UNIVERSIDAD DE LAS CIENCIAS Y EL ARTE

SEDE CARTAGO

CURSO: ADMINISTRACIN EDUCATIVA

PROF: ORLANDO PORTILLA FUENTES, MBA.

TRABAJO FINAL
II PARTE

ESTUDIANTE ABIGAIL VELSQUEZ PORRAS

Abril, 2017.
Introduccin

El presente documento expone la descripcin de siete temas relacionados a la gestin y

promocin del personal en un centro educativo, segn un documento con el mismo
nombre del autor Manuel Lorenzo Delgado.

En primer lugar se explica la importancia que se le debe dar al factor humano, luego la
bsqueda de la realizacin personal, se toca el tema de la seleccin de personal docente,
el cual es ampliado con las especificaciones de reclutamiento en el caso de nuestro pas,
continua analizando la motivacin del personal, la gestin de conflictos, la comunicacin y
por ltimo la evaluacin del desempeo, la cual tambin se elige para explicar como
sucede en el caso de la labor docente en Costa Rica.
 GESTION Y PROMOCION DEL PERSONAL EN UN CENTRO EDUCATIVO.

1. Concepto de importancia de la gestin del personal en una organizacin.

Basado en el reto de motivacin del personal, que se expresa con los siguientes 3
elementos:

RETRIBUCIN

MOTIVACIN

FORMACIN COMUNICACIN

Al hablar de gestin de los recursos humanos analiza toda una compleja dinmica
de la organizacin que inicia con el diseo de nuevos puestos de trabajo, tomando en
cuenta el desempeo de ciertos profesionales, distribuidos segn la estructura del centro
con para conseguir los fines especficos, mediante la puesta en juego de estrategias como
la motivacin, el trabajo en equipo, la comunicacin, la negociacin, la promocin, el
desarrollo formativo o la evaluacin del desempeo. Todos de una importancia capital
para el logro de la satisfaccin de los trabajadores, la consecucin de una gestin de
mayor calidad en los centros y la creacin de un clima ms colaborativo y compartid,
especialmente en servicios que se dn las escuelas.
En nuestros das, el factor humano se ha conceptualizado y considerado como "el activo
ms importante de la empresa" segn Bonet, J. y Zamoro, J.M., (1996: 9), de manera que
la gestin de recursos humanos puede definirse como: "El proceso para lograr los
objetivos de la organizacin, por medio de la adquisicin, conservacin, despido,
desarrollo y uso adecuado de los recursos humanos en una organizacin. El logro de
objetivos es una parte muy importante de cualquier forma de gerencia, ya que, al menos
que los objetivos se cumplan en forma regular, la organizacin deja de existir: (Donnely,
Gibson e Ivancevich, 1994: 457).

2. Dimensiones y mbitos propios de la gestin de personal

Para comprender este apartado se hace mencin de 3 tipos de sociedades, la agraria, la
industrial y actual y la sociedad de la comunicacin y de la informacin; cada tipo se
caracteriza por factores estratgicos: objetivo (realizacin personal), producto (ideas),
recurso (conocimiento), papel (creador interno) y energa (energa mental). Es as como
se busca la organizacin de la sociedad actual junto con una estructura de red, que sea
flexible y coordinada.

Hay 4 modelos con las dimensiones de la gestin del recurso humano, los dos primeros
pertenecen al mbito organizativo-empresarial y los otros dos al mundo educativo;

Modelo de Sverdilk: es un modelo simple que omite la perspectiva educativa

a) Planificacin de necesidades de personal
b) Reclutamiento de posibles empleados.
c) Seleccin del personal
d) Colocacin en los puestos existentes
e) Evaluacin del desempeo del trabajo

Modelo de Donnelly: es un modelo ms aplicable con algunos cambios en el orden

a) Fase de adquisicin del personal

Reclutamiento
Seleccin
Asignacin de puestos
b) Conversacin o despido de empleados
c) Desarrollo o capacitacin del personal
d) Servicios y prestaciones a los trabajadores
e) Evaluacin del rendimiento
f) Relaciones laborales
g) Negociacin colectiva
h) Solucin de conflicto
Modelo de S. Gento: se fundamenta en la filosofa de gestin de calidad de los centros
educativos, comprende 2 fases
Fases activas Principios
Adscripcin al centro Participacin
Incentivacin motivadora Comunicacin
Formacin constante e Formacin constante
innovadora Trabajo en equipo
Evaluacin de la actividad Incentivacin
Dedicacin a la tarea
Modelo de Gairn: comprende factores externos del personal y actividades de gestin
Fases Actividades
Seleccin
Promocin
Actividad profesional
o -Comunicacin
o -Toma de decisiones
o -Resolucin de
conflictos
o -Otras, tanto a nivel
grupal como
personal

