Autospeciale de Interventie Pompieri

Suport de teme Modulul 4 - COOPERAREA I LUCRUL N ECHIP
ECHIP
COMPETENA: ADER LA VALORILE CULTURII ORGANIZAIONALE
EVOLUIA N CARIER
1. Factorii care influeneaz cariera;

2. Pregtirea i motivarea privind evoluia n carier;
3. Evaluarea performanelor profesionale.
Cariera este ansamblul rolurilor profesionale performate de-a lungul vieii active a cror
succesiune poate urma traiectorii diferite n timp. Traiectoria n carier depinde nu numai de
resursele acionale ale persoanei la nceputul carierei i pe parcursul ei, ci i de oportuniti i, mai
ales, de modul n care individul are obiective de carier clare i este capabil s se foloseasc de
aceste oportuniti pentru a le atinge.
Profesia reprezint specialitatea (calificarea) pe care o persoan o dobndete prin studii.
Ocupaia este activitatea pe care o desfoar efectiv o persoan, ntr-o unitate
economico-social i care reprezint pentru aceasta sursa de existen.
Decizia de carier reprezint un proces de selecie a unei alternative de carier din
variantele disponibile la un moment dat. Aceasta se refer, pe de o parte, la decizia ce trebuie luat
i, pe de alt parte, la procesul decizional. Decizia de carier se refer la: alegerea colii i a
profilului de studiu; alegerea unei profesii; alegerea traseului educaional; alegerea unor
modaliti de formare a competenelor profesionale. Procesul decizional presupune parcurgerea
unui traseu alctuit din mai multe etape posibile: definirea deciziei i identificarea alternativelor
(Trebuie s iau o decizie, Trebuie s identific alternativele posibile); explorarea i evaluarea
alternativelor existente (Care dintre opiuni corespund valorilor i stilului de via dorit?);
planul de carier (Cum pun n practic decizia luat?); implementarea deciziei (Trebuie s
aplic planul stabilit); reevaluarea deciziei (Am ales bine?).
A. Definirea deciziei i identificarea alternativelor
E. Reevaluarea deciziei B. Explorarea i evaluarea alternativelor existente
D. Implementarea deciziei C. Planul de carier
Etapele procesului decizional

n traseul decizional o etap central o constituie stabilirea planului de carier care cuprinde:
- scopul (evenimente, rezultate dezirabile);
- obiectivele (definesc n mod specific ceea ce persoana dorete s realizeze);
1/130
ECHIP
- strategiile (modalitatea practic de a ndeplini obiectivele).

Decizia de carier st sub influena unor factori, fie psihosociali (familia, coala, grupul de
prieteni, cererea pieei forei de munc, moda profesiunilor, prejudecile legate de unele
profesiuni, fie individuali (nivelul intelectual, aptitudinile, motivaia, trsturile dominante de
personalitate).
Familia este unul dintre cei mai importani factori n orientarea carierei, atitudinea, stilul
educativ al prinilor influennd alegerea tinerilor pentru anumite coli, care pot s ngrdeasc
mai mult sau mai putin posibilitile, afectnd ncrederea n sine, direcia i msura ambiiilor.
Posibilitile de influen ale prinilor sunt variate i se pot concretiza n: discuii pe tema
alegerii carierei cu scopul de ale cunoate punctul de vedere, temerile, ezitrile, succesele; oferirea
de sugestii, dar fr impunerea punctului de vedere; discuii cu profesorii; ncurajri permanente;
informarea n legtur cu ofertele de munc, etc.
coala este considerat un factor principal n orientarea carierei. Sistemul de nvmnt, prin
structura lui (tipuri de coli, profile, nr. de locuri etc.) determin cadrul n care se realizeaz
orientarea profesional. Procesul instructiv-educativ poate avea o contribuie nsemnat n
egalizarea anselor, dezvolt diferitele aptitudini, stimuleaz interesul, furnizeaz o serie de
informaii despre profesiuni, etc.
Grupul de prieteni, grupul de referin influeneaz opiunea vocaional mai ales prin
evaluarea diferitelor tipuri de profesiuni, respectiv a diferitelor imagini de viitor prin prisma
normelor culturale i a sistemului de valori proprii tinerilor.
Criteriile pe care le are familia n vedere n influenarea alegerii colar-profesionale se refer
la: sigurana i viitorul profesiei pe piaa forei de munc, avantajele materiale ateptate,
poziia social conferit de profesie, poteniale riscuri ale muncii, taxe ale educaiei i durata
studiilor.
Cererea pieei forei de munc limiteaz i direcioneaz opiunile vocaionale ale tinerilor.
Lipsa sau limitarea unor posibiliti poate deveni o surs de frustrare, poate genera decepii.
Moda profesiunilor i prejudecile legate de unele profesiuni pot determina ntr-o
anumit msur fenomene cu efecte negative asupra procesului de orientare a carierei,
distorsionnd interesele i optiunile tinerilor sau ale prinilor.
Mass-media are o pondere din ce n ce mai mare n informarea tinerilor privind dinamica
pieei muncii, mobilitatea profesional, n promovarea unor modele de succes n carier (site-uri
specializate, anunuri n ziare, trguri ale locurilor de munc, emisiuni televizate).
Aptitudinile speciale pot nlesni orientarea vocaional, dar identificarea i evaluarea lor
necesit o bun autocunoatere i informaii suficiente despre lumea carierelor. Lipsa unor
aptitudini speciale poate fi apreciata ca o contraindicaie. Rolul aptitudinilor generale n orientarea
profesional crete datorit mobilitii profesionale (sunt utile n mai multe domenii de activitate).
2/130
ECHIP
Motivaia. Sunt importante mai ales trebuinele de stim i statut i trebuinele de

autorealizare. Acestea motiveaz orientarea vocational, precum i interesul pentru carierele care
le pot satisface. La baza intereselor profesionale pot sta i anumite impresii, experiene personale.
Rezultatele colare pot fi criterii de selecie pentru anumite forme de nvmnt,
influennd astfel opiunea profesional, cu influen indirect asupra orientrii vocaionale,
pentru c de multe ori elevul este apreciat i apoi orientat doar pe baza acestor rezultate.
Trsturile dominante de personalitate: tipul de temperament, independena, rezistena la
eec, spiritul de iniiativ, spiritul de echip etc. Exist mai multe tipuri fundamentale de
personalitate sau mai multe orientri:
- orientarea realist oamenii sunt atrai de cariere / ocupaii care implic activiti fizice;
- orientarea privind cunoaterea oamenii sunt atrai mai mult de activiti care implic
gndire, organizare, nelegere, dect de activiti afective care implic sentimente, emoii;
- orientarea social oamenii sunt atrai de cariere care implic relaii interpersonale;
- orientarea convenional oamenii sunt atrai de activiti care implic o anumit
structur, legi i reglementri, i n care se ateapt ca angajaii s subordoneze nevoile personale
celor organizaionale;
- orientarea ntreprinztoare oamenii sunt atrai de cariere care implic activiti
verbale, scopul lor fiind influenarea celorlali;
- orientarea artistic oamenii sunt atrai de cariere care implic autoexprimarea prin
creaie artistic sau activiti individuale.
Planificarea carierei este un proces de identificare a nevoilor, aspiraiilor i oportunitilor
privind cariera n cadrul unei organizaii, precum i acela de realizare a unor programe de
dezvoltare a resurselor umane, n scopul susinerii carierei respective, proces de alegere a
ocupaiilor, organizaiilor i cilor de urmat n cadrul unei cariere, proces continuu de descoperire,
n cadrul cruia o persoan dezvolt lent un concept propriu ocupaional, ca rezultat al
capacitilor, nevoilor, motivaiilor i aspiraiilor acesteia, precum i al propriului sistem de valori
proces prin care angajaii individuali identific i traduc n via paii pentru atingerea scopurilor
carierei, proces deosebit de complex i sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare
i implementare a strategiilor, de autoevaluare i analiz a oportunitilor, precum i de evaluare a
rezultatelor, procesul prin care angajaii i evalueaz punctele forte i punctele slabe, ntrevd
oportunitile de dezvoltare n cadrul organizaiei i i stabilesc obiectivele i planurile prin care
s i orienteze propriile cariere n direcia dorit (angajaii sunt cei care poart principala
responsabilitate a felului n care i conduc cariera proprie, organizaiei i revine un rol esenial n
acest sens i anume, acela de facilitator).
Pentru obinerea de informaii privind deciziile de carier i cunoaterea mediului
profesional este necesar declanarea unui comportament explorator prin care adolescentul s
3/130
ECHIP
investigheze diverse medii ocupaionale i s cunoasc mai multe posibiliti de carier. n acest
sens, se pot folosi mai multe modaliti de explorare:
Observaia aduce informaii despre modul n care i desfoar activitatea diverse
persoane (membri ai familiei, cunotine); o alt surs o reprezint vizionarea filmelor despre
carier ca modalitate de observare a cerinelor i responsabilitilor ce definesc o ocupaie.
Interviul cu persoane angajate n activiti de interes pentru elev poate aduce informaii utile.
Consultarea materialelor scrise despre diverse ocupaii (dicionare de meserii, monografii
profesionale, site-uri de internet).
Experimentarea diverselor activiti i reflectarea asupra reaciilor personale la aceste
experiene (voluntariat).
Evaluarea activitii profesionale, pregtirii i conduitei individuale pentru cadrele
militare, absolvenii instituiilor de nvmnt, soldai i gradai voluntari i personalul
contractual, constituie activitatea n baza creia se elaboreaz fia/raportul de evaluare a
personalului.
Fia/raportul de evaluare constituie unicul document care atest rezultatele activitii
desfurate, competena profesional, preocuparea pentru perfecionarea pregtirii, potenialul
profesional, conduita i profilul moral al personalului M.A.I.
Rezultatele evalurii personalului fundamenteaz activitatea de :
- luarea deciziilor privind naintarea n gradul militar urmtor;
- promovarea / retrogradarea n/din funcie;
- eliberarea din funcie;
- recompensare a personalului, inclusiv pentru stabilirea/ majorarea salariului de baz n
cazul personalului contractual;
- identificarea nevoilor de pregtire profesional i dezvoltare a personalului;
- proiectarea msurilor de motivare a personalului;
- validarea programelor de recrutare, selecie, ncadrare, pregtire profesional i dezvoltare
a carierei personalului;
- nlesnirea dialogului dintre ef/comandant i subordonat n vederea creterii performanei
profesionale;
- acordarea altor drepturi stabilite de actele normative n vigoare.
Activitatea de evaluare a personalului este o obligaie de serviciu a efilor/comandanilor,
care poart ntreaga rspundere pentru obiectivitatea acesteia.
Evaluarea subordonailor care nu corespunde realitii constituie temei pentru trimiterea
celui vinovat n faa Consiliului de Disciplin / Consiliului de Onoare / Comisiei de Disciplin. n
vederea realizrii unei evaluri ct mai complete a personalului, efii/comandanii de la toate
nivelurile ierarhice, precum i cei ai compartimentelor de resurse umane au obligaia s asigure
4/130
ECHIP
continuitatea cunoaterii activitii, conduitei i potenialului de dezvoltare a personalului din

subordine.
n cadrul activitilor de evaluare a personalului efii/comandanii nemijlocii vor
desfura interviul de evaluare a performanelor profesionale individuale i conduitei personalului
subordonat. Interviul are caracter confidenial.
Calificativele ce se acord pentru cadrele militare i absolvenii instituiilor militare de
nvmnt ale M.A.I.: excepional - E.; foarte bun - F.B.; bun - B.; corespunztor - C.; mediocru -
M.; necorespunztor - N.
Calificativele ce se acord pentru personalul contractual: foarte bun - F.B.; bun -B.;
satisfctor - S.; nesatisfctor- N.S.
Fiele/rapoartele de evaluare a personalului se aduc la cunotina celor evaluai, dup
aprobare, de ctre efii/comandanii care le-au ntocmit. Evaluatorii au obligaia s asculte s
asculte opiniile celor evaluai cu privire la corectitudinea i obiectivitatea aprecierilor i s
motiveze deciziile luate. Fiecare persoan evaluat va lua la cunotin, sub semntur, despre
rezultatele evalurii. Persoana nemulumit are dreptul de a contesta, n termen de 5 zile de la
luarea la cunotin, rezultatele evalurii i calificativele acordate. eful nemijlocit al celui care a
aprobat evaluarea are obligaia de a dispune constituirea unei comisii pentru cercetarea
contestaiei n termenul prevzut. Rezultatul cercetrii va fi consemnat ntr-o not raport care,
mpreun cu documentele de verificare i fiaraportul de evaluare vor fi prezentate
efuluicomandantului cu drept de soluionare al contestaiei, a crui hotrre rmne definitiv, se
consemneaz n fiaraportul de evaluare i se comunic celui n cauz pe baz de semntur.
Documentele ntocmite n urma verificrilor se ataeaz la fiaraportul de evaluare a personalului
i se introduc n dosarul personal al celui n cauz.
Stabilirea calificativului general de evaluare pentru personalul contractual se va realiza n
conformitate cu OMAI 94/2011.
BIBLIOGRAFIE:
1. OMAI nr.300 din 21.06.2004 privind activitatea de Mnagement Resurse Umane n
unitile MAI;
2. Curs de managementul carierei, lector dr. Alexandra Silvas, Universitatea Petru
Maior, Tg. Mures, 2009;
3. Pedagogie educaional, Laureniu oitu, Editura Univ. Al. I. Cuza, Iai, 2002;
4. Tratat de psihologie organizaional - managerial, Mielu Zlate, Editura Polirom, Iai,
2004.
5/130
ECHIP
CODUL DEONTOLOGIC - REPER FUNDAMENTAL N CONFIGURAREA

STANDARDELOR DE CONDUIT PROFESIONAL
1. Consideraii generale privind etica i deontologia;

2. Principiile generale i normele care reglementeaz conduita profesional;
3. Rezolvarea problemelor profesionale respectnd principiile i normele deontologice.
Conturarea nelesurilor primare, de baz, ale termenilor de etic i de moral

constituie o operaie care oblig s ne raportm la doua spaii socio-culturale celebre: lumea
greac i cea roman, considerate, fiecare n parte, emblematice n intervalul temporal al
antichitii lor. Desigur, i alte mari culturi (cea indian, egiptean s.a.) au utilizat termeni
specifici pentru a identifica realitatea pe care o analizm; acetia, ns, nu au similitudini cu
termenul grec.
Cultura greac integreaz n limba sa veche cuvntul ethos ca termen polisemantic.
Din multitudinea sensurilor i semnificaiilor termenului vom reine nelesul de obicei (n
neles general, nu de obicei moral), de obinuin, de cutum sau de morav.
Termenii etic i moral dispun de anumite trsturi care i apropie. Astfel, din punct
de vedere al raportrii la realitatea moral i la teoria despre cea dinti, ambii termeni pot denumi
att aspectul real, ct i aspectul teoretic. n pofida similaritii evidente pe care am menionat-o,
este prezent, totui, o deosebire. Mai exact, n istoria gndirii etice, s-a manifestat o preferin
mai mare pentru termenul etic cu scopul de a numi latura teoretic i pentru termenul
moral n vederea evidenierii laturii reale a faptului, a fenomenului moral. n temeiul
acestei practici, termenii s-au definit prin raportare reciproc - astfel:
- etica este prezentat drept teorie (tiinific sau filosofic) asupra moralei sau ca moral,
specificndu-se c este vorba despre o moral teoretic;
- morala este considerat, la rndul ei, obiectul de studiu al eticii.
Finalmente, deosebirea sau diferena pe care o punem n discuie este tocmai aceea dintre
fenomenul moral i teoria moralei.
Un alt aspect discutabil n privina termenilor etic i moral intervine din punct de vedere
al integrrii n coninutul acestora a realului i a posibilului. Ambii termeni pot desemna faptul ca
atare, realitatea constituit i funcional sau ceea ce este, dar, i ceea ce trebuie s aib loc n
temeiul acceptrii unor idealuri, a unor imperative, norme sau exigene de via.
Similaritatea dintre etic i moral se manifest, de asemenea, din perspectiva nelesului lor
primar, sugerat de etimologiile greac i, respectiv, latin. Chiar dac n istoria ntrebuinrii
termenilor, ambii au denumit aspecte deosebit de cuprinztoare i de complexe (de tipul urmtor:
suma calitilor morale, a virtuilor n opoziie cu viciile etc.) sensul lor primordial se raporteaz
6/130
ECHIP
la obicei, cutuma, morav. Etimologia cuvntului este urmtoarea : "etilica" - semnific n limba
greac "teoria despre virtute".
Etica unui domeniu o putem defini ca fiind disciplina ce studiaz valorile, precum i
normele, principiile, atitudinile i ndatoririle profesiei respective.
Noiunea de deontologie i are originea n cuvintele greceti deon - ceea ce este necesar,
favorabil i logos - discurs i este folosit cu mai multe semnificaii. Din perspectiva problemei n
discuie, deontologia poate fi definit ca parte component a eticii, care studiaz problematica
datoriei. Din punctul de vedere al cadrului din Ministerul Afacerilor Interne, deontologia poate fi
definit ca fiind tiina ndatoririlor care i revin acestuia n executarea misiunilor. Altfel spus,
deontologia nu cuprinde ntreaga problematic a moralei, lucru ce l realizeaz etica profesiei
respective. Deontologia intersecteaz doar etica profesional n sfera datoriei morale. In plus, fa
de etic, deontologia cuprinde i o serie de norme tehnice, cerine profesionale, reguli
administrative, juridice care constituie condiia datoriei profesionale.
Conceptele de etic i deontologie profesional sunt folosite n literatura de specialitate i
n vorbirea curent pentru a reliefa particularitile conduitei ntr-un anumit domeniu.
Prin conduita etic i deontologie a lucrtorului Ministerul Afacerilor Interne se nelege,
deci, ansamblul de norme morale i tehnico-profesionale fr de care nu este posibil exercitarea
acestei profesii la nivelul exigenelor impuse ntr-un stat de drept, ntr-o societate democratic.
Deontologia profesional reprezint o diviziune a eticii contemporane a crei fiinare (n
ultimul secol) s-a produs ca efect al instituirii i multiplicrii profesiilor n planul vieii sociale i
examineaz problemele de ordin moral legate de exercitarea unei anumite profesii.
Oamenii au avut dintotdeauna diverse ocupaii care, ns, s-au transformat n profesii odat
cu ndeplinirea de ctre acestea a unor exigene speciale. H.Gartner (1991) enuna urmtoarele
caracteristici ideale ale profesiilor:
- profesia implic temeinica cunoatere teoretic a domeniului de exercitare, aceasta
fiind posibil prin pregtire ndelungat;
- profesia angajeaz realizarea anumitelor standarde att n iniierea ct i n meninerea
i avansarea unei persoane ntr-un cmp determinat de manifestare, iar acestea se stabilesc de
ctre corpul profesional;
- svrirea delictelor profesionale atrage cea mai dur msur de pedepsire -
eliminarea din comunitatea profesional - (implicit retragerea dreptului de practic);
- profesia i exercit rolul n comunitate prin satisfacerea unei nevoi sociale, iar
comunitatea legitimeaz profesia prin faptul c solicit/beneficiaz de rezultatele profesionale
aferente;
7/130
ECHIP
- componenii grupului profesional cunosc/accept/respect/creeaz reglementrile unui

cod etic specific care stipuleaz, ntre scopurile centrale ale activitii profesionale, i pe acela al
slujirii altruiste a societii;
- ntre membri comunitii profesionale trebuie s existe relaii colegiale, monitorizate
colegial/principial de ctre fiecare n parte;
- componenii grupului profesional trebuie s fie pregtii ca n situaii de haos i
catastrof s se sacrifice, inclusiv s-i rite viaa.
Conceptul de conduit profesional sau deontologie, desemneaz totalitatea
modalitilor de aciune utilizate de un funcionar n activitate. Ne referim astfel la modul n care
se desfoar raporturile sociale i profesionale corespunztoare crerii i meninerii la nivel nalt
a prestigiului instituiei i al funcionarilor, informarea publicului i crearea unui climat de
ncredere i respect reciproc ntre ceteni i funcionari, pe de o parte, i ntre ceteni i
autoriti, pe de alt parte.
Diversitatea sarcinilor pe care le are de ndeplinit administraia public necesit o extrem
de variat gam de prestri realizate prin serviciile publice, ca i un personal cu pregtire
profesional divers. Satisfacerea nevoilor cotidiene ale colectivitii, a nevoilor omului care
triete ntr-o grupare organizata, rmne finalitatea esenial i singura justificare a administraiei
publice, att de diversificat, mai ales n prestaiile sale ctre populaie.
Privit din punct de vedere sociologic, administraia public nu reprezint altceva dect o
sum de colectiviti umane care organizeaz anumite aciuni n favoarea altor oameni. Din acest
punct de vedere, problema oamenilor care lucreaz n administraie capt o importan
considerabil. Orict de perfect ar fi organizarea unui organism social i orict de bune legi i
decizii ar fi, rmne doar o simpl schem, fr viabilitate, dac nu exist oameni competeni,
activi i devotai pentru realizarea scopului stabilit.
Relaia interuman dintre cetean i funcionar se poate desfura n multiple forme i
modaliti. Este nevoie ca un funcionar s dea dovad de un comportament moral, bune maniere,
disponibilitate fa de cetean, s aib un limbaj adecvat, s acorde atenia cuvenit fiecrui
cetean.
Codurile deontologice contemporane sintetizate pentru diferitele profesii recunoscute i
formalizate constituie, de fapt, rezultatul final al unui amplu proces reflexiv care utilizeaz att
achiziiile domeniului tiinific pe care l materializeaz profesia n cauz, ct i valenele
discursului filosofic. De aceea, deontologia profesional apare ca etic aplicat unui domeniu
de exercitare profesionalizat pentru profesionitii activitilor umane.
Etica general este astfel regndit i reformulat contextual, adic pentru cadrele
manifestrii profesionale a fiinei umane. Din interiorul fiecrei profesii socio-umane maturizate,
8/130
ECHIP
organizate i recunoscute socialmente s exprime exigene de ordin moral, iar identificarea

acestora se produce cu ajutorul eticii.
Att n forma sa general, ct i n cea profesional, deontologia s-a dezvoltat i se afirm
sub impulsul constituirii unei realiti socio-umane deosebit de complexe care integreaz elemente
originale, inedite n cmpul manifestrilor umane, n general, i al relaiilor interpersonale, n mod
particular.
Preocuprile de ordin deontologic constituie indubitabil o necesitate att pentru comuniti
(ca ntreg), ct i pentru grupuri (mai ales cele profesionale), i chiar pentru indivizi luai separat.
Dac deontologia profesional (considerat n mod generic) se exprim sintetic n codurile
aferente profesiilor, atunci putem vorbi despre caracterul necesar al elaborrii codurilor
deontologice.
Principiile generale i normele care reglementeaz conduita profesional
Pentru creterea calitii serviciului public i pentru asigurarea unei conduite corecte, dar
mai ales unitare a tuturor funcionarilor au fost stabilite coduri de conduit, de etic sau
deontologie care s guverneze aceast problematic.
Prin implementarea Codului de etic i deontologie a personalului din IGSU i din
structurile subordonate se urmrete realizarea urmtoarelor obiective:
a) creterea prestigiului Inspectoratului General pentru Situaii de Urgen i al
structurilor subordonate, prin eliminarea actelor de corupie;
b) informarea publicului cu privire la conduita profesional la care este ndreptit s se
atepte din partea personalului n exercitarea atribuiilor de serviciu;
c) prevenirea abaterilor de la normele de conduit;
d) crearea unui climat de ncredere i respect reciproc ntre ceteni i personal, pe de o
parte, i ntre ceteni i autoritile administraiei publice, pe de alt parte;
e) asigurarea unui grad sporit de transparen a activitilor aflate n sarcina personalului;
f) acceptarea cu demnitate i n deplin cunotin de cauz a privaiunilor specifice
funciei ndeplinite, precum i a situaiilor de risc, uneori extrem, cu care se confrunt pe timpul
ndeplinirii misiunilor specifice;
g) informarea personalului cu privire la drepturile i obligaiile pe care le are pe timpul
exercitrii atribuiilor de serviciu.
Principiile ce guverneaz etica i deontologia profesional a personalului IGSU sunt:
a) legalitatea - orice aciune ntreprins n conformitate cu cerinele funciei trebuie
efectuat n spiritul i litera legii;
b) prioritatea interesului public - n ndeplinirea atribuiilor funcionale personalul are
ndatorirea de a considera ntotdeauna interesul public mai presus de interesul personal;
9/130
ECHIP
c) asigurarea egalitii de tratament - personalul are ndatorirea de a aplica acelai regim

juridic n situaii identice sau similare;
d) nediscriminarea - neadmiterea de discriminri pe criterii de vrst, sex, ras, origine
etnic, apartenen religioas sau de orice alt natur;
e) profesionalismul - personalul are obligaia de a ndeplini atribuiile de serviciu cu
responsabilitate, competen, eficien, corectitudine i contiinciozitate;
f) imparialitatea i independena - personalul este obligat s aib o atitudine obiectiv,
neutr fa de orice interes politic, economic, religios sau de alt natur, n exercitarea atribuiilor
funcionale;
g) loialitatea - aprarea prestigiului instituiei i al colectivului n care i desfoar
activitatea i ocrotirea interesului public prin orice mijloace legale, inclusiv judiciare;
h) integritatea moral - personalului i este interzis s solicite sau s accepte, direct ori
indirect, pentru el sau pentru alii, vreun avantaj ori beneficiu n considerarea atribuiilor
funcionale pe care le exercit sau s abuzeze n vreun fel de acestea;
i) cinstea i corectitudinea - n ndeplinirea atribuiilor de serviciu personalul trebuie s fie
de bun-credin;
j) deschiderea i transparena - activitile desfurate de personal n exercitarea
atribuiilor sale funcionale sunt publice i pot fi supuse monitorizrii cetenilor;
k) continuitatea i gradualitatea - asigurarea unor controale periodice ale situaiilor de risc
i aplicarea unor msuri din ce n ce mai severe n cazul meninerii riscului peste nivelele
acceptabile;
l) confidenialitatea - obligaia de a pstra secretul privind informaiile care nu sunt de
interes public obinute n cursul desfurrii activitii.
Orice persoan fizic sau juridic este ndreptit s pretind personalului respectarea
acestor reguli de conduit n raporturile sale de serviciu cu aceasta.
Pentru ndeplinirea atribuiilor de serviciu personalul este obligat s respecte normele:
a) s se conformeze dispoziiilor legale referitoare la ndeplinirea atribuiilor de serviciu,
inclusiv celor ce privesc interzicerea i/sau restrngerea exercitrii unor drepturi;
b) s fie loial fa de instituia n care lucreaz i s apere n orice situaie prestigiul
acesteia;
c) s nu solicite i/sau s nu accepte, n mod direct sau indirect, bani, cadouri, favoruri,
servicii sau alte avantaje ce i sunt destinate personal, familiei, prinilor, prietenilor ori
persoanelor cu care are relaii de serviciu i s resping ferm orice promisiune care ar putea
influena imparialitatea i corectitudinea n luarea unor decizii ori ar putea determina efectuarea
unei operaiuni necuvenite n favoarea ofertantului;
10/130
ECHIP
d) s nu se prevaleze de informaii i date la care are acces datorit serviciului, pentru a

desfura, el nsui sau prin intermediul altor persoane crora le sunt aduse la cunotin
respectivele informaii, activiti de natur a genera obinerea unor venituri sau foloase necuvenite
ori producerea de prejudicii materiale sau morale altor persoane;
e) s nu realizeze acte i fapte susceptibile de a produce efecte juridice sau de a genera
orice alte consecine care ar afecta interesul instituiei;
f) s nu permit utilizarea numelui ori a imaginii proprii, precum i a instituiei n care
este ncadrat, n aciuni publicitare, directe sau mascate, pentru promovarea unei activiti
comerciale;
g) s promoveze o imagine corect a rii i a instituiei pe care o reprezint, n cadrul
organizaiilor internaionale, instituiilor de nvmnt, conferinelor, seminariilor i al altor
activiti cu caracter internaional;
h) s aib o conduit corespunztoare regulilor de protocol, s nu ncalce legile i
obiceiurile rii gazd i s nu exprime opinii personale defimtoare privind aspectele naionale
sau disputele internaionale, n cazul deplasrilor n strintate;
i) s nu desfoare activiti ce genereaz ori ar putea genera conflict de interese sau care
intr n contradicie cu responsabilitile oficiale;
j) s fie imparial i s respecte principiul nediscriminrii pe criterii de vrst, sex, ras,
origine etnic, apartenen religioas sau altele asemenea;
k) s comunice n timp util efilor ierarhici i autoritilor n drept orice nclcare a legii de
care a luat cunotin n timpul sau n legtur cu serviciul;
l) s nu primeasc direct cereri sau petiii a cror rezolvare intr ori ar putea s intre n
competena sa, s nu discute direct cu petenii, cu excepia cazului n care i s-au stabilit n mod
oficial asemenea atribuii, i s nu intervin pentru influenarea soluionrii acestor cereri;
m) s susin cu demnitate i competen drepturile i interesele legitime ale
Inspectoratului General pentru Situaii de Urgen, ale structurilor din subordinea sa, precum i ale
personalului acestora, cu respectarea confidenialitii, n ntreaga sa activitate; aceasta nu trebuie
interpretat ca o derogare de la obligaia legal de a furniza informaii de interes public, n
condiiile legii;
n) s asigure folosirea timpului de lucru, fondurilor financiare i a bunurilor publice
exclusiv pentru desfurarea n mod eficient a activitilor aferente funciei, s ocroteasc
patrimoniul instituiei i s evite producerea oricrui prejudiciu acestuia;
o) pe timpul ndeplinirii misiunilor specifice, s acorde o atenie deosebit proteciei unor
categorii speciale sau vulnerabile ale populaiei, cum ar fi: copiii, femeile, btrnii, persoanele cu
dizabiliti;
11/130
ECHIP
p) s poarte, dup caz, nsemnele distinctive, uniforma i, respectiv, echipamentul prevzut

de lege pentru a fi protejat i recunoscut cu uurin pe timpul misiunilor i s-i decline
ntotdeauna identitatea atunci cnd intr n contact cu alte persoane n legtur cu ndeplinirea
ndatoririlor profesionale;
q) n ndeplinirea unor misiuni n cooperare cu alte structuri ale Ministerului
Administraiei i Internelor, s aib n vedere respectarea, dup caz, i a regulilor de conduit
specifice respectivelor structuri;
r) s resping cu fermitate i neechivoc tentativele de corupere sau de influenare,
exercitate de tere persoane asupra sa, n scopul de a nu-i ndeplini atribuiile de serviciu n strict
conformitate cu prevederile legale, cel n cauz avnd obligaia s-i informeze de ndat eful
ierarhic despre asemenea tentative.
Personalul are obligaia de a nu aduce atingere onoarei, reputaiei i demnitii colegilor
i persoanelor cu care intr n legtur n exercitarea funciei publice, prin:
a) ntrebuinarea unor expresii i gesturi jignitoare;
b) dezvluirea unor aspecte ale vieii private;
c) formularea unor sesizri sau plngeri calomnioase.
In ndeplinirea atribuiilor de serviciu personalul care lucreaz direct cu publicul sau
care desfoar activiti de prevenire a situaiilor de urgen, suplimentar fa de obligaiile
prevzute, are urmtoarele obligaii:
a) s respecte cu strictee reglementrile tehnice n domeniu, acionnd numai n
conformitate cu prevederile actelor normative specifice n vigoare;
b) s asigure transparena privind activitile desfurate, pentru a ctiga i menine
ncrederea societii civile n instituia pe care o reprezint;
c) s nu se lase influenat de factorii responsabili i alte persoane din obiectivul controlat,
pentru asigurarea obiectivittii i eficienei constatrilor i a msurilor pe care le presupune
activitatea de control;
d) s informeze ierarhic comanda inspeciei, nainte de a accepta o sarcin, despre orice
relaie pe care o are cu persoane din obiectivul unde urmeaz s efectueze controlul sau despre
orice activiti desfurate ce ar putea pune la ndoial independena sa de apreciere i de aciune;
e) s nu accepte controlarea nici unei uniti dac a fost implicat n calitate de consultant,
verificator, expert sau n alt calitate similar la proiectare, instruire, organizare ori la alte
activiti desfurate n cadrul acesteia;
f) s nu divulge date i informaii cu privire la aciunile sau rezultatele controalelor proprii
ori ale colegilor de serviciu, coninutul documentelor ori al informaiilor de care ia cunotin n
cadrul activitii sale profesionale i s nu le foloseasc n scop personal;
12/130
ECHIP
g) s prezinte cu toat obiectivitatea, onestitatea i echitatea cele constatate pe timpul

activitilor specifice i s insiste, folosind numai argumente tiinifice i legale, pentru nlturarea
urgent a unor stri neconforme cu legea ori care pun n pericol mediul nconjurtor, viaa
cetenilor i proprietatea persoanelor fizice i juridice.
Personalul trebuie s adopte o atitudine imparial i justificat pentru rezolvarea clar i
eficient a problemelor cetenilor n faa legii i a autoritilor publice, prin promovarea unor
soluii similare sau identice raportate la aceeai categorie de situaii de fapt.
Personalul trebuie s dovedeasc stpnire de sine, capacitate de comunicare, abiliti de
gestionare a situaiilor conflictuale, dezvoltndu-i prin sistemul de formare continu puterea de
nelegere a problemelor sociale, culturale i educaionale specifice colectivitii n care i
exercit profesia, precum i, dup caz, capaciti manageriale.
Personalul trebuie s aib o inut vestimentar adecvat, decent i corect.
Personalul trebuie s aib un comportament ferm, fr a etala un aer de superioritate,
duritate, arogan sau atitudine autoritar.
Personalul are obligaia de a respecta libertatea opiniilor i de a nu se lsa influenat de
considerente personale sau de popularitate. In exprimarea opiniilor personalul trebuie s evite
generarea de conflicte cauzate de schimbul de preri.
Personalul rspunde pentru aciunile, inaciunile i omisiunile sale, n condiiile legii.
Personalul care deine o funcie de conducere rspunde pentru dispoziiile date
subordonailor n temeiul autoritii pe care o exercit potrivit prevederilor legale.
Rezolvarea problemelor profesionale respectnd principiile i normele deontologice
Rolul instituiilor i autoritilor publice este tot mai important n contextul social actual,
unul dintre motive constituindu-l faptul c acestea reprezint interfaa statului romn att cu
proprii ceteni, ct i cu organismele i instituiile din strintate. Nevoia de informare i
comunicare caracterizeaz legturile inter-instituionale, i cum promotorii acestora sunt cei care
exercit prerogative de funcie public, exigenele cresc.
n tot ceea ce se ntreprinde la nivelul instituiilor statului n scopul exercitrii atribuiilor
funcionale, personalului i revine obligaia de se supune normelor de conduit profesional n
ndeplinirea sarcinilor de serviciu.
Ierarhia instituiilor i autoritilor distinge ntre cele din administraia public central i
cea local, ns indiferent de nivelul ierarhic, personalul acestora servete interesul public, fiind n
slujba rii, i implicit a cetenilor.
Reglementarea normelor de conduit profesional sub forma unor Coduri de conduit a
aprut din necesitatea nlturrii oricror fapte generatoare de lips de integritate public,
inamicul nr. 1 n derularea procesului de evoluie instituional, prevederile acestor acte
13/130
ECHIP
normative avnd rolul de a contribui la mbuntirea calitii serviciului public i de a determina

creterea eficienei instituiilor i autoritilor publice.
Actele normative la nivelul Ministerului Afacerilor Interne stabilesc normele eseniale de
conduit, obligatorii pentru toi funcionarii publici i cadrele militare, evideniind un mod de
comportament instituionalizat, pentru evitarea conflictului de interese i a utilizrii funciei
pentru propriul interes.
Codurile de conduit reprezint att un instrument de informare cu privire la conduita
profesional la care sunt ndreptii cetenii s se atepte din partea funcionarilor publici i a
cadrelor militare, ct i un mijloc de creare a unui climat de ncredere i respect reciproc ntre
ceteni i funcionarii publici, pe de o parte, si ntre ceteni i autoritile administraiei publice,
pe de alt parte. Din perspectiva funcionarilor publici i a cadrelor militare, aceste reglementri
reprezint o colecie clar de norme de conduit, prin care se cere funcionarilor publici s asigure
un tratament egal cetenilor n faa autoritilor i instituiilor publice, profesionalism,
imparialitate i independen, cinste i corectitudine.
De asemenea, acestea stabilesc drepturile i obligaiile funcionarilor publici i ale cadrelor
militare n exercitarea funciei publice, precum i interdicia de a solicita ori a accepta cadouri,
servicii, favoruri, invitaii sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal, familiei, prinilor
ori persoanelor cu care au avut relaii de afaceri, care le pot influenta imparialitatea n exercitarea
funciilor publice deinute ori pot constitui o recompens in raport cu aceste funcii.
Codurile de conduit prevd, totodat, faptul c nclcarea prevederilor sale de ctre
funcionarii publici i cadrele militare poate atrage rspunderea disciplinar, civil sau penal, n
condiiile legii, obligaiile subzistnd i dup ncetarea raporturilor de serviciu, pentru o perioada
de 2 ani (dac dispoziiile din legile speciale nu prevd alte termene).
BIBLIOGRAFIE:
1. Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduit a funcionarilor publici;
2. Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduit a personalului contractual din autoritile i
instituiile publice;
3. Hotrrea Guvernului nr. 991/2005 privind Codul de etic i deontologie profesional a
poliistului, precum i Ghidul de aplicare a Codului de etic i deontologie profesional a
poliistului;
4. Ordinul ministrului internelor i reformei administrative nr. 1489/2006 privind Codul de etic
i deontologie a personalului din Inspectoratul General pentru Situaii de Urgen i din structurile
subordonate;
5. Ordinul ministrului finanelor publice nr. 111/2007 privind conduita etic a auditorului intern.
14/130
ECHIP
AUTORITATE, RESPONSABILITATE
I INTEGRITATE PROFESIONAL
1. Dobndirea i exercitarea autoritii;

