Fondements psychologiques et organisation

Introduction
- Quest ce que la psychologie ?

La psychologie est une science qui permet de comprendre le comportement des personnes. Cest l'e tude
scientifique des faits psychiques, la connaissance empirique ou intuitive des sentiments, des ide es, des
comportements d'autrui et des siens, l'ensemble des manie res de penser, de sentir, d'agir qui caracte risent
une personne, un animal, un groupe, un personnage.

Il sagit dune discipline fondamentale de la direction des personnes et de la gestion des organisations.
Elle fournit des faons de dcrire, de comprendre et me me, parfois, de prdire les attitudes et les
comportements des gestionnaires et des employe s. Elle contribue aussi { lame lioration des pratiques de
gestion en aidant les personnes a trouver du sens dans leur travail et a de velopper des habilete s
interpersonnelles.

La psychologie est une science relativement re cente, puisque son essor date du XIXe me et du XXe me. A
lorigine de celle-ci, on retrouve la philosophie et la physiologie, qui ont permis de mieux comprendre des
phe nome nes tels que la conscience, la me et le corps, ou encore linne et lacquis.

- Quatre approches de la psychologie

En psychologie, quatre approches sont ge ne ralement reconnues :

1 Lapproche psychodynamique-analytique :

Cette approche doit beaucoup a Freud, Janet et Charcot. Les pratiques the rapeutiques et les chercheurs qui
adoptent cette approche sinspirent notamment des travaux dAdler, dErikson et de Jung.

Les tenants de cette approche (appele e aussi psychanalyse) sinte ressent { lexploration de la vie psychique
(par lanalyse des re ves par exemple), et pre sentent la nature humaine comme e tant de termine e
biologiquement. Voil{ pourquoi ils sinte ressent particulie rement (mais pas uniquement) { lenfance (de la
naissance { six ans), car cest au cours de cette pe riode que la personnalite se formerait.

Le plaisir serait le guide du comportement, et le changement de la personnalite se ferait par tapes

verticales : la personne doit franchir une e tape avant datteindre le tape suivante, situe e { un niveau
suprieur a son e tat actuel.

2 Lapproche bhaviorale-cognitive :

En amont de cette approche, on trouve le be haviorisme de Skinner, en aval la psychologie cognitive de

Neisser et Piaget. Cette approche se tend { toutes les sphe res des sciences humaines, aussi bien dans le
domaine de le ducation que dans celui de ladministration.

Le be haviorisme repre sente le courant positiviste : les psychologues qui adoptent cette approche
cherchent a expliquer le comportement a partir de phnomnes observables ou de leurs relations
directes.
La psychologie cognitive vise a comprendre la nature de lintelligence humaine et de la pense, a
travers le tude de plusieurs the matiques comme lattention, la perception, la me moire, le langage,

Dapre s les tenants de lapproche be haviorale cognitive, le comportement dune personne est de termine
avant tout par le milieu dans lequel elle se trouve. Voil{ pourquoi lapprentissage en constitue lun des
1
the mes centraux. Le comportement est re gi par ladaptation. Le changement seffectue
par lassociation dune nouvelle expe rience avec une ancienne et par le quilibration des
structures concerne es.

Tout comme la sociologie et le management, cette approche est { lorigine du de veloppement du

comportement organisationnel (OB) dans les sciences de ladministration, c'est-a -dire
les phe nome nes humains qui se produisent dans les organisations :

Micro-OB : motivation, absente isme, performance,

Macro-OB : climat et culture dentreprise, pouvoir, incidence des nouvelles technologies,

3 Lapproche systmique-interactionnelle :

Cette approche tire ses origines de la gestaltthe orie (ou gestalisme) initie e par Von
Bertalanffy au de but du XXe me sie cle.

Selon cette approche, les chercheurs proposent une conception de la nature humaine
de termine e a la fois biologiquement et socialement. Le comportement est fonction de
linteraction de facteurs psychologiques et environnementaux.

Cette approche est aussi tre s pre sente dans le champ du comportement
organisationnel (motivation, re solution de proble mes, leadership,).

4 Lapproche humaniste-existentielle :

La popularite de cette forme de la psychologie est plus re cente et tient notamment au

travail de Lewin, Heidegger, Kierkegaard ou encore Sartre.

Selon les postulats de cette approche, les de terminants de la personnalite sont dordre
biologique, social et spirituel. Cest le devenir de lindividu qui retient lattention. Le sens
de lexpe rience oriente le comportement (non pas comme une repre sentation mais comme
une signification).

Lhumanisme et lexistentialisme ont permis la remise en question des modes et des

pratiques de gestion, et ont contribue au champ du comportement organisationnel.

- Le comportement humain : du psychologique au social

En psychologie, un comportement de signe un ensemble dactions et de ractions.

* Exemple *
Dire quelque chose, regarder quelquun, attendre une re ponse,
Ne rien dire, ne pas se rendre a un rendez-vous,
Penser, re fle chir, imaginer, (ceux-ci sont toutefois plus difficilement observables)
Les comportements sont une rponse optimale pour la personne qui le met au moment ou
elle le met a des stimuli, c'est-a -dire des e ve nements (internes ou externes) perus comme
exigeant une re ponse. Le but vise par un comportement peut e tre conscient ou non. Entre les
stimuli et les buts vise s se produisent plusieurs phe nome nes psychologiques quon ne sait
pas observer, car ils se produisent dans le corps ou dans la te te de la personne (appele e
bote noire par les be havioristes, qui lont e carte e de leurs e tudes).

Les sensations que les stimuli produisent vont mettre en uvre au moins trois processus
psychologiques :

La perception, qui permettra la structuration des conduites

La motivation, qui fournira le nergie ne cessaire { la re alisation des conduites
Lapprentissage, qui rendra possible la modification des conduites
2
Ces processus, inde pendants mais complmentaires, permettront { lindividu de sadapter
{ son milieu et de sy de velopper.

La perception est un processus permettant de slectionner les donne es et dorganiser la

conduite dune manie re qui ait un sens, et qui tende vers la satisfaction des besoins
humains. Ces me mes besoins sont des de se quilibres qui entranent diffe rents processus
visant { re tablir lquilibre, processus associe a la motivation. La perception et la motivation
agissent de manie re automatique, inconsciente.

Selon Lewis, les besoins { lorigine de la motivation provoquent une tension dans le champ
psychologique. Lorsque le but est atteint, la tension cause e par lapparition du besoin
diminue, ainsi le champ retrouve son quilibre. Le champ psychologique est tout ce dont un
individu a conscience, ici et maintenant (au temps t ).

VOIR P.XXIII de lintroduction pour plus de de tails sur la the orie du champ psychologique.

Que se passe-t-il lorsquun individu ne parvient pas { atteindre ses buts ou a satisfaire ses inte re ts ?

Soit il sajuste plus ou moins consciemment { la situation en e laborant des strate gies
de fensives plus ou moins efficaces
Soit il de cide de modifier ses conduites et dapprendre

=> Lapprentissage est le troisie me processus fondamental du comportement humain.

Le groupe auquel appartient un individu a aussi une influence conside rable sur ses
conduites, tout particulie rement les personnes auxquelles il sidentifie ainsi que les
valeurs et les normes sociales quil privile gie.

Pour comprendre comment une personne agit et re agit dans diverses situations, le concept de
personnalit est utile.

Chapitre 1 personality
- What is personality ?

La personnalite correspond a un ensemble de caractristiques affectives, e motionnelles

et dynamiques relativement stables et gnrales, de la manie re de tre dune personne
dans sa faon de re agir aux situations dans lesquelles elle se trouve.

Cette de finition suppose que la personnalite est ce qui permet de distinguer et de reconnatre
une personne parmi dautres, ce qui lui confe re son individualit, sa singularite .

Le terme stable signifie que cette caracte ristique tend a se conserver dans le
temps, au cours de lhistoire de la personne, a travers les e preuves, et cest ce qui,
dans une certaine mesure, permet de prvoir certaines de ses re actions.
 Le terme gnral signifie que cette caracte ristique a tendance a se manifester
dans la majorit des situations ve cues par lindividu.
Le terme relativement est essentiel, car il marque la ne cessite pour lindividu de
sadapter aux exigences particulie res de certaines situations. Cette capacite e tant
signe de son intelligence.

La personnalite constitue e galement la synthe se de tous les e le ments qui contribuent au

de veloppement du caracte re dune personne. En effet, plusieurs e le ments interviennent dans
la gene se de la personnalite , parmi lesquels les tendances he re ditaires, linfluence de la famille,
du milieu, de le ducation, de la culture, du fait davoir subi des e preuves,

On distingue 5 fondements de la personnalite , qui sont les suivants :

3
 Lunit, qui fait en sorte que la personne se comporte et re agit comme un tout
cohe rent, a un moment donne de son existence.
Lidentit, qui constitue la continuite ou la consistance de la personne dans le temps.
La vitalit, qui correspond au dynamisme, { la vigueur, { le nergie que la personne
de ploie dans ses activite s.
La conscience de soi repre sente la capacite de lindividu { percevoir dune manie re
re aliste et a se repre senter correctement a la fois sa vie inte rieure et le monde
exte rieur.
La nature des rapports avec le milieu ambiant, qui correspond au degre de contact entre
lindividu et le re el ainsi que le monde exte rieur, ce qui lui permet de de terminer ses
possibilite s et ses limites et de re gler ses comportements en fonction des
circonstances.

Dun point de vue observable, lunite et lidentite donnent { la personnalite sa cohe rence et sa
re sistance.
Cest toutefois dans les rapports avec le milieu ambiant quon peut vraiment appre cier la
personnalite .

Il existe diffe rents troubles qui peuvent e tre associe s a chaque base de la personnalite
lorsque lune dentre elles fait de faut.

Troubles de lunite : de personnalisation, schizophre nie,

Troubles de lidentite : ne gation du moi, superstition, mythomanie,
Troubles de la vitalite : apathie, de pression, syndrome de puisement professionnel,
Troubles associe s a la conscience de soi : me lancolie, obsession,
Troubles lie s aux relations avec le monde exte rieur : schizophre nie notamment

Pour de terminer la salubrite mentale dune personne (dailleurs difficile { de finir), on

sinte resse { ses attitudes vis-a -vis :

Delle-me me (la personne se de pre cie tout le temps,)

Des autres (la personne rabaisse constamment les autres, est agressive,)
De la vie (la personne a en permanence une vision pessimiste et morose des choses,)

- Comment dcrire la personnalit ?

La personnalite peut e tre de crite de deux faons :

1. Par des traits de personnalite , qui correspondent a des dimensions de la personnalite qui
servent essentiellement a dcrire quelquun et prdire des comportements typiques, mais
qui ne permettent pas de comprendre ni la dynamique ni les processus psychologiques en
cause. ( helps us to understand how do we behave but there is other factors like enviroment
or context. There is a genetic part 40%, the rest enviromental)
 2. Par des types de personnalite , qui correspondent a une combinaison unique
dattributs qui sont cense s de terminer certaines tendances personnelles et des
ractions typiques. (MBTI)

1 Les traits de personnalit :

Le modle en cinq facteurs (Big Five) constitue aujourdhui la conception de la

personnalite la plus re pandue dans le milieu de la recherche. Ce mode le de crit cinq
facteurs de la personnalite :

Extraversion / Introversion : Evalue la quantite et lintensite de linteraction

interpersonnelle, du niveau dactivite , du besoin de stimulation et de la capacite de
samuser.
xtravert ppl:high level of stimulation and pleasure. Enthousiastic , energetic.
Ex: Sellers.
Introvert ppl : calm, solitary activities.

Stabilit motionnelle / Nvrosisme : Evalue ladaptation. Permet de repe rer les

personnes sujettes a la de tresse psychologique, aux ide es irre alistes, aux besoins ou
aux de sirs excessifs et aux strate gies dadaptation inapproprie es.
ervous ppl; tent to think the worst, worries for nothing, low self steem. Bad
management of negative thouths and the avoidance of situations attract suffering.
Emotional stable ppl: calm now how to have cold blood in stresfull situations.Ex:
police officers, firemen, soldiers.

Ouverture lexprience / Dogmatisme : Evalue la recherche proactive et la

capacite dappre cier les expe riences pour elles-me mes, de tole rer linconnu et de
lexplorer.
pen ppl:prefer changes than routine, look for new experiences. Rebels
dogmatic ppl: like concrete activities, prefer stability. Experts
4
 Agreeableness / Desagreeableness : Evalue la qualite de lorientation
interpersonnelle de lindividu le long dun continuum allant de la compassion
{ lantagonisme dans les ide es, les sentiments et les actes.
greeable ppl: sensible to needs and worries about others, they are
cooperative. They are perceive as soft and friendly ppl .
not agreeable ppl: are individualist, not sensible, impatient, more competitive,
they love to have the last word.
Consciencieux / Ngligent : Evalue le degre dorganisation, de perse verance et
dassiduitie de lindividu. Compare de lindividu fiable et minutieux { celui qui fait
preuve de nonchalance et de ne gligence.
Consient ppl :have autodetermination, , moral consciousness, they are
punctual, a lot of effort to discipline, give a lot of importance to success,
respect their engagments.
Not consient ppl: cannot handle difficulties, not reliable.

