MANUAL DE SELECCIN

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

MANUAL DE SELECCIN DISTRIBUIDORA LAP

INSTRUCTOR
DIANA PAOLA HERRERA MOLANO

GRUPO
CONSUELO GOMEZ MONSALVE
OLGA CECILIA DUQUE DE NEIRA
ELIZABETH GARAY QUEVEDO
ERIKA ROJAS SANJUANELO

BOGOT
OCTUBRE 5 DE 2017
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Tabla de Contenidos

1. Introduccin 3
2. Objetivos del Manual de Seleccin Por Competencias. 4
3. Alcance. 5
4. Aplicabilidad del manual. 5
5. Niveles de autoridad y autonoma en la organizacin a la hora de 6
tomar decisiones sobre los procesos de seleccin, promocin y
vinculacin.
6. Responsables. 7
7. Cmo se estructura. 8
8. Polticas para la bsqueda del talento humano. 8
9. Etapas del proceso. 10
10. Notificacin /creacin de la vacante. 11
11. Revisin / creacin del Perfil del cargo. 12
12. Perfil de las competencias organizacionales. 12
13. Revisin fuentes de reclutamiento: Internas (Promocin o 15
ascenso) o externas (vinculacin)
14. Mecanismos de publicacin de vacantes. 17
15. Modelo hoja de vida propia. 18
16. Diseo aviso de publicacin. 22
17. Revisin de hojas de vida / postulaciones internas. 23
18. Mecanismos de anlisis: CUMPLE / NO CUMPLE 24
19. Creacin bases de datos de candidatos. 31
20. Eleccin de instrumentos de medicin, segn: Qu se quiere
medir? A quines se quiere evaluar? Cuntos sern evaluados? 32
Cmo sern entrevistados? Quines participarn del proceso?
21. Referenciaran: laboral, acadmica, personal enfocada en sus 34
competencias.
22. Formato de Referenciaran. 35
23. Decisin de contratar / promover a un cargo. 37
24. Notificacin en caso positivo: lista de documentos de 37
vinculacin.
25. Notificacin en caso negativo: modelo carta de agradecimiento 39
por participar en el proceso.
26. Glosario. 40
27. Documentos de referencia. 41

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1. INTRODUCCIN

Este manual presenta la forma como se debe llevar a cabo el procedimiento de

seleccin de personal, proporciona la informacin necesaria para identificar,
reclutar y seleccionar a los candidatos idneos con las competencias y cualidades
requeridas, tomando en cuenta que la decisin final corresponde siempre a la
Direccin General y a la dependencia solicitante.

El Manual de Seleccin de Personal, es un instrumento que permite la descripcin

clara del proceso de seleccin del talento humanos que proporciona la
coordinacin de gestin humana.

La seleccin de personal es un proceso importante para cualquier organizacin,

se realiza de acuerdo con las necesidades del rea que corresponda y con los
requisitos del perfil y/o requisicin de personal que necesita cada rea.

El presente Manual quedar al resguardo de la Coordinacin de Gestin Humana,

deber ser revisado y actualizado cuando se presenten modificaciones a la
estructura organizacional o en el funcionamiento del rea responsable y cambios
en la normatividad vigente.

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2. OBJETIVOS DEL MANUAL

El Manual Seleccin de Personal para LAP Distribuciones, como instrumento

administrativo, tiene los siguientes objetivos:

Establecer de forma documental los lineamientos generales para realizar el

proceso de reclutamiento y seleccin de los recursos humanos idneos para
realizar de manera eficiente, las actividades y labores de la empresa LAP
Distribuciones SAS.

Obtener de las fuentes de reclutamiento internas o externas a LAP

Distribuciones SAS, los datos de los aspirantes a ocupar plazas vacantes para
desempear los cargos requeridos y seleccionar a personas que posean al
mximo sus cualidades, habilidades y personalidad, para que puedan
integrarse a la organizacin .

Establecer en LAP Distribuciones SAS los criterios normativos que debern

observarse para llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y seleccin
del personal.

Establecer los niveles de responsabilidad de las reas que intervienen en el

sistema de seleccin del personal, permitiendo as una eficiente y eficaz
gestin de seleccin.

Proporcionar a LAP Distribuciones SAS de un instrumento tcnico

administrativo que contemple de manera estandarizada los pasos requeridos
en el procedimiento de seleccin del personal.
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3. ALCANCE

El Manual Descriptivo de Cargos como Instrumento Tcnico Administrativo es

aplicable para todos los cargos LAP Distribuciones SAS de todas las reas que
requieren personal para el desempeo de sus funciones y a los candidatos que
soliciten empleo en LAP.

Para este caso especficamente, contiene el conjunto de cargos directivos,

profesionales, administrativos y de apoyo del rea Comercial de la Distribuidora
LAP, de acuerdo con las necesidades propias de la empresa, los trabajadores y
a los supervisores de sus deberes y responsabilidades con la Institucin; es la
base fundamental en los subsistemas de captacin de recursos humanos, en los
procesos de reclutamiento y seleccin; apoya los procesos de deteccin de
necesidades, diseo de programas de induccin y de formacin; igualmente,
facilita el establecimiento de rutas de carreras, estimacin del potencial y
evaluacin de desempeo de los trabajadores para otros cargos.

