PERFIL DE TESIS

ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU

INCIDENCIA EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES
DE LA EMPRESA EL SABOR DE LOS YUNGAS Ltda.

WILMER ARMANDO QUISPE MARQUEZ

LA PAZ-BOLIVIA, MAYO 2017

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 CONTENIDO
1. INTRODUCCION...2
2. ANTECEDENTES..3
2.1. ANTECEDENTES DEL OBJETO DE ESTUDIO...3
3. DIAGNOSTICO DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL.......4
3.1. INTERPRETACION DE DATOS......6
3.2. HERRAMIENTAS UTILIZADAS EN EL DIAGNOSTICO.7
4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA....8
5. FORMULACION DEL PROBLEMA........8
6. FORMULACION DE OBJETIVOS......8
6.1. OBJETIVO GENERAL...8
6.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS.8
7. JUSTIFICACION9
8. MARCO TEORICO9
8.1. CULTURA....9
8.2. CULTURA ORGANIZACIONAL9
8.3. RELACIONES INTERPERSONALES...10
8.4. PERSONALIDAD..11
9. FORMULACION DE LA HIPOTESIS11
9.1. VARIABLE DEPENDIENTE....11
9.2. VARIABLE INDEPENDIENTE....11
9.3. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES.....11
10. ESTRATEGIAS METODOLOGICAS12
10.1. DISEO METODOLOGICO.12
10.1.1. CLASE DE INVESTIGACION......12
10.1.2. TIPO DE ESTUDIO....12
10.1.3. METODO DE SUSTENTACION..12
10.1.4. PROCEDIMIENTOS, TECNICAS E INSTRUMENTOS DE
RECOLECCION DE DATOS...13
10.1.4.1. PROCEDIMIENTOS..13
10.1.4.2. TECNICAS..13
10.1.4.3. INSTRUMENTOS..13
10.1.4.4. UNIVERSO O POBLACION DE ESTUDIO...14
10.1.4.5. CENSO....14
11. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.......15
12. BIBLIOGRAFA....16

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 1. INTRODUCCION
Las personas constituyen el principal activo de la organizacin y de ah la
necesidad de que las empresas sean ms conscientes de sus trabajadores y les
presten ms atencin. Las organizaciones con xito se han dado cuenta de que
solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de
optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de inters,
principalmente en los empleados.
Uno de los temas que justamente nos permiten a conseguir lo anterior es, La
Cultura Organizacional, ya que permite influenciar directamente en las actitudes y
comportamientos a travs de establecimiento de normas, valores, filosofa y la
administracin de los canales de comunicacin dentro de una empresa o
institucin.
El presente trabajo de investigacin, estar orientado a analizar justamente este
tema, la cultura Organizacional y la influencia que tiene con respecto a las
relaciones interpersonales, en la empresa EL SABOR DE LOS YUNGAS Ltda.

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 2. ANTECEDENTES
2.2. ANTECEDENTES DEL OBJETO DE ESTUDIO
La empresa EL SABOR DE LOS YUNGAS Ltda. La empresa se crea
viendo la necesidad de la sociedad en su conjunto. Ofreciendo
productos de calidad, altamente nutritivos, con envases que no daan al
medio ambiente e higinicamente elaborados.
DATOSDE LA EMPRESA

Nombre de la empresa: EL SABOR DE LOS YUNGAS Ltda.

Nombre del representante
Lic. Marcos Mamani Guarachi
legal:
La empresa se dedicar a la elaboracin y
Actividad principal:
comercializacin de mermeladas
Ciudad de El Alto- Bolivia, zona Mercado el
Domicilio legal:
Carmen; Manzano O, numero 167.
rea construida para la
300m2
produccin:
Numero de edificacin: La empresa tiene 2 niveles.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Actualmente tiene 25 trabajadores y por su tamao no cuenta con un