Chacun des cinq facteurs de personnalite peut e tre repre sente selon un continuum allant de
tre s pre sent a tre s peu pre sent chez un individu.

Dans un contexte de travail, les diffe rents facteurs de personnalite permettraient notamment
de prdire le rendement individuel, le rendement de quipe, la motivation, le leadership, Ils
sont donc utilise s pour le recrutement.

2 Les types de personnalit :

A la diffe rence des traits, les typologies de personnalite s ne fournissent pas un mode le
pour tous, mais plusieurs mode les pour de crire les individus. On distingue deux
mode les diffe rents :

- The orie des types psychologiques :

Pour de crire la personnalite , le modle de Jung & Myers de finit un type psychologique { laide de
deux e le ments :

Les attitudes types, qui correspondent { lorientation de le nergie de la personne face a un

e ve nement ou un stimulus. On
en distingue 2 : o
Lextraversion (E)
o Lintroversion (I)

Les fonctions psychologiques, qui correspondent a la manie re avec la quelle cette e nergie
est
structure e, organise e. On en distingue 4 :
o Le sentiment (F)
o La pense e (T) Fonctions rationnelles
o Lintuition (N)
 o La sensation (S) Fonctions irrationnelles

En combinant chacune des fonctions psychologiques avec lune ou lautre des attitudes
types, on obtient 8 types de personnalite s (* Exemple * : Pense e extravertie, Intuition
introvertie,).

Dapre s Jung, le type psychologique est inscrit dans le caractre, il se dveloppe au fil des
expe riences en fonction de sa constitution et des influences du milieu dans lequel lindividu
grandit. En ge ne ral, les proches tendent a renforcer les tendances naturelles dune personne,
et cela laidera { se panouir. Par contre, si le milieu nencourage pas lindividu, cela lobligera a
faire des activite s moins satisfaisantes, il ne se rendra pas compte de ses forces ve ritables, et sa
vulne rabilite pourra conduire a des sympto mes ne vrotiques.

Lattitude type : Chaque individu de veloppe une faon habituelle dagir et de re agir, ce
quon appelle lattitude type. Cette attitude est de termine e par une disposition inne (les
ge nes) et peut e tre renforce e par des facteurs de lenvironnement, des expe riences de vie,
des croyances,
Lextraversion de signe lorientation de linte re t vers la ralit extrieure , c'est-
a -dire les gens, les choses, les relations, les normes, En pre sence dun stimulus, la
personne aura tendance { aller vers ce dernier, et sa re action sera dagir
promptement.
Lintroversion repre sente lorientation de linte re t vers la ralit intrieure ,
c'est-a -dire les ide es, les pense es, les images, En pre sence dun stimulus, la
personne aura tendance { prendre du recul, et sa re action sera de pre parer sa
re ponse adquatement.
5
La faon dont re agit lindividu { tendance { se renforcer { un point tel quelle devient
unilatrale. Cette unilate ralite , si elle nest pas re gule e par une fonction compensatoire
dans lappareil psychique, pourrait mener { une perte comple te de le quilibre
psychologique. Cest la fonction de linconscient de compenser lunilate ralite de la
conscience en de veloppant de faon re ciproque lattitude oppose.

On suppose que linconscient existe, bien que lon ne puisse pas le ve rifier. Ses contenus
sont toutefois primitifs, archaques, immatures.

La conscience, cest la synthe se de tous les e le ments perus par la personne et

qui lui permet de comprendre son expe rience imme diate, passe e, future, en
fonction de sa personnalite .
Linconscient comprend tous les e le ments qui ne sont pas perus par lindividu,
mais qui exercent une certaine influence sur ses attitudes et ses conduites.

Les fonctions psychologiques : Elles permettent { chacun de sadapter { son milieu et

de de velopper sa personnalite . La structure de la personnalite comprend ces quatres
fonctions, en conse quence elles se retrouvent dans le caracte re de toute personne.

La sensation recueille les donne es internes et externes par les rcepteurs

sensoriels (quelque chose existe)
o Permet a lindividu de sentir ce qui se passe en lui
et autour de lui o Accorde beaucoup dimportance
aux faits, aux expe riences
La pense les organise et leur trouve un sens (quest ce que cest ?)
o Permet { lindividu de juger { partir de re gles, de principes ou de lois
o Accorde beaucoup dimportance a 2la logique
Le sentiment en e tabli la valeur (est-ce que a en vaut la peine ?)
o Permet { lindividu de juger, { partir des valeurs, ce qui est de sirable ou ide al dans un
syste me donne
o Accorde beaucoup dimportance aux objets, aux ides et aux actions
Lintuition de termine les possiblits que cela repre sente (dou cela provient-il et
vers ou cela tend-il ?)
o Permet { lindividu de sentir ce qui va arriver dans le futur
o Accorde beaucoup dimportance au flair, aux

possibilite s Ces quatre fonctions composent 2 dimensions,

que lon appels styles de vie :

Le jugement, qui est la dimension rationnelle. Son principe est de rendre le

comportement conforme aux valeurs objectives e tablies dans lhistoire de
lhumanite .
o La pense e et le sentiment se caracte risent par la supre matie de la rflexion,
de la raison et du jugement.
 La perception, qui est la dimension irrationnelle. Son principe est de rendre le
comportement conforme a la ralit perue, quelle soit externe (sensation) ou
interne (intuition).
o La sensation et lintuition se caracte risent par la dominance de la
perception des e venements comme ils apparaissent dans la
conscience.

La fonction dominante et la fonction infe rieure : Chaque individu montre une

prfrence pour lune ou lautre des quatre fonctions ; cest sa fonction dominante. Dapre s
Jung, cette fonction apparat tre s to t dans le de veloppement (petite enfance), puisque lenfant
{ tendance { re pe ter ce quil sait bien faire. Cette fonction est ge ne ralement renforce e par
lentourage. Re ciproquement, la fonction qui lui est oppose (* Exemple * : Pense e par rapport
a Sentiment) tendra a couler au fond de linconscient (ou elle aura un effet compensatoire,
comme vu pre ce demment) ; elle deviendra la fonction infrieure.

Lutilisation de la fonction dominante nest pas le me me pour les extravertis et les introvertis :
6
 Chez les extravertis, elle est utilise e dans le monde extrieur, elle est aise ment
reconnue par les autres, puisquelle est projete vers lexte rieur.
Chez les introvertis, elle est utilise e dans la vie intrieure, les autres ne peuvent pas
facilement la reconnatre, car elle est pour ainsi dire rserve pour la personne
(comme on le verra plus loin, cest la fonction auxiliaire qui est visible chez les
introvertis, ils de veloppent donc plus rapidement deux fonctions psychologiques,
puisquils recoivent plus de pression en ce qui a trait { ladaptation).

Dapre s Jung, la fonction infe rieure est le point faible de la personnalite . Elle est lente, mal
matrise e, conduisant a des erreurs. Elle fait surface ou disparait aux moments les moins
pertinents, sous leffet de la fatigue, du stress, de lalcool, de chocs,

* Exemple * des forces de la fonction dominante et des faiblesses de la fonction infe rieure
correspondante

Sensation = fonction dominante : Reconnatre les faits pertinents, utiliser de

manie re pertinente lexpe rience,
Intuition = fonction infe rieure : Voir le futur de faon ne gative, manquer de confiance,

La fonction auxiliaire et la fonction tertiaire : Deux autres fonctions, situe es sur un

axe comple mentaire, ont une importance secondaire, mais tout de me me significative.
Celle que prfrera lindividu sera la fonction auxiliaire, alors que lautre, situe e
{ loppos, sera la fonction tertiaire. Leur ro le est dassister la fonction dominante, en
permettant lquilibration des conduites de lindividu.
La fonction auxiliaire est toujours de nature diffrente, mais non antagoniste,
de la fonction dominante (* Exemple * : Pense e en tant que fonction dominante
peut sapparier avec lIntuition, fonction auxiliaire, ou encore avec la Sensation,
mais jamais avec le Sentiment).
La fonction tertiaire soppose { la fonction auxiliaire, mais elle nest pas aussi
diffe rencie e car elle re side davantage dans linconscient. Elle sert toutefois a
dpanner quand la fonction auxiliaire fait de faut (* Exemple * : Sensation en tant que
fonction auxiliaire, Intuition en tant que tertiaire)

Linventaire des types psychologiques de Myers et Briggs : Lope rationnalisation la

plus connue de la typologie psychologique de Jung est celle de Myers et Briggs. Pour de finir
un type psychologique, Myers emploie 4 e le ments :
Une attitude (extraversion ou introversion)
Une fonction irrationnelle ou de perception (sensation ou intuition)
Une fonction rationnelle ou de jugement (pense e ou sentiment)
Un style de vie (jugement ou perception), concept introduit par Myers dans la the orie

Lindicateur de Myers-Briggs de finit 16 types psychologiques. Il faut noter que ces types
constituent des prfrences, ils ne caracte risent pas des comportements. Le
comportement humain est trop complexe pour quun tel indicateur nous donne toutes les
informations sur une personne.
Dans les pratiques concernant les personnes, les tests et les autres mesures du genre ne
doivent jamais constituer le seul outil pour justifier des de cisions directoriales (il faut faire
des entrevues,). En effet, lindicateur ne donne aucune information sur les valeurs et les
motivations de la personne. Il ne mesure pas non plus la pathologie, ni la performance
en rapport avec les fonctions pre fe re es.

Pour de terminer le type psychologique dune personne { partir de ses comportements

habituels, il faut dabord de terminer en lobservant si elle est extravertie ou introvertie,
puis de terminer son style de vie (jugement ou perception). A partir de la :

Si une personne est I, sa fonction dominante correspond { linverse des fonctions lie es
a son style de vie (si elle est P alors sa fonction dominante sera T ou F, mais si elle est J,
sa fonction dominante sera S ou N).
7
 A linverse, si une personne est E, sa fonction dominante correspond aux fonctions
lies a son style de vie (si elle est P alors sa fonction dominant sera S ou N, mais si
elle est J, sa fonction dominante sera T ou F).

On en de duit ensuite grace a la the orie, sa fonction auxiliaire et sa fonction tertiaire.

VOIR P.21, le tableau pour plus dinformations sur les types psychologiques de Myers-Briggs

En conside rant le tude des types psychologiques dans les milieux de travail, on se rend
compte que la personnalite joue un ro le important dans la dtermination des proble mes
de performance et dans la manie re des les rsoudre. Il sagit de trouver le moyen de
composer avec les faiblesses de chacun.

- Les types demploye s :

Le mode le des types demploye s a e te pre sente par Judith Rice pour comprendre les
diffrences individuelles quant { le valuation du climat au travail. Dapre s ce mode le,
deux traits de personnalite de terminent les attitudes des employe s :

Internalit / Externalit
o Internalite : Caracte rise les personnes qui croient pouvoir exercer de
linfluence sur les e ve nements qui les concernent. Une personne interne a
tendance a croire que ce qui lui
arrive dans la vie de pend delle et quelle peut ge ne ralement obtenir ce quelle
veut si elle fait ce quil faut.
o Externalite : Caracte rise les personnes qui croient que ce qui leur arrive
dans la vie ne dpend pas delle, mais dagents exte rieurs comme la
chance, le gouvernement, Une personne externe a tendance a croire que
la vie est re gie surtout par des e ve nements que personne ne peut pre voir
et que le bonheur est avant tout une question de chance.
Confiance / Mfiance
o Confiance : Avoir confiance dans les autres, cest les percevoir comme de bonnes
personnes,
honne tes, capable de couter et de comprendre et pre tes { collaborer avec soi.
 o Me fiance : Avoir de la me fiance, cest percevoir les autres commes des
personnes mal intentionnes, malhonne tes, e gostes, pre tes { exploiter
quelquun si cela devient ne cessaire pour satisfaire des inte re ts personnels.

En effet, de terminer le lieu de contrle (interne ou externe) dune personne nest pas
suffisant pour expliquer les diffe rences individuelles dans les organisations. Une personne
peut croire quelle matrise ou non les e ve nements, mais cela ne nous dit pas si elle trouve sa
situation agrable ou dsagrable. Pour le savoir il faut de terminer le degr de confiance
quelle a dans les autres.

Ainsi, on distingue 4 types demploye s :

Interne-confiant (IC), attire s par les entreprises dynamiques avec des personnes
inte ressantes
Interne-me fiant (IM), attire s par les entreprises et les postes prestigieux
Externe-confiant (EC), attire s par les employeurs qui vont soccuper deux
Externe-me fiant (EM), attire s par la mission sociale de lentreprise
8
Cette typologie permet de comprendre et dexpliquer le choix professionnel, linte re t et la
satisfaction au travail, la faon dont les individus peroivent leurs expe riences de travail,

VOIR P.25-26, les tableaux pour plus dinformations sur les types demploye s

- Le dveloppement de la personnalit

Il est courant en psychologie diffe rentielle de concevoir la personnalite comme lensemble

des dispositions personnelles et des attributs qui forment le caracte re. On peroit la
personnalite comme lactualisation de son potentiel, en ce sens on dit que la personnalite est
le re sultat de toute une vie.

