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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

FERNANDO ARIAS GALICIA

EDITORIAL TRILLAS

MEXICO 1979

INFORMACION RECOPILADA EN INTERNET

UNIVERSIDAD DE INGENIEROS DE MADRID

ACTUALIZACIONES DESDE 1995.

Indice

I. Objetivos........................................................................3

II. Introduccin ..................................................................4

III. Justificacin...................................................................5

IV. Generalidades de R.H......................................................6

V. Manejo del departamento de A.R.H..................................8

Sistema organizacional....................................................8

El sistema de Administracin de personal........................9

El departamento de A.R.H..............................................11
VI. Planeacin de personal...................................................15

Dotacin de personal......................................................15

Reclutamiento................................................................15

Seleccin........................................................................16

Contratacin..................................................................17

Induccin.......................................................................17

VII. El trabajo del pedagogo en ARH

Anlisis de puesto..........................................................18

Descripcin de puesto....................................................18

Especificaciones del puesto............................................18

VIII. Sueldos y salarios

Clasificacin de sueldos y salarios..................................19

Elementos integrantes de la remuneracin del trabajo....20

Valuacin de puestos.....................................................20

Condiciones preliminares para una valuacin................21

Mtodos para la valuacin de puestos............................22

IX. Anexos...........................................................................25
I. Objetivos

General:

Proporcionar al pedagogo una gua eficaz sobre la administracin del departamento de


Recursos Humanos.

Especficos:

Integrar una gua rpida de las actividades que desempea el Pedagogo


en este departamento y una introduccin al departamento de R.H.

Explicar en breves palabras las caractersticas del departamento de


Recurso Humanos as como la Participacin del pedagogo en este
departamento.
II. Introduccin.

A lo largo de este manual, se encontrarn las caractersticas de la administracin de


recursos humanos y la incursin del pedagogo dentro de ella.

La Administracin de Recursos Humanos es importante para el buen desempeo de las


instituciones o empresas y del personal que en ella trabaja, por lo cual La Administracin
de Recursos Humanos es un puente de solucin, entre la empresa o institucin y el personal
que en ella labora, que permite una mayor produccin dentro de la empresa.

Comencemos por definir cada una de las partes que se me mencionaron anterior mente. Las
instituciones o empresas son organismos o sociedades estructurales que se caracterizan
por el tipo de actividades que realizan, ya sean comerciales o industriales. Para que estas
empresas, instituciones u organizaciones funcionen, necesitan de personas que laboren o
trabajen en ellas, es decir esta dirigida por personas, Esta formada por una red de
procesos y de sistemas, ya sean tcnicos o sociales.

Una persona es segn Boecio una substancia individual de naturaleza racional y con
libertad, lo cual permite que reconozca entre lo bueno y lo malo, su finalidad es la felicidad
y busca siempre la verdad, para esto es reflexivo y sabe que conoce y que siente, de tal
forma no podra percatarse de la realidad y de la verdad.

Teniendo ya 2 elementos, persona y empresa o institucin, podemos continuar con lo que es


o significa trabajo. Trabajo es la actividad que se desempea, el trabajo produce a la
persona encontrar una armona con su entorno, crear cosas nuevas, capacidad para hacer
nuevas cosas y mejores, obtener una satisfaccin, tomar responsabilidades, crecimiento
personal, remuneraciones, poner en prctica los hbitos y muchas cosas ms.

Pasemos entonces a lo que es Administracin de recursos humanos, pero para esto


dividamos el termino en dos, administracin y recursos humanos. Administracin es la
disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos dentro de las organizaciones por medio
de sistemas y redes de procesos organizaciones, contenidos. Dentro de los recursos de una
empresa estn los Recursos Humanos que esta representada por la actividad humana, es
decir son todas las personas que laboran dentro de la empresa. Por lo tanto, la
Administracin de Recursos Humanos es la disciplina que se encarga de organizar a los
trabajadores y a las personas que laboran en una empresa, para alcanzar los objetivos de
ambas partes.
III. Justificacin.

EL presente manual expondr la forma en que se encuentran administrada la organizacin


mostrando el valor de los R.H. como un factor determinante en el desarrollo y crecimiento
de una institucin.