Aporta datos al subsistema de Seguridad Integral, en los procesos de

determinacin de riesgos y en el subsistema de Relaciones Laborales proporciona
elementos para el establecimiento de programas sociales.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

La aplicabilidad de este instrumento se hace extensivo para toda la compaa, con

el fin de facilitar el reclutamiento y la seleccin de tal manera que la depuracin
del grupo de candidatos se haga de forma objetiva, verificando el cumplimiento de
requisitos, hasta que se reduce el grupo candidatos que se presentan para el
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cubrimiento de la(s) vacante(s), solo a aquellos que posean las competencias y

renan los requisitos requeridos para el desempeo del cargo, con el fin de
contribuir de forma significativa al logro eficaz de los objetivos y metas de la LAP
y al cumplimiento efectivo de su misin y visin.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMA EN LA ORGANIZACIN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE
SELECCIN, PROMOCIN Y VINCULACIN

Para este proceso como tal, los niveles de autoridad se presentan en el siguiente
diagrama de los cargos de la Distribuidora LAP.

La autonoma en la organizacin en el momento de tomar decisiones sobre los

procesos de seleccin, promocin y vinculacin para la empresa LAP y de
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acuerdo con el anual de funciones ya estructurado, depende directamente de los

Directores de cada rea y de acuerdo las vacantes, bien sea porque quienes
estn desempeando los cargos decidan desvincularse de la empresa o porque
tiene la posibilidad de promocionarse a otro cargo mejor, quienes deben reportar
la vacante ante la Direccin de Gestin Humana, para que ellos procedan de
conformidad y una vez se haga el proceso de seleccin, debidamente autorizado
por el Director del rea correspondiente, el Gerente General es quien finalmente
autoriza la posesin de quien haya demostrado que cumple con todo los requisitos
y supere las pruebas y entrevistas a que haya lugar.

6. RESPONSABLES

Los responsables en el proceso de reclutamiento y seleccin para la Distribuidora

LAP son en primer lugar los Directores de rea quienes deben reportar las
vacantes del rea bajo su responsabilidad, en segundo lugar la Direccin de
Gestin Humana, quienes son los encargados de realizar el proceso de
reclutamiento y seleccin y finalmente es el Gerente General, quien autoriza la
contratacin del candidato que haya superado la seleccin con xito.

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7. CMO SE ESTRUCTURA

El proceso de seleccin se estructura teniendo en cuenta los siguientes pasos:

DIRECTOR DE AREA
ANALISIS PRESUPUESTAL SOLICITUD TALENTO HUMANO
TALENTO HUMANO
FASE 1

PUBLICAR
CONVOCATORIAS NOTIFICAR CANDIDATOS
NO CUMPLEN REQUISITOS
RECIBIR HOJAS DE VIDA
NOTIFICAR CANDIDATOS
CUMPLEN REQUISITOS
EVALUAR HOJAS DE VIDA

VERIFICAR ANTECEDENTES

TALENTO HUMANO
FASE 2

REALIZAR EXAMENES
PSICOTECNICOS

REALIZAR PRUEBAS DE
CONOCIMIENTO PUESTO NOTIFICAR CANDIDATOS
NO SELECCIONADOS

REALIZAR EXAMENES
MDICOS NOTIFICAR CANDIDATOS
SELECCIONADOS

ELABORAR BASE DE
NOTIFICAR AL DIRECTOR DATOS
TALENTO HUMANO
DEL AREA LOS
FASE 3
RESULTADOS
ELABORAR CONTRATOS
RESPECTIVOS

FIN

8. POLTICAS PARA LA BSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

Las Polticas en Reclutamiento y Seleccin de Personal son importantes para la

optimizacin en el desempeo del talento humano en la empresa. El objetivo
primordial de estas polticas es la estandarizacin en los procesos de
Reclutamiento, Seleccin y Contratacin para conseguir una mejora en los
controles administrativos.

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Por lo tanto, las polticas de Reclutamiento y Seleccin de Personal ayudan a

aminorar la rotacin de personal de manera continua, as como los problemas que
repercuten en costos de contratacin y capacitacin de personal,
indemnizaciones, demandas laborales, escasa consolidacin en el equipo de
trabajo y lento crecimiento del personal y la empresa.
Las polticas permiten detectar prospectos internos y externos que muestren el
perfil adecuado para que mejoren y contribuyan en la misin y objetivos de la
empresa.

Para poder generar polticas en los procesos de reclutamiento y seleccin de

personal que permitan contratar de manera transparente y efectiva al personal
idneo para cada puesto, se recomiendan las siguientes acciones:
a. Garantizar el respeto en la igualdad de oportunidades como la promocin de
no discriminacin en cualquier ndole.
b. Asegurar que en la seleccin de personal, cada candidato reciba el mismo trato
durante el proceso.
c. Valorar la remuneracin monetaria al personal dependiendo de su puesto y
efectividad.
d. Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de
cada puesto.
e. Analizar y planificar la demanda de personal que requiere cada rea de trabajo
para alcanzar objetivos.
f. Identificar y dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la
empresa para cubrir puesto de gerencia y direccin.
g. Incentivar al personal por medio de objetivos para generacin motivacin en
sus actividades.

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h. Actuar transparentemente en la nmina del personal con base en la legislacin

laboral vigente para no afectar en las prestaciones de los trabajadores.
i. Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio
de capacitaciones y certificaciones.
j. Identificar y Evaluar a los candidatos ideales en funcin en actitudes,
conocimientos, competencias y habilidades
Teniendo la poltica en el Reclutamiento y Seleccin de Personal se garantizara
la capacidad en incorporar, motivar y mantener el mejor talento mediante
principios ticos y legales, logrando as confianza, congruencia y disciplina en la
empresa.