Selon Jung, la personnalite est comme un germe qui se dveloppe lentement au cours des
tapes de la vie, sous tous les aspects : biologique, social et spirituel. Selon lui, il ny a pas de
personnalite sans :

La dtermination : Jung entend { la fois le caracte re de fini, lidentite de la

personne ainsi que le caracte re re solu, la capacite dexercer son libre arbitre et de
suivre sa voie.
Lintgrit : correspond { lunite de la personnalite , mais aussi { sa ple nitude.
La maturit : correspond au caracte re e panoui de la personne, ce qui lui donne de
lassurance et de la surete dans son jugement ainsi que le courage daffronter
lexistence.

Par opposition { Freud et Piaget qui ont donne de la pre ponde rance { lenfance, Erikson a
tente de comprendre le de veloppement de la personnalite depuis la petite enfance
jusqu la vieillesse. Erikson distingue 8 crises qui jalonnent la vie de toute personne :

Confiance/mfiance : besoin davoir confiance en ses parents, de tre aime

Autonomie/honte et doute : proprete , besoin dexpe rimenter
Initiative/culpabilit : besoin dimiter les adultes, de faire des choses par soi-me me
Productivit/infriorit : besoin daccomplir des choses, dappre cier ses talents
Identit/confusion dans les rles : besoin de se connatre et de tre reconnu
Intimit/isolement : besoin damour et damitie
Gnrativit/stagnation : besoin davoir fait des choses utiles pendant sa vie
Intgrit personnelle/dsespoir : besoin dadmettre lapproche de la mort

Les changements structuraux qui de coulent du passage de ces e tapes sont cense s rendre la
personnalite plus stable, mieux e quilibre e, plus forte, plus mature quelle ne le tait avant.

Le de veloppement implique des mouvements progressifs, comme sil fallait reculer pour mieux
sauter.

- Le cycle de la vie :
Les proble mes semblent augmenter en nombre et en difficult a mesure que la
personne grandit. Le de veloppement de la personnalite requiert en fait lveil de la
conscience et son largissement. Chaque proble me que connat la personne humaine
repre sente une occasion pour elle de se de faire de ses rponses rflexes et naturelles
et de de velopper sa conscience, avec les implications culturelles qui en de coulent.

Jung fait une comparaison avec le Soleil pour de crire le de veloppement de la personnalite
9
- Les premiers stades de la conscience :

La conscience se manifeste la premie re fois lorsquun enfant arrive { faire le lien entre
quelque chose quil peroit et quelque chose quil connat dj ; elle prend ve ritablement
de lampleur lorsquil est capable de distinguer le moi de lautre (dire je au lieu de
parler de soi a la troisie me personne).

Surivent la naissance psychologique de lenfant, entre 9 et 11 ans, au moment de la

pubert, en fait. Cest une pe riode de grands boulversements pour lenfant { cause des
changements physiologiques, psychologiques et sociaux qui se produisent (a ge ingrat,
dualite s entre le bien et le mal, se paration du lien parental,)

- Le stade du mitan :

Au mitan de la vie, un important changement psychologique voir une crise se pre pare, et
il semble quil prenne racine dans linconscient. Il arrive souvent qu{ cette pe riode la
personne continue dappliquer les principes de la jeunesse { lexistence de la vie adulte, or,
il est temps quun changement sope re, car la personne est au sommet de sa vie et son corps
commence a perdre de sa vigueur (besoin de de velopper sa vie inte rieure, remise en
question des choses accomplies jusque l{,).

- Le stade de la vieillesse :

On qualifie { juste titre la vieillesse d a ge dor . Lexperience de la vie devient sagesse,

culture et he ritage. Le temps est venu de profiter du rela chement des pressions sociales et de
la retraite pour prendre soin de soi et des personnes aime es. Cest la ge ou la vie prend tout
son sens, la ge qui permet daccomplir des choses sacrifie es jusque la .

Les personnes a ge es ont besoin de partager leurs craintes et leurs champs dinte re ts avec
des amis, et de transmettre leurs expe riences a la jeunesse.

- Des applications de la psychologie de la personnalit

En lien avec notre environnement de travail, la personnalite constitue un dterminant

important de la satisfaction au travail et, dans une certaine mesure, de la performance.
Cest pourquoi la personnalite gagne a e tre prise en conside ration dans divers contextes
de travail.
- La slection du personnel :

Compte tenu du contexte social et e conomique actuel, la se lection du personnel constitue

un dfi de taille pour les gestionnaires. Une approche des plus influentes de nos jours dans
le domaine de la se lection des employe s est celle de ladquation entre le candidat et
lenvironnement de travail : person-environment fit.

10
Ce type dade quation correspond au degr de compatibilit entre les caractristiques dun
individu et les caractristiques de lemploi conside re au sens large. Le postulat derrie re
cette approche est que plus lade quation est forte, plus il y a de chances que lemploye soit
satisfait de son travail et quil soit efficace.

Il existe 3 types dade quations candidat/environnement de travail :

1. Persone-job fit : Ade quation entre le candidat et le travail effectuer. Le valuation

consiste { faire effectuer { lemploye les ta ches convenant le mieux { ses aptitudes
naturelles (cest lun des principes de base du taylorisme).
2. Person-group fit : Ade quation entre le candidat et son e ventuel groupe de travail.
Correspond a la compatibilite entre un individu et ses colle gues.
3. Person-organisation fit : Ade quation entre le candidat et lorganisation.
Correspond a la compatibilite entre les valeurs, les besoins et les buts du candidat et
la structure, la culture de me me que le fonctionnement organisationnel.

Ces degre s dade quation peuvent e tre e value s par diffe rentes me thodes, dont les
entrevues, les donne es biographiques, les tests psychome triques, Le choix des
me thodes { privile gier est base sur une analyse demploi (job analysis).

- Le choix de carrire :

Conside rant le fait que nous passons 75% de notre vie active a travailler, le choix de
carrie re consitute une pierre angulaire dans la vie dun individu.

Selon les conclusions de Holland, le choix dune profession ou dun me tier est une forme
dexpression de la personnalite . Nous serions en fait { la recherche dun emploi dans lequel
nous pouvons nous raliser. Holland a ainsi de veloppe une typologie profesionnelle selon
laquelle les individus pre senteraient une prfrence marque pour au moins un type :

Raliste (R) : Valorise le sens pratique et les aspects concrets

Investigateur (I) : Pre fe re la re flexion { laction
Artistique (A) : Cherche { sexprimer par la voie de lart
Social (S) : Recherche les activite s dans lesquelles elles peuvent inte ragir avec les autres
Entreprenant (E) : Pre fe re les activite s ou il peut inte ragir avec dautres,
mais pour diriger, influencer
Conventionnel (C): Appre cie les activite s qui impliquent la manipulation ordonne e
et syte matique de donne es

Comme la notion dade quation (fit), la the orie de Holland indique que la satisfaction,
laccomplissement personnel, la stabilite dans lemploi et le succe s sur le plan professionnel
de pendent de la congruence entre le type professionnel de lindividu et le type
denvironnement dans lequel il travaille.

Bien que certaines personnes aient une pre fe rence pratiquement exclusive pour un seul
type (type pur), la plupart dentre nous affichent des pre fe rences pour plus dun type. Afin
de rendre compte de cette complexite , Holland introduit la notion de patron de
personnalit. Ce patron tient non seulement compte du type dominant, mais aussi de 2
types secondaires.

Holland repre sente les 6 types professionnels aux extremite s dun hexagone. Il pre cise que la
longueur des droites qui relient chaque distance entre 2 types est courte, plus ceux-ci
partagent des points communs, et vice versa.

Un patron de personnalite est dit cohrent lorsque les pre fe rences de la

personne, en terme de types, sont similaires, c'est-a -dire quelles sont proches lune
de lautre sur lhexagone (* Exemple * : Un patron de personnalite CRI serait plus
cohe rent quun patron RAE).
11
Il existe des dictionnaires qui permettent de tablir des correspondances entre les patrons
de personnalite et les diffe rents me tiers.

RQ : Malgre limportance du choix de carrie re dans la vie dun individu, plusieurs dentre nous
choisissent leur domaine de tudes pour des raisons qui nont rien { voir avec leurs ve ritables
champs dinte re t, compe tences ou aspirations (salaires, peur de de cevoir,), et ce, en raison de
certaines pressions sociales.

Ainsi, nous avons vu que :

Les mode les descriptifs comme les taxinomies de traits et les typologies de
personnalite s font ressortir la structure des diffe rences individuelles
Les mode les ge ne tiques font apparatre les facteurs qui de terminent le
de veloppement de la personnalite et qui expliquent dans une certaine mesure
les diffe rences observe es a un moment donne

Dans les organisations, la reconnaissance et la compre hension des diffe rences aident
les personnes a appre cier les contributions potentielles de chacun et { les mobiliser
dune faon constructive.

Chapitre 2 La perception
- De la conscience la connaissance

Le concept de la perception est associe depuis tre s longtemps au proble me de la

connaissance. Dapre s Aristote, les sens fournissent les e le ments ne cessaires a la
connaissance et la raison les organise pour les rendre intelligibles. Il existerait donc un
monde objectif, une ve rite dans la nature, et cest le jugement de la personne qui lobserve
qui est la source des erreurs.

- Lobjectivit et la subjectivit :

Le proble me de lobjectivite et de la subjectivite continue de tre tre s discute dans les milieux
savants, notamment dans les milieux de travail ou des personnes sont appele es a prendre
des dcisions. Le vrai proble me est la conception populaire que lon a de la question de
lobjectivite et de la subjectivite . En effet, on a tendance a associer :

Lobjectivit
o A la neutralite
o A limpartialite
o A la ve rite unique et entie re
 La subjectivit
o A larbitraire
o
A
l
i
n
e
g
a
li
t
e
o
A
l
i
n
v
e
n
ti
o
n

Il sagit l{ dun proble me moral.

12
Par ailleurs, quand on conoit lobjectivit comme la qualite de ce qui est rel, de
qui existe inde pendamment de lesprit qui peroit, on soule ve la question de
lexistence me me de la ralit.

Quest ce qui nous prouve que ce que nous voyons est le produit de notre
expe rience sensorielle (conviction) pluto t que le fruit de notre imagination
(persuasion) ?

Laing et dautres de montrent que la perception est le produit de 3 facteurs :

Le stimulus lui-me me
Linterpre tation du stimulus gra ce aux activite s cognitives
Les phe nome nes psychiques associe s a ce stimulus, comme la projection

En fait, il est possible de percevoir quelque chose sans quil y ait de stimulus apparent, c'est-
a -dire perceptible pour un observateur. Et ce nest pas un sympto me de maladie mentale,
mais bien dimagination.

* Exemple *

Dans l Allgorie de la caverne de Platon, celui-ci met en sce ne des hommes enchane s et
immobilise s dans une demeure souterraine qui tournent le dos a l'entre e et ne voient que
leurs ombres et celles projete es d'objets au loin derrie re eux. Et si lun deux sortait de la
grotte ? Cette alle gorie expose en termes image s la pe nible accession des hommes a la
connaissance de la re alite , ainsi que la non moins difficile transmission de cette connaissance
{ dautres, qui eux, nont pas vu .

Pour connatre, lindividu se fie { sa perception, cest-a -dire { lapparence des choses
comme il les peroit. Ces apparences ne sont que des illusions, mais elles lui servent tout
de me me a connatre. La conviction que les choses sont telles quelles apparaissent dans la
conscience rend possible les activite s de la raison, cest-a -dire la faculte de connatre et de
juger les perceptions, de distinguer les objets et den saisir la signification.

Lintelligence, au sens de Platon, cest la puissance dapprendre et de penser par soi-mme,

un peu comme lhomme libre qui a vu la lumie re.

Lillusion de la certitude sexplique non seulement sur le plan psychologique, mais aussi
et surtout sur le plan biologique. La conscience produite par la perception engendre
immanquablement le sentiment dobjectivite , et trois facteurs expliqueraient cette illusion :

Lindividu nest pas conscient de toutes les activite s du systme nerveux

Lindividu qui peroit nest pas non plus conscient de linformation dj mmorise
qui sajoute aux donne es sensorielles afin de les comple ter, de les corriger et de leur
donner un sens.
Lindividu nest pas conscient des me canismes de la perception subliminale
qui inte grent des donne es sensorielles { la repre sentation mentale de lobjet
peru.
Ainsi, le proble me de la connaissance re side entre autres dans la distinction du rel, donc de
lobjectif, et du possible, donc du subjectif. Il consiste aussi a comprendre les me canismes
dacquisition et de de veloppement de la connaissance.

- Lorigine de la connaissance : lempirisme et linnisme :

Il existe deux hypothe ses quant { lorigine de la connaissance :

1. Le tre humain vient au monde avec une mmoire vierge et acquiert des
connaissances gra ce a ses activite s (empirisme)
2. Le tre humain nat avec des connaissances lmentaires, a partir desquelles
il en de veloppe dautres (inne isme)
13
 1. Empirisme

Descartes valorise linformation dite objective, pre sente dans lenvironnement, cest-a -dire
les donnes sensorielles. En raison de lunivers chaotique produit par la sensation,
Locke et Hume supposent que la perception fait des associations de donne es sensorielles.
Ces lois seraient apprises au cours des expriences de lindividu dans son milieu.