2. Responsabilitate social;
3. Integritate profesional.
Autoritatea, conform Dicionarului explicativ al limbii romne, desemneaz dreptul sau

puterea de a da dispoziii, de a impune cuiva respectarea unor norme, conform
reglementrilor legale n vigoare i n limitele funciei deinute. Autoritatea formal este
menit s confere putere deintorilor acesteia. Este vorba despre puterea care poate fi dat sau
retras n mod oficial. Noiunea de autoritate are i sensul de organ al puterii de stat, al
administraiei publice. Deasemenea, se utilizeaz i cu referire la o persoan care se impune
prin prestigiu, prin caliti deosebite, care se bucur de autoritate n faa altor persoane.
Experiena managerial a pus n eviden cteva reguli de care este bine s se in seama:
- managerul nu trebuie s conteze doar pe autoritatea lui pentru ca activitatea organizaiei s
fie eficient;
- exist n organizaie oameni care au mai puin autoritate, dar dein un alt tip de putere
care poate ntrece acea autoritate;
- managerul are nevoie de mai mult dect funcia i rolul su pentru a putea influena
oamenii din subordine (el are nevoie i de autoritate informal, n sens de prestigiu, credibilitate);
- cnd i folosete autoritatea oficial, managerul trebuie s o fac numai avnd
consimmntul tacit sau explicit al oamenilor pe care ncearc s i influeneze.
n general, cnd se vorbete despre autoritate n organizaie, oamenii se gndesc la ceva
oficial, cum sunt, de exemplu, gradul i funcia ntr-o structur militar. n organizarea,
desfurarea i conducerea aciunilor de intervenie, unitile i subunitile aplic urmtoarele
principii de baz: al organizrii teritorial administrative; al deconcentrrii i descentralizrii
responsabilitii; al corelrii cerinelor cu resurselor; al cooperrii; al legalitii i solidaritii. n
acest sens se are n vedere:
a) prevenirea, n msura n care este posibil, i limitarea efectelor situaiilor de urgen;
b) prioritatea proteciei i salvrii vieii n situaii de urgen;
c) respectarea drepturilor i libertilor fundamentale ale omului;
d) asumarea responsabilitii gestionrii situaiilor de urgen;
e) cooperarea la nivel interjudeean, regional, naional, internaional cu organisme i
organizaii similare;
15/130
ECHIP
f) transparena activitilor desfurate pentru gestionarea situaiilor de urgen, astfel

nct acestea s nu conduc la agravarea efectelor produse;
g) continuitatea i rspunsul gradual n activitile de gestionare a situaiilor de urgen;
h) operativitatea, conlucrarea activ i subordonarea ierarhic i operaional a
structurilor de intervenie specializate.
Rspunderile i obligaiile ce revin personalului dintr-o subunitate de intervenie sunt
stabilite prin legi, regulamente, ordine i instruciuni, concretizate n fia postului ntocmit
pentru fiecare cadru n parte.
Principalele sarcini, ndatoriri i responsabiliti ale efului grzii de intervenie n munca
de fiecare zi sunt:
particip la raportul i inspecia de diminea, nscrierea programului i pregtirea pentru
nceperea programului de instrucie. Asigur baza material necesar edinelor de pregtire pe
care le conduce;
execut activiti de predare primire a misiunii, a efectivelor i tehnicii de lupt, a
echipamentului i materialelor pe care le are n primire;
controleaz i asigur buna funcionare a serviciului, n punctul de comand al
subunitii, precum i buna funcionare a sistemelor optice i acustice de alarmare ntiinare;
stabilete fore i mijloace cu care se deplaseaz la intervenie i urmrete respectarea
regulilor de circulaie de ctre conductorii auto;
particip la activiti privind pregtirea programului n tura de serviciu;
verific, coordoneaz i conduce activitatea subunitii, conform programului orar;
asigur intervenia pentru salvarea oamenilor, evacuarea bunurilor materiale, limitarea i
nlturarea efectelor provocate de stingerea incendiilor, accidente de circulaie i descarcerare,
calamiti naturale i catastrofe, orice alte situaii de urgen care sunt de competena serviciilor
profesioniste pentru situaii de urgen;
ia toate msurile de securitate a personalului din subordine pe timpul aciunilor de
intervenie i la instrucie;
verific modul de ieire la alarm, ncadrarea n baremul ordonat i ncadrarea grzii de
intervenie;
verific mpreun cu subofierul de serviciu pe subunitate modul de executare al
serviciului de permanen, consemnnd n documentele specifice constatrile fcute pe care le
raporteaz i comandantului subunitii;
verific mpreun cu subofierul de serviciu pe subunitate modul n care funcioneaz,
dup caz, centrala (punctul) termic i activitatea fochistului, aprinderea/stingerea focului la
centrala termic, sobele din subunitate, respectarea programului de funcionare ordonat;
16/130
ECHIP
la intrarea n serviciu verific i rspunde de asigurarea permanent a plinurile la

combustibil, substane de stingere la autospeciale din compunerea grzii de intervenie, mijloace
de protecie individual (existen, funcionare, rezerv de aer, etc.), mijloace de transmisiuni i
raporteaz constatrile comandantului de subunitate;
verific starea de funcionare a tehnicii de lupt, mijloacelor de intervenie i a
accesoriilor, ia msuri pentru meninerea n permanent stare de funcionare a autospecialelor
subunitii;
ntocmete documente de desfurare i eviden a aciunilor de intervenie pe care le-a
condus;
previne/asigur accesul la informaii clasificate potrivit principiului nevoii de a
cunoate.
Sarcini, ndatoriri i responsabiliti executate sptmnal:
organizeaz activiti de prevenire a abaterilor disciplinare, accidentelor de munc i de
protecie a muncii;
particip la instructaje metodice i organizarea instruciei (conform programului
ordonat);
conduce teme de instruire i educare a subordonailor (conform Planului de pregtire al
subunitii);
execut studiul individual;
organizeaz i particip la pregtirea fizic.
Sarcini, ndatoriri i responsabiliti executate lunar:
particip la evaluarea subunitii;
organizeaz i conduce activiti de pregtire a subunitii de paz;
particip la activitile legate de controalele executate, n subunitate, trageri, exerciii,
pregtire cadre (antrenamente, n domeniul INFOSEC, n domeniul comunicaiilor operative,
convocri, exerciii de cooperare, protecia muncii, p.s.i., i a informaiilor);
organizeaz, desfoar i conduce activitile cultural educative i sportive cu
efectivele subunitii.
Responsabiliti de raportare:
pe timpul interveniilor raporteaz datele i informaiile specificate de ordinele i
regulamentele n vigoare; ntocmete dup fiecare misiune operativ raportul de intervenie
mpreun cu procesul verbal de intervenie;
rspunde de exactitatea datelor inscrise;
Responsabiliti de lucru cu publicul:
numai pe timpul interveniilor, cu respectarea prevederilor regulamentare;
17/130
ECHIP
pstreaz confidenialitatea datelor i informaiilor pe care le obine la intervenii i

misiuni speciale.
eful garzii de intervenie se numete din rndul cadrelor aprobate de inspectorul ef
pentru a executa acest serviciu. Se subordoneaz comandantului subunitii i comandantului
aciunii pe timpul interveniei, avnd calitate de ef al ntregului personal n afara programului
de lucru i fiind obligat:
- s cunoasc n bune condiii concepia de organizare a interveniei i ntrebuinare a
forelor i mijloacelor, particularitile cilor de acces i sursele de ap din raionul de intervenie;
- s conduc programul de pregtire al grzii de intervenie;
- s verifice, la orele stabilite de comandantul de subunitate, prezena personalului din
compunerea garzii de intervenie, starea de ntreinere i funcionare a autospecialelor i utilajelor
de intervenie i de transmisiuni, mijloacele de protecie i rezervele de substane de stingere si
alte categorii de materiale;
- s conlucreze i s asigure buna funcionare a serviciului din dispeceratul subunitii;
- s urmareasc buna funcionare a sistemului de alarmare (ntiinare) n subunitate;
- s stabileasc forele i mijloacele care se deplaseaz n raionul de intervenie al
subunitii pentru executarea misiunilor de intervenie;
- s stabileasc itinerariul de deplasare, cu respectarea distanelor de siguran ntre
autospeciale i a regulilor de circulaie pe drumurile publice de ctre conductorii autospecialelor
pe timpul interveniei;
- s organizeze i s conduc, pn la sosirea comandanilor direci, operaiunile pentru
intervenie;
- s comunice subofierului de serviciu pe subunitate sau nlocuitorului acestuia, dup caz,
n timpul cel mai scurt de la ajungerea la locul interveniei i, ulterior, periodic, informaiile
eseniale privind situaia operativ i stadiul desfurrii aciunilor la care particip;
- dup ncheierea aciunilor de intervenie la care a participat, s ntocmeasc documentele
stabilite i s transmit, personal, subofierului operativ, datele din raportul de intervenie, precum
i alte date necesare referitoare la interveniile i aciunile nteprinse;
- s asigure restabilirea capacitii de lupt a forelor i mijloacelor care au participat la
intervenie;
- s raporteze comandantului de subunitate (detaament, secie, staie) sau subofierului
operativ (n cazul pichetelor) modul de desfurare a interveniilor la care a participat, concluziile
i nvmintele rezultate;
- s in evidena, n registrul de eviden a aciunilor de intervenie, a tuturor interveniilor
executate de subunitate;
18/130
ECHIP
- s participe nemijlocit, prin rotaie cu ofierul de servici, de dou ori, din care cel puin o
dat pe timpul nopii, la controlul personalului de serviciu din subordine;
- s raporteze comandantului subunitii constatrile fcute pe timpul executrii serviciului.
RESPONSABILITATE SOCIAL
Responsabilitatea este o atitudine care presupune obligaia de a respecta standardele
profesiei, de a-i asuma consecinele actelor proprii; responsabilitatea presupune aciunea n
cunotin de cauz. Responsabilitatea, n general, este o atitudine, o stare de contiin a
individului care reflect toate tipurile de constrngeri exterioare (economice, juridice, sociale,
naturale, cosmice, ecologice, morale etc.) i interioare (trebuine bioorganice, interese, credine,
idealul de via, aderena axiologic etc.), care fiind asumate, interiorizate, urmeaz s regleze
deciziile i comportamentele individului n acord cu cerinele instanelor de control social aa
nct s se menin i s se ntreasc echilibrul social, acel climat favorabil dezvoltrii
personalitii, afirmrii drepturilor i obligaiilor acesteia. n acest fel responsabilitatea confer
libertii persoanei un temei real, i determin sfera de cuprindere, o corecteaz. Persoana
orientat de cultura responsabilitii va putea s cunoasc nu numai situaia obiectiv n
care acioneaz, resursele necesare aciunilor, interesele generale ale colectivitii, ci va
putea anticipa consecinele ( pozitive, negative, neutre) deciziilor i aciunilor sale urmnd ca
pe acest temei (efectul feed-back) s-i corecteze comportamentele. Desigur, responsabilitatea are
diverse forme: moral, religioas, politic, cultural, juridic, managerial, ecologic etc.
Responsabilitatea moral presupune o buna pregtire profesional, o temeinica stpnire a
valorilor culturii i trsturi pozitive de caracter cum sunt: sinceritatea, francheea, corectitudinea,
apropierea de oameni, spirit tolerant, dar i intransigent, spirit de dreptate, incoruptibilitate,
capacitatea de cunoatere a profilului moral al oamenilor, priceperea de a aprecia oamenii, de a
evalua situaiile critice etc.
Responsabilitatea profesional este dat de statutul pe care subofierul l are i care l
oblig s considere interesul public mai presus dect interesul personal, n exercitarea funciei
publice, s i ndeplineasc atribuiile de serviciu cu competen, eficien, corectitudine i
contiinciozitate astfel nct s se evite orice forme de abuz sau nclcri ale drepturilor
cetenilor, s cunoasc legislaia aplicabil domeniului su de activitate, s cunoasc i s aplice
procedurile uzuale folosite n domeniul su de munc, s dea dovad de echidistan i
imparialitate n relaia cu ceteanul i colegii de serviciu. Calitatea pe care o are nu-l absolv de
responsabilitatea juridic n faa legilor statului de drept, nici de cea moral faa de toi cetenii,
colegii si i efii ori subordonaii pe care i are.
Responsabilitatea social presupune desfurarea unei activiti profesionale eficiente n
slujba ceteanului i asumarea consecinelor deciziilor luate.
19/130
ECHIP
Responsabilitatea juridic presupune c subofierul rspunde n faa legii pentru actele i

faptele sale din timpul exercitrii funciei dar i pentru cele din viaa sa privat, el fiind n acelai
timp cetean i profesionist n slujba ceteanului i comunitii.
INTEGRITATE PROFESIONAL
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, integritatea este nsuirea de a fi
cinstit, corect, incoruptibil. O alt definiie dat caracterului integru sentiment al demnitii,
dreptii i contiinciozitii, care servete drept cluz n conduita omului; onestitate; cinste;
probitate. Integritatea poate fi considerat etalonul unui individ, al unei organizaii sau
instituii, chiar al unei ntregi naiuni. Integritatea este unitatea de msur pentru ncredere,
competen i profesionalism. n adncul fiecrei fiine umane exist o abilitate subcontient de
a interpreta comportamentul i evenimentele ca o marc a integritii sau ca o nclcare a acesteia.
Dr. Martin Benjamin, doctor n filosofie i profesor la Universitatea de Stat din Michigan,
identific n lucrarea, Splitting the difference: compromise and integrity in ethics and politics,
cinci tipuri psihologice de lips de integritate:
cameleonul moral: nerbdtor s fac pe plac celorlali i temperamental indispus la
controvers moral i dezacord, cameleonul moral i modific sau abandoneaz rapid
principiile declarate anterior. n afar de angajamentul su de a-i satisface pe ceilali,
cameleonul moral are foarte puin n sensul valorilor morale. Cameleonul moral suport o
supraveghere atent. Dac se afl ntr-o situaie n care abinerea de la principii necesit rezisten
la presiunea social, este foarte probabil ca acesta s se trdeze nu numai pe ceilali, dar i pe sine.
oportunistul moral este similar cameleonului moral prin aceea c valorile lui sunt ntr-o
permanent schimbare. Dar, n timp ce cameleonul moral ncearc s evite conflictul,
oportunistul moral plaseaz ca principal valoare satisfacerea interesului su imediat. n
timp ce un motto al cameleonului moral ar putea fi nainte de toate, nelegerea cu ceilali, cel al
oportunistului moral este, nainte de toate, reuete/ctig.
ipocritul moral : pretinde c triete dup anumite standarde, dar, n fapt, nu o face.
Ipocritul are un set de virtui morale pe care le afieaz public i un alt set de valori ce
constiuie n fapt codul su moral. Lipsa de integritate const tocmai n aceea c ipocritul
pretinde c acest cod este diferit de ceea ce este n realitate.
caracterul lipsit de voin moral : are un set coerent de valori morale, dar, de regul, i
lipsete curajul s acioneze conform acestor valori. Aceste tip este diferit de cameleonul moral,
prin aceea c are cunotin ce nseamn conduita etic, dar i lipsete curajul s-l nfptuiasc.
auto amgitorului moral: are n sinea sa o contradicie primar; gndete despre sine
c acioneaz dup un set de valori etice, dar, n fapt, nu o face. Pentru a rezolva acest conflict i,
n acelai timp, pentru a-i pstra imaginea idealizat despre sine, se auto-amgete cu privire la
ceea ce face.
20/130
ECHIP
Aceste tipuri de caractere identificate de Dr. Martin Benjamin, reliefeaz ce nu este

integritatea. Dar, la o analiz atent, pot fi obinute cteva indicii pentru o nelegere corect a
conceptului de integritate.
n primul rnd, o persoan integr are un set coerent i relativ stabil de valori i
principii etice. n al doilea rnd, aciunea, comportamentul, gndirea acestei persoane tind
s reflecte aceste principii.
Din studiile de caz realizate la nivelul Direciei Generale Anticorupie se desprind mai
multe situaii n care funcionarul M.A.I. se poate afla n raport cu o infraciune de corupie:
a) Cnd reacia este una pozitiv, n sensul sesizrii faptelor de corupie, funcionarul se poate
afla n urmtoarele situaii:
Asigurarea proteciei
Legea nr. 571/2004 privind protecia personalului din autoritile publice, instituiile
publice i din alte uniti care semnaleaz nclcri ale legii. Actul normativ creeaz instrumentul
de siguran pentru personalul MAI ce intenioneaz s ia atitudine cu privire la comportamentul
ilegal al personalului ministerului. Dei legislaia prevedea obligaia funcionarilor publici de a
semnala nclcri ale legii n legtur cu serviciul, de care au luat la cunotin, aceasta nu oferea
nicio protecie funcionarului onest. Prin Legea nr. 571/2004 s-a creat posibilitatea evitrii unor
astfel de represalii mpotriva persoanei care semnaleaz nclcri ale legii.
Legea nr. 682 din 19 decembrie 2002 privind protecia martorilor reglementeaz
asigurarea proteciei i asistenei martorilor a cror via, integritate corporal sau libertate este
ameninat ca urmare a deinerii de ctre acetia a unor informaii ori date cu privire la svrirea
unor infraciuni grave (inclusiv cele din categoria infraciunilor de corupie), pe care le-au furnizat
sau au fost de acord s le furnizeze organelor judiciare i care au un rol determinant n
descoperirea infractorilor i n soluionarea unor cauze.
Legea nr. 7/2004, privind Codul de Conduit a funcionarilor publici, stipuleaz n
articolul 21, alineatul 3, faptul c funcionarii publici nu pot fi sancionai sau prejudiciai n nici un fel
pentru sesizarea cu bun-credin a unor nclcri ale legii.
Imagine pozitiv
Atunci cnd funcionarul alege s fac ceea ce se crede c e bine, va interveni mulumirea fa
de propria persoan i o imagine de funcionar integru n raport cu colegii. Ca s alegi astfel, trebuie s
fii responsabil, independent, liber s i manifeti propria dorin, pentru c atunci cnd libertatea este
restricionat se ntmpl la fel i cu posibilitatea de a alege.
b) Cnd reacia este una negativ, n sensul svririi unei fapte de corupie de ctre
funcionar sau omisiunii sesizrii oricrei fapte de corupie, funcionarul se poate afla n urmtoarele
situaii:
21/130
ECHIP
Destituirea din funcia deinut i ncetarea raporturilor de serviciu, fiind condamnat

pentru o fapt de corupie i urmnd s execute i pedeapsa prevzut de lege pentru aceasta,
respectiv pedeapsa cu nchisoarea.
Perpetuarea unei stri de fapt, a unui comportament deviant. Din punct de vedere
sociologic, deviana reprezint orice act, conduit sau manifestare care violeaz normele scrise
sau nescrise ale societii ori ale unui grup social particular. Aceasta implic nu numai nclcri
ale legii, ci i orice deviere de la regulile de convieuire i imperativele de ordine ale unei forme
de via colectiv.
Afectarea imaginii instituiei
Afectarea statutului social: imposibilitatea de a se mai angaja ulterior ntr-una din
structurile M.A.I.; destrmarea familiei; schimbarea standardului de via.
Afectarea propriei imagini, fapt care deterioreaz stima de sine, duce la scderea
echilibrului emoional, cauznd astfel o serie de comportamente autodistructive. Astfel, indivizii devin
vulnerabili, nesiguri, temtori, i pierd controlul i astfel se instaureaz teama. Nu numai c ceilali i
desconsider, dar sfrete prin a se simi nemulumit de sine nsui. Motivarea personalului pentru
adoptarea unui comportament integru i o reacie pozitiv la tentativele de corupere venite att din
exteriorul instituiei, ct i din interiorul acesteia trebuie s urmreasc dou componente:
una pozitiv, compus din avantajele unui comportament integru, legal, onest;
una negativ, constituit din consecinele adoptrii unui astfel de comportament, n
special cele referitoare la pierderea locului de munc i la executarea unei pedepse cu nchisoarea.
Chiar dac o mare parte din mesajele anticorupie au promovat ideea unei sanciuni drastice,
a unei pedepse privative de libertate n cazul svririi unei fapte de corupie, acest lucru se va
opune avantajului obinut, care din punct de vedere al funcionarului corupt este un lucru pozitiv.
Orice funcionar ar trebui s neleag, pe de o parte, faptul c un comportament integru i va
crea o imagine pozitiv, a unui funcionar i coleg de ncredere, iar pe de alt parte, c adoptarea
unui comportament corupt va influena ntreaga sa carier din acel moment nainte, iar
posibilitile s renune la astfel de fapte va fi destul de redus.
Comportamentul integru este cel care pune bazele unei evoluii bune n cariera unui
funcionar. Chiar dac exist exemple de funcionari a cror evoluie n carier nu s-a bazat pe
performan i integritate, aceste exemple negative nu trebuie generalizate i urmate ca i cum ar
reprezenta o alternativ. Rolul central n promovarea unui comportament integru este deinut de
ctre personalul cu funcii de conducere. Acetia sunt cei care trebuie, n primul rnd s aprecieze
comportamentul integru, i s transmit acest lucru ntregului colectiv.
Pentru promovarea i meninerea integritii sunt necesare aciuni i msuri
structurate i corelate, cele mai semnificative fiind cele menionate mai jos.
Monitorizarea personalului i a factorilor de risc
22/130
ECHIP
n activitatea unei instituii a M.A.I. se regsesc tipuri de activiti, n relaie direct cu

ceteanul sau nu, care au un grad mai mare sau mic de vulnerabilitate la corupie. n acest sens
putem spune c exist un risc mai mare ori mai mic ca un anumit funcionar s aib o conduit
neconform cu legea, o anumit fapt de corupie s se poat svri ori ca asupra funcionarului
s poat fi fcute diverse presiuni.
De asemenea, normele care stabilesc modalitile de a ndeplini un anumit act, natura n
sine a activitii sau alte circumstane pot favoriza mai mult sau mai puin adoptarea unui
comportament n urma cruia funcionarul s poat dobndi foloase materiale ilicite. Locurile,
persoanele sau categoriile de activiti care se nscriu n categoria celor de mai sus constituie
puncte vulnerabile ale instituiei. Unele dintre aceste puncte vulnerabile pot fi eliminate ori
limitate (contactul direct cu ceteanul, care astfel nu tie cine i va procesa cererea i nici nu mai
are posibilitatea de a oferi ceva cuiva), dar n multe cazuri nu exist modaliti concrete de a le
nlocui ori limita (relaia direct a anchetatorului cu anchetatul), i atunci trebuie s ne orientm
atenia asupra supravegherii i gestionrii acestor puncte i situaii vulnerabile.
Situaiile de vulnerabilitate sunt diverse i pot aprea n foarte multe puncte ale activitii
unei instituii. Procesul de identificare a acestora este dificil, dac ne referim la o cunoatere
detaliat, i cere timp.
Realizarea unei analize de identificare a riscurilor de corupie trebuie s fie fcut la
interval de civa ani, n funcie i de rezultatele anterioare. n acest sens trebuie monitorizate
acele sectoare de activitate care la evaluarea anterioar au avut probleme semnificative.
Pentru constatarea riscurilor trebuie avute n vedere cel puin dou etape de analiz:
- verificarea nentrerupt a pericolelor legate de corupie (analiza organigramelor,
distribuirea personalului, evoluia normelor metodologice, etc.);
- verificarea garaniilor de integritate.
Analiza riscurilor trebuie s se ncheie cu propuneri de aciune n cazul n care se constat
existena unor situaii de risc, care s fie materializate ntr-un plan de aciune. Punctele vulnerabile
i factorii de risc relativ la corupie existeni n activitatea structurilor MAI apar, se modific i
dispar odat cu evoluia instituional a ministerului.
Punctele sensibile la corupie i vulnerabilitile, apariia i evoluia lor este influenat
de:
prevederile normative n vigoare la un moment dat;
relaiile instituionale existente la un moment dat;
volumul activitilor ce se desfoar ntr-o anumit perioad de timp;
cultura organizaional;
nivelul salarizrii;
23/130
ECHIP
probleme de logistic;
factorul individual.
Prevederile legislative sunt cele care dau posibilitatea lucrtorilor de a avea un anumit
comportament. Un funcionar evalueaz posibilitatea descoperirii, posibilitatea de a fi sancionat,
variantele de a scpa de o eventual sanciune (utiliznd ci legale sau ilegale), dificultatea
operaiunii pe care o are de fcut, cercul persoanelor care pot lua cunotin despre fapt i, foarte
important, privete n jur la colegii si (fiind influenat i de comportamentul acestora de legalitate
sau ilegalitate).
Relaiile instituionale existente ntre structuri au i ele o influen sporit, pentru c duc la
apariia i formarea unor canale pe care circul informaia, documentele, lucrrile, etc. Cu ct
lanul este mai lung i avem mai multe verigi n circuitul unui document sau a unei lucrri,
procesul devine mai greoi, timpul de rezolvare crete i posibilitatea de a interveni nereguli este
mai mare. n acest moment crete presiunea asupra funcionarilor care ocup un loc n acest
circuit i se ntmpl ca de multe ori, nereguli grave s poat fi fcute datorit unui funcionar fr
nici o putere decizie, cu un rol pur administrativ. De asemenea, acesta are acces i la o serie de
informaii care-l fac important.
Volumul activitilor contribuie la creterea nivelului de stres i presiune asupra
funcionarilor, ducnd la apariia unor nereguli. Neregulile datorit volumului mare de activitate,
fiecare activitate beneficiaz de timp puin n dauna calitii i ca urmare a programului prelungit.
Pn n prezent nu exist o reet a luptei mpotriva corupiei, metode sau mijloace clare i
precise care s fie aplicate ntr-un sistem, ntr-o instituie. Aa cum exist o multitudine de cauze
i circumstane favorizante, aa exist i diverse modaliti de eliminare a comportamentului
corupt al lucrtorilor unei organizaii, iar o soluie optim de lupt mpotriva corupie trebuie s
fie compus din mai multe linii de aciune, corespunztoare cauzelor existente n mod concret la
nivelul fiecrei structuri dintr-o instituie sau organizaie.
Principul reducerii birocraiei
Dac pentru o activitate este nevoie de un numr mare de aprobri, avizri, respectarea a
nenumrate termene, posibilitatea de a informa ct mai exact ceteanul asupra procedurii scade,
iar cetenii sunt din ce n ce mai dispui s i corup pe funcionari. n acest sens, numrul de acte
poate fi redus prin eliminarea celor care sunt fcute doar de form, comprimarea a dou sau trei
ntr-unul singur, stabilirea de termene pentru ntreaga operaiune de avizare sau aprobare.
Un alt aspect care poate duce la limitarea corupiei este i derularea de activiti de
informare corecte i suficiente pentru ceteni, astfel nct acesta s nu mai fie dispus s apeleze la
un funcionar, pentru c, efectiv, nu tie ce trebuie s fac, ce acte trebuie s pun ntr-un dosar.
Recompensarea funcionarului onest
24/130
ECHIP
Funcionarul cinstit care supravieuiete ntr-o atmosfer inhibat de corupie este, de

obicei, izolat. Presiunile venite din partea celor din jur n scopul conformrii liniei generale l pun
n imposibilitatea ntreprinderii oricrei aciuni fr a-i pune problema prsirii unitii
respective. Se pun urmtoarele ntrebri: Dac un funcionar risc s fie ostracizat n cazul n care
raporteaz despre practicile de corupie, ce garanii poate avea c aciunile lui vor fi primite
favorabil de ctre superiori? l va proteja oare eful mpotriva actelor de rzbunare la care se poate
atepta? Ce se va ntmpla cu el cnd se va schimba eful?
Funcionarul onest apreciaz cel mai mult posibilitatea de a raporta actele de corupie ntr-
o manier care nu-l oblig la depunerea unei mrturii. eful poate valorifica foarte bine astfel de
rapoarte recurgnd la forme independente de investigaii n scopul verificrii sesizrilor. O
finalitate energic, ofensiv va ncuraja funcionarul cinstit i va demonstra integritatea efului.
Schimbarea atitudinii persoanelor cu funcii de conducere
Personalul cu funcii de conducere are un rol foarte important n limitarea practicilor de
corupie existente n interiorul unei instituii. n principiu eful trebuie s tie ce se ntmpl n
cadrul colectivului pe care l conduce. El poate obine aceste informaii n mod direct, prin
implicarea n derularea unor activiti sau prin intermediul coordonatorilor care i se subordoneaz,
a lucrtorilor cu care intr des n contact, a consilierilor si, precum i prin intermediul unor
persoane care i furnizeaz informaii. Cu ct nivelul de cunoatere a instituiei scade i
posibilitatea managerului de a lua decizii pertinente scade considerabil, i, mai ales, scade
posibilitatea de a ine sub control practicile care ncalc deontologia profesional i ilegalitile.
Analiza atent a rezultatelor eforturilor depuse n lupta de combatere a corupiei n
organizaie indic faptul c atitudinea efului are un rol determinant n ceea ce privete eficiena n
unitatea pe care o conduce, n confruntarea cu acest fenomen.
eful care se angajeaz n combaterea corupiei i care dorete s-i menin funcia
trebuie s aib capacitatea de a-i prezenta eforturile de combatere a corupiei n aa fel nct
acesta s nu apar drept un atac la adresa propriului personal din subordine. Programul su trebuie
s apar n unitatea pe care o conduce ca un complex de msuri de natur a-i sprijini pe
funcionarii s devin oneti, muncitori i devotai. Se impune ca fiecare efort ndreptat mpotriva
corupiei s fie nsoit de explicaiile efului asupra modului n care acesta contribuie la
integritatea i eficiena n activitate.
Conducerea personalului i verificarea activitii acestuia vor trebui realizate n mod activ
i, n msura n care experiena permite, anticipativ.
Reglementarea clar a competenelor i descrierea transparent a atribuiilor pentru
colaboratori sunt n msur s se constituie n premise determinante pentru instituirea unui climat
sntos de lucru bazat pe corectitudine i ncredere.
Personalul de conducere trebuie s-i dovedeasc eficiena astfel:
25/130
ECHIP
s comunice cu personalul;
s contribuie la dezvoltarea personalului i s ofere protecie;
s stabileasc i s menin standardele;
s aib o perspectiv strategic;
s ias n eviden i s fie responsabil;
s stabileasc prioriti;
s ncurajeze creativitatea.
Testul de integritate profesional
Direcia General Anticorupie este structura abilitat s organizeze, independent sau n
cooperare cu efii/comandanii/directorii structurilor ministerului, verificri de specialitate, prin
testarea integritii profesionale a personalului. Activitile de testare a fidelitii i integritii
profesionale se pot organiza i n comun de ctre DGIPI i DGA.
Obiectivele testrii constau n:
verificarea comportamentului profesional;
prevenirea faptelor de corupie;
prevenirea apariiei i extinderii vulnerabilitilor i factorilor de risc;
respectarea dispoziiilor legale i a modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
Testul de verificare a integritii profesionale reprezint o metod de identificare, evaluare i
nlturare a vulnerabilitilor i riscurilor care determin personalul MAI s comit fapte de
corupie, avnd ca obiect prevenirea faptelor de corupie n care ar putea fi implicai funcionari ai
ministerului. Testele constau n crearea de situaii virtuale, similare celor cu care se confrunt
personalul n exercitarea atribuiilor de serviciu, n vederea stabilirii reaciei i conduitei adoptate
de ctre funcionar. Subiectul testat trebuie s fac parte din categoria angajailor despre care au
existat semnalri c nu-i ndeplinesc corespunztor atribuiunile de serviciu i sunt predispui la
nclcarea normelor de integritate.
Rezultatul i constatrile activitii de testare vor fi aduse la cunotina efului nemijlocit al
persoanelor testate, care va dispune msuri specifice pentru prevenirea unor evenimente negative
(schimbare din serviciu, ridicarea armamentului, etc.). Constatrile activitii de testare, dac
situaia impune, pot reprezenta temeiul desfurrii procedurilor disciplinare.
n situaia constatrii unor fapte de natur penal, ce exced activitii de testare, se va
aciona potrivit dispoziiilor Codului de procedur penal i a altor norme legale n materie, dup
caz. Abaterile constatate cu ocazia testrii vor fi sancionate administrativ ori disciplinar, dup
efectuarea cercetrii prealabile i consultarea consiliilor de disciplin, a comisiilor de disciplin
sau judecarea n consiliile de onoare, dup caz.
26/130
ECHIP
BIBLIOGRAFIE :
1. Sintez documentar editura MAI Bucureti 2004.
2. Managementul resurselor i misiunilor unei subuniti de pompieri Corneliu Ioan
Dragomir, Dumitru Strugariu i tefan Bejan, editura Ministerului de Interne, Bucureti 2002.
COMPETENA: APLIC NORMELE DE CONDUIT PROFESIONAL
PORTUL UNIFORMEI
1. Reguli generale;
2. Descrierea i portul uniformelor;
3. Portul uniformei n diferite situaii.
Militarii sunt obligai s cunoasc regulile privind portul uniformelor militare i s aib
o uniform ngrijit, bine ntreinut, complet i regulamentar n toate situaiile: la serviciu,
la instrucie, n ora, n concediu, permisie, ceremonii. Purtarea altor uniforme dect a celor
prevzute n regulament sau executarea de modificri la articolele de echipament este interzis.
Comandanii sunt datori s asigure cunoaterea de ctre ntregul personal a reglementrilor
privind portul uniformei militare, s controleze i s pretind subordonailor s aib o inut
regulamentar n toate mprejurrile.
De regul, n perioada 1 mai - 30 octombrie se poart uniforma de var, iar n perioada
1 noiembrie - 30 aprilie se poart uniforma de iarn.
Trecerea de la o uniform la alta n funcie de sezon sau portul unor articole de
echipament din compunerea inutei: bluzonul, cmaa-bluz, mantaua, cciula etc. se face n
funcie de condiiile climaterice i de zona geografic, la ordinul comandantului, prezentndu-se
demonstrativ, pe categorii de militari, uniformele prevzute pentru sezonul care urmeaz.
Introducerea, scoaterea sau nlocuirea din structura normelor de echipare a unor articole
de echipament, precum i modificarea regulilor de purtare a acestora se fac numai cu avizul
Direciei generale management logistic i administrativ i cu aprobarea ministrului internelor i
reformei administrative.
Militarii n rezerv sau n retragere, care au aprobare s poarte uniform militar, sunt
obligai s respecte prevederile regulamentare pe timpul ct o poart.
Este interzis purtarea n orice situaie de ctre persoane neautorizate a uniformei militare
sau a unor articole din compunerea acesteia.
Clasificarea uniformelor militarilor
A. Pentru generali, ofieri: - uniforma de ceremonie;
- uniforma de reprezentare;
- uniforma de serviciu.
27/130
ECHIP
B. Pentru maitri militari i subofieri: - uniforma de reprezentare;

- uniforma de serviciu.
C. Pentru studenii i elevii instituiilor militare de nvmnt:
- uniforma de ora;
- uniforma de clas;
- uniforma de instruire.
D. Pentru soldai i gradai voluntari: - uniforma de ora;
- uniforma de instruire.
Militarii mutai la o alt unitate sau arm, unde uniforma este de alt culoare, poart uniforma
unitii n care fac serviciul efectiv.
Descrierea uniformelor efectivelor din Inspectoratul General pentru Situaii de Urgen
Coifura
A. apca - este realizat din stof, n variantele pentru var i pentru iarn. Se compune din
calot, band, cozoroc, nur i emblem.
apca pentru ofieri are brodate pe cozoroc frunze de stejar cu fir metalizat de culoare
argintie, astfel: trei rnduri pentru generali, dou rnduri pentru ofierii cu grad superior i un rnd
pentru ofierii cu grad inferior.
apca pentru maitri militari i subofieri are cozorocul simplu, calota rotund, iar pe
partea inferioar a calotei se monteaz o band, ajurat pe margini cu rou. Cozorocul are culoare
neagr, de form oval i se ngusteaz spre capete. Se fixeaz la apc puin nclinat. apca are
aplicat n fa - la centru - pe band, emblema pentru coifur. Culoarea accesoriilor de la apc
este alb-argintiu.
a) apca pentru uniforma de ceremonie - din stof de culoare neagr. Deasupra
cozorocului se monteaz un accesoriu realizat prin mpletirea a dou grupuri formate din trei
nururi fiecare pentru generali i nur parmac dublu pentru ofieri. La partea inferioar a calotei se
monteaz o band de culoare neagr ajurat cu rou.
b) apca pentru uniforma de reprezentare- din stof de culoare bleu-navy/ultramarin.
Deasupra cozorocului se monteaz un accesoriu realizat prin mpletirea a dou grupuri formate
din trei nururi fiecare pentru generali, nur parmac dublu pentru ofieri, maitri militari i
subofieri.
c) apca de ora pentru studeni, elevi, soldai i gradai voluntari/rezerviti - se
confecioneaz din stof de culoare bleu-navy/ultramarin. Cozorocul este simplu, iar deasupra se
monteaz nur parmac dublu.
d) apca pentru uniforma de serviciu i instruire - se confecioneaz din estur tip
bumbac cu fire de poliester n sistem de legtur ripstop de culoare bleu-navy/ultramarin. Se
compune din calot, capac i cozoroc. Calota este compus din capac - partea superioar i partea
28/130
ECHIP
lateral. Cozorocul este din material plastic, dublat pe ambele fee cu material fond. apca pentru
iarn se cptuete pe interior i pe exteriorul prii laterale cu tricot poliester periat. epcile au n
fa, deasupra cozorocului, la centru, montat emblema.
B. Bascul - din estur tip ln de culoare bleu-navy/ultramarin, dublat cu cptueal. Emblema
se fixeaz, pe partea lateral stnga, printr-un suport textil, cusut pe partea interioar a cptuelii.
C. Plria - din estur fetru de culoare neagr pentru uniforma de ceremonie i de culoare bleu-
navy/ultramarin pentru uniforma de reprezentare. Deasupra borului plriei se monteaz o band
de culoare bleu-navy/ultramarin sau negru, ajurat pe margini cu fir rou. n fa, pe band, se
aplic emblema pentru coifur.
D. Cciula - se compune din calot, bordur, clape i partea frontal, confecionate din stof de
culoare bleu-navy/ultramarin. Bordura, clapele i partea frontal sunt dublate cu blan natural
astrahan/caracul de culoare neagr pentru generali i colonei i din blan ovine nutriet de culoare
neagr pentru celelalte efective. Calota are form oval i este cptuit n interior cu material
textil neesut, termoizolant. Pe partea frontal, la mijloc, se aplic emblema pentru coifur. Pentru
femei cciula are form de toc i se compune din calot i bordur dublate cu blan. Cciula se
confecioneaz din stof de culoare bleu-navy/ultramarin, are form semioval, bordura este
dreapt de jur-mprejurul calotei i este prevzut la partea din fa cu emblem brodat. Blana
este croit dintr-o singur bucat unit la spate i fixat de calot de jur-mprejur. Cciula este
dublat pe interior cu cptueal matlasat pe material neesut termoizolant.
E.Fesul - se realizeaz prin tricotare din fire tip ln de culoare bleu-avy/ultramarin.
mbrcmintea i lenjeria
A. Vestonul
a) Vestonul pentru uniforma de ceremonie - se confecioneaz din stof de culoare
neagr. Se ncheie la dou rnduri de nasturi din metal de culoare alb-argintiu, imprimai cu
nsemnul heraldic specific structurii, ali 2 nasturi fiind montai mai sus, puin lateral, simetric.
Pieptul stng este petrecut peste pieptul drept, pentru brbai i invers pieptul stng, pentru femei.
Ambii piepi sunt prevzui, sub talie, cu cte un buzunar ascuns, iar pe pieptul stng, n partea de
sus, se afl un buzunar fals. Spatele este confecionat din dou buci, avnd custur pe mijloc.
Mneca este format dintr-o bucat, fr manet, iar la terminaia fiecrei mneci sunt montai pe
un li fals 3 nasturi metalici. Pe umr sunt aplicate dou gici, confecionate din material fond, pe
care se monteaz epoleii trefl.
b) Vestonul pentru uniforma de reprezentare i ora - la dou rnduri de nasturi pentru
ofieri i studeni. Vestonul se confecioneaz din stof de culoare bleu-navy/ultramarin. Se
ncheie la dou rnduri de nasturi din metal de culoare alb-argintiu, imprimai cu nsemnul
heraldic specific structurii, ali 2 nasturi fiind montai mai sus, puin lateral, simetric. La un rnd
29/130
ECHIP
de nasturi pentru maitri militari, subofieri, elevi, soldai i gradai voluntari/rezerviti.Vestonul