9. ETAPAS DEL PROCESO

Preseleccin
La etapa de la preseleccin sirve para hacer el primer filtro de candidatos por parte
de la empresa.
Para superar este primer corte el candidato deber haber adecuado su hoja de
vida al puesto ofertado de manera que tu perfil sea atractivo y se adapte al puesto
ofrecido.
En algunas ocasiones, los entrevistadores llaman por telfono para hacerte una
serie de preguntas breves y determinar si sigue adelante en el proceso.
Pruebas
En las pruebas del proceso de seleccin de personal sirve para conocer los
conocimientos y habilidades del candidato.
Entrevista
Es la parte ms importante del proceso de seleccin. En este paso del proceso de
seleccin la empresa buscar conocer el candidato en profundidad para
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determinar que es el candidato perfecto. Por ello, es fundamental prepararse para

la entrevista de trabajo previamente.
Seleccin
Si lo han seleccionado significa que va a pasar a formar parte de la empresa. En
esta fase del proceso de seleccin de personal le asignarn un puesto y unas
funciones determinadas.
Si no lo ha hablado previamente, este tambin es el momento para hablar de las
situaciones contractuales con las que se va a encontrar.

10. NOTIFICACIN /CREACIN DE LA VACANTE

La notificacin o creacin de la vacante se puede registrar en el siguiente formato:

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11. REVISIN / CREACIN DEL PERFIL DEL CARGO

Se determinarn las especificaciones del perfil del cargo de acuerdo con los
requerimientos del rea de trabajo solicitante. La especificacin del cargo
describir qu tipo de demandas laborales se harn al trabajador y las habilidades
que debe poseer la persona que desempear el cargo.

Se deber tener como referencia bsica las Descripciones de cargos, siempre y

cuando estas se encuentren actualizadas, de no ser as es conveniente
consultar otras fuentes de informacin, tal como la entrevista con personal tcnico
o bien con el Jefe o Gerente del rea solicitante. Las caractersticas con las que
debern cumplir los candidatos en lo general y especficas establecidas en el perfil
del cargo autorizado.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES PARA LOS

CARGOS DEL REA COMERCIAL

DIRECTOR COMERCIAL

Comunicacin asertiva
Escucha activa
Relaciones interpersonales
Evaluacin y control de actividades
Pensamiento crtico

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JEFE DE CENTRO DISTRIBUCCION

Evaluacin y control de actividades

Pensamiento crtico
Comunicacin asertiva
Comprensin de lectura
Escucha activa

COORDINADOR DE ALIMENTOS

Supervisar personal.
Tratar en forma Corts y efectiva al personal.
Redactar correspondencia y circulares.
Impartir rdenes.

COORDINADOR DE ASEO

Supervisar personal.
Tratar en forma Corts y efectiva al personal.
Redactar correspondencia y circulares.
Impartir rdenes.

COORDINADOR LOGISTICO

Evaluacin y control de actividades

Pensamiento crtico
Comunicacin asertiva
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Comprensin de lectura
Escucha activa

ASESOR COMERCIAL JUNIO Y SENIOR

Adaptarse a las polticas Institucionales

Buscar informacin de los cambios en la autoridad competente;
Perseverar en un asunto o problema hasta que este quede resuelto.

AUXILIAR DE TRANSPORTE Y BODEGA

DISCIPLINA Y TENACIDAD: Adaptarse a las polticas Institucionales y buscar

informacin de los cambios en la autoridad competente; perseverar en un
asunto o problema hasta que este quede Resuelto.
ADAPTACIN AL CAMBIO: Enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a
situaciones nuevas para aceptar los cambios positivos y constructivamente.
MANEJO DE LA INFORMACIN: Manejar con respeto y confidencialidad la
informacin empresarial de la que disponga.
DISPOSICIN HACIA AL APRENDIZAJE: Disposicin para Gestin no
voluntaria e incondicionalmente a actividades que contribuyan al
fortalecimiento de su conocimiento de sus componentes profesionales y
personales.
RELACIONES INTERPERSONALES: Establecer y mantener relaciones
amistosas y positivas, basadas en la comunicacin abierta y fluida y en el
respeto por los dems.

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TRABAJO BAJO PRESIN:

Capacidad para actuar con eficacia en situaciones de presin de tiempo, de
desacuerdo, oposicin y/o diversidad. Es la capacidad para responder y trabajar
con alto desempeo en situaciones de mucha exigencia; ser tolerantes y acatar
labores con la mejor disposicin.

13. REVISIN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIN)

La Direccin de Gestin Humana, ser la responsable de establecer las tcnicas

y fuentes de reclutamiento que sern utilizadas para integrar la propuesta de
candidatos.

Fuentes de Reclutamiento: La fuente de reclutamiento de aspirantes para la

contratacin de los candidatos a ocupar las vacantes de base estar integrada por
diversos medios tales como:

Bolsas de empleo virtual,

BPO, outsourcing
Recepcin de perfiles directos.

Pueden dividirse en: Fuentes internas

Publicaciones internas de avisos va correos electrnicos, cuando haya

convocatoria para ocupar cargos vacantes.

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Base de datos actualizadas de la planta de personal, debidamente

organizadas con los perfiles de cada uno con su respectiva formacin,
capacitacin, evaluacin de desempeo en caso de existir y experiencia, para
que sea de fcil consulta, en el momento en el que cualquier funcionario se
desee postular a un cargo superior al que est ocupando actualmente.

Fuentes Externas

Avisos en diferentes medios

Reclutamiento en universidades
Presentacin espontnea
Contactos y/o recomendaciones
Bolsas de empleo
Medios de comunicacin
Asociaciones y reclutamiento electrnico.
Reclutamiento de Personal

nicamente a travs de la Direccin de Gestin Humana, se podr reclutar

personal de confianza y/o de base. El proceso de reclutamiento de Personal se
iniciar en el momento que la Direccin de Gestin Humana, reciba del rea
solicitante el formato de requisicin de personal debidamente diligenciada.