2. Innisme

Selon Kant, lindividu ne peut percevoir quelque chose quil ne connait pas de j{. Il existerait
donc des ide es, des connaissances innes. Ces connaissances e le mentaires fournissent a la
perception des structures qui lui permettent de mettre de lordre dans le chaos sensoriel. Le
sens quelles permettent de trouver dans lexpe rience sensorielle guide les attitudes et les
conduites de la personne.

RQ : Lide e quune structure mentale puisse servir { se lectionner et { organiser les donne es
sensorielles a e te retenue par la gestaltthe orie, aborde e plus to t. Selon cette the orie, la
personne qui peroit un objet en saisi imme diatement la signification dans sa totalite .

La perception constitue donc un processus essentiel a lacquisition de la connaissance et au

dveloppement de la conscience. Elle permet { la personne dacque rir des connaissances
sur elle-me me et sur son milieu, de transformer celui-ci de manie re { satisfaire ses besoins,
de sy adapter et de sy de velopper. Cependant, la perception ne peut expliquer { elle seule
linteraction de la personne et de son milieu.

- Lapprhension du rel : la sensation, la perception et la cognition

Lacte de perception suppose deux choses :

Un corps capable de percevoir et de connatre

Une personne, consciente de son corps et de ses rapports avec le milieu ambiant,
qui agit avec une intention, cest-a -dire un projet plus ou moins conscient
datteindre un but.

Pour e tre conscient de quelque chose, il faut e videmment e tre capable de percevoir ce
quelque chose avec ses sens et de lui donner une signification. Cela exige que les re cepteurs
sensoriels soient en bon e tat.

* Exemple *

Me me sil voit clairement, un daltonien ne peut pas percevoir certaines couleurs.

Si les aires associatives du cortex visuel ont subi un traumatisme, une personne
peut voir quelque chose sans pouvoir savoir ce quelle voit.
Le systme nerveux est un peu comme le hardware de la conscience, tandis que
lintelligence qui permet de trier, de traiter les donne es et de trouver un sens { lobjet
peru, repre sente le software .

La conscience est la synthse de tous les e le ments perus par la personne, lui permettant de
donner un sens a son expe rience imme diate, concre te, et de la comprendre dans la
continuite de son passe et dans ses projets futurs, en fonction de sa personnalit, de ses
motivations et de son milieu de vie.

Le produit des activite s perceptives est le champ de conscience de la personne, aussi appele :

Champ psychologique
Champ perceptuel
Expe rience
Champ phe nome nal (en opposition au champ subliminal)
14
La the orie de Laing en rapport avec la conscience suppose 2 axiomes :

La personne humaine agit, au moment ou elle agit, en fonction de ce dont elle a

consicence ici et maintenant (sans oublier les phe nome nes inconscients)
Lexpe rience et le comportement sont toujours en relation avec quelquun ou
quelque chose dautre que soi
P= f (Stimuli * Interpre tation * Projection)

On peut de crire le champ psychologique { laide de 4 niveaux de conscience

de termine s par diffe rents processus de connaissance. La conscience est ici de crite comme
un continuum qui varie en degrs :

La sensation :
o De signe un e ve nement psychologique e le mentaire, de termine par
lactivation de modalite s sensorielles.
o Sa principale fonction est de re agir et dinformer le corps sur ce qui se passe
{ linte rieur
comme { lexte rieur. Ses messages sont physiologiques.
o Elle engendre la prise de conscience de quelque chose.
La perception :
o Processus qui slectionne et structure les donne es sensorielles de faon a
leur trouver un sens.
o Ses principales fonctions sont dexplorer le milieu interne et externe (et de
signaler les de se quilibres), de reprsenter ou de configurer les donne es
sensorielles (figure, image,
forme) et de prparer laction (en alimentant les fonctions danticipation de
lintelligence)
o La perception engendre la conscience implicite.
La cognition :
o Signifie a la fois la connaissance et le processus par lequel cette connaissance
est acquise. Cette connaissance forme e de plusieurs e le ments relie s entre eux
dune faon cohe rente,
comme un rseau. Certains e le ments sont relativement permanents et sont
situe au centre du re seau. Dautres sont situe s en priphrie et sont plus
susceptibles de tre modifis.
o Sa fonction principale est deffectuer la traduction, la correction,
lenrichissement et la transformation des donne es sensorielles.
o La cognition engendre la conscience explicite.
La mtacognition :
o Proce dure mentale qui consiste a re fle chir sur la faon dont nous pensons. Il sagit
de la
capacite de prendre en charge de faon consciente et
dlibre son propre fonctionnement cognitif, soit sa pense
(cest se connatre soi ).
o Ses principales fonctions sont lintrospection, lautore gulation (ou la gestion de soi)
et
 lindividuation.
o La me tacognition dcoule de la prise de conscience, et constitue un niveau
suprieur de la conscience.

RQ : En rapport avec la cognition, on parle souvent de croyance pour de crire les ide es
quon a a propos de quelquun ou de quelque chose. La croyance est synonyme de certitude,
de confiance, de conviction et de foi. Dans tous les cas, cette connaissance comporte une
charge affective, plus forte dans le cas de la foi, qui conduit a des attitudes particulie res,
pre dispose es.
15
- Le systme nerveux

La perception comporte des activits biologiques, qui rele vent du systme nerveux. Le syste me
nerveux forme un vaste rseau de cellules nerveuses appele es neurones. Un me me neurone se
trouve ge ne ralement en contact avec un nombre relativement grand dautres neurones qui lui
transmettent des influx soit excitateurs soit inhibiteurs, permettant dassurer le contrle des
activite s comme la perception.

Les principales activite s du syste me nerveux consistent a transmettre les messages des
organes des sens concernant le milieu externe jusquau centres supe rieurs (systme
nerveux central, SNC).

La sensibilite du corps est rendue possible gra ce aux diffe rents rcepteurs sensoriels
qui captent et transforment les proprie te s physiques ou chimiques des stimuli en
e nergie e lectrique, linflux nerveux. Ge ne ralement, on sugge re au moins 2 types de
re cepteurs :

Les re cepteurs qui captent de linformation sur lenvironnement externe

Les re cepteurs qui captent de linformation sur le tat interne de lorganisme

- Le systme nerveux central : sentir, percevoir et connatre :

Le SNC (ou cerveau) est responsable des fonctions sensimotrices et des fonctions
mentales. Essentiellement, ses activite s permettent la collecte et le traitement de
linformation, son stockage en me moire et lorganisation des actions adapte es aux
conditions du milieu.

La principale fonction du SNC est donc de permettre laction de lindividu dans son
environnement, quand cela lui est possible. Sa finalite est la prservation ou le maintien de
la structure de lorganisme, autrement dit la recherche de lquilibre. Ce syste me se
compose de plusieurs structures :

Le tronc crbral (cerveau reptilien) :

o Correspond a la re gion tre s primitive du cerveau. Il est responsable des
comportements instinctifs, assurant la survie de lindividu et de lespe ce
(respiration, motricite ,)
o Tout passe par le tronc ce re bral avant darriver ailleurs dans le cerveau
 Le systme limbique (cerveau mammifre)
o Comprend lhypotalamus, et est situe dans la partie me diane du cerveau
o Joue un ro le majeur dans lorganisation des rponses motionnelles (faim,
sommeil,) qui re gissent les conduites, et dans le tablissement de la
mmoire long terme permettant a lorganisme de re pe ter les expe riences
quil juge agre ables et de viter celles quil trouve de sagre ables
Le cortex crbral ou nocortex (nouveau cerveau)
o Structure commune aux espe ces volues, essentielle au traitement et a la
me morisation a long terme de linformation, { linte gration des messages
sensimoteurs et en particulier { la conscience, a la connaissance et
{ limagination cratrice
16
 o 3 cate gories daires corticales caracte risent le ne ocortex :
Des aires sensorielles primitives, recevant les donne es sensorielles
Des aires sensorielles secondaires, permettant la reconnaissance
Des aires associatives, aptes a combiner et a recombiner les
e le ments me morise s dune faon originale, capables donc
dimagination et de cre ativite

On peut dire que la perception est une activite de symbolisation (qui utilise des signes et
des symboles, a lorigine du langage) qui reve t un caractre symbolique (parce quelle
produit des images et des formes). La perception est un phe nome ne actif, faisant appel au
SN, a lintelligence et au langage pour trouver un sens a lexpe rience que vit la personne,
ici et maintenant.

- Les reprsentations et les oprations mentales

Des schmas prexistants sont mis en activite dans les aires associatives du ne ocortex,
transformant les donne es des sens dans les aires sensorielles en leur imposant une forme,
qui est laspect cognitif de lacte (rele ve de lintelligence), et une valeur, qui correspond a
son aspect affectif (rele ve de la motivation).

- Les schmas, leur nature et leurs fonctions :

Lindividu sattend { percevoir des choses dans une situation (hypothe ses) et, plus ou moins
consciemment, il compare ce quil peroit effectivement avec ses attentes. En psychologie
cognitive, les structures qui fournissent de telles hypothe ses portent le nom de schme
daction.

On distingue 2 types de structures :

Les structures figuratives, produites par la perception

Les structures opratives (ou she mes daction), mises en uvre par lintelligence

A priori, les structures figuratives sont ne cessairement subordonnes aux structures

ope ratives, car le ro le essentiel des structures ope ratives est de guider les activite s
perceptives en fonction des rapports anticips entre laction et la finalite (ainsi, la
perception est slective).

- La perception, les structures figuratives et les reprsentations :

Les structures figuratives comportent en outre certaines particularits qui permettent de les
distinguer des structures ope ratives, qui rele vent de lintelligence. Ainsi, la perception est :

Positive : On peroit ce qui est, quil sagisse de stimuli internes ou externes. Seule la
stimulation des re cepteurs sensoriels peut donner lieu a la perception.
Sensible la proximit des stimuli ; elle est irrversible :
o La perception est limite e par les conditions spatio-temporelles (* Exemple
* : nous pouvons difficilement voir en me me temps des objets place s devant
et derrie re nous ; nous ne pouvons pas non plus percevoir un e ve nement
qui sest produit hier).
17
 o La proximite des stimuli (dans lespace ou le temps) cre e entre eux des
relations qui seront perues e galement par la personne (peut e tre une
source derreur de jugement)
Egocentrique : La personne peroit les e ve nements de son propre point de
vue, et ce pour plusieurs raisons :
o Ce que la personne peroit de pend de sa position par rapport { lobjet
o Les activite s de la perception sont de termine es par les attentes et les anticipations
de la
personne dans la situation ou elle se trouve
o Ce que la personne peroit est strictement personnel et peut difficilement
e tre communique aux autres (voila pourquoi la connaissance sensible est
purement subjective)
Sen tient lapparence des personnes et des choses : Elle porte essentiellement
sur ce qui est donne dans lorganisme ou dans le milieu ambiant, et ce, du point de
vue de la personne qui peroit.
Comporte une signification immanente : Elle implique certaines
anticipations qui sont immdiates et non matrisables par la personne.

- Les activits perceptives :

La perception serait un processus circulaire parce quil est de clenche par la construction
dun sche ma qui dirige les activite s perceptives, lesquelles, a leur tour, vont modifier le
sche ma.

Les activits dexploration :

Le sche ma sert a dcouvrir et a donner un sens { linformation reue et { favoriser

ladaptation de la personne a son milieu. Le sche ma dirige lexploration du milieu, la prise
dinformation et la mise en relation de celles-ci.

Les activits de reprsentation ou de configuration :

Le sche ma ope re aussi comme un format dentre e de donne es, nacceptant que linformation
qui a une certaine valeur pour la personne, qui semble pertinente a ses besoins et
conforme a son intention. Les activite s de repre sentation ont pour but de construire limage
et de la positionner dans son contexte.

Les activits danticipation :

Le sche ma pre dispose la personne a agir, a re agir ou a inte ragir selon son style habituel. Les
activite s danticipation qui en de coulent permettent { la personne de se pre parer, de viter les
expe riences inutiles ou lexposition { des expe riences de sagre ables.

- La cognition, les structures opratives et les oprations mentales :

En psychologie sociale, on utilise la notion de schma social, cest-a -dire des
constructions relatives aux personnes et a leurs relations. Le recours a de tels sche mas
permet de connatre rapidement et facilement les gens et les contextes sociaux. On
connait 4 cate gories de tels sche mas :

Les schmas de personnes :

o Inclut les prototypes et les traits quon peut attribuer { un ensemble de
personnes, comme linternalite ou lexternalite , la confiance ou la me fiance,

Les schmas de rles :
o Concerne les comportements auxquels on sattend des personnes, compte
tenu de leur statut et du milieu (professeur, policier,)
Les schmas dvnements :
o Comprend les ide es quon se fait de certaines situations et du genre de
sce nario qui devrait sy produire (fe te nationale, 5 { 7, les courses)
18
 Les schmas de soi : Comprend lensemble des ide es que nous avons sur nous-
me mes, ce qui nous confe re notre identite , et en fonction duquel nous agissons

Les cognitions sociales nous aident a reconnatre et a interpre ter rapidement le sens de nos
rencontres avec les autres.

