FACULTAD DE EDUCACION Y HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE EDUCACION INICIAL

CURSO: DESARROLLO ORGANOZACIONAL
TEMA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DOCENTE TUTOR:
LIC. TIPE HERRERA CARLOS CELSO

PRESENTADO POR:
MARIELA BERROCAL QUISPE
AYACUCHO-PERU
2017
 DEDICATORIA
Este trabajo est dedicado en especial y con
mucho cario para mis padres que da a da se
esfuerzan por ser los mejores padres por el
bienestar de todos sus hijos.
 RESUMEN

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga

el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las
organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la
eficacia de las habilidades gerenciales.

Habilidades de los gerentes son un conjunto de capacidades y conocimientos que

el emprendedor debe poseer o desarrollar para realizar las actividades de
administracin y liderazgo en el rol de gerente o director de una organizacin
manejo y administracin de recursos humanos en tales organizaciones.

La gran parte de las personas poseen creencias que con frecuencia no consiguen
explicar el comportamiento que presenta la gente. Esas creencias, que
comnmente tienen las organizaciones.
INDICE

CAPITULO I QUE ES EL COMPORTAMIENTO ORGANOZACIONAL

CAPITULO II ACTIVIDADES DE LOS GERENTE

CAPITULO III REEPLAZO DE LA INTUICION EN EL ESTUDIO SISTEMATICO

 CAPITULO I

1.- QUE ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

CONCEPTO:

El campo del desarrollo organizacional (DO) trata sobre el desarrollo,

funcionamiento y efectividad en las relaciones humanas dentro de
una organizacin con un fin en comn. Tambin es el trabajo que hace la gerencia
para que sus miembros se sientan parte de una causa creble, sostenible y
funcional.
Se da nfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y
sealando una meta desde la institucionalidad. Adems es una herramienta que
por medio del anlisis interno permite obtener informacin para guiar o adoptar
una estrategia o camino rumbo a un cambio. A travs de ste, se logra la
eficiencia de todos los elementos que la constituyen y as lograr el xito planteado.
Esto requiere que una organizacin se encuentre en capacidad o tenga los
elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtindose
por tanto el DO en una necesidad..
Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto
comn de conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de
las organizaciones: individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento
obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la
conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El
comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que
ataen al empleo.

El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que

forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las
personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en
las actividades de la empresa.
Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que
logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el
comportamiento verbigracia la sicologa, la antropologa, la sociologa, la
ciencia poltica entre otras.

Dentro del estudio del comportamiento organizacional

consideraremos variables dependientes e independientes.

1.1.- Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan
ms son:
Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia
(logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al
mismo tiempo.
 Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas
porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la
empresa no podr llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
Satisfaccin en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador
recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan
conformes y estn convencidos que es eso lo que ellos merecen.

1.2.-Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las

personas son:
Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y
que la han acompaado desde su nacimiento, como
sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son
posiblemente modificables por la empresa y que influiran en su comportamiento
dentro de la empresa.
Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en
contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio,

1.3.- Metas y objetivos del comportamiento organizacional

Como objetivos y metas del CO Eduardo Amors (2007:6) en su libro

Comportamiento Organizacional en busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas
indica que son:

a. Describir: Sistemticamente cmo se comportan las personas en

condiciones distintas.
b. Comprender: Por qu las personas se comportan como lo hacen.
c. Predecir: El comportamiento futuro de los empleados

Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo

CAPITULO II

2.- HABILIDADES DE LOS GERENTES

Este trmino se refiere a la capacidad de una persona para llevar a cabo diversas
actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que se busca
adecuar las habilidades las personas y encontrar r la manera adecuada de
usarlas.
2.1.-Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las
actividades mentales, este se pude medir a travs de test o pruebas para
organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones:
aptitud numrica, comprensin verbal, velocidad perceptual, razonamiento
inductivo, visualizacin espacial y memoria.
 Habilidades fsicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que
demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad fsica es la que ser
identificada por la gerencia.
2.2.-Personalidad Se habla de la personalidad que es la forma en que la persona
acta con los dems y acta ante su entorno. Se va formando a lo largo de la vida
de la persona y con base a varios factores; la herencia, factores que se dieron en
el nacimiento como la estatura, peso, gnero, temperamento, fsico;
el ambiente, los primeros aprendizajes, la forma en que crecimos, la cultura que
nos dieron, los grupos sociales que nos rodearon.
Se habla de la bsqueda de encontrar todas aquellas caractersticas de la
personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios estudios se
han considerado 16 caractersticas que son las que reflejan en forma ms general
el comportamiento de un individuo en forma especfica. A travs del indicador de
tipo Meyers-Briggs (MBTI pos sus siglas en ingles) que es un examen de
personalidad de 100 preguntas se clasifica los individuos en cuatro tipos de
personalidad: extrovertidos o introvertidos, sensibles o intuitivos, racionales o
pasionales y perceptivos o juiciosos.