departamento de Recursos Humanos ya que esto implica mayores costos de
administracin y a consecuencia de esta, mayores costos de produccin.
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 3. DIAGNOSTICO DEL CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es determinada por los miembros que componen la
organizacin, por tanto, el clima organizacional tiene una incidencia directa en ella,
ya que las percepciones que los miembros tienen sobre su organizacin
determinan las creencias, los mitos, los valores y las conductas que dan forma a la
cultura. A la vez la cultura influye sobre los sentimientos, las emociones y las
actitudes de los miembros, los cuales determinan el clima organizacional, a su vez
a las relaciones interpersonales.
De acuerdo al prrafo anterior aunque existen diferencias- podemos decir que la
cultura y clima organizacional se complementan (este ltimo estrictamente
relacionado con las relaciones interpersonales) ya que cada uno depende del otro.
En ese sentido, se realiz un diagnstico de ambas temticas para determinar el
problema principal de la presente propuesta de investigacin.
La informacin, se obtuvo mediante una entrevista realizada al Gerente general de
la empresa EL SABOR DE LOS YUNGAS Ltda. y en l se muestra un resumen de
los aspectos formales y escritos de la organizacin. Estos aspectos formales se
describirn a continuacin:
La empresa no cuenta con una estructura organizacional formal y como
consecuencia de esta, no se conocen con claridad las diferentes funciones
y las relaciones entre las unidades; los puestos de mayor y menor
importancia; grados de autoridad y responsabilidad; las relaciones definidas
entre puestos y los canales de comunicacin;
Las historias y las ancdotas relacionadas con la empresa, no son
plasmadas en memorias institucionales razn por la cual, solo la conocen
los antiguos, mas no as los nuevos empleados que llegan a formar parte
de la empresa;
Se recuerdan y se celebran las fechas memorables dentro de la empresa
como el 01 de mayo, navidad, ao nuevo y carnavales;
Los trabajadores antiguos son considerados como personajes importantes y
representativos de la empresa;
No existen parmetros para otorgar reconocimientos y premios a los
empleados por el trabajo que realizan, por lo que se podra decir que no
existe motivacin al personal;
No existen normas y valores institucionales que sean establecidas de
acuerdo a la misin y visin de la organizacin;
No se cuenta con filosofa propia de la empresa y como resultado de esta
no existen valores, creencias, compromiso y principios que orienten la
conducta y la responsabilidad del personal dentro de la organizacin;
Y finalmente no se cuenta con eslogan o lema publicitario que sea
caracterstico de la empresa EL SABOR DE LOS YUNGAS Ltda. y que esto

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 motive al personal a realizar mejor su trabajo y sembrar compromiso en
ellas para ofrecer mejores productos a los consumidores.
A continuacin, se presenta un diagnostico general de la cultura y clima
organizacional, realizado a los empleados de la empresa quienes otorgan
puntajes por cada pregunta, lo cual permite observar los aspectos positivos y
negativos de la empresa de manera clara y fcil de interpretar como se
mostrar en el siguiente grfico:

3.1. INTERPRETACION DE LOS DATOS

NOTA: Los mayores porcentajes, significan mayor proximidad a una respuesta de

afirmacin.

