Modulo 5

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AUDITORA Y CALIDAD EN
ENFERMERA
Mdulo 5
Liderazgo y Trabajo en Equipo en Las

Instituciones de Salud
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CONTENIDO
1. TRABAJO EN EQUIPO EN LAS INSTITUCIONES DE SALUD:

CONCEPTOS Y HERRAMIENTAS PARA SU DESARROLLO
1.1 El surgimiento del trabajo en equipo

1.2 Equipos de trabajo y recursos humanos en salud
1.3 Trabajo en equipo y gestin de recursos humanos en salud
1.4 La creatividad en un equipo de trabajo
2. TRABAJO EN EQUIPO EN SALUD: PROPUESTA DE HERRAMIENTAS
2.1 El diagnstico situacional como herramienta para el

fortalecimiento del trabajo en equipo en salud
2.2 La tcnica de grupo focal como herramienta para la
solucin de problemas de atencin a la poblacin usuaria
2.3 Del grupo de trabajo al equipo de trabajo en salud
2.4 Cmo gerenciar el conflicto en un equipo de salud?
3. LIDERAZGO EN ENFERMERA
3.1 Definicin de liderazgo

3.2 prctica profesional dentro de un equipo.
3.3 Tipos de liderazgo
3.4 Escenario de enfermera
3.5 importancia del liderazgo en enfermera
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COMPETENCIAS
Luego de finalizar el estudio del presente mdulo el participante

deber aplicar sus conocimientos, habilidades y valores para:
Explicar cul es el modelo de trabajo en equipo que le

interesa promover: centralizado, semidescentralizado o
descentralizado?
Explicar Cmo gerenciar el conflicto en un equipo de salud?
Describir cuales son las etapas del proceso de negociacin.
Mencionar cuales son los tipos de liderazgo de enfermera.
Explicar la importancia del liderazgo en enfermera.
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1. TRABAJO EN EQUIPO EN LAS INSTITUCIONES DE

SALUD: CONCEPTOS Y HERRAMIENTAS PARA SU
DESARROLLO
1.1 EL SURGIMIENTO DEL TRABAJO EN EQUIPO
El resurgir del concepto de trabajo en equipo est fuertemente

asociado con la nueva doctrina poltico - econmica conocida
como neoliberalismo. Para esta corriente de pensamiento, la crisis
de finales de los aos setenta e inicios de los ochenta, se explica por
una progresiva prdida de competitividad del sistema capitalista, a
nivel mundial:
En las ltimas dos dcadas hemos observado el fracaso de los

mejores activos de las sociedades occidentales: los mtodos
intelectuales y las prcticas de relaciones humanas diseadas
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para dominar las complejidades de administrar grandes

corporaciones privadas.
Las nuevas sociedades, basadas en la alta tecnologa y actividades

de servicios, y no en los tradicionales ciclos de produccin en masa
- consumo en masa, requieren de diferentes tipos de gente, y as
mismo, de un tipo diferente de lgica organizadora (subrayados
nuestros) (Crozier, 1993: 73 y 75. Tomado de la Revista Espacios,
1995).
Esta perspectiva condujo, primeramente a Japn, y luego a Europa

y los Estados Unidos, a promover cambios en los procesos
productivos, la organizacin del trabajo, la regulacin de las
relaciones laborales, y la organizacin y el papel del aparato estatal,
como una forma de ganar mayor competitividad y superar la crisis
de los aos setenta/ochenta.
En Amrica Latina, la introduccin del trabajo en equipo parte

igualmente de una crtica a la administracin gerencial que
caracteriz las dcadas anteriores.
Entre las principales crticas a la administracin gerencial, de corte

taylorista, se mencionan:
- Parcelacin de la informacin que impide al trabajador/a

desplegar su creatividad y aporte al proceso productivo, as
como hallar respuestas a los intereses de los clientes y
trabajadores/as.
- Administracin del personal rgida, concentrada en los altos

mandos, quienes aparecen como los depositarios del
conocimiento. El papel de los trabajadores/as se reduce al
cumplimiento de rdenes impartidas por las jefaturas.
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- Los trabajadores/as son vistos como un obstculo para la

produccin y con frecuencia se les culpa de los errores que se
cometen.
Los principales propulsores de este enfoque proponen que se debe

crear una nueva cultura organizacional, basada en una filosofa que
permita entender el por qu de lo que se hace, y que d sentido a
la vida organizacional. Esta nueva filosofa en la empresa significa
mejoramiento permanente para satisfacer cada vez mejor al cliente
y en la vida personal crecer con sabidura, bondad, y valenta.
Los principales elementos que subyacen a esta propuesta son: una

nueva forma de administrar las empresas, una nueva forma de
relacin entre trabajadores y jerarcas de las empresas, y un nuevo
papel de las trabajadoras y de los trabajadores en el proceso de
produccin. Entre las innovaciones ms importantes, a nivel de la
organizacin del proceso de trabajo, se encuentra el impulso al
trabajo en equipo. Mediante la promocin del trabajo en equipo,
desde esta corriente de pensamiento se persigue, entre otras cosas:
- Propiciar espacios de discusin laboral para encontrar

soluciones colectivas a los problemas de la produccin o los
servicios.
- Introducir modificaciones en la administracin de la empresa

y la organizacin del trabajo para el mejoramiento continuo
de los procesos de trabajo, con la idea de incrementar la
productividad u ofrecer servicios de mejor calidad.
- Introducir modificaciones en la cadena de mando y las

jerarquas, con la intencin de que la supervisin se transforme
en autosupervisin.
- Incorporar el conocimiento que poseen los trabajadores/as.
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- Reconocer algunas necesidades psicosociales de los

trabajadores/as y su consideracin en cuenta en su
organizacin.
- Lograr la identificacin de los trabajadores/as con la empresa

y/o institucin, su misin y la necesidad de ser competitivos.
Es a partir de esta nueva concepcin del proceso de trabajo, que

en los aos setenta cobra auge el trabajo en equipo como un
componente importante de la produccin. Primeramente en Japn
y luego en los Estados Unidos se organizan miles de crculos de
calidad que plantean la necesidad de la gestin integral de
procesos productivos, basados en el trabajo en equipo a travs de
crculos de calidad. En estas experiencias, el equipo de trabajo
juega un papel central que conlleva el involucramiento de los
trabajadores/as en el proceso productivo, su desarrollo personal y
laboral, y el despliegue de mecanismos de colaboracin y
solidaridad para cumplir con las metas de la empresa.
1.2 EQUIPOS DE TRABAJO Y RECURSOS HUMANOS EN SALUD
Como resultado de los procesos antes descritos, crisis econmica y

reestructuracin productiva, y la necesidad evidenciada por los
sistemas de salud de Amrica Latina y el Caribe, de desarrollar una
mayor capacidad de gestin de los servicios de salud que se
corresponda con los requerimientos actuales de mayor
productividad, calidad y eficacia, especialistas en el campo de los
RRHH han venido promoviendo la necesidad de impulsar cambios
en este campo.
En consecuencia, la concepcin predominante hasta finales de los

aos setenta en el campo de la administracin del personal de
salud, parece haber llegado a su fin. De acuerdo con un estudio
realizado por la OPS/OMS, son varios los factores que explican esa
situacin:
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- La administracin de los recursos humanos en salud se ha

venido limitando a la aplicacin de procedimientos
administrativos, en forma rutinaria, divorciados casi siempre de
los procesos de organizacin del trabajo y de los propios
trabajadores/as. El nivel de compromiso del trabajador/a, su
rendimiento, su experiencia y conocimientos son rara vez
tomados en consideracin. Todo lo anterior, ha generado un
sistema de administracin de los recursos humanos vertical,
burocrtico y alejado de la realidad y dinmica de los
servicios de salud.
- La administracin del personal se desarrolla en forma

fragmentaria, caracterizada por un listado de funciones y
procedimientos que no se corresponden con los procesos de
trabajo y de organizacin de los servicios.
- Prevalece la concepcin del trabajador/a como un sujeto

pasivo, el cual debe adecuarse, motivarse, controlar, asignar
funciones, capacitar, etc., en funcin del trabajo que debe
ser realizado. Este no es comprendido como un sujeto
cognoscente y activo en el proceso de trabajo.
- Se concibe al trabajador/a como un problema para el

funcionamiento adecuado de los servicios de salud,
desconocindose de esta manera la complejidad de los
problemas involucrados en los procesos de trabajo y la
presencia de aspectos sociales, psicolgicos y polticos.
- Dependencia directa de las unidades de administracin de

personal del nivel operativo de las de nivel central, sin la
correspondiente autoridad para ejercer la direccin del
servicio responsable de la gestin integral a su nivel.
En sntesis, la crtica al modelo taylorista hegemnico de

organizacin de los procesos de trabajo de los aos 30-70, se hace
extensiva a los procesos de trabajo y de administracin de los RRHH
que caracterizan a los sistemas de salud de la Amrica Latina y el
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Caribe durante ese mismo perodo de tiempo. En forma similar se

reconocen los cambios que los procesos de globalizacin y ajuste
econmico han generado en la lgica de funcionamiento de los
sistemas de salud en la regin. Una reunin reciente de la OMS/OPS
en Chile, del 9 al 11 de junio 1999, constata dinmicas como las
siguientes:
- El empleo ha sido una variable importante del proceso de

ajuste, destacando un proceso creciente de informalizacin.
- Flexibilizacin y precarizacin del empleo en salud, con

mecanismos nuevos de autorregulacin en las relaciones
colectivas de trabajo.
- Desarrollo de nuevos marcos y mecanismos de regulacin de

las relaciones laborales, de la formacin profesional, de los
servicios y de los mercados laborales.
- Introduccin de nuevos sistemas de incentivos relacionados

con la productividad en los servicios de salud.
- Introduccin de acciones orientadas al mejoramiento de la

calidad en los servicios de salud y la educacin del personal
- Nuevas modalidades de organizacin y gestin de los

servicios.
- Alta rotacin del personal, ausentismo y desmotivacin.
Otro estudio realizado por la OMS/OPS consigna algunos de los otros

cambios que estn afectando el compromiso y la productividad de
los recursos humanos (RRHH) en las Amricas:
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- Reduccin de los presupuestos pblicos con la consecuente

reduccin de puestos de trabajo estables y limitaciones al
salario de los trabajadores/as.
- Aumento del personal bajo formas de contratacin flexible,

con prdida de vnculo laboral y proteccin social.
- Coexistencia de diferentes regmenes laborales.
- Surgimiento de nuevas formas de organizacin del trabajo.
- Cambios en los sistemas de remuneracin, evaluacin e

incentivos para el personal.
Estas transformaciones han conducido a que en diversos foros

internacionales se haya colocado a los recursos humanos en salud
como un factor en el que debern centrarse las estrategias que
buscan hacer viable y sostenible las propuestas de cambio en salud.
Se visualiza que el personal de salud constituye el elemento
fundamental para la reproduccin o el cambio en los sistemas
prestadores, por lo que los proyectos de reforma destacan
sistemticamente acciones y programas en el campo de desarrollo
de recursos humanos (Martineau y Martnez, 1996, citado por
OMS/OPS, set. 1998: 4).
Sobre esta nueva manera de concebir el papel de los RRHH, los

directores o gerentes de los servicios de salud han recibido
capacitacin en muchos pases, de manera particular, en cmo
promover y organizar el trabajo en equipo y las ventajas que esta
modalidad ofrece para realizar una gestin de los RRHH coherente
con los nuevos modelos de prestacin de servicios que se han
venido promoviendo en la regin, tales como: gestin integral y
participativa de los servicios de salud del primer nivel de atencin
(Per, Costa Rica, Brasil, entre otros); gestin de servicios de salud
bajo formas cooperativas (Costa Rica y Brasil, por ejemplo);
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compromisos de gestin (Chile, Costa Rica y Per); y experiencias de

descentralizacin y cogestin de servicios.
Sin embargo, debe reconocerse la existencia de algunas

dificultades para poder avanzar, de manera ms consistente, en la
organizacin y promocin del trabajo en equipo. Concretamente,
las polticas de reduccin de personal y de limitaciones al
incremento de los salarios, la concentracin de actividades en
determinados procedimientos y problemas, la descentralizacin de
procesos y decisiones, el aumento de controles, y la limitacin en el
uso de insumos y procedimientos.
El desafo para los gerentes de servicios de salud en el actual

escenario internacional parece ser entonces el siguiente: frente a las
exigencias por una mayor productividad, calidad y eficacia en la
prestacin de servicios de salud y una poltica restrictiva en el campo
laboral, generar en los trabajadores/as los niveles de compromiso,
creatividad, excelencia profesional, cooperacin y comunicacin
necesarios, para cumplir con los nuevos desafos que le plantea el
escenario internacional actual a los sistemas de salud en la regin.
Esta perspectiva de trabajo implica la generacin por parte de los

gerentes de los servicios de salud de un compromiso gerencia-
trabajadores con respecto a cul es el tipo de gestin de los servicios
de salud que mejor se adapta a esas exigencias y de qu manera
se puede dar paso a un proceso en tal direccin. Los compromisos
de gestin que se han venido promoviendo en algunos pases de la
regin, concretamente en Costa Rica, Chile y Per, son una
modalidad que merece ser considerada.
1.3 TRABAJO EN EQUIPO Y GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN

SALUD
En el campo de la salud, desde hace aproximadamente una

dcada se viene promoviendo el trabajo en equipo, como una
forma de resolver algunos de los problemas que se presentan en la
prestacin de los servicios de salud y en el ptimo desempeo del
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personal. Este esfuerzo est orientado, en trminos comparativos, a

superar lo que se consideran como deficiencias del modelo anterior
de gestin de los recursos humanos (modelo taylorista).
ANLISIS COMPARATIVO ENTRE TRABAJO FRAGMENTADO Y TRABAJO

EN EQUIPO EN SALUD
TRABAJO FRAGMENTADO TRABAJO EN EQUIPO

Falta de inters/identificacin con Identificacin con el trabajo que
el trabajo que realiza realiza
Ausencia de compromiso con la Compromiso con la misin
misin institucional institucional
Actitud poco colaborativa con las Cooperacin con el trabajo que
tareas que realizan los dems realizan los dems
Falta de iniciativa y creatividad Iniciativa y creatividad para resolver
para resolver los problemas que los problemas que se presentan en
se presentan en los servicios el desarrollo de las tareas
Intolerancia Flexibilidad para enfrentar y resolver
las diferencias
Modelo de organizacin vertical y Modelo de organizacin ms
autoritario horizontal y menos autoritario
Visin parcial del proceso y Concepcin global del proceso de
desconocimiento del producto trabajo y conocimiento del producto
Lo anterior significa que para que un grupo de trabajadores/as en el

campo de la salud se constituya en un equipo de trabajo, se
requieren al menos dos condiciones: En el nivel objetivo, debe existir
una organizacin del trabajo que implique que ste se realice
conjunta y coordinadamente. Es decir, el trabajo en equipo es el
resultado de un trabajo que se realiza de manera conjunta,
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coordinada, y dirigido al logro de los objetivos - de produccin o

servicio- que la institucin ha definido de previo. En el nivel subjetivo,
el trabajo en equipo implica el sentimiento de pertenencia y de
apropiacin del trabajo. Los miembros se sienten autores de su
produccin y artfices de modificaciones en el proceso de trabajo.
En este mismo estudio se indica que la posibilidad del trabajo en

equipo est en estrecha dependencia del modelo gerencial que se
utilice. Por ello es muy importante que el gerente o director de un
servicio de salud tenga claridad conceptual sobre los diferentes
modelos gerenciales (sic) que existen, cul es el que se viene
aplicando, o se quiere promover en los servicios bajo su direccin?,
y qu cambios se requiere llevar a cabo para avanzar hacia el
modelo gerencial deseado?
A la fecha se han identificado tres modelos gerenciales diferentes

para el trabajo en equipo: El modelo centralizado visualiza al equipo
como tcnica de trabajo, el modelo semidescentralizado concibe
el trabajo en equipo como herramienta administrativa, y el modelo
descentralizado asume el trabajo en equipo como un proceso de
autogestin. De estos tres modelos, el descentralizado es en donde
se asume el trabajo en equipo como un proceso de autogestin y el
que ms se ha venido promoviendo en los sistemas de salud, en el
marco de los procesos de reforma. La cuestin a resolver es,
entonces: cmo se puede colaborar con los gerentes de los
servicios de salud en la promocin y el fortalecimiento del trabajo en
equipo, en cualquiera de las modalidades antes descritas, bajo el
entendido de que:
- El trabajo en equipo en salud no sustituye la labor de la

gerencia, por el contrario, la afirma, confirindole un nuevo
perfil.
- El gerente o director de los servicios de salud tenga claro:

cul es el modelo de trabajo en equipo que le interesa
promover: centralizado, semidescentralizado o
descentralizado?
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- El trabajo en equipo no es una solucin a todos los problemas.