Factores condicionantes/contextuales
Capacidades, expectativas
de cada profesional
Oportunidades
Finalidades de la
organizacin
Recursos disponibles

Se propone un modelo integrador par la gestin del personal docente en centros

educativos, tomando en cuenta aspectos comunes de los modelos antes mencionados:
FASES ACTIVIDADES DE GESTIN
Seleccin del personal Sistemas de acceso a la funcin docente
Tipo de acceso
Mtodos de obtencin de informacin
Otras
Anlisis de puestos de trabajo Rgimen funcionarial
Estructura de la plantilla
Asignacin de cursos
Distribucin de cargos y tareas
Otras

Motivacin de los trabajadores Sistemas de retribuciones

Traslados
Responsabilidad civil
Otras
Promocin del profesorado La carrera profesional
Promocin temporal
Promocin consolidada
Otras
Negociacin Solucin de conflictos
Actividades sindicales
Otras
Comunicacin en el centro educativo Sistemas de informacin
Reuniones
Trabajo en equipo
Otras
Evaluacin del desempeo del docente Tipologas
Estrategias
 Otras

3. La seleccin del personal docente

El reclutamiento es una etapa previa a la seleccin del personal, por medio de este se
hace un acopio de un grupo importante de potenciales aspirantes, existen 2 modalidades:
Reclutamiento pasivo: las candidaturas se hacen de modo espontaneo sin
responder a acciones concretas de la organizacin, basado en la amistad o
influencias personales.
Reclutamiento activo: responde a una convocatoria formal o pblica, es una
convocatoria oficial, definido por Bonet y Zamora como El proceso que consiste
en elegir de entre los candidatos disponibles a aqul que previsiblemente tiene
mayores probabilidades de desempeo eficaz en el puesto y de adaptacin a un
entorno laboral que le permita su desarrollo profesional."(1996: 108)
Se pretende obtener los siguientes objetivos:

1. Limitar en lo posible el margen de error en las contrataciones y adscripciones.

2. Incorporar a la organizacin los mejores candidatos en funcin de los perfiles
profesionales definidos (especialistas en cada materia, asesoramiento, orientacin
escolar, etc.)
3. Entender la seleccin como una fase clave para el desarrollo profesional posterior, lo
que resulta vital desde el punto de vista de los profesores.
Procesos de seleccin:
Para centros concertados o privados subvencionados:
Las vacantes de personal docente se anunciarn pblicamente.
El Consejo Escolar establecer los criterios de seleccin, siguiendo los principios
de mrito y capacidad.
El Consejo Escolar designar una Comisin de Seleccin, integrada por el
Director, dos profesores y dos padres.
Esta Comisin propondr al titular del centro los candidatos seleccionados.
El titular formalizar el contrato correspondiente.
En caso de desacuerdo, actuar la Comisin de Conciliacin, integrada por un
representante de la Administracin, el titular y un representante, elegido por
mayora absoluta, del Consejo Escolar.
Para los centros pblicos:
Concurso-oposicin, es el sistema de seleccin de base, es decir, de ingreso
normal en la funcin pblica docente.
Concurso, los funcionarios docentes pueden cambiar de puesto de trabajo, sobre
todo geogrficamente, a nivel nacional o autonmico, Los concursos de traslado
son su expresin genuina.
Libre designacin: Solo puestos declarados de especial relevancia, cubiertos
libremente por la Administracin, previa convocatoria pblica abierta a todos los
funcionados que renan los requisitos exigidos.
Redistribucin de efectivos entre la Administracin central y/o las autonmicas
para equilibrar recursos humanos, pero siempre mediante procedimientos no
arbitrarios (concursos, libre designacin, etc.).
Comisin de Servicios: se otorgan, durante un ao renovable, para ocupar ciertos
puestos de trabajo de modo discrecional por las Administraciones.

Se presentan 4 variantes:

Totalmente libre.
Reserva por minusvalas.
Acceso a cuerpo de Grupo Superior (por ejemplo, profesores de Primaria que
quieren acceder a secundaria).
Cambio de especialidad en el mismo cuerpo o nivel.
Por lo dems, el contenido de las pruebas de seleccin puede incluir:
Una parte de conocimientos de carcter didctico y educativo.
Otra de contenidos especficos del mbito y especialidad correspondiente.

En este apartado cabe resaltar el funcionamiento en el caso de Costa Rica para el

reclutamiento de docentes en nuestros centros de enseanza, del cual est a cargo el
Servicio Civil. Para su mejor comprensin se define en primer lugar lo que es el Rgimen
de Servicio Civil, segn el documento oficial del Estado, elaborado por Juvenal Ramrez
Artavia.
 El Rgimen de Servicio Civil es un sistema jurdico-administrativo, creado para
regular el acceso y ejercicio de los cargos de la funcin pblica, en procura de
una Administracin profesional y eficiente. Est constituido por un conjunto de
instituciones, personas, normas y principios filosficos y tcnicos; establecidos en
procura de garantizar la eficiencia de la Administracin Pblica, proteger los
derechos de sus servidores y conservar una relacin ordenada y equitativa en la
administracin del empleo pblico.