Nos permite de manera planeada conocer las actividades que se desempean en cada puesto
de la organizacin, definiendo claramente sus funciones, responsabilidades, interaccin con
otras reas, etc., as como la importancia y las actividades especficas del pedagogo, como
profesional de la educacin, dentro de la empresa aplicando su conocimiento de didctica
(manejo de la capacitacin) y las habilidades esenciales de los pedagogos (Reflexin y
anlisis).

El rea de Personal integra en este manual las reglas, polticas y procedimientos a los que
se deben ajustar todos los miembros que colaboran en la empresa. Tambin se contemplan
las prestaciones y beneficios a los que tienen acceso los empleados.

En su ltima parte se anexarn los formatos aplicables a los procedimientos que podrn
llevarse a cabo tanto en la ejecucin de actividades, evaluacin de desempeo, beneficios,
capacitacin, etc.

Este manual, esta hecho pensando en que, ya que la A.R.H. no es el campo de


especializacin del pedagogo, sera til para l, contener o poseer un manual que le permita
de forma fcil y clara satisfacer sus dudas sobre el tema, o simplemente ser usado como
material de apoyo. De esta forma el manual ser una ayuda prctica para el pedagogo que
se encuentra dentro del departamento de R.H.
IV. Generalidades de R.H.

Cul es la relacin entre los objetivos y los grupos de satisfaccin?

Ya se ha mencionado antes que es R.H., como sabemos es un departamento que se


encuentra dentro de las organizaciones o empresas que es un puente entre la
institucin y el personal que en ella labora, procurando que los objetivos se cumplan
y que la empresa y las personas sean mas productivas. En base a estos objetivos
institucionales existen diferentes grupos de satisfaccin:

Cuadro 1

Objetivos institucionales Grupos de satisfaccin


Produccin o servicios Clientes (a los que se les ofrece y que contratan el
servicio)
Social Miembros de la propia organizacin (Sueldos y
prestaciones de las personas que ah laboran)

Colectividad (Personas en comn, toda la


organizacin)

Gobierno ( Impuestos, normas etc.)


Econmico Acreedores (Instituciones a las que hay que pagar
por sus servicios)

Dueos (regalas)

Misma organizacin (Solventar gastos)

Para que se cumplan todos estos objetivos la empresa cuenta con varios recursos de los
cuales hecha mano, estos son:

Materiales: Dinero, instalaciones, fsicos, maquinaria, mobiliario, etc.

Tcnicos: La organizacin de la empresa, procedimientos, organigramas,


etc.

Humanos: Actividad humana, Experiencias, Interacciones, actitudes,


desempeo, etc.

Cules son las caractersticas principales de los R.H.?

No se puede ser propietario de este departamento.

El contrato no significa que la empresa obtenga el mximo esfuerzo de sus


colaboradores.

Las experiencias del sujeto no se observan a simple vista, se comprueban en el


desempeo laboral, y en la convivencia cotidiana.

Los R.H. se implementan o mejoran por dos medios: Descubrimiento y


Mejoramiento

No todos poseen los mismo conocimientos y habilidades.

Dentro de los recursos humanos existe un rea mas pequea dedicada exclusivamente a
las cuestiones laborales y se llama Relaciones Laborales (R.L.), las cuales, se encargan,
como su nombre lo dice de vigilar la relacin de trabajo (contrato, prestaciones etc.)
entre la organizacin y la persona. (Vase cuadro 2)

Cuadro 2

Pide

I Innovacin

I Desempeo Tiene
Persona
Organizacin
Se plantea: I Buena I Habilidades
I Filosofa
I
Conocimiento
I Objetivos

I Polticas
Pide
I Recompensa
econmica

I Ambiente agradable
Reflexin

Cul es la importancia que tienen los R.H.?

Que permiten organizar a la empresa para alcanzar objetivos, tomando en cuenta las
necesidades de la persona y de la misma empresa, es un puente entre la empresa y las
personas.

V. Manejo del departamento de A.R.H.

A. Sistema organizacional.

1. Qu es un Sistema?

Nmero de partes interdependientes que funcionan como un todo para lograr algn
propsito. Existen dos clases de sistema:

Cerrado: Mecanicista, ciencias exactas, tradicionalismo, rgido y poco flexible.

Abierto: Dinamismo, Transformacin de materia en productos, adaptacin al medio


ambiente.