Es un medio para alcanzar metas.
- El trabajo en equipo puede contribuir a lograr encontrar

soluciones orientadas al mejoramiento de la productividad, la
calidad en los servicios y las condiciones de trabajo del
personal.
Entender, desde la gerencia, la gestin de los recursos humanos en

salud en la perspectiva descrita implica, necesariamente, nuevos
desafos. Por desafos en gerencia estratgica de RRHH se entienden
los retos que tiene que enfrentar la direccin de servicios de salud
en gestin de personal y el desarrollo de su capacidad de intervenir
estratgicamente en este campo para enfrentar esos desafos.
Importancia del trabajo en equipo para una gerencia estratgica en

recursos humanos
En este apartado analizaremos el lugar que ocupa el trabajo en

equipo en los procesos de produccin de la salud y particularmente
la contribucin de esta modalidad de organizacin del proceso de
trabajo para una gestin ms exitosa de los recursos humanos en
salud. Tres aspectos parecen cruciales en esta perspectiva: la
creatividad, la confianza y la comunicacin, y la comprensin e
identificacin con la misin.
1.4 La creatividad en un equipo de trabajo
La creatividad puede ser entendida como: El proceso mediante el

cual un individuo o un grupo, situado en una situacin determinada,
elabora un producto nuevo u original, adaptado a las coacciones y
finalidad de la situacin.
Esta aptitud puede ser desarrollada por todas las personas y en

ciertas condiciones, los grupos pueden favorecerla. A este respecto
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Osborn indica que: Algunos estudios han demostrado que las

personas integradas en grupos son capaces de asumir riesgos, tomar
decisiones y proponer ideas novedosas, que difcilmente haran de
manera individual (OMS/OPS, 1994: Tomo I-40).
A este mismo respecto, Katzenbach y Smith sealan que son varios

los factores que explican el por qu los equipos por lo general se
desempean de una manera exitosa:
- Renen habilidades y experiencias complementarias que por

lo general exceden a las de los individuos. La mezcla de
habilidades y conocimientos permite a los equipos responder
a retos de distinta naturaleza, como la innovacin, la calidad
y el servicio al cliente.
- Los equipos establecen comunicacin y cohesin que

respaldan soluciones de problemas de tiempo real y la
iniciativa.
- Los equipos son flexibles y sensibles a los acontecimientos y

demandas cambiantes.
- En la tarea de superar obstculos a lo largo de su desempeo,

los equipos adquieren confianza y seguridad en la capacidad
de los dems. Refuerzan las intenciones de cada uno para
lograr el objetivo del equipo.
- Al trabajar en equipo, las personas se comprometen a correr

riesgos.
- La responsabilidad mutua, la sinceridad, el respeto mutuo y los

vnculos afectivos hacen ms agradable el trabajo, lo cual
ayuda a hacer frente a las presiones e intensidad de la tarea
(Katzenbach y Smith, citado por OMS/OPS, octubre 1998: 113
y 114)
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Lo expuesto deja ver que el trabajo en equipo constituye un

ambiente propicio para el desarrollo de la creatividad. En ocasiones
tenemos ideas que por inseguridad no expresamos, nos las
guardamos y finalmente se pierde. Sin embargo, la existencia del
grupo propicia la exposicin de nuestras ideas, su anlisis y no puede
ayudar a ver los aspectos fuertes o dbiles de ellas, puede
modificarla y hasta mejorarla y hacer lo necesario para ponerla en
prctica. En este sentido, el grupo puede ser un espacio creativo,
en el cual estamos dispuestos a asumir colectivamente riesgos y a
tomar decisiones.
La accin o actitud de un gerente puede servir de incentivo para

que la creatividad de un grupo aflore o se inhiba. Poner atencin a
las ideas y sugerencias que proceden del personal, analizarlas con
el equipo, mejorarlas y ponerlas en prctica contribuye
definitivamente al desarrollo de los recursos humanos y al
mejoramiento de los servicios de salud. Adems, posibilita que el
equipo se convierta en un apoyo importante en la labor de
gerenciar los servicios.
La confianza y la comunicacin en un equipo de trabajo:
Diversos estudios han demostrado que la confianza es una condicin

para el desarrollo de cualquier relacin humana slida. Si en general
esto es as, lo es ms an cuando se trata de las relaciones al interior
de un grupo de trabajo. El trabajo en equipo es una forma de
organizacin del proceso de trabajo que favorece el
estrechamiento de relaciones de confianza entre los miembros del
grupo. En el trabajo en equipo, los miembros discuten en forma
abierta y colectiva los procesos, funciones y responsabilidades, de
cada miembro del equipo; reflexionan sobre las mejores maneras de
enfrentar en forma exitosa las tareas encomendadas y despliega
iniciativas diversas de ayuda mutua para sacar la tarea. Estos
elementos van contribuyendo a crear importantes canales de
comunicacin y confianza entre los miembros del equipo.
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La confianza, a criterio de Rodrguez, se alimenta y fortalece de

muchas maneras. Algunos indicadores que denotan la presencia de
esta condicin son:
- Expectativa de que la otra persona actuar de un cierto

modo
- Certeza de que la otra persona nos ayudar a resolver un

problema difcil
- Disposicin a asumir un cierto riesgo sobre la base de que la

otra persona actuar del modo esperado
- Presencia de una comunicacin sincera y disposicin a

cooperar con el otro
La base de la construccin de una relacin de confianza en un

equipo tiene como condicin la existencia de una buena
comunicacin entre los miembros del grupo. Por ello, junto con la
confianza es indispensable el desarrollo de canales adecuados de
comunicacin entre los miembros del equipo. La comunicacin es
en cierto modo, la moneda a travs de la cual se expresa la
confianza (Rodrguez, 1996: 13)
Con frecuencia, problemas de comunicacin dan al traste con el

trabajo de un grupo o la relacin entre dos personas. Esto, por
cuanto, comunicar es mucho ms que transmitir informacin, se
trata tambin de transmisin de actitudes, sentimientos,
valoraciones sobre el otro o los otros que inevitablemente afectan
las relaciones de un grupo. El trabajo en equipo es tambin un
elemento que contribuye a mejorar la comunicacin entre el
personal, ayuda a tratar las diferencias en una manera que fortalece
al equipo, propicia un mayor acercamiento y conocimiento entre
los distintos miembros del equipo y favorece el trabajo colectivo.
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Robins (1991: 345) reconoce la existencia de tres redes de

comunicacin para grupos pequeos: la cadena, la rueda y todos
los canales.
Seguidamente indica la eficacia de cada red, como canal de

comunicacin, dependiendo del aspecto que ms interese, para los
efectos del grupo. Por ejemplo, la estructura de la red facilita el
surgimiento de un lder, la red de todos los canales es mejor si le
interesa obtener gran satisfaccin de los miembros y la cadena es
conveniente cuando lo ms importante es la exactitud.
En nuestro criterio, existe una

cuarta red de comunicacin
que rene algunas de las
ventajas de las anteriores pero
y minimiza algunas
limitaciones. Esta podra
graficarse de la manera
siguiente:
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Velocidad: Alta
Precisin: Alta
Surgimiento de un lder: Alta
Satisfaccin de los miembros: Alta
En este caso que estamos proponiendo, se mantienen las ventajas

que ofrece la red de Todos los canales, pero se le agrega la
presencia de un lder con un papel central en la organizacin y
conduccin del proceso de comunicacin y el mejoramiento en la
precisin de la misma. Esta ltima opcin es ms afn o
complementaria con la modalidad de trabajo en equipo. Es
importante que el gerente de servicios de salud reflexione sobre las
ventajas de una u otra de las opciones planteadas y que piense en
la que mejor se adapta a su unidad o servicio, de acuerdo con las
caractersticas del personal y los objetivos que se persigue lograr en
la gestin del recurso humano.
Igual atencin merece, por parte de la gerencia, las redes informales

de comunicacin que por lo general se expresa en eso que solemos
calificar como rumores. Los rumores, seala Robins, tienen tres
caractersticas: la administracin no los controla, los empleados los
perciben como algo ms creble y sirven ms, por lo general, a las
personas que los difunden (1993: 345). Si bien es cierto, es imposible
eliminar ese tipo de comportamiento, es posible adoptar algunas
medidas para reducir sus consecuencias negativas y, ms an,
convertirlos en una fuente para la informacin que colabore en la
atencin de algunos problemas no explcitos, entre y con el
personal. Robins seala cuatro medidas:
1. Anunciar un tiempo programado para tomar decisiones

importantes.
2. Explicar decisiones y conductas que pudieran parecer

inconsistentes o secretas.
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3. Hacer nfasis en los riesgos, tanto positivos como negativos de

las decisiones actuales y de los planes futuros.
4. Discutir abiertamente las posibilidades ms negativas, lo que

casi nunca genera tanta ansiedad como las fantasas que no
se expresan (1993: 347).
Como es sabido, el sector salud est atravesando profundas

transformaciones en casi todos los pases de la regin, eso ha
generado con suma frecuencia incertidumbre y rumores entre el
personal sobre lo que habr de acontecer. Un tratamiento como el
sugerido de los rumores por parte de la gerencia, puede contribuir a
reducir los rumores y lograr que el personal se concentre en el logro
de las metas propuestas.
Comprensin e identificacin con la misin
El modelo anterior de organizacin de trabajo (taylorista) se

preocup muy poco de que los trabajadores comprendieran y se
identificaran con la misin institucional. Esto, a la vuelta de los aos,
ha generado desmotivacin en muchos de ellos, al no alcanzar a
comprender muchas veces la importancia y el alcance de su labor
para el logro de la misin institucional. Esta forma de organizacin
del trabajo tampoco se vio beneficiada del conocimiento y la
experiencia que fueron acumulando los trabajadores. Hoy en da se
avanza cada vez ms en el reconocimiento de la importancia del
trabajo en equipo para que los trabajadores comprendan y se
identifiquen con el logro de la misin institucional. Ese cambio tiene
implicaciones, necesariamente, en la tarea de gerenciar (sic) los
recursos humanos.
Hoy en da, el gerente de servicios de salud tiene en los trabajadores

un recurso fundamental para promover una gestin distinta de los
servicios, que tome en cuenta tanto la experiencia como el
conocimiento de los trabajadores. Obviamente, este planteamiento
supone una forma de relacionamiento del gerente de los servicios
con su personal.
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En qu sentido esa nueva relacin ayuda al gerente de servicios de

salud a cumplir con su funcin? En varios sentidos:
- Puede contar con el apoyo del personal a su cargo para

identificar y elaborar propuestas de solucin a los problemas
que se enfrentan cotidianamente en los servicios.
- Mediante este mecanismo, puede elevar la calidad y la

eficacia en la prestacin de los servicios que ofrece el centro
de salud bajo su responsabilidad.
- Puede llegar a tener una comprensin global de los procesos

de trabajo implicados en los servicios que presta su centro.
- Puede formarse una mejor idea del nivel de compromiso y

desempeo del personal a su cargo.
- Puede a travs de esa relacin, identificar y anticipar posibles

fuentes de conflicto entre el personal y de ste con su gestin.
No obstante lo anterior, todo gerente de servicios de salud deber

tener en claro algunas de las limitaciones que esta modalidad de
trabajo ofrece.
- En primer lugar, es claro que esta modalidad de trabajo est

muy lejos de resolver o ser la frmula apropiada para enfrentar
determinados conflictos que pueden presentarse en los
servicios. Por ejemplo, fuertes recortes en el presupuesto
asignado a su unidad, difcilmente podrn resolverse
apelando a este mecanismo. Personal con ninguna o muy
poca estabilidad laboral, se mostrar muy poco
comprometido o interesado de participar en este tipo de
procesos.
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- En segundo lugar, es frecuente que en algunos servicios de

salud se presenten situaciones que exigen una respuesta
inmediata de parte de la gerencia. En estos casos, la
posibilidad de apelar al equipo para analizar el problema
presentado y disear una solucin, que puede no ser la mejor
alternativa. De all que debe tenerse claridad sobre en qu
situaciones es posible apelar a la modalidad de trabajo en
equipo para atender o resolver una determinada situacin en
un servicio y, en qu situaciones esta opcin no es viable.
En las lneas anteriores se han expuesto numerosos argumentos de

las ventajas y limitaciones que ofrece el trabajo en equipo para un
gerente de servicios de salud. Los retos actuales para el sector salud
estn claramente definidos: hay que mejorar la calidad y la
productividad en la prestacin de los servicios. Ese desafo surge no
slo de las transformaciones globales en curso, sino que tambin del
deterioro en la calidad que stos han venido sufriendo as como
producto de la prdida de identificacin y compromiso del personal
con la misin institucional. En los siguientes apartados se aportan
algunas herramientas que pueden colaborar en una gestin de los
RRHH ms exitosa en pro del trabajador/a y el mejoramiento de los
servicios de salud.
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2. TRABAJO EN EQUIPO EN SALUD: PROPUESTA DE