Por lo tanto el Rgimen de Servicio Civil es una institucin democrtica que tiene como
base filosfica el reconocimiento del mrito y la igualdad de acceso de los ciudadanos a la
funcin pblica. Por su carcter democrtico, es un sistema abierto en oportunidades para
todos los ciudadanos, sin distincin ideolgica, religiosa, tnica o poltica; lo cual se deriva
del artculo 1 de la Declaracin Universal de Derechos Humanos promulgada en 1948,
que al respecto establece: Toda persona tiene el derecho de acceso, en condiciones de
igualdad, a las funciones pblicas de su pas. Segn lo anterior, el nombramiento de los
funcionarios pblicos no depende del favoritismo o del trfico de influencias, sino de las
aptitudes, el mrito, la capacidad y las condiciones ticas de los aspirantes, aspectos
tcnicamente evaluados mediante criterios cientficos e imparciales de seleccin de
personal.

El Servicio Civil tiene como objetivo fundamental garantizar la eficiencia de la

Administracin Pblica para brindar un servicio de calidad a los usuarios de los servicios
pblicos. As enlista los siguientes objetivos:

a. Proteger los derechos de los funcionarios pblicos nombrados de conformidad con los
principios y disposiciones estatutarias del Rgimen de Servicio Civil.

b. Seleccionar, nombrar y promover a los funcionarios pblicos, con fundamento en sus

mritos e idoneidad comprobada, excluyendo las preferencias polticas, ideolgicas,
tnicas, familiares y religiosas.

c. Garantizar la estabilidad de los funcionarios pblicos, de modo que stos progresen y

se desarrollen en sus cargos y, solo sean destituidos por causa justificada.

d. Mantener un cuerpo de funcionarios de alta calidad profesional al servicio de la funcin

pblica.
La cobertura que tiene el Rgimen de Servicio Civil consta de las siguientes Instituciones
Ministerios del Poder Ejecutivo, a sus organismos adscritos y al Instituto Nacional de
Aprendizaje (INA).

Instituciones adscritas tenemos: el Instituto sobre Alcoholismo y Farmacodependencia

(IAFA), el Movimiento Nacional de Juventudes, la Procuradura General de la Repblica,
la Imprenta Nacional, el Archivo Nacional, el Museo Nacional y el Instituto Costarricense
de Investigacin y Enseanza en Nutricin y Salud (INCIENSA) .

Estn excluidas del Rgimen de Servicio Civil las instituciones del Sistema Bancario
Nacional, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones, las Universidades, las
Municipalidades y las instituciones autnomas o semiautnomas, tales como: el Instituto
Costarricense de Electricidad (ICE), el Instituto Nacional de Seguros (INS), el Instituto
Mixto de Ayuda Social (IMAS), el Patronato Nacional de la Infancia (PANI), la Caja
Costarricense de Seguro Social (CCSS), el Instituto de Desarrollo Agrario (IDA) y la
Autoridad Reguladora de los Servicios pblicos (ARESEP).

En cuanto a los funcionarios se dividen en tres ramas: carrera administrativa, carrera

artstica y carrera docente. Esta ltima es la que nos compete en este documento:

Incluye al personal docente, tcnico-docente y administrativo docente del Ministerio de

Educacin Pblica; por ejemplo: Profesores de Enseanza Preescolar, Primaria y
Secundaria; Directores de Colegio y Escuela, y Asesores de Educacin. Los funcionarios
de la rama docente estn regulados por el Ttulo II del Estatuto de Servicio Civil (Ley No
4565 del 4 de mayo de 1970).

La Carrera Docente fue reglamentada mediante el Decreto Ejecutivo No 2235-EP del 14

de febrero de 1972. Adems del Estatuto de Servicio Civil y sus Reglamentos, existen
leyes y decretos conexos o complementarios que regulan aspectos de Servicio Civil en la
relacin de empleo pblico. Algunas de estas leyes y decretos son:

Ley de Salarios de la Administracin Pblica (No. 2166 del 9 de octubre de 1957) y sus
reformas.

Ley de Licencias para Adiestramiento de Servidores Pblicos (No. 3009 del 18 de julio
de 1962).
 Ley de Personal de la Asamblea Legislativa (No. 4556 del 21 de abril de 1970) y sus
reformas.

Ley del Estatuto de Servicios Mdicos (No. 3671 del 18 de abril de 1966) y sus
reformas.