2.2.-Los atributos dela personalidad de mayor influencia en el CO.- se consideran

aqu a estos llamados pronosticadores que se encontraron dentro de las
organizaciones:
Locus de control o lugar de control.- hay personas que piensan que ellos son
responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De
forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a travs de fuerzas
exteriores.
Maquiavelismo.- Toma el nombre por Maquiavelo quien escribi acerca de cmo
ganar y usar el poder. Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les
gusta manipular ms y ganar ms por lo que no son fciles de persuadir
Autoestima.- es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta caracterstica
determina en muchas ocasiones el grado de xito de las personas, todos aquellos
que tengan una autoestima alta sern capaces de enfrentar retos fuero de sus
miedo o condicionantes, adems de que no sern tan susceptibles a las
situaciones del exterior.
Auto monitoreo.- ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que se
presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas
con alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si mismos segn como
se requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero sern considerados
para ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones.
Toma de riesgos.- se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una
empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones.
Segn estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas
ocasiones del puesto que se desempea.
CAPITULO III

3.-Reemplazo de la intuicin con el estudio sistemtico?

En general la conducta es previsible y el estudio sistemtico del comportamiento

es un medio para hacer pronsticos razonablemente atinados. Se habla de un
estudio sistemtico al hacer referencia al examen de relaciones en el intento por
atribuir causas y efectos y basar nuestras conclusiones en pruebas cientficas, es
decir, en datos reunidos en condiciones controladas, as como medidos e
interpretados de manera razonablemente rigurosa. Este estudio sistemtico
sustituye a la intuicin, que es esa sensacin no necesariamente sustentada por
las investigaciones.

La gran parte de las personas poseen creencias que con frecuencia no

consiguen explicar el comportamiento que presenta la gente. Esas
creencias, que comnmente tienen las organizaciones, se presentan en las
siguientes afirmaciones:
Los trabajadores felices son los trabajadores ms productivos en la
organizacin.
Si el jefe es amistoso, genera confianza y es accesible a la discusin de
ideas a favor de la empresa, los subordinados a su vez son ms
productivos.
Los mejores lderes son los que muestran un comportamiento consistente
(unidad de vida).
Las entrevistas constituyen herramientas eficaces y eficientes de
seleccin, para obtener empleados con mejor rendimiento.
Todos los individuos que forman parte de la organizacin, se caracterizan
por desear un trabajo que le planteos nuevos retos a lo largo del tiempo.
Se debe atemorizar a los subordinados para que desarrolle eficaz y
eficientemente su trabajo.
Los individuos trabajan ms duro cuando se les pide hagan su mejor
esfuerzo.
Todos los individuos en la organizacin se encuentran motivados por el
dinero.
La mayor parte de la gente se interesa ms por lo que ellos recibirn de
sueldo que por el de los dems.
Casi todos los grupos de trabajo eficaces no poseen conflictos.
Casi todos estos enunciados estn basados en la intuicin ms que en
realidades, y a su vez esa percepcin puede distar mucho de lo que podra
estar ocurriendo en nuestra organizacin. Es por esto que es necesario
ms que reemplazar la intuicin, hay que complementarla con un estudio
sistemtico.
Debido a que la gente es diferente, podemos concluir que se necesita
observar el CO en un marco de contingencia, haciendo uso de variables
situacionales para moderar las relaciones causa efecto.
 CONCLUSIONES

El punto de partida bsico, es entender que la organizacin como invento del

hombre ha logrado transformar la humanidad y la concepcin del hombre y el
trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de que el hombre realice
su propia transformacin fundamental a travs del trabajo con otros seres
humanos. El enfocar este esfuerzo partiendo de los clientes, ser lo nico que le
permitir a las organizaciones sobrevivir en el futuro y lograr la innovacin y la
creatividad que demandan los cambios cada vez ms acelerados. Con esto se
espera lograr el objetivo fundamental, tanto para la organizacin como para las
personas y la sociedad en general.
El comportamiento organizacional baza su importancia es que es un proceso que
se fundamenta en el estudio del individuo como parte de vital de una estructura y
que su estado conductual va a repercutir en la produccin de la organizacin, por
lo tanto, conocerlo y apoyarlo a travs de mtodos organizados va a ser de
elevada eficacia para la empresa
En el caso particular de las organizaciones, dadas las nuevas reglas de juego a
nivel mundial, los modelos tradicionales de administracin y gerencia, diseados
para manejar la complejidad, no son una respuesta para producir el cambio. Es
necesario avanzar de las organizaciones eficientistas, burocratizadas, rgidas y
dependientes, para contar con organizaciones eficientes, productivas, flexibles y
autnomas, conscientes de que lo que realmente existen son las personas.
Es necesario abandonar los procesos de planeacin centralizada y los esquemas
paternalistas que generan dependencia y erosionan el ambiente interno de la
organizacin, menoscabando las posibilidades de desarrollo humano, su nivel de
compromiso y su inters por participar realmente en la vida de la organizacin. No
podemos seguir separando la organizacin entre los que piensan y los que hacen.
En un esquema organizacional fragmentado, montado sobre la base del temor y la
desconfianza, soportado por los mecanismos de control e inspirado en
la burocracia y las jerarquas, la ausencia de oportunidades y retos es la norma.
limitarse a "comprar" capacidad de obediencia y acomodacin no es suficiente
para abordar los nuevos retos que impone una sociedad rpidamente cambiante.
Las nuevas realidades exigen cooperar en vez de competir. Cada ser humano es
un asociado, un colaborador creativo y responsable que se autorenueva y aprende
continuamente, pero que se ve limitado por una serie de interferencias creadas en
las organizaciones, que por falta de imaginacin y exceso de intolerancia y
desconfianza, han limitado la vida a normas, objetivos y evaluaciones
El verdadero viaje del descubrimiento no consiste en buscar nuevas tierras, sino
en buscar con nuevos ojos. De lo que estamos hablando es buscar nuevas
realidades para viejos problemas.