HERRAMIENTAS
2.1 El diagnstico situacional como herramienta para el

fortalecimiento del trabajo en equipo en salud
- Reconocimiento del modelo gerencial actual (campo de

accin).
- Gestin participativa de la misin institucional.
- Gestin participativa de los recursos humanos en salud.
2.2 La tcnica de grupo focal como herramienta para la solucin de

problemas de atencin a la poblacin usuaria
- Situacin de salud de la poblacin en el rea asignada.
- Percepcin/evaluacin de la poblacin sobre los servicios de

salud (calidad de los servicios y atencin).
2.3 Del grupo de trabajo al equipo de trabajo en salud
- La planificacin y la evaluacin como herramienta de

conduccin del cambio en los servicios de salud.
- Variables de observacin del proceso de conformacin y

productividad de los equipos de trabajo en salud.
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OEA EDUCACIN
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
2.4 Cmo gerenciar el conflicto en un equipo de salud?
Para cada una de las herramientas propuestas se expondrn los

siguientes aspectos:
a) Justificacin de la herramienta seleccionada
b) El concepto
c) Procedimiento para la aplicacin
d) Oportunidades y limitaciones
EL DIAGNSTICO SITUACIONAL COMO HERRAMIENTA PARA EL

FORTALECIMIENTO DEL TRABAJO EN EQUIPOS EN SALUD
a) Justificacin
En el marco de los procesos de reforma del sector salud se ha venido

planteando, desde hace algn tiempo, la necesidad de dar paso a
una nueva modalidad de gerencia de los recursos humanos, que
est en concordancia con las nuevas tendencias internacionales y
las exigencias locales por un mejoramiento en la calidad,
productividad y eficacia de los servicios de salud. Este paso supone,
necesariamente, un mayor conocimiento y comprensin por parte
de los gerentes de servicios de salud sobre este nuevo enfoque y de
sus implicaciones para el desarrollo de la misin institucional
(prestacin de servicios integrales y de calidad) y la gestin de los
recursos humanos.
El desarrollo de experiencias (casos) de carcter experimental que

se constituyan en un laboratorio de ejercitacin (sic) y aprendizaje
de dichos conceptos, resulta esencial para poder avanzar en esa
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OEA EDUCACIN
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direccin. Por tal razn, se propone la utilizacin de una herramienta,

por parte de los equipos de trabajo constituidos, que contribuya a
superar deficiencias en algunos servicios que histricamente han
sido objeto de crtica, por factores asociados a falta de
productividad, eficacia y calidad en su prestacin.
b) Concepto
El diagnstico situacional en Salud es un conjunto de actividades,

articuladas en un todo coherente, orientadas a proporcionar
soluciones a los problemas identificados en los servicios de salud, o
los procesos de trabajo, con el fin de contribuir al mejoramiento de
la productividad, la calidad y la eficacia en la prestacin de
servicios de salud y la promocin/consolidacin del trabajo en
equipo en salud.
c) Forma de aplicacin
El procedimiento a seguir es el siguiente:
- Seleccin de un servicio de salud particular en el cual se

presentan, en forma reiterada, quejas de los usuarios/as y/o el
personal a cargo, como consecuencia de factores como:
Falta de personal y/o equipo, deficiente atencin a los
pacientes, inadecuada distribucin y organizacin de las
funciones y/o tareas del personal, por ejemplo.
- Una vez hecha la seleccin, en consulta con las diferentes

jefaturas de departamento o seccin, se inicia un proceso de
diagnstico situacional del servicio.
- La realizacin de este diagnstico conlleva las siguientes

tareas:
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OEA EDUCACIN
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o Identificacin del personal involucrado en la prestacin

del servicio,
o Reconocimiento de las tareas a cargo de cada

funcionario/a involucrado en la prestacin del servicio,
o Reconstruccin del proceso o los procesos de trabajo

involucrados,
o Identificacin de puntos de convergencia (contacto)

entre las diferentes tareas (mapa de relaciones lgicas).
En este punto es muy til recurrir a la elaboracin de
diagramas (grficos) de relaciones del proceso, a
efecto de visualizar con mayor facilidad momentos o
espacios en donde se generan ineficiencias producto
de la organizacin del servicio.
- Anlisis colectivo de la lgica del proceso de trabajo,

teniendo como puntos de interrogacin aspectos como los
siguientes:
o Cules son los servicios que se prestan?
o Cmo estn organizados (secuencia)?
o Cules son los funcionarios (profesin) que participan

en la prestacin del servicio?
o Cul es la funcin de cada uno en la prestacin del

servicio?
o En dnde (momento o lugar) se presentan los

problemas sealados?
- Reflexin, de carcter participativo, orientada a determinar el

origen de los problemas detectados
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OEA EDUCACIN
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Propuesta de posibles alternativas de solucin? Inicialmente

puede plantearse ms de una alternativa, posteriormente se
selecciona la mejor alternativa sugerida. Para los tres ltimos
pasos se puede recurrir a una tabla de tres columnas, as:
PROBLEMA ORIGEN DEL SOLUCIN

IDENTIFICADO PROBLEMA PROPUESTA
- Para la seleccin de la alternativa ptima es recomendable

contestarse algunas preguntas bsicas:
o Qu efectos laborales (positivos o negativos) tiene la

alternativa seleccionada?
o En el caso de que la alternativa sugerida tenga efectos

laborales negativos, qu acciones se pueden
proponer para su eliminacin o reduccin?
o De qu manera se podra hacer un reconocimiento al

personal involucrado en el proceso, por su contribucin
y compromiso al mejoramiento del servicio?
- Una vez alcanzado un acuerdo sobre las posibles soluciones,

se elaborar un Plan de Accin que incluya actividades y
responsables de su ejecucin, buscando un nivel de
involucramiento y compromiso por parte de todo el personal.
- La gerencia propondr un momento y perodo para llevar a

cabo la experiencia de puesta en prctica de las
recomendaciones.
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OEA EDUCACIN
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Finalmente, deber definirse un plazo razonable para evaluar

los resultados y realizar los ajuste necesarios. Esta experiencia
podr repetirse cuantas veces sea necesario en otras
unidades o departamentos.
d) Ventajas y limitaciones
Algunas de las ventajas que presenta esta herramienta son:
- Favorece y promueve la participacin del personal en la

identificacin y resolucin de problemas asociados a la
prestacin de los servicios de salud.
- Constituye un magnfico recurso para la puesta en prctica

de un nuevo modelo de gerencia de los recursos humanos en
salud, acorde con la filosofa y el proceso de reforma que vive
el sector.
- Favorece un mayor nivel de involucramiento y compromiso de

los recursos humanos en la gestin de los servicios de salud.
- Contribuye a la ejercitacin (sic), cohesin y consolidacin del

trabajo en equipo en salud.
Algunas de las posibles limitaciones que presenta esta herramienta

son:
- Resistencia o falta de credibilidad de un sector del personal

en el proceso.
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OEA EDUCACIN
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Presencia de algunos problemas estructurales en el servicio,

cuya superacin depende de la voluntad poltica que exista
en los niveles superiores.
- Existencia de un desacuerdo profundo en el personal en

relacin con la orientacin del proceso de reforma que se
est impulsando.
LA TCNICA DE GRUPO FOCAL COMO HERRAMIENTA PARA LA

SOLUCIN DE PROBLEMAS DE ATENCIN A LA POBLACIN USUARIA
a) Justificacin
Una adecuada gestin de los recursos humanos en salud no slo

debe estar referida al conocimiento sobre la situacin de los recursos
humanos insertos en los servicios, sino que tambin debe tomar en
consideracin el grado de satisfaccin que la poblacin usuaria de
esos servicios reconoce. Si bien son varios los aspectos que modelan
la opinin de los usuarios con respecto a los servicios de salud, al
menos tres de ellos son los que inciden, de manera ms decisiva en
su valoracin a este respecto:
- La calidad de la atencin recibida por parte del personal a

cargo de los servicios.
- La efectividad que se le reconoce al tratamiento mdico

recibido.
- El tiempo en que la atencin es ofrecida.
La tcnica de grupo focal puede ser una magnfica estrategia del

equipo de trabajo para obtener o generar informacin esencial
sobre el entorno institucional (percepciones de los usuarios) sobre los
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OEA EDUCACIN
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tres aspectos antes mencionados. La utilizacin de esta tcnica

implica:
- Un reconocimiento de que los usuarios de los servicios de salud

tienen conocimientos, percepciones, estrategias o
instrumentos que pueden colaborar a mejorar la calidad y la
atencin que se presta en los servicios de salud.
- Una posibilidad de acercamiento e interaccin (intercambio)

del equipo de trabajo en salud con su comunidad, dando
paso a una relacin educativa a travs del dilogo.
Sobre la importancia de contar con informacin suficiente sobre el

mundo externo, Drucker ha dicho lo siguiente: La administracin no
requiere ms informacin sobre lo que est sucediendo adentro.
Necesita ms informacin sobre lo que sucede afuera. En ese
sentido, contina diciendo: No es difcil predecir que el reto principal
que afrontar la tecnologa de la informacin en los prximo 30 aos
ser la organizacin de un suministro sistemtico de informacin
externa significativa.
La tcnica de grupo focal, en este sentido, constituye una til

herramienta de obtencin de informacin sobre ese importante
mundo externo.
b) Concepto
La idea bsica de un grupo focal es reunir un pequeo grupo de

individuos de una poblacin objetivo, con el fin de producir una
discusin enfocada a tpicos preseleccionados que son de inters
para el investigador.
La tcnica de grupos focales consiste en la discusin

semiestructurada de un tema dado por un grupo homogneo de 6
a 10 individuos.
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OEA EDUCACIN
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Ambas definiciones coinciden en destacar las siguientes

caractersticas de un grupo focal:
- Se trata de un reducido nmero de personas (entre 8 y 10) que

se renen para analizar un conjunto limitado de problemas o
ideas de inters comn. El grupo debe ser lo ms homogneo
posible, a efecto de evitar fuertes contrastes.
- Debe contarse con una gua de preguntas abiertas,

previamente preparada por el facilitador a cargo de la sesin,
en consulta con el gerente de los servicios de salud. Su
objetivo es promover la discusin y abordar los temas con el
mayor dinamismo posible.
- Los temas deben abordarse con la mayor agilidad y

flexibilidad posible.
- Un facilitador con conocimientos en la tcnica de grupo focal

y experiencia en la conduccin de grupos con metodologa
participativas.
- Un asistente encargado de grabar las intervenciones y llevar

el control del tiempo de la sesin, la cual no puede exceder
las 3 horas.
- Definicin concreta y precisa de los objetivos de la sesin de

grupo focal. Asegura que el tiempo disponible se invierta en el
anlisis de los temas o problemas que prioritariamente interesa
tratar con el grupo. Son un instrumento muy til para la
elaboracin de la gua de trabajo.
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OEA EDUCACIN
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- Seleccin del grupo de participantes. Se recomienda que el

grupo de participantes sea lo ms homogneo posible.
- Definicin del nmero de sesiones que se realizarn. Se

recomienda la realizacin de una sesin con cada uno de los
grupos seleccionados. Dos o ms sesiones con un mismo grupo
puede resultar cansado y costoso. Solamente se justificara si
el nmero de temas o aspectos a tratar es muy amplio. Si la
poblacin objetivo difiere mucho entre s, en cuanto a algunas
de sus caractersticas, podrn realizarse sesiones con varios
grupos distintos entre s, aunque homogneos en su
composicin interna.
- Diseo de la gua de preguntas o tpicos que sern tratados

durante la sesin. Este es uno de los aspectos ms importantes
y cruciales. Su objetivo es estimular y orientar la participacin
del grupo hacia el tratamiento de los temas o problemas que
interesa tratar en la sesin. La gua debe contribuir a que los
miembros del grupo expresen sus opiniones, criterios,
experiencias y valoraciones sobre los temas que se le
planteen. Debe recordarse que se trata de una gua de
trabajo y no de un cuestionario rgido. Las preguntas debern
formularse de un modo que contribuya a descubrir las razones
(percepciones, actitudes, sentimientos) que estn detrs de
las valoraciones u opiniones de los participantes.
- Distribucin del tiempo que se destinar al tratamiento de

cada pregunta o aspecto definido. El facilitador deber hacer
una distribucin aproximada y realista del tiempo que
destinar a tratar cada aspecto de la gua. Conforme avance
la sesin, el facilitador podr ir haciendo ajuste al tiempo
originalmente programado, lo anterior en funcin del grado
de claridad o entendimiento que se haya logrado de cada
tema.
- Organizacin de la sesin. La sesin deber estar organizada

en todos sus detalles. De ello depender en buena medida el
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OEA EDUCACIN
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logro de los objetivos. Aspectos que debern tratarse con

cuidado son:
o Distribucin clara de tareas y responsabilidades entre el

facilitador y el asistente.
o El facilitador debe preocuparse durante toda la sesin de

crear un ambiente de confianza y ayudar para que las
personas se sientan cmodas; aplicar la gua y estimular y
asegurar la participacin equitativa de todos los presentes.
Al cierre de la sesin, debe agradecer a los participantes
su contribucin al cumplimiento de los objetivos.
o El asistente designado deber preocuparse porque la

grabacin de la sesin se realice correctamente, tomar
nota de los puntos ms importantes que trata cada
participante, incluyendo actitudes, aquellos aspectos
(gestos, actitudes) que pueden contribuir a comprender el
significado de las intervenciones.
- Procesamiento de la informacin. El facilitador y el asistente

son las personas encargadas de realizar el procesamiento de
la informacin, definiendo para ello un procedimiento que
asegure captar o precisar los principales hallazgos de la sesin.
Las notas tomadas por el asistente durante la sesin pueden
ayudar a ordenar y centrar mejor la atencin en los aspectos
que interesa rescatar de la sesin.
- Anlisis de los resultados. Los datos que se obtienen en este

tipo de sesiones son esencialmente de carcter cualitativo, de
all que el anlisis e interpretacin que se haga de los mismos
es decisiva, en consecuencia, se requiere seguir un metdico
y riguroso proceso de anlisis. El anlisis debe guiarse
fundamentalmente por los tpicos definidos en la gua y los
objetivos de la sesin. Los datos pueden agruparse en tpicos
de inters y realizar anlisis relacional a partir de los diferentes
temas tratados; sin embargo, en ningn caso las conclusiones
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OEA EDUCACIN
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y hallazgos podrn ser generalizables a grupos con

caractersticas diferentes a los consultados.
- Adopcin de medidas o acciones que se desprenden de los