Ley de incentivos a los profesionales en Ciencias Mdicas (No. 6836 del 22 de

diciembre de 1982).

Decreto Ejecutivo No. 6 del 8 de agosto de 1959 (inclusin del personal de la Direccin
de Asistencia Mdico-Social en el Rgimen de Servicio Civil).

Reglamento para el pago de zonaje a los servidores de la Administracin Pblica

(Decreto Ejecutivo No. 90-S.C. del 13 de diciembre de 1965).

Decreto Ejecutivo No. 100 del 30 de enero de 1966 (exigencia de requisitos mnimos a
los servidores que desempeen puestos excluidos del Rgimen de Servicio Civil).

Reglamento de Servicio de Conserjera de las instituciones educativas (Decreto

Ejecutivo No. 7009-E del 3 de mayo de 1977).

Reglamento de Capacitacin de Personal para los Ministerios e Instituciones bajo el

Rgimen de Servicio Civil (Decreto Ejecutivo No. 15302-P del 27 de marzo de 1984 y sus
reformas, segn Decreto Ejecutivo 26786-MP. del 30 de marzo de 1998).

En lo que respecta a las funciones principales de la Direccin General del Servicio Civil se
tienen las siguientes:

Promover la modernizacin de la administracin de personal en los

organismos del Rgimen de Servicio Civil.
Establecer y mantener polticas uniformes y criterios cientficos en el
anlisis, clasificacin y valoracin de puestos.
Dirigir y promover la capacitacin de los servidores del Poder Ejecutivo.
Establecer procedimientos e instrumentos tcnicos requeridos para una
mayor eficiencia de la administracin de personal del Estado.
Seleccionar con base en la idoneidad comprobada a los candidatos
elegibles para ocupar cargos del Poder Ejecutivo.
Administrar el rgimen salarial de los servidores del Poder Ejecutivo.
 Asesorar a los organismos del Poder Ejecutivo acerca de las distintas
reas de la administracin de personal y de la aplicacin del Estatuto de
Servicio Civil.
Efectuar las investigaciones requeridas por el Tribunal de Servicio Civil en
los casos de despidos y reclamaciones.

Es entonces el Servicio Civil en coordinacin con el Ministerio de Educacin Pblica, el

ente encargado de los reclutamientos activos para la seleccin del personal docente en
los diferentes centros de educacin costarricense. En el anexo 1 se adjunta un informativo
oficial de la pgina web de la Direccin de Servicio Civil, a modo de ejemplo, para
observar cmo se presenta la informacin para los aspirantes a un puesto docente.

4. La motivacin del personal

El hecho de estar motivado es el motor de todo desempeo profesional, por lo tanto,

segn lvarez y Rey "La motivacin interna es ms eficaz que la coaccin. La motivacin
interna es auto sustentadora y no produce los resentimientos y frustraciones que conlleva
la coaccin' (1995; 96).
A continuacin se mencionan teoras destacables sobre la motivacin en el trabajo,
Teora de las necesidades de Maslow niveles que se van satisfaciendo
progresivamente: Necesidades fisiolgicas.
Seguridad. Sociabilidad.
Reconocimiento. Creatividad
Teora de los dos factores de Herzberg dos factores: higinicos (posibilitan la
satisfaccin en el trabajo) y motivadores (son
condiciones relativas a s mismo en el trabajo).
Teora de la equidad de J. S. Adams Se guarda una relacin de equilibrio entre lo que
se aporta y lo que se recibe en el trabajo.
Teora de Vroom Para Vroom, la motivacin de un trabajador
depende de la intensidad con la que desea un
objetivo y de la probabilidad que existe de
alcanzarlo.
Al ser el trabajo educativo creativo, humanista y de implicacin con la mejora social, se
trata de sealar que es necesario que el profesorado tenga satisfechas, a nivel adecuado,
las necesidades materiales o tangibles, como el sueldo, se busca que el docente tenga
sentimiento de auto realizacin. Para cual se necesita de motivaciones intrnsecas, las
cuales enlistan los autores del texto, y se hace mencin de algunas como por ejemplo;
recompensas econmicas, agradecimiento en momentos apropiados por parte de los
superiores, detalles de regalo, viajes, o eventos especiales, propia formacin,
participacin en el rea de gestin, beneficios sociales o sanitarios, o bien, sentirse auto
realizado, mantener buenas relaciones con superiores, apoyo de colegas, recompensas
formales e informales, comunicacin positiva, oportunidades de desarrollo y progresos y
resultados obtenidos en el trabajo. Tambin se seala un plan de carrera, puntos para
concursos de traslados, responsabilidad civil en caso de accidentes o lesiones, oferta de
puestos docentes en el extranjero, adquisicin de condicin de catedrtico y bien la
incorporacin a la universidad.

