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ACTIVIDAD 6

ESTUDIANTE:
FELIX MARVIN BELEO BRAVO
ID: 000488561

DOCENTE:
JULIO RUIZ GONZALES

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

BOGOTA
2017
INFORME DE CAPITULO 6

Administracin y evaluacin del desempeo

Evaluacin del desempeo significa medir el desempeo actual o anterior de un empleado


en relacin a sus estndares de desempeo, y la administracin del desempeo es el proceso
mediante el cual se garantizan en las empresas que los empleados trabajen hacia la
obtencin de las metas de la organizacin, e incluye definir las metas, desarrollar
habilidades, evaluar el desempeo y retribuir al empleado, los gerentes realizan
evaluaciones de sus subordinados para as obtener informacin sobre cuales decisiones de
promocin y de incremento salarial puede hacer, todo esto con la finalidad de desarrollar
planes para la correccin las deficiencias en el desempeo y planeacin de la carrera.
Por lo general las evaluaciones se realizan utilizando una o ms tcnicas o herramientas de
evaluacin, entre las cuales se incluyen escalas de puntuacin grficas, clasificacin
alterna, comparacin por pares, distribucin forzada, mtodo de incidente crtico, escalas de
clasificacin basadas en el comportamiento, APO, evaluaciones del desempeo
computarizadas, y vigencia electrnica del desempeo.

Una evaluacin por lo general termina en una entrevista de evaluacin, donde es esencial
tener la preparacin adecuada, incluyendo notificar al subalterno, revisar su descripcin del
puesto de trabajo y su desempeo anterior, hacer la eleccin de un buen lugar para la
entrevista, al realizar la entrevista, la meta es reforzar lo satisfactorio, o diagnosticar y
mejorar lo insatisfactorio de la entrevista, es aconsejable hacer un anlisis y una descripcin
del puesto concretos y objetivos, as como el desarrollo de un plan de accin.

Los procesos de evaluacin pueden mejorarse, primero con la eliminacin de los problemas
crnicos. Que con frecuencia debilitan las evaluaciones y las escalas de puntuaciones
grficas, particularmente estos problemas comunes incluyen estndares poco claros, efecto
halo, tendencia central, indulgencia o severidad y sesgos o prejuicios.
Tambin hay que tener en cuenta en todo este proceso es asegurarse que la evaluacin sea
legalmente defendible. Por ejemplo, los criterios de la evaluacin deberan ser basados en
el anlisis que se hace del puesto ya que los empleados deben recibir estndares de
desempeo por escrito y deberan ser calificadas las mltiples dimensiones de su
desempeo.

La importancia de la evaluacin de desempeo, es que estas evaluaciones proporcionan una


valiosa informacin sobre el rendimiento de los trabajadores lo cual permite:

Vinculacin de la persona al cargo.


Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo
Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humano
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados
Estmulo a la mayor productividad
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado

CONCLUSION

La evaluacin del desempeo laboral es un componente esencial en la gestin del


talento humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o procesos
que deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el
logro del desempeo deseado del talento humano de nuestra organizacin para
lograr la misin y visin de esta.
La administracin de los recursos humanos implica la motivacin y el desarrollo del
mismo, de tal modo que hagan una contribucin al logro de los objetivos
estratgicos de la organizacin.
INFORME DE CAPITULO 7

Remuneracin de los empleados

La remuneracin de los empelados hace referencia a todas las formas de pagos o


retribuciones dirigidas a los trabajadores y que es derivado de sus actividades con la
empresa. Tiene dos componentes principales como lo son: pago en efectivo (como sueldos,
salarios, incentivos, comisiones y bonos) y prestaciones (como seguros, das de vacaciones
y prima vacacional).