- Les ope rations mentales :

Le de veloppement de la personne oscille entre sa diffrenciation, cest-a -dire son

individuation dans son milieu, et son intgration, cest-a -dire sa socialisation. Du point
de vue cognitif :

Diffe renciation = Assimilation

Inte gration = Accomodation

Tout sche me daction met en uvre ces deux processus. Cette tendance { incorporer des
e le ments extrieurs (assimilation) et cette ne cessite de tenir compte de leurs
caractristiques pour les assimilier (accommodation) impliquent un dsquilibre du
sche me daction et, par conse quent, la recherche de lquilibre.

Le quilibre est un e tat virtuel ; tous les organismes sont constamment et inlassablement a
la recherche de le quilibre, mais ne latteignent jamais. Le quilibration est permise par des
cycles fonctionnels dassimilation et daccommodation.

On distingue 2 types de dsquilibres :

Ceux engendre s par la pre sence ou laction dun agent ou dun facteur de
lenvironnement, donnant lieu a des inade quations ou a des inadaptations de la
structure (une situation inconnue,)
Ceux qui de coulent des incohe rences, des contradictions ou des dysfonctions de la
structure elle-me me, dues a :
o La dissonance cognitive ou
o Les insuffisances de la structure (me connaissance dun
phe nome ne,) ou o La rigidite de la structure elle-me me

RQ : Dordinaire, le de se quilibre produit demeure local et partiel, il na pas de remise en

cause de lensemble des activite s dune personne ou de sa personnalite .

On distingue 2 types dquilibration :

Le quilibration simple :
o Vise essentiellement a conserver la structure originale
o Proce de soit par la correction des e le ments ou des relations qui forment la
structure ou par la compensation des perturbations cause es par les
e le ments e trangers
Le quilibration majorante (meilleure structure quavant) :
o Vise a modifier la structure en fonction des parame tres des nouveaux e le ments
 o Proce de par la production de nouveaux sche mes daction ou par la
transformation de la structure actuelle, impliquant son dpassement (*
Exemple * : les 9 points a relier)

Dans les deux cas, ces ope rations visent non seulement le quilibre de la structure, mais aussi
laccroissement de la complexit de lensemble, signifiant chez le tre humain la
cration de nouvelles relations et de nouveaux instruments de pense e, qui
augmenteront les capacits dadaptation et dindividuation de la personne.
19
- Les erreurs de perception

Il existe plusieurs erreurs de perception :

Certaines rele vent des sche mas ou des attributions qui guident les activite s
perceptives, ce sont les erreurs dattribution
Dautres proviennent des sche mas sociaux que sont les strotypes
Dautres sont e galement engendre es par les impressions que produisent les
personnes ou les e ve nements sur soi

- Les erreurs dattribution :

Une attribution est une infe rence ou une hypothe se faite par la personne ayant pour
fonction lexplication des donne es observables, des e ve nements ou des comportements.
Les risques de commettre des erreurs dattribution sont e leve s quand on est incertain des
sentiments quon devrait ressentir { le gard des autres ou des e ve nements.

Lerreur fondamentale dattribution :

o Consiste a accorder plus de poids a des causes internes (dispositions de la
personne) qu{ des causes externes (la situation) pour expliquer les
comportements dautrui
o * Exemple * : Dans le cas du retard dun employe on est tente dattribuer la
cause aux dispositions de cet employe (manque de motivation) pluto t quaux
e ve nements exte rieurs
(embouteillages)
Le biais gocentrique :
o Sa fonction est la protection de limage de soi et de sa valeur personnelle.
Par conse quent, lindividu a tendance { attribuer ses re ussites { des
dipositions personnelles et ses e checs, {
des facteurs externes
o * Exemple * : Dans le cas dun refus de promotion, on est tente
dattribuer la cause { des facteurs externes (iniquite du syste me de
promotion) pluto t qu{ des facteurs internes
(manque de qualifications)

- Les strotypes :

Les ste re otypes sont des croyances gnralises sur un groupe de re fe rence, et ils re sultent
de lattribution de caracte ristiques identiques { nimporte quelle personne associe e { ce
groupe, sans tenir compte des diffrences individuelles. Ils de coulent souvent dun manque
dinformation ou de lenregistrement dinformation errone e.

Les prjugs :
o Attitude positive ou ne gative { le gard dun groupe. Il implique un
jugement avant linte raction, et une tendance { agir et a re agir de
manie re conforme aux croyances et a laffect que voque le groupe cible.
Leffet Pygmalion :
 o Cas particulier de pre juge qui sobserve sur la performance des personnes
dans une situation dapprentissage ou de production. Dans ces situations, la
personne en position
dautorite se fait une image des capacite s des personnes quelle dirige et
porte un jugement sur ces capacite s.
o Ce jugement conditionne ses attitudes et ses comportements a leur e gard,
lesquels influent sur leur performance. Ce peut e tre positif ou ne gatif.
Lillusion :
o Fait de percevoir des phe nome nes, qui, en re alite , nexistent pas.
o * Exemple * : Un employeur qui croit que ses employe s sont faine ants et
motive s seulement par les gains. Peu importe les vrais dispositions des
employe s, il sente tera { les percevoir ainsi.
20
- Les impressions :

Ce sont des ides ou des sentiments qui naissent au contact avec autrui. Fonde es sur
un minimum dinformations concernant une personne, nos impressions sont durables
parce quelles sont en soi des infe rences qui amorcent et orientent lacte de perception.

RQ : On dit souvent quelles ne trompent pas, mais cette affirmation est bien sur fausse.

Les premires impressions :

o Impressions qui naissent au premier contact avec autrui et qui se fondent
en grande partie sur des strotypes et les sentiments que voque la
premie re rencontre.
Leffet de Halo :
o Cas particulier de la formation des impressions qui agit sur le jugement
de la personne. Il consiste en la surestimation des associations entre des
caracte ristiques personnelles,
entranant une distorsion dans la perception.
o * Exemple * : Brunswick a trouve une forte relation entre le fait de trouver
quelquun aimable et lintelligence quon attribue { cette personne.

- Dautres erreurs de perception :

Dautres erreurs de perception ont des re percussions parfois de sastreuses sur la

qualite des relations professionnelles :

Leffet de contraste :
o Effet perceptif de renforcement produit par lopposition entre des
personnes, des choses ou des situations qui sont pre sente es simultane ment
ou successivement. Il a pour conse quence de faire ressortir les diffrences,
voire les oppositions et les contraires, ce qui risque dentraner des
distorsions et des erreurs de jugement.
Les prophties autoralisatrices :
o De finition dabord errone dune situation qui provoque un comportement qui, une
fois
e mis, fait en sorte que la de finition errone e devient vraisemblable, voire re elle.
o * Exemple * : Un e tudiant qui se convainc quil e chouera { son examen final et
qui finit re ellement par e chouer du fait quil a passe plus de temps { anticiper
son e chec qu{ e tudier.

- Lapplication de la psychologie de la perception : lempathie

Lempathie correspond { un mode de connaissance intuitive dautrui, qui repose sur la

capacite de partager et me me dprouver les sentiments de lautre. Lempathie se distingue
cependant de :

La sympathie, qui caracte rise pluto t un sentiment de bienveillance et de compassion pour

autrui.
 Linsight, qui de signe la compre hension soudaine de la nature dune figure, dun objet ou
dun sujet.

Avec la popularite grandissante des approches humanistes dans les organisations,

lempathie est devenue pour ainsi dire un outil de gestion fort utile e galement aux
personnes charge es de re soudre des proble mes et de prendre des de cisions de concert avec
dautres.

Lapprentissage de lempathie exige des qualits personnelles, propres a une personnalite

confiante :

La congruence de la personne, cest-a -dire le degre

daccord entre : o Son expe rience
o Sa repre sentation consciente de son expe rience
(me taconscience) o Limage de soi (concept de soi)
o Lexpression de cette expe rience (attitudes et comportements)
Louverture lexprience
21
 La capacit de se dcentrer, cest-a -dire prendre de la distance par rapport a son
propre point de vue

RQ : La capacite empathique ne semble pas e tre de termine e par la performance intellectuelle

ni par lexpe rience, bien que ces dernie res ne nuisent pas. Elle de pend toutefois des attitudes
de la personne envers elle-me me et envers les autres. Cette capacite semble pouvoir
same liorer avec la ge.

Chapitre 3 La motivation
La motivation au travail est un sujet qui suscite un grand intrt pour les gestionnaires. Pourquoi ?

Parce quune personne motive e est productive et rentable pour une organisation
Parce quune personne motive e donne lexemple de la re ussite
Parce quune personne motive e est prsente au travail
Bref, la personne motive e est le portrait de l employ du mois :
performante, synergique, heureuse.

Chacun a sa the orie sur ce qui ame ne les gens { sinvestir dans leur travail.

Pour certains, il sagit dune question de principe

Pour dautres, lorganisation moderne du travail fait en sorte que le travail perd de son sens

- Quest ce que la motivation ?

La motivation correspond au processus psychophysiologique responsable du dclenchement,

de
lentretien et de la cessation dun comportement, ainsi que de la valeur appe titve ou
aversive confe re e aux e le ments du milieu sur lesquels sexerce ce comportement .

En dautres termes, cest ce qui pousse une personne { faire quelque chose quelle veut faire.
En effet, si une personne est force e a faire quelque chose ou si elle est pousse e par quelquun,
elle ne fait que re agir { ces pressions, elle agit parce quelle na pas le choix . Toutefois,
lorsquelle est motive e, cette pulsion { agir vient delle-mme ; elle de cide alors de faire
quelque chose parce que cela a un sens pour elle.

RQ : La motivation est un processus psychophysiologique qui de pend des activite s du

syste me nerveux ainsi que des activite s cognitives. En ce sens, la motivation procure
lnergie ne cessaire a une personne pour agir dans son milieu.

La motivation confe re 3 caracte ristiques { une conduite, quelle quelle soit :

La direction: Toute conduite est oriente e vers un but (direction/objectif)

La force, a laquelle la personne associe une valeur (vitalite du besoin et valeur sociale de
lobjectif)
La persistance est maintenue jusqu{ ce que lobjectif soit atteint.
On distingue 3 approches de la motivation :

Psychodynamique : Le comportement est de termine par les caracte ristiques de la

personne
(besoins, valeurs,)
Cogntive : Ce sont les intentionns de la personne qui expliquent le mieux ses conduites
Behaviorales : Le comportement adopte est essentiellement une conse quence
des expe riences passe es.

Pour expliquer le processus de la motivation, les chercheurs utilisent souvent lexemple du

thermostat, ce dispositif qui permet de re gler les flux de nergie afin de maintenir une
chaleur constante. Par analogie, la motivation serait ce dispositif qui permet de rguler les
flux dnergie dans le but de maintenir
22
lquilibre de lorganisme. Cest de cette comparaison quest apparue la notion
dhomostasie, cest-a -dire la tendance ge ne rale de lorganisme { re tablir lquilibre, et ce,
chaque fois que ce dernier est rompu.

RQ : Cest en raison de cette ne cessaire conjonction entre les activite s

psychologiques et neurophysiologiques quon doit reconnatre la nature
psychophysiologique de la motivation.

En re gulant les flux de nergie entre les e tats de quilibre et de de se quilibre, on doit
sattendre { ce que la motivation fasse varier le niveau dactivation de lorganisme (on
peut dailleurs constater cet e tat de fait dans la force et la persistance des comportements
dune personne dans une situation donne e).

La motivation et le niveau dactivation varient conjointement selon une courbe en forme de U

inverse :

La motivation (et donc lefficacite des comportements) augmente avec lactivation

(sommeil, puis re veil, vigilance, rendement optimal)
Elle tend a disparatre lorsque le niveau dactivation est trop lev (entrane la
de sorganisation)

Ceci explique le proble me que pose la charge de travail, et limpact de celle-ci sur la sante et
la performance des employe s.

- Les thories de la motivation

En psychologie applique e au travail et aux organisations, on trouve une multitude de

the ories sur la motivation. Ces the ories sont ge ne ralement re parties en 2 approches
complmentaires :

Les thories de contenu, qui visent a comprendre ce qui de clence la motivation au travail
Les thories de processus, qui ont pour objectif dexpliquer les me canismes sous-jacents

- La thorie de la motivation humaine de Maslow :

La the orie de la motivation dAbraham Maslow propose une holarchie des besoins,
cest-a -dire un ensemble de besoins qui est indivisible, entier, global. Il a de termine
les six cate gories suivantes :

Besoins physiologiques (faim, soif, reproduction,)

Besoins de scurit (confiance, protection contre les dangers,) Besoins de base
Besoins damour (appartenance, attachement,)
Besoins destime (statut, pouvoir, accomplissement,) Besoins suprieurs
Besoins dactualisation (de veloppement de son potentiel)

Besoins de transcendance (besoins altruistes, de ve rite ,) Mtabesoins

Les e pithe tes de base , supe rieurs et me ta ne veulent pas dire que Maslow attribue
un ordre de valeur. Pour lui, les besoins de base et les mtabesoins sont ncessaires (ils
procurent autant de plaisir a la personne lorquils sont satisfaits, et autant de tort lorsquils
ne le sont pas). Ils demeurent cependant sensiblement diffe rents : la recherche de la
satisfaction des besoins de base implique une plus grande urgence a cause de leur
ncessit vitale pour lindividu.