5. Gestin de los conflictos: la negociacin

En toda organizacin hay relaciones tanto para colaborar, ayudarse y entenderse as

como para competir, hacer conflicto y crear un ambiente de incomunicacin.
Frecuentemente se presentan problemas como:

La sede central o cspide del poder y los que trabajan sobre el terreno concreto
Los jefes y sus subordinados.
Los subordinados y el jefe.
Los jefes de departamento u otras unidades organizativas.
Los miembros del mismo departamento o grupo.
En la enseanza, adems, se multiplican las fuentes de posibles conflictos porque existe
se involucran padres y alumnos, por lo que se pueden dar
Problemas de disciplina (burlas, desprecio hacia el profesor, ruidos e
interrupciones, trato con alumnos conflictivos, conductas violentas)
Problemas de adaptacin a diferencias individuales (grupos heterogneos,
comunicacin orientada al alumno medio, trabajo para cumplir con los
 programas, ensear a nios con rendimiento inferior, problemas por falta
de motivacin)
Problemas relacionados con la evaluacin (dificultad para que los
estudiantes pasen de nivel, necesidad para criterios de evaluacin que
eviten el fracaso y q se alcance los mnimos establecidos, notificar una
evaluacin desfavorable)

Clasificacin de estilos de abordaje:

-integrativo: busca soluciones aceptables e integradoras.
-servilista: excesivo inters al contrario.
-dominante: el inters por los dems en la gestin del conflicto es muy bajo.
-evitacin: busca esquivar los problemas
-comprometido: busca equilibrio entre las partes implicadas.
Se sugiere seguir 3 fases:
1. Impedir que el conflicto entre en "el ciclo maligno", es decir, se obstruya de tal manera
que la salida sea poco menos que imposible.
2. Buscar alguna estrategia de resolucin o salida, como emitir mensajes facilitadores
(elogios).
3. Resistirse a que el conflicto no quede resuelto, teniendo previstas estrategias de
salvacin como proponer una comisin de estudio, algn elemento de mediacin o
arbitraje.

Dos tipos de negociaciones:

competitivas(son adversarios, se desconfa, se amenaza, se intenta sacar
provecho) y
colaborativas (acuerdos, se informa, se ofrece, se intenta cubrir necesidades de
otro)
Se debe responder a cuatro principios:
1. Separar las personas del problema.
2. Centrarse en los intereses.
3. Generar gran cantidad de alternativas.
4. Insistir en criterios objetivos.

6. La Comunicacin
 MENSAJES QUE FACILITAN EL DIALOGO
Declaraciones de deseo, de sentimiento, Peticin de una critica
de agrado y desagrado.
Impresiones Negociacin
Preguntas abiertas, preguntas directas Cuantificacin de deseos y sentimientos
Acuerdo con critica o argumento Confidencia personal

MENSAJES OBSTRUCTORES DE LA COMUNICACIN

Cortes de la conversacin Defensa propia y sarcasmo
Declaraciones extensas Orden, amenaza
Preguntas de reproche Generalizacin excesiva

Caractersticas de una comunicacin creble:

1. Argumentar la propia posicin
2. Honestidad emocional
3. Aceptacin
4. Generosidad
5. Sentido del propsito
6. Presentacin de pruebas
7. Respeto
8. Reconocimiento del nivel de intimidad correspondiente.

Otros instrumentos y tcnicas que favorecen un clima positivo de comunicacin:

Los informes o comunicados escritos
La revista colegial
Los escritos en Tablones de Anuncios
La ornamentacin de espacios comunes

7. La evaluacin del desempeo

Es definido como: "Un proceso sistemtico y peridico de anlisis que permite determinar
la eficacia con que las personas han llevado acabo su cometido y funciones en la
organizacin." Segn Bonet y Zamora, brindando una informacin que posibilita:

Disear o mejorar la poltica retributiva.

Incrementar la eficacia de la formacin.
Detectar el potencial o exceso de competencias.
Potenciar el ajuste persona-puesto.
Aumentar la motivacin.
Verificar la eficacia de los procesos de seleccin.

Adems se proponen tres mbitos de evaluacin, a saber;

Tareas relacionadas con la labor docente propiamente dicha.

Tareas de asesoramiento y apoyo a los centros.
Tareas ligadas al ejercicio de cargos directivos.
Estos mbitos constan de seis fases:

1 Inspeccin/ supervision envia al profesor en cuestion a su director, jefe de

estudios y jefe de departamento o coordinador de ciclo unos cuestionarios
especficos.
2 Inspeccin/supervisin concierta una entrevista con cada uno de los
responsables anteriores y el interesado.
3 Terminadas las entrevistas, dos periodos de observacin en el aula, previa
concertacin con el profesor.
4 Inspector/supervisor redacta un informe con puntuaciones totales y por cada
mbito y simultneos a evaluar. Se envia al interesado.
5 Si hay desacuerdo se puede reclamar ante el inspector/supervisor jefe.
6 El informe definitivo ser custodiado por la inspeccin/supervisin que emita el
correspondiente certificado de valoracion.