2. Cmo funciona la empresa como sistema?

El sistema utilizado en las empresas es el abierto en el que existen interacciones


sociales y con el medio ambiente, por lo que se convierte en un estado estable o de
equilibrio, al mismo tiempo que mantiene la capacidad de trabajo. Esta empresa
recibir materia prima del medio ambiente, que al ser procesada por la empresa, se
convertir en productos, bienes o servicios. Este sistema es indispensable ya que la
empresa requiere de un medio de control que incluya la comparacin de los resultados
obtenidos contra los objetivos fijados, as como la toma de decisiones correcta, de tal
forma que el sistema permite organizar los procesos para que se cumplan los objetivos
de la mejor manera posible.
3. Cules son los Subsistamos de la Empresa como sistema organizacional?

Nivel estratgico de la organizacin o empresa: Poco control, toma en cuanta las


estrategias innovadoras. Sistema abierto.

- Subsistema administrativo: Involucra a todo el organismo social, relacionndolo con su


medio ambiente, estableciendo la planeacin, organizacin de recursos, direccin,
control y coordinacin.

- Subsistema tcnico: Conocimientos necesarios para la realizacin de tareas, tipo de


maquinaria, equipo disponible, distribucin de servicios.

- Subsistema de objetivo y valores: La organizacin realiza una funcin para la sociedad


y debe adaptarse a las demandas de sta.

Nivel de Coordinacin: Actividades estratgicas y operativas integra las


actividades internas, interpretan resultados, analizan y logran un resultado prctico.

- Subsistema personal: Compuesto por personas en constante interaccin, recibe


influencias del medio ambiente y de las tareas que se realizan, tecnologa y estructura
de la organizacin.

- Subsistema estructural: Forma en que estn divididas las tareas de la empresa, ya que
esta estructura genera las bases para formalizar las relaciones entre el tcnico y el de
personal.

Nivel Operativo: Lograr los objetivos de forma eficiente sistema cerrado.

4. Cules son las Ventajas de un sistema organizacional?

Sirve como estructura: Valores y objetivos adecuados a la actividad y tipo de la


empresa.

Por razn instrumental: Instrumentos que permitan y faciliten la administracin.

Controla la toma de decisiones en donde se toma en cuenta el tratamiento humano


y mecanizado.

Para que todo se logre dentro del tiempo esperado.


Para crear principios de accin.

B. El sistema de Administracin de Personal.

Qu es la administracin de personal?

La administracin de personal es la planeacin, reclutamiento, seleccin,


contratacin remuneracin y capacitacin de los recursos humanos.

Qu es el sistema administrativo?

El sistema administrativo es la coordinacin de los recursos: humanos, financieros


materiales y tcnicos para el logro de objetivos organizacionales.

1. Cules son los recursos organizacionales?

Recursos Humanos: Pueden mejorar y perfeccionar el empleo y el diseo de los


recursos materiales y tcnicos.

Recursos Financieros: Elementos monetarios propios y ajenos a la empresa.

Recursos Materiales: Bienes fsicos.

Recursos Tcnicos: Proporcionan orientacin para desarrollar soluciones.

2. Subsistema principal de las empresas u organizaciones.

El modelo de administracin de personal moderno el de un sistema abierto

3. Cul es el Papel central de un sistema de personal?


Debido a la convivencia laboral diaria, se forman diversos grupos sociales, que
sirven como mecanismos de comunicacin y para la realizacin de actividades.

Conocer la interaccin de estos grupos permite al Pedagogo hacer un mejor proceso


de toma de decisiones y una mejor solucin de problemas.

4. Administracin de personal.

Quin es el director?

El director es una persona que esta a cargo de otras, que es responsable de la


ejecucin correcta y oportuna de acciones encaminadas a la consecucin de los
objetivos dentro de su unidad orgnica. Todos los empleados pertenecen al
personal.

5. Estudio de la Administracin de Recursos Humanos como sistema Abierto.

Puede enfocarse en 3 niveles:

Social: Enfoque a toda la empresa, la organizacin como sociedad y como se dan


las diferentes interacciones.

Comportamiento Organizacional: Permite estudiar como interactua la organizacin


con su medio ambiente dentro del cual se relacionan sus componentes entre s.

Comportamiento Individual: Sntesis del comportamiento, motivacin y


aprendizaje.