se confecioneaz din stof de culoare bleu-navy/ultramarin.
B. Pantalonul
a) Pantalonii pentru uniforma de ceremonie - se confecioneaz din stof de culoare
neagr. Pantalonul este drept, fr manet. Pantalonul este prevzut cu 3 buzunare, dou pe
prile laterale i unul cu clap pe partea dreapt a spatelui. Pentru generali, n prile laterale, se
aplic de fiecare parte a custurii cantului dou benzi de lampas cu limea de 2 cm, avnd
culoarea roie. Betelia are gici pentru cureaua de pantaloni i pentru centur. Pantalonii pentru
femei nu au buzunar la spate.
b) Pantalonii pentru uniforma de reprezentare, de ora i de clas - se confecioneaz
din stof de culoare bleu-navy/ultramarin. Pantalonul este drept, fr manet. Pantalonul este
prevzut la partea superioar cu buzunare pe ambele pri i un buzunar pe partea dreapt a
spatelui. Betelia are gici pentru cureaua de pantaloni i pentru centur. Pantalonii pentru femei
nu au buzunar la spate.
c) Pantalonii pentru uniforma de instruire pentru studeni - se confecioneaz din
estur tip bumbac de culoare bleumarin. Croiala este dreapt, formnd deasupra bocancilor o
buf pentru lejeritate. Pe betelia pantalonului sunt montate 7 gici care se nchid cu nasturi, pentru
fixarea centurii. Pantalonii sunt prevzui cu 4 buzunare, astfel: dou buzunare ascunse n
custurile laterale i dou buzunare aplicate.
C. Fusta- se compune din: fa, spate, betelie i cptueal.
D. Bluzonul
a) Bluzonul pentru uniforma de reprezentare - se confecioneaz din estur
imperrespirant, de culoare bleu-navy/ultramarin. Partea superioar a piepilor i a spatelui se
dubleaz cu platc din material fond, fixat prin tighele duble la capete. Piepii se ncheie cu
fermoar, iar foranul cu butoni metalici. Pe partea superioar a piepilor sunt dou buzunare
aplicate. Buzunarele de la partea inferioar a piepilor sunt tiate oblic. Mneca este format din
dou buci i este prevzut cu manet. n custura de asamblare a mnecii se monteaz
epoletul, al crui capt liber se fixeaz cu ajutorul un buton. La terminaia inferioar, bluzonul
este prevzut cu o band elastic, realizat din materialul fond i elastic.
b) Bluzonul pentru uniforma de clas pentru studeni i elevi - se confecioneaz din
tercot de culoare bleumarin pentru studeni i de culoare bleu-navy/ultramarin pentru elevi. Se
ncheie cu fermoar ascuns i butoni. Spatele este confecionat cu platc i pe ambele laturi cu
pliuri. Pe partea superioar i inferioar a piepilor sunt aplicate buzunare. La terminaie bluzonul
are o band prevzut cu elastic. Epoleii sunt din material fond.
c) Bluza de instruire pentru studeni - se confecioneaz din tercot de culoare bleumarin.
Spatele i piepii sunt prevzui la partea superioar cu platc dubl, matlasat. Piepii au aplicate
30/130
ECHIP
la partea superioar dou buzunare cu burduf pe prile laterale, care au capace ce se asigur prin
velcro. nchiderea piepilor se face cu fermoar. Mnecile sunt detaabile. Gulerul este tip tunic.
Epoleii sunt fixai, prin custur, la captul dinspre umr, iar cellalt capt se fixeaz prin velcro.
E. Mantaua din stof - se confecioneaz din stof de culoare neagr. Piepii se ncheie la dou
rnduri, de cte 4 nasturi. Pe umeri mantaua este prevzut cu bride pentru fixarea epoleilor.
Mneca este fixat n umeri. Mneca este fr manet, iar la terminaiile fiecrei mneci sunt
montai 3 nasturi. La partea inferioar a piepilor, lateral sub talie, sunt poziionate dou buzunare
aezate oblic. Pentru femei, piepii sunt prevzui cu dou pense. Pieptul stng este petrecut peste
pieptul drept, pentru brbai. Pieptul drept este petrecut peste pieptul stng, pentru femei.
F. Scurta
a) Scurta pentru uniforma de reprezentare i de ora - se confecioneaz din estur
imperrespirant, de culoare bleu-navy/ultramarin, dublat cu mesad detaabil din material
neesut termoizolant i guler din blan ovine astrahan de culoare neagr pentru generali i ofieri
cu gradul de colonel i blan ovine nutriet de culoare neagr pentru ceilali ofieri, maitri militari,
subofieri, studeni, elevi, soldai i gradai voluntari. Scurta este prevzut cu 4 buzunare, cele din
partea superioar sunt aplicate i se nchid cu clape i butoni, iar cele din partea inferioar sunt
oblice, cu laist. Mneca este dreapt, fr manet. Pe umeri, sunt epolei din material fond, fixai
la un capt n custura de mbinare mnec-umr, iar la cellalt capt cu un buton. n talie scurta
este prevzut cu cordon din material fond.
b) Scurta din compunerea uniformei de serviciu i a uniformei de instruire - se
confecioneaz din estur tip bumbac cu fire de poliester, n sistem de legtur ripstop, de
culoare bleu-navy/ultramarin, dublat cu mesad detaabil din material neesut termoizolant. Are
croiala dreapt, fiind ajustat n talie cu ajutorul unui nur. Se ncheie n fa cu fermoar ascuns i
butoni. n partea inferioar scurta este prevzut cu dou buzunare oblice. Mneca este dreapt, cu
manet i butoni pentru ajustare. Pe umeri, scurta este prevzut cu epolei din material fond
fixai la un capt n custura de mbinare mnec-umr, iar la cellalt capt cu buton.
G. Mantaua pentru ploaie - din estur imperrespirant, de culoare bleu-navy/ultramarin;
deschis la gt, cu posibilitatea de a fi ncheiat; prevzut cu glug. Se nchide n fa cu un rnd
de nasturi ascuni n sublaist i este prevzut n talie cu un cordon din material fond. n partea
superioar a spatelui are platc. Mneca este dreapt, fr manet, iar la 5 cm de terminaie este
prevzut cu o brid, care se nchide cu buton. La partea inferioar a piepilor, lateral sub linia
taliei, sunt poziionate dou buzunare aezate oblic. Mantaua pentru ploaie este prevzut cu
epolei din material fond fixai la un capt n custura de mbinare mnec-umr, iar la cellalt
capt cu buton.
H. Cmaa
31/130
ECHIP
a) Cmaa pentru uniforma de ceremonie - din tercot de culoare alb. Piepii se ncheie
cu nasturi, iar mneca este prevzut cu manet.
b) Cmaa pentru uniforma de reprezentare i de ora- din tercot de culoare bleu-ciel.
Piepii se ncheie cu nasturi, are gulerul rsfrnt, cu col. Este prevzut cu epolei, iar la partea
superioar a piepilor cu buzunare.
I. Cmaa-bluz
a) Cmaa - bluz pentru uniforma de reprezentare i de ora- din tercot de culoarea
bleu-ciel i poate fi cu mnec lung sau mnec scurt. Piepii se ncheie cu nasturi. Pe partea
superioar a piepilor sunt prevzute buzunare. Spatele este dublat la partea superioar cu platc.
Mnecile sunt prevzute cu manete simple. Epoleii sunt realizai din material fond, au form
dreptunghiular i se fixeaz cu un capt n custura mnecii, iar la cellalt capt prin nasturi. La
cmaa pentru brbai, pieptul stng este petrecut peste pieptul drept. La cmaa pentru femei,
pieptul drept este petrecut peste pieptul stng.
b) Cmaa-bluz pentru uniforma de serviciu i de instruire - din estur tip bumbac cu
filamente de poliester, n sistem de legtur ripstop, de culoare bleu-navy/ultramarin i poate fi cu
mnec lung sau mnec scurt. Piepii se ncheie cu nasturi. Pe partea superioar a piepilor sunt
prevzute buzunare. Spatele este dublat la partea superioar cu o platc. Mnecile sunt prevzute
cu manete simple. Epoleii sunt realizai din material fond, au form dreptunghiular i se fixeaz
cu un capt n custura mnecii, iar cellalt se fixeaz prin nasture.
J. Puloverul - prin tricotare din fire tip ln/acrilice de culoare bleu-navy/ultramarin. Pe partea
superioar a piepilor i a spatelui se aplic o platc. Pe mneci sunt aplicate cotiere de form
trapezoidal.
K. Tricoul - din tricot de bumbac de culoare bleu-navy/ultramarin. Croiala este la baza gtului,
are mneca scurt i este prevzut cu epolei, confecionai din material fond, fixai la un capt n
custura de mbinare mnec-umr, iar la cellalt capt cu un nasture.
L. Costumul unic - din estur tip bumbac cu fire de poliester, n sistem de legtur ripstop, de
culoare bleu-navy/ultramarin i se compune din jachet i pantaloni. Jacheta se ncheie cu fermoar
ascuns i butoni. Este prevzut cu dou buzunare nchise cu clap i butoni pe prile superioare
ale piepilor i cu dou buzunare oblice, ascunse, cu laist la prile inferioare ale piepilor. Mneca
este prevzut cu manet, iar n dreptul coatelor are aplicate bazoane. Jacheta este prevzut cu
epolei din material fond, fixai la un capt n custura de mbinare mnec-umr, iar la cellalt
capt cu un buton. Pantalonul are croial dreapt, iar la partea inferioar este prevzut cu sistem
de ajustare pentru a fi purtat n bocanci. n regiunea genunchilor i a turului este prevzut cu
bazoane. Pantalonii sunt prevzui cu dou buzunare. Pe betelie sunt aplicate gici pentru centur.
M. Costum izoterm- din estur imperrespirant de culoare bleu-navy/ultramarin i este compus
din jachet, pantalon i mnui, dublate cu cptueal matlasat pe material termoizolant,
32/130
ECHIP
introduse ntr-o hus. Jacheta este prevzut cu glug, iar nchiderea piepilor se realizeaz prin
fermoar ascuns i butoni. Jacheta este prevzut cu epolei din material fond, fixai la un capt n
custura de mbinare mnec-umr, iar la cellalt capt cu un buton. Pantalonul este prevzut cu
buzunare verticale pe ambele pri i se confecioneaz drept la terminaie. De la terminaia
inferioar pn n zona genunchiului custurile sunt prevzute cu sistem de desprindere, astfel
nct s permit mbrcarea rapid a acestuia.
N. Costumul de protecie contra intemperiilor - din estur imperrespirant de culoare bleu-
navy / ultramarin i se compune din jachet i pantalon. Jacheta se ncheie cu fermoar ascuns i
butoni. Este prevzut cu epolei din material fond fixai la un capt n custura de mbinare
mnec-umr, iar la cellalt capt cu un buton. Gluga este croit din doua buci mbinate pe linia
cretetului, iar partea din fa a glugii este prevzut cu un canal pentru iretul de ajustare.
Pantalonul este prevzut cu buzunare verticale pe ambele pri i se confecioneaz larg la
terminaie. De la terminaia inferioar pn n zona genunchiului custurile sunt prevzute cu
sistem de desprindere, astfel nct s permit mbrcarea rapid a acestuia.
O. Costumul flauat - din tricot care asigur o protecie termic i se compune din bluz i
pantaloni. Bluza se realizeaz cu guler la baza gtului, mnec lung prevzut cu manete.
Pantalonul este prevzut cu li, iar la terminaie este ajustat pe picior cu band tricotat.
nclmintea
A. Pantofii - din piele box, fa natural, de culoare neagr. Pantofii de var au perforaii, iar
pentru cadrele femei, pot avea decupaje. Talpa este realizat din cauciuc sintetic sau polimeri.
B. Ghetele- din piele box, fa natural, de culoare neagr. Talpa este realizat din cauciuc sintetic
sau polimeri, sistemul de ncheiere este cu iret i sunt cptuite cu mein.
C. Cizme scurte pentru femei- din piele box, fa natural, de culoare neagr, pentru uniforma
de reprezentare i de ora. Talpa este realizat din cauciuc sintetic sau polimeri, au carmbi nali,
iar sistemul de ncheiere este cu fermoar. Cizmele sunt cptuite cu blan sau cu mein.
D. Bocancii unici- din piele box, fa natural, de culoare neagr, talpa este din cauciuc sintetic
sau polimeri. Carmbul este nalt, sunt cptuii cu mein, iar sistemul de ncheiere este cu iret.
Echipament divers
A. Cravata - din estur sintetic de culoare neagr pentru uniforma de ceremonie i culoare
bleu-navy/ultramarin pentru uniforma de reprezentare.
B. Fularul - prin tricotare din fire tip ln/acrilice de culoare bleu-navy/ultramarin. Este de form
dreptunghiular, cu franjuri la capete.
C. Mnuile - din piele de culoare neagr, format obinuit, cu 5 degete. Pot fi cptuite cu tricot
sau blan natural. Mnuile din ln pentru elevi sunt tricotate din fire ln sau tip ln, de
culoare bleu-navy/ultramarin, iar pentru studeni sunt de culoare bleumarin. Mnuile din pnz,
cptuite, pentru elevi se confecioneaz din estur impermeabil de culoare bleu-navy/
33/130
ECHIP
ultramarin, iar pentru studeni sunt de culoare bleumarin. Au formatul cu un deget i orificiu
pentru trgaci i sunt cptuite cu material neesut termoizolant.
D. Ciorapii - prin tricotare din fire naturale sau sintetice de culoare bleu-navy/ultramarin, tratate
antimicotic i antibacterian, cu carmbi nali, avnd la terminaie manet cu fire elastomer.
E. osetele - prin tricotare din fire de bumbac sau ln, de culoare bleumarin, tratate antimicotic
i antibacterian, cu carmb scurt, avnd la terminaie manet cu fire elastomer.
F. Centura
a) Centura pentru uniforma de ceremonie - din galon textil esut de culoare alb, pe
mijloc are tricolorul dispus astfel: o dung de culoare albastr, o dung de culoare galben i o
dung de culoare roie, fiecare cu limea de 5 - 6 mm. Paftaua este din metal alb inoxidabil, cu o
pajur la mijloc, se monteaz n aa fel nct dunga albastr a tricolorului s fie n partea
superioar.
b) Centura pentru uniforma de reprezentare, instruire i instrucie - din piele de culoare
neagr. Sistemul de nchidere este prin cataram din metal inoxidabil de culoare alb-argintiu.
G. Cureaua - din piele de culoare neagr. Sistemul de nchidere este prin cataram din metal
inoxidabil de culoare alb-argintiu.
H. Nasturii - din metal alb-argintiu, ambutisat i sunt prevzui cu anou. Calota este puin
bombat, are bordur pe margine i are tanat elemente din nsemnul heraldic al Inspectoratului
General pentru Situaii de Urgen - casca dispus pe dou toporae ncruciate.
I. Eghileii
a) Eghiletul cu dou ramuri i accesorii - din nur textil de culoare rou-purpur, format
din dou ramuri mpletite, prinse una n prelungirea celeilalte, ncadrate de un rnd de nur
simplu. Ramurile mpletite continu cu cte un nur prevzut cu nod dublu. La terminaie, cele
dou nururi au cte un cui din material plastic metalizat n culoare alb-argintiu. Fixarea se face cu
ajutorul a 3 nasturi: un nasture se prinde sub epoletul drept pe custura umrului, la 1,5 cm de
custura mnecii, iar ali 2 nasturi se prind sub reverul drept, primul la un centimetru de limita de
rsfrngere a acestuia la o distan de 7 cm msurat de la custura de mbinare a gulerului cu
reverul n jos, iar al doilea la o distan corespunztoare astfel ca vrful cuiului s fie la limita
ultimului nasture cu care se ncheie vestonul. Eghiletul se prinde cu partea din mijloc (care unete
cele dou ramuri mpletite) de nasturele de sub epolet, ramura lung cade prin spate, nconjoar
umrul, trece pe sub bra i se prinde n fa de nasturele cel mai de sus de sub rever. Ramura
scurt cade n fa formnd un arc de cerc peste ramura lung i se prinde de nasturele de jos.
b) Eghiletul cu o ramur i accesorii - din nur textil de culoare rou-purpur. Este
format dintr-o ramur mpletit ce se continu cu un nur prevzut cu un nod dublu, la terminaia
cruia este un cui din material plastic metalizat n alb-argintiu. Fixarea se face cu ajutorul a 2
nasturi: primul nasture se prinde sub epoletul drept la custura umrului, la 1,5 cm de custura
34/130
ECHIP
mnecii, iar al doilea se prinde sub reverul drept la un centimetru de limita de rsfrngere a
acestuia i o distan de 7 cm msurat de la custura de mbinare a gulerului cu reverul n jos.
Eghiletul se prinde cu captul prevzut cu trefl de nasturele montat sub eghilet. Ramura mpletit
nconjoar umrul, trece pe sub bra i se prinde de nasturele de sub rever.
Semnele distinctive ale gradelor
A. Emblema pentru coifur
a) Emblema pentru cadre - se realizeaz prin brodare cu fir metalizat de culoare alb-
argintiu pe un suport textil de culoarea coifurii - negru pentru uniforma de ceremonie, respectiv
bleu-navy pentru uniforma de reprezentare i serviciu; conine elemente din nsemnul heraldic al
Inspectoratului General pentru Situaii de Urgen - casca dispus pe dou toporae ncruciate,
avnd la baz grenada explodnd. Elementele din nsemnul heraldic sunt ncadrate de patru
rnduri de frunze de stejar, dispuse n evantai pentru generali, de trei rnduri de frunze de stejar
dispuse n evantai pentru ofieri, de dou ramuri de frunze de stejar dispuse n evantai pentru
maitri militari i subofieri. Frunzele de stejar, casca, toporaele i grenada sunt de culoare alb-
argintiu, iar fondul emblemei este de culoare roie. Deasupra emblemei, se monteaz stema rii.
b) Emblema pentru coifura studenilor i elevilor - este realizat din metal alb-argintiu,
avnd imprimate elementele din nsemnul heraldic al Inspectoratului General pentru Situaii de
Urgen (casca dispus pe dou toporae ncruciate, avnd la baz grenada explodnd) ncadrate
de un rnd de frunze de stejar, dispuse n evantai. Spaiul rmas liber ntre elementele nsemnului
heraldic i frunzele de stejar este acoperit cu vopsea metalizat de culoare rou-purpuriu.
c) Emblema pentru coifura soldailor i gradailor voluntari/rezerviti - din metal alb-
argintiu, de form oval, avnd imprimate elementele specifice - casc suprapus peste dou
toporae - fondul acoperit cu vopsea metalizat de culoare rou-purpuriu. Casca i toporaele au
culoarea alb-argintiu. Deasupra emblemei, la toate articolele pentru coifur, se monteaz stema
rii.
B. Petlie
a) Petliele pentru generali - pe suport textil, prin brodare cu fir metalizat de culoare alb-
argintiu, au format pentagonal cu laturile neregulate i reprezint frunze de stejar dispuse pe o
nervur.
b) Petliele pentru ofieri, maitri militari, subofieri, studeni, elevi, soldai i gradai
voluntari/rezerviti - pe suport textil, brodare cu fir metalizat de culoare alb-argintiu, forma
pentagonal bordurate n rou-purpuriu i reprezint o grenad cu flacra n 5 vrfuri.
C. Epolei
Epoleii pentru uniforma de ceremonie
a) Pentru generali - au format trefl i se realizeaz din 3 nururi de culoare alb-argintie
pe care se aplic stelele metalice argintate, la distane egale de margini, astfel: pentru gradul de
35/130
ECHIP
general de brigad - o stea; pentru gradul de general-maior - dou stele; pentru gradul de general-
locotenent - 3 stele; pentru gradul de general - 4 stele.
b) Pentru ofierii cu grad superior - dou nururi de culoare alb-argintiu, dispuse sub
form de trefl la un capt, ornai cu dou rnduri de nur mpletit, pe care sunt aplicate dou
rnduri de nur mpletit, pe care se aplic tresele cu limea de 8 mm, corespunztoare gradului,
astfel: pentru gradul de maior - o tres; pentru gradul de locotenent-colonel - dou trese; pentru
gradul de colonel - 3 trese.
c) Pentru ofierii cu grad inferior- dou nururi de culoare alb-argintiu, dispuse sub form
de trefl la un capt, ornai cu nur simplu, pe care sunt aplicate tresele cu limea de 8 mm,
corespunztoare gradului, astfel: pentru gradul de sublocotenent - o tres; pentru gradul de
locotenent - dou trese; pentru gradul de cpitan - trei trese.
Suport cu nsemne de grad
Uniforma de reprezentare i serviciu a cadrelor militare
a) Pentru generali - Galonul se confecioneaz pe suport textil esut cu fir metalizat alb-
argintiu, avnd marcat un rnd de frunze de stejar i marginile cu motive naionale, pe care se
brodeaz cu fir metalizat de culoare galben stele cu diametrul de 22 mm conturate cu fir de
culoare rou-purpuriu. Pentru costume, galonul se fixeaz pe suport tare, acoperit cu paspoal de
culoare bleu-navy, pe margine rmnnd o vipuc de paspoal cu limea de 1,5 mm, iar pe spate
este prevzut cu o brid de fixare prin nasture. Pentru celelalte articole de echipament, galonul se
aplic direct pe epoleii din material fond. Stelele se aplic astfel: pentru gradul de general de
brigad - o stea; pentru gradul de general-maior - dou stele; pentru gradul de general-locotenent -
3 stele; pentru gradul de general - 4 stele.
b) Pentru ofieri - sub form de suport de grad/manon dreptunghiular, din paspoal de
culoare bleu-navy/ultramarin, ajurai la ambele capete cu fir de culoare rou-purpuriu. Pe suporii
pentru ofierii cu grade superioare se aplic un galon cu limea de 16 mm avnd longitudinal un
fond cu motive naionale de culoare alb-argintiu. nsemnele de grad sunt reprezentate prin trese de
culoare argintie cu limea de 8 mm. Tresele se aplic astfel: pentru gradul de maior - o tres i un
galon; pentru gradul de locotenent-colonel - dou trese i un galon; pentru gradul de colonel - 3
trese i un galon. pentru gradul de sublocotenent - o tres; pentru gradul de locotenent - dou
trese; pentru gradul de cpitan - 3 trese.
c) Pentru maitri militari- sub form de suport de grad/manon dreptunghiular, din
paspoal de culoare bleu-navy/ultramarin, ajurai la ambele capete cu fir de culoare rou-purpuriu,
pe care se aplic galoane de culoare alb-argintiu: pentru gradul de maistru militar clasa a IV-a - un
galon sub form de unghi i un galon drept; pentru gradul de maistru militar clasa a III-a - un
galon sub form de unghi i 2 galoane drepte; pentru gradul de maistru militar clasa a II-a - un
galon sub form de unghi i 3 galoane drepte; pentru gradul de maistru militar clasa I - un galon
36/130
ECHIP
sub form de unghi i 4 galoane drepte; pentru gradul de maistru militar principal - un galon sub
form de unghi i 5 galoane drepte.
d) Pentru subofieri - sub form de suport de grad/manon dreptunghiular, din paspoal de
culoare bleu-navy/ultramarin, ajurai la ambele capete cu fir de culoare rou-purpuriu, pe care se
aplic galoane de culoare alb-argintiu, cu limea de 20 mm i de 13 mm, corespunztoare
gradului: pentru gradul de sergent-major - un galon de 20 mm i unul de 13 mm; pentru gradul de
plutonier - dou galoane de 20 mm; pentru gradul de plutonier-major - dou galoane de 20 mm i
unul de 13 mm; pentru gradul de plutonier adjutant - 3 galoane de 20 mm; pentru gradul de
plutonier adjutant ef - 3 galoane de 20 mm i unul de 13 mm.
Uniforma de ora i de instruire a elevilor, studenilor, soldailor i gradailor voluntari -
nsemnele de grad se confecioneaz din paspoal de culoare bleu-navy/ultramarin, ajurai la
ambele capete cu fir de culoare rou-purpuriu; elevii naintai la gradul de plutonier adjutant,
plutonier-major, plutonier i sergent-major se aplic n acelai mod ca i cele de la epoleii pentru
subofieri. Pentru celelalte grade, galoanele se aplic: pentru gradul de frunta - un galon cu
limea de 13 mm; pentru gradul de caporal - 2 galoane de 13 mm; pentru gradul de sergent - un
galon cu limea de 20 mm.
E. Semnul de arm - din metal alb-argintiu, inoxidabil, pe care sunt imprimate elementele
specifice nsemnului heraldic - casca suprapus peste dou toporae. Se fixeaz pe suportul de
grad printr-o agraf metalic; se fixeaz la mijlocul epoletului, pe lime, i la 5 mm de captul
interior al acestuia.
F. Ecusoane
a) Ecusonul de mnec- sub form de scut care se confecioneaz pe suport textil de culoare
bleu-navy/ultramarin, pe care este brodat, n centru, nsemnul heraldic sub care este inscripionat
deviza specific, i din segmentul circular care se confecioneaz pe suport textil de culoare bleu-
navy/ultramarin, pe care este brodat inscripia "I.G.S.U". Se aplic pe mneca stng la 4 - 6 cm
de custura umrului.
b) Ecusonul nominal - din aliaj emailat de culoare rou-purpuriu. Are form dreptunghiular, cu
tricolorul gravat vertical. Longitudinal, pe mijloc este gravat o linie, sub care se inscripioneaz
numele cadrului militar. Prinderea se realizeaz cu ajutorul unui ac.
Ocaziile n care se poart uniformele militare
A. Uniforma de ceremonie se poart n urmtoarele ocazii:
a) obligatoriu, la ordinul comandantului, care precizeaz i accesoriile;
b) facultativ, la diferite festiviti, adunri, ceremonii, reuniuni organizate.
Cadrele militare care nu au prevzut n normele de echipare uniforma de ceremonie poart n
asemenea ocazii uniforma de reprezentare cu cma alb i eghilet.
B. Uniforma de reprezentare se poart n urmtoarele ocazii:
37/130
ECHIP
a) pe timpul deplasrilor la i de la serviciu, n birouri sau puncte de lucru n care

se impune o uniform reprezentativ;
b) facultativ, n ora, la spectacole, reuniuni, vizite protocolare, localuri publice.
Uniforma de reprezentare cu cma alb se poate purta att n ora, ct i la serviciu.
C. Uniforma de serviciu se poart n urmtoarele ocazii:
a) la serviciu, la intervenii, la instruire, edine de pregtire n teren, trageri,
aplicaii sau alte activiti unde se impune folosirea acesteia;
b) n alte ocazii cnd nu este obligatoriu portul uniformei de ceremonie i de
reprezentare.
D. Uniforma de ora - Se poart de studenii i elevii instituiilor militare de nvmnt, precum
i de soldaii i gradaii voluntari, n urmtoarele ocazii:
a) la ordinul comandantului, cu ocazia diferitelor festiviti sau n anumite misiuni;
b) cnd pleac n concediu, permisii, nvoiri.
E. Uniforma de clas - se poart de studenii i elevii instituiilor militare de nvmnt la
activitile de clas sau la alte activiti similare stabilite de conducere.
F. Uniforma de instruire pentru efectivele din instituiile militare de nvmnt - se poart de
studeni i elevi la edine de pregtire n teren, trageri, aplicaii sau la alte activiti unde se
impune folosirea acesteia.
G. Uniforma de instruire - se poart de soldaii i gradaii voluntari/rezerviti n misiuni, la
edine de pregtire n teren, trageri, aplicaii sau la alte activiti unde se impune folosirea
acesteia. Cadrele au voie s poarte haine civile, n timpul liber, pe timpul deplasrii de la
domiciliu la unitate i invers. n unele compartimente de munc i n anumite mprejurri, cu
aprobarea comandantului, hainele civile pot fi purtate i n timpul serviciului. Studenii, elevii,
soldaii i gradaii voluntari au voie s poarte haine civile pe timpul concediilor / permisiilor.
Alte uniforme
A. Uniforma generalilor i ofierilor n rezerv i n retragere cu drept de a purta uniforma
militar - format din articole de echipament prevzute n normele de echipare pentru aceast
categorie. Cadrele militare n rezerv sau n retragere care au aprobare de a purta uniforma
militar o pot folosi n urmtoarele situaii:
- de ziua naional a rii, a armatei sau a armei din care au fcut parte;
- la festiviti, adunri, ceremonii i activiti protocolare la care sunt invitai oficial;
- cu ocazia primirii unor delegaii ale organizaiilor de veterani din alte ri;
- la alte activiti la care sunt invitai, cu precizarea necesitii echiprii n uniform
militar.
Pe timpul ct poart uniforma militar, cadrele militare n rezerv sau n retragere sunt obligate
s respecte regulile stabilite prin regulamentele militare.
38/130
ECHIP
B. Uniforma pentru muzica reprezentativ, a formaiunilor i echipelor artistice - personalul

din muzicile reprezentative poart ca inut de scen sau la reprezentaii oficiale uniform militar
de ceremonie, cu epoleii trefl cu franjuri.
Reguli referitoare la portul articolelor de echipament

A. Coifura
a) apca i plria - se aeaz pe cap astfel nct s acopere partea superioar a frunii, iar
emblema s fie n mijlocul frunii. Este interzis portul acestora pe ceaf.
b) Bascul - se aeaz pe cap poziionat puin pe dreapta, iar emblema ptr coifur se aplic lateral
stnga.
c) Cciula - se poart pe timp friguros. n raport de condiiile climaterice i de zona geografic,
cadrele militare pot trece la portul cciulii n mod facultativ, iar elevii, soldaii i gradaii
voluntari, la ordinul comandantului de unitate.
d) Fesul - se poart numai la uniforma de serviciu pe timpul sezonului rece.
B. mbrcmintea i lenjeria
a) Vestonul - se poart numai cu cravat. Nu se poart cu pulover. Clapele buzunarelor trebuie s
fie nchise cu nasturi, iar n buzunare nu se vor pune obiecte voluminoase care s le deformeze.
b) Bluzonul - se poart cu cma i cravat, iar pe timp friguros se poate purta cu pulover. Se
poate purta i n locul vestonului la uniforma de reprezentare i de ora.
c) Mantaua/scurta din stof - se poart la uniforma de ceremonie. Nu se poart cu gulerul ridicat
sau cu clapele buzunarelor introduse n buzunare.
d) Scurta cu guler din blan natural i cu mesad - se poart la uniforma de reprezentare i de
ora, n anotimpul rece, cu fular i cu cordonul nchis. Se poate purta fr mesad sau guler n
perioadele de trecere de la iarn la primvar ori de la toamn la iarn.
e) Scurta cu mesad detaabil - la uniforma de serviciu sau instruire, n sezonul rece.
f) Mantaua pentru ploaie - se poart la uniforma de reprezentare sau de ora, pe timp ploios ori
rece, nchis sau deschis la gt, cu cordon. Gluga se poart numai cnd plou. Mantaua pentru
ploaie se poate purta i peste cmaa-bluz, nchis la gt sau deschis, cnd se poart i cravat.
g) Cmaa - de culoare alb se poart numai la inuta de ceremonie i la uniforma de reprezentare
i de ora, cu ocazia festivitilor sau cnd se precizeaz prin ordin portul acesteia; de culoare
bleu-ciel sau bleu se poart la uniforma de reprezentare i de ora.
h) Cmaa-bluz - se poart deschis la gt sau nchis la gt, cu cravat. Cmaa-bluz de
introdus n pantaloni, cu mnec lung sau scurt, se poart numai cu centur. Cmaa - bluz cu
mnec lung sau scurt, cu band la terminaie, se poart peste pantaloni.
i) Tricoul cu mnec scurt - se poart numai la uniforma de serviciu.
39/130
ECHIP
j) Puloverul - cu ancheor, cu cma i cravat. Puloverul cu guler la baza gtului numai la

bluzon.
k) Costumul unic - la uniforma de serviciu i de instruire, indiferent de sezon. Vestonul/jacheta
se poart peste pantaloni. Pantalonii se poart deasupra bocancilor sau introdui n bocanci.
l) Costumul izoterm - la uniforma de serviciu i de instruire, n timpul sezonului rece, cnd
temperaturile sunt foarte sczute.
m) Costumul de protecie contra intemperiilor - la uniforma de serviciu i de instruire pentru
asigurarea proteciei mpotriva condiiilor atmosferice nefavorabile - ploaie, lapovi, vnt.
n) Costumul flauat (flanelat, lenjerie de corp termic)- n timpul sezonului receun cu costumul
unic.
C. nclmintea - pantofii, ghetele, cizmele i bocancii unici se poart adecvat uniformelor i
corespunztor sezonului sau misiunilor. Este interzis a se purta nclminte de alt culoare, alt
format sau model dect cele stabilite de regulament. Pe timp nefavorabil cu ploi, dezghe sau
umiditate excesiv, la aplicaii, trageri i n alte mprejurri, cadrele militare pot purta cizme de
cauciuc de culoare neagr.
D. Echipament divers
a) Cravata - se poart la uniforma de ceremonie, de reprezentare i de ora. Nodul cravatei va
avea dimensiuni potrivite i va fi aezat la mijlocul deschizturii gulerului cmii.
b) Fularul - se poart numai la manta/scurta din stof i la scurta cu guler din blan natural i
mesad.
c) Centura - se poart la pantaloni sau peste veston, n funcie de inuta sau misiunea ordonat,
strns bine pe talie. Centura pentru ceremonie se poart la uniforma de ceremonie sau la
uniforma de reprezentare cu cma alb, cnd se ordon.
E. Epolei i accesorii
a) Epoleii/Suporii cu nsemne de grad - epoleii pentru vestoanele de la uniforma de ceremonie
se fixeaz pe umr printr-o brid i un nasture. Suporii se poart la uniforma de reprezentare, de
serviciu, ora i instruire, introdui pe epoleii din material fond ai articolelor de echipam.
b) Emblema pentru coifur - se fixeaz cu respectarea simetriei, astfel: la apc: n fa, la centru,
pe band; la basc: n stnga, pe suportul prevzut special; la plrie: n fa, la centru, pe band; la
cciul: n centrul clapei frontale.
F. Eghilei
a) Eghiletul cu dou ramuri i accesorii - pe umrul drept, la vestonul de la uniforma de
ceremonie, de ctre ofierii cu drept de a purta aceast uniform, iar atunci cnd se ordon, i de
ceilali ofieri, la uniforma de reprezentare cu cma alb.
b) Eghiletul cu o ramur i accesorii - pe umrul drept, la veston i cu cma alb, atunci cnd
se ordon, de ctre subofieri i studeni.
40/130
ECHIP
G. Petlie - se aplic numai la veston, la baza gulerului.

H. Ecusonul - se fixeaz pe axul mnecii stngi a articolelor de echipament, la 4 - 6 cm distan
de custura umrului, prin coasere pe ntreaga margine, cu a la culoare; nu se poart la uniforma
de ceremonie.
I. Ecusonul nominal - pe pieptul stng, deasupra buzunarului de sus, la veston, la bluzon sau la
vestonul/jacheta de la costumul unic.
J. Portul decoraiilor i insignelor- decoraiile se poart sub form de nsemne complete sau de
barete; se poart pe pieptul stng, deasupra buzunarului de sus, numai la veston, iar baretele, la
veston i cmaa-bluz.nsemnele complete ale decoraiilor se poart cu ocazia ceremoniilor,
paradelor militare sau la ordin. Att nsemnele complete ale decoraiilor, ct i baretele se poart
n ordinea importanei lor, ncepnd de la partea din fa a pieptului ctre mnec. Baretele
decoraiilor se fixeaz pe o plac metalic, n rnduri de cel mult patru. Decoraiile strine se
poart n aceleai condiii ca i decoraiile naionale. Dac un militar are mai multe insigne, nu
poart dect dou, la alegere. Decoraiile i insignele se poart la veston, la partea superioar a
pieptului drept. Atunci cnd se poart nsemnele complete ale decoraiilor nu se mai pot purta i
insigne, exceptnd cea de absolvire a unui institut de nvmnt superior i insigna specific
armei. Orice alte insigne - sportive, comemorative, etc. - se poart numai n ocaziile stabilite prin
ordin al ministrului.
Reguli referitoare la portul uniformei militare i hainelor civile
Personalul militar din toate structurile Ministerului Aprrii poart la serviciu uniforma
militar. In funcie de natura activitii, ealon i sezonul de echipare comandantul sau eful
structurii militare poate ordona modul de echipare a personalului.
Uniforma militarilor trebuie s fie permanent curat, bine ntreinut i ajustat.
Comandanii sunt obligai s ia toate msurile pentru a asigura echipamentul potrivit fiecrui
militar i s pretind subordonailor s aib o inut regulamentar n toate mprejurrile.
n perioada ct poart uniforma militar, cadrele militare n rezerv sau n retragere sunt
obligate s respecte regulile disciplinei militare i s se conformeze prevederilor regulamentelor
militare.
n timpul deplasrii la i de la serviciu, cadrele militare i soldaii i gradaii voluntari pot
purta haine civile. Dac sarcinile de serviciu o impun sau la recomandarea medicului, cu
aprobarea comandantului unitii militare, hainele civile pot fi purtate i n timpul serviciului.
Portul semnului personal de identitate i al bijuteriilor
Semnul personal de identitate se poart obligatoriu, de ntregul personal al armatei, pe
timpul desfurrii activitilor, la pace, n situaii de criz i la rzboi, cu excepia celor de
educaie fizic militar.Pe timpul executrii serviciului i cnd poart uniform militar, militarii-
41/130
ECHIP
brbai pot purta inele la degetele minilor i lnioare la gt fr s se vad din cma/cma
bluz. Militarii-femei pot purta inele pe degetele minilor, cercei la urechi i lnioare la gt.
ngrijirea frizurii i a feei
Frizura militarilor brbai trebuie s fie decent, cu prul tiat scurt n regiunea cefei i a
tmplelor, iar perciunii s nu depeasc mijlocul pavilionului urechilor. Brbieritul feei se face
ori de cte ori este nevoie, pentru ca obrazul s fie proaspt ras; purtarea mustii este facultativ;
mustaa trebuie tuns scurt astfel nct s nu depeasc colurile gurii.
Echiparea militarilor
Normele de echipament prevd articole i cantiti de echipament i materiale care se
asigur gratuit. Acestea se distribuie pentru folosin sau n consum, pe o perioad de timp
stabilit i denumit durat de serviciu.
Durata de serviciu a echipamentului la care au dreptul cadrele militare conform normei 4
se socotete n ani calendaristici - 1 ianuarie - 31 decembrie - de la data de 1 ianuarie a anului n
care au dreptul la articolul respectiv, indiferent de data la care se efectueaz n mod real
distribuia.
Echipamentul pentru studenii i elevii instituiilor de nvmnt, soldaii i gradaii
voluntari/rezerviti voluntari i rezervitii concentrai se distribuie pentru folosin, pe perioada
ndeplinirii serviciului militar - angajrii, colarizrii, instruirii, concentrrii - urmnd ca la
trecerea n rezerv - absolvirea colii, desconcentrare - s fie predat unitilor.
BIBLIOGRAFIE:
1. ORDIN Nr. 262 din 6 august 2007privind aprobarea Regulamentului pentru compunerea
i portul uniformelor militare, precum i a Regulilor pentru aplicarea normelor privind
echiparea militarilor. Emitent: Ministerul Internelor i Reformei Administrative, publicat
n: Monitorul Oficial nr. 592 din 28 august 2007
42/130
ECHIP
COMPORTAMENTUL ORGANIZAIONAL
1. Comunicarea interpersonal n cadrul organizaiei;

2. Comportamentul personalului intra i extraorganizaional;
3. Modul de comportare n diferite situaii.
Regulamentul de ordine interioar stabilete relaiile dintre militari, regulile de conduit

a militarilor n diferite situaii, obligaiile militarilor i cerinele care stau la baza relaiilor ntre
militari, precum i dispoziii privind desfurarea activitilor n unitile militare.
Prin militar se nelege - cadru militar n activitate, n rezerv sau n retragere, pe timpul
ct poart uniforma militar sau este concentrat/ mobilizat, soldat i gradat voluntar, soldat i
gradat rezervist voluntar sau soldat/gradat n rezerv cnd este ncorporat/concentrat/mobilizat,
student sau elev al instituiilor militare de nvmnt - cu excepia elevilor colegiilor militare
liceale. ndatoririle militarilor sunt cele stabilite de Constituia Romniei, de legile rii i de
regulamentul R.G.-1.
ndatoririle principale ale cadrelor militare sunt prevzute n Legea nr. 80/1995 privind
statutul cadrelor militare, cu modificrile i completrile ulterioare, iar ndatoririle principale ale
soldailor i gradailor voluntari sunt prevzute n Legea nr. 384/2006 privind statutul soldailor i
gradailor voluntari.
Relaiile ntre militari se stabilesc prin sistemul de conexiuni interumane impus de
specificitatea organismului militar. Relaiile ntre militari se bazeaz pe disciplin, respect i
ncredere, se cristalizeaz i se consolideaz prin instrucie i prin ndeplinirea ndatoririlor.
Relaiile personalului unitii militare sunt: ierarhice i de colaborare/cooperare.
Comandanii sunt cei crora li se subordoneaz, chiar i temporar, militarii i/sau
civilii pe linie de serviciu; comandantul cu funcia imediat superioar unui subordonat se
numete comandant nemijlocit. Comandanii structurilor militare cu funcii ierarhice superioare
comandantului nemijlocit al vreunui subordonat sunt pentru acesta comandani direci.
Dup gradele pe care le au, militarii sunt, unii fa de alii, superiori, egali sau inferiori
n grad. n cazul executrii unei activiti/unui serviciu n comun de ctre mai muli militari care
nu sunt subordonai unii fa de alii i cnd relaiile de subordonare dintre ei nu au fost stabilite,
este considerat comandant militarul cel mai mare n grad; la grade egale, militarul cel mai mare n
funcie; la funcii i grade egale, militarul care face parte din ealonul superior.
Ordinul este o cerin imperativ, dat n conformitate cu actele normative i st la baza
oricrei aciuni/activiti militare; el este cel mai important act al funcionrii structurii militare i
de aceea implic cea mai mare responsabilitate. Comandantul d ordine i este obligat s
controleze executarea lor; el poart ntreaga rspundere pentru legalitatea i urmrile ordinelor sau
43/130
ECHIP
dispoziiilor date; ordinul dat nu trebuie s contravin obiceiurilor rzboiului, conveniilor i

tratatelor internaionale la care Romnia este parte. Comandantul care d ordinul este obligat s se
conving c subordonatul l-a neles i s asigure toate condiiile pentru a fi executat.
Ordinul trebuie s fie scurt, clar i precis; dac este necesar, ordinul va fi completat cu
datele necesare pentru a fi executat ntocmai i la timp. Pe linie de subordonare, ordinele se
dau, de regul, prin comandantul nemijlocit; eful de modul poate da ordine numai pe linia
atribuiilor sale. Dreptul de a anula sau de a schimba un ordin l are numai persoana care 1-a emis
sau comandantul acestuia, cu obligaia de a informa pe comandantul care 1-a dat. Cnd un
comandant d un ordin unui subordonat, trecnd peste comandantul nemijlocit al acestuia,
subordonatul care a primit ordinul l execut i raporteaz despre aceasta comandantului su
nemijlocit. Comandantul care a dat ordinul este obligat s informeze pe comandantul nemijlocit al
militarului care execut ordinul. Dup executarea ordinului primit, militarul este obligat s
raporteze de ndeplinirea lui comandantului de la care a primit ordinul. n cazul n care militarul
constat c nu poate executa ordinul, nu poate executa ordinul la timp sau aa cum a fost dat, este
obligat s raporteze imediat aceast situaie comandantului care i-a dat ordinul.
Cnd un militar este n curs de executare a unui ordin i primete de la un alt comandant
direct, mai mare n funcie, un alt ordin, care mpiedic executarea ordinului primit anterior,
raporteaz despre aceasta comandantului care i-a dat noul ordin, iar dac acesta menine totui
ordinul dat, militarul l execut. Dup executarea noului ordin, militarul raporteaz att
comandantului care i 1-a dat, ct i comandantului care a dat primul ordin.
Comandantul trebuie s-i informeze pe subordonai asupra gradului de dificultate al
executrii ordinelor, s permit manifestarea iniiativei n ndeplinirea atribuiilor funcionale i s
intervin atunci cnd constat c se ncalc prevederile actelor normative n vigoare.
Salutul militar - este un semn de respect i demnitate personal, de politee militar i
onoare. Militarul este obligat s salute, n orice mprejurare, pe comandani i pe superiorii n
grad, respectnd prevederile Regulamentului instruciei de front", cu urmtoarele excepii:
a) cnd se afl la conducerea autovehiculului, navei sau aeronavei;
b) cnd, pe timpul executrii unor activiti, salutul poate produce riscuri n desfurarea
acestora;
c) cnd este pe linia de tragere, la examene sau n cazul existenei unor afeciuni care
mpiedic executarea salutului;
d) n slile de mese ale unitilor.
Militarii cu acelai grad sunt obligai s se salute reciproc, astfel:
cel mai nou n grad, pe cel mai vechi n grad; cnd nu se cunosc, cel care observ primul salut;
cel mai mic n funcie, pe cel mai mare n funcie, cnd se cunosc;
44/130
ECHIP
soldaii i gradaii voluntari, pe elevii i studenii instituiilor militare de nvmnt cu

excepia celor din colegiile militare liceale;
militarii-brbai salut militarii-femei;
militarul care este singur salut pe cel care merge nsoit de alte persoane;
militarul care intr ntr-o ncpere sau se gsete n micare salut pe cel care este n interior
sau st pe loc.
Militarul salutat, indiferent de grad i funcie, este obligat s rspund la salut.
Rniii mbrcai n uniform militar, cei crora starea sntii nu le permite s salute prin
ducerea minii drepte la coifur sau la tmpl, sau atunci cnd sunt descoperii, salut prin
nclinarea i ntoarcerea capului spre cel salutat.
Militarii armatelor strine, n uniform, sunt salutai dup regulile stabilite pentru armata
noastr. La grade egale, militarii romni salut primii.
Dac este chemat sau dorete s raporteze ceva unui comandant/superior n grad care se afl
ntr-o ncpere, subordonatul/ inferiorul n grad, dup ce bate la u i i se permite accesul, se
descoper, intr, salut, se prezint i raporteaz motivul pentru care a venit.
Militarii din serviciul interior, cnd se prezint la comandant pentru schimbare, salut,
raporteaz de predarea/primirea serviciului i acioneaz n raport cu ordinele primite. La plecare,
militarii salut i apoi prsesc ncperea.
La ieirea din ncpere a comandantului sau a superiorului n grad, militarii iau poziia
drepi", la comanda celui mai mare n grad sau funcie dintre militarii rmai n ncpere.
Cnd ntr-o ncpere intr mai muli comandani sau superiori n grad, care nu sunt cunoscui
de cel care trebuie s dea raportul, acesta prezint raportul celui care a intrat primul n ncpere.
Pe timpul servirii hranei, la intrarea comandanilor, militarii nu nceteaz activitatea.
Ofierul de serviciu sau, n lipsa acestuia, cel mai mare n funcie sau n grad, l ntmpin i se
prezint. Cnd persoana sosit se adreseaz unui militar, acesta se prezint, fr s se ridice de la
mas, dup care rspunde la ntrebare.
Cnd se intoneaz Imnul naional al Romniei sau imnurile altor state, n cadrul unor
ceremonialuri militare precum i pe timpul prezentrii onorului la drapel, soldaii i gradaii
voluntari aflai n formaie prezint onorul la comand, cei cu armament l mnuiesc pentru onor
iar cadrele militare salut. Ofierii, maitrii militari i subofierii constituii n subuniti nu salut,
ci iau poziia drepi". n afara formaiei, militarii iau poziia drepi" i salut. Persoanelor civile
participante la activiti li se va preciza c pe timpul intonrii imnului s aib o comportare
decent, s se ridice n picioare, iar brbaii s se descopere. n timpul oficierii serviciului religios
tot personalul se descoper, mai puin garda drapelului de lupt.
La prezentarea n faa comandantului sau superiorului n grad, militarul aplic prevederile
Regulamentului instruciei de front. n faa unui comandant/superior n grad sosit n unitate, se
45/130
ECHIP
prezint numai comandantul unitii, celelalte persoane se prezint doar cnd comandantul sau
superiorul n grad sosit n unitate se adreseaz direct lor, precum i atunci cnd au fost date
dispoziii speciale n acest sens.
Militarii se prezint n faa comandantului nemijlocit:
a) cnd sunt mutai n unitate sau numii ntr-o nou funcie;
b) cnd sunt mutai din unitate sau au predat o funcie;
c) la plecarea n misiune/delegaie/detaare, permisie, concediu, precum i la napoiere;
d) la plecarea/napoierea n/din spital dac starea sntiipermite;
e) dac sunt chemai;
f) cnd au probleme de raportat;
g) cnd sunt trecui n rezerv/retragere.
Cnd se prezint unui comandant care l cunoate, militarul nu i mai spune funcia, gradul i
numele. Prezentarea cadrelor militare n faa comandantului se face n inut de ora/serviciu, n
haine civile sau n inuta de instrucie, dup caz. Cadrele militare se prezint n faa
comandantului unitii cnd sunt mutate n/din unitate sau trecute n rezerv/retragere. La sosirea
n unitate a cadrelor mutate/repartizate, comandantul unitii sau lociitorul acestuia le prezint
personalului din unitate, la prima adunare; n faa subunitilor la care sunt repartizate, sunt
prezentate de comandanii nemijlocii.
Comportarea militarilor n diferite situaii
Cnd o unitate/subunitate n formaie, cu Drapel de lupt, se deplaseaz pe lng militari
izolai sau n grup aflai n micare, acetia se opresc cu faa spre Drapelul de lupt i salut pn
cnd acesta trece. Dac ntlnesc o unitate/subunitate fr Drapel de lupt, ei salut far a se opri.
n cazul cnd ntlnesc un cortegiu funerar nsoit de trupe, militarii izolai se opresc, se
ntorc cu faa spre acesta i salut pn ce au trecut carul mortuar i garda care l nsoete. Dac
ntlnesc un cortegiu funerar nensoit de trupe, militarii se descoper pe timpul trecerii carului
mortuar. Cnd ntlnesc un cortegiu funerar nensoit de trupe, militarii aflai n formaie se opresc
la comand, se ntorc cu faa la acesta, se descoper, rmnnd n aceast poziie pn la trecerea
carului mortuar.
Cnd intr ntr-un lca de cult sau particip la activiti religioase, cu sau fr ceremonii
militare, militarii se descoper, mai puin garda Drapelului de lupt i se comport conform
convingerilor sale fr a ntreprinde acte sau aciuni de nvrjbire religioas.
Pe strad, n instituii publice, sli de ateptare, gri, parcuri, stadioane i n uniti sanitare,
militarul n uniform salut numai prin ducerea minii drepte la coifur sau, dac este descoperit,
prin ducerea minii drepte la tmpl.
La intrarea n sli de spectacole sau n localuri publice, militarul se descoper, iar cnd
trece pe lng un comandant sau un superior n grad, salut prin nclinarea capului.
46/130
ECHIP
n mijloacele de transport n comun, militarii salut comandantul sau superiorul n grad

prin nclinarea capului.
n toate situaiile militarul trebuie s aib o atitudine decent i s nu aduc ofense
camarazilor sau altor persoane cu care intr n contact.
Pe trotuar, cel care nsoete pe comandant sau un superior n grad va merge pe partea
dinspre carosabil, iar cnd sunt mai muli militari, comandantul sau superiorul n grad va fi
ncadrat de acetia.
La diferite adunri, spectacole sau convocri n cadrul unitii sau n garnizoan, militarii
superiori n grad sau n funcie, cnd nu s-au dat alte dispoziii, ocup locurile ncepnd cu
rndurile din fa.
Militarii nu au voie s in minile n buzunare, s se aeze sau s fumeze n prezena unui
comandant sau a unui superior n grad i funcie, fr permisiunea acestuia. De asemenea, nu au
voie s fumeze n formaie i pe strad, cnd sunt mbrcai n uniform.
Militarii au voie s fumeze n cazarm numai n locurile special amenajate.
n afara unitii, militarii n uniform nu au voie s transporte sacoe sau pachete
voluminoase.
Cnd se afl n societate, dac nu se cunosc, militarii trebuie s se prezinte reciproc n mod
discret. Dac au grade diferite, inferiorii n grad se prezint superiorilor n grad, astfel:
a) cadrele militare: Am onoarea s m prezint. Sunt ... gradul i numele";
b) soldaii i gradaii voluntari, soldaii i gradaii rezerviti voluntari sau soldaii/gradaii
n rezerv cnd sunt ncorporai/concentrai/ mobilizai, studenii i elevii din instituiile militare
de nvmnt: Domnule/doamn/domnioar ... gradul sunt... gradul i numele".
La grade egale se prezint cel care a sosit ultimul.
Trimiterea, nmnarea sau oferirea de cadouri de ctre militarul subordonat la comandant i
de la militarul inferior n grad la militarul superior n grad este interzis.
Activiti festive
Depunerea Jurmntului militar
Jurmntul militar se depune de ctre fiecare militar la intrarea sa n rndurile forelor
armate, dup ce i-a nsuit principalele ndatoriri ce i revin, semnificaiile Jurmntului militar,
ale Drapelului de lupt i cerinele disciplinei militare. Dup rostirea Jurmntului militar elevilor
instituiilor de nvmnt militar, soldailor i gradailor voluntari i cadrelor militare li se
nmneaz insigna simbol a jurmntului militar, nsoit de certificatul acesteia semnat de
comandantul unitii militare. Depunerea Jurmntului militar are loc, n principiu, ntr-o zi de
repaus, dup 8 sptmni de la nceperea perioadei/anului de instrucie/nvmnt, la data
stabilit prin ordinul ministrului aprrii i se nscrie n ordinul de zi pe unitate, ocazie cu care se
pot prezenta participanilor exerciii demonstrative, condiiile de hrnire i cazare ale militarilor.
47/130
ECHIP
Prezentarea Drapelului de lupt