-- 5 --
Como se puede observar, las puntuaciones ms bajas son de 25% que
representan a dos factores principales, los cuales son detallados a
continuacin:
Que no se recuerdan las fechas histricas y ancdotas que han
ocurrido en la empresa desde sus inicios debido a que no se le da
importancia suficiente a la cultura organizacional ya que estos
aspectos mencionados son relacionados con el tema de cultura;
y el segundo nos indica que no existe compaerismo, amistad y
sobre todo confianza entre los miembros de la organizacin; lo cual
es una barrera para que exista buenas relaciones interpersonales
dificultando as la productividad y la satisfaccin de los empleados;
A la anterior les siguen otros de los indicadores con una
puntuacin poco favorable para una cultura organizacional
fuerte, 33% y 39% las cuales nos dan a conocer que los
empleados sienten que los lderes de la organizacin no les
protegen como ellos desearan, y a consecuencia de esto los
empleados manifiestan de que, no tienen un futuro asegurado
en la empresa;
Continuando con el anlisis tenemos puntuaciones de: 42%,
44% y 47% los cuales representan el grado de importancia que
dan los lderes de la empresa a las opiniones, expresiones y al
bienestar de sus empleados; donde se puede apreciar de que
los empleados no se sienten con escuchados, debido a que sus
opiniones no son atendidas como ellos desearan o esperan por
parte de los lderes de la empresa, y a consecuencia de esto,
sienten que no se interesan por el bienestar de las personas que
trabajan en esta organizacin.
Este ltimo da mucho que decir, podramos decir que es un
punto crtico, pues vemos que los empleados no tienen
percepciones favorables de su lugar de trabajo, por lo cual, el
clima organizacional del objeto de estudio no es la adecuada
generando as desmotivacin de su personal y como
consecuencia de esto se presenta un clima organizacional poco
favorable.
Se puede observar tambin- de que se modifican las rutinas de
trabajo, con una puntuacin de 58% lo cual se muestra como
una de las fortalezas de la empresa ya que esto disminuye el
estrs laboral de sus empleados;
Se puede ver otro de los indicadores con 61% de puntuacin a
la pregunta Para esta organizacin, la mano de obra es
simplemente un recurso ms? En ese sentido se puede apreciar
de que una mayora de las personas responden que s, lo cual
tambin lleva a una clima y cultura organizacional poco
-- 6 --
 favorable para la empresa, generndose de esa manera poco
compromiso con la misma;
Para terminar con la interpretacin del grafico anterior se puede
apreciar con una puntuacin de 75% a la pregunta Si tuviera la
oportunidad de trabajar en otra empresa en este momento, lo
hara? A lo que los empleados responden de que si una
mayora, esto indica que el personal no quiere permanecer en la
empresa y por lo cual existe falta de compromiso.
De todo lo anterior, podemos decir que el ambiente en el que se desarrolla
la empresa, se delimita por qu no posee una cultura organizacional
establecida por los mandos gerenciales, quien sea el eje central por el cual
se puede direccionar y manejar todas las actividades para que se pueda
alcanzar los objetivos y las metas que se han propuesto desde su
iniciacin.
Es por tal motivo que sus colaboradores no se sienten identificados con la
empresa, porque desconocen los objetivos y lo que la empresa desea
alcanzar, a su vez ellos a lo nico que se dedican es a realizar sus
actividades, ya que se sienten excluidos al no sentirse parte de la toma de
decisiones.
Teniendo en cuenta la poca colaboracin existente entre los trabajadores
ya sean nuevos o antiguos, al momento de realizar cualquier actividad en
grupo o equipo adems de que se generan conflictos interpersonales, se
percibe un ambiente laboral inadecuado dentro de la empresa.
3.2. LAS HERRAMIENTAS UTILIZADAS EN EL DIAGNOSTICO
Las herramientas utilizadas para el diagnstico fueron: las encuestas y las
entrevistas; los cuales se realizaron a 10 miembros de la empresa: Gerente
general, encargado de ventas, encargada de control de calidad y los dems
restantes fueron los de nivel operativo.

4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

De lo expuesto en el punto anterior podemos decir que, no se da la importancia
necesaria a la cultura organizacional y los efectos negativos que esto genera son:
falta de normas y valores bien establecidas en la institucin, falta de canales de
comunicacin que sean adecuadas, escaza interaccin entre los miembros,
actitud inadecuada en el trabajo, falta de filosofa organizacional y a consecuencia
de esto, se genera el problema principal lo cual es que la cultura organizacional de
esta empresa es dbil, esto genera otros aspectos negativos como por ejemplo;
menor influencia en el comportamiento del empleado por parte de la empresa,
conflictos interpersonales e intergrupales, clima laboral inadecuado, empleados

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poco comprometidos, insatisfaccin laboral, de esa manera contribuyendo a la
deficiencia en las relaciones interpersonales.

5. FORMULACION DE PROBLEMA
De qu forma incide la cultura organizacional en las relaciones interpersonales
en la empresa EL SABOR DE LOS YUNGAS Ltda.?

6. FORMULACION DE LOS OBJETIVOS

6.1. OBJETIVO GENERAL

Realizar un anlisis respecto a la incidencia de la cultura organizacional en
las relaciones interpersonales de la empresa EL SABOR DE LOS YUNGAS
Ltda. Con el propsito de sugerir la implementacin de un modelo de
Cultura Organizacional.