Las dimensiones y sub dimensiones que se valoran son las siguientes, comunes a toda
funcin docente;
 Dedicacin al centro (Participacin en rganos colegiados y coordinacin
docente e iniciativa en mejoras, adems de colaboracin en actividades
extraescolares).
Actividad docente dentro del aula (preparacin de clase y materiales
didcticos, uso de metodologas adecuadas en la enseanza, aplicacin de
evaluacin e informacin correctos, atencin a diversas capacidades de
alumnos, organizacin de trabajo en aula para la eficacia del proceso de
enseanza aprendizaje).

Este aspecto sobre la evaluacin del desempeo es el otro punto a tomar en cuenta para
relacionar con la realidad de los docentes en nuestro pas, segn un documento del
Ministerio de Educacin Pblica llamado Evaluacin del desempeo del personal docente
en los centros educativos de educacin secundaria pblica de las direcciones regionales
de San Jos es que se desarrolla el tema teniendo como objetivo general conocer el
proceso para la evaluacin del desempeo docente en la secundaria diurna de la
Direccin Regional de San Jos.

Las autoras exponen la importancia de la evaluacin docente porque permite reconocer

las fortalezas y debilidades del personal y tambin porque sirve para comprobar las
necesidades de formacin y desarrollo profesional con el fin de fomentar la mejora de
resultados. Para ello, se recalca que es importante que el director cuente con
herramientas adecuadas para evaluar el desempeo docente y procesos apropiados de
gestin que contribuyan al mejoramiento de la calidad de la educacin que se imparte.

A continuacin se describe el proceso que se aplica para la evaluacin del desempeo de

los docentes.

La evaluacin del desempeo docente en el Ministerio de Educacin Pblica de Costa

Rica.

El personal docente es evaluado anualmente mediante un formulario diseado por la

Direccin General de Servicio Civil, el cual es aplicado por el director de la institucin
educativa, quien fundamenta su calificacin en el historial laboral del servidor durante el
ao en curso as como la observacin directa de las clases. (Departamento de Estudios e
Investigacin Educativa, 2013).
El manual describe los factores a calificar, segn el formulario o instrumento utilizado y los
procedimientos para realizar y tramitar la evaluacin. Adems menciona la importancia de
su aplicacin, () retroalimentacin con el personal en cuanto a su desarrollo personal,
rendimiento, su forma de comportarse en la institucin como ante la comunidad ().
Tambin alude a la relevancia que permite la estimulacin de la eficiencia que da
recompensas mediante el reconocimiento de aumentos anuales y carrera profesional, as
como para el reclutamiento y seleccin, ascensos aumentos de salario y concesin de
permisos; por lo cual se establece como obligatoria.

Los factores a evaluar se clasifican en dos categoras, una correspondiente a la

evaluacin del carcter y la personalidad y otra a la evaluacin del trabajo, cada una con
ocho aspectos que se califican de acuerdo con una escala numrica

Evaluacin de la personalidad

Factor por evaluar

a) Relaciones humanas: Se refiere a la calidad del trato que brinda a quienes se

relacionan con l, a las relaciones que logra establecer entre
sus compaeros y a sus esfuerzos por crear un clima
armonioso en el trabajo.
b) Juicio: Evala la capacidad para el discernimiento y la reflexin.
Considera la aptitud para sopesar las distintas alternativas,
juzgar los hechos dndoles la justa proporcin y emitir
opiniones o tomar decisiones correctas.
c) Iniciativa: Es la capacidad del servidor para actuar ante diversas
circunstancias, procurando soluciones adecuadas y oportunas
por s mismo.
d) Desarrollo intelectual: Juzga el inters del funcionario por acrecentar sus
conocimientos, refrescarlos y actualizarlos. Es la
predisposicin que muestra para el estudio y su afn de
superacin.
e) Madurez: Es la cualidad de establecer por s mismo, criterio de cada
uno de los asuntos, hechos y circunstancias, actuando en
consecuencia, con ecuanimidad y mesura ante los diversos
 acontecimientos.
f) Expresin oral: Califica la manera de expresarse, s el servidor habla con
claridad y soltura, tanto coloquialmente como para dirigirse a
determinados pblicos en el ejercicio de sus funciones.
g) Expresin escrita: Se refiere a la calidad, congruencia y correccin de las
comunicaciones escritas que redacta el servidor y la
presentacin de sus documentos.
h) Conducta social: Se refiere al comportamiento del servidor en la comunidad
donde vive y trabaja. Al ejemplo que brinda a sus subalternos,
alumnos y vecinos.