Para establecer niveles de pagos involucra cinco pasos:

Realizar encuestas salariales


Valorar puestos
Desarrollar niveles de pago
Usar curvas de salario
Desarrollar rangos de pagos

La valoracin de un puesto de trabajo tiene la intencin de determinar el valor


relativo de un puesto de trabajo, esto quiere decir que se comparan los puestos entre
s, con base en su contenido, que generalmente es definido por trminos de factores
sujetos a su compensacin, como habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condicin
de trabajo.
Los gerentes agrupan los puestos similares en niveles salariales con propsitos de
remuneracin, estos niveles estn compuestos de puestos de trabajos con dificultad
o importancia aproximadamente similar, segn se determine en la valoracin del
puesto.

Se desarrolla un plan de remuneracin para personal ejecutivo, gerencial y profesional es


muy complicado ya que por el solo hecho de que factores como el desempeo y creatividad
deben tener prioridad sobre factores estticos como una condicin de trabajo. Por lo tanto,
los niveles del mercado, el desempeo, y los incentivos y las prestaciones tienen un papel
mucho mayor que la valoracin de puestos para dichos empleados.

El mtodo broadbanding (bandas anchas) este ajusta los niveles de los salarios en solo
unos cuantos niveles o bandas anchas, cada uno de los cuales contiene un rango amplio de
niveles de puestos de trabajo y niveles salariales.

Tambin existen planes de incentivos como el pago a destajo es el ms antiguo de todos los
planes de incentivos, el cual nos dice que al trabajador se le debe pagar por cada unidad
producida. Con un plan a destajo directo nos dice que al trabajador se le paga sobre el
nmero de la base de unidades producidas. Con un plan a destajo garantizado, cada
empleado debe recibir su tarifa base (salario mnimo) sin importar el nmero de unidades
que produzca.

La participacin en las utilidades y el plan scanlon son ejemplo de los planes de incentivos
de toda organizacin. El problema con estos planes es que el vnculo entre todos los
esfuerzos individuales y las recompensas en algunas ocasiones no resulta demasiado claro,
esta clase de aumento por mrito son otro plan popular de incentivos.

Las peticiones de remuneracin complementarias ofrecen al empleado paga por tiempo


laborado, incluyendo en esta remuneracin a las vacaciones, festivos, indemnizaciones y
prestaciones por desempleo complementarias.
Las prestaciones en seguro tambin son otra forma de prestaciones para los empleados,
ejemplo la indemnizacin de los empleados, esto tiene la garanta de que el empleado
reciba sus prestaciones de ingreso y medidas expedidas para atender a las vctimas en caso
de accidentes o las personas que de ellos dependen, en este caso sin importar la
culpabilidad.

A esto tambin podemos agregar los dos tipos son la seguridad social y las pensiones, la
seguridad social no solo cubre las prestaciones de la jubilacin si no tambin prestaciones a
los deudos y en caso de discapacidad tambin es cubierta.

Otro tema crucial es la planeacin de las pensiones es la proteccin(o vesting) del dinero
que el empleador y el trabajador colocan en los fondos de pensiones, esto es garanta que
los derechos de pensin estn protegidos despus de una cantidad de tiempo.

CONCLUSION

Las personas que trabajan en organizaciones lo hacen en funcin de ciertas expectativas y


resultados, y estn dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos de
la organizacin si esto les reporta algn beneficio significativo por su esfuerzo y
dedicacin. El compromiso de las personas en el trabajo organizacional depende del grado
de reciprocidad recibido por ellas, a medida que el trabajo produce resultados esperados, as
ser el compromiso. De ah la importancia de generar sistemas de recompensas capaces de
aumentar la expectativa y el compromiso de las personas en la organizacin.

En resumen, nosotros como administradores de empresas debemos recordar que el sueldo


inadecuado puede daar la motivacin de los empleados. Las prcticas de motivacin y
sistemas de premios que apoyan las estrategias son herramientas muy poderosas de la
gerencia para poder conseguir el convenio y compromiso de los empleados.
BIBLIOGRAFIA
Administracin de recursos humanos enfoque latinoamericano quinta edicin

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