6.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Identificar los elementos predominantes en la cultura de la empresa
SABOR DE LOS YUNGAS Ltda.
Determinar el tipo de cultura existente en la empresa SABOR DE
LOS YUNGAS Ltda.
Analizar las relaciones interpersonales en la organizacin.
Formular una propuesta de modelo de cultura organizacional para
mejorar las relaciones interpersonales.

7. JUSTIFICACION
La presente propuesta de investigacin se realizar porque, es un tema del rea, y
que corresponde al Administrador de Empresas, la existencia de una cultura
dominante que exprese los valores fundamentales que comparte la mayora de los
miembros de la empresa. Y que adems de esto sirva como mecanismo que de
sentido y control para guiar y conformar las actitudes y los comportamientos de los
empleados.
Las organizaciones, empresas e instituciones a nivel mundial, nacional y local,
poseen un elemento en comn, lo cual es que todas estn integradas por
personas. Las personas son las encargadas de llevar a cabo los logros, avances,
errores, etc. Por ello no es exagerado expresar que el talento humano es y ha sido
el recurso ms preciado en todos los tiempos. Si estas organizaciones, poseen
grandes capitales, modernas instalaciones, equipos con tecnologa de punta, pero
si no disponen de talento humano o estn mal dirigidas, con escasa

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motivacin y baja autoestima para desempear sus funciones, los resultados
no seran los deseados, por lo que debe existir valores, normas y filosofa
institucional que los guen, motiven a los miembros de la organizacin, es decir; es
necesario la existencia de una cultura organizacional fuerte e influyente en las
relaciones interpersonales de sus trabajadores.
Por lo expuesto en lneas anteriores, se analizar la Cultura Organizacional del
objeto de estudio, ya que juega un papel muy importante en el buen desarrollo de
una organizacin, siendo uno de los temas fundamentales para el logro de
objetivos, metas y xito en el mercado.
La presente propuesta de investigacin es factible por la predisposicin del
Gerente de la empresa EL SABOR DE LOS YUNGAS Ltda. ya que est dispuesto
a proporcionar informacin para que se lleve adelante este tema de investigacin.

8. MARCO TEORICO

8.1. CULTURA
El termino cultura recibe un nombre polivalente, de aqu la ambigedad
que le acompaa. Ms que buscarle un sustituto, urge, sobre todo,
establecer su definicin y establecer el alcance y densidad que el
vocablo en culturo logia. Unas veces se refiere al fenmeno general de
la historia, que se aade a la naturaleza; otras, alude a mbitos
concretos de la vida o bien a una determinada actividad humana, sobre
todo cuando se emplea en forma de genitivo.

8.2. CULTURA ORGANIZACIONAL

A pesar de ser un concepto importante, la cultura organizacional como
una perspectiva desde la cual se puede entender el comportamiento de
los individuos y los grupos dentro de las organizaciones tiene sus
limitaciones. Algunas de las definiciones de cultura organizacional la
describen como:
Smbolos, lenguaje, ideologas, rituales y mitos;
Guiones organizacionales derivados de los comportamientos
individuales de los fundadores o lderes de la organizacin;
Un producto, histrico, basado en smbolos y una abstraccin del
comportamiento y los propios productos del comportamiento.
Cultura organizacional es lo que los empleados perciben y la manera en
que esta percepcin crea un patrn de creencias, valores y
perspectivas.

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 Como la cultura organizacional influye expectativas compartidas, valores
y actitudes, ejerce influencia directo en los individuos, los grupos y los
procesos de la organizacin; por ejemplo, influye en los miembros para
que sean ciudadanos buenos y cooperativos.

8.3. RELACIONES INTERPERSONALES

Una relacin interpersonal es una interaccin recproca entre dos o ms
personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se
encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interaccin
social.
Desde que una persona nace hasta que muere est en
permanente interaccin con otras personas. Mediante las
relaciones que establece con ellas se va desarrollando como
individuo y como ser social.
Aprende a relacionarse defensivamente cuando los otros son
percibidos como amenazantes, o desarrolla habilidades para
establecer relaciones sanas y efectivas cuando estas se dan en
un contexto de confianza y apoyo mutuo.
Sin embargo, vivimos en una sociedad competitiva, y muchas
veces, esta competencia nos pone a la defensiva. Nos
acostumbramos a definirlas relaciones interpersonales como una
relacin de poder y competencia: si tu ganas entonces yo
pierdo. Esta definicin nos pude llevar a una lucha competitiva
en que todos perdemos, y no a una lucha en que cada uno podra
ganar.