RQ : Selon cette the orie, tous les besoins fondamentaux qui ont e te pleinement satisfaits
tendent a e tre oublie s par lindividu et a disparatre du niveau de la conscience. Par
conse quent, ce que veut la personne tend a se trouver juste au-dessus du niveau ou elle
se trouve dans la hie rarchie.

Dapre s Maslow, on peut reconnatre chez le tre humain 2 tendances principales :

La recherche de la scurit (deficit-need)

La recherche de la croissance (growth-need)
23
Ces deux tendances seraient toujours prsentes dans la conduite humaine, bien que la
premie re soit infrieure, et la seconde, suprieure. Ainsi, la se curite servirait de base a la
croissance. La rationalite de ces deux tendances diffe re toutefois radicalement :

Scurit :
o Logique : Re duction de tension (surmonter un obstacle, se soustraire a une force)
o Effet : Pre venir la maladie
o Satisfaction : Repos, soulagement, relaxation
Croissance :
o Logique : Maintien, voire accroissement de tension
o Effet : Favoriser la sante
o Satisfaction : Extase, profonde se re nite

Le passage dun niveau a lautre se produit lorsque la satisfaction attteint un niveau raisonnable.

RQ : Il faut distinguer le besoin, qui est conscient, de la pulsion qui est inconsciente
(somatique). Dautre part, les besoins et les pulsions sont dordre biologique, alors que le
de sir (souvent associe au besoin) est dordre symbolique, puisque matrisable.

Pour comprendre le comportement des gens, il faut de couvrir quels besoins ils cherchent a
combler, et reconnatre que les individus sont motive s par ce quils recherchent pluto t que
par ce quils ont obtenus.

- La thorie des 2 facteurs de Herzberg :

Dapre s Frederick Herzberg, 2 ensembles de facteurs seraient ne cessaires pour comprendre

les attitudes et les comportements des personnes au travail :

Facteurs dhygine : Facteurs qui, sils sont prsents, rduisent linsatisfaction

mais nentranent pas de motivation, et qui, sils sont absents, produisent de
linsatisfaction. Ces facteurs permettent ge ne ralement de combler les besoins de
base, et de pre venir lapparition de proble mes de sante et de performance au travail.
o Le salaire, les conditions de travail, les relations avec les colle gues, le style
de gestion, le sentiment de se curite , la perception de contro le,
Facteurs de motivation : Facteurs qui font en sorte que les travailleurs trouvent
eux-mmes le de sir de produire mieux et davantage. Ils stimulent lintrt des
employe s pour leur travail.
 o Le travail en lui-me me, les occasions dapprendre, les responsabilite s,
les possibilite s davancemeent, la reconnaissance,

Ainsi, il serait plus plausible dentendre un employe dire Jadore mon travail, car il mofrre
plusieurs de fis tre s stimulants ! pluto t que Je suis vraiment tre s motive par mon travail,
car la qualite de lair dans mon bureau est excellente .

24
Herzberg soutient que les besoins de croissance peuvent e tre satisfaits en
enrichissant la ta che des employe s. Pour ce faire, il propose :

Encourager les initiatives

Organiser le travail pour quil ait du sens
Accrotre leur autonomie
Informer sur les changements et les de cisions
Transmettre re gulie rement du feed-back sur le travail
Confier graduellement de nouvelles ta ches et responsabilite s

Globalement, pour motiver les travailleurs, il faut rendre leur travail plus inte ressant, et
non chercher a re compenser ceux qui performent et a punir les autres.

- La thorie des attentes de Vroom :

Cette the orie stipule que les employe s choisissent dadopter les comportements qui ont le
plus de chances de les mener aux rsultats dsirs (promotion, prestige,). Il sagirait
dun choix rationnel.

La the orie de Vroom met en lumie re le ro le de 3 concepts distincts dans lexplication des
comportements motive s en milieu de travail :

Attente : La probabilite quun certain niveau de performance puisse e tre

atteint si lindividu fournit suffisamment defforts.
* Exemple * : Un e tudiant peut e tre tre s confiant dobtenir la note de passage a
son examen, mais beaucoup moins certain dobtenir A+ pour ce me me examen.
Instrumentalit : La probabilite quun certain niveau de performance puisse
entraner un rsultat particulier (re compense).
* Exemple * : Le tudiant pourrait estimer que ses chances dobtenir une bourse
de tudes sont tre s e leve es sil obtient un A+, mais beaucoup plus faibles sil
nobtient quun C.
Valence : Lattrait quexerce la re compense sur lindividu, la valeur accorde e au rsultat.
* Exemple * : Il est possible que le tudiant ne convoite pas ardemment la bourse
de tudes en raison du fait que ses parents le soutiennent financie rement durant celles-
ci.
MOTIVATION = (ATTENTE x INSTRUMENTALIT x VALENCE)

Cette the orie est base e sur des repre sentations cognitives. En dautres termes, les attentes,
linstrumentalite et la valence de pendent des processus de perception mobilise s par
lindividu. Cela implique que deux personnes soumises aux me mes conditions ne seront pas
ne cessairement aussi motives lune que lautre { fournir des efforts dans une activite
particulie re.
La the orie va plus loin en faisant ressortir la contribution des diffrences individuelles
sur le plan de lexplication de la relation entre les efforts de ploye s dans le travail et la
performance observe e. Diverses variables individuelles comme :

Lestime de soi
Le style dattribution
Le sentiment defficacite personnelle

ont des re percussions sur limage de soi et, par conse quent, sur les dfis que la personne
se sent apte relever. En effet, lindividu a tendance { fournir un plus grand effort pour
atteindre les objectifs de travail lorsquil estime e tre capable de le faire que lorsquil doute
de ses compe tences.
25
- La thorie de la fixation dobjectifs de Locke et Latham :

Locke et Latham ont de veloppe une the orie de la fixation dobjectifs selon laquelle le comportement
est :

Intentionnel et
la volont dagir dans un sens donne rsulte dabord de lexistence dun objectif
poursuivre.

Selon ces auteurs, les objectifs sont dimportants rgulateurs du comportement

puisquils poussent { laction et dirigent le nergievers des activits prcises. Ce serait
donc en agissant sur les objectifs dune personne que lon arriverait { influencer ses
comportements.

Selon cette the orie, plus les objectifs seraient :

Clairs
Pre cis
Difficiles (tout en demeurant re alistes)
plus la performance serait grande.
Les points essentiels de cette the orie sont les suivants :

1. Les personnes qui poursuivent un objectif clair, prcis et difficile ont un meilleur
rendement
2. La performance augmente proportionnellement avec le niveau de difficulte de
lobjectif, jusqu{ ce que lindividu ait atteint la limite de ses comptences
3. Les objectifs prcis et difficiles engendrent de meilleurs re sultats
4. Pour que les objectifs soient efficaces, ils doivent susciter lengagement des
personnes auxquelles ils ont e te fixe s

- La thorie de lautodtermination de Deci et Ryan :

Selon cette the orie, il existerait 3 grandes familles de motivation :

Lamotivation (re signation) : Correspond aux comportements qui sont adopte s de

faon automatique, sans quon ait besoin dy re fle chir (re flexe, habitude). Dans un
contexte de travail, un individu est dit amotive lorsquil ne peroit pas le lien entre
ses comportements et ce qui en re sulte. On distingue 2 types damotivation :
o Lamotivation externe (de pend des autres ou de
lenvironnement) o Lamotivation interne (de pend de
la personne)
La motivation intrinsque : Correspond au degre auquel un travailleur de cide
volontairement de re aliser une activite pour la simple satisfaction que cette
dernie re lui procure. Il existe une conception tridimensionnelle de cette
motivation, qui peut e tre lie e a la :
o Stimulation
(sensation forte)
 o Connaissance
(apprendre)
o Accomplissement (relever des de fis)

La motivation extrinsque : Correspond aux diverses pressions/contraintes

externes ou internes qui nous poussent a re aliser des activite s et a assumer des
responsabilite s qui, en elles-me mes, nous procurent peu de satisfaction. Il en
existe plusieurs formes. Cette motivation est soumise a une :
o Rgulation externe : Comportements uniquement adopte s dans le but de
re pondre a une demande provenant de lenvironnement ou dobtenir une
re compense verbale ou tangible
o Rgulation introjecte : Lindividu sengage dans une activite afin de
ne pas se sentir coupable, anxieux ou, encore, pour prouver aux autres
sa valeur
o Rgulation identifie : Lindividu estime quil nest pas oblige dadopter le
comportement, mais quil est de son devoir de le faire, me me si ce nest pas
plaisant
o Rgulation intgre : Lindividu se sent personnellement engage dans son travail
26
RQ : Ces diffe rentes formes de motivation extrinse ques se distingueraient au regard de leur
niveau dinternalisation, cest-a -dire en fonction du degr auquel lindividu sengage dans
une activite en labsence de contingences externes sans pour autant fair lactivite par plaisir.
Ci-dessus, les comportements extrinse quement motive s vont du moins internalis au plus
internalis.

Les 2 formes de motivation autode termine e, soit la motivation extrinsque par

rgulation intgre et la motivation intrinsque, sont associe es a un plus haut niveau
de performance, de cre ativite , de satisfaction, de bien-e tre psychologique,

- Synthse des connaissances sur la motivation au travail :

Malgre les nombreuses the ories, il nexiste pas encore de consensus sur la the matique de la
motivation au travail. Afin darriver { une compre hension plus globale de la motivation au
travail, plusieurs auteurs ont propose des mtathories. Ces dernie res ne sont pas de
nouvelles conceptions de la motivation, mais pluto t des intgrations des the ories existantes :

Quelles sont les caractristiques dune personne motive au travail ?

Des besoins et des valeurs de travail

Des habilete s et des qualifications approprie es
Une tendance personnelle a agir de faon consciencieuse, responsable et positive

Quelles sont les conditions dun travail stimulant ?

Un travail qui a du sens

Des objectifs clairs
Une bonne connaissance des re sultats
Des re compenses approprie es
Une marge discre tionnaire
Uns stimulation sociale approprie e
 Des conditions ade quates

- Les notions connexes

La motivation est un processus psychophysiologique quon peut difficilement observer

directement ; par contre, on peut e tudier ses effets sur les attitudes et les comportements
de la personne au travail. Tous les e le ments suivants sont a priori positifs pour lentreprise,
elle doit donc pousser ses employe s { les de velopper.
27
- La performance au travail :

De fait, nous savons aujourdhui que la performance individuelle re sulte davantage de la

comptence de la personne que de sa motivation. Cependant, plusieurs chercheurs sont
porte s a croire que la performance est fonction du degr de motivation de la personne et
conside rent quon ne peut estimer la motivation au travail que par lobservation de la
performance. Les liens entre les deux restes obscurs.

- La mobilisation :

On de fini la mobilisation comme une masse critique demploye s qui accomplissent des
actions bnfiques au bien-e tre des autres, de leur organisation et { laccomplissement
dune uvre collective . Ces me mes auteurs regroupent les comportements de
mobilisation en 3 cate gories :

Le respect du contrat de travail

Les comportements de motivation individuelle
o De vouement dans le travail (fournir plus defforts que ce qui est exige )
o De vouement dans le de veloppement professionnel (ame liorer ses compe tences)
Les comportements de motivation collective
o Laide apporte e aux autres
o La facilitation
interpersonnelle o
La coordination avec
les autres o
Lesprit sportif
o Lame liration continue
o La participation a la vie
civique interne o La
loyaute organisationnelle
o Lorientation vers les clients

Pour quil y ait mobilisation, il faut que lindividu soit anime par une motivation individuelle ET
collective.

- Lengagement au travail :

Lengagement constitue une force qui pousse un individu a poser des actions qui save rent
pertinentes au regard dune ou de plusieurs cibles. Les cibles possibles de lengagement sont
multiples : organisation, syndicat, e quipe, carrie re,

Quelle que soit la cible, lengagement constituerait un concept tridimensionnel :

Lengagement affectif, lorsque lindividu sidentifie a la cible

 Lengagement de continuit ame ne pluto t la personne a conside rer les cots
associs au fait de rompre le lien avec la cible
Lengagement normatif, lorsque la personne se sent moralement oblige de
maintenir le lien avec la cible

- Limplication :

Limplication se traduit par les dispositions de lemploye { le gard de son travail. Plus lindividu
sidentifie
{ son travail et y accorde de limportance par rapport aux autres sphe res de sa vie, plus il

save re impliqu. On fait une disctinction entre :

Limplication dans lemploi, qui correspond au degre auquel lindividu sidentifie

{ lemploi quil occupe actuellement
28
 Limplication au travail fait re fe rence { limportance du travail en gnral dans la vie de
lindividu
(davantage un gagne-pain, une carrie re, ou carre mentune vocation)

- Lhabilitation du personnel :

Depuis un certain temps, les pratiques de gestion visant a encourager la participation

des employe s suscitent beaucoup dinte re t en raison de leur influence positive sur la
performance et la qualite de vie au travail. Le concept dhabilitation du personnel de coule
de champ de tudes.

Lhabilitation psychologique compterait 4 composantes cognitives :

Le sens du travail : La personne habilite e a le sentiment de faire quelque chose de

significatif au travail, dapporter une contribution utile et importante.
La comptence : La personne habilite e e prouve un sentiment de
comptence dans laccomplissement de ses ta ches.
Lautodtermination : La personne habilite e a le sentiment de tre libre de choisir
comment elle fait son travail.
Limpact : La personne habilite e peroit quelle peut exercer une influence sur
les conse quences strate giques, administratives ou ope rationnelles du travail.