La Direccin de Gestin Humana, a travs del proceso de seleccin reclutar

personal acorde al perfil de cargos de LAP Distribuciones y a la requisicin de
personal. Para reclutar externamente, las hojas de vida se recibirn fsicamente,
o por correo electrnico y aquella que quede en bases de datos con tratamiento

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 MANUAL DE SELECCIN

de lista de potenciales aspirantes se podr mantener en archivo de bolsa de

trabajo hasta por seis meses.

Las reas solicitantes podrn proponer candidatos para ocupar una vacante de
mano de obra calificada siempre y cuando se encuentre vacante y debidamente
autorizada en la Plantilla de Personal vigente de la unidad correspondiente,
adems el candidato deber cumplir con el perfil del cargo vacante. Los
candidatos reclutados con el fin de pasar a la entrevista definitiva debern
aprobar las pruebas que se apliquen.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIN DE VACANTES

Es necesario segn sea el caso, determinar adecuadamente el contenido de la

publicacin; en esta se debe informar el nombre del cargo, el perfil profesional,
experiencia profesional, requisitos de estudios, competencias, habilidades y el
correo electrnico del rea de talento humano quien recepcionar las hojas de
vida.

De acuerdo a lo que determine la empresa LAP existen dos vas para la

consecucin del talento humano, estas sern:

Publicacin Interna:

A travs de la pgina o medio de comunicacin organizacionales (correos

electrnicos) y por cartelera.

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Publicacin Externa:

Anuncios Publicitarios: Pueden ser anuncios de radio, prensa o incluso

televisin.

Redes Sociales: En la actualidad las empresas cuentan con estas

herramientas de gran importancia podramos mencionar, Facebook, Twitter,
Linkedin, Instagram, entre otras son utilizadas para anunciar las ofertas
laborales.

Agencias de Empleo e Instituciones Educativas: Las agencias de empleo

brindan un servicio de acercamiento con el empresario y el buscador de
empleo, las universidades son de gran ayuda y permiten encontrar personal
de acuerdo al perfil requerido.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

DISTRIBUIDORA L.A.P.

Datos Personales:

Nombre:______________________________________
CC__________________________________________

Fecha de Nacimiento: _____ (Da) _____ (Mes) _________ (Ao)

Lugar de Nacimiento:
Estado Civil:
Direccin:
Telfono:________________ Mvil:________________ E-mail:__________________

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Perfil
Comente sus virtudes y fortalezas, profesionales y laborales a las cuales se dedica
actualmente, los proyectos en los cuales ha participado y las reas de dominio. Cite en
orden cronolgico, anotando primero lo ms reciente.

Formacin Acadmica
Universitarios (Menciones la Institucin, programa de pregrado y/o posgrado, fecha
de grado).

Idioma Extranjero: Idioma y dominio del idioma hablado (Regular, Bueno, Muy bueno).

Mritos, Galardones y Publicaciones: Mencione aqu los premios recibidos. NOMBRE

DEL GALARDON. Ao. Otorgado por. y/o aada una revisin bibliogrfica de sus
publicaciones, si las tiene.

Talleres, Cursos, Seminarios y otros: Detalle los cursos o talleres que haya realizado,
especifique si particip como asistente o fue el encargado de dictarlo. Duracin y fecha de
realizacin.

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Experiencia Laboral: Mencione los dos ltimos empleos que tuvo o tiene, y por la fecha de
finalizacin de labores.

Nombre de la Empresa 1:_________________________________________________

Cargo:________________________________________

Funciones:

Jefe Inmediato:________________________________________
Telfono:_____________________________________________
Fecha de Inicio:________________________________________
Fecha de finalizacin:___________________________________

Nombre de la Empresa 2:_________________________________________________

Cargo:________________________________________

Funciones:

Jefe Inmediato:________________________________________
Telfono:_____________________________________________
Fecha de Inicio:________________________________________
Fecha de finalizacin:____________________________________

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Nombre de la Empresa 3:_________________________________________________

Cargo:________________________________________

Funciones:

Jefe Inmediato:_________________________________________
Telfono:______________________________________________
Fecha de Inicio:_________________________________________
Fecha de finalizacin:_____________________________________

Referencias:

Nombre Completo:_______________________________________
Cargo actual:____________________________________________
Empresa o sitio donde labora:_______________________________
Telfono:________________________________________________
Nombre Completo:________________________________________
Cargo actual:_____________________________________________
Empresa o sitio donde labora:________________________________
Telfono:________________________________________________

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 MANUAL DE SELECCIN

16. DISEO AVISO DE PUBLICACIN

En el rea de Talento Humano una vacante es aquella que se genera cuando un

cargo que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupado por
la persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido,
promocin, etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar
respuesta a la operacin.

Cada uno de los cargos existentes dentro de la organizacin cuenta con

requerimientos especficos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos,
habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos
requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.

DISTRIBUIDORA L.A.P.
PUBLICACION VACANTE
Nombre de la empresa
Fecha
Perfil
Cargo solicitado
No. vacantes
Formacin
Experiencia
Conocimientos especficos
Edad
Sexo
Habla otro idioma
Actividades a realizar
Fecha cierre contratacin

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 MANUAL DE SELECCIN

Sueldo
Horario
Interesados comunicarse:
- Telfono
- E-mail
- Direccin
- Horario de atencin

17. REVISIN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Promociones:

Para participar en este tipo de seleccin, el candidato debe hacer trabajado dentro
de la Distribuidora como mnimo seis meses, estos candidatos internos debe
avisar a su jefe inmediato de su inters en participar en la promocin, con el fin de
tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el
proceso.

