Compensaciones extrnsecas y compensaciones intrnsecas

Entendemos por compensacin, la gratificacin que los empleados reciben a cambio de

su labor, que conforman todas las formas de pago o recompensas que se les entregan (Desler,

1996) y que contribuyen a la satisfaccin de estos ayudando as a la organizacin a obtener,

mantener y retener una fuerza de trabajo productiva, este concepto incluye todo tipo de

recompensas tanto extrnsecas como intrnsecas que consideran elementos monetarios y no

monetarios que recibe el empleado como resultado a su trabajo en la organizacin.

Recompensas intrnsecas

Los componentes motivacionales intrnsecos son un conjunto de herramientas no

financieras con el fin de proliferar una cultura de bienestar para los empleados dentro de la

organizacin, y consisten en una serie de tcnicas que se concentren en los factores intangibles

de los empleados que afectan positiva o negativamente la produccin, algunos factores

intrnsecos que se consideran como otras formas de compensacin son: un ambiente de trabajo

para poner en prctica sus capacidades, trabajar en una atmosfera de respeto mutuo, posibilidad

de realizacin en el trabajo, reconocimiento de la importancia de sus labores, entre otros. Estas

formas de compensacin contribuyen a una cultura de bienestar que permite el buen trabajo

entre los grupos, la identificacin del empleado con la empresa e incrementa el compromiso de

los trabajadores con la organizacin.

Recompensas extrnsecas
 Se considera como el conjunto de recompensas tangibles financieras, que tienen como

fin, lograr que los empleados lleven a cabo tareas que son valiosas para la organizacin, estas

pueden ser directas tales como: pago de salarios, bonificaciones, comisiones, o indirectas, tales

como: tiempo no trabajado, programas de proteccin, pagos en especie, formacin- que, a

cambio de su trabajo, recibe un individuo, vacaciones, primas, pensiones, entre otras.

En lo concerniente a las compensacin se pueden analizar dos procesos diferentes, el

enfoque tradicional y el enfoque moderno, que proponen dos tipos de modelos o formas que

alteran las formas de compensacin en las organizaciones, estos son: el modelo de hombre

econmico y el modelo del hombre complejo, respectivamente:

El modelo del hombre econmico

Se caracteriza por:

Esquemas rgidos

Procesos estandarizados

Poltica de generalizacin

Basado en el tiempo

nfasis en el pasado

Valores fijos y estticos

El modelo del hombre Complejo

Se caracteriza por:
 Esquemas flexibles

Procesos individualizados

Poltica de adecuacin

Basado en metas

nfasis en el futuro

Valores variables y flexibles

Elementos que componen la compensacion

Remuneracion base

O tambien llamado renta fija, es la remuneracion o el pago regular que una persona

recibe por sus servicios cuando esta empleada por una empresa. Se establece segn rangos de

remuneracion por cargo, basado en la importanca o valor relativo de estos en la organizacin,

que se determina mediante dos procesos: la evaluacion : que determina el valor relativo de los

diferentes cargos, y la valoracion determina su precio de mercado garantizando asi la

competitividad externa.

Ejemplo: Salario mensual o salario por hora

Incentivos

Corresponden al componente variable de la compensacion total, ya que estan asociados

directamente con el desempeo o productividad, relacionando directamente los resultados del

empleado con los incentivos que obtiene, este pago dependende de los resultados y no es
garantizado, pues depende del desempep a largo o corto plazo, las metas, los resultados y la

reduccion de costos .

EJEMPLO: Bonos, Participacin en las utilidades

Beneficios

Son entendidos como el componente no monetario de la compensacion total, tales como:

las vacaciones, los seguros de vida y la salud, elementos que dependen del tipo de organizacin

tipo de cargo y nivel jerarquico.

Funciones de la compensacion

Alineamiento estrategico

Las compesaciones son un medio para asociar directamente las metas y valores de una

organizacin con la motivacion y el desempeo de los trabajadores.

Las compensaciones indican lo que busca la organizacin y promueve el ajuste del

desempeo de sus empleados con las metas de la organizacin, por tanto el esfuerzo de la

organizacin no solo debe estar en transmitir los valores de la empresa si no en transmitirlos

mediante uno de los medios menos cuestionables, la compensacion.

Equidad interna
 Pagar segn el impacto de cada cargo en los resultados del negocio evaluando el

impacto mediante diferentes tecnicas. Busca evaluar con objetividad las responsabilidades de

estos en funcion de las responsabilidades y el efecto de estas en las metas organizacionales.

Competitividad externa

Las compensaciones deben permitir la contratacion y mantencion del personal que la

organizacin requiera, para lo cual es necesario observar el mercado y establcer un nivel de

remunmeracion ya que si no re administran dinamicamente las compensaciones la posibilidad de

no encontrar el talento necesario aumenta.

Direccion del desempeo

El diseo de las compensaciones debe garantizar que el desempeo de las personas se

oriente a lo que la empresa espera, pues se busca vincular el desempeo con la estrategia general

de la empresa.

Remuneracion tradicional

El pago y las compensaciones se realizaban a traves del pago de salarios basicos

basado en habilidades individuales especificas que una persona aportadaba para ua tarea

determinada. No se alentaba alos empleados a desarrollar otras habilidades y tampoco se

remuneraban otros atributos Los aumentos solo se realizaban por merito o por aumento del coste
de vida, este tipo de remuneracion no promovia los valores ded las culturas laborales, ni

motivaba a los empleados a la eficiencia laboral es decir ( el rendimiento la rapidez y la

calidad).

Estrategias innovadoras

Pago por habilidades

Se caracteriza por pagar el desarrollo de habilidades y conocimientos, ya que en lugar

que el cargo del individuo defina su salario se fijan los niveles de compensacin de acuerdo a las

capacidades de los empleados. De esta manera a medida de que se adquieren habilidades se

convierten en recursos flexibles que no solo desempean roles mltiples sino que tambin

desarrollan un conocimiento ms amplio de los procesos laborales y una mejor comprensin de

su contribucin a la organizacin, adems de ayudar a que las organizaciones se adapten a los

cambios del mercado.

El mundo est cambiando rpidamente y se espera que usted cambie al mismo ritmo,

pero le compensaremos por el crecimiento que esto requiere.

Remuneracin por competencias

Se entiende competencia como un conjunto de destrezas habilidades conocimientos y

caractersticas conductuales, que correctamente combinadas en una situacin laboral, predicen un

desempeo superior, es esto lo que distingue los rendimientos excepcionales de los normales.
 Para llevar a cabo este modelo, la empresa remunera al empleado por las nuevas

competencias adquiridas, con el fin de cambiar las conductas, promover nuevas metas y

estrategias empresariales. Se deben tener en cuenta los siguientes pasos:

Desarrollar un programa de compensacin basado en competencias

Identificar las competencias que generan valor para la organizacin

Alinear la misin, la visin y los valores con las competencias que generan el mas alto

rendimiento del equipo

Analizar las cualidades, atributos y conductas que distinguen a los trabajadores

principales del resto del personal

Analizar que hacen los mejores trabajadores para lograr sus resultados

Identificar las conductas que predicen este rendimiento sobresalientes

Y se identifica con las siguientes caractersticas:

Pago mensual o anual vara de acuerdo con la evaluacin del desempeo

El salario no es fijo

La evaluacin del desempeo afecta directamente la remuneracin de la persona

Todos los empleados pueden recibir ganancia adicional, conforme al desempeo

alcanzado

Funciona como factor motivador y estimula el involucramiento en las metas de la

empresa
 Tambin se debe incorporar estos mecanismos a los programas de seleccin y de

evaluacin del desempeo basado en cmo trabajan los empleados ms que en lo que logran,

considerar las funciones o roles, la informacin del mercado para establecer los niveles salariales

y debe existir un programa de desarrollo adecuado.

Banda amplia: nueva forma de pago

La banda amplia se caracteriza por ser una nueva plataforma en la cual los numerosos

rangos son remplazados por unas pocas franjas relativamente amplias y sobre la cual se puede

desarrollar eficazmente las estrategias de compensacin.

Basicamente se fundamenta en ubicar a todos los empleados gerenciales, tecnicas y

administrativos en diversas franjas, de esta manera los empleados no necesitarian pasar gran

parte de sus carreras buscando escalar jerarquias; si no mas bien avanzando lateralmente y

ganando mas dinero a medida de que van adquiriendo nuevas responsabilidades, competencias a

medida que mejoran su rendimiento.

Se permite a los empleados seguir progresando dentro de la organizacin, acercandose

cada vez mas a los limites de la franjas sin ser ascendidos a otra categorias.

Compensacion basada en el equipo

En la actualidad diferentes investigaciones han arrojado resultados alentadores acerca de

como el trabajo en equipo esta influyendo en que las organizaciones establezcan una ventaja

altamente competitiva, pues es una estrategia eficaz para lograr el trabajo coordinado,
dinamico y flexible a traves de grupos multifuncionales y multidisciplinarios que permitan la

interaccion cara a cara con sus miembros

Los equipos de trabajo constituyen una de las piedras angulares de la organizacin, sin

embargo requieren estructuras de gestion roles, responsabilidades medidas de eficiencia,

sistemas de recompensa y programas de formacion diferentes.

Requiere ademas las estrategias de remuneracion que esten sincronizadas y que

respalden los valores del trabajo en equipo y estrategias que amplien el rol del trabajador mas

alla de lo individual y la remuneracion del personal por hacer mas con menos supervisio.

Para las compensaciones debe tenerse una idea clara del concepto de equipo como se

organiza como opera y cuales son las dinamicas de sus miembros, en general los incentivos que

alimentan a los grupos empresariales alientan a los empleados a sublimar sus metas personales

a los intereses de la empresa, al momento en que se vinculan los recompensas se incita y

refuerza a hacer un esfuerzo adicional para ayudar a que su empresa tenga xito.

Compensacion variable basada en el rendimiento

No paga al trabajador por antigedad o especialidad, se encarga de compensar segn

alguna medida individual o colectiva de desempeo, no hay seguridad de cuanto recibira en su

proxima compensacion, ya que esta no es fija pues depende del cumpliemiento de los objetivos

y de las mediciones de su desempeo y se caracteriza por lo siguiente.

1. Ajusta la remuneracin a las diferencias individuales de las personas y a la consecucin

de metas y resultados
2. Sirve de motivacin intrnseca, es decir, como factor de motivacin, pues hace nfasis en

la autorrealizacin personal

3. Premia el buen desempeo e incentiva el desempeo excepcional

4. Se concentra en los resultados y el alcance de los objetivos

5. Permite la autoevaluacin, pues sirve de retroalimentacin

6. Establece la remuneracin adicional y situacional

7. No produce efecto sobre los costos fijos de la organizacin

 Bibliografa

Bedodo, V. & Giglio, C. (2006). Motivacin laboral y compensaciones: una investigacin de

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Martn, N.; Martn, V. & Trevilla, C. (Octubre, 2009). Influencia de la motivacin intrnseca y
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