- Lexprience optimale :

Lorsque lon est concentr sur une activite { un point tel que lon perd toute notion de
temps, on parle dexprience optimale.

Un e pisode dexpe rience optimale, aussi nomme flow, correspond a un e tat de profond bien-
tre, de concentration et de motivation intenses, qui survient lorsquune activite est
perue comme constituant un dfi e gal ou le ge rement supe rieur aux habilete s que lon
posse de.

Pour entraner une expe rience optimale, lactivite que lindividu pratique doit
correspondre a ses compe tences, ses inte re ts et sa personnalite , et doit e galement e tre
intrase quement satisfaisante, elle doit procurer du plaisir.

- Des applications de la psychologie de la motivation

- La gestion de la prsence au travail :

Dans certaines circonstances, le fait de sabsenter du travail en dehors des journe es normales
de conge peut (mais pas toujours) constituer une strate gie dadaptation efficace pour
contrer le stress occupationnel. Par conse quent, lorsquil ny a pas dabus, labsente isme nest
pas ne cessairement un proble me pour lorganisation.
Les re sultats de certaines e tudes re ve lent que les facteurs culturels et
organisationnels sont plus importants que les facteurs individuels pour pre dire
labsente isme. Le taux dabsente isme varie conside rablement dun pays { lautre.

Les dirigeants et les gestionnaires peuvent toutefois intervenir gra ce a plusieurs pratiques :

Mettre en place des horaires de travail flexibles

Re compenser les employe s qui sabsentent tre s peu

Il ne faut cependant pas forcer les gens { venir travailler, puisque linefficacite du e, par
exemple, { une maladie, peut e tre contre-productive (phe nome ne appele
pre sente isme ).
29
- Le sens du travail et lorganisation du travail :

Donner du sens a ses actes est une ne cessite vitale pour le tre humain. Lindividu ne peut
vivre en suivant simplement ses instincts ; il doit donner a ses conduites un sens qui soit
acceptable a la fois pour lui et pour la socie te dans laquelle il se trouve.

Jusqu{ une e poque encore re cente, les traditions lui prescrivaient des rgles de conduite
et des obligations morales qui lui procuraient, somme toute, une certaine se curite ; les
traditions laidaient { comprendre son existence et { y donner un sens. Mais avec
laffaiblissement des valeurs et des traditions, lindividu doit lui-mme trouve un sens a
son existence.

Le sens se pre sente comme un effet, un produit de lactivite humaine, pouvant e tre de crit
{ laide de trois composantes :

La signification du travail :
o La de finition du travail, cest-a -dire la connaissance et la compre hension du travail
ou, en
dautres termes, la repre sentation du travail
o La centralite du travail, cest-a -dire limportance ou la valeur du travail pour
lindividu
(absolue et relative)
Lorientation du travail :
o Les raisons pour lesquelles un individu travaille
o Les re sultats personnels recherche s par le travail
La cohrence de lexpe rience du travail :
o Le degre de correspondance entre les caracte ristiques recherche es et les
caracte ristiques perues

Les recherches sur lorganisation du travail et sur lhabilitation ont souligne limportance
de faire en sorte que le travail soit dabord significatif aux yeux de la personne. Certains
aspects du travail le rendent significatif :

Lutilite du travail (quest ce que a donne ?)

Le sentiment de valeur personnelle que lindividu retire de son travail (pourquoi moi ?)
Linte re t du travail lui-me me (est-ce que cest inte ressant ?)

- Les programmes dattraction et de rtention du personnel :

Dans le contexte socioe conomique actuel, les entreprises doivent mettre en place des
programmes efficaces en vue dattirer et de conserver leur personnel. Etre en mesure de
planifier la rele ve constitue de nos jours un avantage concurrentiel de taille. A linverse, la
difficulte { recruter les meilleurs candidats ainsi qu{ les garder peut conside rablement nuire
{ lefficacite des organisations.
Il existe un grand nombre de raisons pour lesquelles un employe peut de cider de quitter
son emploi. Plusieurs dentre elles sont lie es a la motivation et aux concepts connexes. De
plus, bon nombre de causes e voque es par les employe s qui de missionnent rele vent, en partie
ou en totalite , de lemployeur, ce qui sugge re que bon nombre de de parts pourraient e tre
vits.

Diffe rentes pratiques utilise es dans des organisations performantes afin dattirer et de
retenir les employe s. Ces pratiques sont nombreuses et doivent e tre de ploye es de faon
continue, cest-a -dire de s louverture du poste et jusquau de part e ventuel de lemploye .
Celles-ci concernent, lanalyse demploi, le recrutement et la se lection, la re mune ration,
lame nagement du temps de travail

En de finitive, les proble mes de recrutement et les de parts volontaires sont souvent lie s a la
motivation des employe s.
30
 Chapitre 4 : Ladaptation
Que se passe-t-il lorsque lindividu fait face des obstacles ou limpossibilit de raliser ses projets ?

Le mot adaptation a 2 racines : adaptare, qui signifie ajuster , et ad ou aptus, qui signifie
apte . Etudier ladaptation cest donc chercher { connatre comment un individu sajuste a
une situation et devient apte { sy de velopper. Sadapter { une situation suppose que
le ve nement ou le stimulus chappe au contro le de lindividu : ses comportements doivent
sajuster aux circonstances.

Des variables individuelles et situationnelles interagissent pour orienter les efforts

dadaptation. En conse quence, il nexisterait pas de strate gies dadaptation
universellement efficaces ou inefficaces. Lefficacite dune strate gie dadptation
de pendrait pluto t du contexte et des rsultats dsirs. Les strate gies dadaptation
sont re gies par le principe de lquilibre (home ostasie).

- Ladaptation : le stress et les motions

On peut distinguer deux types de re ponses de lorganisme devant une demande dadaptation :

Le stress, qui est une re ponse non spcifique { toute demande dadaptation
Les motions, qui sont des re ponses spcifiques a un stimulus

- Quest ce que le stress ?

Selon le syndrome dadaptation de Selye, le stress se de finit comme la rponse non

spcifique de lorganisme { toute demande qui lui est faite. En effet, les re ponses
physiologiques provoque es par une demande de lenvironnement sont semblables, et ce, peu
importe le nature de la demande (voila pourquoi on parle de non spe cificite ).

Seyle est davis que cette re ponse de lorganisme sarticule dans le temps selon un
syndrome dadaptation qui comprend 3 phases :

La raction dalarme :
o Le niveau de re sistance de la personne descend sous le niveau normal, car
son organisme ragit a lagent stressant (personne, animal, e ve nement)
et pre pare une rponse psychomotrice telle que la fuite ou le combat.
La phase de rsistance :
 o Le niveau de re sistance augmente et monte au-dessus du niveau normal, car
son organisme sadapte { lagent stressant et commence { rsister. La dure e
de cette phase de pend a la fois de la facult naturelle dadaptation de
lorganisme et de lintensit de lagent stressant.
La phase dpuisement (ou faillite de lorganisme) :
o Le niveau de re sistance tombe bien au-dessous du niveau normal. Cela se
produit seulement si laction de lagent stressant perdure et que la personne
persiste { y faire face. Il sensuit que lorganisme doit puiser dans ses
rserves profondes de nergie dadaptation, entranant en conse quence des
dommages irrparables, voire la mort.
31
Dapre s Seyle, le stress nest pas toujours ngatif puisqueil permettrait de rguler la
motivation, la croissance, le de veloppement et le changement (stress constructif
appele eustress, par opposition a la dtresse).

Selon le mode le transactionnel de Lazarus, le stress re sulte de linteraction entre la personne et

lenvironnement. Plus spe cifiquement, la re action psychologique de stress apparat
lorsque lindividu estime que les exigences de lenvironnement sollicitent de faon
importante ou excdent les ressources dont il dispose (intelligence, argent, e nergie),
menaant ainsi son bien-tre.

Ce mode le soutient que le tat psychologique de stress re sulte dune valuation cognitive,
cest-a -dire un processus par lequel lindividu de termine si oui ou non un e ve nement est
susceptible daffecter son bien-e tre et, dans laffirmative, de quelle faon il peut y faire
face. Evidemment, le sens qui est donne a un e ve nement de pend de diffrences
individuelles telles que les objectifs, les croyances ou les attentes.

Selon Lazarus, il existerait 2 niveaux de valuation cognitive :

Le valuation primaire, qui vise a donner un sens { le ve nement et

{ de terminer lenjeu o Est-ce que la situation constitue une menace
ou une opportunit ?
o Est-ce que la sant ou le bien-tre dun proche est menace ?...
Le valuation secondaire, qui consiste a de terminer si quelque chose peut e tre fait
pour surmonter ou pre venir le danger ou encore pour augmenter les probabilite s
de succe s devant un de fi
o Est-ce que je dois faire quelque chose ? Quest-ce
que je peux faire ? o Quelle strate gie serait la plus
efficace ?...

Les conclusions des e valuations primaires et secondaires ainsi que les ressources dont
dispose lindividu vont conduire { ladoption de stratgies dadaptation particulires.

- Quest-ce que les motions ?

Une motion cest lensemble des ractions de lorganisme a un stimulus, qui se traduit par

Des expressions physiques (mimique, posture, ton, voix)

Des signes physiologiques (rythme cardiaque, tension des fibres musculaires)
 Les repre sentations que se fait la personne des stimuli qui laffectent

Par leur composante physiologique, les e motions entranent un dcouplage des stimuli et
des comportements, permettant ainsi la pre paration psychophysiologique de laction adapte
aux circonstances. (En effet, ce de couplage produit une discontinuit dans le champ de la
conscience, et cest durant cette bre ve interruption que lindividu peut faire preuve
dintelligence motionnelle).

Par leur composante subjective, les e motions comportent une signification

immanente (toujours pre sente) qui oriente la pense e et les actions du sujet. Elles
comportent en effet des renseignements importants { propos de soi et dautrui, quil
faut prendre en compte pour ladaptation des conduites individuelles dans
diffe rentes situations.
32
Par leur composante expressive, les e motions informent les autres de ses humeurs, ce qui
leur permet de sajuster en conse quence.

On a de termine 4 sources dactivation des e motions :

Le syste me nerveux
La motivation
Lapprentissage
Lintelligence

Globalement, les aspects les plus importants de lexpe rience e motionnelle semblent e tre
lvaluation de la signification des e ve nements ou des stimuli externes par rapport aux
inte re ts et aux intentions de la personne, la prparation psychophysiologique de laction
adapte e aux circonstances et la communication des e tats et des intentions de la personne a
son entourage.

Pour comprendre les e motions, il importe de situer leur apparition dans leur contexte car
leur signification de pend des interactions entre la personne et son environnement. Lazarus
pre sente le motion comme un processus qui comprend 4 phases :

1. Lanticipation : Capacite danticiper lavenir, les attentes

2. La provocation : Suite au stimulus et mise en branle du processus de valuation
3. La prparation de laction : Dispositif dorientation de la conduite
4. Ltat motionnel : Informe les autres

Alors que le stress est ge ne ralement conside re comme un phe nome ne unidimensionnel,
il nen va pas de me me des e motions : cole re, joie, envie, peur, fierte , amour, gratitude,
tristesse, compassion

RQ : La dissonance motionnelle correspond { linconfort engendre par le fait de

devoir exprimer une e motion alors quon e prouve le motion contraire. Il y a une
diffe rence entre ce quon sent et ce quon de montre sentir, entranant un sentiment
dinauthenticit.

- Les sources de stress

Le stress, quil soit engendre par le travail (licenciement, proble me avec le patron) ou par
dautres vnements de la vie (divorce, de ce s dun proche, maladie grave) constitue un
phe nome ne complexe, en ce quil peut avoir des causes nombreuses (appele es stresseurs
). Deux mode les ont aujourdhui une grande influence dans la recherche sur le stress
occupationnel :

- Le modle demande-contrle de Karasek :

Ce mode le sur le stress au travail repose sur linteraction entre les demandes
psychologiques inhe rentes a lemploi et la latitude dcisionnelle des employe s :
 Les demandes psychologiques correspondent aux exigences de lemploi (niveau
de productivite attendu, e che ancier de travail).
La latitude dcisionnelle se traduit par la marge de manuvre dont dispose lindividu
(niveau dautonomie), ainsi que par la diversit des comptences quil doit mobiliser
pour faire son travail
(varie te des ta ches).