Recepcin y anlisis de las hojas de vida.

Dentro del rea de gestin de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas
de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo.

La solicitud debe presentarse en el rea de gestin de talento humano, dentro del

plazo de la convocatoria, luego de ello el rea encargada dispone de una semana
para revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su defecto se
dispondr de un ascenso automtico.

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 MANUAL DE SELECCIN

Anlisis de Hoja de vida:

Se analizarn las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de

realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado.
En esta etapa, se ir separando toda aquella hoja de vida que cumpla
con los requerimientos del perfil solicitado y se compararn los perfiles entre
s. Ser clasificada la hoja de vida que cumpla con un mnimo de ochenta por
ciento (80%) de los requisitos solicitados por el rea de trabajo solicitante en
cuanto a: Experiencia en el rea, experiencia en el puesto, formacin acadmica,
sexo, edad, conocimientos especficos.

19. MECANISMOS DE ANLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES:

Andrs David Aponte Ortiz X

Telfono fijo: 5429520
Telfono Mvil: 320 2 70 45 10
Correo: Andres2015@hotmail.com
Direccin: Cra. 5 Este N 22-02
Ciudad: Bogot
PERFIL PROFESIONAL:

Experiencia profesional general superior a diez (10) aos, en: la gerencia, la

administracin, la consultora, el rea comercial, el mercadeo, el apoyo a gestin
de recursos pblicos y privados, la asesora a empresas y entidades
(agroindustriales y mineras), la asesora a negocios comerciales particulares, el X
control de calidad a nivel industrial y el trabajo como independiente.

Gran capacidad de trabajo, integracin, flexibilidad, dinamismo y habilidad para

enfrentar situaciones de desafo y superacin. Habilidad para conducir negocios
en 6 idiomas. Probada habilidad a diferentes ambientes empresariales y
culturales. Emprendedor, con iniciativa y capacidad de organizacin y gestin.

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 MANUAL DE SELECCIN

EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Supervisor Retail 2009. Manejo de personal en 42 puntos de venta, X

responsable de inventarios, coordinar proyectos Visual Merchandising.
FORMACION:
X
Profesional graduado en Ingeniera de Alimentos, Administracin de Empresas,
Administracin de Negocios, Economa o Ingeniera Industrial.
FORMACION COMPLEMENTARIA:

- Servicio al cliente X
- Excel Avanzado
- Access
- Word
OTROS DATOS DE INTERS: X

El deporte que practico es el futbol en la empresa anterior ganamos un

campeonato de microftbol.
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:

He diseado un programa de Gestin Integral de Retribucin Flexible que mejora X

y amplia y amplia las funcionalidades de los sistemas anteriores.
Buenos resultados y crecimiento del equipo comercial.
REFERENCIAS:
Referencias laborales. X

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES:

Camilo Gomez Cruz

Telfono fijo: 6 02 23 88
Telfono Mvil: 319 468 12 00 X
Correo: ccruz2017@gmail.com
Direccin: Diagonal 12 Sur N 23-00
Ciudad: Bogot
PERFIL PROFESIONAL:

Poseo habilidades para planear, asesorar, dirigir, coordinar o asistir procesos de

logstica internacional, as como tambin programas de mercadeo internacional X
y planeacin estratgica. Tengo destrezas en identificar nuevas oportunidades
de negocios y aprovechar las oportunidades del mercado, como tambin
capacidades de ejecutar planes de exportacin y un excelente dominio de las
relaciones pblicas.

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 MANUAL DE SELECCIN

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Formacin como Tcnico Superior en Restauracin, valorndose una Maestra

en Direccin de Alimentos.
Director de centros de investigacin en el campo de los alimentos X
Director de Calidad de empresas agroalimentarias.
Consultor o asesor en el campo de la industria de alimentos.
Jefe de rea de Investigacin y desarrollo de empresas productoras de alimentos.
Gestor y creador de empresas de alimentos.
FORMACION:
X
Maestra en Direccin de Alimentos y Bebidas, Tecnlogo en Alimentos,
FORMACION COMPLEMENTARIA:
- Actualizacin en higiene, manipulacin y conservacin de alimentos.
- Manipulacin higinico sanitarias de alimentos X
- Servicio al cliente en la organizacin
OTROS DATOS DE INTERS:
Practico deportes eventualmente. X
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Increment las ventas en 41% durante el periodo de mi gestin.
Mejor los ndices de Servicio al Cliente en un 35%.
Mejor los canales de comunicacin con los clientes, disminuyendo los X
ndices de quejas en un 54%.
Aument la cartera de clientes en un 50% en menos de tres meses.
REFERENCIAS:
.

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES:

Carlos Mario Rey Cruz

Telfono fijo: 2 08 73 12
Telfono Mvil: 300 5 22 30 08 X
Correo: ingcarlos17@hotmail.com
Direccin: Calle 32 Sur N 123-12
Ciudad: Bogot
PERFIL PROFESIONAL:

Soy una persona que gusta de desempear funciones que se relacionen con el
servicio directo al cliente. Tiendo a mostrarme segura ante los dems lo que X
ayuda a persuadir constantemente a los clientes.

Tengo alta tolerancia a la frustracin por lo cual puedo cumplir funciones y tareas
de alto nivel de exigencia.