8.4. PERSONALIDAD
La personalidad se refiere a aquellos patrones de conducta duraderos y
recurrentes y tienden a expresarse en una amplia variedad de
situaciones. Una persona que es insolente e insensible en una situacin,
probablemente actuara en forma similar en muchas otras situaciones.
Su personalidad es lo que hace a usted nico. Su manera de caminar,
de hablar, sus aspecto, su conversacin y sus valores y conflictos
interiores contribuyen todos a conformar su personalidad.

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 9. FORMULACION DE LA HIPOTESIS
La cultura organizacional existente en la empresa EL SABOR DE LOS YUNGAS
Ltda. Incide en la deficiencia de las relaciones interpersonales de los trabajadores
de la organizacin.
9.1. VARIABLE DEPENDIENTE
Relaciones interpersonales

9.2. VARIABLE INDEPENDIENTE

Cultura organizacional

9.3. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

DIMENSIONES INDICADORES MEDIDORES ESCALAS INSTRUMENTOS

La cultura Valores que se
organizacional se Valores practica en la
refiere a un empresa
sistema de Reglamentos
significados Normas
de la Empresa
compartidos por Tradicin o
los miembros, el alguna actividad
cual distingue Costumbres
comn de la
una organizacin organizacin
CULTURA
de las dems. Observacin
ORGANIZACIONAL
Este sistema de directa dentro
( Variable
significados Filosofa, smbolos y del edificio para Encuestas y
Independiente)
compartido es, en Eslogan ver los signos y entrevistas
un examen ms seales que se dirigidas al rea
cercano, un manifiestan administrativa,
conjunto de
caractersticas operativa de la
Nivel de
claves que la empresa EL
Motivacin desempeo de
organizacin los empleados SABOR DE LOS
valora. YUNGAS Ltda.

Relaciones La manera en
interpersonales que interacta
se refiere a un miembro de
Personalidad
establecer y la organizacin
RELACIONES mantener con sus
INTERPERSONALES relaciones con compaeros
(Variable otros que sean Cooperacin de
Ambiente laboral
Dependiente) satisfactorias los trabajadores
para ambos.
Estn Relaciones formales Reuniones con
caracterizados los mandos
por la habilidad superiores

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 de dar y recibir Actos sociales
en donde la Relaciones informales en la empresa
confianza y la
compasin se
expresan de Seguridad que
manera directa, proporciona un
Nivel de confianza entre
ya sean en miembro de la
palabras o los empleados
empresa a sus
comportamientos. compaeros

10. ESTRATEGIAS METODOLOGICAS

10.1. DISEO METODOLOGICO

10.1.1. CLASE DE INVESTIGACION

La clase de investigacin que se empleara ser NO EXPERIMENTAL,
pues, se observara los fenmenos tal como se dan en su contexto
natural, para posteriormente analizarlos, y justamente ese es el objetivo
de la presente propuesta de investigacin.
10.1.2. TIPO DE ESTUDIO
El tipo de estudio que se aplicara en la investigacin ser
DESCRIPTIVA, ya que tiene como objetivo indagar la incidencia de la
cultura organizacional en las relaciones interpersonales, donde se
observara los fenmenos tal cmo se da en su contexto natural, lo cual
se aplicara a un grupo de personas y as conocer la situacin de las
relaciones interpersonales; todo esto con la finalidad de demostrar la
hiptesis de la investigacin.
10.1.3. METODO DE SUSTENTACION
La investigacin, tendr como base al Mtodo Deductivo porque este
mtodo nos permite partir de premisas generales para concluir en
verdades particulares, en otras palabras, lo describe el problema de lo
general a lo particular. Esto a la vez, tendr respaldo del Mtodo de
Anlisis para establecer la relacin de causa efecto entre los elementos
que componen el objeto de estudio.
10.1.4. PROCEDIMIENTOS, TECNICAS E INSTRUMENTOS DE
RECOLECCION DE DATOS
Se utilizar mtodos y tcnicas de recoleccin de datos cuali
cuantitativas. Cualitativa porque ayudara al investigador identificar el
tipo de personalidad de los diferentes trabajadores de la empresa y la