Drapelul de lupt al unitii se prezint tuturor militarilor, studenilor i elevilor instituiilor
militare de nvmnt din anul I, la nceputul seriei de instrucie/anului de nvmnt.
Prezentarea Drapelului de lupt se face de ctre comandantul unitii militare.Militarii din
unitile i formaiunile care nu au Drapel de lupt particip la ceremonialul de prezentare a
acestuia la una din unitile din garnizoan.
Srbtorirea zilei naionale, zilei armatei, patronului spiritual al categoriei de fore ale
armatei/armei i/sau specialitii/unitii
Unitile, marile uniti i instituiile militare de nvmnt i pot alege/stabili patroni
spirituali. Acetia pot fi personaliti istorice sau militare, personaje legendare sau biblice ale
cror trsturi, atitudini, spiritualitate sau conotaie simbolic se asociaz cu specificul, tradiiile,
activitatea ori aspiraiile respectivei structuri militare.
Patronul spiritual se aprob de ctre ministrul aprrii cu avizul Comisiei de heraldic i
denumiri i poate fi reprezentat heraldic prin embleme sau nsemne indicatoare afiate la intrarea
n unitate, pe frontispiciul cldirii principale din cazarm i pe ecusoanele purtate pe uniform.
Pentru patronul spiritual se stabilete o zi, care poate corespunde cu alte zile festive sau
comemorative. De ziua patronului spiritual se organizeaz reviste de front, ceremonii religioase,
adunri festive, ntreceri sportive, spectacole evocatoare, vizite la instituii de cultur, mese
festive, cu participarea cadrelor militare i a familiilor acestora. La activiti pot fi invitai veterani
de rzboi, reprezentani ai cultelor, ai administraiei publice locale, ai instituiilor i organizaiilor
de cultur sau obteti.
Ziua veteranilor unitii
n scopul consolidrii spiritului de corp peste generaii, n respectul naintailor, n fiecare
unitate se organizeaz anual, n zi nelucrtoare, ZIUA VETERANILOR UNITII". Evenimentul
se desfoar, n principiu, n unitate, dup un program care va cuprinde urmtoarele activiti:
a) ntlnirea veteranilor, n cadru festiv, cu personalul militar i civil al unitii;
b) prezentarea condiiilor de instruire, a tehnicii militare moderne, poligoanelor, slilor de
specialitate, echipamentelor, a condiiilor de via ale militarilor i a unor exerciii demonstrative;
c) evocarea principalelor momente din viaa participanilor, legate de activitile
desfurate n unitate;
d) organizarea de activiti cultural-sportive.
Ziua porilor deschise
Pentru asigurarea transparenei i deschiderii fa de societate, n uniti se instituie Ziua
porilor deschise o dat pe an, organizate pe perimetrul unitii, exceptnd
compartimentele/spaiile de lucru unde se desfoar activiti cu caracter clasificat. Accesul
48/130
ECHIP
persoanelor sau al grupurilor de persoane n unitatea militar se face dup nscrierea acestora n
registrul de vizitatori, pe baza documentelor de identitate sau a tabelelor prezentate de
conductorul grupului de elevi sau de tineri, vizate prin semntur i tampil de ctre
comandantul unitii militare. Copiii personalului militar n activitate i ai personalului civil din
armat, care nu posed carte de identitate, vor avea acces pe baza permisului de intrare al
prinilor. n funcie de dotarea cu tehnic de lupt i echipament militar a unitii respective, se
pot organiza expoziii de armament i/sau tehnic de lupt.
nceperea anului de instrucie/nvmnt cu o nou serie de soldai i gradai voluntari
Festivitatea nceperii anului de instrucie/colar, pentru instituiile de nvmnt, are loc n
prima zi lucrtoare a anului/prima zi a anului universitar/colar, la nceperea programului, cu
participarea ntregului efectiv al unitii. La activitate pot participa i reprezentani ai ealoanelor
superioare. Data nceperii instruciei n colile de aplicaie/centrele de pregtire/unitile de
instrucie specifice armelor/serviciilor/specialitilor militare cu o nou serie se stabilete prin
ordin. La ora fixat, unitatea se adun n formaia n linie" sau n careu", n funcie de numrul
subunitilor, cu Drapelul de lupt la flancul drept. Comandantul unitii militare/reprezentantul
ealonului superior prezint militarilor rezultatele obinute de unitate n anul de instrucie
ncheiat/seria anterioar i obiectivele de ndeplinit pentru anul de instrucie/seria care ncepe.
BIBLIOGRAFIE:
R.G.-1 Regulamentul de Ordine Interioar n Unitate, Bucureti- 2008.
49/130
ECHIP
REGIMUL DISCIPLINAR
1. Recompensarea personalului;
2. Fapte care constituie abateri disciplinare;
3. Sanciuni disciplinare;
Disciplina militar const n respectarea de ctre militari a prevederilor legale, a normelor

de ordine i de comportament obligatorii pentru meninerea strii funcionale, ndeplinirea
misiunilor specifice i buna desfurare a activitilor.
Disciplina militar se realizeaz prin:
a) respectarea strict a actelor normative n vigoare i a jurmntului militar;
b) ntrirea coeziunii n cadrul structurilor militare i afirmarea spiritului camaraderesc;
c) exigena fa de sine i fa de subordonai;
d) aplicarea cu corectitudine i obiectivitate a msurilor stimulative i a celor coercitive;
e) desfurarea activitilor cu caracter preventiv i educativ, pe categorii de militari i
individual;
f) exemplul personal n relaiile de serviciu i n societate.
Factorii care diminueaz disciplina militar sunt:
a) nendeplinirea de ctre comandani/efi a tuturor responsabilitilor i atribuiilor pe
linia prevenirii i sancionrii faptelor incompatibile cu calitatea de militar, ncercarea de a
ascunde abaterile disciplinare svrite de ctre subordonai sau de a diminua gravitatea acestora;
b) subminarea coeziunii structurilor militare i/sau a coeziunii dintre diferitele categorii de
personal;
c) tolerarea unor manifestri, atitudini, aciuni denigratoare sau discriminatorii n rndul
personalului;
d) lipsa de fermitate, ineficiena aplicrii sanciunilor disciplinare, precum i inconsecvena
aciunilor educativ-preventive;
e) nivelul de trai al personalului subordonat;
f) cunoaterea insuficient a subordonailor;
g) lipsa de profesionalism.
Gradul militar este un drept al titularului i reprezint recunoaterea n plan social a
calitii de cadru militar. Gradul de ofier, maistru militar i subofier nu se poate pierde dect n
cazurile i n condiiile prevzute de lege.
Gradele cadrelor militare, n ordinea lor ierarhic, sunt:
A. Subofieri:
50/130
ECHIP
a) sergent major;
b) plutonier;
c) plutonier major;
d) plutonier adjutant;
e) plutonier adjutant ef.
B. Maitri militari:
a) maistru militar clasa a IV-a;
b) maistru militar clasa a III-a;
c) maistru militar clasa a II-a;
d) maistru militar clasa a I;
e) maistru militar principal.
C. Ofieri:
a) ofieri cu grade inferioare:
- sublocotenent, respectiv aspirant pentru cei din marina militar;
- locotenent;
- cpitan;
b) ofieri cu grade superioare:
- maior, respectiv locotenent-comandor pentru cei din aviaia i marina militar;
- locotenent-colonel, respectiv cpitan-comandor pentru cei din aviaia i marina militar;
- colonel, respectiv comandor pentru cei din aviaia i marina militar;
c) generali i amirali:
- general de brigad - cu o stea, respectiv general de flotila aerian - cu o stea, pentru cei
din arma aviaie i contraamiral de flotil - cu o stea, pentru cei din arma marin;
- general-maior - cu dou stele, respectiv contra-amiral - cu dou stele, pentru cei din arma
marin;
- general-locotenent - cu trei stele, respectiv vice-amiral - cu trei stele, pentru cei din arma
marin;
- general - cu patru stele, respectiv amiral - cu patru stele, pentru cei din arma marina.
In afara acestor grade, pentru merite militare excepionale, n timp de rzboi, Preedintele
Romniei poate acorda generalilor de armat gradul de mareal, care este cel mai nalt grad
militar.
Cadrele militare se pot afla n una dintre urmtoarele situaii:
a) n activitate, cnd ocup o funcie militar. Calitatea de cadru militar n activitate se
mentine i pe timpul ct acestea sunt eliberate din funcii pentru a urma diferite forme de pregtire
n interesul serviciului, precum i atunci cnd sunt puse la dispoziie: n vederea ncadrrii sau
trecerii n rezerva ori n retragere; pentru cazurile de boal stabilite prin hotarre a Guvernului.
51/130
ECHIP
Pot fi ofieri, maitrii militari sau subofieri n activitate persoanele care au cetenie romn i
domiciliul n ar;
b) n rezerv, cnd nu ocup o funcie militar, dar ntrunesc condiiile prevzute de lege
pentru a fi chemate s ndeplineasc serviciul militar ca rezerviti concentrai sau mobilizai, iar la
nevoie, n calitate de cadre militare n activitate;
c) n retragere, cnd, potrivit legii, nu mai pot fi chemate pentru ndeplinirea serviciului
militar.
Ofierii, maitrii militari i subofierii n activitate sunt militari profesioniti. Profesia de
ofier, maistru militar sau subofier este o activitate menit s asigure funcionarea, perfecionarea
i conducerea organismului militar n timp de pace i de rzboi.
Pentru acte de eroism, curaj i devotament n executarea unor misiuni, precum i pentru
merite deosebite n ndeplinirea ndatoririlor ce le revin, ofierilor, maitrilor militari i
subofierilor li se pot conferi decoraii i titluri de onoare.
Pentru vechime n activitate i rezultate meritorii, cadrelor militare li se confer medalii i
ordine militare.
Pentru ndeplinirea exemplar a atribuiilor de serviciu, ofierilor, maitrilor militari i
subofierilor li se pot acorda recompense morale i materiale ( mulumiri; felicitri; diplome de
merit; citarea prin ordin de zi pe unitate; conferirea de decoraii; acordarea de distincii i nsemne
militare; acordarea de arme de aprare i paz cu nscrisuri gravate, n condiiile legii; premii n
bani sau n obiecte).
Cadrelor militare li se ntocmesc aprecieri de serviciu, aceasta constituind documentul de
valoare a competenei profesionale, a calitii morale, a perspectivelor de dezvoltare i promovare,
pe baza cruia ofierii, maitrii militari i subofierii sunt naintai n gradul urmtor. Aprecierea de
serviciu a cadrelor militare n activitate se face periodic, precum i n cazurile stabilite de lege.
Cadrelor militare n rezerv li se ntocmesc aprecieri de serviciu n anul n care sint
propuse la naintarea n grad. Metodologia ntocmirii aprecierilor de serviciu, n timp de pace,
precum i sistemul de apreciere n timp de razboi se stabilesc prin ordin al ministrului aprrii
Naionale. Aprecierea se exprim prin unul din urmtoarele calificative: "excepional", "foarte
bun", "corespunztor", "mediocru" sau "necorespunztor".
ncadrarea ofierilor, maitrilor militari i subofierilor n funcii se face innd seama de
nevoile forelor armate, de competena i conduita moral ale acestora. La numirea n funcii se va
respecta principiul potrivit cruia ofierii, maitrii militari i subofierii s nu fie subordonai altora
cu grade mai mici. Excepie de la acest principiu pot face cadrele militare care nu au studii
superioare de specialitate i care se subordoneaz celor care au o astfel de pregtire, precum i
cadrele militare aparinnd Ministerului de Interne, Serviciului Roman de Informaii, Serviciului
de Informaii Externe, Serviciului de Telecomunicaii Speciale, Ministerului Justiiei i Serviciului
52/130
ECHIP
de Protecie i Paz. La ncadrarea ofierilor n funcii se va ine seama i de experiena dobndita

pe treptele ierarhiei militare, promovarea efectundu-se, de regula, n funcii sau la ealoane
imediat superioare.
Pentru abateri de la disciplina militar, nendeplinirea ndatoririlor, nclcarea normelor de
conduit militar, a regulilor de convieuire social, ofierilor, maitrilor militari i subofierilor li
se pot aplica urmtoarele sanciuni disciplinare: avertisment; mustrare scris; consemnare;
retrogradare n funcie; amnarea naintrii n gradul urmtor pe timp de 1-2 ani; trecerea n
rezerv.
Avertismentul este sanciunea aplicat pentru o abatere de la disciplina militar, prin care
se atrage atenia militarului s ia msuri de ndreptare i c la o nou abatere poate primi o
sanciune mai sever.
Mustrarea scris reprezint sanciunea disciplinar care const n notificarea scris fcut
militarului de comandantul/eful unitii pentru faptele care constituie abateri de la disciplina
militar i reprezint o sanciune mai sever dect avertismentul.
Retrogradarea n/din funcie a cadrelor militare n activitate, a studenilor/elevilor din
instituiile militare de nvmnt, a soldailor i gradailor profesioniti este considerat numirea
ntr-o funcie cu coeficient de ierarhizare inferior celui avut anterior i se aplic n situaia
nendeplinirii n mod repetat a atribuiilor funcionale ori cnd dovedesc constant lips de exigen
i de rspundere pentru meninerea i ntrirea disciplinei militare sau ca urmare a svririi unei
fapte ce constituie abatere grave de la disciplina militar.
Propunerea de retrogradare n/din funcie formulat prin hotrrea de aplicare a
sanciunii disciplinare se nainteaz ierarhic ealonului competent prin grija comandantului /
efului nemijlocit/direct, dup caz, al cadrului militar sancionat.
Amnarea naintrii/promovrii n grad a cadrelor militare n activitate/soldailor i
gradailor profesioniti se aplic n situaia cnd acetia svresc n mod repetat abateri de la
disciplina militar, dac s-au aplicat anterior sanciuni disciplinare mai puin severe sau svresc
abateri de la disciplina militar cu impact major la nivelul structurii militare din care fac parte.
Trecerea n rezerv a cadrelor militare, precum i desfacerea disciplinar a contractului
soldailor i gradailor profesioniti se aplic atunci cnd se comit abateri grave de la prevederile
regulamentelor militare sau ale altor dispoziii legale.
Pentru abateri de la disciplina militar, cadrelor militare n activitate care urmeaz
cursuri la zi n instituiile de nvmnt superior militar li se aplic sanciuni disciplinare
specifice cadrelor militare n activitate. Sanciunile disciplinare ce se pot aplica elevilor din
colile militare liceale i colile militare de maitri militari i subofieri sunt cele prevzute n
normele de organizare i funcionare ale acestor instituii de nvmnt militar preuniversitar.
53/130
ECHIP
Exmatricularea studenilor/elevilor din instituiile militare de nvmnt se aplic atunci

cnd se comit abateri grave de la prevederile regulamentelor militare generale, ale normelor
specifice n domeniul organizrii i funcionrii acestor instituii sau ale altor dispoziii legale.
Sanciunea disciplinar se stabilete individual i se aplic numai dup ce s-a probat
vinovia celui n cauz, aplicndu-se n termen de cel mult 6 luni de la data svririi.
Pentru o abatere de la disciplina militar se aplic o singur sanciune disciplinar.
La individualizarea sanciunii disciplinare se ine seama de cauzele i gravitatea abaterii,
de mprejurrile n care aceasta a fost svrit, gradul de vinovie i consecinele abaterii,
comportarea general, precum i de existena n antecedentele persoanei a altor sanciuni
disciplinare, cu excepia celor care au fost radiate.
Sanciunea disciplinar se execut, de regul, imediat dup ce a fost stabilit i adus la
cunotina militarului sancionat, cu excepia urmtoarelor situaii:
a) n cazul n care militarul sancionat disciplinar se gsete n curs de ndeplinire a unei
misiuni; n acest caz, sanciunea se va executa dup napoierea sa la unitatea militar de care
aparine;
b) n cazul n care militarul se afl n afara orelor de program, sanciunea se execut la
prezentarea sa n unitatea militar;
c) n cazul n care militarul se afl sub influena buturilor alcoolice/drogurilor sau
manifest tulburri de comportament, aplicarea sanciunii disciplinare se amn pn cnd acesta
revine la starea normal, confirmat de medicul de specialitate;
d) sanciunea disciplinar de amnare a naintrii/promovrii n gradul urmtor pe timp de
1- 2 ani este adus la cunotin n termen de 30 de zile calculate de la data nregistrrii la
registratura unitii militare a hotrrilor care conin propuneri rmase definitive sau a rezultatului
cercetrii disciplinare prealabile, urmnd ca termenul efectelor sanciunii disciplinare s nceap
s curg de la data cnd militarul sancionat ndeplinete condiiile de naintare n grad, n
conformitate cu prevederile Ghidului carierei militare, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.
106/ 2011 i ale Legii nr. 384/2006, cu modificrile i completrile ulterioare;
e) n cazul n care militarul se afl internat n spital, n concediu medical/scutire medical
sau se afl la domiciliu sub tratament medical, aplicarea sanciunii disciplinare se amn pn
cnd acesta revine la program.
Constituie abateri de la disciplina militar urmtoarele fapte care compromit onoarea i
demnitatea militar:
a) acordarea de recompense nemeritate sau aplicarea de sanciuni disciplinare nejustificate
subordonailor;
b) mprumuturile de bani i/sau bunuri materiale de la subordonai;
c) dezinformarea sau tinuirea unor fapte de indisciplin svrite n unitatea militar sau
54/130
ECHIP
subunitate;
d) lipsa de sinceritate sau a curajului rspunderii pentru faptele comise;
e) prezentarea de rapoarte, scrisori, cereri i sesizri individuale/petiii n grup neconforme
cu realitatea;
f) ascunderea sau nedeclararea identitii n cazul comiterii unor abateri sau refuzul de a se
legitima la cererea comandanilor/efilor i superiorilor n grad sau a organelor militare de control;
g) prezentarea la program sau la intrarea n serviciu sub influena buturilor alcoolice/
drogurilor/substanelor halucinogene/substanelor etnobotanice sau consumul acestora n timpul
programului, serviciului, exerciiilor i misiunilor;
h) lipsa de respect manifestat fa de comandani/efi, superiori, egali sau inferiori n
grad;
i) participarea voluntar la manifestrile unor comuniti religioase sau organizaii prin
care se aduce atingere demnitii militarului, statului sau naiunii romne i emiterea unor opinii
discriminatorii fa de grupuri de persoane sau entiti sociale;
j) participarea la activiti cu caracter politic care au ca efect implicarea instituiei militare;
k) portul neregulamentar al uniformei, gradelor i nsemnelor militare;
l) nerespectarea regulilor de igien individual i colectiv;
m) instigarea altor militari sau favorizarea cu intenie a acestora la svrirea de fapte care
constituie abateri disciplinare;
n) participarea voluntar la perturbarea grav a ordinii i linitii publice.
Faptele care constituie abateri disciplinare pentru care cadrele militare sunt trimise n
faa consiliilor de judecat sunt urmtoarele:
a) aducerea unor grave prejudicii onoarei i demnitii militare, constatate de ctre
consiliile de onoare;
b) cauzarea sau favorizarea producerii unui eveniment ca urmare a nendeplinirii
atribuiilor de serviciu;
c) participarea voluntar la perturbarea grav a ordinii i linitii publice;
d) participarea la mitinguri, demonstraii, procesiuni sau ntruniri cu caracter politic ori
sindical;
e) comiterea de abateri grave de la prevederile regulamentelor militare sau ale altor
dispoziiile legale;
f) aderarea la culte religioase care, potrivit legii, contravin normelor de pstrare a ordinii
publice, precum i la cele care ncalc bunele moravuri sau afecteaz exercitarea profesiei;
g) dezinteresul n ndeplinirea atribuiilor i sarcinilor de serviciu care se materializeaz
prin acordarea calificativului necorespunztor n dou aprecieri de serviciu anuale consecutive;
55/130
ECHIP
h) aderarea la partide, formaiuni sau organizaii politice, desfurarea propagandei, prin

orice mijloace, n favoarea acestora ori a unui candidat independent pentru funcii publice;
i) depunerea candidaturii pentru a fi alese n administraia public local, Parlament ori n
funcia de Preedinte al Romniei;
j) declararea sau participarea la grev;
k) nclcarea reglementrilor privind cumulul de funcii stabilite prin ordin al ministrului;
Constituie abateri de la disciplina militar urmtoarele fapte privind exercitarea atribuiilor
funcionale:
a) nclcarea normelor de evaluare a performanelor subordonalor;
b) nerespectarea atribuilor de serviciu sau superficialitate n ndeplinirea acestora;
c) neexecutarea la timp a controalelor stabilite prin reglementile n vigoare, din cauze ce
in de persoana respectiv;
d) neacordarea la timp a drepturilor legale ce se cuvin personalului;
e) dezinteres n perfecionarea pregtirii militare i de specialitate;
f) nentreinerea armamentului i a tehnicii din dotare;
g) nclcarea reglementrilor n vigoare privind protecia informaiilor clasificate naionale,
NATO i UE;
h) ruperea de sigilii sau deschiderea neautorizat a corespondenei;
i) introducerea sau deinerea, fr aprobarea persoanelor n drept, ntr-o unitate militar sau
n orice alt loc unde staioneaz militari a buturilor alcoolice, drogurilor/substanelor
halucinogene/substanelor etnobotanice sau a materialelor periculoase;
j) introducerea uneia sau a mai multor persoane, fr aprobare, ntr-o unitate militar, la
bordul unei nave sau aeronave, n raionul de dispunere/tabere sau cartiruire;
k) manifestarea de slbiciune i prtinire fa de subordonaii care comit abateri de la
disciplina militar;
l) nclcarea normelor de conduit militar n unitatea militar.
Constituie abateri de la disciplina militar urmtoarele fapte privind ndeplinirea
misiunilor/activitilor:
a) nencadrarea n programul orar al unitii;
b) devierea, fr motiv, de la itinerarul fixat;
c) absena nemotivat de la serviciu, pn la 24 de ore;
d) neraportarea despre executarea ordinelor primite;
e) ntrzierile n executarea sau transmiterea ordinelor primite;
f) ncredinarea vehiculului, navei sau aeronavei altei persoane, ori prsirea acestora fr
aprobare;
g) nendeplinirea misiunii n condiiile ordonate;
56/130
ECHIP
h) sustragerea de la activitile ordonate pe linie de garnizoan;

i) prsirea fr aprobare a unitii militare sau a locului de dispunere/cartiruire ori a
taberei;
j) ptrunderea fr autorizare ntr-un loc cu acces limitat, semnalizat sau cunoscut n acest
sens;
k) sustragerea de la ndeplinirea serviciului sau de la desfurarea activitilor specifice;
l) nerespectarea actelor normative specifice n domeniile proteciei mediului, securitii i
sntii n munc, precum i a normelor de aprare mpotriva incendiilor;
m) nerespectarea actelor normative specifice din domeniul informrii i relaiilor publice
Practic, abaterea disciplinar este o fapt n legatur cu munca i const ntr-o aciune
sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc, ordinile i
dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. n Codul muncii nu sunt prevzute n mod expres
faptele care pot constitui abateri disciplinare, motiv pentru care orice ncalcare a disciplinei poate
s fie considerata ca fiind abatere disciplinar. Aadar, pot fi considerate abateri disciplinare
faptele prin care: salariatul nu respect obligaiile legale prevzute n Codul muncii i n celelalte
legi speciale, ncalc prevederile din Regulamentul Intern, nu respect unele prevederi din
contractul colectiv de munc sau cele din contractul individual de munc, nerespectarea ordinilor
sau dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.
Pentru ca o fapt s constituie o abatere disciplinar ea trebuie s ndeplineasc cumulativ
urmtoarele condiii:
s fie o aciune sau inaciune svrit cu vinovie aceasta poate nsemna att culpa,
ct i intenia;
fapta s fi nclcat un document, ordin sau dispoziie legal dac, de exemplu,
salariatul refuz ndeplinirea unei dispoziii dat de superiorul ierarhic, ca fiind ilegal, aceasta nu
va constitui o abatere disciplinar.
Avnd n vedere relaiile de munc ntre salariat i angajator, este foarte important ca fia
postului s fie foarte bine ntocmit, ea fiind un element esenial n cazul abaterilor disciplinare
ntruct reprezint baza prin care se stabilesc atribuiile, obligaiile si responsabiliile salariatului.
Cercetarea prealabil const n descoperirea abaterii, strngerea probelor svririi
abaterii, stabilirea vinoviei i, cel mai important aspect, convocarea salariatului cercetat
disciplinar n vederea formulrii aprrilor sale. n acest sens, pentru a desfura o cercetare
prealabil n mod corect angajatorul va convoca n scris prin intermediul reprezentantului
desemnat pentru efectuarea cercetrii disciplinare (poate fi i o comisie). Pentru ca o convocare s
fie valabil ea trebuie s conin obiectul convocrii, data, ora i locul unde va avea loc audierea.
Lipsa oricrui dintre elementele enumerate poate duce la nendeplinirea corect a procedurii
57/130
ECHIP
disciplinare. Este recomandat ca numirea comisiei disciplinare s fie fcut n conformitate cu

regulamentul intern sau acest regulament s specifice regulile clare prin care se desemneaz
comisia disciplinar. De aceea, un regulament intern fcut corect, atent i complet va uura foarte
mult situaia angajatorului i l va proteja n cazul acionrii n instan, cu condiia ca acesta s fie
adus la cunotina salariailor ntr-un mod ce poate fi uor de dovedit (de exemplu, semnarea de
luare la cunotin). Convocarea va fi nmnat salariatului cercetat disciplinar, iar acesta va trebui
s semneze c a luat la cunotin de aceasta.
Atunci cnd angajatorul individualizeaz sanciunea pentru abaterea disciplinar el trebuie
s in cont de: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie al salariatului;
consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele
sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta trebuie reinut c o sanciune disciplinar
se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic, n aceast
perioad, o nou sanciune disciplinar. Radierea acesteia se consemneaz printr-o decizie
scris emis de angajator.
BIBLIOGRAFIE:
1. LEGEA nr. 80 din 11 iulie 1995 (*actualizata*)privind statutul cadrelor militare (actualizata
pana la data de 29 iunie 2007*) Textul initial a fost publicat in MONITORUL OFICIAL al
ROMANIEI Partea I, nr. 155 din 20 iulie 1995;
2. LEGE nr. 384/2006 privind statutul soldailor i gradailor profesioniti, cu modificrile i
completrile ulterioare;
3. Regulamentul disciplinei militare.
58/130
ECHIP
RSPUNDEREA MATERIAL
1. Condiiile de stabilire a rspunderii materiale;

2. Angajarea rspunderii materiale;
3. Procedura efecturii cercetrii administrative;
4. Cile de atac mpotriva titlurilor executorii.
Patrimoniul Ministerului Afacerilor Interne, reprezint totalitatea activelor corporale i

necorporale, activelor financiare, disponibilitilor bneti aflate n administrare, folosin,
gestiune, conservare sau n pstrare, chiar i temporar, indiferent de modul de dobndire i locul
unde se afl, precum i totalitatea drepturilor i obligaiilor acestui minister, constituite conform
legii i reflectate n expresie bneasc.
Rspunderea material este angajat pentru pagubele n legtur cu formarea,
administrarea i gestionarea resurselor financiare i materiale, provocate de militari din vina
acestora i n legtur cu ndeplinirea serviciului militar sau a atribuiilor de serviciu n cadrul
Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Afacerilor Interne, Serviciului Romn de Informaii,
Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii Externe i Serviciului de
Telecomunicaii Speciale i Ministerului Justiiei.
Producerea de pagube M.A.I. atrage rspunderea material a celor n cauz i creeaz
obligaia de reparare a pagubei produse printr-o fapt svrit cu vinovie i n legtur cu
ndeplinirea atribuiilor de serviciu.
Rspunderea material se stabilete independent de rspunderea disciplinar,
administrativ sau penal a celor care aduc prejudicii M.A.I.
Prin pagub adus M.A.I. se nelege orice diminuare a elementelor patrimoniale de activ
i orice majorare a elementelor patrimoniale de natura datoriilor, intervenit ca urmare a
nerespectrii prevederilor legale. Constituie pagube contravaloarea:
a) bunurilor materiale, mijloacelor bneti sau a altor valori constatate lips;
b) bunurilor materiale consumate peste normele legale de consum (norme specifice);
c) resursele consumate n alte scopuri dect cele aprobate prin norme, a normelor de
parcurs sau a orelor de funcionare nerealizate ntre dou reparaii, stabilite prin dispoziiile legale
n vigoare;
d) uzurii bunurilor materiale date spre folosin temporar, fr temei legal, personalului
sau altor persoane fizice din cadrul sau din afara M.A.I. ori unor persoane juridice;
e) bunurilor aparinnd M.A.I., schimbate cu altele aparinnd terilor, n alte condiii dect
cele legal stabilite i aprobate;
59/130
ECHIP
f) bunurilor materiale de orice fel, a cror lips sau pierdere s-a produs pe timpul
transportului, manipulrii, transformrii, depozitrii i conservrii, care nu se ncadreaz n cotele
de sczmnt normale, legal stabilite;
g) bunurilor materiale, mijloacelor bneti sau altor valori, sczute din eviden ori trecute
n cheltuieli, dac aceste operaiuni nu sunt justificate cu acte legale sau cnd actele justificative
au fost pierdute i nu mai pot fi reconstituite conform dispoziiilor legale n vigoare;
h) bunurilor materiale distruse, degradate sau uzate prematur;
i) cotei-pri din cheltuielile de colarizare suportate de M.A.I., n cazul elevilor i
studenilor instituiilor de nvmnt ori n cazul personalului trimis la cursuri de pregtire sau
perfecionare, n ar i n strintate, care nu au respectat contractul-angajament;
j) reparaiilor pentru punerea n funciune a bunurilor materiale degradate, deteriorate sau
uzate prematur, datorate neglijenei, abuzului ori altor cauze imputabile.
Constituie pagube i:
a) sumele pltite peste drepturile stabilite de actele normative n vigoare;
b) despgubirile, dobnzile, locaiile, amenzile, penalizrile, majorrile de ntrziere etc.,
pltite de M.A.I., din vina personalului;
c) mijloacele bneti i alte valori, precum i bunurile materiale sau produsele nsuite ori
folosite n interes personal sau al terelor persoane;
d) cheltuielile ce nu mai pot fi recuperate de la executantul lucrrii, efectuate cu
remedierea deficienelor, refacerea lucrrilor, repararea degradrilor sau deprecierilor, precum i a
celor efectuate ca urmare a nerespectrii normelor de executare a lor;
e) orice alt diminuare a valorii activelor, precum i a creanelor nregistrate n
contabilitatea instituiei, intervenit ca urmare a nerespectrii dispoziiilor legale n vigoare;
f) orice majorare a datoriilor nregistrate n contabilitatea instituiei, intervenit ca urmare
a nerespectrii dispoziiilor legale n vigoare;
g) franiza suportat de unitate n cadrul unui contract de asigurare tip CASCO cu ocazia
producerii riscului asigurat.
Rspunderea material a personalului se poate stabili numai dac sunt ntrunite,
cumulativ, urmtoarele condiii:
a) exist un prejudiciu:
1. material - are un coninut economic, adic poate fi exprimat i reparat n bani sau n
natur, dup caz;
2. efectiv - nu cuprinde i foloasele nerealizate;
3. direct - a fost cauzat unitii nemijlocit de personalul care l-a produs sau indirect - n
cazurile n care rspunderea material se stabilete n subsidiar;
4. real - la calcularea lui se are n vedere gradul real de uzur a bunului;
60/130
ECHIP
5. cert - are o ntindere precis determinat n expresie valoric;

6. actual - existena sa este constatat nendoielnic i nu a intervenit prescripia dreptului la
aciune pentru recuperarea lui;
b) exist o fapt cu caracter ilicit svrit de personalul M.A.I. cu nclcarea dispoziiilor legale
n vigoare ori prin neexecutarea obligaiilor de serviciu care i revin din statute, regulamente sau,
dup caz, fia postului, constnd ntr-o:
1. aciune (fapt comisiv) - atunci cnd personalul svrete acte pe care, potrivit legii
sau obligaiilor de serviciu, nu avea dreptul s le efectueze; sau
2. inaciune (fapt omisiv) - atunci cnd personalul nu svrete acele acte pe care era
obligat s le efectueze; sau
c) nclcarea dispoziiilor legale ori neexecutarea obligaiilor de serviciu s-a produs cu vinovie,
adic:
1. cu intenie - atunci cnd personalul a urmrit ori a acceptat producerea faptei ilicite care
a determinat prejudiciul; sau
2. din culp - atunci cnd fapta s-a svrit prin impruden sau din neglijen;
d) ntre fapta cu caracter ilicit i paguba material produs exist un raport de cauzalitate, adic
paguba s-a produs nemijlocit (direct) ca urmare a faptei ilicite a personalului M.A.I.;
e) cel vinovat s-a aflat n raporturi de munc/de serviciu cu M.A.I. ori cu structurile din
cadrul/subordinea/coordonarea acestuia, n momentul n care s-a produs paguba.
Rspunderea material nu poate fi stabilit pentru pagube ndoielnice, ipotetice sau
eventuale.
Pentru obligarea la restituirea sumelor ncasate fr drept, a contravalorii bunurilor ori
serviciilor nedatorate se cere ntrunirea cumulativ a urmtoarelor condiii:
a) exist un prejudiciu material, efectiv, direct, real, cert i actual;
b) beneficiarii de sume, bunuri sau servicii nedatorate s-au aflat n raporturi de munc/de
serviciu cu M.A.I. n momentul n care au beneficiat de ele.
Dovada lipsurilor ce constituie pagube imputabile trebuie fcut cu mijloace legale de
prob, cum sunt: documentele i operaiunile de eviden, documentele de inventariere, actele de
constatare i procesele-verbale etc.
La stabilirea rspunderii materiale se va ine seama de actele normative n vigoare:
a) la data producerii pagubelor - atunci cnd se apreciaz caracterul ilicit al faptei care le-a
cauzat (nerespectarea sau aplicarea greit a dispoziiilor legale);
b) la data constatrii pagubelor - n ceea ce privete preurile ce se iau ca baz pentru
evaluarea lor;
c) la data executrii cercetrii administrative - n privina regulilor de procedur.
61/130
ECHIP
Militarii rspund material, indiferent dac, dup producerea pagubei, mai au sau nu
calitatea de militar.
Militarii rspund material pentru pagubele produse, din vina lor i n legtur cu
ndeplinirea serviciului militar, terelor persoane fizice sau juridice, la a cror reparare a fost
obligat instituia public de care acetia aparin.
Militarii nu rspund material:
a) pentru pierderile inerente produse n executarea misiunilor ori n procesul pregtirii
pentru lupt, n activitile de producie i gospodreti, care se ncadreaz n limitele prevzute de
dispoziiile legale n vigoare;
b) pentru pagubele produse din cauze care nu puteau fi prevzute i nlturate;
c) pentru pagubele generate de riscul normal al serviciului sau de fora major;
d) pentru pagubele produse n executarea ordinului comandantului sau efului unitii, caz
n care rspunderea material revine acestuia.
Se excepteaz de la prevederile lit. d) militarii care, avnd posibilitatea de a nltura parial
sau total urmrile pgubitoare ale ordinului primit, nu au raportat n scris, n termen de 24 de ore
sau la napoierea din misiune i nu au luat, din neglijen sau rea-credin, msuri pentru evitarea
pagubei, cazuri n care rspund mpreun cu comandanii sau cu efii unitilor.
Sunt considerate pierderi inerente produse n executarea misiunilor ori n procesul
pregtirii pentru lupt, n activitile de producie i gospodreti, care se ncadreaz n limitele
prevzute de dispoziiile legale n vigoare, fr a se limita la prezenta enumerare, urmtoarele:
a) perisabilitile, sczmintele, toleranele la bunurile perisabile, friabile etc.;
b) pierderile normale n procesul manipulrii, prelucrrii, transformrii, depozitrii,
transportului i altele asemenea;
c) tuburile de muniie pierdute n trageri n muni, pe ape, pe teren accidentat, pe zpad,
noaptea, etc.;
d) inelarea unei evi de la o arm dei s-au respectat toate condiiile tehnice de exploatare
i ntreinere a ei;
e) deteriorarea unui autovehicul, pe teren accidentat, atunci cnd misiunea a impus
parcurgerea acestui teren;
f) spargerile de parbrize, n caz de grindin, atunci cnd adpostirea nu a fost posibil, n
caz de trepidaii ori din alte cauze neimputabile.
Sunt considerate pagube produse din cauze care nu puteau fi prevzute i nlturate cele
provocate de un eveniment imprevizibil, independent de voina celui care l-a produs, fr a se
limita la prezenta enumerare, urmtoarele:
62/130
ECHIP
a) pierderea unor bunuri perisabile prin depirea termenului de eficacitate, dac se

constat c exist mprejurri obiective care au mpiedicat ntrebuinarea sau preschimbarea lor
nluntrul termenului de eficacitate;
b) deteriorarea sau distrugerea tehnicii de lupt, utilajelor ori aparaturii folosite
experimental, deoarece nu se cunosc nsuirile acestora i nu se pot lua msuri de prevenire i
evitare a cauzei productoare a pagubei etc.
n cazul n care paguba a fost generat de riscul normal al serviciului, pentru a nu fi
angajat rspunderea material este necesar ndeplinirea urmtoarelor condiii:
a) obligaia de serviciu era prevzut de dispoziiile legale n vigoare;
b) paguba nu a fost datorat relei-voine, neglijenei sau modului necorespunztor de
executare a acelei obligaii de serviciu.
Sunt considerate pagube provocate prin for major cele cauzate de un fenomen natural
ori de un eveniment exterior, imprevizibil i de nenlturat. Intr n aceast categorie, fr a se
limita la prezenta enumerare, urmtoarele:
a) inundaiile, cu toate c s-au luat toate msurile posibile, nzpezirile, cutremurele,
furtunile i deplasrile de teren;
b) incendiile provocate de descrcrile electrice, dei s-au luat toate msurile posibile de
protecie;
c) ntreruperile de curent electric;
d) furturile ai cror autori au rmas nedescoperii, cu toate c s-au luat msurile legale de
paz i securitate;
e) epidemiile, epizootiile i aciunea duntorilor, dac se constat c au fost asigurate
toate msurile de prevenire i combatere a lor etc.
Sunt considerate pagube produse ca urmare a strii de necesitate cele cauzate pentru a
salva de la un pericol iminent i de nenlturat viaa, integritatea corporal sau sntatea ori un
bun important, de o valoare mai mare sau cel puin egal cu valoarea pagubei ce urma s se
produc. Intr n aceast categorie, fr a se limita la prezenta enumerare, urmtoarele:
a) distrugerea unor bunuri pentru prevenirea ptrunderii n depozit a apei provenite din
inundaii;
b) distrugerea sau deteriorarea unor bunuri care ar nlesni propagarea incendiului;
c) aruncarea unor bunuri dintr-o nav pentru a o salva de naufragiu;
d) sacrificarea unor animale n aciunile de combatere a epizootiilor;
e) euarea voluntar a unei nave rmase fr energie, pentru a salva persoanele i bunurile
aflate la bord etc.
Condiiile cerute pentru invocarea strii de necesitate sunt urmtoarele:
a) pericolul s fie real, actual i de nenlturat;
63/130
ECHIP
b) paguba cauzat s fie de valoare egal sau mai mic dect cea evitat;
c) pericolul s nu fie datorat aciunii culpabile a celui n cauz.
Pentru ca personalul M.A.I. s poat fi exonerat de rspundere atunci cnd execut ordinele date
de comandani/efi i pentru ca acestora din urm s li se poat stabili rspunderea material
trebuie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii:
a) ordinul a fost dat de comandantul/eful competent, cu respectarea dispoziiilor actelor
normative privitoare la darea ordinelor, existnd dovezi n acest sens;
b) paguba s fie consecina direct a executrii ntocmai a ordinului dat;
c) personalul care duce la ndeplinire dispoziia primit sau execut ordinul s nu fi avut
posibilitatea prentmpinrii, chiar pariale, a urmrilor sale pgubitoare.
Prin pregtire pentru lupt se nelege totalitatea misiunilor, atribuiilor de serviciu operative, n
scopul nsuirii cunotinelor necesare pregtirii i ducerii luptei (instrucia de front i a focului,
pregtirea de specialitate, pregtirea fizic, aplicaiile tactice i operative, exerciiile i aplicaiile
de specialitate din tabere, laboratoare i n teren, lucrul cu tehnica i alte mijloace de lupt,
folosirea mijloacelor de protecie i degazare, activitile demonstrativ-metodice, antrenamentele
n lucrul de stat major etc).
Sunt considerate atribuii de serviciu operative activitile executate efectiv i direct
pentru:
a) aprarea vieii, integritii corporale i libertii persoanelor, avutului public i privat,
celorlalte drepturi i interese legitime ale cetenilor, grupurilor sociale i ale statului;
b) asigurarea respectrii regimului armelor, muniiilor i materiilor explozive, al
produselor i substanelor toxice, radioactive i stupefiante;
c) participarea, n cooperare cu trupe ale Ministerului Aprrii Naionale, uniti de aprare
civil i alte organe prevzute de lege, la activitile de salvare i evacuare a persoanelor i
bunurilor periclitate de incendii, explozivi, avarii, accidente, epidemii, calamiti naturale i
catastrofe, precum i de limitare i nlturare a urmrilor provocate de astfel de evenimente;
d) executarea cu fore proprii sau n cooperare a operaiunilor i activitilor de ntiinare,
avertizare, alarmare, alertare, recunoatere, cercetare, evacuare, adpostire, stingere a incendiilor,
depoluare, protecie nuclear, biologic i chimic (N.B.C.) i decontaminare, filtrare i transport
de ap, iluminat, asanare de muniie neexplodat, protecie a bunurilor materiale i valorilor din
patrimoniul cultural, acordare de sprijin pentru supravieuirea populaiei afectate i alte msuri de
protecie a cetenilor n caz de situaii de urgen;
e) intervenia pentru cutarea, salvarea, descarcerarea, deblocarea, prim ajutor sau asisten
medical, precum i salvarea persoanelor i animalelor de la nlimi, din subsoluri, puuri, de la
nec.
64/130
ECHIP
Rspunderea material a militarilor este angajat n cazul producerii unor pagube, dup cum
urmeaz:
A. n sarcina gestionarilor, pentru pagubele produse de acetia n propria gestiune, sau:
a) cnd, potrivit dispoziiilor legale, atribuiile au fost exercitate de un delegat
al lor sau de o comisie i se constat o pagub, dac nu se face dovada c aceasta s-a produs n
absena gestionarului;
b) cnd au primit bunuri n cantiti mai mici dect cele nscrise n documentele
nsoitoare sau cu vicii aparente, fr s fi ntocmit proces-verbal de constatare;
c) cnd nu au solicitat, n scris, asisten tehnic de specialitate la primirea
bunurilor, dei aceasta era necesar.
B. n sarcina militarilor, pentru pagubele produse atunci cnd primesc, transport,
pstreaz i elibereaz bunuri materiale i valori, fr a avea calitatea de gestionari n nelesul
legii.
C. n sarcina comandanilor sau efilor unitilor, cnd:
a) nu au asigurat gestionarilor, la solicitarea n scris a acestora, n cazurile
prevzute de lege, asisten tehnic de specialitate la primirea, transportul, depozitarea,
inventarierea i distribuirea bunurilor materiale i a altor valori;
b) nu au luat msurile necesare pentru remedierea deficienelor sesizate n scris
de ctre gestionari;
c) s-au substituit gestionarilor n exercitarea atribuiilor acestora;
d) au dat gestionarilor sau altor militari care rspund de bunuri materiale ordine
ilegale sau greite care au condus la producerea de pagube;
e) au rezultat pagube, ca urmare a nevalorificrii drepturilor la despgubiri
pentru cauzarea de prejudicii;
f) pagubele au rezultat din neurmrirea unor sume cuvenite din orice cauz i
pentru care exist titlu executoriu;
g) nu au luat msuri de siguran necesare pentru pstrarea n bune condiii a
bunurilor materiale i a altor valori.
Personalul M.A.I. care ndeplinete o funcie de gestionar rspunde material integral
pentru pagubele pe care le-a produs n gestiunea proprie. Proba material a exonerrii de
rspundere, totale sau pariale, trebuie fcut de gestionarul n a crui gestiune a fost constatat
paguba. Personalul M.A.I. care, fr a fi numit sau ncadrat pe o funcie de gestionar, ndeplinete
n fapt, cumulativ, cele 3 atribute ale gestionarilor - de primire, pstrare i eliberare de bunuri
materiale, mijloace bneti sau alte valori -, ntmpltor sau pe baza unei nsrcinri speciale, este
considerat gestionar i rspunde material ca acesta.
65/130
ECHIP
Dac paguba a fost cauzat de mai muli militari, rspunderea material a fiecruia se
stabilete inndu-se seama de msura n care a contribuit la producerea ei. Cnd nu se poate
determina n ce msur a contribuit fiecare la producerea pagubei, rspunderea material a
militarilor implicai se stabilete proporional cu solda net de la data constatrii pagubei.
n gestiunile n care manipularea bunurilor se face n colectiv sau n schimburi succesive,
fr predarea gestiunii ntre schimburi, rspunderea material se stabilete proporional cu timpul
lucrat de fiecare gestionar de la ultima inventariere a bunurilor.
Pagubele produse de militarii n termen, militarii cu termen redus, elevii i studenii
instituiilor militare de nvmnt i de elevii liceelor militare, prin pierderea i degradarea
bunurilor, ca urmare a folosirii lor n procesul pregtirii pentru lupt sau n exercitarea atribuiilor
de serviciu, pot fi date la scdere din evidena contabil de comandantul sau eful ealonului
superior al unitii pgubite, dac acesta apreciaz, dup o temeinic cercetare, c nu este cazul s
se stabileasc rspunderea material. n aceast situaie dispune sau, dup caz, propune s fie
sczute din evidena contabil a unitii.
Comandantul/eful unitii pgubite care a constatat personal sau a luat cunotin de
producerea unei pagube, chiar dac apreciaz c aceasta ar putea face obiectul unei propuneri
ctre ealonul superior, este obligat s dispun, de ndat, efectuarea cercetrii administrative, prin
structurile sale, cu respectarea strict a termenelor.
n cazul constatrii insolvabilitii autorului direct al prejudiciului, rspund, n limita
valorii pagubei de recuperat, militarii vinovai de:
a) nerespectarea prevederilor legale privind angajarea sau numirea n funcia de gestionar,
precum i de neconstituire a garaniilor de ctre gestionari;
b) neluarea msurilor de nlocuire a gestionarilor sau a persoanelor care gestioneaz bunuri
materiale, fr a fi gestionari n nelesul legii, dei li s-a adus la cunotin, n scris i motivat, c
nu i ndeplinesc atribuiile n mod corespunztor;
c) neefectuarea inventarierilor la termenele i n condiiile legii dac prin aceasta s-ar fi
putut evita producerea pagubei;
d) neluarea sau luarea cu ntrziere a msurilor de recuperare a pagubelor, prin constituirea
ca parte civil, neemiterea deciziei de imputare sau a altor msuri asigurtorii;
e) nerespectarea oricrei atribuii de serviciu, dac, fr nclcarea acesteia, paguba nu s-ar
fi produs.
Personalul M.A.I. are obligaia s restituie:
a) sumele nedatorate, ncasate fr drept;
b) contravaloarea bunurilor ce nu i se datorau i care nu mai pot fi restituite n natur;
c) contravaloarea serviciilor prestate, la care nu era ndreptit, calculat n condiiile legii.
Obligaia de restituire a sumelor nedatorate, ncasate fr drept:
66/130
ECHIP
a) privete toate categoriile de sume primite de la unitate, dar nedatorate de aceasta,