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 MANUAL DE SELECCIN

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

EXPERIENCIA PROFESIONAL:

2001- Apoyo administrativo- Grupo Carulla

Realizar actividades de bodega, llevar inventario, realizar informes. X
2003- Auxiliar de transporte- Almacenes xito.
Realizar rutas entrega de mercanca a varios puntos de venta
FORMACION:
Tcnica Profesional en Coordinacin de los procesos logsticos en almacn X
bodega o centros de distribucin - almacenes y transporte - Tcnico Profesional
en logstica.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
- Manipulacin de alimentos
- Servicio al cliente en la organizacin X
- Excel
- Word
OTROS DATOS DE INTERS:
X
Premio al trabajador del mes ocupe el puesto varios meses por mi compromiso
con la compaa xito.
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:

Mejor los ndices de Servicio al Cliente en un 35%.

Mejor los canales de comunicacin con los clientes, disminuyendo los X
ndices de quejas en un 54%.
REFERENCIAS:
.

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES:

Ana Maria Cortes

Telfono fijo: 3 06 50 20
Telfono Mvil: 301 208 30 11 X
Correo: anamariac@hotmail.com
Direccin: Calle 112 A N 123- 02
Ciudad: Bogot
PERFIL PROFESIONAL:

Profesional en Administracin y Marketing enfocada en Gerencia de Servicio al

cliente, con experiencia en servicio al cliente, sector Financiero, Investigacin de X
Mercados y otras actividades de oficina. Aptitudes de liderazgo, visin,
responsabilidad, honestidad, demostradas a lo largo de mis estudios as como
en el mbito laboral. Poseo actitud para trabajar en equipo con personas de
diversas reas profesionales. Manejo de sistemas, buen conocimiento del rea
de mercadeo e ingls, francs, italiano avanzado.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
2002- Jefe de departamento- Home express X
Responsable de liderazgo, coordinacin de personal, manejo de inventarios y
funciones administrativas.

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 MANUAL DE SELECCIN

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

FORMACION:
Educacin B 2 Tcnicos y tecnlogos X

- Curso de Supervisin de Personal.

- Curso de Planificacin del Trabajo.
FORMACION COMPLEMENTARIA:

- Servicio al cliente en la organizacin X

- Excel
- Word
- Comunicacin asertiva
OTROS DATOS DE INTERS:
X

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:

Mejor los ndices de Servicio al Cliente en un 35%.

Incremento en ventas del 8% en el departamento mediante la implementacin X
de estrategias de punto de venta.
REFERENCIAS:

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES:

Sofa Ins Gaona Cortes

Telfono fijo: 2 70 45 80
Telfono Mvil: 319 4 80 00 20 X
Correo: sofigaona2008@hotmail.com
Direccin: Calle 34 Sur N 12B-02
Ciudad: Bogot
PERFIL PROFESIONAL:

Egresado de Tecnologa en Logstica de Uniminuto estar en capacidad de

participar en proyectos de tipo investigativo y desarrollo tecnolgico, dispuesto al
trabajo en equipo interdisciplinario que redunde en el progreso del pas a nivel X
empresarial y social; con actitud tica, capacidad de gestin en los procesos de
la cadena de abastecimiento; orientado a satisfacer con calidad y eficiencia las
necesidades o requerimientos de las organizaciones de los distintos sectores de
la economa nacional.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:

2009- Jefe de oficina logstica- Coordinadora

Coordinacin de personal, manejo de inventarios y funciones administrativas. X
2013- Sub Gerente de Logstica- Coordinadora
Manejo de inventarios, manejo de personal.
FORMACION:
profesional en Administracin, Tecnlogo en Logstica X

28
 MANUAL DE SELECCIN

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

FORMACION COMPLEMENTARIA:

- Servicio al cliente X
- Excel
- Word
- Diplomado logstica
OTROS DATOS DE INTERS:
X
Reconocimiento proyecto relaciones interpersonales
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:

- Aumento precisin del inventario en 17 puntos para alcanzar el 99%

- Ganador del mejor proyecto en Logstica 2008. X
REFERENCIAS:

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES:

Estefany Crdenas Burbano

Telfono fijo: 7 60 45 12
Telfono Mvil: 301 40 7002 X
Correo: estefa200802@hotmail.com
Direccin: Carrera 30 N 12 Este 02
Ciudad: Bogot
PERFIL PROFESIONAL:

Mi especialidad como asesor comercial es la orientacin de las empresas en

temas de inversiones, realidad actual y estrategias de realidad del mercado. X
Cuento con dos aos de experiencia asistiendo decisiones empresariales
importantes, por lo que considero que me encuentro en mis facultades para
seguir buscando l xito de empresas nuevas y establecidas.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:

1999- Asesor comercial- Bancamia

Confirmar con el cliente el recibo de la mercanca, la calidad del material, el
servicio prestado. X
2013- Asesor comercial- Bancolombia
Ventas de productos o servicios
FORMACION:
profesional en Administracin X

FORMACION COMPLEMENTARIA:

- Servicio al cliente X
- Excel
- Word
- Desarrollo de nuevas estrategias comerciales

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 MANUAL DE SELECCIN

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

OTROS DATOS DE INTERS:
X
No practico ningn deporte
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:

- Se logr estabilizar la cartera de la compaa resultado de cierre del 2014. X

REFERENCIAS:
.