resultados de la sesin. Los hallazgos debern servir de base
para que la gerencia de servicios de salud y el personal, se
forme un criterio ms amplio y fundamentado sobre los
problemas que los usuarios del sistema perciben que les estn
afectando para contar con un servicio de calidad.
- Puede ser de mucha utilidad para recoger informacin sobre

los problemas que la poblacin usuaria de los servicios de
salud enfrenta para acceder a los mismos en forma oportuna
y eficaz.
- La tcnica permite obtener informacin cualitativa sobre los

conocimientos, experiencias, percepciones y actitudes de los
usuarios frente a los servicios de salud.
- La informacin recogida resulta sumamente til en el diseo

de estrategias orientadas a mejorar la valoracin/opinin de
los usuarios de los servicios y la atencin que reciben.
- Contribuye a forjar una relacin educativa a travs del

dilogo (aprendizaje y construccin colectiva) entre los
recursos humanos a cargo de los servicios y la poblacin
usuaria (sujeto de los servicios).
- Fortalece el concepto de trabajo en equipo a nivel

comunitario.
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OEA EDUCACIN
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Algunas de las limitaciones que presenta la herramienta son:
- El tiempo de duracin de la jornada para desarrollar la

tcnica es muy corto, aunque ciertamente el procesamiento
y el anlisis de la informacin requiere de un tiempo
considerablemente mayor. Por ejemplo, la informacin que se
obtiene en una sesin de tres horas de duracin, puede
tomarle a una persona, en procesarla y analizarla, entre 8 y 12
horas. La elaboracin de tablas sinpticas puede ser de
mucha utilidad para resumir y analizar la informacin
recopilada. Por ejemplo, para cada uno de los puntos
tratados pueden elaborarse columnas en donde se
identifiquen los consensos y divergencias existentes, el nmero
de personas que opin sobre cada aspecto, etc.
- Se requiere adiestrar a algunas personas como facilitadores en

la conduccin de grupos focales y el anlisis de la
informacin.
- Slo puede ser aplicada en pequeos grupos de informantes.
Recomendaciones finales:
Si la tcnica se aplic a grupos de poblacin diferentes, se pueden

hacer anlisis comparativos para establecer con la mayor precisin
posible, el origen de los factores que estn determinando el
comportamiento o la percepcin del problema.
Con el mismo grupo de referencia (usuarios) se puede, luego de

cierto tiempo de adoptadas las acciones correctivas, sostener
otra sesin de grupo focal para corroborar posibles avances o
retrocesos en torno a los problemas sealados.
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OEA EDUCACIN
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Dependiendo del servicio seleccionado, se sugiere el diseo de una

tabla de observacin de indicadores de mejoramiento en la calidad
en el servicio que se brinda, como por ejemplo:
- Se redujo el nmero de pacientes con citas pendientes?
- Creci o disminuy la poblacin atendida y por qu razones?
- En qu campos los usuarios identifican mejoras en el servicio?
- El personal a cargo de esos servicios, siente que la cantidad

de trabajo ha disminuido o crecido, y por qu?
- Cmo valora el personal a cargo su actual desempeo en el

servicio?
GRUPO DE TRABAJO AL EQUIPO DE TRABAJO EN SALUD
a) Justificacin
Las nuevas corrientes de pensamiento tienden a priorizar

actualmente, entre otros aspectos, el incremento de la
productividad del trabajo y la calidad de los productos y/o servicios
que se ofrecen a la poblacin. El nfasis puesto en estos aspectos
ha generado todo un proceso de reformulacin de las formas de
organizacin del trabajo, los criterios de evaluacin del desempeo
de los recursos humanos y el papel de stos en el mejoramiento de
los servicios.
Si bien existe consenso en amplios sectores de la poblacin, y en el

seno de las propias instituciones pblicas, sobre la necesidad de
desarrollar nuevas modalidades de gestin de los servicios y de los
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OEA EDUCACIN
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recursos humanos, no siempre se cuenta con los elementos

necesarios para promover, orientar y evaluar estos procesos.
En este apartado se sugiere la necesidad de promover la

conformacin y consolidacin de equipos de trabajo en salud,
como una forma de responder a los dos desafos arriba apuntados.
Con tal propsito, hemos rescatado algunos elementos de una
propuesta elaborada por PASCAP en el ao de 1998, orientada al
anlisis del desempeo de equipos locales de salud. De esta
propuesta podemos extraer algunos elementos para la elaboracin
de una ms sencilla y prctica, orientada a la promocin y
evaluacin de equipos de trabajo en salud.
a) Concepto
Tal y como se propone en ese estudio, desde este enfoque se

concibe el trabajo en equipo como:
Un proceso continuo de elaboracin, confrontacin,

discusin, resolucin de conflictos y desarrollo de procesos
conjuntos de trabajo. En este proceso, se construye un
esquema de referencia (sic) comn explicativo que, a partir
de una perspectiva interdisciplinaria, permite al equipo
organizar una forma diferente de actuar frente a las
demandas de la institucin y de la realidad
socioepidemiolgica.
b) Proceso de aplicacin
El punto de partida y el centro del proceso orientado a la

constitucin de un equipo de salud son los grupos de trabajo. Estos
son, en ltima instancia, los responsables del desempeo del equipo
y de mejorar la calidad de los servicios.
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OEA EDUCACIN
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Una vez que el grupo identifica el problema, formulado por los

usuarios o el personal, procede a hacer un anlisis del mismo y a
proponer, como grupo de trabajo, una solucin.
Tres elementos aparecen en este momento como vitales para ser

tratados en el seno del grupo de trabajo:
- El nivel de compromiso e identificacin que existe entre los

miembros del grupo para buscar salidas conjuntas
(compartida) al problema identificado.
- El inters que existe en el grupo en constituirse en equipo de

trabajo en salud para ofrecer una solucin al problema
identificado.
- La voluntad institucional que existe para apoyar y promover la

constitucin de equipos de trabajo en salud, como una nueva
modalidad de gestin de los recursos humanos y de
consecucin de la misin institucional.
Se trata, en ltima instancia, de que los grupos de trabajo se

constituyan en equipo de trabajo durante el proceso de anlisis del
problema de salud identificado y la modificacin del proceso de
trabajo para la superacin del mismo. En este momento, la
elaboracin de un Plan de Accin se constituye en un magnfico
instrumento operativo hacia la consolidacin del equipo de salud.
Procedimiento para la elaboracin del Plan de Accin:
Un Plan de Accin puede ser definido como un conjunto de

propuestas de intervencin y cambio articuladas en un todo
coherente-relacionado con los servicios de salud y/o el proceso de
trabajo, orientado a enfrentar los problemas de salud identificados
o a promover el trabajo en equipo en salud.
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OEA EDUCACIN
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El mismo comprende tres fases3: Primera fase: Formulacin del Plan

de Accin; Segunda fase: Viabilidad del Plan de Accin
Tercera fase: Implementacin del Plan de Accin
La primera fase comprende las acciones siguientes:
- Formulacin de un conjunto de propuestas de intervencin

para enfrentar el problema identificado.
- Formulacin de propuestas de cambio o modificacin del

proceso de trabajo, buscando orientarlo hacia la modalidad
de trabajo en equipo.
- Planteamiento de alternativas de accin
La segunda fase comprende las acciones siguientes:
- Reconocimiento de los factores que permiten u obstaculizan

las posibilidades de llevar a la prctica el Plan de Accin.
- Identificacin del personal que ejecutar las acciones

propuestas en el Plan y valoracin sobre su compromiso y
capacidades.
La tercera fase comprende las acciones siguientes:
- Ejecucin del Plan de Accin.
- Evaluaciones peridicas con el personal sobre el grado de

cumplimiento del Plan y resultados obtenidos.
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OEA EDUCACIN
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- Rectificaciones al Plan.
Algunas variables e indicadores que pueden contribuir a determinar

el grado de avance del proceso de construccin de un grupo de
trabajo en equipo de trabajo son:
TABLA DE VARIABLES E INDICADORES DE CONSTRUCCIN DE

EQUIPOS DE TRABAJO EN SALUD
VARIABLE INDICADORES NO SI RAZN SOLUCIN
PROPUESTA
0 1 2 3 4 5
1. Existe identificacin de los miembros - La propuesta de trabajo ha sido comprendida

del grupo con el proceso de trabajo con claridad y aceptada por todos
- Se responsabiliza el grupo en forma individual y
colectiva por los resultados obtenidos
- Existe un alto nivel de entusiasmo, energa y
compromiso personal
2. Existen canales de comunicacin - Se realizan reuniones en forma peridica

fluidos entre los miembros del grupo - Se hace registro y seguimiento de los acuerdos
- Existe intercambio de informacin y
comunicacin entre los miembros del equipo entre
una reunin y otra
3. Se dan relaciones de cooperacin y - Cuando se requiere, un compaero/a apoya a

apoyo entre los miembros del grupo otro para sacar la tarea
- Se comparte informacin y conocimientos
4. Existe complementariedad y - No hay duplicidades

coherencia entre las tareas que - No existen recargos de trabajo en unos pocos
desarrolla cada miembro/a del grupo
5. Hay capacidad en el grupo para - Se han reducido notablemente los conflictos en
dirimir internamente las diferencias el seno del grupo
- Se escuchan expresiones de satisfaccin por el
ambiente laboral que prevalece
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OEA EDUCACIN
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Existe un ambiente de confianza para exponer y
discutir ideas o propuestas entre los miembros del
grupo
6. Cuenta el grupo con una visin global - Las personas opinan con conocimiento sobre
del proceso de trabajo otras etapas del proceso de trabajo que no estn
directamente vinculadas con su quehacer
- Se toman en cuenta otras etapas del proceso de
trabajo cuando se analiza una determinada
problemtica
7. Contribuye el accionar del grupo a - Por iniciativa del grupo mismo, se han logrado
identificar los problemas y mejorar la identificar y resolver algunos problemas en la
calidad del servicio prestacin del servicio
8. Dispone el grupo de trabajo de un - Cuenta o no el grupo con un Plan de Accin

Plan de Accin, orientado a mejorar su - Existe una distribucin interna del trabajo en el
propio desempeo grupo que se aplique
- Se hace seguimiento y evaluacin del Plan
ESCALA DE DESARROLLO DEL EQUIPO
Confianza mutua:
Mucha desconfianza 1 2 3 4 5 Mucha confianza
Comunicacin:
Cautelosa 1 2 3 4 5 Espontnea
Nos
No nos escuchamos 1 2 3 4 5 escuchamos y nos
comprendemos
Apoyo mutuo:
Cada uno encerrado en s mismo 1 2 3 4 5 Genuino inters por los
dems
Objetivos de la organizacin:
Incomprendidos por el equipo 1 2 3 4 5 Plenamente comprendidos
Comprometidos
Actitud negativa 1 2 3 4 5 plenamente
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41
OEA EDUCACIN
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Tratamiento de las diferencias:

Se niegan, se evitan, se suprimen 1 2 3 4 5 Se ventilan
Habilidad. Utilizacin de los recursos
(capacidades, conocimientos y experiencia)
de
los miembros:
No se utilizan 1 2 3 4 5 Se utilizan
Liderazgo:
Participacin,
Imposicin 1 2 3 4 5 integracin
Esta escala puede utilizarse de diversas maneras. Una opcin es que

la misma sea entrega a cada miembro del equipo para que la
responda y luego, una o dos personas del equipo, procesan la
informacin y la presentan al resto del grupo para su respectivo
anlisis. De este proceso deberan surgir recomendaciones
concretas tendientes a mejorar el desarrollo del equipo. Otra
posibilidad es que cada miembro del grupo, en una sesin plenaria,
vaya dando su puntaje al tem respectivo. Una vez que se tiene por
completado un tem, el grupo reflexiona de manera autocrtica
sobre los criterios expresados y propone soluciones a los problemas
identificados. Lo importante, en cualquiera de los caminos que se
siga es dejar clara la idea de que la evaluacin de los progresos en
la constitucin del grupo como equipo de trabajo es indispensable
para su propio progreso.
Katzenbach y Douglas sugieren las siguientes preguntas para

evaluar si un grupo ha llegado a conformarse como un equipo de
trabajo.
- Es lo suficientemente pequeo en nmero?
- Cuenta con niveles adecuados de habilidades

complementarias y potencial de habilidades? (funcionales,
tcnicas, solucin de problemas, toma de decisiones y
relaciones interpersonales).
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OEA EDUCACIN
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Tiene un propsito amplio, significativo, al que aspiren todos

sus miembros?
- Cuenta con un grupo especfico de metas de desempeo

aceptadas por todos?
- La propuesta de trabajo ha sido comprendida con claridad

y aceptada por todos?
- Se responsabiliza el grupo en forma individual y colectiva por

los resultados obtenidos?
- Existe un alto nivel de entusiasmo, energa y compromiso

personal? (citado en OMS/OPS, 1998: 116).
- Constituye una estrategia para la promocin del trabajo en

equipo en salud.
- Permite encontrar soluciones, en forma

colectiva/participativa, a los problemas que se presentan en
la prestacin de los servicios o de los procesos de trabajo en
salud.
- Fomenta la creatividad y el compromiso del personal con el

mejoramiento de los servicios de salud y su desempeo.
Algunas de las limitaciones que presenta esta herramienta son:
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OEA EDUCACIN
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- Requiere de un alto nivel de compromiso del personal de salud

involucrado en el proceso.
- Requiere de un convencimiento por parte de la gerencia

sobre las ventajas del proceso.
- Conlleva cambios en la organizacin de los servicios y/o los

procesos de trabajo, que no necesariamente contarn con el
apoyo o aceptacin de las autoridades de salud.
CMO GERENCIAR EL CONFLICTO EN UN EQUIPO DE SALUD?
a) Justificacin
Es conocido que existen mltiples interpretaciones sobre los factores

que inciden en el desarrollo de las sociedades humanas, el
comportamiento de los diferentes grupos humanos, la organizacin
de un servicio pblico, o un problema econmico o social
especfico, por mencionar solamente algunos. Esto debemos verlo
como algo positivo y que ha contribuido de manera muy
significativa en el desarrollo de las sociedades en las diferentes
pocas de la historia. An ms, habra que decir que es
precisamente por la existencia de diferentes perspectivas sobre los
hechos sociales que, en buena medida, el desarrollo social es
posible.
La dificultad surge cuando esa sociedad, grupo humano o

institucin, no cuenta o no recurre a mecanismos (herramientas) que
le permitan procesar y canalizar esas diferentes perspectivas para, a
partir de ellas, desarrollar procesos de construccin de consensos o
acuerdos, que favorezcan la convivencia social y el logro de
mejores condiciones de vida para los diferentes grupos humanos.
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44
OEA EDUCACIN
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Esta dificultad se presenta con bastante frecuencia en los servicios

