GESTION DE PERSONAL

Foro de trabajo colaborativo 2 - Fase 3

- Atraccin, Desarrollo y Mantenimiento de Personal.

CARLOS ALBERTO RODRIGUEZ

Cd.: 18958794

GRUPO: 100201_86

JESUS SALCEDO
Tutor

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES,
ECONMICAS Y DE NEGOCIOS ECACEN -
JUNIO 2016
 1. Cada estudiante, segn el cargo seleccionado en la fase anterior, debe
proponer cmo debera hacerse el proceso de reclutamiento (interno,
externo o mixto) y explicar (justificar) porque se eligi determinada fuente
de reclutamiento.

LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO

Es un sistema a travs del cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de

recursos humanos la oportunidad de empleo que pretende rellenar. Para que este
proceso sea eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos
suficientes para repostar adecuadamente el proceso de seleccin.

El reclutamiento no es una actividad pasiva de quedarse esperando los candidatos

en la empresa, sino una actividad muy activa de atraer y despertar el inters de
posibles candidatos a nuestras vagas.

Cargo anterior AUXILIAR ADMINISTRATIVO

Utilizar el reclutamiento Mixto

Nunca se hace solo reclutamiento interno o externo, ya que ambos se

complementan. Cuando se utiliza el reclutamiento interno, tambin se utiliza el
reclutamiento externo, esto debido a que algn punto quedar una vacante que
deber llenarse con un reclutamiento o a menos que el cargo se elimine

Este reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

* Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.
*Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo.
*Reclutamiento interno y reclutamiento externo simultneamente.

Pasos iniciales:

Inicio con la definicin del perfil del postulante o postulantes a necesitar.

Contino con la bsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes.

 Se realiza una requisicin de personal, por parte del rea solicitante y se
enva a Recursos Humanos.

envo la requisicion al departamento de admisin y movimientos para

verificar la disposicin de la plaza solicitada

Si existe la disponibilidad, el departamento de admisin y movimientos

enva una requisicin al departamento de formacin y desarrollo, para
iniciar el proceso de reclutamiento.

Si no hay disponibilidad, se notifica al rea solicitante.

Pero si existe, se realiza la evaluacin de stos, la seleccin y contratacin

del ms idneo, y la induccin y capacitacin de los mismos.

2. Cada estudiante debe realizar el paso a paso de cmo debera hacerse el

proceso de seleccin del talento humano para el cargo que viene
trabajando. Debe tener en cuenta, tipos de pruebas a aplicar, entrevistas
tipos y con quin, exmenes mdicos, contratacin, etc., es decir, como
se llevara a cabo el proceso de seleccin, de acuerdo al perfil del cargo y
deben ser acordes al modelo de competencias que se enunci en la fase
anterior.

En Chiavenato (2000) explica que los pasos del proceso de seleccin son.

1.- Entender cules son las necesidades que requiere la vacante, por lo que se
tiene que definir el puesto de trabajo.

2.- Determinar el resultado de acuerdo a lo que debe alcanzar el personal

reclutado, dentro de la organizacin.

3.- Identificar si la persona seleccionada tiene realmente la capacidad,

conocimiento y experiencia requerida para el puesto.

4.- Analizar las caractersticas personales y profesionales del personal reclutado,

como edad, estado civil, conocimiento de lo solicitado, etc.
5.- Analizar las caractersticas especiales que deber tener el candidato
seleccionado, las cuales debern ser acordes al Jefe inmediato, a los compaeros
y a los clientes frecuentes.

6.- Analizar si el candidato idneo cumple con los elementos de energizacin

hacia la tarea, la satisfaccin organizacional, la autoconfianza y el compromiso. Lo
cual ser predictivo para su posterior rendimiento.

7.- Analizar el currculum vitae, para identificar de forma objetiva si el candidato

cumple con las caractersticas solicitadas para el puesto.

8.- La realizacin de una entrevista, para obtener informacin detallada del

candidato (caractersticas personales, fsicas, profesionales y comportamiento).
Aportarle informacin sobre el puesto, tanto tcnica como social.

9.- Documentar la informacin obtenida en la entrevista.

10.- Realizar un anlisis ms profundo del candidato, mediante la aplicacin de

pruebas psicolgicas individuales y grupales. Estas varan de acuerdo al nivel de
puesto a seleccionar.

11.- Aqu se aplican pruebas de conocimiento y habilidad, en donde el candidato

se encontrar con situaciones reales del puesto a ocupar.

12.- Aqu se realiza una entrevista avanzada, donde se logre conocer los puntos
fuertes y limitaciones del candidato. Su historial educacional y profesional Es la
parte dura, porque se explora su vida personal y la interaccin con la ambiental y
la familiar. Se conoce su situacin econmica, motivaciones, carencias,
necesidades de formacin, disponibilidad y caractersticas de personalidad y
estado fsico.

13.- Se presentan los candidatos finales, a quien tomar la decisin para

incorporar al ms idneo para el puesto.

14.- Aqu se redactar el informe final del proceso de reclutamiento y seleccin del
candidato. Se incorporarn al informe currculum vitae, resultado de las entrevistas
realizadas y todos los aspectos.
PROCESO DE SELECION

Se inicia realizando una depuracin de las solicitudes

En el proceso de reclutamiento, se presentan muchos candidatos, por tal

razn se debe revisar cada una de las solicitudes, analizando los datos de
cada candidato.

Luego se escoge las solicitudes que van ms acordes o que cumplen con lo
solicitado, para realizar este paso se tienen en cuenta los siguientes
aspectos:

La distancia entre el domicilio del postulante y el lugar de trabajo.