6. Ambiente interno y externo que afectan a los Recursos Humanos

Externo: Lo que sucede afuera de la empresa afecta en el ambiente interno de la


misma, es por esto que el Pedagogo debe tomarlo en cuenta ya que esto permite
realizar una planeacin mas eficiente.

Interno: Esta compuesto pos sistemas que intervienen en la satisfaccin y eficacia


que el personal obtenga de y en su trabajo.

C. El departamento de A.R.H.
Qu hace el departamento de A.R.H.?

El departamento de R.H. planea organiza y dirige al personal en general, es decir a todas


las personas que laboran en la empresa. Adems de controlar ciertos procesos como la
dotacin de personal, la remuneracin, capacitacin y desarrollo, mantiene las polticas
de personal y acta como enlace entre los trabajadores y el gobierno.

Para la creacin de un departamento de Recursos Humanos se siguen varios pasos


(Vase cuadro 3)

Cuadro 3

Direccin

Producci

Direccin

1) 2)

Pr

Direccin Producci Direccin Fin


M

3) 4)

Finanzas

Mercadotecnia Pe

Estos cuatro pasos se van dando conforme crece la empresa o la organizacin.

Qu refleja la estructura orgnica de R.H.?


La estructura orgnica del departamento de recursos humanos refleja no solo las
funciones que debe de seguir si no tambin el tamao de la organizacin o empresa

DPTO DE PERSONAL

SECCION DE EMPLEO SECCION DE NMINA

Reclutar personal. Control de asistencia del


personal.
Contratar personal.
Elaborar nomina.
Seleccionar personal.
Realizar pagos de sueldos.
Tramitar movimientos de
GERENCIA DE REC HUMANOS

DEPTO. ADMISIN Y EMPLEO DEPTO. SUELDOS SALARIOS DEPARTAMENTO


CAPACITACION

Planeacin Recursos Asignacin de funciones.


Humanos Deteccin
Determinacin de salarios.
Reclutar y seleccionar Capacitaci
Calificar meritos.
Contratacin. Desarrollo
Incentivos y premios.
GERENCIA DE ADMN

SUBGERENTE DE SUBGERENTE SUBGERENTE REL. SUBGEREN


EMPLEO SUEL. Y SAL. IND. CAPACIT

Planear Rec. Asignacin de Negociaciones Prog


Humanos funciones. colectivas. capa

Reclutar y Normas de Acciones legales. Inst


seleccionar trabajo.
Quejas. Inst
Contratacin. Estudio de mate
sueldos. Planes de
Induccin. sugerencias. Eva
Clasificacin
Registro. trabajadores. Prestaciones.
VI. Planeacin de personal

La planeacin de los recursos humanos es una funcin que previene las necesidades de
personal a travs de la determinacin de la oferta y la demanda de los empleados que
una organizacin necesita para funcionar adecuadamente.

Dotacin de personal

Los conceptos principales de la dotacin de personal son los siguientes:

Qu es el Reclutamiento? Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer


candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la
organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar.

Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abstraer de modo adecuado el proceso de seleccin.

Existen dos tipos de reclutamiento:

1. Interno.- proceso de reclutamiento dentro de la misma organizacin.

2. Externo.- proceso de reclutamiento donde se recurre a organizaciones externas


para encontrar personal.

Cules son las fuentes de reclutamiento?

1. Fuentes de reclutamiento interno

- Promociones

- Ascensos

- Descensos
- Transferencias

- Recomendaciones

- Etctera.

2. Fuentes de reclutamiento externo

- Agencias de colocacin

- Bolsa de trabajo en universidades

- Sindicatos

- Cmaras industriales

- Head hunters

Qu es la Seleccin? la seleccin de recursos humanos puede


definirse como la eleccin del individuo adecuado para el cargo
adecuado, o escoger entre los candidatos reclutados a los ms
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.

Qu criterios se toman en cuenta para la seleccin?

1. Solicitud

2. Entrevista

3. Examen mdico

4. Pruebas de conocimiento, habilidades, psicolgicas, etc.


Existen diversas tcnicas de seleccin de personal, las ms comunes
son:

- Perfil del candidato.- son las diferentes caractersticas que


describen al candidato. Sin la determinacin de un perfil no se
puede llegar a un proceso de seleccin.