de salud, tanto por la cantidad de personal que suele estar
involucrado, como por la complejidad misma que revisten este tipo
de procesos. Este aspecto suele afectar la calidad de los servicios,
as como la disposicin (grado de compromiso y satisfaccin) del
personal con el mismo. De all la importancia, para un mejor
desempeo del personal a cargo de los servicios de salud, como del
mejoramiento de la calidad de los mismos, el desarrollo de
mecanismos que colaboren con el gerente en este sentido.
Se trata, en ltima instancia, que las diferencias que puedan existir

en cuanto a la gestin de los servicios y del personal de salud,
puedan tratarse en un ambiente en donde prive una actitud
constructiva y de consenso para el cumplimiento de la misin
institucional. Que el grupo aprenda a hacer propuestas y plantearlas
al gerente y que a su vez, este ltimo aprenda a hacer lo mismo con
el equipo, en un marco de respeto y gestin colectiva de la salud.
b) Concepto
Una negociacin es un proceso mediante el cual dos o ms partes

que tienen intereses tanto comunes como opuestos- intercambian
informacin a lo largo de un periodo, con miras a lograr un acuerdo
para sus relaciones futuras.
La primera idea que es importante introducir en este momento es

que la negociacin es un proceso. Eso significa que no es un proceso
que necesariamente d resultados en forma inmediata y
satisfactoria. Esto por cuanto en cada persona estn involucrados
aspectos de carcter subjetivo (valores, actitudes, costumbres,
formas particulares de concebir el mundo y el proceso de trabajo),
como objetivo (formacin profesional, insercin especfica en el
proceso de trabajo, experiencia laboral, entre otros) que
determinan la disposicin de cada miembro del personal con
respecto al proceso. Adems, porque la superacin de las
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diferencias en un grupo no depende nicamente de la voluntad

personal que cada persona tenga, sino que tambin depende de
las maneras distintas que existen de entender y resolver el problema,
sin menoscabo de los intereses institucionales o personales.
La segunda idea es que se requiere de modelos o procedimientos

realistas para arribar a resultados satisfactorios para las partes en
conflicto. En ese sentido, un estudio de la OMS/OPS (1992) seala la
importancia de considerar al menos cuatro aspectos:
La distribucin asimtrica de la informacin. Todo proceso de

negociacin deber considerar que las partes involucradas no
tienen el mismo conocimiento y percepcin acerca del origen del
conflicto y los elementos que son objeto de negociacin. En ese
sentido, el proceso de negociacin puede y debe convertirse en un
momento para obtener ms informacin e identificar de manera
ms precisa los elementos que estn siendo objeto de
confrontacin. Este proceso puede llevar a que las diferencias se
diriman sin necesidad de entrar en un complejo y tedioso proceso
de negociacin. La labor de una persona o grupo de personas
seleccionadas con el propsito de mediacin, puede ser de mucha
utilidad para alcanzar un rpido acuerdo.
El reconocimiento de la complejidad de los aspectos a negociar y

del proceso mismo de negociacin. Sin menoscabo de lo
anteriormente dicho, es preciso reconocer que en ocasiones, los
factores que estn en la base del conflicto son suficientemente
fuertes como para permitir arribar fcilmente- a un acuerdo. En tal
caso, ser preciso disear un procedimiento para conducir el
proceso de negociacin.
Las etapas del proceso de negociacin
- Negociacin de la agenda. En este momento las partes en

conflicto proponen los temas que sern tratados en el curso
del proceso de negociacin y el orden de los mismos. Esta fase
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OEA EDUCACIN
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debe culminar con una definicin clara de qu es lo que se

va a negociar.
- Definicin de las reglas de juego. Una vez identificados y

aceptados los puntos de la agenda, se procede a definir los
trminos en que se llevar a cabo la negociacin, valga decir:
las jornadas de discusin, mecanismos para construir o arribar
a los acuerdos, compromisos de las partes para respetar y
cumplir con los acuerdos. Esta etapa culmina con una
definicin de cmo se va a negociar.
- Identificacin y anlisis de los puntos de acuerdo y

desacuerdo. En esta etapa, de acuerdo al orden de los temas
previamente convenidos, se da inicio al proceso de
negociacin propiamente dicho. Las partes exponen sus
respectivos puntos de vista sobre el tema en discusin,
formulan propuestas, stas de discuten hasta ir avanzando
progresivamente a un punto en que las partes consideran
como satisfactorio.
- Se recomienda empezar el proceso de negociacin por los

puntos en que se puede lograr acuerdos ms fcilmente.
- Hacer recesos durante las sesiones para que las partes

puedan conversar en privado y convenir internamente su
posicin.
- Elaboracin de propuestas para arribar a acuerdos. En esta

fase se trata de poner por escrito, en forma clara y precisa, los
temas tratados durante la sesin o las sesiones sostenidas y los
acuerdos a que las partes arribaron. Lo fundamental es
determinar o precisar cules son los acuerdos.
- Procedimiento para la puesta en ejecucin y supervisin de

los acuerdos. Una vez elaborados los acuerdos, se pasa a la
fase de definicin de los mecanismos e instrumentos para la
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OEA EDUCACIN
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puesta en ejecucin de cada uno de los acuerdos suscritos

por las partes. En este momento es conveniente precisar
plazos, responsables y acciones por desarrollar. Aqu lo
fundamental es el cmo se ejecutarn los acuerdos.
Elaboracin de un documento de formalizacin y ratificacin de los

acuerdos. Los puntos tratados, debern consignarse en un
documento escrito que debe ser refrendado por las partes.
En este tipo de ejercicio, para dirimir conflictos entre la gerencia de

servicios de salud y el personal, se parte de los siguientes supuestos o
condiciones:
- Las partes en conflicto estn sinceramente interesadas y

comprometidas en llegar a construir acuerdos por consenso.
- Existe durante el proceso de negociacin una actitud de

respeto por las diferencias.
- Hay compromiso para cumplir con los acuerdos a que se

arribe durante las sesiones
- Que no se aplicar ningn tipo de sancin a las personas

involucradas en el proceso de negociacin.
- Que existe realmente una disposicin por parte de la gerencia

un inters genuino y un compromiso por desarrollar una
modalidad de gestin y promocin del recurso humanos
participativa y concertada.
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- Elimina o reduce notablemente los factores, asociados al

proceso de trabajo, que pueden estar incidiendo en el bajo
rendimiento, la motivacin o el compromiso del personal de
salud.
- Propicia un ambiente laboral de mayor comunicacin,

dilogo y creatividad entre los equipos de trabajo.
- Contribuye al proceso de conformacin y consolidacin del

trabajo en equipo en salud.
Algunas de las limitaciones son:
- Temor por parte de la gerencia a perder el control o poder

que ejerce sobre el personal.
- Falta de un buen manejo por parte de la gerencia de la

tcnica.
- Desconfianza del personal hacia las autoridades de salud y

hacia sus propios colegas.
- Existencia de personas en las cuales prevalece o domina una

actitud negativa, confrontativa o resistente al cambio.
A continuacin se propone una tabla con algunas variables e

indicadores de observacin que pueden contribuir a la
determinacin de los progresos que el equipo de trabajo vaya
alcanzando en el proceso de negociacin del conflicto suscitado. El
instrumento puede utilizarse al menos dos veces durante el proceso.
Al inicio y hacia el final del mismo. Si ste se prolonga durante un
largo perodo de tiempo, ms de cuatro semanas, por ejemplo,
podra ser aplicado en un nmero mayor de ocasiones.
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Sera importante que las partes seleccionen a una persona que

aparezca como imparcial o neutral frente al conflicto, para que
sea ella la que aplique este instrumento. Esa medida garantiza que
exista la confiabilidad necesaria y que los resultados puedan
contribuir de manera efectiva a la consolidacin del grupo como
equipo de trabajo.
3. LIDERAZGO EN ENFERMERA
3.1 Definicin de liderazgo
La palabra lder, segn el diccionario, significa jefe, caudillo, director,

gua. El liderazgo se considera una funcin de la administracin y de
coordinacin y constituye tan solo un aspecto importante del
proceso de administracin. Controlar, organizar, planificar y
presupuestar para la enfermera/o que se desenvuelven en un marco
institucional. Se considera el liderazgo como una caracterstica de
la enfermera/o que le permite cumplir sus metas con eficiencia,
eficacia y finalidad del ejercicio de su profesin, en las reas que le
corresponde.
El liderazgo es un tema crucial en las organizaciones de salud, con

recurso humano eficiente, preparados y con habilidades en la
gestin dentro de la organizacin. Las instituciones vinculadas al
sector salud ofrecen un servicio orientado al ser humano, este
servicio debe estar basado en el conocimiento cientfico, en
principios y valores, en la creatividad, responsabilidad y en el
liderazgo, siendo este ltimo, uno de los factores de mayor
relevancia para el desarrollo y cumplimiento de metas personales y
organizacionales.
El liderazgo en enfermera se evidencia en el seno mismo del proceso

de atencin de enfermera. Cuando enfermera planea y ejecuta un
plan de cuidados es capaz de involucrar y guiar a las personas en el
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proceso de atencin. Pero la realidad es que a pesar de que

enfermera influye y modifica conductas en el paciente y su entorno,
este proceso de liderazgo de enfermera no es valorado dentro de
la sociedad y del equipo de salud.
La disciplina profesional de enfermera exige tener una adecuada

formacin sobre gestin, administracin y un desarrollo de
habilidades personales e interpersonales que facilitan el logro de la
misin y visin de la organizacin, lo que justifica que en enfermera
l sea permanente en los profesionales que permita la participacin
y planeacin de actividades inherentes a la
3.2 prctica profesional dentro de un equipo.
Enfermera Requiere entonces de un liderazgo que les permita

participar en la toma de decisiones, generar nuevas ideas y ayudar
en la solucin de problemas que a diario se enfrentan. Dada la
importancia del liderazgo como elemento de desarrollo para la
disciplina profesional de enfermera, en materia de competencia,
calidad y productividad, resulta ser preponderante que en los
espacios de la prctica y la aplicacin profesional del enfermero,
estn presentes las caractersticas del mismo, y sea notorio,
propositivo e impactante no solo en su seccionar es laborales sino
tambin en los aspectos que tienen que ver con su relacin con
pacientes, grupos de trabajo, colegas y el entorno profesional en
general.
El liderazgo es un factor determinante para una efectiva direccin

de las personas que tienen el rol de gerencial las organizaciones, por
lo tanto ha de ser percibido en las actividades que ejecutan los
gerentes y administradores cada da, por consiguiente necesitan
conocer las motivaciones de las personas que dirige para
conducirlas en forma eficaz. El liderazgo en enfermera es
considerado la habilidad de la enfermera para agrupar y cohesionar
al equipo de trabajo tras una misma idea, ejerciendo su influencia
para lograr sus metas dentro de la organizacin.
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En lo concerniente a las actividades relacionadas en el cuidado de

las personas hospitalizadas, se requiere ejercitar un liderazgo eficaz,
motivador, participativo, que oriente y dirija a las enfermeras que
realizan actividades de cuidado directo, mediante la conformacin
de grupos que compartan intereses en el logro de metas comunes,
beneficiosas no slo para las personas que cuidan sino tambin para
ellos mismos y para la organizacin a la cual pertenecen.
Enfermera como organizacin gerente de la salud, le asiste el

inmenso compromiso de responder satisfactoriamente a la
sociedad, la cual espera confiada en la aplicacin oportuna de sus
servicios en cualquier rea o especialidad que se requiera. Premisa
que debe ser entendida por las enfermeras lderes para incitar a sus
seguidores a participar en la toma de decisiones necesarias, as
tambin en toma de decisiones planificaciones.
El liderazgo es un componente esencial de la gestin. As mismo es

de importancia crtica preparar enfermeras lderes para la
enfermera. El liderazgo de enfermera comprende las actividades
de instruir a otras personas y ser sus instructores, y crear un entorno y
condiciones para el perfeccionamiento constante y la calidad de
los cuidados. El liderazgo a travs de las asociaciones profesionales
de enfermeras mejora la profesin y la sita estratgicamente para
influir en la planificacin y en la poltica de salud. Para un liderazgo
y gestin eficaz es esencial mantener redes y vnculos con los
principales interesados, y entre estos. Tambin es de importancia
criticar la capacidad de evaluar constantemente el entorno,
vigilarlos resultados crear o adoptar el cambio segn lo requiera.
La preparacin de las Enfermeras para la gestin y la poltica ha de

capacitarlas para asumir funciones de gestoras de los servicios o de
la formacin de Enfermera, o de los servicios de atencin de salud,
o en la poltica de salud. Se reconoce que en la formacin de las
enfermeras gestoras, la preparacin para el liderazgo es un
elemento crtico, adems de ser una importante prioridad para la
Enfermera en general.
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El liderazgo es un componente esencial de la gestin. As mismo es

de importancia crtica preparar enfermeras lderes para la
enfermera. El liderazgo de enfermera comprende las actividades
de instruir a otras personas y ser sus instructores, y crear un entorno y
condiciones para el perfeccionamiento constante y la calidad de
los cuidados. El liderazgo a travs de las asociaciones profesionales
de enfermeras mejora la profesin y la sita estratgicamente para
influir en la planificacin y en la poltica de salud. Para un liderazgo
y gestin eficaz es esencial mantener redes y vnculos con los
principales interesados, y entre estos. Tambin es de importancia
criticar la capacidad de evaluar constantemente el entorno,
vigilarlos resultados crear o adoptar el cambio segn lo requiera.
La preparacin de las Enfermeras para la gestin y la poltica ha de

capacitarlas para asumir funciones de gestoras de los servicios o de
la formacin de Enfermera, o de los servicios de atencin de salud,
o en la poltica de salud. Se reconoce que en la formacin de las
enfermeras gestoras, la preparacin para el liderazgo es un
elemento crtico, adems de ser una importante prioridad para la
Enfermera en general.
Elemento de la enfermera lder
a. Motivacin. Existen diversos factores que pueden motivar a los

individuos en determinados momentos como el alcanzar
metas, planificar, programas y aplicar estrategias de
investigacin.
b. Autoridad. Es el derecho de actuar o el derecho de dar

rdenes, por ejemplo: un supervisor(a) o una enfermera en
jefe tiene autoridad para elaborar planes de cuidados para
ciertos pacientes que le han sido asignados, otras enfermeras
aceptan esta autoridad si consideran que se trata de una
persona competente.
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c. Comunicacin. La enfermera lder es una coordinadora de la

comunicacin ya que el liderazgo se produce a travs de la
relacin entre enfermero y usuario.
3.3 Tipos de liderazgo
Es el conjunto de patrones de conducta que el lder usa cuando

intenta influenciar la conducta de otras personas y son percibidos
como tal por los dems. La funcin de un facilitador ya que su
actividad va dirigida a modificar las conductas, cognoscitivas, socio
afectivas y psicomotores de sus participantes.
El liderazgo es un aspecto Importante de la administracin, la

capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves
para ser un supervisor de enfermera eficaz. El liderazgo es necesario
en todos los tipos de organizaciones humanas, as mismo, es esencial
para el cumplimiento de las funciones administrativas, lo que exige
a las enfermeras con funciones de supervisin en las instituciones de
salud, definir su estilo de liderazgo que haga posible la interrelacin.
En el liderazgo los estilos pueden ser Autocrticos, democrticos.
El lder autocrtico, conlleva al supervisor de enfermera a mantener

un fuerte control, planificado tomando decisiones y dando rdenes.
El lder fija las directrices sin participacin del grupo determina los
pasos a seguir y las tcnicas que se utilizaran en la ejecucin de las
tareas determina cuales la tarea que cada uno debe ejecutar y
quienes su compaero de trabajo.
El liderazgo autocritico autoritario
Describe a la persona dogmtica e impositiva, dando rdenes a

espera de su cumplimiento, dirige a travs de la habilidad de otorgar
recompensas o castigos. El Liderazgo autocrtico es una forma
extrema de liderazgo transaccional, donde los lderes tienen el
poder absoluto sobre sus trabajadores o equipo. Los supervisores de
enfermera como lderes autocrticos, centralizan el poder
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estructura en su totalidad la situacin de trabajo. Asumen plena

autoridad y responsabilidad por la accin de cuidado y por la
accin administrativa, en las unidades clnicas.
El liderazgo democrtico
El lder democrtico es aquel que consulta con sus subordinados las

acciones y decisiones propuestas y fomenta su participacin en el
desarrollo y ejecucin de las mismas. Participacin a sus empleados
y les permite hacer uso de su iniciativa, dndoles su apoyo en el
cumplimiento de sus tareas. Los lderes dentro de esta categora
quiz consideren que su tarea no es solamente hacer participar a los
empleados, si no hacer todo lo posible para que estos puedan
realizar eficazmente sus labores.
Esta llamada a enmarcar su gestin con un liderazgo democrtico y

participativo y a intervenir de manera esencial, como catalizadora
del proceso innovador y como activadora de los conocimientos,
habilidades y destrezas que ayudan a las personas enfermas a la
recuperacin y bienestar de su salud y a las sanas para su
adaptacin a nuevas exigencias, lo que implica que los
profesionales de enfermera deben profundizar en aquellos
conocimientos que configuran su activo como especialista en un
mbito complejo como es el sector salud.
Desde esta perspectiva y respondiendo a las exigencias que

demanda la sociedad actual, Enfermera como lder debe
establecer su precepto en escenarios creativos que influyan positiva
y favorablemente en el personal de enfermera a quien dirige,
donde el poder que ejerce constituya un factor esencial para
ejecutar un liderazgo participativo orientado a cambios
constructivos, con una visin compartida en la toma de decisiones,
con una comunicacin abierta y eficaz, que estimule el potencial y
motivacin para lograr una gestin exitosa.
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Sin embargo es importante mencionar que durante el ejercicio

clnico y docente de la prctica de Enfermera, las Gerentes Medio
al relacionarse con las Enfermeras de Cuidado Directo, se centran
en dar rdenes esperando obediencia sumisa, caso contrarios o
amenazadas con recibir amonestacin; es evidente que utilizan el
poder para exigir respeto, tambin se constata la falta de
reconocimiento a sus labores, solo le resaltan los
Aspectos negativos sin considerar sus expectativas y aspiraciones, los

mecanismos de comunicacin son poco fluidos, no hay gratificacin
en el cumplimiento de sus acciones inherentes al cuidado de las
personas, existe poca preocupacin por el bienestar de los
subordinados y no propician relaciones interpersonales.
Liderazgo paternalista
El lder que trata a sus empleados como si fueran sus hijos. Tiene el
mismo trato de cario, dominio y control que el que tiene con su
propia familia. Trata de no usar la autoridad sino una relacin
amistosa con sus empleados para que de esa forma se logre un
mayor nivel de influencia sobre ellos. Este tipo de ambiente tiene el
peligro de crear irresponsabilidad en los empleados, lo que provoca
que no se al cancela productividad deseada, pero en muchos
casos llena las necesidades humanas de los empleados.
Liderazgo situacional
El liderazgo situacional mantiene que no hay un estilo mejor de

liderazgo, el uso de cualquier estilo depende de la situacin
tomando en cuenta el nivel de desarrollo del individuo o del grupo
sobre el cual se quiere influir. Las actividades de un grupo son el
resultado de la aplicacin del sistema motivacional del lder. Como
el grado de control e influencia que ste ejerce en una situacin
determinada. Existe una relacin interpersonal entre el lder y sus
partidarios a travs de la aceptacin del lder por sus seguidores.
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---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
La autoridad es inherente al cargo, el lder est capacitado para

sancionar o recompensar a los subordinados determinando el poder
y el grado de influencia en el que esclarece los requisitos impuestos
para la realizacin de la tarea que el lder debe de evaluar.
Liderazgo paternalista
El lder que trata a sus empleados como si fueran sus hijos. Tiene el
mismo trato de cario, dominio y control que el que tiene con su
propia familia. Trata de no usar la autoridad sino una relacin
amistosa con sus empleados para que de esa forma se logre un
mayor nivel de influencia sobre ellos. Este tipo de ambiente tiene el
peligro de crear irresponsabilidad en los empleados, lo que provoca
que no se al cancela productividad deseada, pero en muchos
casos llena las necesidades humanas de los empleados.
Liderazgo situacional
El liderazgo situacional mantiene que no hay un estilo mejor de

liderazgo, el uso de cualquier estilo depende de la situacin
tomando en cuenta el nivel de desarrollo del individuo o del grupo
sobre el cual se quiere influir. Las actividades de un grupo son el
resultado de la aplicacin del sistema motivacional del lder. Como
el grado de control e influencia que ste ejerce en una situacin
determinada. Existe una relacin interpersonal entre el lder y sus
partidarios a travs de la aceptacin del lder por sus seguidores.
La autoridad es inherente al cargo, el lder est capacitado para

sancionar o recompensar a los subordinados determinando el poder
y el grado de influencia en el que esclarece los requisitos impuestos
para la realizacin de la tarea que el lder debe de evaluar.
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El liderazgo democrtico
El lder democrtico es aquel que consulta con sus subordinados las

acciones y decisiones propuestas y fomenta su participacin en el
desarrollo y ejecucin de las mismas. Da participacin a sus
empleados y les permite hacer uso de su iniciativa, dndoles su
apoyo en el cumplimiento de sus tareas. Los lderes dentro de esta
categora quiz consideren que su tarea no es solamente hacer
participar a los empleados, sino hacer todo lo posible para que estos
puedan realizar eficazmente sus labores.
Esta llamada a enmarcar su gestin con un liderazgo democrtico y

participativo y a intervenir de manera esencial, como catalizadora
del proceso innovador y como activadora de los conocimientos,
habilidades y destrezas que ayudan a las personas enfermas a la
recuperacin y bienestar de su salud y a las sanas para su
adaptacin a nuevas exigencias, lo que implica que los
profesionales de enfermera deben profundizar en aquellos
conocimientos que configuran su activo como especialista en un
mbito complejo como es el sector salud.
Desde esta perspectiva y respondiendo a las exigencias que

demanda la sociedad actual, Enfermera como lder debe
establecer su precepto en escenarios creativos que influyan positiva
y favorablemente en el personal de enfermera a quien dirige,
donde el poder que ejerce constituya un factor esencial para
ejecutar un liderazgo participativo orientado a cambios
constructivos, con una visin compartida en la toma de decisiones,
con una comunicacin abierta y eficaz, que estimule el potencial y
motivacin para lograr una gestin exitosa.
Sin embargo es importante mencionar que durante el ejercicio

clnico y docente de la prctica de Enfermera, las Gerentes Medio
al relacionarse con las Enfermeras de Cuidado Directo, se centran
en dar rdenes esperando obediencia sumisa, caso contrario son
amenazadas con recibir amonestacin; es evidente que utilizan el
poder para exigir respeto, tambin se constata la falta de
reconocimiento a sus labores, solo le resaltan los aspectos negativos
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sin considerar sus expectativas y aspiraciones, los mecanismos de

comunicacin son poco fluidos, no ha y gratificacin en el
cumplimiento de sus acciones inherentes al cuidado de las personas,
existe poca preocupacin por el bienestar de los subordinados y no
propician relaciones interpersonales.
3.4 Escenario de enfermera
La enfermera se desenvuelve en cualquier lugar donde se preste

atencin a usuarios que van en busca de mejorar o conservar la
salud. Actualmente el campo de accin de la enfermera se ha
expandido a nivel mundial. En forma bastante significativa, la
enfermera va ms all de administrar sueros.
La enfermera /o es responsable, del lugar que se gane en la

sociedad. Como profesional ya s mismo su espacio en el campo de
accin, conjuntamente con las diferentes disciplinas que forman el
equipo de salud, a la disposicin de la sociedad. Ahora bien, la
enfermera/o debe de presentar los servicios sin esperar recompensa
y lo debe hacer muy bien, hacindose valer como persona y como
profesional, confirmndose de esta forma que el cuidado de
enfermera es nico.
Cuando la enfermera/o desarrolla la aplicacin de las cuatro reas

del ejercicio profesional, debe de poner de manifiesto, los valores,
habilidades y destrezas que la caracteriza, para contribuir en el
proceso salud-enfermedad, no permitir que se le sean asignadas
tareas que no son de su competencia, tales como: trabajos
secretariales, mdicos incluso de mantenimiento, ya que al estar
ocupada en esto, le resta espacio en su campo de accin y traslada
al paciente a un segundo plano. La Prctica de enfermera puede
llevarse a cabo en diferentes escenarios esto provee al profesional
opciones interesantes donde desenvolverse.
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Hospitales
El enfermero brinda cuidado directo a la persona enferma o

convaleciente que se encuentra interna en la institucin. En adicin,
asiste en la satisfaccin de las necesidades bsicas y de
supervivencia del ser humano.
Facilidades de cuidado diestro de enfermera: El enfermero brinda

atencin a personas con condiciones crnicas de salud,
especialmente a personas de edad avanzadas, adems provee
cuidado de enfermera a largo plazo, rehabilitacin y otros servicios
Comunidad
Los enfermeros desarrollan y aplican estrategias de salud pblica

para brindar un cuidado de salud integral al individuo, familia y
comunidad teniendo como base la salud-enfermedad.
Escuelas
El enfermero escolar tiene un rol, multidimensional promovindola

salud de nios y adolescentes en la escuela, a travs de la
promocin de un ambiente seguro, exmenes de salud,
coordinacin de servicios de salud, entre otros.
La investigacin docencia, y administracin
Son actividades implcitas en la atencin directa de enfermera al

encontrarse la primera contenida en el proceso de Atencin de
enfermera, la segunda en el proceso de educacin para la salud
de los sujeto, grupos y comunidades y la tercera en el proceso de
Organizacin de los recursos y acciones, destinados a brindar el
cuidado de enfermera a partir del ejercicio de la funcin asistencial
por otro lado, las funciones especializadas y exclusivas de la
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enfermera incluyen el ejercicio de la investigacin para favorecer el

desarrollo de los conocimientos propios de la enfermera, la
docencia participando en la formacin y educacin permanente
de los integrantes del sectores otros agentes del equipo de salud y
la administracin.
Para participar en la organizacin, direccin y desarrollo de los

servicios de enfermera. Estas son en definitivas, las cuatro funciones
indelegables de enfermera que se constituyen en la ocupacin
propia de un profesional y que est dentro del rea de
gobernabilidad y responsabilidad de la enfermera.
Las enfermeras se desempean en una variedad de escenarios que

incluyen consultorios privados (ya sea por si mismos o sean con
mdicos).Organizaciones de seguros mdicos restringidos,
hospitales, departamentos de salud y unidades obstetras brindando
asistencias a poblaciones menos favorecida esas reas rurales o en
zonas marginadas en los centros delas
Cuidados
La Educacin para la salud como estrategias para el desarrollo de

conductas que prevengan problemas de salud es un asunto
ancestral en la prctica mdica, en tanto que otros han surgido por
la influencia de disciplinas hoy da consideradas como
imprescindibles en el escenario de los Cuidados de salud de la
Comunidad.
La Enfermera/ el Enfermero est capacitado para: el ejercicio

profesional en relacin de dependencia y en forma libre,
desarrollando, brindando y gestionando los cuidados de enfermera
autnomos e interdependientes para la promocin, prevencin,
recuperacin y rehabilitacin de la persona, la familia, grupo y
comunidad hasta el nivel de complejidad de cuidados intermedios,
en los mbitos comunitario y hospitalario; gestionan dos u mbito de
trabajo y participando en estudios de investigacin- accin.
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Este profesional acta de manera interdisciplinaria con profesionales

de diferente nivel de calificacin involucrados en su actividad:
mdicos de distintas especialidades, enfermeros, tcnicos y otros
profesionales del campo de la salud. Como Enfermera/ Enfermero es
capaz de interpretar las definiciones estratgicas surgidas de los
estamentos profesionales y jerrquicos correspondientes en el marco
de un equipo de trabajo en el cual participa, gestionar sus
actividades especficas y recursos de los cuales es responsable,
realizar y controlar la totalidad de las actividades requeridas hasta
su efectiva concrecin, teniendo en cuenta los criterios de
seguridad, impacto ambiental, relaciones humanas, calidad,
productividad y costos.
A s mismo, es responsable y ejerce autonoma respecto de su propio

trabajo. Toma decisiones sobre aspectos problemticos y no
rutinarios en todas las funciones y actividades de su trabajo. En las
competencias de la/el Enfermera/o estn incluidas las del Auxiliar de
Enfermera. La Enfermera/el Enfermero manifiesta competencias
transversales con profesionales del sector Salud que le permiten
asumir una responsabilidad integral del proceso en el que interviene
e interactuar con otros trabajadores y profesionales.
Dentro de su mbito de desempeo la formacin continua le

permite adaptarse Flexiblemente a distintos roles profesional, para
trabajar de manera interdisciplinaria y en equipo y para continuar
aprendiendo a lo largo de toda su vida. Desarrolla el dominio de
un"saber hacer" complejo en el que se movilizan conocimientos,
valores, actitudes y habilidades de carcter tecnolgico, social y
personal que definen su identidad profesional. Estos valores y
actitudes estn en la base de los cdigos de tica propios de su
campo profesional.
Areas de competencia
Las reas de competencia de la Enfermera/el Enfermero se han

definido por actividades profesionales que se agrupan segn
mbitos de desempeo y son las siguientes:
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a. Desarrollar y gestionar cuidados de enfermera para la