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

DATOS PERSONALES:

Daniel Andrs Camargo Gamez

Telfono fijo: 2 00 45 00
Telfono Mvil: 318 3 20 12 00 X
Correo: Andrescamargo@hotmail.com
Direccin: Transversal 12C N 31-00
Ciudad: Bogot
PERFIL PROFESIONAL:

De buen carcter, capacidad de liderazgo, don de mando, facilidad de palabra,

trato agradable con las personas. Capacidad para entender y organizar X
estrategias de ventas, operaciones exitosas con clientes difciles. Habilidad para
convencer a las personas. Resuelvo con xito los problemas y supero las metas
propuesta por mis superiores.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:

2002- Jefe de departamento- Alpina

Responsable de liderazgo, coordinacin de personal, manejo de inventarios y
funciones administrativas. X
2014- Jefe de Distribucin- Carrefour
Coordinar entrada y salida de productos, manejo de inventario, manejo de
personal, informes financieros.
FORMACION:
X
Ingeniera Industrial. Tecnlogo en Gestin empresarial
FORMACION COMPLEMENTARIA:

- Excel X
- Word
- Comunicacin asertiva
- Bases de datos
- Power Point
OTROS DATOS DE INTERS:
X

30
 MANUAL DE SELECCIN

ELEMENTO CUMPLE NO CUMPLE

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:

- Mejor los ndices de Servicio al Cliente en un 80%. X

- Plan de accin distribucin 2009
REFERENCIAS:

20. CREACIN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS

La base de datos puede ser, definitivamente, el activo ms valioso de cualquier

empresa: es la fuente ms grande e importante de talento de la que consta una
compaa y, como tal, debe estar perfectamente preparada. Aun as, la realidad
que nos encontramos en Talen Clue cuando hablamos con empresas no es tan
ideal: muchos departamentos de Recursos Humanos no saben cmo sacar
partido a su base de datos y no son conscientes de que, en muchas ocasiones, ni
siquiera cuentan con una base de datos como tal.

Hay muchas compaas que an gestionan sus procesos de seleccin con Excel,
Access, and carpetas, en el ordenador e incluso currculums en papel! Y no
hablamos de empresas pequeas, que tambin, sino de empresas que tienen
entre manos muchas vacantes por cubrir cada mes.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de seleccin y permite

encontrar candidatos ms cualificados.

31
 MANUAL DE SELECCIN

20. ELECCIN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIN, SEGN: QU SE

QUIERE MEDIR? A QUINES SE QUIERE EVALUAR? CUNTOS SERN
EVALUADOS? CMO SERN ENTREVISTADOS? QUINES
PARTICIPARN DEL PROCESO?

La eleccin de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratgicos
de la organizacin dependiendo las caractersticas psicomtricas y las no
psicomtricas como por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el
tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilizacin.

Aplicndolo a la distribuidora LAP, son instrumentos para obtener informacin del

solicitante al empleo y pueden ayudar a la organizacin a decidir si las habilidades,
conocimientos y capacidades del solicitante son adecuados para el puesto en
cuestin.

Qu se Quiere Medir? Dentro del proceso de seleccin se va a medir lo siguiente:

Entrevistas

Sin duda, la entrevista es el medio de seleccin que ms se usa y del cual

dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos. Desempea un
papel primordial en las decisiones de seleccin. Se puede decir, adems, que la
entrevista lleva bastante peso. La evidencia sugiere que las entrevistas son
buenas para determinar la inteligencia del solicitante, su nivel de motivacin y sus
habilidades interpersonales. Cuando estas evidencias estn relacionadas con el
rendimiento laboral, la entrevista debe ser un instrumento valioso.

32
 MANUAL DE SELECCIN

Pruebas Escritas

Son pruebas de inteligencia, aptitudes, capacidad e intereses. Las pruebas de

capacidad intelectual, de capacidad mecnica y espacial, de exactitud de
percepcin y de capacidad motora han demostrado ser proyectoras con cierto
grado de validez para muchos puestos operativos, especializados y semi-
especializados en las organizaciones. Las pruebas de inteligencia son
proyectoras razonablemente buenas para los puestos de supervisin.

Sin embargo, la administracin tiene la obligacin de demostrar que las pruebas

utilizadas guardan relacin con el puesto.

Pruebas Psicotcnicas

Mediante la realizacin de pruebas psicotcnicas o tests los seleccionadores

tratan de medir, entre otros aspectos, los rasgos de personalidad, las
capacidades, las aptitudes y los intereses de los candidatos para determinar, de
la manera ms objetiva posible, su idoneidad para el puesto a desempear.

Las pruebas anteriores tienen los siguientes valores ponderaciones.

Prueba de conocimiento 40%

Prueba psicotcnica 30%

Entrevista 30%

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 MANUAL DE SELECCIN

A Quines se Quiere Evaluar?

Se van a evaluar a todos los candidatos que se presenten a ocupar la(s)

vacante(s)

Cuntos Sern Evaluados?

Se evaluarn los candidatos a quienes al evaluar la hoja de vida renan los

requisitos del perfil requerido para ocupar los cargos requeridos.

21. REFERENCIACIN: LABORAL, ACADMICA, PERSONAL ENFOCADA

EN SUS COMPETENCIAS.

Teniendo en cuenta las hojas de vida y los soportes que incluyan los candidatos
se la Direccin de Talento Humano, delegar a uno de sus colaboradores para
que proceda a realizar las verificaciones del caso segn corresponda.

34
 MANUAL DE SELECCIN

22. FORMATO DE REFERENCIACIN:

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE DEL PROSPECTO:

TELFONO:
FECHA:

REFERENCIAS PERSONALES

NOMBRE:
TELFONO:
OCUPACION:
AOS DE CONOCERLO:
CMO LO DESCRIBE? CMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:
TELFONO:
OCUPACION:
AOS DE CONOCERLO:
CMO LO DESCRIBIRA? CMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:

REFERENCIAS ACADEMICAS

INSTITUCION:
PROGRAMA:
TELFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:

OBSERVACIONES:

35
 MANUAL DE SELECCIN

INSTITUCION:
PROGRAMA:
TELFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:

OBSERVACIONES:

REFERENCIAS LABORALES

EMPRESA:
TELFONO:
NOMBRE DEL CONTACTO:
PUESTO:
RELACIN LABORAL:
TIEMPO LABORADO:
PUESTOS OCUPADOS:
CAUSA DE SEPARACIN:
CMO DESCRIBE SU DESEMPEO?