precum: salariu/sold, sporuri i indemnizaii, premii, diurn de delegare, cheltuieli de transport i
cazare etc.;
b) este integral, adic privete ntregul cuantum al sumei pltite de unitate nelegal sau
necuvenit i, respectiv, ncasate de beneficiar, indiferent dac este vorba de o singur plat sau de
pli succesive;
c) exist pentru toate sumele, indiferent de natura fondurilor din care sunt pltite.
Obligaia de restituire a contravalorii bunurilor nedatorate i care nu mai pot fi restituite n
natur:
a) privete bunurile materiale distribuite personalului peste drepturile legal cuvenite;
b) privete bunurile primite i nedatorate care nu mai pot fi restituite n natur din cauza
uzurii;
c) nu se refer la elevii i studenii instituiilor de nvmnt, arestaii preventiv i
condamnaii din aresturi.
Comandantul care a constatat sau a luat la cunotin de producerea unei pagube dispune,
n scris, de ndat, efectuarea cercetrii administrative, care se face de ctre comisia de cercetare
administrativ din unitatea n care s-a produs paguba sau de la ealoanele superioare ori de
organele de control specializate.
Sunt competeni s constate existena pagubelor:
a) comandanii/efii de uniti, pentru pagubele produse n unitile pe care le comand, n
unitile sau subunitile subordonate ori pe care le asigur din punct de vedere material i
financiar;
b) comandanii/efii ealoanelor superioare, pentru pagubele produse n unitile proprii i
n cele din subordinea lor;
c) efii direciilor generale/direciilor din aparatul central al M.A.I. i efii structurilor
teritoriale de audit, pentru pagubele pe care le constat n unitile pe care le verific;
d) ministrul afacerilor interne, secretarii de stat i secretarul general, dup caz, n funcie
de competenele de coordonare a structurilor aparatului central al M.A.I., pentru pagubele produse
n cadrul structurilor respective.
Competena de executare a cercetrii administrative a pagubelor revine:
a) personalului din cadrul unitii n care s-a produs paguba, respectiv:
1. comisiilor de cercetare administrativ formate din cel puin 3 persoane, avnd n
componen secretari de stat, directori generali, directori, lociitori ai comandantului/efului
unitii, efi de compartimente/servicii/secii/birouri i/sau specialiti, dup caz, stabilite prin
dispoziia zilnic a efului unitii/ordin de zi pe unitate;
2. efului compartimentului/serviciului/seciei/biroului financiar-contabil, pentru
67/130
ECHIP
pagubele produse n gestiunea casierului;

b) personalului de la ealoanele superioare, respectiv:
1. personalului cu atribuii de control i ndrumare;
2. comisiilor de cercetare administrativ anume desemnate;
c) organelor din afara M.A.I. care au drept de control n unitile M.A.I., pe baza delegaiei
de control, n limita competenelor stabilite de legislaia n vigoare.
Nu pot executa cercetarea administrativ a unei pagube cei care au legtur cu
producerea ei.
Comandantul/eful competent constat existena pagubei personal, prin dispoziie/ordin de
zi pe unitate, ori ia la cunotin de aceasta pe baza rapoartelor, sesizrilor, proceselor-verbale sau
a oricror altor acte echivalente, depuse de ctre personalul din subordine ori de alte persoane.
Comandantul/eful care a constatat existena pagubei dispune, de ndat, prin
dispoziie/ordin de zi pe unitate sau prin rezoluie scris pe actele prin care se sesizeaz existena
pagubei, executarea cercetrii administrative i stabilete, n conformitate cu prevederile actelor
normative interne, comisia competent s efectueze cercetarea administrativ, precum i termenul
pn la care trebuie executat. Dispoziia/Ordinul de zi pe unitate/Rezoluia scris se aduce la
cunotin, pe baz de semntur, membrilor comisiei de cercetare administrativ.
Termenul pentru efectuarea cercetrii administrative i nregistrarea actului de cercetare
este de cel mult 60 de zile de la data cnd comandantul sau eful unitii a constatat sau a luat
cunotin de producerea pagubei. Pentru motive temeinic justificate, la cerere, comandantul sau
eful ealonului superior poate prelungi acest termen cu cel mult 60 de zile, prin ordin scris. n
toate situaiile, cercetarea mprejurrilor n care s-a produs paguba se face cu chemarea i
ascultarea celor n cauz, pentru explicaii scrise i prezentarea de probe n aprare.
Comisia sau persoana care efectueaz cercetarea administrativ trebuie s stabileasc
urmtoarele:
a) valoarea pagubei, determinat cu certitudine;
b) cauzele i mprejurrile producerii pagubei;
c) persoanele care trebuie s repare paguba, cei vinovai sau beneficiarii de sume i servicii
necuvenite ori bunuri ce li s-au distribuit din eroare;
d) ndeplinirea condiiilor obligatorii n vederea stabilirii rspunderii materiale sau a
cauzelor care apr de rspundere material, dup caz;
e) ntinderea rspunderii materiale, integral sau limitat;
f) partea de vin a fiecrei persoane vinovate de pagub, iar dac aceasta nu se poate
stabili, elementele care conduc la stabilirea rspunderii n comun i felul acesteia;
g) probele pe care se fundamenteaz concluziile cercetrii administrative;
68/130
ECHIP
h) concluziile i propunerile fcute de comisia de cercetare administrativ, inclusiv cu

privire la structura/persoana desemnat s ntocmeasc proiectul titlului executoriu i s l prezinte
spre emitere/semnare comandantului/efului competent.
Procesul-verbal de cercetare administrativ este nsoit, dup caz, de anexe care s
susin constatrile, note cu obiecii ale celor n cauz, declaraii, note explicative, tabele, situaii
i documente justificative, n copie, angajamente scrise i orice alte documente doveditoare.
Persoana care consider c imputarea sau reinerea a fost fcut fr temei sau cu
nclcarea legii, precum i cea care, dup ce a semnat un angajament de plat, constat c n
realitate nu datoreaz, parial sau total, suma pretins de unitate poate face contestaie, n cel
mult 30 zile de la data comunicrii sub semntur a deciziei de imputare sau de la data semnrii
angajamentului de plat. Contestaiile se depun la unitatea care are n eviden debitul i se
soluioneaz de comandantul sau eful care a emis decizia de imputare sau a crei comisie a
efectuat cercetarea administrativ privind paguba pentru care s-a semnat angajamentul de plat.
Contestaia trebuie s cuprind urmtoarele elemente: gradul, numele de familie i
prenumele contestatarului; domiciliul; locul de munc i funcia; numrul i data deciziei de
imputare, respectiv ale angajamentului de plat care face obiectul contestaiei; data cnd cel n
cauz a luat cunotin de decizia de imputare sau, n cazul angajamentului de plat, data la care a
luat cunotin de mprejurarea care justific cererea; motivele, n fapt i n drept, pe care i
sprijin contestaia; enumerarea actelor pe care le depune n susinerea motivelor invocate;
semntura i data contestaiei.
Comisiile de soluionare a contestaiilor se compun dintr-un numr de 3 membri i 2
supleani, numii prin dispoziie/ordin de zi pe unitate de ctre comandantul/eful care a emis
decizia de imputare sau al crui personal a efectuat cercetarea administrativ privind paguba
pentru care s-a dat angajamentul de plat. Dac este necesar, comisia se deplaseaz la faa locului
pentru a constata i verifica mprejurrile n care s-a produs paguba sau starea de lucruri invocat
n aprarea contestatarului. Dac este necesar, comisia poate solicita structurilor competente
realizarea de cercetri suplimentare.
n cazul lipsurilor de bunuri materiale, evaluarea pagubelor se face astfel:
a) pentru bunurile cu specific militar se iau ca baz preurile solicitate n scris sau
publicate periodic de ctre structurile centrale cu atribuii de asigurare tehnico-material;
b) pentru bunurile care se vnd n comer, evaluarea pagubelor se face pe baza preurilor
care se practic pe pia la data constatrii acestora, preluate din ofertele de pre, cel puin 3,
lundu-se n calcul preul cel mai mic rezultat din analiza acestora, dar nu mai mic dect valoarea
contabil a bunurilor;
c) n cazul bunurilor care nu pot fi cumprate de pe pia, valoarea de nlocuire se
stabilete de ctre organul de cercetare mpreun cu o comisie format din specialiti n domeniul
69/130
ECHIP
respectiv, pe baza unei analize temeinice i documentate, astfel nct s fie asigurat acoperirea
pagubelor.
n cazul mijloacelor fixe sau al obiectelor de inventar aflate n dotarea unitilor M.A.I.,
dar care au fost folosite nelegal, la evaluarea pagubei se vor avea n vedere amortizarea/uzura
aferent perioadei de utilizare fr justificare legal i toate cheltuielile determinate de utilizarea
bunurilor.
BIBLIOGRAFIE:
1.Instruciunile nr. 114/2013 privind rspunderea material a personalului pentru pagubele
produse Ministerului Afacerilor Interne
2. Legea nr. 25/1999, pentru executarea n mod unitar, n Ministerul Afacerilor Interne, a
dispoziiilor legale privind rspunderea material a personalului propriu i evaluarea pagubelor
produse.
70/130
ECHIP
SERVICIUL DE PERMANEN I ACCESUL N INSTITUIE
1. Reguli privind serviciul de permanen;

2. Accesul n instituie;
3. Executarea serviciului de permanen.
Regulamentul serviciului interior stabilete regulile generale, responsabilitile i modul

de organizare i executare a serviciului interior n obiectivele militare pentru coordonarea
activitilor, ndeplinirea misiunilor, asigurarea respectrii ordinii interioare, meninerea
capacitii de aciune i asigurarea pazei acestora. Stabilirea categoriei i tipului de serviciu, a
relaiilor de subordonare, a locului de dispunere i a atribuiilor, precum i dotarea se fac n baza
ordinului comandantului obiectivului militar. Comandantul obiectivului militar poart ntreaga
responsabilitate pentru organizarea i executarea serviciului interior.
Activitile de planificare, organizare, ndrumare, control i evaluare a serviciului interior
revin structurilor/personalului cu atribuii n domeniu ale unitii/subunitii care asigur
efectivele destinate acestui serviciu. Comandantul ealonului superior are dreptul s stabileasc
reguli sau norme, atribuii i msuri specifice pentru obiectivele militare din subordine;
comandantul obiectivului militar, n obiectivele militare constituite din mai multe uniti militare,
se numete dintre comandanii acestor uniti militare.
Serviciul interior are scopul de a asigura respectarea ordinii interioare n obiectivele
militare, meninerea capacitii de aciune, paza acestora i cuprinde urmtoarele categorii de
servicii: serviciul de permanen, serviciul de paz i serviciul de intervenie.
Serviciul de permanen se organizeaz, se execut pentru respectarea regulilor de
disciplin militar, asigurarea continuitii conducerii, desfurarea activitilor i meninerea
capacitii de aciune a structurilor din obiectivul militar n orice situaie. Serviciul de permanen
este constituit pe tip/tipuri de serviciu/ servicii, n principiu, n funcie de specificul obiectivului:
- la unitate: ofier de serviciu, ajutor al ofierului de serviciu, subofier de serviciu pe
punctul de control/la biroul relaii cu publicul, subofier de serviciu pe parcul cu tehnic militar,
planton pe parcul cu tehnic militar, conductor al autovehiculului de serviciu, sanitar de
serviciu, pompier de serviciu, electrician de serviciu, instalator de serviciu, subunitate de lucru i,
dup caz, gornist de serviciu;
- la subunitate: gradat de serviciu i, cnd este cazul, planton.
Ofierul de serviciu se va numi, dup caz: la marea unitate - ofier de serviciu principal
O.S.P."; la comandament - ofier de serviciu pe comandament O.S.C."; la ealonul de transport
- ofier de serviciu pe ealon O.S.E."; n tabr - ofier de serviciu pe tabr O.S.T.". In
obiectivele militare constituite din mai multe uniti militare, n anumite situaii, unele elemente
71/130
ECHIP
ale serviciului de permanen se asigur cu personal de la toate unitile. Modul de organizare,

asigurarea cu efective, materiale se stabilesc de ctre comandantul obiectivului militar.
Personalul destinat serviciului de permanen, pe timpul efecturii serviciului, se afl n
unitate, n locurile stabilite de comandant. Sanitarul de serviciu, electricianul de serviciu,
instalatorul de serviciu i personalul subunitii de lucru, n afara orelor de program, cu aprobarea
comandantului unitii, se pot afla la domiciliu, fiind n msur s se prezinte la unitate, la nevoie.
Durata serviciului de permanen i a serviciului de intervenie este de 24 de ore.
Serviciul de paz se organizeaz, de regul, n ture cu durate cuprinse ntre 6-12 ore. n
situaii deosebite, la propunerea comandantului obiectivului militar, durata poate fi redus, cu
aprobarea ealonului superior.
Selecionarea personalului pentru executarea serviciului interior, se face, din rndul
ntregului personal al unitii, de ctre eful de stat major mpreun cu comandanii de subuniti,
medicul i psihologul unitii. Selecionarea personalului de serviciu pe companie/ similare se
face de ctre comandantul companiei/similare.
Numirea personalului i a subunitilor din serviciul interior se face prin ordin de zi pe
unitate, astfel:
- categoriile i tipurile de servicii, personalul i subunitile destinate pentru serviciul
interior, numrul de militari din compunerea subunitii intervenie i cantitatea de muniie
necesar pentru paz/ intervenie, anual - n ordinul de zi nr.l i ori de cte ori situaia o impune;
- personalul din serviciul interior, zilnic, cu cel puin 24 de ore nainte de intrarea n
serviciu.
Personalul mutat ntr-un obiectiv militar se numete n serviciul interior numai dup o
perioad de cel puin 20 de zile de la sosirea n unitate. Persoanele detaate de la alte obiective
militare, pentru diferite activiti, pe o perioad mai mare de 20 de zile, pot executa serviciul
interior ncepnd cu a 21- a zi, dup executarea unei pregtiri n acest sens.
Comandantul unitii, la propunerea efului de stat major, stabilete prin ordin de zi pe
unitate, personalul care execut serviciul interior n conformitate cu reglementrile n vigoare.
Se interzice numirea/introducerea n serviciul interior a persoanelor care:
nu au participat la activitatea de pregtire la specificul obiectivului militar;
nu au avut asigurat timp de odihn de cel puin 8 ore n noaptea precedent intrrii n
serviciu;
nu sunt apte din punct de vedere psihologic i medical i sufer de afeciuni care ar pune n
pericol propria via sau a altora dac ar deine sau ar folosi arme i muniii;
au probleme personale, cunoscute de comandantul unitii i care pot influena negativ
executarea serviciului;
sunt cercetate pentru abateri grave, ori mpotriva lor s-a nceput urmrirea penal;
72/130
ECHIP
au svrit una din contraveniile pentru care legea prevede revocarea dreptului de
procurare, deinere sau, dup caz, portul i folosirea armelor;
sunt sub influena buturilor alcoolice, produselor sau substanelor stupefiante, a
medicamentelor cu efecte similare acestora ori n stare avansat de oboseal.
Planificarea personalului din serviciul de permanen pe obiectivul militar se face, lunar,
de ctre statul major printr-un ofier/ subofier desemnat, se aprob de ctre comandant i se aduce
la cunotina celor interesai pn n ziua de 25 a lunii n curs, pentru luna urmtoare. Orice
modificare, ulterioar, se face numai cu aprobarea comandantului obiectivului militar. Planificarea
personalului din serviciul de permanen pe subunitate se face de ctre administratorul de
subunitate, se aprob de comandantul acesteia i se comunic cu cel puin 24 de ore nainte, la
raportul subunitii.
Pregtirea personalului din serviciul interior
1. Pentru serviciul de permanen
Personalul din serviciul de permanen este pregtit de ctre eful modulului operaii, de
regul, la nceputul fiecrui an calendaristic, timp de 3 - 4 ore, pe tipuri de servicii i se verific de
ctre eful de stat major/similar. Personalul nou numit n serviciu execut o pregtire de
specialitate, la obiectivul militar, cu durata de 4 - 6 ore, n funcie de specificul i caracteristicile
acestuia, personalul de serviciu pe subunitate este pregtit de administratorul de subunitate i este
verificat de comandantul acesteia.
2. Pentru serviciul de paz/intervenie
Pregtirea teoretic i practic a personalului care execut serviciul de paz/ intervenie n
ture se execut de ctre persoana numit prin ordin de zi pe unitate, trimestrial, printr-o convocare
cu durata de 1-2 zile, dup un program aprobat de comandantul obiectivului militar. Pregtirea
teoretic i practic a personalului din paz/intervenie, asigurat din efectivele proprii, altele dect
cele special destinate, se face n ziua care precede intrarea n serviciu, de ctre persoana numit
prin ordin de zi pe unitate, conform programului aprobat de comandantul obiectivului militar.
Personalul din serviciul de paz/intervenie, care execut serviciul n ture nu particip la
apelul personalului de serviciu. Ofierul de serviciu verific prezena, inuta i starea fizic, cu cel
mult 20 de minute naintea intrrii acestora n serviciu.
Persoana care iese din serviciu este obligat s informeze pe cea care intr n serviciu, pe
timpul predrii serviciului, despre neregulile constatate, problemele n curs de rezolvare, stadiul
soluionrii lor i ordinele ce trebuie ndeplinite pe linia serviciului n urmtoarele 6 - 24 de ore.
Persoana care a intrat n serviciu raporteaz despre predarea, respectiv luarea n primire a
serviciului, potrivit relaiilor de subordonare prevzute n atribuii i n conformitate cu
prevederile prezentului regulament.
73/130
ECHIP
Atribuiile personalului din serviciul interior trebuie s fie clare i precise, fr a repeta
prevederile actelor normative, evitndu-se suprapunerile de activiti i suprasolicitarea fizic i
psihic a personalului.
Personalul din serviciul interior poate face uz de arm numai n conformitate cu prevederile
legale.
inuta personalului din serviciul interior se stabilete de ctre comandantul obiectivului
militar, prin documentele ce reglementeaz fiecare categorie i tip de serviciu, n funcie de
anotimp, starea vremii i condiiile specifice de ndeplinire a serviciului.
Personalul din serviciul interior i desfoar activitatea n spaiul special destinat acestui
scop dotate cu mobilier, instalaii electrice, sanitare i echipamente de comunicaii i informatic
conform normelor n vigoare, iar aparatura de recepie a emisiunilor radio i de televiziune, unde
este cazul, se propune de ctre eful de stat major i se aprob de comandantul obiectivului
militar.
La sosirea comandantului/nlocuitorului legal n obiectivul militar sau n sectorul avut n
primire, persoana din serviciul interior l ntmpin i-i raporteaz: Domnule ...gradul..., n
timpul serviciului meu nu s-a ntmplat nimic deosebit - dac s-a ntmplat ceva, raporteaz ce
anume. Sunt ... denumirea funciei n cadrul serviciului ... gradul i numele".
La sosirea comandanilor ierarhici, de la comandantul de unitate n sus, n obiectivul militar
sau n sectorul n care persoana din serviciul interior i desfoar activitatea, acesta i ntmpin
i raporteaz cu formula: Domnule ... gradul, ... denumirea n clar a unitii sau subunitii...
execut ... - raporteaz ce activitate se desfoar. Sunt ... denumirea funciei n cadrul serviciului
interior ... gradul i numele". La solicitarea persoanelor aflate n control, persoana din serviciul
interior raporteaz despre situaia din sectorul respectiv. Dup predarea i/sau luarea n primire a
serviciului interior, persoana care iese din serviciu, mpreun cu cea care intr, se prezint
comandantului/efului cruia i se subordoneaz, conform atribuiilor, i raporteaz: Domnule...
gradul..., sunt... gradul i numele..., am predat... denumirea serviciului"; Domnule ... gradul...,
sunt ... gradul i numele..., am luat n primire... denumirea serviciului, fr probleme", iar dac
sunt probleme, raporteaz care sunt acestea.
Atribuiile personalului din serviciul de permanen
Ofierul de serviciu - se numete, de regul, din rndul cadrelor militare. Ofierul de serviciu se
subordoneaz comandantului/ nlocuitorului legal al comandantului obiectivului militar i
rspunde de executarea serviciului interior de ctre ntreg personalul destinat n acest scop, de
meninerea ordinii i respectarea regulilor de disciplin militar n unitate, precum i de asigurarea
continuitii conducerii. Ofierului de serviciu i se subordoneaz ntreg personalul aflat n
serviciul interior i consemneaz toate neregulile constatate n registrul serviciului interior pe care
l prezint, zilnic, comandantului/nlocuitorului legal obiectivului militar, la schimbarea din
74/130
ECHIP
serviciu. Controalele serviciului de paz/intervenie se consemneaz n fia pazei/ interveniei;

principalele constatri se raporteaz comandantului obiectivului militar i se comunic
comandantului subunitii care asigur paza/intervenia.
Ajutorul ofierului de serviciu - se numete din rndul cadrelor militare urmrindu-se ca acesta
s fie cu grad inferior sau cel mult egal cu cel al ofierului de serviciu.
Ajutorul ofierului de serviciu are urmtoarele atribuii principale:
a) execut ordinele ofierului de serviciu;
b) raporteaz ofierului de serviciu constatrile fcute pe timpul controalelor, precum i
msurile pe care le-a luat;
c) ndeplinete atribuiile ofierului de serviciu n lipsa acestuia;
d) rspunde de executarea serviciului interior de ctre ntreg personalul destinat n acest
scop;
e) rspunde de meninerea ordinii i respectarea regulilor de disciplin militar n unitate,
precum i de asigurarea continuitii conducerii, n lipsa ofierului de serviciu;
f) ndeplinete funcia de comandant al pazei la obiectivul militar unde efectivul pentru
paz este redus i nu exist funcia de comandant al pazei;
Ajutorului ofierului de serviciu i se subordoneaz ntreg personalul din serviciul interior, egal i
mai mic n grad dect el.
Subofierul de serviciu pe punctul de control/ la biroul relaii cu publicul - se numete din
rndul subofierilor, maitrilor militari i rspunde de intrarea/ieirea persoanelor i a vehiculelor
n/din obiectivul militar. n cazuri excepionale, cnd ntr-un obiectiv militar sunt mai multe
puncte de control, se stabilete cte un ajutor al subofierului de serviciu pe punctul de control/la
biroul relaii cu publicul, pentru fiecare punct de control, situaie n care, subofierul de serviciu pe
punctul de control/la biroul relaii cu publicul i desfoar activitatea n punctul de control
principal, stabilit de comandantul obiectivului.
Subofierul de serviciu pe parcul cu tehnic militar- se numete din rndul subofierilor,
maitrilor militari i i se subordoneaz conductorul autovehiculului de serviciu i plantonul pe
parcul cu tehnic militar. Subofierul de serviciu pe parcul cu tehnic militar verific oferii i
documentele personale ale acestora, documentele autovehiculului i cele de nsoire, precum i
starea tehnic a autovehiculelor naintea ieirii n curs i la napoiere.
Subofierul de serviciu pe parcul cu tehnic militar rspunde de:
verificarea persoanelor care intr/ies n/din parcul cu tehnic militar;
meninerea cureniei i ordinii;
parcarea tehnicii numai pe locurile stabilite;
respectarea regulilor de prevenire i stingere a incendiilor i protecia mediului.
75/130
ECHIP
Conductorul autovehiculului de serviciu se numete din rndul personalului care deservete

tehnica respectiv. Numrul autovehiculelor de serviciu i al conductorilor acestora se poate
mri, cu aprobarea comandantului obiectivului militar, n funcie de condiiile specifice ale
obiectivului militar. Conductorul autovehiculului de serviciu acioneaz la ordinele ofierului de
serviciu i ale subofierului de serviciu pe parcul cu tehnic militar, conform atribuiilor stabilite.
Sanitarul de serviciu se numete din rndul personalului de specialitate instruit n acest sens:
administrarea tratamentului stabilit de medic;
hrnirea la timp a bolnavilor, conform regimului recomandat;
meninerea ordinii interioare n infirmerie/punctul medical. n absena medicului, face
controlul medical al persoanelor care intr n serviciul interior, nscriindu-le n registrele special
destinate acestui scop i acord primul ajutor, cnd este cazul.
Electricianul i instalatorul de serviciu se numesc din rndul personalului autorizat i i
desfoar activitatea n locurile stabilite, iar cnd situaia impune, acioneaz conform ordinelor
ofierului de serviciu. Electricianul i instalatorul de serviciu rspund de rezolvarea
deranjamentelor la instalaiile electrice/sanitare/nclzire.
Subunitatea de lucru se subordoneaz ofierului de serviciu i este destinat executrii, la ordin,
a unor activiti administrative. Cnd este necesar, subunitii de lucru i se asigur mijloc de
transport. Activitatea subunitii ncepe numai dup ce militarilor li s-au fcut instructajul de
respectare a normelor specifice de securitate i sntate n munc i controlul medical,
consemnate n documente specifice. Personalului subunitii de lucru care execut activiti n
afara orelor de program i se asigur recuperare, n cuantumul orelor lucrate, conform legii.
Gradatul de serviciu pe subunitate se numete din rndul gradailor voluntari, studenilor i
elevilor militari. Acesta se subordoneaz ofierului de serviciu pe unitate, ajutorului acestuia,
comandantului i administratorului de subunitate. Gradatului de serviciu pe subunitate i se
subordoneaz plantoanele pe subunitate, acolo unde acestea se constituie. Gradatul de serviciu pe
subunitate rspunde de:
a) integritatea i pstrarea armamentului, bunurilor subunitii i obiectelor personale ale
militarilor;
b) meninerea ordinii interioare i a disciplinei militare n cadrul subunitii;
c) respectarea programului orar;
d) executarea corect a serviciului de ctre plantoane, acolo unde acestea se constituie;
e) desfurarea programului de diminea i a celui de sear n cadrul subunitii, acolo
unde este cazul.
Gradatul de serviciu pe subunitate este obligat s cunoasc: locul unde se afl subunitatea
i programul pe care l execut aceasta; efectivul subunitii, existentul i rspndirile de personal,
armament, tehnic i animale, acolo unde este cazul.
76/130
ECHIP
Plantonul pe subunitate se numete din rndul soldailor/ gradailor voluntari, studenilor i

elevilor militari i se subordoneaz gradatului de serviciu pe subunitate. Schimbarea din serviciu a
plantonului pe subunitate se face n prezena gradatului de serviciu pe subunitate. Serviciul de
planton se organizeaz, de regul, pe trei schimburi. Plantonul se dispune n sectorul subunitii i
rspunde de:
a) integritatea dulapurilor cu armament;
b) materialele subunitii;
c) aerisirea ncperilor, meninerea ordinii interioare n sectorul subunitii;
d) supravegherea militarilor care se odihnesc noaptea.
Plantonul pe subunitate trezete gradaii de serviciu pe subunitate care conduc programul de
diminea cu subunitile, cu 15 minute nainte de deteptarea general. n lipsa gradatului de
serviciu pe subunitate, plantonul pe subunitate ndeplinete i ndatoririle acestuia.
Paza obiectivelor militare
Comandantul obiectivului militar este obligat s ia msurile ce se impun pentru asigurarea
securitii obiectivului militar, protecia personalului propriu, protecia informaiilor clasificate,
sigurana bunurilor i valorilor pe care le deine cu orice titlu i preia conducerea forelor destinate
pazei, n situaia n care obiectivul este confruntat cu un pericol clar identificat. Conducerea
forelor destinate pazei la obiectivele militare se execut de ctre ofierul de serviciu al fiecrui
obiectiv, prin dispeceratul sistemului tehnic de securitate i/sau comandantul pazei.Comandantul
obiectivului militar, n funcie de importana, specificul, valoarea bunurilor aflate n obiectivul
militar i nivelul de securizare al acestuia, stabilete, cu aprobarea ealonului superior,
modalitile de organizare i executare a pazei, dup caz, cu sisteme tehnice de securitate i/sau cu
efective pregtite pentru paz.
Misiunile de paz i responsabilitile privind ndeplinirea acestora se detaliaz, pentru
fiecare dintre forele participante, n planul de paz i intervenie al obiectivului militar respectiv.
Comandantul obiectivului militar stabilete msuri complementare pentru amenajarea i
ntreinerea mprejmuirilor, asigurarea iluminatului de securitate, fixarea grilajelor i ncuietorilor
sigure la anumite depozite i ncperi, instalarea sistemelor de alarm, a sistemelor tehnice de
securitate i a altor asemenea mijloace necesare creterii nivelului de securitate al obiectivului.
Comandantul obiectivului militar conduce activitatea de securizare a magaziilor,
depozitelor i a ntregului sistem de paz n vederea reducerii efectivelor destinate acestei misiuni.
Serviciul de paz se execut de ctre subuniti de valoare variabil, dotate cu arme de foc
i/sau mijloace de aprare i se organizeaz pe posturi n schimburi sau ture i, dup caz, patrule.
Paza se poate executa cu una sau mai multe subuniti, fiecare cu corpul su de paz, n funcie de
dispunerea i caracteristicile obiectivului militar. Zona de responsabilitate ce revine fiecrei
subuniti, precum i modul de cooperare i de recunoatere reciproc se stabilesc de ctre
77/130
ECHIP
comandantul obiectivului militar. Pentru paza obiectivelor, se adopt un dispozitiv care const n
dispunerea n teren, ntr-un mod specific, a elementelor sistemului tehnic de securitate, a
posturilor de paz, de control-acces i a patrulelor.
Dispozitivul de paz, de regul, trebuie s asigure: continuitatea pazei n timp i spaiu,
supravegherea terenului nconjurtor i a cilor de acces spre obiectiv; realizarea unei densiti de
fore i mijloace mai mari pe direciile i punctele vulnerabile; interzicerea ptrunderii n obiectiv
a oricror persoane strine, descoperirea, capturarea sau neutralizarea acestora; legtura din
vedere i de foc ntre posturi i patrule, cu accent pe direciile probabile de aciune; conducerea
ferm, nentrerupt i cooperarea cu alte fore care pot participa la paza i aprarea obiectivului
militar. n obiectivele militare cu efective reduse, serviciul de paz se poate executa, pe anumite
zone de responsabilitate, numai cu patrule.
Patrula este formaiunea destinat pentru paza unui obiectiv, n sectoarele unde nu exist
posturi de paz sau cnd acestea nu acoper, n totalitate, cerinele de paz i asigur prima
intervenie n caz de necesitate. Pentru constituirea patrulelor, subunitatea de paz are efective
special destinate acestui scop. n mod excepional, n situaii deosebite, cnd paza este organizat
pe schimburi, se pot constitui patrule din militarii schimburilor aflate n repaus. Personalul din
compunerea patrulei se subordoneaz comandantului pazei i caporalului de schimb.
Comandantul pazei poate fi i eful patrulei.
Patrulele se organizeaz pe schimburi/ture i li se stabilesc consemne n care se prevd
modaliti de aciune, itinerare de deplasare, mijloace de legtur i de semnalizare, durata
serviciului i modul de transmitere a rapoartelor. Patrulelor li se pun la dispoziie mijloace de
deplasare, cnd situaia impune. Compunerea patrulelor, consemnele particulare, cantitatea de
muniie, itinerarele, timpul i durata serviciului se stabilesc prin planul de paz i intervenie.
Patrula se constituie din cel puin dou persoane, de regul, din militari destinai special n
acest scop. nainte de a pleca n misiune, efului patrulei i se comunic secretul. Patrulele se trimit
n misiune la intervale de timp diferite, menionndu-se n fia pazei ora plecrii i napoierii i i
ndeplinesc misiunile patrulnd n interiorul obiectivului sau n afara acestuia, la cel mult 200 de
metri de mprejmuire, n limita zonei interzise, la obiectivele care au prevzut aceast zon.
Consemnul general - cuprinde ndatoririle pe care le are militarul aflat n serviciu,
indiferent de postul n care s-ar gsi, de paz, de control sau n patrul. Pe timpul efecturii
serviciului, santinelele i militarii din posturile de control sau patrul au urmtoarele ndatoriri:
a) iau n primire postul conform consemnului particular, iar dac constat nereguli, le
raporteaz caporalului de schimb sau comandantului pazei;
b) pzesc postul ncredinai, supravegheaz spaiul din raza lor vizual;
78/130
ECHIP
c) opresc persoanele i autovehiculele suspecte, intrate n zona de siguran a obiectivului

militar, iar n cazul cnd acestea nu se supun, le rein semnalmentele, respectiv, caracteristicile,
inclusiv numerele de nmatriculare i raporteaz imediat comandantului pazei;
d) cheam comandantul pazei sau caporalul de schimb, ori de cte ori constat nclcarea
regulilor stabilite prin consemnul particular;
e) nu prsesc postul, chiar dac viaa le este n pericol, pn cnd nu sunt schimbai de
ctre una din persoanele crora li se subordoneaz;
f) alarmeaz, la izbucnirea unui incendiu personalul pazei i iau msuri de limitare a
urmrilor acestuia, far a ntrerupe supravegherea postului;
g) nu permit nici unei persoane, apropierea de post la o distan mai mic dect cea fixat
prin consemnul particular, cu excepia persoanelor crora li se subordoneaz sau a celor nsoite
de ctre acestea;
h) nu dau, nici unei persoane, armamentul din dotare, nici chiar persoanelor crora le sunt
subordonai;
i) nu fumeaz, nu scriu, nu citesc, nu cnt;
j) nu primesc sau transmit obiecte;
k) nu se preocup de alte activiti care s-i sustrag de la ndeplinirea misiunii;
l) nu vorbesc cu nici o persoan, dect n prezena comandantului pazei sau a caporalului
de schimb;
m) cheam, dac se mbolnvesc sau sunt rnii, prin mijloacele de legtur stabilite, pe
una din persoanele crora le sunt subordonate, continund s-i ndeplineasc misiunea;
n) cunoasc comportamentul cinilor de paz, acolo unde paza se execut cu cini.
Militarul din postul de control se conformeaz consemnului particular.
Consemnul particular cuprinde ndatoririle specifice pe care le are santinela, militarul din
postul de control sau patrul. Acesta se stabilete, n detaliu, de ctre persoana care ntocmete
documentele pazei, cu acordul scris al efilor modulelor interesate, cuprinde, de regul,
urmtoarele prevederi:
a) denumirea postului i locul de dispunere al acestuia;
b) spaiul i elementele de infrastructur pe care le are militarul;
c) reperele, sectoarele de observare i de tragere;
d) procedeele prin care persoana din post i ndeplinete consemnul;
e) limitele de patrulare;
f) armamentul i muniia cu care execut serviciul;
g) accesul n raza postului;
h) dreptul de control al identitii persoanelor, atunci cnd este cazul;
i) modul de identificare i cooperare cu patrula i subunitatea de intervenie;
79/130
ECHIP
j) precizrile cu privire la inut;

k) modul n care acioneaz militarul cnd este atacat, n caz de incendiu sau de dezastru;
1) semnalele i mijloacele prin care ine legtura cu corpul de paz i cu posturile vecine.
Consemnul particular se formuleaz concis, pentru a putea fi reinut ntocmai de ctre militarul
care intr n post.
Secretul este mijlocul prin care militarii din paz identific persoanele cu atribuii de
control al serviciului de paz, militarii din patrul i personalul subunitii de intervenie pe timpul
executrii interveniei i se compune din dou cuvinte, ct mai scurte, uor de memorat i de
pronunat, care ncep cu aceeai liter. Parola i rspunsul se comunic reciproc, cu voce sczut,
astfel nct s nu poat fi auzite de la o distan mai mare de 3 - 4 pai. Se interzice divulgarea
secretului altor persoane.
Orice persoan, formaie militar sau civil care se ndreapt/apropie spre/de post, n
conformitate cu precizrile din consemnul particular, este somat, oprit i/sau identificat pn la
sosirea comandantului pazei sau a caporalului de schimb.Somaiile legale sunt: Stai!; Stai c trag!;
Tragerea unui foc de arm n plan vertical.
Somaia legal se face, astfel:
a) din poziia pentru lupt, adecvat situaiei, luat n apropierea locaului de tragere sau a
unei adpostiri, prin cuvntul Stai!";
b) dac persoana sau grupul de persoane se oprete, santinela, cu voce puternic, d
indicaiile potrivit consemnului: naintai!" sau Ocolii spre dreapta/stnga!", iar la nevoie,
nsoete cuvintele cu gestul, indicnd direcia de urmat;
c) n caz de nesupunere, santinela narmat someaz, din nou, prin cuvintele Stai c
trag!"; militarul nenarmat din postul de control acioneaz conform consemnului particular i, n
ambele cazuri, militarii ntiineaz corpul de paz folosind semnalele i mijloacele de
semnalizare/ ntiinare/anunare prevzute pentru o asemenea situaie;
d) dac cel/cei n cauz nu se supune/supun nici de aceast dat, santinela someaz prin
tragerea unui foc de arm n sus, n plan vertical;
e) dac persoana/grupul de persoane nu se supune n urma somaiei legale, santinela poate
face uz de arm;
f) atunci cnd persoana/grupul de persoane se oprete dup a doua somaie ori la tragerea
focului de arm n sus, santinela i/le indic cu voce tare s arunce obiectele pe care le are/au n
mini, dup care rostete: Stnga-mprejur, minile sus", poziie n care persoana/grupul de
persoane st imobilizat/stau imobilizate, pn la sosirea comandantului pazei sau a caporalului
de schimb ori a efului patrulei pentru identificare.
Militarii din compunerea subunitii de paz nu au voie s prseasc corpul de paz, dect
cu aprobarea comandantului pazei sau a nlocuitorului su legal. Personalul subunitii de paz
80/130
ECHIP
rspunde scurt, la ntrebrile adresate de ctre persoanele care controleaz paza i numai n
prezena persoanelor crora li se subordoneaz. Comandantul i caporalii de schimb, au
permisiunea s discute cu persoanele sosite n corpul de paz. Militarii servesc masa n corpul de
paz, iar acolo unde nu sunt spaii special destinate, n sala cu mese a obiectivului militar, la mese
separate. n corpul de paz sunt interzise:
a) manifestrile zgomotoase;
b) jocurile de noroc;
c) introducerea i consumul buturilor alcoolice, drogurilor i medicamentelor psihotrope,
precum i accesul i prezena oricror persoane aflate sub influena acestora;
d) accesul altor persoane dect cele stabilite de comandantul obiectivului militar, prin
planul de paz i intervenie.
Sistemele tehnice de securitate fac parte integrant din sistemul de paz al obiectivului i
trebuie s asigure:
a) prevenirea, avertizarea i semnalizarea acustic i/sau vizual a nclcrii unor restricii
n zonele unde exist uniti militare;
b) protecia zonelor i descurajarea accesului neautorizat;
c) supravegherea perimetral general a obiectivului i a elementelor componente
importante ale acestuia;
d) controlul accesului i al circulaiei persoanelor i a vectorilor mobili;
e) controlul accesului n zonele cu regim special;
f) accesul selectiv al personalului pe obiective, zone i perioade de timp;
g) detecia i alertarea ptrunderii n uniti sau spaii ale acestora, prin locuri neautorizate
sau nerespectarea procedurilor, ori drepturilor de acces;
h) ntrzierea/mpiedicarea avansrii agresorului pe calea de ptrundere vizat;
i) interceptarea/stoparea/ anihilarea agresorului cu fora de paz i intervenie nainte ca
acesta s-i ating scopul propus;
j) condiiile de integrare n sistem a sistemelor de securitate de la ealoanele superioare i
inferioare;
k) detecia, alertarea i controlul incendiilor;
1) controlul n timp real al strii de securitate la nivelul unitilor militare i al structurilor
subordonate;
m) mobilitatea forelor de intervenie;
n) rezolvarea evenimentelor n timp operativ.
Sistemele tehnice de securitate trebuie s conin capabiliti pentru:
a) conducerea din dispeceratul central sau/i din alte puncte stabilite;
b) asigurarea legturii cu persoanele cu atribuii de comand i echipele de intervenie;
81/130
ECHIP
c) supravegherea i controlul pe sectoare, indiferent de distan, n timp real, precum i

nregistrarea automat de evenimente; interconectarea dispeceratului central cu dispeceratul
ealonului superior;
d) realizarea schimbului de informaii cu elementele din interiorul i exteriorul
obiectivului militar;
e) crearea de baze de date pentru rezolvarea problemelor puse de cerinele de capabilitate;
f) rezistena la bruiaj sau aciuni perturbatoare;
g) mpiedicarea perturbrii funcionrii celorlalte elemente din obiectiv.
Sistemele tehnice de securitate au n compunere, de regul, urmtoarele subsisteme i
echipamente:
a) subsistemul de prevenire, avertizare i semnalizare;
b) subsistemul de protecie;
c) subsistemul de detecie perimetral;
d) subsistemul de control acces;
e) subsistemul de detecie-alertare efracie;
f) subsistemul de detecie i alertare materiale sau substane periculoase;
g) subsistemul de detecie-alertare i controlul incendiului;
h) subsistemul de supraveghere cu camere de televiziune cu circuit nchis;
i) subsistemul de comunicaii i informatic.
Dispeceratul sistemului tehnic de securitate este elementul integrator al tuturor
subsistemelor i realizeaz funcia de comand, control, comunicaii, calculatoare i informaii
pentru toate elementele sistemului tehnic de securitate.
Personalul dispeceratului sistemului tehnic de securitate este ncadrat, de regul, cu militari
i poate fi structurat, astfel: personal de conducere, personal de operare, personal de intervenie i
personal tehnic. In funcie de gradul de complexitate al sistemului tehnic de securitate, personalul
dispeceratului se compune din ef dispecerat, ef de tur, operatori pentru staiile de lucru i
pentru pupitrul de control camere de televiziune cu circuit nchis, echip tehnic.
BIBLIOGRAFIE:
R.G.-2, Regulamentul serviciului interior", ediia 2002, aprobat prin Ordinul ministrului aprrii
naionale nr. M. 1/2002, cu modificrile i completrile ulterioare.
82/130
ECHIP
COMPETENA REZOLV SARCINI PROFESIONALE N ECHIP
ECHIPA N CADRUL ORGANIZAIEI
1. Tipologia echipei;
2. Etapele de dezvoltare a echipei;
3. Rolurile ndeplinite n cadrul echipei.
O echip este un numr redus de persoane reunite pentru atingerea unor scopuri comune,
care le in unite i responsabile unele fa de altele. Echipele au nevoie de caliti complementare
pentru a-i realiza obiectivele. Acestea cuprind cunotine tehnice sau funcionale, abiliti de
rezolvare a problemelor i de luare a deciziilor, abiliti interpersonale.Lucrul n echip mparte
sarcinile i dubleaz succesul! n primul rnd membrii echipei i distribuie obiectivele n
funcie de ceea ce face fiecare. n al doilea rnd, beneficiaz de autonomie i control reale, astfel
nct pot lua deciziile necesare cu privire la atingerea obiectivelor fr a cere permisiunea altei
autoriti manageriale. Membrii echipei depind neaprat unii de altii i trebuie s interacioneze
pentru a ndeplini sarcinile comune.
De multe ori numim grupuri statice echipe pentru c suntem convini c eticheta este
motivant i energizant, dar multe grupuri nu sunt echipe i nici mcar nu sunt eficiente ca
grupuri. Grupurile pot fi i sunt mai eficiente cnd este cazul de a mprti informaie, idei i
perspective i a lua decizii care ajuta fiecare persoan s i realizeze obiectivele mai bine, dar
ntotdeauna individul este cel vizat.
Obiectiv echipele au un el sau un scop, ctre care tind toi oamenii lor. Exist i un
oarecare leadership care le ofer direcie i coordonare n activitile lor ctre atingerea
obiectivului. Cum intele se pot schimba i chiar trebuie s se schimbe, liderul trebuie s aib grij
s rennoiasc energia i concentrarea oamenilor, meninndu-l n aliniere cu elul colectiv, chiar
dac circumstanele se schimba permanent.
GRUP ECHIPA
Grupare numai din nevoi administrative, fiecare Sarcinile se ntretaie i membrii tiu c
muncete n colul su. obiectivele personale i ale echipei sunt mai
bine realizate dac se susin reciproc.
Fiecare e preocupat de sarcina sa, nu particip Se simt stpni pe munca lor, responsabili de
la elaborarea obiectivelor grupului. atingerea obiectivelor, la definirea crora au
participat.
Se dicteaz ce e de fcut, nu sunt ncurajate Punerea n practic a modului propriu, original
83/130
ECHIP
sugestiile. de a ti s faci ceva.