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forma en que esto influye en las relaciones interpersonales y la cultura
organizacional.
Tambin se emplear los mtodos de recoleccin de datos
Cuantitativas, porque para la investigacin se utilizar Estadstica
descriptiva, ya que se realizar la tabulacin de datos de las encuestas
y entrevistas efectuadas para posteriormente describir, analizar e
interpretar y as disear con esta informacin un modelo de cultura
organizacional de acuerdo a las necesidades de la empresa y as poder
mejorar las relaciones interpersonales.

10.1.4.1. PROCEDIMIENTOS
Observacin del problema
Anlisis del contexto
Recoleccin de informacin
Planteamiento del problema
Estudios criterios metodolgicos
Objetivos
Delimitacin del problema
Estudios y criterios metodolgicos
Construccin de instrumentos de recoleccin de datos
Cronograma de actividades

10.1.4.2. TECNICAS
Tcnica de observacin
Entrevista al Gerente
Entrevistas a los jefes de rea, encargados y trabajadores

10.1.4.3. INSTRUMENTOS
Cuestionarios (abiertas y cerradas)
Gua de Entrevista
Formularios para Encuestas
Por otro lado, tenemos para la recoleccin de informacin
secundaria, los libros acerca del tema de investigacin, libros
virtuales, artculos en pginas web, revistas, informacin de la INE y
otros.

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10.1.4.4. UNIVERSO O POBLACION DE ESTUDIO
Una poblacin es un conjunto de todos los elementos que estamos
estudiando, acerca de los cuales intentamos sacar conclusiones,
todos los elementos de la misma especie que tienen una
caracterstica determinada o que corresponden a un mismo
concepto. El investigador es el que define a quien. Quienes se
estudia ests pueden ser seres humanos, casas, etc.
En la presente propuesta de investigacin, el universo o la poblacin
que representa el 100% son el total de los 25 empleados que posee
la empresa.
10.1.4.5. CENSO
Debido a lo anterior, a que el universo de la investigacin est
compuesto por 25 empleados, se aplicara un censo para la
obtencin de datos y su posterior anlisis de los mismos.

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 11. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ABRI DICIEMB FEBRER
ACTIVIDAD MAYO JUNIO JULIO ENERO MARZO ABRIL MAYO
L R O
SEMANAS 1 2 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Eleccin del tema de
investigacin
Revisin Bibliogrfica y
Antecedentes del tema de
investigacin
Planteamiento de problema
Objetivos, (general y especficos)
Marco Terico,
operacionalizacion de variables y
metodologa de Investigacin
Presentacin del Perfil de Tesis
Revisin del Perfil por Tribunal y
la defensa de perfil de tesis
Defensa de Perfil de Tesis ante el
tribunal
Correccin de las observaciones
realizadas por el tribunal
Encuestas y entrevistas dirigidas
al rea administrativa, operativa
de la empresa
tabulacin, Interpretacin y
anlisis de los resultados de la
entrevista y encuesta
Desarrollo de los objetivos
especficos
Formulacin de cultura
organizacional para mejorar las
relaciones interpersonales