GRFICA DE ACTUACIN

INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR

INICIATIVA
PUNTUALIDAD
ASISTENCIA
ADAPTABILIDAD
CALIDAD DE TRABAJO
HONRADEZ-RECTITUD
COLABORACION
RESPONSABILIDAD
PROYECCION
ACTITUD HACIA JEFE
ACT. HACIA COMPAE.
ACT. HACIA SUBORDIN.

OBSERVACIONES:

36
 MANUAL DE SELECCIN

23. DECISIN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y seleccin

complementndolo con los resultados obtenidos en los exmenes de habilidades
y conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el
ms adecuado.

Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea

principal es tratar de escoger la persona que pueda desempearse mejor en el
puesto de trabajo y en la distribuidora.

24. NOTIFICACIN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIN.

Solicitud de empleo
Hoja de vida
2 fotos
2 fotocopias de la cedula de ciudadana
Fotocopia de la libreta militar
Certificados de aportes y permanencia de EPS y ARL
Fotocopia de certificados de estudios
Fotocopia de certificados de experiencia laboral
Certificado antecedentes disciplinarios
Certificado judicial
2 referencias laborales
2 referencias personales (no familiares)
Exmenes de ingreso
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 MANUAL DE SELECCIN

Documentacin para afiliacin beneficiarios a EPS y Caja de Compensacin Familiar

NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 aos.

Documentacin para descarga

Declaracin juramentada privada Hijos para CCF
Formato de afiliacin padres CCF
Casados:
Registro civil de matrimonio
Documento de identidad del y/o la cnyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 aos)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 aos)
Declaracin extra juicio de dependencia econmica, cuidado de los hijos con respecto al
trabajador
Unin Libre:
Declaracin extra juicio de dependencia econmica, convivencia de los hijos y convivencia
mayor a dos aos
Documento de identidad del y/o la cnyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 aos)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 aos)
Nota: El ingreso base de cotizacin para obtener el beneficio de la cuota monetaria y/o subsidio
familiar debe ser menor a 4 salarios mnimos legales vigentes, incluyendo el IBC del cnyuge
y/o compaero
Si el conyugue trabaja anexar:
Certificacin laboral del cnyuge del trabajador donde indique salario, fecha de ingreso y si
recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel membreteado, con el sello de la
empresa y con una vigencia no mayor a 30 das.
NOTA: los hijos que sean mayores de 19 aos pueden afiliarse por servicios; no sern
beneficiarios del subsidio familiar as estn estudiando.

38
 MANUAL DE SELECCIN

Por padres mayores de 60 aos:

Copia del registro civil del asociado legible
Fotocopia de la cedula de ciudadana de los padres
Declaracin extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique convivencia,
dependencia econmica con respecto al asociado, que no recibe pensin, renta ni subsidio
alguno
Certificado de supervivencia no mayor a 30 das
Por hijos discapacitados:
Certificacin mdica de incapacidad permanente expedida por la IPS autorizada.
Hijos entre 18 y 25 aos:
Fotocopia de la cedula de ciudadana
Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de educacin
formal aprobado por el ICFES)
Registro civil de nacimiento
Declaracin extra juicio de dependencia econmica rendida por el trabajador asociado
Esta documentacin de su grupo familiar y beneficiarios es responsabilidad del trabajador
para afiliar a su grupo familiar a EPS y Caja; si usted no recepciona estos documentos la
empresa no se har responsable por la no prestacin de los servicios de estas entidades.

25. NOTIFICACIN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Bogot, Julio de 2016

Seor
Carlos Arias
La Ciudad

En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su inters y participacin en el proceso

de seleccin adelantado en la compaa. Si bien por las necesidades actuales de la
Organizacin y para este proceso especfico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus

39
 MANUAL DE SELECCIN

cualidades personales y laborales podemos contar con usted en futuros procesos que
representen una nueva oportunidad en la Compaa.

De nuevo muchas gracias.

Cordialmente,
rea de Gestin de Talento Humano

26. GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso

de reclutamiento o promocin.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y est propuesto(a) para la
ocupacin del puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas tericas y/o prcticas que posee el
trabajador para poder desempear satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

Contrato Individual de Trabajo: Formato nico que se elabora para contratar a los
trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas

Perfiles: Conjunto de Hojas de vida recibidas fsica o electrnicamente

que conforman la bolsa de trabajo.

Educacin: Grado de preparacin acadmica que requiere tener una persona

para desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
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 MANUAL DE SELECCIN

Experiencia: Es la adquisicin de conocimientos mediante la prctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia
se obtiene dentro y fuera de la institucin mediante prctica certificada en el
puesto o puestos similares.

Fuentes: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir

una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consult
as en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.

27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA.

http://bvs.minsa.gob.pe/local/MINSA/1760-2.pdf
https://es.scribd.com/document/334038633/DIAGRAMA
http://www.monografias.com/trabajos82/manual-reclutamiento-seleccion-
personal/manual-reclutamiento-seleccion-personal.shtml#ixzz4uELdmLOq
http://www.jobsol.com.mx/politicas-reclutamiento-seleccion-personal/
Material de consulta, descargable
http://www.monografias.com/trabajos82/manual-reclutamiento-seleccion-
personal/manual-reclutamiento-seleccion-personal.shtml#ixzz4uELdmLOq
http://www.jobsol.com.mx/politicas-reclutamiento-seleccion-personal/
Material de consulta, descargable
http://blog.talentclue.com/como-es-la-base-de-datos-perfecta-para-reclutar

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