promocin, prevencin y recuperacin hasta el nivel de
complejidad intermedio con la comunidad, lo que implica
aplicar las metodologas de atencin de enfermera en el
mbito comunitario, gestionar cuidados de enfermera y
desarrollar acciones educativas con la comunidad.
b. Brindar y gestionar cuidados de enfermera en el mbito

hospitalario hasta el nivel de complejidad intermedio, lo que
implica aplicar metodologas de atencin de enfermera para
el cuidado de la persona, familia y grupo, gestionar cuidados
en el mbito hospitalario.
c. Gestionar su mbito de trabajo ya sea en relacin de

dependencia o en forma libre, lo que implica construir canales
adecuados de comunicacin y circulacin de la informacin
en el marco del equipo de salud y de la comunidad,
colaborar en la gestin y administracin de la unidad de
enfermera hospitalaria y/o comunitaria, garantizar la calidad
de atencin de enfermera.
rea ocupacional
Su rea ocupacionales en el Sector Salud, son:
a. Hospitales, clnicas, sanatorios
b. Comunidad. Centros de Salud y reas Programticas.
c. Domicilios, Empresas.
d. Comits y grupos de trabajo disciplinares y/o interdisciplinares.
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Trabajo en equipo
La colaboracin entre disciplinas diversas puede realizarse de

mltiples maneras. El trabajo en equipo multidisciplinario estn solo
una de esas modalidades: conscientes en un grupo de personas que
tienen habilidades diferentes y que dependen una de otras para
funcionar eficientemente; para lograr metas y objetivos comunes.
En la atencin primaria de la salud esto se traduce en un grupo de

personas que contribuyen con conocimientos, talentos y habilidades
diversas, de manera coordinada, y que dependen unas de otras
para funcionar eficientemente para lograr una meta comn en la
atencin de salud. Dichas metas determinan y justifican la mera
existencia del equipo.
La construccin del ser humano en trabajador colectivo en el equipo
El trabajo en equipo. Esa andadura es nica y precisamos como

enfermeros coordinadores y lderes, respetarnos y respetar al otro.
Por tanto, al no abrirnos a la dimensin de la subjetividad,
permitiendo conocernos y conocer al otro, estaremos de este modo
mirando al equipo de enfermera. Y as es posible acoger las
necesidades de formacin de un grupo de trabajo para el alcance
de un objetivo comn, o sea la tarea profesional del cuidado del ser
humano.
Tal vez ah se concentre el vaco de la difcil distincin entre trabajo

en grupo y equipo, principalmente ante nuestra construccin en
individuos, que indica que incluso participando del proceso de
trabajo, el sujeto no ve ms all de donde se le encaja en el
escenario general lo que caracteriza la alienacin Condicin en que
el individuo est impedido de implicarse en el trabajo en equipo,
incluso trabajando juntos durante aos, reunindose regularmente
y, aun as, no formar parte de l, pues este no se considera solo por
la convivencia de trabajadores en un mismo establecimiento de
salud.
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OEA EDUCACIN
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El equipo de trabajo en la salud es como una red de relaciones entre

personas, de poderes, saberes, afectos, intereses y deseos, en la cual
es posible identificar procesos grupales, siendo distinto del
significado de equipo para otras reas del conocimiento, las cuales
miran, la mayora de las veces, solo a optimizar productividad.
A partir de aqu, se hace inherente la adecuacin del mercado de

trabajo, que premia por la cualificacin de la asistencia de acuerdo
con la Ley del Ejercicio Profesional y, la busca de la actuacin
colectiva de la enfermera a favor de su objeto de trabajo el ser
humano en su integralidad. El trabajo en equipo es una necesidad
del contexto de trabajo de enfermera, por lo que no se puede
pensar de forma diferente. Entre tanto, es preciso motivar y
estimularla reflexin crtica de los profesionales de enfermera
exponiendo el proceso de trabajo, tal como se presenta
actualmente.
En los ltimos aos, en la enfermera y en las dems profesiones del

rea de la salud, las acciones por una prctica humanizada tienen
un lugar destacado en el proceso de trabajo. Mientras, sea borda
que para el desarrollo de acciones humanizado ras en la asistencia
en salud, es necesario que la humanizacin sea la filosofa de la
institucin. Cuando acontece esa postura institucional, es
fundamental el incentivo al equipo, valorando a los profesionales
como seres multidimensionales, bio-psico-socialespirituales, pues,
cuando se sienten respetados, motivados como personas y
profesionales, pueden establecer relaciones interpersonales ms
saludables con los usuarios, familiares y equipo multiprofesional,
La propia Poltica Nacional de Humanizacin propone el desarrollo

de procesos de trabajo en los que diferentes profesionales, con sus
distintos saberes y contribuciones, puedan aproximarse, desarrollar
intercambios, rompiendo con la tradicional actuacin por categora
o especializacin o sector De esa forma, cada trabajador de un
equipo de salud, sin dejar de ser mdico, psiclogo, enfermero,
deber ser tambin un poco educador, socilogo, economista,
ambientalista, los cuales tambin pasarn a ser un tanto mdico,
enfermero, fisioterapeuta a partir de las prcticas compartidas en un
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OEA EDUCACIN
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determinado ambiente, esto es, el desplazamiento fundamental

para la construccin de acciones colectivas y comunes.
En ese aspecto est la relevancia de la gestin en enfermera de

modo a incluir conscientemente la humanizacin en los modelos
gerenciales. Ya que en el trabajo en equipo de enfermera existe una
carencia de modelos para la formacin de un grupo de trabajo, con
vnculos sumadores que favorezcan el desarrollo de la asistencia
centrada en el cuidado al ser humano. Bajo esta ptica, existe en
enfermera la Teora de los Vnculos Profesionales (TVP), con la
finalidad de atender y ayudar al enfermero junto a la formacin y
afirmacin del trabajo en equipo. Se busca, entonces, presentar la
teora como un instrumento gerencial y relacional inserto en el
proceso de trabajo de enfermera.
Los conocimientos esenciales de enfermera son difciles de ser

definidos para la formacin de un profesional, pues enfermera
posees u objeto de trabajo amplio, esto es, el usuario, su familia y
comunidad y eso interfiere en la forma como organiza su proceso
de trabajo y, consecuentemente, la formacin del grupo de trabajo.
Sin embargo, el objeto de trabajo de enfermera no est bien
delimitado; un estudio realizado sobre la motivacin en el trabajo
del equipo de enfermera muestra que la categora o trabajo en s
es una de las ms citadas por los profesionales, seguida de la
relacin interpersonal, lo que nos lleva a considerar que la relacin
saludable en el ambiente de trabajo precisa ser garantizada, para
que sea reducida al mximo la insatisfaccin en el contexto de
trabajo.
Si consideramos el producto del trabajo enfermero como el

restablecimiento de la salud del ser humano a travs del cuidado, la
gestin en enfermera puede ser entendida como instrumento del
proceso de trabajo, auxiliando en la organizacin y en la
valorizacin de los recursos humanos, de forma a favorecer la
accin de cuidar y posibilitar la relacin interpersonal. De entre los
importantes aspectos del proceso de trabajo destaca el instrumento
gerencial y relacional, pues las dificultades en esta rea
comprometen el desempeo profesional del enfermero, en su
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OEA EDUCACIN
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relacin con el equipo y en la atencin de las necesidades de la

comunidad.
Administrativas de enfermera dentro del panorama actual. La teora

en cuestin favorece el bienestar de las personas ser cuidador y ser
cuidado, una vez que el equipo tiene la oportunidad de realizarse
ms en su trabajo, en la consolidacin de la gestin participativa de
los conflictos y en la posibilidad e su expresin subjetiva en la
actuacin profesional.
En esta perspectiva, la TVP ofrece ayudas al enfermero, cuyo papel

es liderar el equipo de enfermera que necesita ser trabajado, para
conseguir establecer y concienciar a su equipo para la formacin
de un grupo cohesionado. Esa teora para el trabajo en equipo de
enfermera tiene como agente el enfermero, y objeto el equipo de
enfermera, ligado a reglas de la institucin y del propio hacer, la
divisin social del trabajo en enfermeros, tcnicos y auxiliares de
enfermera y la actuacin eficaz ante las necesidades de la
comunidad. Es un instrumento mediador capaz de organizarlas
prcticas de trabajo en enfermera, posibilitando que el equipo
comprenda su papel y objetivo, para llegar a ser, realmente, un
grupo.
Para ello la teora sugiere utilizar estrategias para formacin de

vnculos profesionales en equipos, a travs de un diseo
esquemtico de las etapas, que puede facilitar la implantacin de
la teora en la prctica profesional. Las estrategias para
implantacin de la teora constan de cuatro etapas:
reconocimiento y aceptacin de la idea; formacin del grupo;
desarrollo del grupo y cierre del grupo. Cada fase corresponde a un
determinado momento del grupo, para lo que el profesional
enfermero debe estar atento y preparado, pues esta ser la forma
ms apropiada para la discusin e interiorizacin de los nuevos
conceptos y sugerencias de adaptacin de la teora a la realidad
prctica de cada grupo de trabajo, como en este caso la
construccin del ser humano en el trabajo en equipo, reconociendo
su propsito en el proceso de trabajo de enfermera.
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OEA EDUCACIN
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Si un equipo no est dando respuestas adecuadas a las carencias

de salud de una comunidad, entonces la indicacin de este texto
est en la premisa de los profesionales desensibilizarse y
concienciarse acerca de su proceso de trabajo, y ante las
dificultades trabaja, continuamente en su equipo para mejor
atenderlas necesidades de la poblacin y de los propios
profesionales.
La teora, en este aspecto, es una herramienta mediadora entre el

espacio institucional y el espacio de actuacin del equipo,
proponiendo reuniones de equipo, educacin en servicio para la
mejora profesional, definiciones de los papeles y competencia
profesional ante las relaciones de poder, as como la gestin del
equipo a travs de la coordinacin de las acciones, integracin,
interaccin entre los miembros del equipo y auto conocimiento para
poder aceptarse y, posteriormente, aceptar y conocer al otro,
adems de la comunicacin positiva, participacin, compromiso,
cooperacin, solidaridad. El enfermero debe ser consciente de que
primero estar trabajando para s y despus para el grupo, siendo
uno de los principales lmites de la teora, pues depende de la
apertura del enfermero para el autoconocimiento.
3.5 importancia del liderazgo en enfermera
De acuerdo a la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), las

instituciones de salud constituyen un esfuerzo que requiere de
inversin tanto de recurso humano y fsico como de infraestructura.
Sin embargo, las personas responsables de administrar esta tarea
cuentan con escasa preparacin formal para lograr el xito
deseado. En esta misma lnea, la OMS manifiesta que La falta de
capacidad gerencial y de liderazgo en todos los niveles del sistema
de salud es citada con mayor frecuencia como una restriccin
determinante para mejorar la calidad en la atencin, la expansin
de los servicios de salud, y el logro de las metas de desarrollo del
milenio Desde este punto de vista, la relacin simbitica entre
liderar y administrar constituye un componente clave para los
actores de salud en el logro de los objetivos sanitarios en los sistemas
pblicos.
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OEA EDUCACIN
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Enfermera profesional que trabaja en equipo de ah surge la

relacin con el liderazgo, para delegar, priorizar, conducir y planear
el trabajo.
El liderazgo debe estar contenido en el perfil del enfermero, forma

parte de la enfermera. El enfermero tiene que dirigir a su equipo,
tiene que trabajar y orientar su equipo para objetivos establecidos.
El enfermero influye directamente en la conduccin de los procesos

y personas. Para dirigir personas, una de las principales
caractersticas, uno de los principales dominios que tiene que tener
es el liderazgo.
Para ejecutar una buena asistencia de enfermera, uno depende de

otras personas del equipo, especialistas y auxiliares. Usted necesita
coordinar este equipo, para que as las metas sean alcanzadas, para
eso el enfermero necesita tener un espritu de liderazgo.
A partir de las declaraciones anteriores, queda clara la estrecha

relacin que existe entre enfermera y liderazgo. Dentro del equipo,
el enfermero necesita delegar, organizar, capacitar, establecer
metas, proyectar y desarrollar otras competencias que lo hagan
lder, un influenciador Adems de eso, la capacidad de liderar es
reconocida como un instrumento imprescindible en el proceso de
trabajo del enfermero, que puede ayudarle en la gestin de las
acciones de enfermera y contribuir a la formacin de un grupo de
trabajo cohesionado y comprometido.
Actualmente en los cambios tanto estructurales como

organizacionales en los sistemas de salud pblicos, stos se han
producido bajo los lineamientos de las polticas pblicas
emergidas por las reformas sanitarias. Estos cambios plantean
grandes desafos, en el caso de mejoramiento de la calidad en la
atencin; orientacin de las atenciones hacia la promocin y
prevencin, fortaleciendo la atencin primaria en salud, entre otros.
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OEA EDUCACIN
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En este escenario, encontramos dos principales aspectos que

representan un desafo para enfermera, en los cuales la gestin y el
liderazgo eficiente y eficaz resultan fundamentales para otorgar la
calidad de los cuidados.
a. El primer aspecto tiene relacin con el desarrollo de las

unidades de gestin del cuidado a nivel hospitalario, lo
que implic cambios en la estructura organizacional,
especialmente en los niveles jerrquicos de la
administracin en el personal de enfermera. De acuerdo al
cdigo sanitario, la gestin del cuidado de enfermera debe
estar representada a nivel directivo del establecimiento, con
facultades y atribuciones en la gestin de los recursos
relacionados con los cuidados de enfermera,
contemplando las funciones de gestin y administracin del
personal asignado en las unidades clnicas.
b. El segundo aspecto se asocia con los cambios acontecidos en

la atencin primaria en salud, los cuales se han producido
acorde al modelo de salud familiar, potenciando los principios
de salud familiar. Lo anterior ha permitido que los diversos
integrantes del equipo de salud asuman cargos
directivos, administrativos y de participacin, fortaleciendo
el cumplimiento de los objetivos de la atencin primaria.
Muchas enfermeras/os asumen algunos de estos cargos tales como

jefaturas de sector, de programa, entre otros. Adems de
incorporarse a diversos comits que fortalecen tanto la gestin de
los centros de salud como el empoderamiento de la comunidad.
En este sentido, el liderazgo en las/os enfermeras/os no slo se
evidencia en el ejercicio de estos cargos y comits, sino que tambin
se manifiesta a travs de las comunidades locales en las cuales est
inserto el centro de salud.
En ambos contextos, la/el enfermera/o necesita de

competencias que le permitan favorecer el trabajo en equipo,
tales como: motivacin, comunicacin, delegacin de
actividades, creatividad, tica, actitud de colaboracin, entre otros,
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70
OEA EDUCACIN
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es decir, la enfermera/o debe contar con las cualidades o