Nu neleg rolul celorlali, exprimarea opiniei Climat de munc, de nelegere, ncurajare
sau dezacordului trece ca o lips de solidaritate pentru exprimarea deschis a ideilor, opiniilor,
i coeziune. dezacordurilor.
Fiecare e atent la ce se spune, se poate ajunge la Vorbesc deschis, fr ipocrizie, efort pentru
meschinarii. nelegerea punctului de vedere al celorlali.
Formare profesional. Dezvoltare competene.
Situaii conflictuale, eful intervine trziu cnd Conflictele sunt considerate ceva normal i sunt
rul e ireversibil. o ocazie pentru naterea unor idei noi.
Membrii pot participa la deciziile privind Membrii particip la decizii.
grupul, dar e mai important pentru ei s se
conformeze, dect pentru obinerea rezultatelor
pozitive.
Angajamentul oamenii din echip doresc s fac parte din ea, se angajeaz fa de
atingerea obiectivului i lupt activ ca s-l realizeze, prin contribuie personal, prin performanele
realizate i cu sprijinul celorlali.
Aciunea toate activitile sunt ndreptate spre atingerea intei. Oamenii acioneaz n
interdependen, avnd grij ca toate aciunile lor sa fie coordonate ntr-un mod convergent.
Fiecare dintre ei se concentreaz s contribuie cu ntreaga lor capacitate, n orice moment, toate
aciunile lor fiind ndreptate spre atingerea intei.
Mentinerea orice echip are nevoie de grij i efort de ntreinere care s-i asigure
dezvoltarea aa cum un motor de nalt performan are nevoie s i se schimbe uleiul ori s i se
asigure un service periodic ca s dea cele mai bune rezultate. Membrii unei echipe pot avea astfel
un rol semnificativ, pot s aib grij unii de alii i se pot sprijini unii pe alii. Pentru meninerea
unei echipe este important ca oamenii s-i aprecieze reciproc contribuiile, s se preuiasc unii
pe alii, s se bucure de succese.
Sinergia o echip produce, n principiu, rezultate mai bune dect cele obinute de
membrii ei, lucrnd separate. Oamenii se preocup de continua mbuntire a muncii lor i de
obinerea sinergiei ntre ei, astfel ncat rezultatul lor colectiv s fie mai bun dect suma
rezultatelor individuale. Oricare dintre membrii echipei se poate plasa n fruntea unei asemenea
sinergii, motivate fiind de rezultate.
Toate echipele sunt prin definiie grupuri, dar nu este necesar ca reciproca sa fie adevarat,
adic toate grupurile s fie echipe. n literatur exist tendina de a folosi termenii de grup i
echip unul n locul celuilalt i nu este usor s se fac o distincie dintre grupuri i echipe.
Echipele apar cnd un numr de persoane au un obiectiv comun i recunosc c succesul lor
personal depinde de succesul altora. Acele persoane sunt interdependente. n practic aceasta
nseamn c n cele mai multe echipe oamneii vor contribui cu abilitati diferite. De asemenea
inseamna ca tensiunile si comportamentele contradictorii vor fi demonstrate in echipa.
84/130
ECHIP
ECHIPA GRUP
MARIME Limitata Medie sau mare
SELECTIE Esentiala Irelevanta
LEADERSHIP Partajat sau prin rotatie Singular
PERCEPTIE Intelegerea reciproca a cunostintelor Concentrare pe lider
STIL Coordonare a rolurilor Conformism convergent
SPIRIT Interactiune dinamica Oponentii sunt persecutati de
majoritate
Daca scopurile si sarcinile echipei sunt complexe si necesita aptitudini considerabile,
echipele mici(de la 6-12 oameni) sunt cele mai eficace. Daca sarcinile sunt relativ simple si
redundante, echipele pot fi suficient de mari pentru a se concretiza in ceva ce poate fi condus.
Daca echipa este responsabila pentru o sarcina ce necesita mult know-how tehnologic, marimea
echipei trebuie sa fie destul de mare pentru a include oamenii care pot efectua munca, precum si
pe cei care conduc si chiar proiecteaza produsul.
Decizia cu privire la marimea echipei trebuie sa se bazeze in parte pe cat de mult sunt
dispusi membrii sa ajute echipa sa functioneze eficient. Membrii unei echipe mari (15-25 membri)
trebuie sa fie destul de intelepti incat sa nu discute despre fiecare chestiune si sa fie de acord cu
delegarea anumitor sarcini unor subgrupuri.
Stagiile de formare a unei echipe
Modelul cel mai cunoscut si mai raspandit de evolutie a echipei (Tuckman, 1965) presupune 5
stadii :
1. formarea
2. etapa de agitatie
3. normarea
4. etapa de functionare
5. intreruperea activitatii
Formarea membrii echipei pun intrebari care reflecta interesul cu privire la rolurile
atribuite si la resursele care le stau la indemana. Indivizii din cadrul echipei cauta informatii
despre alti membri, mai ales legate de background-ul acestora si experienta in tipul de sarcina pe
care echipa trebuie sa o execute. In acest stadiu incipient, participantii pot fi relativ precauti cu
privire la informatia pe care o divulga. Cea mai importanta sarcina este stabilirea clara si de
comun acord a obiectivelor.
Etapa de agitatie in timpul acestui stadiu apar conflicte intre indivizi si subgrupuri.
Membrii pun sub semnul intrebarii relevanta si practicabilitatea sarcinii impuse. Aceasta etapa se
caracterizeaza prin onestitate si deschidere in rezolvarea divergentelor. Liderul trebuie sa
incurajeze aplanarea neintelegerilor pentru a obtine concentrearea tuturor participantilor asupra
obiectivelor comune. De asemenea trebuie sa creeze incredere, sa stabileasca rolurile in echipa si
strategiile de rezolvare a conflictelor.
85/130
ECHIP
Normarea in cadrul acestei etape are loc rezolvarea conflictelor ; echipa incepe sa abordeze
sarcina din perspectiva unei cooperari pozitive. Se intocmesc planuri si se stabilesc standarde.
Apar norme sau reguli acceptate si moduri de lucru referitoare la comportamentul individual si
colectiv. Este important sa se impuna norme in conformitate cu nevoile organizatiei, pentru ca
echipele ar putea stabili si reguli impotriva unei functionari eficiente (de ex. Tolerarea lipsei de
punctualitate la lucru).
Etapa de functionare membrii echipei incep sa vada rezultatele date de concentrarea
constructiva a energiei asupra sarcinii comune. Se stabileste o structura de lucru eficienta, in
mijlocul careia indivizii se simt bine si incep sa colaboreze mai relaxati. La acest nivel trebuie
organizate sisteme de revizuire regulata pentru ca echipa sa dea randament in continuare si sa fie
in legatura cu mediul in care actioneaza.
Intreruperea activitatii la acest stadiu nu ajung, de regula, toate echipele, dar, in timp,
membri importanti vor parasi grupul, iar proiecte majore vor fi finalizate sau intrerupte.
Nu toate grupurile urmeaza schema propusa de Tuckman. Putem constata, in unele cazuri,
reluarea unro etape pentru a le incuraja gradat, la diverse niveluri. Conducatorii pot incuraja acest
lucru prin introducerea uni proce de dezvoltare eficient, stabilirea unui scop bine definit, obtinerea
unor consecinte satisfacatoare de pe urma rezolvarii conflictelor, impunerea unor roluri clare si a
unor norme pozitive, asigurarea unei bune functionari a echipei si a unei despartiri constructive si
moderne dupa indeplinirea sarcinii.
Rezolvarea de probleme este o rezultant a funcionrii interactive a mecanismelor
cognitive. O problem apare atunci cnd subiectul intenioneaz s-i realizeze un scop sau s
reacioneze la o situaie.
Modul n care subiectul i reprezint problema constituie spaiul problemei. Una i
aceeai problem poate fi reprezentat diferit n mintea unor subieci diferii sau n mintea
aceluiai subiect, n funcie de variaia cunotinelor sale i a capacitilor de procesare
O problem este numit creativ dac se preteaz la mai multe idei posibile de
rezolvare. Soluia creativ este o idee neobinuit, surprinztoare, original pe care o putem
adopta.
Reguli de baza pentru obtinerea increderii in cadrul echipei:
- sa se comunice des cu membrii echipei;
- sa se manifeste respect pentru membrii echipei;
- membrii sa fie consecventi in actiunile lor;
- membrii sa demonstreze competenta.
Obs: pe msur ce crete ncrederea in grup, se diminueaz comportamentul defensiv i
neproductiv. Cu ct gradul de ncredere este mai mare, cu att este mai uor pentru membrii
86/130
ECHIP
grupului s preia roluri i s renune la atitudini care blocheaz cursul informaiilor importante. Pe
msur ce crete ncrederea, membrii grupului se simt mai liberi s ofere opinii, critici i s laude.
La nivelul grupului interesele planeaz n jurul unor teme ca: luarea deciziilor, calitatea de
membru, productivitatea, organizarea. Problemele care preocup grupul sunt: Cine va face parte
din acest grup? Cine deine puterea de decizie n acest grup? (luarea deciziilor) Ce putem face
mpreun ? (productivitate) Cum ne vom structura activitatea n aa fel nct s ne atingem
obiectivele ? (organizare).
Probleme ale individului n grupul cu care trebuie s lucreze: M voi integra n grup ? Pot
fi eu nsumi ? Cine sunt eu aici ? (problema acceptrii) Voi fi ascultat ? Care sunt problemele
tale ? mi vei asculta problemele ? (cursul informaiilor) Ce vreau s realizez ? n ce direcie ne
ndreptm ? Vreau s merg n aceast direcie ? (constituirea grupului) Cine deine controlul ? Voi
deine i eu o parte din control ? (control).
Obs:
1. Nu poti transforma un grup foarte usor, trebuie sa realizezezi trecerea prin fiecare etapa.
2. O echipa nu poate fi eficienta daca nu a trecut si prin etapa furtunii, in care fiecare si-a spus
oful, sau si-a exprimat antipatiile sau simpatiile.
3. O echipa nu poate fi eficienta daca normele stabilite in etapa a treia sunt abigue, neintelese sau
neacceptate de toti membrii grupui!
4. Acceptarea normelor este un punct cheie, pentru ca degeaba sunt reguli daca ele nu sunt insotite
de sentimentul de acceptare al membrilor acesteia! (Aici intervine rezistenta la schimbare).
5. In multe cazuri, aptitudinile de rezolvare a conflictelor fac diferenta intre rezultatele negative si
cele pozitive, la sfarsitul unui conflict. Partea buna este ca, rezolvand conflictele cu succes, se pot
rezolva multe probleme iesite la suprafata si se pot castiga beneficii neasteptate in prima instanta:
nivel de intelegere mai mare: discutiile necesare pentru rezolvarea conflictelor dau
oamenilor prilejul sa-si extinda viziunea asupra situatiilor, dandu-le informatii asupra modului in
care isi pot indeplini scopurile fara sa le submineze scopurile celorlaltor oameni;
coeziune crescuta de grup: atunci cand conflictul se rezolva, membrii echipei pot
ajunge sa-si arate respect reciproc si o reinnoire a credintei in capacitatea lor de a lucra impreuna
cunoastere de sine imbunatatita: conflictele ii determina pe oameni sa-si examineze
scopurile, ii ajuta sa inteleaga ce lucruri sunt cu adevarat importante pentru ei, sa-si dezvolte
focalizarea si eficienta.
Grupuri eficiente i ineficiente
Grupuri Eficiente Grupuri ineficiente
Atmosfera relaxat, neoficial Atmosfer tensionat i de plictiseal
Discuii importante, cu grad ridicat de participare Discuii dominante de una sau dou persoane i
Sarcinile i obiectivele grupului sunt clar nelese adesea neimportante
87/130
ECHIP
i exist un angajament pentru atingerea lor Nu exist nici un obiectiv comun

Membrii ascult unii de alii Membrii tind s nu asculte unii de alii
Conflictele nu sunt evitate, dar ele sunt declarate Conflictele sunt fie evitate fie li se permite s se
i sunt rezolvate constructiv dezvolte ntr-un rzboi declarat
Majoritatea deciziilor sunt luate prin consens Majoritatea simpl este considerat drept baza
general cu un vot minimum sau formal pentru deciziile grupului pe care minoritatea
Ideile sunt exprimate liber i deschis trebuie s le accepte
Conducerea nu aparine ntotdeauna liderului i Sentimentele personale sunt inute ascunse iar
tinde s fie corespunztor imparial critica este jenant
Grupul i examineaz propriul progres i Conducerea este asigurat de lider
comportament Grupul evit orice discuie despre proprii
comportament
Productivitatea unei echipe este determinat ntr-o mare msur de eficiena n rezolvarea
problemelor. De asemenea, existena problemelor nu nseamn neaprat c echipa nu este
eficient. Aceasta poate s apar la prima vedere o contradicie, totui, nu prezena sau absena
problemelor afecteaz productivitatea echipei. Productivitatea unei echipe se bazeaz pe
capacitatea acesteia de a trata eficient problemele inevitabile care apar. Deci abilitatea de a rezolva
bine problemele favorizeaz productivitatea, pe cnd lipsa acestei abiliti afecteaz
productivitatea.
Problemele ntlnite de o echip pot fi de dou feluri: dificulti n ceea ce privete
sarcinile i dificultile interpersonale.
Dificultile legate de sarcini sunt acelea legate de natura sarcinii stabilite i adesea
implic urmtoarele ntrebri: Ne este tuturor clar natura exact a sarcinii?; Facem toi
aceleai presupuneri?; Avem destule informaii la dispoziie?; Termenul este rezonabil?;
Avem la dispoziie toate resursele necesare?.
Dificultile interpersonale sunt cele care apar din interaciunea diferitelor tipuri de
personalitate care ncearc s colaboreaze i implic adesea urmtoarele ntrebri: Putem s ne
facem nelei i s nelegem ideile celorlali?; Suntem deschii la ideile noi?; n ce msur
putem tolera valori, credite i puncte de vedere diferite?; Putem lucra bine n stiluri diferite i cu
personaliti diferite?; Ritmul n care lucrm este potrivit pentru toat lumea?.
Pentru a fi eficiente, echipele trebuie s recunoasc i s trateze att problemele legate de
sarcini, ct i problemele interpersonale. Orice tip de probleme poate bloca productivitatea
grupului dac sunt ignorate sau tratate ineficient. Diferenele interpersonale sunt inerente n orice
echip, de fapt echipele sunt valoroase tocmai pentru c indivizii care le formeaz sunt diferii.
Experiena a artat c o echip care funcioneaz bine, n care membrii contribuie cu diferite
puncte de vedere, ia decizii mai creative i mai productive dect o singur persoan sau mai multe
88/130
ECHIP
persoane care lucreaz separat i apoi i adun rezultatele. ntlnirile deschise (face - to - face)
ale echipei permit indivizilor s mbogeasc ideile celorlali. Pe de alt parte, cnd echipele nu
lucreaz eficient pot aprea conflicte, ntreruperi, diferene insuportabile i soluii imposibile
pentru rezolvarea sarcinii trasate.
Echipele eficiente sau productive nu sunt acelea care nu au niciodat probleme, ci acelea
care pot recunoate i trata problemele pe msur ce apar. Echipele care pot rezolva bine
problemele au cteva caliti:
- Empatie capacitatea de a-i asculta pe alii i de a-i da seama de poziia lor;
- Respect respectul pentru ceilali i prerile lor;
- A fi concret capacitatea de a lucra pe coordonatele aici i acum;
- Caracter imediat capacitatea de a nelege ce putem face acum;
- Sinceritate a se implica emoional nu numai a trece prin aciuni;
- Capacitatea de confruntare sinceritate i onestitate; capacitatea de a spune adevrul i
de a-i manifesta interesul i grija pentru cellalt.
Valorile unei echipe afecteaz scopul i filosofia de conducere. Cnd valorile nu sunt
mprtite, lipsa consensului creeaz o tensiune care poate face imposibil eficiena i
performana echipei. Valorile acestea includ:
- cooperare
- deschidere strategica - acceptarea interdependentei
- atingerea obiectivelor - respect si demnitate
- claritate - tratarea oamenilor
- acceptarea responsabilitatii - proaciune nu reaciune
- rezolvarea sistematic a problemelor
- exprimarea sentimentelor si a punctelor de vedere
- confruntarea
- oferirea si solicitarea de feedback
- autenticitate
- experimentarea
- autonomia pentru indivizi i grupuri
Pentru a menine valorile unei echipe, coordonatorul trebuie s monitorizeze
msura n care oamenii expun un set comun de presupuneri, i, mai important, trebuie s dea
dovad de un comportament orientat spre valori.
elurile sunt exprimri operaionale ale valorilor de baz.
Probabil cele mai comune eecuri ale unei echipe se gsesc n zona elurilor, a rolurilor i a
comunicrii. Procesul de stabilire a elurilor trebuie fcut explicit ori de cte ori este posibil i
89/130
ECHIP
membrii echipei trebuie s ia parte la proces dac se asteapt de la ei sa dea dovad de

ataament pentru rezultate.
Trebuie stabilit un sistem de relatii sef-subaltern, metode de comunicare, proceduri de
luare a deciziilor si rezolvarea problemelor de sistem, reguli pentru conduita membrilor
echipei, modalitati de a raspunde rezultatelor comportamentului echipei si un sistem de
recompensa.
STRUCTURA: Sisteme de recompense, Sistem de raspundere, Norme, Relatii de
subordonare, Modalitati de comunicare, Proceduri de luare a deciziilor
Fiecare din cele ase aspecte majore ale structurii echipei ncepe ca un sistem formal, dar
operarea sa genereaz aproape inevitabil un sistem paralel informal. Adesea aceste sisteme
informale devin mai puternice n modelarea comportamentului dect sistemele formale care
le-au generat.
A stapni structura unei organizaii cere efort susinut, att pentru c este miezul esenial,
ct i pentru c multe din aspecte sunt ascunse.
Climatul unei echipe este atmosfera psihologica care rezulta din operarea structurii. El
reprezinta atat rezultatul, cat si determinantul comportamentului indivizilor si al grupurilor in
cadrul structurii. Climatul ehipei poate s produc antrenarea productivitii si atingerii
elurilor n sistem.
Echipa este integrat ntr-un mediu cu care trebuie s interacioneze pentru a-i
atinge elurile. Dei acest mediu este ntructva diferit pentru fiecare echip, echipele au n
comun cteva considerente globale. n general, tentaia este s ne gndim la echipe ca la
sisteme nchise, dar ele sunt tot mai deschise, n sensul n care toate au granie permeabile.
Roluri intr-o echipa
Meredith Beldin a identificat 8 roluri de baz izolate dup muli ani de munc n Marea
Britanie i Australia. Beldin a supus observatiei sute de echipe n activitatea lor real sau
simulat, pentru a gsi combinaia ideal.El a constatat c multe echipe erau formate din
oameni care se asemnau prin felul lor de a gndi. Aceasta nu este o caracteristic neobinuit
a seleciilor de personal n organizatii. Arareori astfel de echipe aveau tot atta succes ca i
cele formate oameni diferii n gndire. Pune laolalt caiva oameni creativi i inteligeni i n
mod sigur vor funciona optim. Dei la prima vedere aceast teorie pare rezonabil, rezultatele
lui Beldin demonstreaz absurditatea acestei abordari, abordare care esueaza in mod
repetat.De ce stau lucrurile altfel? Care e efectul sinergic care va produce o echip
ctigtoare? Rspunsul este ncercarea de a forma o echip echilibrat n care punctele tari
(capacitile) indivizilor se completeaz reciproc. Slbiciunile indivizilor pot fi att tolerate,
ct i completate, att timp ct exist altcineva n echip cu puncte tari corespunzatoare.
Principalele caracteristici ale celor mai insemnate roluri n echip:
90/130
ECHIP
COORDONATORUL (a nu se confunda cu functia de presedinte

intr-o organizatie )- o persoan extrovertit si neanxioas
Puncte tari acceptate: hotrt, sprijin colegii, imparial, entuziast, de
ncredere, calm, sigur pe sine, conciliaz, mpac, nu oscileaz;
Slabiciuni: necompetitiv, neambiios, lene, nu foreaz;
Abordare general: Are o viziune clar asupra obiectivelor globale. Este capabil s rmn
deschis la minte i s aprecieze interveniile, indiferent de unde provin acestea. Abilitatea
mintal i creativitatea sunt n general la nivel mediu. nzestrat cu o viziune democratic
ncurajeaz participarea, dar dorete s-i asume responsabilitile decizionale. Perceput
adesea ca rezervat i detaat, totui abilitatea coordonatorului de a rmne obiectiv este foarte
valoroas cnd trebuie direcionate eforturile i activitile celorlali spre un el sau obiectiv
global al echipei.
STIMULATORUL - o persoan foarte nelinitit i cu o
personalitate extrovertit
Puncte tari acceptate: autoritar, nerbdtor, nelinistit;
Slabiciuni: nelinitit, ncordat, predispus la iritare;
Abordare generala: Sim al urgenei, dorin de a face ceva. Gata s conteste (s provoace)
ineria, ineficiena, complacerea, neajutorarea i lipsa general de progres. Predispus spre
provocare, iritare i nerbdare. Poate fi de-a dreptul agresiv i vrea s-i vad propriile idei
realizate repede. Urte regulamentele i regulile. Intr-un fel e un lider nnscut, impunnd
respect, genernd entuziasm i energie in rndul celorlali. Poate fi sceptic n privina celor ce-
l nconjoar i n acelai timp suprasensibil la criticile aduse propriilor idei.
GENERATORUL DE IDEI - o persoan dominant i totui
introvertit.
Puncte tari acceptate: creativ, inovator, intuitiv, sclipitor de genialitate, inteligen, imaginaie,
cunotine, minte serioas;
Slbiciuni: solitar, nu are spirit practic, individualist, capricios;
Abordare general: Este scnteia echipei. Are abiliti de a oferi o multitudine de idei,
dintre care multe ar putea duce la succes dar multe ar putea fi i zadarnice. Generatorul de idei
este sursa de creativitate a echipei, mintea inteligent i fertil cu foarte multe perspective cu
totul originale asupra lucrurilor. Generatorul de idei e obsedat de provocarea pe care o aduce
noul. Tinde s considere c nu are valul de entuziasm i euforie al echipei (n special pentru
propriile idei, dar i pentru ale celorlali dac i capteaz imaginaia). Exist un element de
copilrie prezent n generatorul de idei, i place s fie flatat i nu i place s-i fie criticate
ideile.
EVALUATORUL - o persoan introvertit, destul de stabil.
91/130
ECHIP
Puncte tari acceptate: analitic, reflexiv, imparial, prudent, neemotiv, sobru;

Slbiciuni: lipsit de imaginaie, prea critic, sec;
Abordare general: Evaluatorul, este un membru de echip foarte inteligent al crui atu
principal este abilitatea de a prelucra mari cantiti de informaie ntr-o manier obiectiv i
analitic. Posed o judecat bun i demonstreaz hotrre i agerime n abordarea
problemelor. Este precaut i foarte critic fat de gndirea superficial(cu scpri) a celorlali.
Este probabil s fie singura persoan care s observe o eroare fatal care le-a scpat tuturor
celorlali. Ca urmare, evaluatorul poate fi vzut de ceilali ca persoana care tempereaz elanul
i entuziasmul. Are tendina de a-i lipsi abilitatea de a strni entuziasm i de a motiva pe
ceilali i rareori e o surs de idei noi. Dei adesea e vzut drep prea critic i negativist, rolul
su rmne de o importan critic pentru succesul i rezultatele echipei.
EXPLORATORUL - o persoan extrovertit, destul de stabil.
Puncte tari acceptate: plin de resurse, entuziast, oportunist, comunicativ, sociabil, curios;
Slbiciuni: capricios, prea entuziast, nerbdtor;
Abordare general: Exploratorul este ambasadorul echipei cnd aceasta interacioneaz cu
lumea din exteriorul ei. Este capabil s stabileasc contacte cu oamenii i s exploreze ce este
nou ntr-o manier eficient, ct i eficace(cu rezultate concrete). Va reaciona la situaiile noi
ca la nite provocri incitante, dar i poate pierde repede interesul, imediat ce nu observ nici
un progres, sau i pierde repede fascinaia iniial. Oamenii i varietatea sunt ingrediente
eseniale pentru explorator, care are nsa la rndul su abilitatea de a stimula i motiva pe alii.
Nevoia de stimuli noi l poate determina s treac repede de la un lucru la altul, ceea ce poate
duce la o lips de disciplin, de asemenea poate avea probleme n ceea ce privete urmrirea
constant a unor sarcini.
ORGANIZATORUL - o persoan esenialmente stabil
Puncte tari acceptate: inflexibil, rigid, ascultator;
Slbiciuni: inflexibil, lipsit de imaginaie;
Abordare general: Organizatorul este membrul echipei care, mai presus de toate va fi capabil
s vad cum vor fi puse n practic ideile i planurile. Organizatorul tinde s se indentifice
puternic cu organizaia i are o isteime n identificarea lucrurilor practice necesare n diferite
situaii. Organizatorul este n mod natural un conservator i trebuie dus destul munca de
convingere, cci va accepta o idee doar dac ea merit introdus nu doar pentru c este o idee
nou. Are reale abiliti de organizator i mult sim practic. Este un muncitor contiincios i cu
putere de a se autodisciplina, poate uneori s fie inflexibil. Mai presus de toate este sistematic
i meticulous i rezultatele tangibile sunt unitatea de msur a eficienei pentru organizator.
Este mulumit cnd este implicat sau chiar concepe reguli i proceduri pentru a fi
92/130
ECHIP
implementate idei, dar tinde s fie mai puin eficient cnd procedurile i obiectivele sunt mai
puin clare. Organizatorul are abilitatea de a aduce lucrurile i oamenii cu picioarele pe
pmnt, uneori printr-o modalitate neplcut.
LIANTUL ECHIPEI - o persoan extrovertit, destul de stabil.
Puncte tari acceptate: gata de a sprijini, entuziast, comunicativ, are ncredere n ceilali,
sociabil, blnd, sensibil;
Slbiciuni: necompetitiv, nu foreaz lucrurile, mpciuitor;
Abordare general: Liantul echipei este elementul ce ine echipa unit. Promoveaz spiritul de
echip, creeaz o stare de bun dispoziie, este sensibil la ceea ce simt ceilali, ca i la starea
general de spirit a echipei. Este contient de punctele tari i slbiciunile celorlali i
reacioneaz potrivit cu nevoile oamenilor. Este cel mai probabil ca el s fie membrul echipei
care tie despre problemele personale i situaiile dificile prin care trec ceilali membri i asta
nu din indiscreie, ci dintr-o autentic preocupare. Poate fi indecis ntr-o situaie de criz i i
poate lipsi determinarea n anumite situaii, dar abilitatea de a-i citi pe ceilali i de a-i
recunoate diferenele n ceea ce privete propriile abiliti promoveaz un moral bun i o
atmosfer de cooperare bun. Datorit acestor capaciti el este adesea lider al echipei.
FINALIZATORUL - o persoan introvertit, nelinitit.
Puncte tari acceptate: meticulos, disciplinat, ordonat, contiincios;
Slbiciuni: scrupulos, ncpnat, permanent nelinitit, sec;
Abordare general: Finalizatorul este membrul echipei care pune punctul pe i. Este foarte
capabil cnd trebuie s finalizeze ceva. Acest lucru, combinat cu pornirea spre perfecionism l
fac s fie foarte nelinitit (anxios). i face griji pentru lucruri nensemnate, dar pe ansamblu
i termin sarcinile bine i la timp. Energia investit n produsul final al echipei are ca
rezultat un standard ridicat de calitate. nclinaia finalizatorului este de a nu fi un lider. Are
toane i poate aprofunda detaliile, scaznd moralul echipei. n orice caz, finalizatorul este drz
i persist n aciunile lui i nu se las pn nu este satisfcut de standardele de calitate impuse
de el.
Concluzii
Echipe far succes
a) Liant de echip (mai muli), organizatori i finalizatori, dar fr generator de idei sau
stimulator.
b) Finalizator, evaluatori i organizatori, dar fr explorator, generator de idei sau stimulator.
c) Doar generatori de idei i nimic altceva.
d) Generatori de idei si explorator.
e) Stimulatori, coordonatori, organizatori.
Echipe de succes
93/130
ECHIP
1) Liderul grupului trebuie s aib un profil bun de coordonator. El/ea va genera ncredere i
va ti cum s scoat ce e mai bun din echipa de care dispune. El/ea tie s influeneze
mersul lucrurilor spre decizii bune. Mai presus de orice, aceast persoan nu va ncerca s
domine edinele grupului poate n aceasta const cheia diferenei ntre rolul de
coordonator i funcia de preedinte la care se face deseori referire.
2) Creativitatea este un indicator esenial. Includerea unui generator de idei ntr-o echip nu
genereaz neaparat succesul, mai ales dac acesta e creativ ntr-o direcie greit sau nu se
poate entuziasma de ceea ce urmrete echipa, ns o echip fr generator de idei se vede
imediat pus n dificultate dac nu reuete s genereze suficiente idei noi sau s gseasc
abordri originale ale problemelor cu care se confrunt.
3) Trebuie s existe o mprire (distribuie) a abilitilor ntr-o echip. Cele mai bune
echipe au att abiliti mintale deosebit de bune, ct i abiliti mintale medii ntre membrii
lor. Acest fapt ar putea prea straniu, dar Belbin sugereaz c acestea s-ar putea datora
faptului c persoanele cu abiliti mintale medii concureaz cu membrii mai dotai, cu
scopul de a ndeplini roluri pozitive spre binele echipei.
4) O acoperire mare cu roluri n echip este o caracteristic a echipelor ctigtoare, pentru
c pot valorifica o palet mai complet de puncte tari echipei.
5) Oamenii cu roluri specifice trebuie direcionati ctre acele responsabiliti n echip care li
se potrivesc cel mai bine. Adesea ntr-o echip rolurile n ceea ce privete funciile echipei
sunt atribuite celor cu cea mai mare experien n acea funcie.
E nevoie de abiliti n a ajusta i a face pai pozitivi nspre echilibrarea rolurilor ntr-un
context n schimbare. Acolo unde echipele sunt contiente de importana rolurilor pentru
funcionarea ei n bune condiii, s-a constat c oamenii i ajusteaz profilele pentru a asigura
reacia cea mai potrivit fa de o situaie dat.
Situaiile conflictuale sunt considerate acelea n care dorinele a doi oameni par
incompatibile.
n astfel de situatii putem descrie comportamentul unei persoane avnd n vedere dou
coordonate de baz:
1) asertivitatea - msura n care individul ncearc s-i satisfac propriile dorine;
2) cooperarea - masura n care individul ncearc s satisfac dorinele celeilalte persone;
Aceste dou coordonate de baz pot fi folosite pentru a defini cinci metode specifice de
abordare a conflictelor. Competitie Colaborare
Neasertivitate -------------- Asertivitate
Necooperare ----------------- Cooperare Compromis
Evitare Acomodare
94/130
ECHIP
Competiia asertiv i necooperativ

Individul ii urmrete propriile scopuri pe seama celuilalt.
Acest mod indic o orientare spre putere a individului, care folosete orice mijloace care i
se par potrivite pentru a-i impune punctul de vedere capacitatea de argumentare, rangul,
sanciuni economice. Competiia poate s nsemne susinerea propriilor drepturi, aprarea
unui punct de vedere pe care l considerm corect sau, pur i simplu, ncercarea de a ctiga.
o Acomodarea neasertiva si necooperativa
Individul i neglijeaz propriile interese pentru a le satisface pe ale celuilalt. Acest mod
conine un element de sacrificiu de sine. Acomodarea poate lua forma generozitii
dezinteresate, a ascultrii ordinelor altuia n ciuda propriilor dorine sau a cedrii n fata altui
punct de vedere.
Evitarea neasertiv i necooperant
Individul nu-i urmrete propriile interese i nici pe ale altuia; el nu ia atitudine fa de
conflict.Evitarea poate mbrca forma ocolirii diplomatice a unei chestiuni, a amnrii ei pn
la un moment mai propice sau, pur i simplu, a retragerii dintr-o situaie amenintoare.
o Colaborarea asertiv i cooperant
Colaborarea implic o ncercare de a lucra cu cealalt persoan pentru a gsi o soluie care
s satisfac pe deplin interesele ambelor pri. nseamn disecarea unei probleme pentru a
identifica interesele de baz ale celor doi indivizi i pentru a gsi alternative care s le rezolve
pe ale amndurora. Colaborarea ntre dou persoane poate lua forma explorrii unei situaii de
dezacord pentru a afla i nva cte ceva din ideile celuilalt, a rezolvrii unei situaii care
altminteri i-ar aduce pe cei doi ntr-o relaie de competiie sau a confruntrii cu o problem
interpersonal i a ncercrii de a o soluiona n mod creativ.
o Compromisul intermediar, att n ceea ce privete asertivitatea, ct i cooperarea.
Obiectivul compromisului este acela de a gsi o soluie rapid, reciproc acceptabil, care
s satisfac parial ambele pri. Se situeaz pe o poziie intermediar ntre competiie i
acomodare. Compromisul nseamn a ceda mai mult dect n cazul competiiei, dar mai puin
dect n cazul acomodrii. Compromisul poate s nsemne eliminarea parial a divergenelor
de opinii, schimbul de concesii sau cutarea unei ci de mijloc rapide.
ASPECTE PSIHOSOCIALE IN CADRUL ECHIPEI
-Norme de grup
95/130
ECHIP
-Liderul i echipa
-Coeziunea echipei
-Conflictul n cadrul echipei
Grupul poate fi definit ca fiind un sistem organizat, compus din indivizi care au norme,
trebuine i obiective comune i care interacioneaz influendu i reciproc atitudinile i
comportamentul.
Noiunea de grup restrns presupune:
a. unitate de timp i de loc, un aici i acum. Aceast asociere spaio-temporal, pe care unii
o denumesc umr la umr, presupune o relativ proximitate, o distan interindividual minimal;
b. o semnificaie: o raiune (sau raiuni) de a fi i de a rmne mpreun; aceasta nu implic
existena unor obiective identice i nu presupune nici un trecut, o motivaie sau experiene
comune; de asemenea, nu este necesar s fi existat intenii de asociere, participanii putnd foarte
bine s fie reunii prin constrngere;
c. o soart relativ comun: participanii vor mprti, ntr-o msur care poate fi variabil,
evenimente sau experiene, precum i efectele lor;
d. posibilitatea perceperii i a reprezentrii fiecrui membru de ctre ceilali: unii vorbesc,
astfel, de grupuri fa n fa.; aceasta nu nseamn totui c, de la nceput, fiecare participant are
o percepie net a tuturor celorlali;
e. o entitativitate rezonabil, grupalitate perceput de ctre membrii i/sau de ctre
persoanele exterioare grupului;
f. posibilitatea de instaurare a unui proces interactiv efectiv: aceasta presupune ca
membrii s poat comunica ntre ei, fie i nonverbal i s se influeneze reciproc; existena unor
procese de interaciune individual exclude anonimatul i depersonalizarea fenomenelor de mas
i induce legturi afective.
g. o durat suficient pentru ca un eventual proces de instituionalizare s fie declanat: s-ar
putea dezvolta o structur, n sensul de patern relativ stabil de relaii, exprimat prin funcii, roluri,
norme, facilitnd pe termen lung integrarea i identificarea membrilor.
Tipuri de grupuri
Grupuri primare i secundare:
-grupurile primare din aceast categorie fac parte acele grupuri formate dintr-un numar
mic de oameni care au intre ei relatii personale stranse si durabile, ele fiind foarte importante
pentru membrii componenti. Ei au grija unul de altul mentinand intre ei relatii sincere de lunga
durata. Aceste grupuri contribuie la formarea personalitatii indivizilor ce le compun.
96/130
ECHIP
Cele mai cunoscute grupuri sociale sunt: familia; colectivitatile de copii cunoscute sub
numele de grupuri de joaca; grupurile de vecini; grupurile de batrani in diferitele lor forme de
manifestare.
-grupurile secundare, de regula sunt grupuri mari cu o coeziune sociala slaba, constituie
pentru a desfasura o anume activitate, in vederea atingerii unui scop si care au o durata
determinata, aici intereseaza competenta acestora pentru indeplinirea scopului propus.
Dintre grupurile secundare putem exemplifica: chipajul unei nave maritime; detasamente
militare;clase de elevi sau grupele de studenti;un grup de munca extins.
Grupuri formale i informale:
Un alt criteriu de clasificare al grupurilor sociale il constituie modalitatea oficiala
sau neoficiala de constituire a acestora.
Cand grupul este constituit prin acte normative, decizii sau dizpozitii ale unor institutii de
stat sau neguvernamentale, stabilindu-li-se structura cat si relatiile dintre membrii sai, pe baza
unor regulamente, acesta este numit un grup formal. Conducatorul grupului este desemnat de o
institutie de multe ori pe baza unor examene si concursuri, acesta fiind un lider formal. Aceasta ii
determina pe indivizii grupului sa respecte normele regulamentare de conduita in vederea
indeplinirii scopului propus.
Cand grupul social se formeaza spontan, de obicei in interiorul grupului formal, membrii
sai asociindu-se pe baza unor afinitati si contacte personale, relatiile dintre ei nefiind reglementate
oficial, acesta este numit ca grup informal.
Liderul grupului respectiv impunandu-se singur de obicei datorita carismei sale, fiind
recunoscut de ceilalti indivizi de bunavoie.
Grupuri de apartenen i de referin:
- grupurile de apartenen sunt cele de care individul aparine prin participare efectiv;
- grupurile de referin sunt grupuri spre care se ndreapt individul, la care aspir spre a
ctiga prestigiu, reputaie, afirmare de sine. Aceste nevoi l fac pe individ s-i asume, s nvee,
s interiorizeze normele grupului de referin. Astfel, el i modific comportamentele n funcie
de profilul referinei.
Grupuri mari i mici
- grupurile mari sunt obiect de studiu pentru antropologie n special;
- grupurile mici sunt studiate de psihologia social. Ele sunt ansambluri de persoane care
cuprind ntre 2 15, pn la maxim 40 de membrii, cu interaciuni directe, desfurnd activiti
similare sau mcar complementare. Grupul mic dezvolt relaii interpersonale directe pe baza
unor norme specificate de grup.
Etapele evoluiei unui grup
97/130
ECHIP
Majoritatea grupurilor, fie c sunt grupuri de dezvoltare, grupuri de sarcin, grupuri de