- Solicitud de empleo.- es una hoja estructurada que lleva un


orden de preguntas a contestar acerca de la historia personal y
laboral del candidato.

- Entrevistas.- dilogo entre dos persona. Cuestionario


estructurado que contiene los datos relevantes del candidato con
el fin de identificar, determinar y conocer aspectos importantes
del candidato con fines de seleccin.

- Evaluacin pedaggica.- tcnica de seleccin en donde se busca


corroborar que l candidato tenga conocimientos, habilidades,
destrezas y aptitudes para desarrollar adecuadamente un puesto.

- Evaluaciones psicolgicas.- busca medir o corroborar que l


candidato tenga el perfil de personalidad adecuada o necesaria
para ocupar el puesto.

- Encuesta socioeconmica.- tcnica que busca verificar que el


aspecto socioeconmico es adecuado para l puesto y nos sirve
para verificar los datos obtenidos en la entrevista, adems para
adecuar salarios.

- Examen mdico.- tcnica que busca corroborar que l candidato


cuenta con la salud (fsica y mental) y capacidades para ocupar
un puesto.

EJEMPLOS Y FORMATOS EN ANEXOS

Qu es la contratacin?
Contratacin.- etapa donde se formaliza el ingreso del candidato.
Comienzan el compromiso, obligaciones y responsabilidades deberes
de la empresa y el empleado.

Los tipos de contratacin que existen son:

- Definitiva o planta

- Eventuales

Qu es la induccin?

Induccin.- proceso tendiente a formalizar u orientar al empleado en


la empresa. Su objetivo es para acelerar su adaptacin a la empresa.

Los temas comunes que se tratan en el proceso de induccin son los


siguientes:

- Historia de la empresa

- Objetivos, polticas y normas

- Prestaciones

- Jefes

- Instalaciones y ubicacin

- Motivacin

- Sistema de trabajo

- Actitudes

- Funciones del puesto a ocupar


VII. El trabajo del pedagogo en A.R.H.

Qu es un anlisis de puesto?

Es l mtodo bsico con el que debe iniciarse cualquier intento de tecnificacin. A partir
de l se podr continuar hacia otro tipo de estudios tendientes a una buena
administracin de salarios, aplicacin de calificacin de mritos, mejores mtodos de
reclutamiento, seleccin y contratacin, manuales de organizacin, base de la
planeacin de recursos humanos.

Descripcin de puesto

Es la forma escrita en que se consignan las funciones que debern


realizarse en un puesto; se pueden presentar de forma genrica o
analtica.

Descripcin genrica.- breve explicacin de la actividad ms


caractersticas del puesto, que sirva para definirlo, sin entrar en
detalles innecesarios y considerando su funcin como un todo.

Descripcin analtica.- descripcin detallada de las funciones que


se deben realizar en el puesto; su agrupacin o clasificacin
puede hacerse de acuerdo a criterios de importancia, frecuencia
cronologa, etctera.

Reglas aplicables para la elaboracin de puestos

1. Trate de dar la descripcin en un sentido lgico. Utilice para ello,


segn lo juzgue conveniente, criterios de importancia, de frecuencia
o bien los correspondientes a un proceso administrativo.

2. Busque lo esencial de cada funcin o tema, evitando caer en detalles


innecesarios.

3. Siempre que pueda, emplee trminos cuantitativos y evite


vaguedades.

4. Siempre que pueda cuantifique el tiempo empleado en cada


actividad.
5. Empiece cada frase con un verbo activo y funcional como
supervisa, dicta, anota, etctera.

Especificacin de puesto

- Caractersticas que deber reunir la persona que ocupar el


puesto (experiencia, conocimientos, altura, peso, presentacin,
etctera.)

- Hablamos de factores como habilidad, destreza, conocimiento,


edad, etctera.

- Describe el perfil de la persona que ocupar el puesto.

EJEMPLOS Y FORMATOS EN ANEXOS

VIII. Sueldos y salarios

Qu es un sueldo?

Toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con
su trabajo

La remuneracin por una actividad productiva

Sueldo.- se paga por hora, por da o por semana. Se presta ms a puestos de tipo
operativo o de taller.

Salario.- se paga quincenalmente o por mes. Va dirigido a retribuir puestos


administrativos, intelectuales y de oficina.