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 12. BIBLIOGRAFIA
LIBROS
Roberto Hernndez Samplieri, Carlos Fernndez Collado y Pilar Baptista
Lucio (2010) Metodologa de la Investigacin (pg. 2,3,4,5,6,7,8,9,10,
26, 27, 34,35,36,50,52,90,92,118,119,120, 196, 197,198 y 200)Mxico.
Quinta Edicin. Ediciones McGraw Hill
Guido Mansilla Lazarte (2007) Tesis de grado (Pg. 9-53) Impreso en La
Paz. Segunda Edicin
Idalberto Chiavenato (2004) Introduccin a la teora general de la
Administracin (Pg. 87 88) Mxico. Sptima Edicin. Editorial McGraw
Hill
William B. Werther y Keith Davis (2008) Administracin de Recursos
Humanos; (Pg. 10, 446,448, 449, 4450 y 456) Mxico. Sexta edicin
Ediciones McGraw Hill
Andrew J. DuBrin (2008) Relaciones Humanas; (pg. 3-23) Mxico.
Novena Edicin; Pearson Prentice hall.
John W. Newstrom (2007) Comportamiento humano en el trabajo (Pg.
24, 25, 44, 158, 202 y 252) Monterrey Mxico. Duodcima Edicin. Editorial
McGraw Hill
Jorge Faras Arizpe (2012) Inteligencia Emocional y Comportamiento
(Pg. 114) Mxico. Ediciones Copyright
James L. Gibson, Jhon M. Ivancevich, James H. Donnelly y Robert
Konopaske (2011) Organizaciones (Pg. 30-33) Mxico. Quinta edicin
Ediciones McGraw Hill.
Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge (2009) Comportamiento
Organizacional (Pag. 549-551) Mxico. Dcimo tercera edicin. Editorial
Pearson Prentice Hall.
James L. Gibson, Jhon M. Ivancevich, James H. Donnelly Jr y Robert
Konopaske (2011) Organizaciones (pg. 28-51) Mxico. Dcimo tercera
edicin. Ediciones McGraw Hill.
-16-
INTERNET PAGINAS WEB
Luisa Fernanda Mora Bautista (2008) Propuesta Para La Gestin Del
Talento Humano Y La Comunicacin En Cnt Sistemas De Informacin.
(Tesis De Licenciatura - Universidad Estatal De Bolvar). Extrada El Mayo
05 De 2013 Desde Url: Http://Www.Javeriana.Edu.Co/Biblos/Tesis/
Comunicacin/Tesis56.Pdf
Guadalupe Haydee Pachao Escarza (2010); Diseo de un Modelo De
Cultura Organizacional Para Mejorar Las Relaciones Humanas (Pg. 4)
extrada el mayo 01 de 2013 desde: URL http://www.plusfor
macion.com/Recursos/r /Diseno-un-modelo-cultura-organizacional-para-
mejorarelacioneshumanas).
Silvia Doldan: (2010);Relaciones humanas y organizaciones; pg. 1
Extrada el mayo 01 de 2013 desde URL:
https://www.google.com.bo/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&
cad=rja&ved=0CCoQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.frsf.utn.edu.ar%2Fm
atero%2Fvisitante%2Fbajar_apunte.php%3Fid_catedra%3D240%26id_apu
nte%3D3207&ei=8cfFUZvQD6TE0QGj54HwAg&usg=AFQjCNFQj9oNlkl5u
Rz5_T3DJrVbI5wQ0A&bvm=bv.48293060,d.dmQ

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ANEXOS

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 CUESTIONARIO

(FORMULARIO PARA CLIENTES)

NOMBRE DEL ENTREVISTADOR: ______________________FECHA DE ENTREVISTA: / / 2017

1. SI TUVIERA LA OPORTUNIDAD DE TRABAJAR EN OTRA EMPRESA, DEJARIA LA

EMPRESA

SI NO

2. PIENSA QUE LA MANO DE OBRA ES CONSIDERADO UN RECURSO MAS

SI NO

3. EXISTE CONFIANZA, COMPAERISMO, AMISTAD

4. SE DA IMPORTANCIA ALAS OPINIONES DE LOS EMPLEADOS

5. LAS OPINIONES DE LOS EMPLEADOS SON ATENDIDAS

6. SE MODIFICA LAS RUTINAS DE TRABAJO

7. EN LA EMPRESA SE CONOCE Y SE RECUERDAN TODAS LAS ANECDOTAS Y

FECHAS HISTORICAS

8. LOS EMPLEADOS SE SIENTEN CON TRABAJO SEGURO

9. SE DA IMPORTANCIA AL BIENESTAR E LAS PERSONAS

10. LOS LIDERES DE LAS EMPRESAS, DAN PROTECCION A LOS EMPLEADOS

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