cercetare etc., traverseaz n existena lor 5 etape:
a) formarea este o etap iniial, de cunoatere, n care membrii grupului i centreaz
eforturile lor spre stabilirea obiectivelor i adoptarea procedurilor necesare pentru realizarea
sarcinilor. Acesta este stadiul comportamentelor predominant relaionale, a cunoaterii reciproce i
a acceptrii celorlali.
Membrii grupului:
- sunt motivai uor pn la moderat;
- au ateptri n general pozitive n legtur cu rezultatele pe care le vor obine;
- manifest o oarecare anxietate i preocupare n legtur cu cauza pentru care se afl
acolo, ce vor obine, ce nseamn pentru ei obiectivele, ce vor face ei, ce va face managerul, care
sunt competenele lor definitorii;
- sunt dependeni de autoritate;
Activitatea grupului se caracterizeaz prin:
- nivel sczut pn la moderat al ndeplinirii sarcinii;
- energia este focalizat pe definirea scopurilor, pe modul de abordare al acestora i pe
abilitile / competenele necesare.
n cadrul sarcinilor simple i uor de definit, stadiul formrii va fi scurt i distinct, cernd
aproximativ 5 10 % din timpul total. n echipele cu scopuri i sarcini complexe, acest stadiu
poate s se ntind pn la 30 60 % din timpul afectat.
b) Perturbarea / nemulumirea este o etap conflictual, cnd elemente consecutive
stabilirii obiectivelor i a procedurilor care i pun n legtur pe membri (ordinea obiectivelor,
repartiia responsabilitilor, comportamentul individual n sarcin) devin surse de negociere sau
conflict. Conflictul n aceast etap trebuie gestionat astfel nct energa, atitudinile angajante i
revendicative s fie dirijate n sensul trecerii la aciune pentru realizarea obiectivelor.
Membrii grupului:
Simt o anumit discrepan ntre ateptrile i speranele iniiale i situaia real;
Devin nemulumii fa de dependena de autoritate;
Adeseori au sentimente de frustrare sau de mnie n legtur cu scopurile i sarcinile
grupului;
Pot avea reacii negative fa de manager sau fa de ali membri ai grupului;
Adeseori au sentimente de confuzie sau incompeten;
Activitatea grupului:
- poate fi ntrerupt de sentimente negative;
- reflect un uor progres n realizarea sarcinii i n dezvoltarea abilitilor /
competenelor.
98/130
ECHIP
Unele grupuri se pot bloca n acest stadiu continund s fie att de demoralizate, ct i
relativ neproductive. Se poate ntmpla ca unii membri s prseasc grupul.
c) Normalizarea este o etap centrat pe cooperare, n care comportamentele evolueaz
spre furnizarea de informaii, acceptarea opiniilor diferite, prin eforturi pozitive pentru formularea
de soluii realiste. Este etapa formrii i creterii coeziunii grupului, a spiritului de comuniune.
Sunt stabilite reguli clare de relaionare i sunt ntrite (feed back pozitiv) sentimentele de
responsabilitate, comportamentele de cooperare.
Membrii grupului:
Sunt mai puin nemulumii pe msur ce modurile de cooperare devin mai
clare;
Anuleaz diferenele dintre expectanele iniiale i realitatea legat de
scopurile, sarcinile i abilitile personale i de grup;
Scade animozitatea fa de ali membri sau fa de manager;
Dezvolt senttimente de respect reciproc, armonie, ncredere etc., care duc la
creterea coeziunii de grup;
Simt plcere n realizarea sarcinii, plcere care ncepe s domine asupra
sentimentelor negative anterioare;
ncepe s se simt stima de sine vis a vis de calitatea de mebru al grupului
i de realizarea sarcinii.
-se intensific uor, pe msur ce se dezvolt abilitile / competenele i nelegerea;
-este stimulat de sentimente pozitive ale membrilor.
Acest stadiu poate fi foarte scurt (aproape inexistent) sau foarte lung.
d) Realizarea sarcinii este etapa n care grupul arat dac este capabil sau nu de
a realiza sarcina cu eficacitate i competen. Existena unor norme de grup favorizeaz
eficacitatea i competena, alternana optim dintre activitatea individual i cea de grup
perfecionarea i meninerea grupului la un nivel de performan nalt. Grupurile cu norme
inadecvate, care defavorizeaz eficacitatea i competena i ncurajeaz comportamentele egoiste
evolueaz spre dizolvare.
Membrii grupului:
Au sentimente pozitive de satisfacie pentru apartenena la grup;
Lucreaz bine mpreun i accept natura relaiei lor;
Se simt autonomi, nu se simt dependeni de liderul desemnat;
Recunosc, sprijin i ies n ntmpinarea competenelor i realizrilor celorlali;
i concentreaz energia mai de grab pe realizarea sarcinii dect pe nemulumire i rezisten;
99/130
ECHIP
Se raporteaz unul la altul sau a grup n termeni de funcii complementare la sarcin ct i de

sprijin interpersonal;
- este stimulat de recompensa lucrului bine fcut i de coeziunea de grup;
- este mai uoar, mai eficient i mai plin de satisfacii, cu o continu dezvoltare a abilitilor,
cunoaterii i ncrederii.
Acest stadiu continu, cu fluctuaii moderate n sentimentele de satisfacie, pn la stadiul final,
sau pn la ncheierea activitii grupului.
e) Dizolvarea este etapa final n care se revine de la comportamentele centrate
pe sarcin la comportamentele centrate pe relaie, evolund spre ncheierea activitii ca grup.
Dinamica grupului i factorii de coeziune

ntre membrii unui grup se stabilete treptat un proces de influenare reciproc, fapt care
determin o anumit apariie i manifestare a unei coeziuni de grup. Aceast coeziune poate
influena pozitiv sau negativ caracteristicile grupului i randamentul acestuia.
Factorii care influeneaz coeziunea de grup:
a. omogenitatea:
Oamenii sunt mult mai dispui s fac parte dintr un grup al cror membri mprtesc
aceleai interese, valori i credine. n cadrul aceleiai organizaii i n cadrul sub unitilor
acesteia (colectivelor) se formeaz deseori sub grupuri de indivizi care au caracteristici comune,
afiniti comune i, prin aceasta, un grad mai mare de omogenitate. Ex: sociograma
b. acordul cu privire la obiectivele grupului:
Dac membrii grupului nu reusesc s accepte obiective comune, chiar dup intervenia
liderului, coeziunea grupului va avea de suferit. Probabil se vor forma subgrupuri (bisericue
care vor opune rezisten sau nu vor participa suficient de motivat la realizarea obiectivelor sau, n
cazul unui grup informal, se poate ajunge pn la sciziunea grupului.
c. numrul membrilor grupului:
Un grup de talie mic, de regul este mult mai coeziv dect unul de talie mare, deoarece:
1.cu ct grupul este mai mare:
- cu att membrii grupului sunt mai nemulumii pentru c dificultile de comunicare cresc n
medie geometric i participanii au mai puine anse de a i exprima, n mod egal, punctul lor
de vedere;
- cu att sunt mai multe anse de a se forma sub grupuri i bisericue;
- cu ct problemele datorate relaiilor interpersonale capt importan n detrimentrul unitii
de aciune.
2.cu ct grupul este mai mic:
100/130
ECHIP
- productivitatea grupului este mai mare, pornind de la un anumit prag (fiind n relaie invers
cu numrul membrilor unui grup);
- exprimarea dezacordului este foarte dificil i tensiunea poate crete chiar dac ea nu este
exprimat.
d. comunicarea:
O comunicare de calitate ntre membrii grupului favorizeaz o mai mare coeziune a grupului. Cu
ct numrul de interaciuni ntre membrii unui grup este mai mare cu att grupul poate fi mai
coeziv.
e. ameninarea extern:
Ca reacie la o ameninare extern grupul are tendina de a deveni mai coeziv, de a mobiliza
membrii cu scopul de a face fa ameninrii exterioare.
f. competiia inter grupuri:
Tot ca o ameninare extern, competiia exterioar favorizeaz coeziunea, fornd membrii
grupului s i uneasc eforturile, pentru mbuntirea parametrilor ntregii activiti
(productivitate, comunicare, organizare etc.)
g. succesul grupului:
Oamenilor nu le place s se identifice cu un grup care nu are succes i, n caz de eec repetat, tind
s atribuie cauza eecului celorlali membrii ai grupului. Coeziunea grupului se ntrete, ca
urmare a succesului, reuita grupului acionnd asupra fiecrui membru al grupului ca o
recompens simbolic.
h. stabilitatea membrilor grupului:
Dac membrii unui grup sunt nemulumii de evoluia grupului sau triesc stri de tensiune
generate de stres sau de neconcordan dintre obiectivele personale i cele ale grupului, atunci este
posibil ca unii dintre membrii s prseasc grupul. Deci, putem asocia longevitatea membrilor
unui grup n interiorul grupului cu un coeficient mai mare de coeziune, schimbarea membrilor
unui grup afectnd stabilitatea i coeziunea acestuia.
Strategii de motivare a grupului / echipei:
Pentru o bun eficien a grupului / echipei, pentru ca membrii echipei s aib sentimentul de co
participare i de valorizare, este de dorit ca:
rolurile s fie asumate pe baz de voluntariat sau prin negociere n echip, n funcie de
competenele, implicarea i disponibilitile fiecruia;
sarcinile fiecruia s fie bine definite n echip;
membrii echipei trebuie s aib o imagine destul de clar a scopului efortului lor, a contextului
i implicaiilor rezultatului sau produsului final spre care tind;
s aib acces la informaii relevante, s posede cunotinele sau competenele pentru a
interpreta i utiliza aceste informaii;
101/130
ECHIP
s primeasc feed back, s fie informai asupra rezultatelor lor i a caracteristicilor acestor
rezultate;
s fie tratai echitabil i recompensai (moral sau material) n funcie de efortul depus i
rezultatele obinute.
Pot fi utilizate strategii de motivare:
1. metoda ameninrii comune nseamn a pune ntreaga echip ntr o situaie dezagreabil,
astfel nct dorina de a iei din respectiva situaie va fi cea care va motiva ntreaga echip i va
asigura coeziunea grupului. Ameninarea trebuie s permit gsirea de soluii prin mobilizarea
ntregului grup i trebuie perceput ca venind din afar.
2. metoda recompensei presupune, n funcie de posibiliti i de aptitudinile grupului,
acordarea unei recompense colective pentru momentul n care echipa reuete s ating un
obiectiv dificil ntr un termen de timp fixat.
3. metoda competiiei presupune, ntr o ambian de valorizare posibil i acceptat,
organizarea de competiii inter echipe, situaii n care competiia i produciile echipelor vor fi
realizate n prezena unui public.
4. metoda motivaiei comune nseamn a utiliza o motivaie dominant comun (identificat n
urma discuiilor individuale sau colective), lsnd grupului libertatea de a alege mijloacele, de a
stabili detaliile de organizare, de gestionare a resurselor financiare i de a conduce realizarea
acelei dorine sau aspiraii comune.
Conflictul n cadrul echipei-grupului
Conflictul in echipe se generalizeaza si polarizeaza membrii . Cel mai des, un conflict

deschis in cadrul unei echipe distruge motivatia si spiritul de echipa. Rezolvarea conflictelor
depinde de cunostintele pe care le avem pentru a aplica o regula simpla a medierii si , cel mai
mult, de dorinta de a rezolva conflictele.
Cauzele conflictelor intr-o echipa pot fi urmatoarele:-Diferente de informare ,Diferente in
perceperea aceleiasi informaii,Diferente in valori si principii,Conflict de pozitii, Competitie,
Egoism, Frica, Neincredere, Intoleranta.
Cele doua categorii de conflicte care apar in aceste situatii sunt:
-Conflicte pornite din activitati, care se refera la idei , proceduri si munca in sine
-Conflicte orientate pe persoane, care se refera la jocuri de putere, diferente in alocarea
sarcinilor sau conflicte de personalitate
Ambele tipuri pot sa apara in acelasi timp, dar conflictele orientate pe persoane sunt mai
periculoase pentru o echipa.
102/130
ECHIP
Folosirea unui conflict in avantajul tau -Conflictele pornite din activitati forteaza membrii
echipei sa-si testeze unele conceptii pe care le au si sa depaseasca nevoia de unanimitate
prematura pe care o au la inceputul unui proiect, conducand astfel la performante mai bune.
Echipele motivate de astfel de conflicte isi indreapta opiniile catre actiuni si se concentreaza
asupra modurilor de lucru si altor probleme similare. Pe de alta parte, conflictele orientate pe
persoane afecteaza dezvoltarea intregii echipe si sunt orientate catre interior si cauzeaza
ineficienta . In acest caz , sentimentele sunt directionate catre altii si nu catre actiuni.
Evoluia unui conflict
-Anticipare ; Asteptam sa apara o problema, o opinie diferita sau un conflict; Diferente latente;
Aprobare indirecta : sarcasm , renuntate , cinism; Discutii; Opinii diferite exprimate deschis;
-Apar argumente si contraargumente , Conflict.
Principii de mediere a conflictelor
1. Ascultarea activa - Rolul unui mediator este sa asculte si sa clarifice pozitia fiecarei
parti. Mai intai trebuie sa incerci sa intelegi care este problema si apoi sa dai un raspuns. In
ascultarea activa accentul cade pe ce se spune si nu pe cum se spune.
Efecte pozitive ale ascultarii active:
-Obtinerea unei imagini clare a opiniilor partilor
-Vei crea o impresie buna asupra partenerului
-Te vei putea detasa de propriul punct de vedere , astfel avand o vedere de ansamblu
asupra problemei . Astfel, tu, cel care asculta, te vei concentra asupra intregului proces mai
degraba decat asupra unui punct de vedere ingust.
-Tacerea de aur -Poti folosi tacerea in discutii pentru a obtine un rezultat pozitiv: Cand
cealalta parte devine foarte emotionala , ameninta sau solicita , o perioada de tacere la sfarsitul
discursului este foarte linistitoare. Multi oameni sunt afectati de tacere in mijlocul unui conflict .
De aceea ei cauta sa isi reformuleze punctul de vedere intr-un mod mai putin agresiv.
2. Sustine corectitudinea - Daca toti participantii sunt de acord ca procesul este corect , este
foarte probabil ca il vor lua in serios , si ii vor accepta rezultatul.
3. Asigura-te ca cel mult o persoana este infuriata la un moment dat .Astfel , ceilalti pot vedea
directia in care discutia merge . Daca partile tipa una la alta , nu avem negociere, avem razboi.
Nimeni nu va castiga, dar cineva va pierde, ceea ce nu este deloc de dorit in negocieri.
BIBLIOGRAFIE:
-Zlate, Mielu - Tratat de psihologie organizaional-managerial, editura Polirom, Bucureti, 2004
-drd. Dumitru Costel, Managementul grupurilor-Munca n echip, tez de doctorat, Facultatea de
Sociologie i Asisten Social, Bucureti
103/130
ECHIP
-Candea, D, Comunicarea managerial.Concepte.Deprinderi.Strategii, editura Expert, Bucureti,

1996
-Rcanu, Ruxandra, Psihologie i comunicare, editura Universitii Bucureti, Bucureti, 2003
-Manolescu, A., Managementul resurselor umane, editura Economic, Bucureti, 2001
MOTIVAIA PROFESIONAL
1.Motivaia intrinsec i extrinsec

2.Motivarea i demotivarea
Motivarea reprezint ansamblul elementelor, mijloacelor si actiunilor de stimulare,

directionare, ntarire sau chiar de a provoca (determina) motivatia n munca. Ele se pot identifica
si structura prin examinarea diferitor tipuri de motivatii, respectiv a factorilor pe care acestea le
presupun.
Teoria autoactualizrii motivaiei s-a concentrat asupra coninutului i semnificaiei
sarcinilor, subliniind mai ales importana factorilor motivatori intrinseci.
O alt concepie pune n prim plan complexitatea persoanei, bazndu-se pe studiile care au
urmrit adaptarea managerilor la situaiile particulare i la nevoile diferite ale angajailor.
O definiie de lucru ofer G. Johns, care afirm c motivaia reprezint msura n care un efort
persistent este dirijat pentru realizarea unui scop. Autorul reliefeaz patru componente ale motivaiei:
cantitatea i calitatea efortului (fizic sau psihic) depus de persoan; perseverena pe care indivizii o
dovedesc atunci cnd depun efort; direcia spre care se ndreapt efortul; obiectivele spre care este
dirijat efortul voluntar.
Tipologia motivarii profesionale
1. Dupa modul cum se produce (axa cognitiv-afectiv):
Motivare cognitiva vizeaza procesele mintale privind ghidarea comportamentului.
Genereaza convingeri si diferite stari fata de realitate pe baza educatie si a diferitor instruiri la
locul de munca, de unde si automotivarea. Eficienta depinde de soliditatea argumentarii,
credibilitatea sursei: persoana, institutia, autorul, domeniul
Motivare afectiva vizeaza procesele, cauzele emotionale n ghidarea comportamentului.
Are la baza diferite sentimente, pasiuni, simpatii, frustrari, placeri, libertatea de a alege, iluzia
alegerii .
Influentele celor doua tipuri de motivari sunt reciproce, separarea se face ca si reactie si
comportament, sub aspectul cauzalitatii imediate
2. Dupa continutul muncii (axa intrinsec-extrinsec):
Motivare intrinseca vizeaza nsasi continutul muncii, satisfactia interioara a persoanei
respective de a face acel lucru, considerarea muncii ca o necesitate (ca o trebuinta). Munca devine
104/130
ECHIP
a componenta a structurii interioare a individului, iar odata realizata are efecte de lunga durata.
Din acest considerent trebuie avuta n vedere n procesul de selectie (privind optiunile personale)
si promovare printr-o stimulare continua.
Motivare extrinseca vizeaza factorii externi continutului procesului de munca. Se
regaseste la locul de munca sub doua forme: recompensele si pedepsele (penalitatile). Sunt
concretizate n diverse forme: materiale (de natura salariala sau altele: timp liber) sau nemateriale
(diplome, aprecieri verbale,insigne, gesturi etc.). Presupun identificarea unor aspecte tangibile,
specifice diferitelor situatii, activitati etc.
3. Dupa factorii ce o determina (axa individual-organizationala) exista:
Motivare individuala vizeaza elementele legate de fiecare persoana angajata, n parte, ca
individ. Se refera la satisfacerea nevoilor materiale prin cstigul banesc (remuneratia n general)
siguranta, dezvoltare profesionala, independenta n activitatea profesionala (program, comportare,
tinuta), creativitate, autorealizare. Pentru a echilibra nevoile individuala cu scopurile ntreprinderii
trebuie ntreprinse o serie de actiunile/mijloace: un nivel ct mai nalt a remuneratiei si stabilitatea
ei, contract de munca sigur, conditii de munca adecvate/ securitatea persoanei la locul de munca,
statul clar si nerestrictiv, posibilitatea avansarii profesionale (dezvoltarea carierei)
Motivare organizationala vizeaza elemente constitutive ale mediului la nivelul
organizatiei. Din punctul de vedere al motivatiei exista doua pe doua niveluri: al grupului
(echipei) si global (al organizatiei).
Motivarea organizationala la nivel de grup presupune constituirea grupului (formatiei,
echipei de lucru) si vizeaza afilierea, apartenenta la grup, siguranta, responsabilitatea, stima si
dezvoltarea.
Motivaia intrinsec i extrinsec

. Alctuirea unei liste care s cuprind toi factorii care motiveaz persoanele s se angajeze
n diferite activiti este dificil i nici mcar nu este util, dup cum afirm majoritatea teoriilor
motivaiei, dar putem n schimb s enumerm cteva motive care stau la baza deciziei de
implicare n activitate: probabilitatea de a obine succes, nevoia de recunoatere social, sperana
de a obine un profit sau un beneficiu personal, dorina intrinsec de a realiza ceva, creterea
stimei de sine, invidia etc.
Poate c nici un alt fenomen nu descrie potenialul pozitiv al fiinei umane la fel de bine
precum motivaia intrinsec, tendina de a cuta noul i provocarea, de a extinde i folosi
capacitile, de a nva. Constructul de motivaie intrinsec descrie nclinaia natural spre
asimilare, interes spontan i explorare care sunt eseniale n dezvoltarea cognitiv i social i care
reprezint sursa principal de plcere i vitalitate de-a lungul vieii. Ea este satisfcut pentru c
105/130
ECHIP
activitile desfurate produc n sine satisfacie (citim pentru c ne place s citim) i nu cunoate
saturaie.
Cu toate acestea, n ciuda faptului c oamenii dispun n mod natural de tendine
motivaionale intrinseci, este evident c meninerea i dezvoltarea acestei nclinaii necesit
condiii suplimentare. Studiul condiiilor care faciliteaz manifestarea motivaiei intrinseci este un
pas important n nelegerea surselor de apariie a aspectelor pozitive ale naturii umane.
De obicei, teoriile privind motivaia intrinsec i extrinsec au stabilit o linie clar de
demarcaie ntre cele dou. Cele mai multe le-au aezat n opoziie. De exemplu, Lepper i Greene
susineau c motivaia intrinsec a indivizilor va descrete pe msur ce crete motivaia
extrinsec. Aceasta a dus n timp la definirea comportamentelor motivate intrinsec ca fiind cele
care apar n absena motivatorilor extrinseci. Au existat i ali teoreticieni ns care au susinut c
motivaia intrinsec i cea extrinsec nu se afl ntr-un raport de opoziie, aducnd ca i exemple
formarea motivaiei de a nva la colarii mici.
Aparent, avnd n vedere cele expuse pn aici, distincia dintre motivaia intrinsec i cea
extrinsec ar trebui s fie foarte clar; analiza literaturii de specialitate arat ns c exist un
consens destul de slab asupra definiiilor exacte ale conceptelor menionate. n psihologia
organizaional, motivaia intrinsec este adesea neleas ca izvornd din relaia direct ntre
muncitor i sarcin, fiind de obicei autoaplicat. Sentimentul de competen provenit din
ndeplinirea sarcinilor este un exemplu n acest sens. Motivaia extrinsec provine din mediul de
munc extern sarcinii i de obicei este aplicat de o persoan extern. Retribuia este un bun
exemplu n acest sens.
Motivaie i performan
O problem care s-a pus n repetate rnduri este dac performana este determinat strict de
motivaie. Dei motivaia contribuie clar la obinerea performanei, aceasta din urm depinde clar
i de ali factori. Este posibil ca performana unei persoane s fie foarte sczut, cu toate c acea
persoan este foarte motivat. Aptitudinile sczute, lipsa abilitilor sau nenelegerea sarcinii pot
s diminueze performana. Pe de alt parte, o persoan cu motivaie redus poate s obin o
performan satisfctoare datorit norocului sau pentru c a neles foarte bine ce are de fcut. Cu
alte cuvinte pentru obinerea performanei este nevoie, pe lng motivaie, de aptitudini, abiliti,
nelegerea sarcinii i noroc.
Teoriile motivaiei bazate pe nevoi. Implicaii manageriale
Ierarhia trebuinelor Abraham Maslow
106/130
ECHIP
Teoria propus de Maslow este una holist-umanist, aducnd n centrul discuiei

structurarea, organizarea i ierarhizarea nevoilor. Abordarea reuete s depeasc artificialismul
multora dintre listele de motive propuse anterior de diferii autori i explic mai bine
interdependena motivelor, organizarea lor n sisteme integrate, cu grade diferite de complexitate.
Maslow propune o ierarhie a trebuinelor umane, pe mai multe niveluri, n funcie de importana
lor.
Nevoia de
autoactualizare
Nevoi de stim i statut
Nevoi de apartenen
Nevoi de securitate
Nevoi fiziologice
Figura nr. 1. Ierarhia nevoilor propus de Maslow
Nevoile de la baza piramidei trebuie satisfcute mcar ntr-o anumit proporie pentru ca
cele din vrf s i manifeste valoarea motivaional. Un tip de nevoie nu trebuie s fie complet
satisfcut pentru ca nevoia superioar ei s apar; Maslow propunea un nivel de satisfacere de
85% pentru nevoile fiziologice, 70% pentru cele de siguran, 50% pentru cele de dragoste i
apartenen; 40% pentru cele de stim i statut. De exemplu, o persoan nfometat sau care are
griji legate de sigurana sa nu va avea nevoie momentan de stim i statut; doar dup ce nevoile
fiziologice i de siguran sunt satisfcute ntr-o anumit msur se dezvolt nevoia de
apartenen. Dup ce i aceasta este satisfcut, oamenii vor dori stim i statut, iar apoi
autoactualizarea. Important este c nevoile nu acioneaz simultan; la un moment dat, doar o
nevoie este dominant, iar activarea ei depinde de gradul de satisfacere al celorlalte (Maslow,
1943).
Factorii organizaionali care ar putea satisface nevoile fiziologice includ un salariu minim i
condiii ale muncii care s permit existena. Nevoile de siguran sunt ndeplinite de condiii de
lucru sigure, reguli i regulamente corecte i realiste, sigurana postului, programe de pensii i
asigurri. Nevoile de apartenen cuprind posibilitatea de a interaciona cu alii la locul de munc,
ansa de a lucra n echip. Nevoia de stim este ndeplinit de oportunitatea de a realiza sarcini
care conduc la sentimente de realizare i responsabilitate. Premiile i promovrile pot satisface
aceste nevoi cnd sunt resimite ca deplin meritate. Nevoile de autoactualizare ar putea fi
satisfcute de posturi cu un mare potenial de creativitate i relaxare a structurii.
Teoria ERD Clayton Alderfer
107/130
ECHIP
Numele ERD provine din comprimarea sistemului format din cinci categorii propus de
Maslow ntr-unul cu trei categorii: nevoi de existen, relaionale i de dezvoltare.
Nevoile existeniale sunt cele a cror satisfacere permite pstrarea integritii organismului.
Ele corespund nevoilor fiziologice ale lui Maslow, dar i celor de siguran care sunt satisfcute
de ctre condiiile materiale. Nevoile relaionale implic relaii formale i mai ales informale
grupul, fiind satisfcute de interaciunile deschise i sincere cu ceilali mai degrab dect de
lucruri plcute dar necritice. Aceast categorie de nevoi corespunde nevoilor de apartenen ale lui
Maslow i celor de stim i statut care implic feed-back de la ceilali. Nevoile de dezvoltare se
refer la creterea i dezvoltarea personalitii, mplinirea potenialului. Ele cuprind utilizarea
complet a abilitilor i dezvoltarea unora noi. Corespund nevoilor de autoactualizare ale lui
Maslow i acelor aspecte din nevoile de stim care implic realizare i responsabilitate (Johns,
1998).
Modelul propus de Alderfer este mai flexibil dect cel al lui Maslow. Teoria ERD nu
presupune c o necesitate de rang inferior trebuie satisfcut nainte ca o necesitate mai puin
concret s devin operaional, iar indivizii pot cuta satisfacerea nevoilor de dezvoltare chiar
dac nevoile lor relaionale nu au fost satisfcute. Mai multe nevoi pot fi activate simultan, iar
deplasarea ntre niveluri este posibil n ambele sensuri. Mai exact, dac o nevoie de un nivel mai
nalt nu poate fi satisfcut, persoana va insista asupra uneia inferioare. De exemplu, dac
persoana nu reuete s obin promovarea i recunoaterea meritelor, atunci va insista pentru a i
se acorda salarii mai mari.
Teoria necesitilor David McClelland
Modelul a fost dezvoltat de McClelland pornind de la ierarhia motivelor propus de

Maslow i autorul a insistat mai ales asupra nevoilor de ordin superior; prin urmare,
comportamentul individului va fi orientat mai ales de ctre una dintre urmtoarele nevoi: afiliere,
putere sau realizare. Contrar lui Maslow sau Alderfer, McClelland nu a fost interesat de stabilirea
unei ierarhii a nevoilor, fiind mai degrab interesat de efectele comportamentale ale necesitilor.
Persoanele cu nevoie ridicat de afiliere sunt motivate de relaii interpersonale, cu
ct mai apropiate i de mai lung durat cu att mai bine. nva repede reelele sociale i au
abiliti de comunicare bine dezvoltate.
Nevoia ridicat de putere presupune dorina persoanei de a controla mediul
nconjurtor i mai ales ceilali indivizi cu care intr n contact. Persoanele cu o nevoie ridicat de
putere manifest o intens preocupare pentru prestigiul personal i se pot angaja n activiti cu un
grad crescut de risc.
108/130
ECHIP
Persoanele cu un nivel ridicat al nevoii de realizare doresc mai ales s fac dovada
competenei lor, s execute bine sarcini provocatoare. Banii pot constitui un puternic motivator
pentru aceste persoane, n msura n care simbolizeaz atingerea obiectivelor stabilite. Sarcinile
cutate de aceste persoane au un grad mediu de dificultate i permit asumarea responsabilitii
pentru ndeplinirea lor. Obiectivele stabilite au de obicei o dificultate medie, presupunnd
asumarea unor riscuri calculate.
Cu toate c McClelland a fost interesat de efectele pe plan comportamental ale
acestor nevoi, el sublinia c ntre nevoi i comportament nu exist o coresponden de unu la unu,
n determinarea comportamentului intervenind pe lng necesiti i alte variabile, precum valorile
personale, abilitile sau oportunitile de aciune.
Implicaii manageriale ale teoriilor bazate pe nevoi

Aprecierea diversitii. Managerii ar trebui s fie adepii evalurii nevoilor
individuale ale salariailor, crora s le ofere pachete motivaionale potrivite. Soluii stereotipe
bazate pe nevoile angajatului tipic vor duce la reducerea eficacitii strategiilor motivaionale
alese.
Aprecierea motivaiei intrinseci. Managerii ar trebui s ia n calcul existena
nevoilor de rang superior. Recunoaterea acestora este necesar din cel puin dou motive:
-una dintre condiiile de baz ale supravieuirii organizaiilor este exprimarea unui
minim de comportament inovativ din partea membrilor;
-reprimarea unor nevoi de ordin superior inspir cereri de satisfacere a nevoilor de
ordin inferior, ceea ce poate duce la un cerc vicios motivaional.
Efectul recompenselor extrinseci asupra motivaiei intrinseci
Descresc sau cresc motivatorii extrinseci motivaia intrinsec? Rspunsul oferit de

Ryan i este c dac indivizii se ateapt s fie rspltii extrinsec pentru eforturile lor aceasta va
duce la diminuarea motivaiei intrinseci. n acelai sens acioneaz ameninrile, termenele limit,
directivele, evalurile presante i scopurile impuse de alii. n contrast, posibilitatea de a alege,
recunoaterea sentimentelor i oportunitile de autodezvoltare cresc motivaia intrinsec.
Utilizarea recompenselor n mediul organizaional ca modalitate de a crete motivaia i
performana angajailor este un subiect care a generat numeroase controverse. Pe de o parte, unii
autori susin c recompensele eficiente n a mobiliza oamenii s realizeze o activitate, dar de
ndat ce nu mai sunt disponibile motivaia persoanelor de a se angaja n acea activitate ar putea fi
foarte redus. Pe de alt parte, exist cercettori care susin c de fapt efectele negative ale
recompenselor sunt limitate i c ele pot fi utilizate pentru a crete motivaia i performana.
109/130
ECHIP
Dezbaterea din ziua de azi a depit ns acest stadiu, recunoscndu-se faptul c efectele
recompenselor depind de tipul acestora, de frecvena de apariie, de contextul n care sunt
administrate. Cercetrile recente s-au axat asupra identificrii factorilor care modereaz efectul
recompenselor, concluzionndu-se c exist cteva situaii n care ele pot fi utilizate pentru a
menine sau a crete motivaia intrinsec. Ele sunt eficiente n sarcinile care iniial se bucur de un
interes sczut; n cele nsoite de un interes ridicat, efectul pozitiv al recompenselor este obinut
cnd participanii sunt apreciai verbal pentru munca lor, cnd recompensele semnific gradul de
competen n acea activitate sau cnd sunt oferite pentru ndeplinirea unor standarde ridicate de
performan.
Demotivarea trebuie considerata ca un efect al lipsei de satisfactie profesionala, este un

comportament negativ intr-un mediu profesional. Este un semnal ca ceea ce facem nu este
conform cu ceea ce dorim sa facem sau cu ceea ce suntem capabili sa facem. Nu includem aici
situatia in care suntem in conflict de rol, cand ni se cere sa facem ceva ce este peste nivelul nostru
de competenta, iar furnizarea de rezultate slabe determina feedback-uri mai putin pozitive din
partea membrilor echipei din care facem parte. In acest caz, este vorba mai degraba de o alocare
defectuoasa a cuiva pe un anumit post.
Demotivarea reprezinta diminuarea interesului de a face efort la locul de munca si se
manifesta de obicei prin ritm scazut de munca, absenteism, demisii, situatii conflictuale.
Atunci cand facem ceea ce ni se cere, asa cum ni se cere, fara a ne pune "amprenta"
personala pe rezultatul final, e clar ca nimic nu ne mai motiveaza. Demotivarea reprezinta
diminuarea interesului de a face efort la locul de munca si se manifesta de obicei prin ritm scazut
de munca, absenteism, demisii, situatii conflictuale.
De fiecare data cand ne angajam pe un post nou sau la un nou loc de munca, prima reactie
este cea de entuziasm fata de nou, consideram ca atribuiile noastre sunt o continua provocare si
suntem dornici de a asimila cat mai multe lucruri.
Dupa etapa incipienta, in care suntem ghidati de motivatia intrinseca de a realiza
performante cat mai bune, urmeaza o etapa de maturizare, cand lucram deja cu strategii probate,
iar accentul este pus pe analize definite, inovatie si eficienta. Inevitabil, se va atinge perioada de
sfarsit/mentenanta, cand apare rutina: stim ce avem de facut, cum, cat si cand.
Cauzele demotivarii la locul de munca pot fi multiple pot fi multiple si se pot datora atat
unor factori/ stimuli externi, cat si interni. De obicei, demotivarea se declanseaza ca urmare a
imbinarii unui cumul de factori interni si externi.
Un prim factor demotivant poate fi rutina. In momentul in care activitatea si sarcinile
intreprinse la job ne sunt foarte cunoscute, stim exact in fiecare zi ce avem de facut si cam care
vor fi rezultatele. Etapa in care rutina genereaza o anume "demotivare" este de obicei produsa de
110/130
ECHIP
dorinta de a face lucruri noi, la un alt nivel. Este punctul in care responsabilitatile care te motivau
la inceput isi inverseaza valoarea, devenind o sursa de demotivare.
Ceea ce se impune in acest punct este sa definim ce anume ne (re)motiveaza, ce anume ne
determina sa ne implicam activ intr-un set de activitati. Redefinirea factorilor motivationali este
cruciala, fiind un exercitiu de sinceritate cu noi insine: De ce fac eu aceasta activitate? Care este
impactul ei? Ce invat nou din aceasta activitate? Este momentul in care, mai mult ca oricand,
motivatia este determinantul valorizarii individuale.
O persoana, desi la inceput a vazut o adevarata oportunitate din punct de vedere profesional
la un anumit job, se poate simti, cu timpul, demotivata daca salariul pe care il primeste nu este in
concordanta cu asteptarile sale sau daca nu primeste o marire dupa o perioada de timp mai mare
de un an.
O alta cauza intalnita frecvent este insatisfactia din punct de vedere carieristic, sentimentul
ca activitatea prestata nu este in concordanta cu pregatirea profesionala, pe de-o parte, si cu
competentele si abilitatile personale, pe de alta parte. Multi angajati se simt frustrati la locul de
munca din varii motive: fie din cauza faptului ca lucreaza de un anumit timp in cadrul unei
companii si nu li s-au recunoscut meritele pana acum, fie ca nu li se ofera sansa de a creste din
punct de vedere ierarhic, fie ca angajatorul nu investeste in ei ca sa poata da un randament
profesional mai bun. Drept urmare, reactia cel mai frecvent intalnita in aceste cazuri este pierderea
interesului si a gradului de implicare in activitatea desfasurata.
Tot mai frecvent se vorbeste in literatura de specialitate a resurselor umane de fenomenul de
"mobbing", care inseamna hartuirea psihologica la locul de munca. Aceasta hartuire poate fi
indreptata catre un grup sau asupra unui singur angajat. La fel, hartuirea psihologica poate fi
declansata de colegii de la locul de munca sau de superiori. De cele mai multe ori, acest tip de
hartuire se manifesta verbal si are ca efect demotivarea angajatului/angajatilor asupra carora se
rasfrange. In aceste cazuri, "victimele" hartuirii simt o presiune din ce in ce mai puternica din
partea celorlalti, din partea superiorilor, si are ca principal efect sentimentul incapacitatii si
incompetentei profesionale. Aceste persoane vor simti tot mai des un sentiment de inferioritate
fata de ceilalti colegi si vor avea senzatia ca, oricat de multe sarcini ar realiza, acestea nu se ridica
niciodata la asteptarile celorlalti. Principalul efect al unui asemenea tip de traire este acela al
scaderii performantelor si de aici deriva, bineinteles, demotivarea tot mai accentuata in ceea ce
priveste activitatea desfasurata. Persoana care trece prin aceste stari conflictuale va resimti in mod
negativ orice sarcina de lucru si nu va mai gasi nicio placere in a merge la lucru.
111/130
ECHIP
TUTELA PROFESIONAL
Perioada de stagiu/prob este etapa carierei profesionale a cadrelor militare cuprins

ntre numirea n funcie i definitivarea n profesie, pentru fiecare corp profesional n parte.
Pe timpul perioadei de stagiu/prob cadrului militar nu i se poate modifica raportul de
serviciu prin mutare, detaare, delegare sau transfer, cu excepia situaiilor n care a intervenit
reorganizarea unitii.
Prin excepie, pe timpul perioadei de stagiu/prob raportul de serviciu al cadrului
militar poate fi modificat prin mutare, la cerere sau n interesul serviciului, n cadrul aceleiai
uniti sau ntre uniti, numai cu respectarea profilului de activitate al acestuia.
Perioada de stagiu/prob se ntrerupe n situaia suspendrii raportului de serviciu al
cadrului militar, n condiiile legii.
Durata suspendrii raportului de serviciu nu se ia n considerare la calculul perioadei de
stagiu/prob a cadrului militar.
Perioada de stagiu/prob a cadrelor militare se poate suprapune perioadei de tutel
profesional.
Tutela profesional reprezint activitatea desfurat pentru sprijinirea integrrii socio-
profesionale a cadrelor militare, precum i pentru integrarea n activitatea practic a elevilor i
studenilor n unitile Ministerului Administraiei i Internelor, n cadrul perioadei de
stagiu/prob/stagiu de practic, dup caz.
Tutela profesional se exercit asupra urmtoarelor categorii de persoane:
a) absolvenii instituiilor de nvmnt ncadrai n funcii de cadre militare;
b)cadrele militare ncadrate din surs extern n unitile Ministerului Administraiei i
Internelor;
c) cadrele militare care s-au mutat/au fost transferai de la o alt arm/un alt inspectorat
general, dac li s-a schimbat, prin aceasta, i profilul de activitate;
d) maitrii militari i subofierii n activitate care au trecut n corpul ofierilor.
Tutore profesional poate fi lucrtorul Ministerului Administraiei i Internelor
selecionat de ctre conducerea unitii pentru a ndeplini atribuii de tutel, care ndeplinete
cumulativ urmtoarele criterii:
a) are experien de cel puin 2 ani n specialitatea/profilul/domeniul n care i desfoar
activitatea persoana pentru care se exercit tutela profesional;
b) a fost apreciat cu calificativul de cel puin "bun" n ultimul an;
112/130
ECHIP
c) are, de regul, vechime de cel puin un an n unitatea n cadrul creia va fi numit tutore
profesional;
d) este, de regul, mai mare cu cel puin un grad profesional/militar fa de persoana
tutelat.
Nu pot fi tutori profesionali n condiiile prezentului ordin:
a) rudele i afinii pn la gradul al IV-lea inclusiv;
b) efii/comandanii unitilor;
c) persoanele care se afl n perioada de tutel profesional.
ndeplinirea atribuiilor de tutore este o ndatorire de serviciu.
Tutorele profesional, persoanele tutelate i perioada tutelei profesionale, pentru fiecare
caz n parte, se stabilesc prin dispoziia/ordinul de zi pe unitate.
Intervalul de timp pentru care se exercit tutela profesional este urmtorul:
a) durata fiecrei perioade de practic n uniti operative, pentru elevii i studenii din
instituiile de nvmnt ale Ministerului Administraiei i Internelor i pentru cei care se
pregtesc pentru nevoile Ministerului Administraiei i Internelor;
b) 6 luni din momentul prezentrii la serviciu, pentru absolvenii instituiilor de nvmnt,
personalul ncadrat din surs extern i pentru maitrii militari sau subofierii care au trecut n
corpul ofierilor;
c) 3 luni pentru personalul care a dobndit o nou specializare n cadrul unitilor
Ministerului Administraiei i Internelor i/sau a fost mutat de la o alt arm/transferat, dac astfel
i-a schimbat profilul de activitate.
Tutorele poate tutela profesional cel mult dou persoane n acelai timp.
Prin excepie, un tutore poate tutela mai mult de dou persoane n urmtoarele situaii:
a) pe timpul perioadei de practic a elevilor/studenilor;
b) cnd n unitate nu sunt posibiliti pentru asigurarea numrului de tutori care corespund
criteriilor.
Tutorele profesional are cu privire la integrarea socioprofesional a personalului
Ministerului Administraiei i Internelor, respectiv la integrarea n activitatea practic a
elevilor/studenilor urmtoarele atribuii principale:
a) ndrumarea persoanei tutelate n procesul de studiere i nsuire a legislaiei aplicabile
structurii din care face parte;
b) explicarea modului de desfurare a activitilor de serviciu;
c) instruirea i desfurarea activitilor practice de ntocmire a lucrrilor i documentelor
de serviciu;
d) desfurarea activitilor de serviciu cu rol demonstrativ;
113/130
ECHIP
e) ndrumarea i verificarea persoanei tutelate profesional n ndeplinirea atribuiilor i

misiunilor primite;
f) monitorizarea activitii profesionale i a conduitei persoanei tutelate i luarea msurilor
de mbuntire a pregtirii acesteia;
g) ntocmirea raportului final cu privire la activitatea de integrare
socioprofesional/integrare practic a persoanei tutelate.
n situaia n care la nivelul unitii nu exist posibilitatea numirii unui tutore profesional
care s aib aceeai specializare sau profesie cu cea necesar ocupantului postului pentru care se
exercit tutela ori, cel puin, care s lucreze n acelai domeniu de activitate, tutorele profesional
desemnat va ndeplini atribuiile prevzute la lit. a), e) i f), ntreaga activitate orientndu-se pe
creterea gradului de aplicabilitate la nevoile instituiei a cunotinelor profesionale ale persoanei
tutelate.
Cu prilejul ntocmirii evalurii de serviciu anuale, tutorii profesionali vor fi evaluai i
pentru perioada de timp ct au avut aceast calitate. Constatrile i concluziile se vor consemna
sintetic n formularul de evaluare a activitii anuale.
Absolvenii instituiilor de nvmnt i personalul ncadrat din surs extern se evalueaz
la sfritul perioadei n care au beneficiat de tutel profesional.
Concluziile vor fi avute n vedere i la evaluarea anual a activitii acestora.
La nceputul procesului de integrare socioprofesional organizat pentru absolvenii
instituiilor de nvmnt i personalul ncadrat din surs extern se vor fi dispuse msuri i
aciuni care s vizeze:
a) prezentarea absolvenilor/personalului ncadrat din surs extern colectivului unitii;
b) prezentarea misiunilor/atribuiilor i tradiiilor de lupt ale unitii, dup caz;
c) prezentarea zonei de responsabilitate/competen a unitii, cu referiri la specificul
local/regional;
d) prezentarea condiiilor de munc i instruire - tehnic, poligoane, sli de specialitate,
echipamente -, precum i a regulamentului de organizare i funcionare al unitii.
Tutorele profesional al personalului se ghideaz n aplicarea atribuiilor sale dup:
a) standardul ocupaional aplicabil funciei pe care este ncadrat personalul tutelat;
b) actele normative de nivel superior i interne ce reglementeaz domeniul de activitate al
personalului tutelat;
c) fia postului pe care este ncadrat personalul tutelat;
d) Programul activitilor de tutel profesional.
Persoana tutelat va consemna zilnic activitile desfurate.
Programul activitilor de tutel profesional n uniti, cuprinde pentru personalul tutelat
urmtoarele:
114/130
ECHIP
a) studiu individual dirijat, ntr-un cuantum de pn la dou ore zilnic din timpul normal de
lucru;
b) asisten n ndeplinirea atribuiilor de serviciu;
c) participarea la diferite programe de formare profesional organizate de ctre inspectoratul
general/alte structuri ale Ministerului Administraiei i Internelor;
d) specificarea materialelor necesare i a competenelor profesionale vizate a fi dobndite
pentru fiecare activitate planificat.
La stabilirea coninutului programului pentru personalul tutelat se va respecta principiul
gradualitii planificrii i desfurrii activitilor, de la cele mai simple spre cele cu un nivel
crescut de complexitate i risc.
Programul activitilor de tutel profesional se stabilete semestrial, respectiv pentru
ntreaga perioad de tutel dac aceasta este mai mic, se ntocmete de ctre tutorele profesional,
se avizeaz de ctre ofierul cu atribuii de nvmnt i se aprob de ctre eful structurii de
resurse umane/lociitorul pentru nvmnt al efului/comandantul unitii n care i desfoar
activitatea persoana tutelat.
Tutorele profesional va realiza lunar o testare a cunotinelor dobndite de personalul
tutelat, pe baza Programului activitilor de tutel profesional, iar la finalul perioadei de tutel
profesional le va anexa la referatul de evaluare pentru a fi incluse n dosarul de tutel
profesional.
Pentru ndeplinirea atribuiilor specifice ce i revin, tutorele profesional poate consulta Fia
de evaluare a activitii absolventului, ntocmit de instituia de nvmnt a Ministerului
Administraiei i Internelor.
n activitatea de tutel profesional, tutorele solicit la nevoie consiliere i sprijin din
partea efului nemijlocit al personalului tutelat, psihologului i ofierului/personalului cu atribuii
de resurse umane/formare continu/pregtire de lupt din unitate.
Rezultatele activitii de tutel profesional vor fi nscrise n fia de evaluare anual a
tutorelui profesional la indicatorii de evaluare specifici.
Evaluarea activitii personalului care a beneficiat de tutel profesional la debutul n
profesie la prima ncadrare n Ministerul Administraiei i Internelor sau la trecerea n corpul
profesional superior se face n termen de 5 zile lucrtoare de la ncheierea perioadei de
stagiu/prob, respectiv de tutel profesional, de ctre eful/comandantul nemijlocit al
compartimentului n care i desfoar activitatea, denumit n continuare evaluator.
n situaia n care evaluatorul are vechimea n funcie mai mic de un an sau i-a fost
ef/comandant personalului evaluat mai puin de 50% din perioada tutelei, eful/comandantul
unitii desemneaz, prin dispoziie/ordin de zi pe unitate, un alt evaluator, care s nu fi fost tutore
profesional al personalului evaluat.
115/130
ECHIP
Evaluarea activitii desfurate n perioada tutelei profesionale a cadrelor militare se face

pe baza:
a) referatului tutorelui;
b) raportului de stagiu/prob realizat de persoana tutelat care urmeaz s fie evaluat;
c) raportului de evaluare ntocmit de evaluator.
Persoana tutelat care urmeaz s fie evaluat la sfritul perioadei de tutel profesional
ntocmete un raport de stagiu/prob, pe care l prezint evaluatorului.
Evaluatorul completeaz raportul de evaluare a perioadei de stagiu/prob, respectiv de
tutel pentru cei pentru care perioada de stagiu/prob nu se suprapune perioadei de tutel.
Notarea criteriilor de evaluare se face astfel: 1 punct = nesatisfctor; 2 puncte =
satisfctor; 3 puncte = bun; 4 puncte = foarte bun; 5 puncte = excepional. Punctajul final se
calculeaz astfel: [(60 x punctajul criteriului A) + (10 x punctajul criteriului B) + (10 x punctajul
criteriului C) + (10 x punctajul criteriului D) + (10 x punctajul criteriului E) / 100].
Evaluatorul desfoar urmtoarele activiti:
a) analizeaz raportul de stagiu i referatul ntocmit de tutorele profesional;
b) realizeaz interviul pe baza concluziilor rezultate n urma desfurrii activitii i a
criteriilor stabilite n formularul raportului de evaluare a perioadei de stagiu/prob;
c) acord fiecrui criteriu de evaluare puncte de la 1 - cel mai mic la 5 - cel mai mare i face
media aritmetic pentru stabilirea punctajului final; transform punctajul final obinut n
calificativ de evaluare, astfel: ntre 1,00 - 2,99 - necorespunztor - nepromovat i ntre 3,00 - 5,00
- corespunztor - promovat.
Rezultatul final al evalurii de ctre evaluator se aduce la cunotina cadrului militar care a
parcurs perioada de tutel profesional, n termen de 3 zile lucrtoare de la data desfurrii
perioadei de tutel.
Cadrul militar care este nemulumit de rezultatul final al evalurii perioadei de tutel
profesional l poate contesta, n termen de 3 zile de la data lurii la cunotin,
efului/comandantului unitii.
Rezultatul contestaiei se comunic, n scris, n termen de 3 zile lucrtoare de la data
exercitrii cii de atac respective.
Evaluarea activitii cadrelor militare debutante n profesie la ncheierea perioadei n care au

beneficiat de tutel profesional
Maitrii militari i subofierii care au beneficiat la absolvirea instituiilor de

nvmnt/ncadrarea din surs extern de o perioad de tutel profesional cu durata de 6 luni
sunt evaluai la ncheierea acestei perioade prin examen.
116/130
ECHIP
Cadrele militare care au beneficiat de tutel profesional pe o perioad de 3 luni, sunt

evaluai la ncheierea acestei perioade pe baza testelor lunare aplicate i a referatului tutorelui.
Situaia cadrelor militare care au obinut calificativul "necorespunztor" la examenul
organizat la ncheierea perioadei de tutel profesional va fi prezentat pe cale ierarhic
conducerii unitii pentru a se dispune declanarea procedurii disciplinare, n conformitate cu
prevederile ordinului ministrului privind regimul disciplinar al personalului Ministerului
Administraiei i Internelor.
Bibliografie: ORDINUL Nr. 665 din 28.11.2008 privind unele activiti de management
resurse umane n unitile Ministerului Administraiei i Internelor, publicat n MONITORUL
OFICIAL Nr. 833 din 11.12.2008.
117/130
ECHIP
COOPERAREA INTRA SI INTERINSTITUTIONALA
1. Cooperarea n cadrul organizaiei;

2. Cooperarea interinstituional
Structura si principiile organizatorice ale functionarii sistemului Naional de

management al situaiilor de urgen
Scopul organizarii si functionarii Sistemului Naional de Management al

Situaiilor de urgen este prevenirea si gestionarea situaiilor de urgen , asigurarea si
coordonarea resurselor umane, materiale, financiare si de alta natura necesare restabilirii starii de
normalitate.
Prin situatie de urgenta se ntelege un eveniment exceptionale, cu caracter
nonmilitar, care prin amploare si intensitate ameninta viata sisanatatea populaiei, mediului
nconjurator, valorile materiale si culturale importante, iar pentru restabilirea starii de normalitate
sunt necesare adoptarea de masuri si actiuni urgente, alocarea de resurse suplimentare si
managementul unitar al fortelor si mijloacelor implicate.
Prin managementul situatiei de urgenta se ntelege ansamblul activitatilor si
procedurilor utilizate de factorii de decizie, institutiile si serviciile publice abilitate pentru
identificarea si monitorizarea surselor de risc, evaluarea informaiilor si analiza situatiei,
elaborarea de prognoze, stabilirea variantelor de actiune si implementarea acestora n scopul
restabilirii situatiei de normalitate.
Termenul factor de risc se defineste ca fiind un fenomen, proces sau complex de mprejurari
congruente, n acelasi timp si spatiu, care pot determina sau favoriza producerea unor tipuri de
risc (incendii, cutremure, inundatii, accidente, explozii, avarii, alunecari sau prabusiri de teren,
mbolnaviri n masa, prabusiri ale unor constructii, instalatii ori amenajari, esuarea sau
scufundarea unor nave, caderi de obiecte din atmosfera ori din cosmos, tornade, avalanse, esecul
serviciilor de utilitati publice si alte calamitati naturale, sinistre grave sau evenimente publice de
amploare determinate ori favorizate de factorii de risc specifici).
Principiile managementului situaiilor de urgen sunt urmatoarele:
-previziunea si prevenirea;
-prioritatea protectiei si salvarii vietii oamenilor;
-respectarea drepturilor si libertatilor fundamentale ale omului;
118/130
ECHIP
-asumarea responsabilitatii gestionarii situaiilor de urgen de catre autoritatile

administratiei publice;
-cooperarea la nivel Naional, regional si interNaional cu organisme si organizatii similare;
-transparenta activitatilor desfasurate pentru gestionarea situaiilor de urgen , astfel nct acestea
sa nu conduca la agravarea efectelor produse;
-continuitatea si gradualitatea activitatilor de gestionare a situaiilor de urgen , de la nivelul
autoritatilor administratiei publice locale pna la nivelul autoritatilor administratiei publice
centrale, n functie de amploarea si de intensitatea acestora;
-operativitatea, conlucrarea activasi subordonarea ierarhica a componentelor Sistemului Naional.
Actiunile si masurile ntreprinse de elementele componente ale sistemului Naional de

management al situaiilor de urgen
Actiunile si masurile ntreprinse de elementele componente ale Sistemului Naional pe durata

situaiilor de urgen sau a starilor potenial generatoare de situaii de urgensunt:
a) avertizarea populaiei, institutiilor si agentilor economici din zonele de pericol;
b) declararea starii de alerta n cazul iminentei, amenintarii sau producerii situatiei de urgenta;
c) punerea n aplicare a masurilor de prevenire si de protectie specifice tipurilor de risc si, dupa
caz, hotarrea evacuarii din zona afectata sau partial afectata;
d) interventia operativa cu forte si mijloace special constituite, n functie de situatie, pentru
limitarea si nlaturarea efectelor negative;
e) acordarea de ajutoare de urgenta;
f) instituirea regimului starii de urgenta, n conditiile prevazute de art. 93 din Constitutia
Romniei, republicata;
g) solicitarea sau acordarea de asistenta interNaionala;
h) acordarea de despagubiri persoanelor juridice si fizice;
i) alte masuri prevazute de lege.
Structura Sistemului Naional cuprinde urmatoarele componente:

1. comitete pentru situaii de urgen(la nivel Naional, ministerial, al institutiilor publice
centrale, judetean, local si al municipiului Bucureti);
2. Inspectoratul General pentru Situaii de urgen(asigura secretariatul tehnic al Comitetului
Naional);
3. servicii publice profesioniste pentru situaii de urgen(asigura secretariatele tehnice ale
Comitetelor judeene si pe cel al municipiului Bucureti);
119/130
ECHIP
4. centre operative pentru situaii de urgen(se creeaza la nivelul ministerelor, institutiilor

publice centrale, al municipiilor, oraselor si comunelor);
5. centre operaionale pentru situaii de urgen(se creeaza la nivelul Inspectoratului General si
al serviciilor publice pentru situaii de urgen);
6. comandantul actiunii (persoana mputernicita pentru realizarea coordonarii unitare, la locul
producerii evenimentului exceptional, a tuturor fortelor stabilite pentru intervenie).
Principalele funcii de sprijin pe care le pot ndeplini ministerele, celelalte organe
centrale si unele organizatii neguvernamentale n prevenirea si gestionarea situaiilor de urgen
sunt:
1. Monitorizarea pericolelor si riscurilor specifice, precum si a efectelor negative ale acestora;
2. Informarea, nstiintarea si avertizarea;
3. Planificarea si pregatirea resurselor si serviciilor;
4. Comunicatii si informatica;
5. Cautarea, descarcerarea si salvarea personalului;
6. Evacuarea persoanelor, populaiei sau bunurilor materiale;
7. Acordarea asistentei medicale de urgenta;
8. Prevenirea mbolnavirilor n masa;
9. Localizarea si stingerea incendiilor;
10. Neutralizarea efectelor materialelor periculoase;
11. Asigurarea transportului fortelor si mijloacelor de intervenie, persoanelor evacuate si altor
resurse;
12. Efectuarea lucrarilor publice si ingineresti la constructiile, instalatiile si amenajarile afectate;
13. Asigurarea apei si hranei pentru persoanele si animalele afectate sau evacuate;
14. Asigurarea cazarii si adapostirii persoanelor afectate sau evacuate;
15. Asigurarea energiei pentru iluminat, ncalzire si alte utilitati;
16. Efectuarea depoluarii si decontaminarii;
17. Mentinerea si restabilirea ordinii publice;
18. Logistica interventiilor;
19. Reabilitarea zonei afectate;
20. Acordarea de ajutoare de prima necesitate, despagubiri si asistenta sociala si religioasa.
Modalitati practice de aplicare a masurilor de protectie civila n unitatile MAI
Organizarea ndeplinirii masurilor de protectie civila n unitatile si subunitatile MAI,
se face tinnd seama de tipurile de riscuri repartizate acestora, dupa cum urmeaza:
-incendii;
-accidente nucleare si / sau urgente radiologice;
-accidente chimice cu implicatii n afara amplasamentelor;
120/130
ECHIP
-avarierea grava a sistemelor de gospodarie comunala;

-explozii necontrolate ale munitiei ramase din timpul conflictelor militare;
-evenimente publice de amploare care pot genera situaii de urgen;
-poluari marine n zona costiera;
-caderi de obiecte din atmosferasi din cosmos.
Organizarea activitatii de protectie civila n unitatile MAI sau managementul
situaiilor de urgen , la nivel MAI, este asigurat de:
-comitetul ministerial pentru situaii de urgen;
-centrul operativ cu activitate permanenta.
Pe timp de pace / normalitate, Directia generala management operaional
coordoneaza planificarea, organizarea si realizarea activitatilor de protectie civila
n unitatile MAI.
Inspectoratul General pentru Situaii de urgensi structurile subordonate, asigura
sprijin de specialitate, n domeniul protectiei civile, unitatilor MAI.
Comandantii (sefii) unitatilor MAI raspund de planificarea, organizarea si realizarea
activitatii de protectie civila.
Grupa Operativa (se constituie, la nivel unitate, pe timpul situaiilor de urgen , ca
structura de suport decizional din specialisti) ndeplineste atribuii privind analiza situatiei create,
punerea n aplicare a prevederilor documentelor de conducere n domeniul protectiei civile,
asigurarea transmiterii catre ntregul personal al unitatii, a masurilor de protectie si intervenie
ordonate, asigura intrarea n functiune a punctelor de conducere operative naintate / mobile,
elaboreaza propuneri pentru intervenie n sprijinul populaiei, asigura punerea n aplicare a
ordinelor si dispozitiilor emise de conducerea MAI pe timpul situaiilor de urgen .
n unitatile MAI avnd corespondent n teritoriu, se nfiinteaza un post al carui titular ndeplineste
atribuiile n domeniul protectiei civile.
n celelalte unitati, prin ordin de zi / dispozitie zilnica, se desemneaza persoana care ndeplineste
atribuiile n domeniul protectiei civile, atribuiile se includ n fisa postului persoanei desemnate.
Misiuni de intervenie comune tuturor unitatilor MAI n locurile de dispunere:
a) salvarea persoanelor surprinse si afectate de situatia de urgenta sau de atacul aerian si acordarea
primului ajutor;
b) transportul ranitilor la structurile medicale pentru acordarea de asistenta specializate;
c) transportul persoanelor contaminate la punctele special amenajate pentru decontaminare;
d) prevenirea producerii de pierderi complementare ca urmare a avarierii cladirilor,
instalatiilor de apa, gaz, electricitate etc.;
121/130
ECHIP
e) executarea controlului nuclear, radiologic, biologic sau chimic n zonele afectate cu privire la
personal, alimente, apa, furaje, instalatii, cladiri, teren si altele, de catre formatiunile specializate
ale inspectoratelor pentru situaii de urgenjudeene sau ale Municipiului Bucureti;
f) decontaminarea personalului, documentele din Fondul Arhivistic Naional, tehnicii,
echipamentului, instalatiilor, terenului si cladirilor, de catre formatiunile specializate ale
inspectoratelor pentru situaii de urgenjudeene sau ale Municipiului Bucureti;
g) respectarea masurilor sanitar-antiepidemice, profilactice speciale si restrictiilor de consum de
alimente, apa, furaje etc.;
h) evacuarea personalului, documentelor din Fondul Arhivistic Naional si bunurilor materiale din
locurile unde aceasta se impune;
i) refacerea si repunerea n functiune a tehnicii, adaposturilor si instalatilor avariate;
j) adaptarea si, la nevoie, reorganizarea masurilor de protectie n conformitate cu situatia creata.
Misiuni de intervenie comune tuturor unitatilor MAI n sprijinul populaiei, la
solicitarea autoritatilor administratiei publice locale:
a) monitorizarea pericolelor si riscurilor specifice, precum si a efectelor acestora;
b) participarea la determinarea si evaluarea efectelor situatiilor de protectie civila;
c) informarea, nstiintarea si avertizarea populatie n zonele n care nu exista
instalate mijloace specializate sau acestea nu sunt n stare operativa de functionare;
d) planificarea si pregatirea resurselor umane, materiale si tehnicii;
e) participarea la actiuni de cautare si salvare a persoanelor;
f) evacuarea si transportul persoanelor afectate la unitatile medicale specializate;
g) participarea la evacuarea populaiei si bunurilor materiale ale acestora;
h) neutralizarea efectelor materialelor periculoase prin structuri specializate;
i) asigurarea transportului fortelor si mijloacelor de intervenie, persoanelor evacuate si altor
resurse;
j) asigurarea cazarii si adapostirii persoanelor afectate sau evacuate;
k) mentinerea si restabilirea ordinii publice;
l) participarea la distribuirea catre populatie a ajutoarelor de prima necesitate si a asistentei
umanitare internaionale;
m) asigurarea apei si hranei pentru persoanele afectate, pna la ncetarea situatiei de protectie
civila;
n) efectuarea rechizitiilor de bunuri si chemarea persoanelor fizice pentru prestari de servicii n
interes public, n conditiile legii.
Centrul Naional de Conducere a Actiunilor de Ordine Publica, denumit n
continuare Centrul Naional, este organizat n cadrul Ministerului Administratiei si Internelor, ca
122/130
ECHIP
structura inter-institutionala de suport decizional pentru managementul actiunilor n situatii de

criza n domeniul ordinii publice.
Centrul Naional, pentru realizarea obiectivelor sale, ndeplineste urmatoarele
funcii:
a-functia de conducere, prin care asigura fundamentarea si elaborarea deciziilor, precum si
implementarea acestora.
b-functia de reglementare, prin care asigura elaborarea proiectelor de acte normative si a
standardelor/procedurilor operaionale n domeniul managementului actiunilor n situatii de criza
n domeniul ordinii publice.
c-functia de planificare, prin care asigura elaborarea strategiilor si planurilor privind
desfasurarea actiunilor de ordine publicasi modul de ntrebuintare a efectivelor corespunzator
specificului situatiilor operative.
d -functia de coordonare, prin care se asigura interoperabilitatea fortelor de ordine publica,
principale, de sprijin si complementare, pe timpul desfasurarii actiunilor de ordine publica.
e-functia de management al informaiilor, prin care se asigura procurarea, centralizarea,
prelucrarea, protectia si difuzarea datelor si informaiilor privind situatia operativa, precum si
evaluarea riscurilor si amenintarilor la adresa ordinii publice.
f-functia de comunicare, prin care se asigura notificarea/nstiintarea n cadrul sistemului de
alerta/alarmare, n functie de evoluia situatiei operative.
g-functia de control, prin care se asigura testarea/verificarea capacitatii operaionale a fortelor de
ordine publica.
h-functia de cooperare, prin care se desfasoara actiuni n comun, n conformitate cu
angajamentele asumate de Ministerul Administratiei si Internelor, pe plan intern si interNaional,
n domeniul ordinii si sigurantei publice.
n sensul actualei legislatii, termenii si expresiile folosite au urmatoarele ntelesuri:
a-criza n domeniul ordinii publice: situatia care prin natura, complexitatea, amploarea si
intensitatea sa ameninta sau pune n pericol viata si sanatatea populaiei, mediul, proprietatea,
stabilitatea politica, economica ori sociala, ordinea si valorile constitutionale sau ndeplinirea
obligatiilor internaionale ale statului si care face necesara adoptarea de masuri specifice, prin
actiunea unitara a institutiilor si autoritatilor cu competente n domeniu.
b-managementul integrat al crizelor n domeniul ordinii publice: ansamblul
mecanismelor, procedurilor si activitatilor prin care factorii de decizie, abilitati prin lege, stabilesc
si pun n aplicare n mod unitar masurile necesare pentru prevenirea si controlul crizelor n
domeniul ordinii publice, precum si pentru nlaturarea efectelor acestora, n scopul revenirii la
starea de normalitate.
123/130
ECHIP
c-starea de alerta n domeniul ordinii publice: situatia n care institutiile statului sau persoanele
abilitate dispun punerea de ndata n aplicare a planurilor de actiuni si de masuri, de catre
structurile de ordine publica, precum si de avertizare a populaiei, n scopul prevenirii, limitarii
sau nlaturarii efectelor crizei.
d-sistem de alerta/alarmare: sistemul unic de semnale destinat avertizarii asupra
iminentei producerii unei crize, n scopul cresterii capacitatii operaionale a structurilor cu
atribuii n domeniu.
e-factori de risc n domeniul ordinii publice: fenomenele, procesele, evenimentele, situatiile sau
conditiile interne ori externe manifestate n acelasi timp si spatiu, care, prin actiune ori inactiune,
pot determina sau influenta apariia si manifestarea unei crize n domeniul ordinii publice.
f-masurile de raspuns la criza n domeniul ordinii publice: masurile predefinite,
planificate din timp sau adoptate n urma unei decizii, prin care se asigura revenirea la starea de
normalitate si care cuprind proceduri de implementare detaliate aplicabile imediat de catre
structurile abilitate.
g-ridicarea graduala a capacitatii operaionale: totalitatea activitatilor ce se desfasoara, potrivit
legii, pentru completarea structurilor prin concentrari si rechizitii, conform organizarii la razboi,
precum siamasurilor prevazute a se lua la instituirea starii de asediu sau a starii de urgenta, potrivit
planurilor elaborate n acest sens din timp de pace.
h-cresterea capacitatii operaionale: totalitatea activitatilor desfasurate pentru trecerea n timp
scurt si n mod organizat a structurilor, la ndeplinirea misiunilor specifice pe timpul unor
evenimente sau situatii potenial generatoare de criza n domeniul ordinii publice, inclusiv pentru
realizarea manevrei de forte si mijloace ntre acestea.
Organizarea sifuncionareaCentrului Naional Centrul Naional se constituie si
functioneaza n cadrul Ministerului Administratiei si Internelor, n subordinea nemijlocita a
ministrului administratiei si internelor si are n compunere: Centrul de decizie, Centrul de
consultanta si Centrul operaional de comanda asigurat de Directia generala management
operaional din Ministerul Administratiei si Internelor.
Pentru ndeplinirea obiectivelor sale si asigurarea funciilor de sprijin pentru Ministerul
Administratiei si Internelor, Centrul Naional coopereaza cu Centrul Operaional Naional din
cadrul Inspectoratului General pentru Situaii de urgen, Centrul de Situatii al Guvernului,
Centrul de Coordonare Operativa Antiterorista, Centrul Naional Militar de Comanda, precum si
cu celelalte centre operative constituite la nivelul institutiilor publice reprezentate.
Centrul de decizie functioneaza ca organism inter-institutional din care fac parte:
-secretarul de stat, sef al Departamentului ordine si siguranta
publica.
-secretarul de stat pentru relatiile cu institutiile prefectului.
124/130
ECHIP
-secretarul general al Ministerului Administratiei si Internelor.

-adjunctul sefului Departamentului ordine si siguranta
publica.
-directorul general al Directiei generale de informaii si protectie interna.
-directorul general al Directiei generale management operaional.
-inspectorii generali ai:
= Inspectoratului General al Politiei Romne.
= Inspectoratului General al Politiei de Frontiera.
= Inspectoratului General al Jandarmeriei Romne.
= Inspectoratului General pentru Situaii de urgen.
-si cte un secretar de stat sau adjunct al conducatorilor institutiilor publice reprezentate.
Componenta nominala a Centrului de decizie este aprobata prin ordin al ministrului
administratiei si internelor, pe baza propunerilor facute de conducatorii institutiilor publice
reprezentate.
Institutiile publice reprezentate, au obligatia de a asigura continuitatea de
reprezentare n cadrul Centrului de decizie, sens n care vor face propuneri de nominalizare ori de
cte ori intervin schimbari obiective care nu mai permit reprezentarea de catre persoanele
nominalizate.
Centrul de decizie se ntruneste n sedinte, ori de cte ori situatia o impune, la
solicitarea ministrului administratiei si internelor sau a secretarului de stat, sef al Departamentului
ordine si siguranta publica, ori a conducatorilor celorlalte institutii publice reprezentate.
Sedintele Centrului de decizie sunt conduse de ministrul administratiei si internelor
sau, n lipsa acestuia, de secretarul de stat, sef al Departamentului ordine si siguranta publica.
Centrul de decizie adopta masuri care se pun n aplicare, pe timpul starii de urgenta,
prin ordin al ministrului administratiei si internelor, iar pe timpul celorlalte situatii, prin
ordine/dispozitii proprii sau comune ale conducatorilor institutiilor publice reprezentate.
La sedintele Centrului de decizie pot participa n calitate de invitati si reprezentanti ai altor
institutii sau autoritati publice, ai organizatiilor patronale si sindicale si ai unor persoane juridice
de drept public sau privat care ndeplinesc funcii de sprijin n prevenirea si gestionarea situatiilor
de criza.
Centrul operaional de comanda este structura operativa cu activitate permanenta.
Organizarea sifuncionareaCentrului operaional de comanda, se aproba prin ordin al ministrului
administratiei si internelor.
Acesta asigura si Secretariatul tehnic al Centrului Naional.
Centrul operaional de comanda asigura, prin structurile de specialitate, simularea
reactiilor pentru diferite scenarii, exercitii si antrenamente, precum sistandardizarea procedurilor
125/130
ECHIP
de actiune pe diferite tipuri de riscuri si implementarea bunelor practici recomandate de

organismele Uniunii Europene si ale NATO.
Centrul de consultanta functioneaza ca o componenta de specialitate, constituita din
reprezentanti ai institutiilor publice reprezentate, experti si/sau specialisti n domeniile gestionate
de acestea, precum si, n functie de complexitatea si particularitatile situatiei, din experti si/sau
specialisti din alte domenii.
Atribuii specifice componentelor Centrului Naional
Centrul de decizie ndeplineste urmatoarele atribuii:

a-propune ministrului administratiei si internelor declararea starii de alerta n domeniul ordinii
publice sau declararea ncetarii acesteia, la nivel Naional ori la nivelul mai multor judete.
b-propune, prin ministrul administratiei si internelor, instituirea starii de urgenta.
c-propune Consiliului Suprem de Aparare a Tarii, prin ministrul administratiei si internelor,
masuri pentru ridicarea graduala a capacitatii operaionale a fortelor de ordine publica si asigura
aplicarea acestor masuri, n vederea contracararii actiunilor ndreptate mpotriva ordinii
constitutionale.
d-asigura trecerea fortelor de ordine publica la executarea misiunilor specifice, conform planurilor
de actiune ntocmite n acest sens.
e-asigura managementul integrat al crizelor n domeniul ordinii publice, inclusiv
autorizarea conceptiei, standardelor operaionale simasurilor de raspuns la criza, precum si a
planurilor de intervenie si restabilire a ordinii publice, potrivit legii.
f-solicita, n cadrul cooperarii, participarea la gestionarea crizelor n domeniul ordinii publice a
institutiilor din sistemul de aparare, ordine publicasi securitate Naionala, precum si a altor
institutii si autoritati publice, potrivit atribuiilor stabilite pentru acestea prin lege.
g-propune, prin ministrul administratiei si internelor, prelungirea sau restrngerea
perioadei de aplicare a masurilor prevazute pentru starea de urgenta.
h.-informeaza, prin ministrul administratiei si internelor, Primul-Ministru al Guvernului
Romniei, Presedintele Romniei, Consiliul Suprem de Aparare a Tarii si Parlamentul, asupra
stadiului realizarii masurilor stabilite si a principalelor evolutii, pe timpul starii de urgenta ori al
altor situatii de criza n domeniul ordinii publice.
i-asigura comunicarea publica privind evoluia crizei.
j-analizeaz, definitiveaza si promoveaza spre aprobare, potrivit legii, strategia Naionala de
ordine publicasi planurile Naionale de actiune n domeniu.
k.-analizeaz evaluarile periodice referitoare la amenintarile si riscurile la adresa ordinii publice si
stabilete masuri de contracarare.
126/130
ECHIP
l-aproba planul de nstiintare/alertare comuna a structurilor proprii ale Ministerului Administratiei

si Internelor si a institutiilor publice reprezentate n cadrul Centrului Naional.
n domeniul planificarii strategice: Centrul operaional de comanda ndeplineste
urmatoarele atribuii n domeniul planificarii strategice:
a -elaboreaza proiectul strategiei Naionale de ordine publica.
b-elaboreaza proiectul planului Naional de actiune pentru ordine publica, planului
strategic de ntrebuintare a fortelor de ordine publica, pe timp de pace, n situatii de criza si la
razboi, precum si proiectele de ordine pentru aplicarea acestora, pe care le prezinta spre aprobare,
conform competentelor legale.
c-elaboreaza proiectele standardelor operaionale n domeniul ordinii publice.
n domeniul gestionarii starii de urgenta:
Centrul operaional de comanda ndeplineste urmatoarele atribuii n domeniul
gestionarii starii de urgenta:
a-elaboreazasi transmite directiva de actiune, n baza hotarrii Consiliului Suprem de Aparare a
Tarii.
b-elaboreazasi actualizeaza planul de actiune potrivit prevederilor decretului de instituire a starii
de urgenta si transmite extrase din acesta autoritatilor publice civile si militare implicate.
c-coordoneaza aplicarea unitara a masurilor dispuse prin decretul de instituire a starii de urgenta.
d-coordoneaza fortele si resursele de sprijin, potrivit planului Naional de actiune n domeniul
ordinii publice.
e-verifica executarea masurilor si activitatilor cuprinse n planurile de ridicare graduala a
capacitatii operaionale si a celorlalte activitati, de catre structurile prevazute a fi angajate n
gestionarea situatiei de criza n domeniul ordinii publice, potrivit Hotarrii Consiliului Suprem de
Aparare a Tarii, decretului de instituire a starii de urgenta si ordinelor ministrului administratiei si
internelor.
fanalizeaz si propune, n cadrul cooperarii, participarea institutiilor din sistemul de aparare,
ordine publica si securitate Naionala, precum si a altor institutii si autoritati publice, potrivit
atribuiilor stabilite pentru acestea prin lege.
g-monitorizeaza activitatile privind anuntarea si trimiterea resurselor umane si materiale la
unitatile militare, daca situatia o impune.
h-analizeaz evoluia situatiei operative si propune prelungirea sau restrngerea perioadei de
aplicare a masurilor prevazute pentru starea de urgenta.
i-monitorizeaza permanent situatia operativasi propune masurile ce se impun pentru prevenirea si
diminuarea consecintelor pe timpul situatiilor de criza n domeniul ordinii publice, precum si
contracararea actiunilor care pericliteaza securitatea Naionala si ordinea constitutionala.
n domeniul managementului operaional:
127/130
ECHIP
Centrul operaional de comanda ndeplineste urmatoarele atribuii n domeniul

managementului operaional:
a-gestioneaza activitatea de centralizare a datelor si informaiilor referitoare la
potenialele riscuri si amenintari, a factorilor de risc la adresa ordinii si siguranteipublice si
asigura diseminarea acestora structurilor specializate ale Ministerului Administratiei si Internelor,
precum si celorlalte institutii ale statului cu atribuii n domeniu.
b-initiaza masuri cu caracter imediat, atunci cnd se produc evenimente, situatii ori fenomene
grave generatoare de riscuri si amenintari la adresa ordinii publice.
c-monitorizeaza situatia operativasi informeaza permanent Centrul de decizie sau, dupa caz,
institutiile cu atribuii n domeniul ordinii publice si securitatii Naionale asupra dinamicii si
tendintelor de evolutie a riscurilor, amenintarilor si crizelor n domeniul ordinii si sigurantei
publice.
d-stabilete un sistem de alarmare/alertare a structurilor Ministerului Administratiei si Internelor si
a celorlalte institutii publice reprezentate, cu atribuii n domeniu, si asigura transmiterea
mesajelor de avertizare, alertare si alarmare.
e-asigura fundamentarea elementelor necesare adoptarii masurilor de catre Centrul de decizie si
elaborarea planurilor si documentelor operative.
f -monitorizeaza modul de ndeplinire a masurilor adoptate de catre Centrul de decizie.
g-initiazasi realizeaza cu ocazia unor manifestari publice de amploare sau a unor situatii care
impun interventia mai multor structuri ale Ministerului Administratiei si Internelor, conceptia de
actiune si ntrebuintare a fortelor si mijloacelor si, la ordin, coordoneaza n mod unitar
ndeplinirea acestor misiuni.
h.-coordoneaza realizarea dispozitivelor de actiune, precum si a suportului logistic necesar
fortelor angajate.
i-coordoneaza, la ordin, prin puncte de conducere naintate, actiunile fortelor de ordine publica.
j-transmite ordinele pentru realizarea manevrei de forte si mijloace si monitorizeaza modul de
realizare a acesteia n conditiile stabilite.
k.-ntocmeste informari periodice privind stadiul ndeplinirii masurilor stabilite de Centrul de
decizie, care se transmit institutiilor publice reprezentate.
l-coopereaza cu centrele operative existente la nivelul Guvernului, ministerelor si
serviciilor de informaii, n vederea realizarii schimbului operativ de date si armonizarii
procedurilor de actiune.
m-organizeaza serviciul operativ la nivelul centrului, 24 de ore din 24, pentru asigurarea fluxului
informational necesar ndeplinirii atribuiilor specifice.
128/130
ECHIP
n-verifica stadiul de pregatire, masurile de raspuns la criza n domeniul ordinii publice si de

ridicare graduala a capacitatii operaionale, precum si modul de aplicare a standardelor
operaionale.
o-asigura masurile necesare pentru protectia informaiilor clasificate si participa
la elaborarea comunicatelor de presa.
Asigurarea materiala si financiara
Suportul logistic necesar pentru organizarea sifuncionareaCentrului Naional si

crearea capabilitatilor de reactie, se asigura prin grija directiilor centrale de specialitate din
aparatul central al Ministerului Administratiei si Internelor sau subordonate acestora, potrivit
domeniului de competenta si atribuiilor ce li se vor stabili prin planurile de operaionalizare si
modernizare elaborate n acest sens.
Centrul Naional dispune de un sistem propriu de comunicatii si informatica instalat
ntr-un centru de baza, ce satisface la cele mai nalte standarde tehnice cerintele operaionale.
n situatii deosebite, cnd centrul de baza nu poate functiona, activitatile specifice se
vor desfasura ntr-un centru de rezerva care va asigura aceleasi conditii de spatiu, tehnice si de
lucru dupa principiul n oglinda.
Aparatura si echipamentele de comunicatii si informatica, asigura interconectarea si
interoperabilitatea cu dispeceratele si centrele operative constituite att la nivelul structurilor
Ministerului Administratiei si Internelor, ct si la nivelul celorlalte institutii cu atribuii n
domeniul ordinii publice.
Pe timpul situatiilor de criza n domeniul ordinii publice sau al starii de urgenta,
completarea dotarii structurilor operative de ordine publica, precum si a consumurilor, se poate
realiza cu bunuri materiale existente n rezerva operativa
sau de mobilizare, potrivit reglementarilor interne ale institutiilor publice reprezentate.
Rentregirea cu bunuri materiale a rezervei operative sau de mobilizare, precum si
completarea dotarii structurilor/institutiilor ce au asigurat interventia operativa pentru restabilirea
starii de normalitate, ca urmare a consumarii sau pierderii lor pe timpul ndeplinirii misiunilor, se
asigura din resurse bugetare.
Finantarea cheltuielilor materiale, pe servicii si a cheltuielilor de capital ale Centrului
Naional, se asigura de la bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Administratiei si Internelor,
precum si din alte surse interne si externe, potrivit legii.
Declararea starii de alerta n domeniul ordinii publice sau a ncetarii acesteia, la nivel
Naional ori pe teritoriul mai multor judete, se face prin ordin al ministrului administratiei si
internelor, care se publica n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, iar la nivel judetean sau al
129/130
ECHIP
municipiului Bucureti, prin ordin al prefectului, care se publica n Monitorul Oficial al judetului
sau al municipiului Bucureti.
Centrul operaional de comanda functioneaza ca punct Naional standard de contact,
prin care se asigura acoperirea tuturor tipurilor de criza transfrontaliera
n domeniul ordinii si sigurantei publice n relatiile cu organismele si institutiile internaionale si
este responsabil de fluxul intern de informaii n acest domeniu.
Pentru coordonarea activitatilor de ordine publica n situatii de criza, se pot constitui
temporar, la nivel zonal si judetean, centre de conducere a actiunilor de ordine publica, care se
stabilesc prin ordin al ministrului administratiei si internelor.
De retinut: Centrul Naional este compus din urmatoarele institutii ale statului:
-Ministerul Afacerilor Interne.
-Ministerul Apararii Naionale.
-Ministerul Afacerilor Externe.
-Ministerul Justitiei.
-Ministerul Comunicatiilor si Societatii Informationale.
-Ministerul Transporturilor si Infrastructurii.
-Ministerul Mediului si Padurilor.
-Ministerul Economiei, Comertului si Mediului de Afaceri.
-Ministerul Finantelor Publice.
-Ministerul Agriculturii si Dezvoltarii Rurale.
-Ministerul Sanatatii.
-Serviciul Romn de Informaii.
-Serviciul de Protectie si Paza.
-Serviciul de Informaii Externe.
-Serviciul de Telecomunicatii Speciale.
130/130

Autospeciale de Interventie Pompieri

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Autospeciale de Interventie Pompieri

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Suport de teme Modulul 4 - COOPERAREA I LUCRUL N ECHIP

COMPETENA: ADER LA VALORILE CULTURII ORGANIZAIONALE

1. Factorii care influeneaz cariera;

A. Definirea deciziei i identificarea alternativelor

E. Reevaluarea deciziei B. Explorarea i evaluarea alternativelor existente

D. Implementarea deciziei C. Planul de carier

Etapele procesului decizional

- strategiile (modalitatea practic de a ndeplini obiectivele).

Motivaia. Sunt importante mai ales trebuinele de stim i statut i trebuinele de

continuitatea cunoaterii activitii, conduitei i potenialului de dezvoltare a personalului din

CODUL DEONTOLOGIC - REPER FUNDAMENTAL N CONFIGURAREA

1. Consideraii generale privind etica i deontologia;

Conturarea nelesurilor primare, de baz, ale termenilor de etic i de moral

- componenii grupului profesional cunosc/accept/respect/creeaz reglementrile unui

organizate i recunoscute socialmente s exprime exigene de ordin moral, iar identificarea

c) asigurarea egalitii de tratament - personalul are ndatorirea de a aplica acelai regim

d) s nu se prevaleze de informaii i date la care are acces datorit serviciului, pentru a

p) s poarte, dup caz, nsemnele distinctive, uniforma i, respectiv, echipamentul prevzut

g) s prezinte cu toat obiectivitatea, onestitatea i echitatea cele constatate pe timpul

normative avnd rolul de a contribui la mbuntirea calitii serviciului public i de a determina

1. Dobndirea i exercitarea autoritii;

Autoritatea, conform Dicionarului explicativ al limbii romne, desemneaz dreptul sau

f) transparena activitilor desfurate pentru gestionarea situaiilor de urgen, astfel

la intrarea n serviciu verific i rspunde de asigurarea permanent a plinurile la

pstreaz confidenialitatea datelor i informaiilor pe care le obine la intervenii i

Responsabilitatea juridic presupune c subofierul rspunde n faa legii pentru actele i

Aceste tipuri de caractere identificate de Dr. Martin Benjamin, reliefeaz ce nu este

Destituirea din funcia deinut i ncetarea raporturilor de serviciu, fiind condamnat

n activitatea unei instituii a M.A.I. se regsesc tipuri de activiti, n relaie direct cu

Funcionarul cinstit care supravieuiete ntr-o atmosfer inhibat de corupie este, de

B. Pentru maitri militari i subofieri: - uniforma de reprezentare;

de nasturi pentru maitri militari, subofieri, elevi, soldai i gradai voluntari/rezerviti.Vestonul

a) pe timpul deplasrilor la i de la serviciu, n birouri sau puncte de lucru n care

B. Uniforma pentru muzica reprezentativ, a formaiunilor i echipelor artistice - personalul

Reguli referitoare la portul articolelor de echipament

j) Puloverul - cu ancheor, cu cma i cravat. Puloverul cu guler la baza gtului numai la

G. Petlie - se aplic numai la veston, la baza gulerului.

1. Comunicarea interpersonal n cadrul organizaiei;

Regulamentul de ordine interioar stabilete relaiile dintre militari, regulile de conduit

dispoziiilor date; ordinul dat nu trebuie s contravin obiceiurilor rzboiului, conveniilor i

soldaii i gradaii voluntari, pe elevii i studenii instituiilor militare de nvmnt cu

n mijloacele de transport n comun, militarii salut comandantul sau superiorul n grad

Prezentarea Drapelului de lupt

Disciplina militar const n respectarea de ctre militari a prevederilor legale, a normelor

de Protecie i Paz. La ncadrarea ofierilor n funcii se va ine seama i de experiena dobndita

Exmatricularea studenilor/elevilor din instituiile militare de nvmnt se aplic atunci

h) aderarea la partide, formaiuni sau organizaii politice, desfurarea propagandei, prin

h) sustragerea de la activitile ordonate pe linie de garnizoan;

disciplinare. Este recomandat ca numirea comisiei disciplinare s fie fcut n conformitate cu

1. Condiiile de stabilire a rspunderii materiale;

Patrimoniul Ministerului Afacerilor Interne, reprezint totalitatea activelor corporale i

5. cert - are o ntindere precis determinat n expresie valoric;

a) pierderea unor bunuri perisabile prin depirea termenului de eficacitate, dac se

a) privete toate categoriile de sume primite de la unitate, dar nedatorate de aceasta,

pagubele produse n gestiunea casierului;

h) concluziile i propunerile fcute de comisia de cercetare administrativ, inclusiv cu

SERVICIUL DE PERMANEN I ACCESUL N INSTITUIE

1. Reguli privind serviciul de permanen;

Regulamentul serviciului interior stabilete regulile generale, responsabilitile i modul

ale serviciului de permanen se asigur cu personal de la toate unitile. Modul de organizare,

serviciu. Controalele serviciului de paz/intervenie se consemneaz n fia pazei/ interveniei;

Conductorul autovehiculului de serviciu se numete din rndul personalului care deservete

Plantonul pe subunitate se numete din rndul soldailor/ gradailor voluntari, studenilor i