Clasificacin de sueldos y salarios

Por lmites:

- Mnimo.- lo mnimo que puede ganar una persona. Lo establece la Comisin de


Salarios Mnimos. Se divide en dos:

- General.- es para todos los empleados aunque no tengan profesin


- Profesional.- especfico para cada profesional, es decir, que tengan
ttulo.

- Mximo.- lo mximo que puede pagarse a una persona. Lo establece la empresa.

Por el tipo de pago el sueldo puede ser pagado en:

- Moneda.- dinero, cheques, vales

- Especie.- todo lo que no sea efectivo, despensas, gasolina, prestaciones,


productos, etc.

- Mixto.- pago parte en dinero y parte en efectivo

Por su capacidad adquisitiva:

- Nominal.- cantidad de dinero que se paga totalmente

- Real.- es cuanto puedes adquirir con lo que se te paga.

Por su capacidad satisfactoria:

- Individual.- necesidades del trabajador

- Familiar.- para sustentacin

Por razn de quien produce el trabajo o recibe l salario:

- Personal

- Colectivo

- De equipo

Por la forma de pago:

- Por unidad de tiempo.- se remunera de acuerdo al nmero de horas que trabaja

- Por unidad de obra.- se remunera por lo que genera

Elementos integrantes de la remuneracin del trabajo

Qu es el salario mnimo?
El salario mnimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo
el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
El salario mnimo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural
y para proveer a la educacin obligatoria de los hijos.

Qu es el salario del puesto?

Es la remuneracin justa al trabajador segn los requerimientos del


trabajo. Esta no debe ser igual para todos.

Qu es el pago al mrito al trabajador en su puesto?

Se utiliza para remunerar al individuo de acuerdo con el desempeo


de sus labores. Esta pretende disminuir la subjetividad apreciando el
desempeo laboral de manera menos arbitraria.

Qu es el pago a la productividad o eficacia?

Los sistemas de remuneracin por rendimiento tienen en cuenta la


eficacia con la que el individuo trabaja es decir, la cantidad de piezas
que produce por unidad de tiempo o el que emplea para hacer
determinada unidad de trabajo.

Valuacin de Puestos

Para qu se establece la Valuacin de Puestos?

- Necesidad Social

Uno de los ms grandes problemas que han tenido que afrontar las
organizaciones , ha sido remunerar equitativamente a los
trabajadores por los servicios que prestan. Dado el gran porcentaje
de poblacin que encuentra su medio de vida mediante la prestacin
de servicios, la importancia del establecimiento de salarios justos
resulta, evidentemente de una gran trascendencia social.

- Necesidad Legal

En el artculo 123 aparece como condicin nula que no obliga a los


contrayentes, aunque se exprese en el contrato, aquella que fije un
salario que no sea remunerados a juicio de las Juntas de
Conciliacin y Arbitraje.
El artculo 86 de la Ley General del Trabajo establece que para
trabajo igual, desempeado en puesto y condiciones de eficiencia
tambin iguales, debe corresponder salario igual.

- Necesidad Econmica

Siendo los salarios el principal canal distribuidor de riqueza, es


necesario estar seguros que tiene el fin de evitar problemas de tipo
social y legal.

Condiciones Preliminares para una Valuacin

a) Presentacin del estudio.- se utiliza para que el ms alto nivel de la


organizacin tenga las bases para emitir un proceso de valuacin. Se
requieren ciertos puntos:

- El objetivo u objetivos que pretenden cubrir

- Necesidades expresas de la organizacin

- La forma en que la valuacin de puestos cubrir las necesidades,


defendiendo l mtodo a utilizar

- La experiencia de otras organizaciones en la valuacin de puestos

- Las limitaciones del estudio

- El efecto en los costos

b) Aprobacin por parte del nivel jerrquico ms elevado

- Presentacin del plan a los jefes

c) Presentacin al grupo subordinado.- es til la divulgacin del plan


entre el personal ya que al ellos saber que se est haciendo y en que
forma los afectar, se lograr su colaboracin y confianza. Se deben
utilizar argumentos con el personal, estos podran ser:

- El sistema elimina favoritismos

- Se eliminan los descontentos del trabajador y del propio


sindicato, respecto a ciertos sueldos

- Eliminacin de los clculos estimados, para pagar los puestos de


nueva creacin
- Eliminar la fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de
los trabajadores en relacin con sus puestos, y de la organizacin
en relacin con sus recursos humanos.