Su nivel de escolaridad.
La experiencia en el rea.
Su experiencia laboral.
El sueldo que solicita, aunque muchos se eximen de colocarlo por temor a
ser juzgados o mal interpretado.

Otros aspectos que se deben considerar:

la manera como el candidato llen su solicitud, si est clara, limpia,

ordenada, o si es lo contrario, si los datos son confusos o los datos estn
desordenados la solicitud dice, mucho de su personalidad y de la seriedad
con la que se conduce.

Escoger las solicitudes que cumplan con lo requerido y que sean ms viables, se
aconsejan escoger mnimo 3 y mximo 5.

Luego de este proceso se procede con los siguientes pasos para la seleccin.
En este proceso se realiza la evaluacin de los candidatos

Esta evaluacin realiza utilizando tres herramientas que son:

La entrevista.
Los exmenes de habilidades o conocimientos.
La evaluacin psicotcnica, esta se realiza cuando es necesaria.

Existen varios modelos de entrevistas pero la ms opcional es la individual y mixta

donde se apliquen preguntas elaboradas y otras que vallan surgiendo en la
entrevista. Por lo genera los funcionarios de recursos humanos son los
encargados de realizar este proceso en las empresas (administracin de personal
y supervisin de personal).

La cual consta del entrevistador y un entrevistado

La estructura de esta entrevista est formada por

Introduccin y saludo:
Durante esta etapa se lleva a cabo la recepcin. En este paso el entrevistador nos
saludar y se presentar e informara los objetivos de la entrevista y posiblemente
har un breve resumen de los requisitos del puesto de trabajo.
Desarrollo:
En esta etapa se produce un interrogatorio en el que el seleccionador tratar de
recopilar informacin sobre.

Formacin y estudios
Experiencia profesional
Personalidad
Expectativas

Y por ltimo el cierre: La entrevista finaliza con la exposicin de las condiciones

del puesto de trabajo (remuneracin, vacaciones,..)entre otros aspecto y
despedida.
EXAMENES MEDICOS

Segn lo exigido por la Ley N 19587, al momento de incorporar personal toda

empresa debe realizar un examen pre-ocupacional que asegure que el postulante
rene las condiciones psicofisicas que su trabajo requerir.

El examen pre-ocupacional permite determinar con precisin el estado de salud

del trabajador.

El examen preocupacional bsico por ley consta de:

Laboratorio.

citolgico, glucemia, uremia, orina, eritrosedimentacin.

Electrocardiograma.

Radiografa de Trax.

Examen clnico completo con declaracin jurada de salud.

Por otro lado, de acuerdo al puesto y riesgo laboral, el empleador puede solicitar la
realizacin de exmenes complementarios tales como:

Radiografa de Columna lumbosacra (en caso de trabajos con esfuerzo).

Radiografa de Columna Cervical (en caso de trabajos con esfuerzo).

Audiometra (en caso de exposicin a ruidos).

Dosaje de sangre u orina (en caso de contacto con sustancias

contaminantes).

Laringoscopa (en caso de tareas que requieren forzar la voz).

Examen psicotcnico.
 3. a). Elegir los mtodos a utilizar para el desarrollo (capacitacin) de cada
competencia del cargo que viene trabajando, debe ser claro, responder a
las necesidades y ser coherente con los recursos de la empresa.

Hoy da existe una variedad en mtodos o tcnicas para capacitar al personal en

una empresa. Se debe tener en cuenta que ninguna tcnica va a ser siempre la
mejor, el mtodo o la tcnica empleada va a depender de:
La efectividad respecto al costo
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
Las preferencias y la capacidad de las personas
Las preferencias y la capacidad del capacitador

En el cargo actual el mtodo a utilizar:

Capacitacin en el puesto: En este mtodo la persona aprende una tarea o una

destreza mediante su desempeo real. Entre los tipos de capacitacin en el
puesto los que responden a las necesidades y situacin econmica son:

Tcnicas audiovisuales: La presentacin de informacin a los empleados

mediante tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito cerrado de
televisin, cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad
estas tcnicas se utilizan con mucha frecuencia.

Simulaciones: Es una tcnica en la que los empleados aprenden en el

equipo real o en equipos de simulacin la ejecucin de sus tareas por
ejemplo simulacin de manejo de mquinas, vehculos, aviones, etc. que
utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo.
b). Proponer cules capacitaciones deben hacerse para mejorar el desempeo de
las competencias.

Aprendizaje programado: Esta es una tcnica que ayuda al

personal mantenerlo capacitado ensendoles habilidades para el
desempearse en el puesto, ayudndole a mejorar su rendimiento en
la empresa.

Conferencias: Esta tcnica le permite al empleado adquirir

habilidades prcticas y fciles de ejecutar, es una manera rpida y
sencilla de adquirir conocimientos acompaados de materiales
impresos para facilitar el aprendizaje asimismo.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Chiavenato, A. (2000) administracin de recursos humanos. Mc GrawHill:

Colombia, pp. 208-385, 547-584

[PDF]Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Seleccin

Consultado en:
www.hbvaldivia.cl/web/archivos/rrhh/Manual_Reclutamiento_Seleccion.pdf

Arnoletto, E. J. (2007). Administracin de la produccin como ventaja competitiva.

Recuperado de: http://www.eumed.net/libros-gratis/2007b/299/56.htm

Gua para seleccionar al personal | Herramientas PYME

Consultado en: mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3625/Gua-para-
seleccionar-al-personal-

Tres mtodos comunes de capacitacin y desarrollo de personal

Consultado en. http://psicologiayempresa.com/tecnicas-de-capacitacion-y-
entrenamiento.html