caractersticas que debiera tener un lder con el objetivo de
entregar cuidados de calidad, y que adems estos cuidados
respondan a los lineamientos de la reforma sanitaria.
Para responder a los cambios establecidos por la reforma

sanitaria, se requiere de profesionales capacitados con las
competencias necesarias para ejercer un liderazgo efectivo. Sin
embargo, en el quehacer diario el liderazgo de las/os enfermeras/os
se torna persuasivo, jerarquizado y enfocado hacia el control de las
conductas de sus subalternos al respecto, se hace necesario que
enfermera examine la actual preparacin de los profesionales
para el liderazgo y preguntarse si esta preparacin es la adecuada
para el contexto sanitario actual, de lo contrario, enfermera
quedar desarticulada frente a los cambios existentes en los
sistemas de salud.
El liderazgo en enfermera debe tratar de reconocer y apoyar lo

que las enfermeras son y no slo lo que hacen. Ser un profesional de
enfermera est ntimamente unido a lo que somos como personas,
los valores, conocimientos y habilidades que poseemos, tanto en
nuestra vida profesional como personal. Los lderes deben ayudar a
los profesionales de enfermera a articular sus visiones de sus
carreras profesionales y su trabajo y posteriormente ayudarles a
alcanzarlas.
Los profesionales, actualmente, buscan directivos que den respuesta

a sus necesidades de desarrollo y aprendizaje y que creen entornos
que estimulen el logro de la excelencia en el trabajo. El reto de los
lderes es, por lo tanto, crear un ambiente en el que se puedan
alcanzar los objetivos de la organizacin y de los profesionales. Para
ello deben fomentar el desarrollo de una cultura en la que se
promueva el aprendizaje continuo y en la que se facilite el que los
profesionales identifiquen qu necesitan para llegar a ser los
mejores, el que sepan adaptarse a entornos cambiantes y que
favorezca su crecimiento, tanto a nivel profesional como personal
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OEA EDUCACIN
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Ya se ha destacado la importancia de un enfoque multisectorial de

la salud. Las enfermeras estn familiarizadas, hasta cierto punto, con
este medio de realizar cambios por ejemplo, las dedicadas a la salud
pblica a menudo colaboran estrechamente con el sistema
educativo en la prestacin de servicios de salud escolar; en cursos
de higiene personal, vida familiar y desarrollo fsico y sexual;
cooperan con los maestros en la incorporacin de la salud en los
planes de enseanza, y asesoran a grupos de padres sobre los
riesgos y las medidas preventivas para los nios de edad preescolar
y escolares.
Del mismo modo, en las organizaciones ocupacionales e industriales

podran prestar servicios a grupos de trabajadores, y tambin
podran ponerse en contacto con las instituciones de asistencia
social, vivienda, saneamiento y proteccin del medio fsico para
prestar ayuda en la soluci6n de problemas de la comunidad en su
esfera de responsabilidad. Con relativa frecuencia, las
administradoras de enfermera colaboran con organismos
reguladores, legislativos y polticos para introducir cambios en el
sistema de salud u obtener apoyo para los servicios necesarios. Estos
esfuerzos, aunque provechosos, no son suficientes.
La coordinacin deficiente de los servicios del sector salud es bien

conocida, y los ofrecidos por otros sectores apenas se toman en
cuenta al considerar los recursos en este campo. El acopio de
informacin sobre los problemas pertinentes tambin deja mucho
que desear.
En lo que concierne al verdadero poder de las enfermeras en

cualquier pas, el empleo de estrategias inter o multisectoriales es, en
general, muy limitado. En la mayora de los casos, la busca de ayuda
para resolver problemas enclavados en la estructura social del pas
o de la comunidad en general suele limitarse a la estructura de
salud. Y aun cuando se entre en contacto con fuentes externas, el
enfoque tiende a ser restringido y categrico, en lugar de
caracterizado por una amplia perspectiva, es decir, que considere
a la salud y a su atencin como una parte intrnseca del desarrollo
de la comunidad y, por consiguiente, alcanzable a travs de otros
sectores predominantes que influyen en ese desarrollo.
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OEA EDUCACIN
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Todo eso presenta, en gran medida, nuevos caminos para las

enfermeras-tanto individualmente como representando a
organizaciones y esferas de inters especiales para contribuir a la
obtencin de un mejor clima de salud y bienestar para Educacin
mdica y salud .
La educacin es uno de los medios ms poderosos para introducir

cambios. El citado Comit de Expertos de la OMS atribuy la
prctica ineficaz en este campo a las lagunas en la preparacin
bsica de las enfermeras: contenido insuficiente de epidemiologa,
estadsticas y principios de riesgo, de ciencias sociales y de la
conducta y de desarrollo de la comunidad; todo ello unido a
deficiencias en cuanto a la relacin de la teora y la prctica de
enfermera con el conocimiento del ciclo continuo salud-
enfermedad en funcin de agregados de poblacin.
La concentracin precoz en el cuidado del enfermo hospitalizado y

en el desarrollo de la aptitud para ajustar la atencin al paciente
individual con frecuencia da lugar a que el profesorado y las
alumnas enfoquen tambin las experiencias en la comunidad,
cuando se ofrecen, de manera anloga. Por consiguiente, se
considera esencial una reorganizacin general de los planes de
estudio de enfermera a fin de preparar a las enfermeras para asumir
la responsabilidad de trabajar para alcanzar las metas de salud de
la comunidad, Independientemente del medio en que presten
servicio.
Esta reorganizacin llevara aparejada la superacin de las

deficiencias mencionadas, ofreciendo a las alumnas de enfermera
experiencias en la comunidad al comienzo del programa, incluidas
las oportunidades de conocer distintos tipos de familias, trabajar en
proyectos de la comunidad relacionados con la salud, identificando
las necesidades de grupos, estudiando las diferencias de
vulnerabilidad de los individuos y subgrupos y considerando los
factores que determinan la diferencia. Por ltimo, a medida que la
estudiante adquiera competencia suficiente, se aadiran las
experiencias con familias afectadas por serias dificultades, con el
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73
OEA EDUCACIN
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cuidado del enfermo en el hogar y en el hospital y con problemas

ms complejos de la comunidad.
Desde el primer momento, hay que conceder importancia especial

a la teora en que se basa la prctica, a la prevencin primaria, as
como a la secundaria y terciaria, de enfermedades e
incapacidades, a las tcnicas de ayuda propia del individuo, la
familia y la comunidad, y a los mtodos de evaluacin del ejercicio
de la profesin. Estos ltimos deben emplearse en funcin de la
cobertura de los servicios, las prioridades y las normas de atencin
de la salud
Enfermera y salud de la comunidad
Las aptitudes clnicas o el cuidado del enfermo hospitalizado. Por el

contrario, su finalidad es enriquecer ambos aspectos, permitiendo
efectuar adaptaciones apropiadas en el cuidado individual en
todos los medios en que se desenvuelvan, a base de un
conocimiento de las caractersticas de las comunidades,
influencias y variedad de respuestas; intervenir de manera
preventiva, restauradora y curativa, e influir en la familia y la
comunidad en relacin con la salud y el bienestar del paciente
antes, durante y despus de la hospitalizacin.
El trabajo en salud comunitario que implica para los profesionales de

la salud, situarse de manera especial ante los problemas que exigen
solucin. De manera especial, quiere decir: ofrecer un servicio
efectivo que se traduce en trabajar con ellos, para ellos y desde ellos
como forma nica de abordar la salud enfermedad de una manera
globalizada con plena participacin de los miembros de la sociedad
y con la posibilidad de que los grupos alcancen la suficiente
capacidad que les permita concienciar sus problemas y
necesidades, buscando sus propias soluciones en pro de una mejor
calidad de vida
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OEA EDUCACIN
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Liderazgo de enfermera en la sociedad.
Es importante desarrollar las oportunidades que hoy se nos

brindan, para cumplir con el compromiso de enfermera con
la sociedad: "proteger la salud de las personas y garantizar la
seguridad de los pacientes desde una prctica tica,
autnoma y competente".
En esa lucha permanente por dar respuesta a las nuevas

necesidades de las personas en trminos de salud, el liderazgo,
unnimemente, ha traspasado esa barrera antigua, limitante y
profundamente desmotivadora que responda a un perfil
competencial subordinado, segn el cual no era sino una profesin
al servicio de otra, para constituirse definitivamente y sin posible
marcha atrs en una profesin al servicio de la sociedad.
Se asienta de forma slida en la consecucin de unos retos

educativos, unas nuevas competencias en materia de ejercicio
profesional autnomo, un corpus deontolgico fuertemente
consolidado en principios y valores y, en definitiva, un itinerario de
excelencia, de extrema virtud, en el que conocimientos, habilidades
y actitudes convergen como la mejor garanta de calidad y
seguridad para nuestros pacientes, y como mejor respuesta
moderna a las nuevas necesidades de salud de los ciudadanos.
El liderazgo de enfermera ha trascendido definitivamente la

reducida consideracin clsica a la que no hemos de renunciar de
un acto de voluntad y servicio sin abandonar estos elementos
esenciales, asumir de pleno derecho todos aquellos que son
caractersticos de un verdadero liderazgo.
- Ofrece atencin a personas en general que requieran

atencin como: nios, adultos, de la tercera edad,
discapacitados y con enfermedades crnicas-degenerativas
en ambiente Extra hospitalario.
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OEA EDUCACIN
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- En las empresas vigila de manera integral el bienestar de los

trabajadores en sus reas de trabajo.
- Proporciona servicios particulares de consultora y asesora en

enfermera.
- Desarrolla acciones tendientes a la promocin de la salud y

proteccin especfica coadyuvando al diagnstico y
tratamiento oportuno, logrando la limitacin de la
incapacidad y la rehabilitacin que requiere el individuo.
- Disea modelos de atencin que permitan ensear a la

poblacin a mantener la salud a travs del autocuidado,
promovindolo de manera permanente para que coadyuve
a mejorar su calidad de vida.
- Organiza y coordina unidades de primer nivel de atencin

para brindar cuidados al individuo familia y comunidad con
un enfoque holstico.
- Aplica normas legales a favor de la proteccin de la salud

individual y colectiva.
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OEA EDUCACIN
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REFERENCIAS
http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0717-
955320120002000
http://clavesliderazgoresponsable.blogspot.com/2011/10/ideas-
para-el-desarrollo-del-liderazgo.html
http://hist.library.paho.org/Spanish/EMS/5590
http://scielo.sld.cu/pdf/enf/v27n1/enf02111.pdf
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77
OEA EDUCACIN
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EXAMEN DEL MDULO
Liderazgo y Trabajo en Equipo en Las Instituciones de

Salud
1. Explique cul es el modelo de trabajo en equipo que le

interesa promover: centralizado, semidescentralizado o
descentralizado?
2. Explique Cmo gerenciar el conflicto en un equipo de salud?
3. Describa cuales son las etapas del proceso de negociacin.
4. Mencione cuales son los tipos de liderazgo de enfermera.
5. Explique la importancia del liderazgo en enfermera.
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78

Modulo 5

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OEA EDUCACIN

Liderazgo y Trabajo en Equipo en Las

1. TRABAJO EN EQUIPO EN LAS INSTITUCIONES DE SALUD:

1.1 El surgimiento del trabajo en equipo

2. TRABAJO EN EQUIPO EN SALUD: PROPUESTA DE HERRAMIENTAS

2.1 El diagnstico situacional como herramienta para el

3.1 Definicin de liderazgo

Luego de finalizar el estudio del presente mdulo el participante

Explicar cul es el modelo de trabajo en equipo que le

Explicar Cmo gerenciar el conflicto en un equipo de salud?

Describir cuales son las etapas del proceso de negociacin.

Mencionar cuales son los tipos de liderazgo de enfermera.

Explicar la importancia del liderazgo en enfermera.

1. TRABAJO EN EQUIPO EN LAS INSTITUCIONES DE

1.1 EL SURGIMIENTO DEL TRABAJO EN EQUIPO

El resurgir del concepto de trabajo en equipo est fuertemente

En las ltimas dos dcadas hemos observado el fracaso de los

para dominar las complejidades de administrar grandes

Las nuevas sociedades, basadas en la alta tecnologa y actividades

Esta perspectiva condujo, primeramente a Japn, y luego a Europa

En Amrica Latina, la introduccin del trabajo en equipo parte

Entre las principales crticas a la administracin gerencial, de corte

- Parcelacin de la informacin que impide al trabajador/a

- Administracin del personal rgida, concentrada en los altos

- Los trabajadores/as son vistos como un obstculo para la

Los principales propulsores de este enfoque proponen que se debe

Los principales elementos que subyacen a esta propuesta son: una

- Propiciar espacios de discusin laboral para encontrar

- Introducir modificaciones en la administracin de la empresa

- Introducir modificaciones en la cadena de mando y las

- Incorporar el conocimiento que poseen los trabajadores/as.

- Reconocer algunas necesidades psicosociales de los

- Lograr la identificacin de los trabajadores/as con la empresa

Es a partir de esta nueva concepcin del proceso de trabajo, que

1.2 EQUIPOS DE TRABAJO Y RECURSOS HUMANOS EN SALUD

Como resultado de los procesos antes descritos, crisis econmica y

En consecuencia, la concepcin predominante hasta finales de los

- La administracin de los recursos humanos en salud se ha

- La administracin del personal se desarrolla en forma

- Prevalece la concepcin del trabajador/a como un sujeto

- Se concibe al trabajador/a como un problema para el

- Dependencia directa de las unidades de administracin de

En sntesis, la crtica al modelo taylorista hegemnico de

Caribe durante ese mismo perodo de tiempo. En forma similar se

- El empleo ha sido una variable importante del proceso de

- Flexibilizacin y precarizacin del empleo en salud, con

- Desarrollo de nuevos marcos y mecanismos de regulacin de

- Introduccin de nuevos sistemas de incentivos relacionados

- Introduccin de acciones orientadas al mejoramiento de la

- Nuevas modalidades de organizacin y gestin de los

- Alta rotacin del personal, ausentismo y desmotivacin.

Otro estudio realizado por la OMS/OPS consigna algunos de los otros

- Reduccin de los presupuestos pblicos con la consecuente

- Aumento del personal bajo formas de contratacin flexible,

- Coexistencia de diferentes regmenes laborales.

- Surgimiento de nuevas formas de organizacin del trabajo.

- Cambios en los sistemas de remuneracin, evaluacin e

Estas transformaciones han conducido a que en diversos foros

Sobre esta nueva manera de concebir el papel de los RRHH, los

compromisos de gestin (Chile, Costa Rica y Per); y experiencias de

Sin embargo, debe reconocerse la existencia de algunas

El desafo para los gerentes de servicios de salud en el actual

Esta perspectiva de trabajo implica la generacin por parte de los

1.3 TRABAJO EN EQUIPO Y GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN