CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS.

TRABAJO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

INTEGRANTES:
Ismael Baculima
Edison Mata
Diana Malla
Roberto Muevecela
Valeria Narvaez

TEMA:
Tipos de entrevistas

DOCENTE
Psic. Paul Flores.

NIVEL/AULA/GRUPO:
5/#14/#1

FECHA DE ENTREGA:
Cuenca 08 de Noviembre del 2017
Qu es la entrevista?

Es la herramienta por excelencia en la seleccin de personal es una de los fac-

tores que ms atribucin tiene en la decisin final con respecto a la vinculacin
o no de un candidato a un puesto.
La entrevista es un dialogo que se sostiene con un propsito definido no por el
mero gusto de conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe una co-
municacin mutua y gran parte de sus accione concuerda consiste en posturas,
gestos y otros modos de comunicacin. La palabra, los ademanes, las expre-
siones y las inflexiones asisten al cambio de conceptos que establecen la en-
trevista.1

TIPOS DE ENTREVISTAS

Segn el grado de estructuracin

Podemos realizar entrevistas no estructuradas, estructuradas y semiestructura-
das, algunos autores tambin las dividen analgicamente en entrevistas abier-
tas, mixtas y estandarizadas.

Entrevista no Estructurada: Es aquella que se efecta de forma

casual, sin que se hayan definido previamente las preguntas a realizar,
transcurre de modo similar a una conversacin informal, de manera que
el entrevistador va extrayendo informacin sobre el candidato en funcin
de lo ste le va contando.
Existen dos perfiles bsicos de entrevistador que utilizan este tipo de en-
trevista:
Profesionales sin experiencia: que no se sienten seguros de controlar la
entrevista y dejan llevar al candidato llevar las riendas de la misma.
Los cazatalentos: con amplia experiencia que confan en su intuicin a la
hora de deducir las competencias, personalidad, actitud, etc.

b) Entrevista estructurada: Es la que se realiza en torno a unas pregun-

tas planificadas e un cierto orden y que se repiten a todos los candidatos
de la misma manera, persigue unificar los criterios de evaluacin de todos
los entrevistados.
Se define como un sistema de obtencin de informacin mediante una
conversacin que virtualmente garantiza la misma experiencia de entre-
vista a todos los entrevistados.

1
DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS, GESTION POR COMPETENCIAS
 c) Entrevista semiestructuradas: es una modalidad mixta entre los dos
tipos anteriores se definen previamente las reas de las que se pretende
conseguir informacin y luego la entrevista se va desarrollando de forma
que las preguntas no se formulan necesariamente de la misma forma a
todos los candidatos ni en el mismo orden.
Entrevista Individual: es la forma ms habitual en la que un nico entre-
vistador ve a un nico candidato.
Entrevista Grupal: hay varios candidatos y un nico o varios entrevistado-
res, tiene la particularidad de que no es una entrevista con un formato de
conversacin entre entrevistador y candidatos sino ms bien una din-
mica de grupo en la que se propone a los candidatos la realizacin de una
actividad, una simulacin de una situacin de trabajo o un debate sobre
un tema concreto.
Entrevista de Tribunal/Penal: en este caso hay dos o ms entrevistadores
y un nico candidato, suele emplearse habitualmente en la Administracin
Pblica durante una seleccin por concurso-oposicin, pero tambin es
habitual en empresas privadas y consultoras de seleccin.

Segn el nmero de participantes:

Entrevista individual: un nico entrevistador ve a un nico candidato.
Entrevista grupal: varios candidatos y uno o varios entrevistadores. Se puede
realizar dinmica grupal, debate sobre un tema concreto o una simulacin de
una situacin de trabajo, todo esto con el objetivo de analizar la capacidad de
liderazgo, anlisis y sntesis, trabajo en equipo, entre otras capacidades.
Entrevista de tribunal/panel: dos o ms entrevistadores y un solo candidato.
Esto se emplea con ms frecuencia en la Administracin Pblica en la selec-
cin por concurso-oposicin. Tambin se da en la empresa privada y consul-
toras de seleccin, pero con menos frecuencia.

Segn el clima generado

Dentro de este existen dos tipos claramente diferenciados que son:
Entrevista normal o relajada
El entrevistador trata de lograr el establecimiento de un clima sereno, tran-
quilo y de confianza. Con la finalidad de poder valorar adecuadamente al
candidato.
Entrevista en tensin/ ansigena/ dura.
Puede darse a partir de dos hiptesis:
1. Personalidad autentica del candidato: Sale a la luz en momentos de
tensin.
2. Comprobar la tolerancia al estrs de un candidato: Observar la reac-
cin provocada por situaciones de estrs dadas en la entrevista.
Tcnicas que usa el entrevistador para generar tensin:
Lenguaje no verbal negativo (rehuir el contacto visual, mantener un sem-
blante serio, etc.).
Lenguaje verbal agresivo (preguntas personales irrelevantes, repeticin
de la misma pregunta como si la respuesta del candidato nunca fuera
suficiente, etc.).

Segn su contenido
Janz clasifico las preguntas realizadas en cinco grupos:
1. -Credenciales, logros y datos biogrficos.
2. -Conocimiento tcnico
3. -Descripciones sobre la experiencia.
4. -Informacin auto evaluativa
5. -Descripciones de conducta.
En funcin de cmo se combinan estas preguntas podemos dividir las entrevis-
tas en:
Entrevista convencional: es la ms utilizada y puede presentar cualquier
grado de estructuracin aunque son ms comunes las entrevistas semi-
estructuradas y las abiertas.
Entrevista conductual: su contenido se centra en preguntas sobre cono-
cimientos tcnicos y descripciones de conducta.

Entrevista por competencias

Esta tiene como objetivo alcanzar informacin puntual sobre procedimientos
acciones que el entrevistado ha realizado en situaciones reales, relacionadas
con las competencias requeridas para el puesto.2
Entrevista B.I.E
La BEI (conocida como entrevista por eventos conductuales o entrevista por in-
cidentes crticos) es una entrevista especfica para evaluar las competencias
(Alles., Direccin estratgica de recursos humanos : gestin por competencias.,
2015)transversales. Debido a su extensin y a su coste no se emplea habitual-
mente en los procesos de seleccin, por ello se recomienda reemplazarla por la
entrevista por competencias, que en definitiva es una versin simplificada de la
BEI.
La entrevista B.E.I3 no es otra cosa que una entrevista dirigida o estructurada,
en la cual el objetivo es evaluar competencias.
La entrevista por incidentes crticos no es igual a una entrevista por competen-
cias, pero son muy parecidas. Los objetivos que se persiguen son los mismos,

2
DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS, GESTION POR COMPETENCIAS
3
Behavioral event Interview o Entrevista por eventos conductuales o Entrevista por incidentes crticos.
pero la profundidad de la herramienta es diferente, y tambin lo es el tiempo re-
querido tanto para el evaluado como para el evaluador.
Pasos para realizar el B.E.I.

1.- Introduccion y
explotacion.

2.- Responsabilidades
5.- Conclusiones sobre
en el trabajo actual o
la entrevista.
trabajos pasados.

4.-Caracteristicas para
3.-Eventos
desempelarse en el
conductuales.
puesto actual.

1 Fuente: Martha Alles "Seleccin por competencias

Cada uno de los pasos posee una finalidad, as como un rol que debe adoptar
el/la entrevistador/a y una serie de preguntas en torno a unos determinados as-
pectos. Est especialmente dirigida a la seleccin de personas para puestos
gerenciales, a continuacin, se ofrece un esquema sobre estos aspectos que
se han citado para cada paso.

NUEVOS FORMATOS DE ENTREVISTA EN EL SIGLO XXI

ENTREVISTA VIRTUAL
Son aquellas que se toman a distancia, en conferencia. Las nuevas tecnologas
permiten conexiones antes insospechadas que pueden contra el espacio y el
tiempo. Para los teletrabajos, las becas o los trabajos en el exterior, ya no es
necesario que los candidatos y los empleadores vivan en la misma zona, in-
cluso en el mismo pas.
ENTREVISTA ASINCRONA
Esta tiene por objetivo apoyar los procesos de preseleccin de personal y se
estn convirtiendo en una herramienta muy til para muchas organizaciones,
gracias a que permiten optimizar y acelerar los procesos de seleccin.

CONCLUSIONES
Se puede decir que la entrevista es una forma de interaccin social, donde el
investigador se sita frente al investigado y le formula preguntas.
La Entrevista tiene una gran importancia pues esta permite obtener determina-
das conclusiones sobre de la persona que estn entrevistando.
En resumen el entrevistador debe estar en la capacidad de poder manejar esta
tcnica ya que esto le es de gran ayuda al momento de realizar la contratacin
del personal dentro de la organizacin.

Bibliografa
Alles., M. A. (2011). Seleccin por competencias. Buenos Aires: Granica.

Alles., M. A. (2015). Direccin estratgica de recursos humanos : gestin por competencias.

Buenos Aires: Granica.

Gonzlez, M. M. (2015). Seleccin de personal : buscando al mejor candidato. En M. M.

Gonzlez, Seleccion de personal (pgs. 199-215). Tarragona: Alfaomega Grupo Editor.