- Eliminar la confusin que existe entre el aspecto objetivo del


trabajo y los aspectos subjetivos o personales del trabajador.

- Eliminacin de las decisiones unilaterales de la gerencia,


precisamente por la intervencin del sindicato en el sistema.

Mtodos de Valuacin de Puestos

a) Mtodo de Alienamiento

Procedimiento

- Se harn juegos de tarjetas en las que se anotarn simplemente


los puestos que se van a valuar

- Se disearn formas para el uso de cada miembro del comit

- Se entregarn los juegos de tarjetas al azar.

- Se ordenar a cada miembro del comit que ordene las tarjetas


en la forma que considere corresponda a la importancia de los
puestos.

- Se pedir que anoten en la columna del esqueleto que les


corresponda el nmero que hayan dado a cada puesto, y que
repitan tal anotacin en las hojas de sus compaeros.

- Se sumarn los valores consignados y se anotarn en la


penltima columna

- Se dividirn tales valores entre el nmero de columnas


utilizadas; es decir entre el nmero de miembros del comit, para
as obtener un promedio que se consignar en la ltima columna
- Se aclararn aquellos casos que tengan una valorizacin igual.

- Se ordenarn los puestos por su nmero progresivo

- Se autorizarn los ajustes de salarios correspondientes, lo cul


puede hacerse con auxilio de una grfica y de mtodos
estadsticos.

b) Mtodo de Escalas o Grados Predeterminados

Procedimiento

- Deben agruparse las tareas en categoras muy generales y


amplias, con base en la ocupacin: puestos de oficina, de taller,
de ventas, de direccin, etc.

- Debe fijarse l nmero de grados que se juzgue conveniente

- Se formularan las definiciones que aclaren d manera ms precisa


posible, lo que quiera entender por cada rango o jerarqua.

- Se ejemplificarn los puestos u ocupaciones que deben quedar


comprendidas en cada grupo.

- Se proceder a comparar cada uno de los puestos que se han de


valuar, con las definiciones y ejemplos preestablecido, decidiendo
en cada caso, el grupo que se habr de considerar.

- Cada miembro del comit, proceder a hacer una lista de los


puestos que segn l deben quedar comprendidos en cada grado.

- Comparando cada lista con las dems, se proceder a discutir las


discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un completo
acuerdo.

- Una vez que el criterio de los integrantes del comit sea unnime,
se proceder, dentro de cada grupo, a hacer una jerarquizacin
de los puestos, segn l mtodo de alienamiento.

- Se formular una lista consignando all todos los puestos


valuados por orden de importancia y anotando al margen los
sueldos que se paguen a cada uno, para proceder a los ajustes
necesarios.
c) Mtodo de Comparacin de Factores+

Procedimiento

- Nombramiento de un comit

- Determinacin de los puestos tpicos

- Definicin de los factores que hayan de utilizar

- Ordenacin de los puestos tpicos en funcin de cada factor

- Registro de las series as formadas

- Prorrateo del salario de cada puesto, entre los distintos factores


elegidos, en relacin con su importancia.

- Registro de las series obtenidas en el prorrateo de los salarios,


por su orden de importancia.

- Comparacin de las escalas obtenidas en los nmeros 5 y 7

- Fijacin de la escala de valuacin

- Valuacin de puestos restantes.

d) Mtodo de Valuacin por Puntos

Procedimiento

- Nombramiento e integracin del comit de valuacin

- Determinacin de los puestos tipo

- Fijacin de los factores

- Eleccin de los subfactores

- Ponderacin de los mismos

- Establecimiento de los grados en cada subfactor

- Definicin de los dichos grados

- Asignacin de puntos a cada grado de cada subfactor

- Produccin del manual de valuacin


- Interpretacin de los anlisis de puestos

- Concentracin de datos de la especificacin

- Clasificacin de los mismos

- Fijacin del valor en pesos correspondiente a cada puesto

- Comparacin directa de los salarios y los valores en puntos

- Ajustes correspondientes

- Grfica de dispersin de los salarios

- Determinacin de la tendencia rectilnea de crecimiento en la


grfica anterior

- Trazo de la lnea ideal

- Mrgenes de amplitud

- Determinacin de las escalas de valuacin.