Evaluacin del trabajo

Factor por evaluar

a) Relacin con Califica exclusivamente las relaciones originadas en el

alumnos, padres de ejercicio de sus funciones profesionales. El inters del
familia y la comunidad: servidor hacia los problemas de alumnos, padres o la
comunidad.
b) Organizacin del Se refiere a la capacidad del servidor para disponer y ordenar
trabajo: los recursos y sus esfuerzos, de manera que pueda lograr los
objetivos eficientemente.
c) Desarrollo del Evala la capacidad del servidor para cumplir con los
programa: objetivos del programa, considerando los intereses del
alumno y la situacin concreta en que se desarrolla el proceso
educativo.
d) Calidad del trabajo: Es el grado de perfeccin, exactitud y eficacia de lo producido
por el servidor.
e) Aplicacin de Examina el conocimiento y dominio que manifiesta el servidor
mtodos educativos: en la aplicacin de los mtodos educativos.
f) Cantidad de trabajo: Mide la productividad en el desempeo del servidor. Al
evaluarlo debe considerarse el rendimiento del funcionario en
su relacin con los recursos disponibles y exigencias de
trabajo.
g) Jefatura: Evala la aptitud para establecer planes, organizar, dirigir,
coordinar y controlar de manera que se logren los objetivos de
la unidad bajo su mando, la capacidad para la toma de
decisiones y el manejo de las relaciones humanas.
h) Disciplina: Se refiere a la observancia, por parte del servidor, de las
normas que regulan la actuacin y las rdenes que recibe,
con apego a los principios ticos de su funcin.

En cuanto a los procedimientos para calificar y tramitar la evaluacin, el manual aclara

que despus de que el director llene los factores por calificar, debe marcar la casilla que
describa con ms acierto y de forma general el trabajo del funcionario calificado; slo las
apreciaciones de insuficiente o inaceptable deben incluir una explicacin de las causas
que las motivaron y las advertencias y observaciones realizadas al servidor antes de ser
evaluado. Adems, el director debe indicar la cantidad de ausencias y llegadas tardas y
adjuntar en el original que se enve a la Seccin de Expedientes el documento de las
fechas de dichas ausencias y tardas. Tambin debe anotar el nmero de visitas de los
superiores inmediatos.

Seguidamente, el formulario se debe sellar y firmar en los espacios correspondientes y se

entregar al funcionario tres tantos para su conocimiento, estudio y devolucin. Si el
evaluado, estuviera conforme con la calificacin obtenida, har constar la fecha de
enterado del contenido, la firmar, marcar la casilla correspondiente y las devolver para
su trmite respectivo.

Si por el contrario, el servidor quedara disconforme, podr comunicarlo de inmediato y

solicitar una entrevista con el director o comunicrselo por escrito en el transcurso del da
hbil siguiente, el director dispondr de tres das hbiles para atender la peticin para
realizar la enmienda que estime procedente. Si despus de conversar al respecto, el
funcionario quedara disconforme, gozar de un periodo de 10 das, contados a partir de la
fecha de recibo de la misma, para presentar su reclamo ante el Tribunal de Carrera
Docente.

El director enviar los formularios originales a la Direccin Regional, la cual los har llegar
a la Seccin de Expedientes del MEP, en los primeros das del mes de enero de cada
ao.
Por otra parte, es importante mencionar, que el Estatuto de Servicio Civil y su
Reglamento, en el Ttulo II, correspondiente a la Ley N 4565, de la Carrera Docente, en
el captulo VIII establece la normativa con respecto a la Evaluacin y Calificacin de
Servicios, por tanto, las especificaciones de la evaluacin se incluyen en esta ley.

Conclusiones

Con el presente trabajo se ha logrado conocer de forma ms especifica la gestin del

personal docente en los centros educativos, y las principales temticas que se desarrollan
en lo que respecta a la labor propia de los profesores y maestros.
Con la descripcin de los aspectos ms relevantes, nos damos cuenta de la importancia
del factor humano en el trabajo de docencia, lo cual abre el panorama de la realidad en
los contextos de la educacin, as sea de otras latitudes o bien de nuestra realidad en
Costa Rica.

El hecho de acercarse a dos de los aspectos desarrollados y aterrizarlos a nuestro

contexto educativo, y a la propia labor futura de nosotros, nos permite conocer con mayor
profundidad el desempeo y los procesos que se ejecutan bajo las directrices de las
instituciones que rigen la educacin y la docencia de nuestro pas, como los son el
Ministerio de Educacin y la Direccin de Servicio Civil, con las cuales todos los
aspirantes y docentes debemos estar involucrados para completar los procesos de
reclutamiento y para el acatamiento de los aspectos administrativos y regulatorios de la
labor como tal.

Especficamente, en el caso de nuestro sistema en cuanto al reclutamiento se refiere, es

importante trabajar bajo el entendimiento del Estatuto de Servicio Civil para continuar con
una ordenada e idnea administracin pblica, explcitamente en la labor docente, para
as evitar las elecciones arbitrarias de personal, como se haca en aos pasados, con la
ubicacin de trabajadores por influencias o preferencias personales y hasta polticas o
bien de carcter racial, familiar o ideolgico, perjudicando a algunos aspirantes y docentes
en el hallazgo de trabajo o de acceso a lugares de trabajo acordes con su residencia
geogrfica. Aunque todava es necesario hacer mejoras en el proceso de reclutamiento
pero parece que ya est mejor encaminado que hace un tiempo.

En cuanto al tema de la evaluacin del desempeo en el ambiente laboral de la docencia

en Costa Rica, personalmente no podra dar una argumentacin porque desconozco la
aplicacin, pero segn lo ledo en la investigacin realizada para el MEP, se concluye por
parte de la mayora de docentes que este proceso debe mejora y adaptarse a un contexto
de actualidad, ya que se alega que este se aplica indistintamente a docentes, tcnico-
docentes y administrativos, pudiendo ser ms especfico o acorde a las necesidades de
cada categora.

Para la mayora de los directores y docentes, el modelo de evaluacin empleado por el

MEP no es til y est desactualizado. Adems, se indica que el uso que se le ha dado al
formulario es meramente administrativo, con el objetivo de reconocer la experiencia
laboral, para el pago de la anualidad y los puntos de carrera profesional. Por lo tanto, la
evaluacin del desempeo docente no permite identificar las necesidades de capacitacin
del personal.

En general se piensa que el instrumento vigente hoy en da no mide el verdadero

desempeo del docente.

Bibliografa

Amador, Malena; Daz, Yirlania; Murillo, Alejandra; Rodrguez Mercedes; Rojas Ericka;
Vargas Lucrecia. EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL PERSONAL DOCENTE EN
LOS CENTROS EDUCATIVOS DE EDUCACIN SECUNDARIA PBLICA DE LAS
DIRECCIONES REGIONALES DE SAN JOS Direccin de Planificacin Institucional.
Ministerio de Educacin Pblica. 2013.

Lorenzo, D. Manuel. GESTIN DE CENTROS EDUCATIVOS Unidad 2.

Ramrez, A. Juvenal. EL SERVICIO CIVIL EN COSTA RICA Presidencia de la

Repblica, Direccin General de Servicio Civil. rea de desarrollo estratgico. San Jos,
Costa Rica. 2008.

http://www.mep.go.cr/noticias/servicio-civil-mep-abren-reclutamiento-para-puestos-tecnicos-
docentes-administrativos-docen
 ANEXOS

Ejemplo de presentacin de concurso docente en el caso de Costa Rica, hecho

por el Servicio Civil.
Servicio Civil y MEP abren reclutamiento para puestos
tcnicos docentes y administrativos docentes
Autor: nitzi.picado.deleon@mep.go.cr
La Direccin General de Servicio Civil (DGSC) y el Ministerio de Educacin
Pblica (MEP) anunciaron la apertura de un nuevo proceso de reclutamiento. Se
trata del concurso para puestos tcnicos docentes y administrativos docentes
NTAD-01-2015, en propiedad e interinos, para el curso lectivo 2016.
Entre otras disciplinas o especialidades, la administracin sacar a concurso plazas para profesionales en
bibliotecologa, orientacin, administracin educativa primaria y secundaria, educacin preescolar y
enseanza especial, as como auxiliares administrativos.
El reclutamiento estar vigente a partir del 18 de mayo y hasta el 05 de junio en la pgina oficial de
la DGSC (www.dgsc.go.cr), donde las personas interesadas en registrar su oferta de servicios encontrarn
toda la informacin.
En el mismo sitio cada oferente debe gestionar una cita para entregar la documentacin necesaria en las
Direcciones Regionales de Educacin. Los atestados se recibirn entre el 8 y el 19 de junio.
Para participar en el concurso, los interesados deben tener su cdula de identidad o de residencia vigente.
Las personas con alguna discapacidad deben presentar la certificacin correspondiente emitida por la Caja
Costarricense de Seguro Social.
Yaxinia Daz, directora de Recursos Humanos del MEP, seal que la administracin se propone atraer
personal idneo y calificado que pueda participar en igualdad de condiciones. El ltimo concurso se realiz en
2009, por lo que es una buena oportunidad para ingresar en el registro de elegibles.
Los resultados del proceso y la calificacin de la oferta de servicios se darn a conocer en la pgina de
la DGSC.
http://www.mep.go.cr/concurso-tad-01-2015