Le niveau de stress serait a son maximum lorsque les demandes psychologiques sont
leves et que la latitude de cisionnelle de lemploye est faible, et inversement. Les
diffe rentes combinaisons possibles permettent de de terminer 4 types demplois
associe s { des expriences psychologiques de travail diffe rentes.
33
 Emplois a haute tension (travail
chane) :
o Motivation diminue e
o Difficulte s a faire des
apprentissages o
Risque de de croissance
du niveau de
compe tences
o Risque e leve de de tresse
psychologique

Emplois actifs (chirurgien):

o Possible de ge rer sont stress en mettant en application des strate gies approprie es
o Favorise la motivation
o Propice { lapprentissage
Emplois faible tension (personnel dentretien) :
o Faible risque de maladies associe es au stress
o Tendance { perdre de linte re t au travail et aux activite s connexes
Emplois passifs (portier dans un ho tel) :
o Risque de perte des capacite s dapprentissage, et de diminution du niveau de
compe tence
o Baisse potentiellement importante de la motivation
o Face a de rares demandes, niveau de tension e leve

- Le modle de dsquilibre effort-rcompense de Siegrist :

Selon Siegrist, le manque de rciprocit entre les efforts quun employe investit dans
son travail et les rcompenses quil reoit (argent, prestige, opportunite de carrie re)
provoque des re actions de stress (augmentation de la de tresse psychologique, de
labsente isme, de la probabilite de maladies cardiovasculaires).

Le de se quilibre entre les efforts et les re compenses serait ve cu encore plus difficilement
par les individus dits surengags . Ce concept correspond { la tendance quon certains
individus { sous-estimer les demandes provenant du travail et a surestimer leurs
capacite s personnelles. A plus ou moins long terme, ces personnes risquent de vivre de la
frustration et du de couragement.

- Les consquences du stress

Les difficulte s dadaptation peuvent engendrer des problmes de sant mentale, qui a leur tour
risquent davoir des incidences importantes sur la vie familiale, sociale, sentimentale et
professionnelle des individus.

Pour de finir la sante mentale, on lui distingue 2 dimensions :

 Labsence de dtresse psychologique
Le bien-tre psychologique

qui peuvent sobserver par des manifestations positives (bonheur, contro le de soi,
sociabilite ). Selon cette conception de la sante mentale, un faible niveau de de tresse
psychologique ne signifie pas ne cessairement quun individu ressent un haut niveau de
bien-e tre psychologique.

- Les manifestations :

Le stress est suceptible de se manifester sous diverses formes :

34
 Physiologiques : tensions musculaires, arthrite, troubles du sommeil, troubles de
lappe tit
Affectives : troubles de lhumeur, sentiment de culpabilite , perte dinte re t
Comportementales : fuite, e vitement, combat, cynisme, isolement, rigidite , passivite

- Les affections :

Des problmes de sant peuvent e tre cause s par le stress lorsquil atteint un niveau qui
dpasse les capacite s dadaptation de la personne ou sil perdure au point ou ses capacite s
dadaptation se puisent.

Maladies psychosomatiques : asthme, hypertension arte rielle, maladies de la tyrode

Troubles de sant mentale importants (syndromes psychiatriques) :
o Attaque de panique : Niveau tre s e leve danxie te et de peur
o Stress post-traumatique : Eve nement inhabituel qui comporte une menace re elle et
grave.
Les sympto mes (e tat de terreur, rappel fre quent de le ve nement) restent un
minimum dun mois.
o Troubles de ladaptation : Proble mes de comportements dans les occupations
quotidiennes.
Les sympto mes (e tat anxieux, grande fatigue, maux de te te) ne devraient
pas rester plus de 6 mois.
o Re actions psychotiques bre ves : Eve nement traumatisant. Les
sympto mes (incohe rence, illusions, fantasmes, de sorientation) durent
de quelques heures { un mois.
o Syndrome dpuisement professionnel : Ce syndrome ce caracte rise par :
Epuisement physique et e motionnel
Sentiment de cynisme et de de tachement { le gard du travail
Perception dinefficacite et dun manque daccomplissement
Il est principalement attribuable a des facteurs organisationnels (et non
individuels) :
Charge de travail
Marge discre tionnaire
Re compenses
Relations interpersonnelles (conflit, soutien social)
Justice sur le plan de lapplication des politiques et des proce dures
Valeurs organisationnelles

- Les facteurs qui amplifient ou diminuent les consquences du stress

Certains facteurs seraient susceptibles de jouer un ro le tampon, cest-a -dire dabsorber les
tensions ve cues par lindividu, alors que dautres auraient pluto t comme effet dexacerber
les conse quences du stress.

- Les caractristiques personnelles :

Diffe rentes caractristiques personnelles influencent la perception qua un individu de sa
capacite { faire face a un agent stressant :

Sentiment defficacite personnelle

Force de caracte re
Affect (ne gatif ou positif)
Estime de soi
Style dattribution (interne ou externe)
Degre dinvestissement psychologique (tendance { sengager activement)
Tendance { laccomplissement personnel (conviction que les difficulte s sont
des occasions de croissance personnelle)
Tendance a inhiber ses e motions (re pression volontaire ou du e a une grande timidite )
Expe riences personnelles (influence de la famille, amis, te le vision, me dias)
35
Il existe aussi des prdispositions personnelles { sexposer { des expe riences
comportant des charges e leve es de stress :

Incapacite de prendre du temps pour soi sans se sentir coupable

De sir impe rieux de tre reconnu et re compense
Impossibilite dalle ger sa charge de travail car rien nest mieux fait que par soi-me me
Tendance { sadonner { de plus en plus dactivite s et { accuser de plus en plus de retards
Impression chronique durgence
De sir pressant de re ussir toutes ses entreprises, en tout temps, quoi quil arrive
Gou t excessif pour la compe tition
Tendance a vouloir toujours plus (e tre le premier arrive au travail et le dernier a partir)
Viser toujours plus haut, aller toujours plus vite, e tre toujours parfait

- Le soutien social :

Le soutien social que la personne est en mesure dobtenir dans son environnement exerce
e galement une influence sur la faon dont elle peroit lagent stressant et la faon dont
elle ragit. On a de termine 5 formes de soutien social :

Le soutien motionnel
Les encouragements
Les conseils
La prsence
Laide tangible

Les 2 formes de soutien les plus efficaces seraient la premire et la dernire. Les principales
sources de soutien sont les superviseurs, les colle gues, la famille et les amis. Cependant, ce ne
serait pas tant la quantit de soutien social qui importerait, mais la disponiblit de ce
soutien et la varit des sources de soutien dans son entourage.

- Les stratgies dadaptation face aux situations anxiognes

Lanxie te correspond { lanticipation dun danger ou dun malheur. Le tat anxieux se

caracte rise pas 3 composantes fondamentales :

La perception dun danger imminent

Une attitude dattente devant ce danger
Un sentiment de de sorganisation lie { la conscience dune impuissance totale face { ce
danger

On distingue 2 types danxie te :

Lanxie te normale
Lanxie te nevrotique, qui est le creuset de langoisse
Selon le contexte et leurs dispositions personnelles, les individus ont recours a diffe rentes
me thodes pour faire face { lanxie te :

- Les mthodes constructives :

Les me thodes constructives constituent des strate gies comportementales qui permettent a
la personne de sajuster aux conditions de son milieu, daugmenter ses possiblite s daction
et daccrotre sa satisfaction ge ne rale. De telles strate gies exigent donc une adaptation de la
personne sous des conditions relativement difficiles pour elle. On distingue 2 types de
strate gies :
36
 Stratgies de prise en charge :
o Lexpansion de la conscience se fait par lintrospection et lanalyse
des pense es, des sentiments et des images qui meublent
lexpe rience de la personne.
o Par ce processus, la personne prend conscience de la valeur (ide es,
sentiements ou objets qui comptent pour lindividu) qui est menace e, de ses
conflits et des ses ambivalences { le gard de la situation (de veloppement de
la mtaconscience).
Stratgies de dveloppement :
o La rducation permet a la personne de se fixer de nouveaux buts, de
de finir ses valeurs et de choisir de vivre en fonction de celles-ci dune faon
responsable.
o Dun point de vue objectif , lindividu a besoin de courage pour e tre capable
daffronter lanxie te normale, car il doit faire face au conflit ou a la situation de
danger tout en
reconnaissant son anxie te et en demeurant authentique.
o Dun point de vue subjectif , lindividu doit prendre conscience de la
valeur dagir en de pit de son action, cest-a -dire de limportance de la finalite
de son action comparativement au cou t de renonciation { cette me me action.
En dautres termes, la valeur de la cause est suprieure au prix de son
anxie te , et cette cause sert le dveloppement de sa personnalite et de sa
liberte (voila pourquoi on parle de constructivite ).

Les strate gies utilise es pour faire face aux agents stressants ou { lanxie te sont diffrentes
suivant lhistoire de la personne, son e valuation de ses capacite s et de ses ressources ainsi
que de sa motivation.

- Les mthodes ngatives :

Les me thodes ne gatives visent a soulager ou a viter lanxie te sans rsoudre le conflit qui
la engendre e, mais entranant un rtrcissement du champ de la conscience, la rduction
des possibilite s daction et la restriction des relations avec autrui. Ces me thodes prennent
des formes varie es telles que la rigidite de la pense e, le dogmatisme, lalcoolisme

Lanxie te est e vite e temporairement, au de triment du de veloppement de la personne et

des ses capacite s dadaptation. Cependant, to t ou tard, le conflit refera surface, avec
lanxie te qui en re sulte, et la personne devra { nouveau laffronter.

Les me thodes ne gatives font intervenir des mcanismes de dfense qui sont, par nature,
inconscients. Les me canismes de de fense sont des proce de s dont se sert le moi, qui est une
instance psychique inconsciente, lorsquil fait face { une repre sentation insupportable, a
de faut de savoir lintgrer aux autres repre sentations, conscientes celles-la , par un travail de
pense. Il existe 2 types de me canismes :

Les me canismes de de fense matures : Altruisme, humour, sublimation, re pression

 Les autres me canismes de de fense : De ni, ide alisation, projection, re gression, refoulement

De lexamen des strate gies de fensives de coulent 3 constats :

Les objets qui repre sentent des menaces pour quelquun ou un groupe, sont
souvent associe s { ses motivations ou a des aspects identitaires.
o * Exemple * : Une personne qui e prouve un grand besoin de tre admire e
par les autres percevra tout commentaire a son endroit comme une
offense { limage quelle veut avoir delle-me me.
Les strate gies de fensives pre sentent lavantage de soustraire la personne ou le
groupe a la situation conflictuelle, mais ceci a un prix lev.
Les conse quences des conduites de fensives se re percutent sur lentourage de la
personne ou du groupe.
37
- Des applications de la psychologie de ladaptation

- La promotion de la qualit au travail :

Le concept de qualit de vie au travail (QVT) fait habituellement re fe rence a un e tat

ge ne ral de bien-tre des personnes dans leur milieu de travail. Pour de velopper la QVT
dans une organisation, plusieurs programmes sont possibles. On distingue 4 cate gories :

Le travail : Plusieurs facteurs lie s au travail ont un impact sur le bien-e tre des
personnes et leur engagement au travail :
o Lade quation entre lindividu
et son emploi o Le
de veloppement des
compe tences
o La charge de travail, quantitative ou qualitative (ni trop lourde,
ni trop le ge re) o La clarte de ro le et lutilite du travail
o Le feed-back sur
la performance o
Lautonomie
o La se curite demploi
Les relations professionnelles : La qualite des relations professionnelles est un
facteur important de la QVT :
o Le soutien et la reconnaissance
o Le sentiment de justice (proce durale, distributive, interactionnelle)
Les conditions dexercice : Certains types demplois et certains milieux de
travail exposent davantage les employe s { des sources de stress e manant de
lenvironnement physique (bruits, variations de tempe rature, exposition { des
substances toxiques, qualite de lair).
Lquilibration travail et vie prive : La question de le quilibre travail et vie prive e a
beaucoup
e volue . Dans les anne es 1970, ils constituaient 2 mondes distincts, aujourdhui,
avec les transformations de la socie te et larrive e des femmes sur le marche du
 travail, le conflit entre ces deux mondes est apparu. Les interfe rences entre ces
deux mondes entranent des proble mes de performances et de sante .
o Horaires de travail (les horaires atypiques entranent des proble mes de
sante mentale et physique)
o Programme de soutien aux familles (service de garde, banque de temps)

- Le dveloppement de lintelligence motionnelle :

Lintelligence e motionnelle est une forme dintelligence sociale qui implique lhabilete {
reconnatre et a grer ses propres motions et celles des autres, et { les prendre en
compte dans lorganisation de ses conduites. On distingue ainsi 2 formes dintelligences :
38
 Intelligence intrapersonnelle : Capacite de discerner ses propres sentiments, de
faire des choix responsables et dorienter ses comportements en fonction de ses
choix.
Intelligence interpersonnelle : Capacite de comprendre les autres (ce qui les motive,
leur faon de tre et dagir) et de re agir de faon approprie e, ce qui correspond { la
gestion de ses relations.

Le de veloppement de lintelligence e motionnelle suppose priori que lindividu est capable

de reconnatre les e motions, de comprendre leur signification et de les grer de manie re
diffe rencie e et civilise e. Ces capacite s vont permettre le de veloppement des 4 compe tences
e motionnelles suivantes :

Ge ne ralement, les personnes qui

sont doue es dintelligence
e motionnelle sont conside re es
comme des leaders dans leur
groupe de travail.

Il semble aussi que le fait de

travailler avec des personnes
qui ont des compe tences
e motionnelles ait des effets
positifs sur le bien-tre
psychologique et
lengagement.

Finalement, les compe tences dun leader sont les suivantes :

La conscience de soi
La matrise de soi
Lauto-motivation
Lempathie
Les habilete s sociales
39