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Qu es cultura?

Tiene que ver con creencias, valores, comportamientos y objetos concretos, que identifica a un determinado grupo de personas, y surgen de sus
vivencias en una determinada realidad.

Es la manera como los seres humanos desarrollamos nuestra vida y construimos el mundo o la parte donde habitamos; por tanto, cultura es el desarrollo,
intelectual o artstico. Cabe mencionar que siempre existe la cultura, aunque no lo parezca o no este clara, una de las bases para que las personas se
mantengan en sociedad y puedan interactuar es la cultura, existiendo prcticamente desde los inicios de la humanidad.

Tipos de culturas

Cultura popular
Es la manifestacin de tradiciones y costumbres arraigadas en la sociedad: costumbres, tradiciones, leyendas, comidas, festivales, folclor. Esta
cultura, se da ms en lugares alejados de las grandes ciudades, donde no hay mucha influencia de los medios de comunicacin.

Cultura de masas
Tiene que ver con la gran cantidad de mensajes publicitarios que incita a las personas a consumir productos de los medios. Est
presente en todo el mundo, siendo muy atractiva y popular.

Alta cultura
Est relacionada a valoraciones de ciertos productos artsticos y culturales, por ejemplo: obras de arte, obras literarias, obras musicales. Este tipo de
cultura es ms visible en entornos acadmicos.

Cultura hibrida
Es el proceso de integracin incentivado por los encuentros, la interaccin y la reconstruccin de diferentes culturas locales, o sea, es una mezcla de
elementos de distintas sociedades. Combina distintos elementos, la encontramos presente en la mayora de las culturas y lleva consigo un proceso de
adaptacin.

Institucionalizacin con respecto a la organizacin

En la dcada de 1980, las organizaciones eran consideradas solo como medios para controlar y coordinar grupos de personas, sin tener en cuenta que
tambin tienen personalidades, que pueden ser rgidas (personas que les cuesta abrirse de mente, les cuesta valorar ms opciones que la suya propia)
o flexibles (personas que estn abiertas a opiniones y/o ideas de sus pares), poco amistosas o fraternales, innovadoras o conservadoras.

Una organizacin al institucionalizarse, cobra vida propia, esto quiere decir que no depende de su fundador para existir o del bien o servicio que
produzca, sino que se evala por s misma, esto quiere decir que si el bien o servicio que produca ya no se necesita, esta redefine sus objetivos y
comienza una nueva produccin y as la organizacin se inmortaliza por decirlo de alguna forma.

La institucionalizacin produce una comprensin comn entre los miembros para un comportamiento apropiado, o sea, cuando una organizacin
adquiere permanencia institucional, los modos aceptables de comportamiento se hacen evidentes para sus miembros.

Qu es la Cultura Organizacional?

La cultura organizacional se define como un conjunto de significados compartidos por lo miembros o integrantes de un grupo que lo distingue o
diferencia de los otros grupos haciendo mencin a una existencia valiosa y compleja, integrada por un conjunto de dimensiones o caractersticas
bsicas. Es as como se concluye que las organizaciones son ambientes que sus culturas estn orientadas en base a su manera tradicional y
acostumbrado de pensar y hacer las cosas, aceptados como vlidos por un determinado grupo de personas en un momento determinado de tiempo
que es el cohesivo que sostiene unida la organizacin a travs de dicho conjunto de patrones de significado compartidos, que aunque no son
directamente visibles, se hacen visibles mediante su exhibicin.

El concepto de cultura es reciente en cuanto a su aplicacin a la gestin empresarial. Es una nueva manera de ver, que permite a la Gerencia
comprender y mejorar las Organizaciones.

Las Organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una
personalidad, una necesidad, un carcter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socializacin, sus normas y su propia
historia. Todo esto est relacionado con la cultura.

La cultura es el modelo general de comportamientos, creencias y valores que comparten sus integrantes. Esta se infiere a partir de lo que dicen, hacen
y piensan las personas en un ambiente organizacional.

Abarca el aprendizaje y la transmisin de conocimientos, creencias y modelos de comportamiento durante mucho tiempo, lo cual significa que la
cultura de una organizacin es bastante estable y no cambia rpidamente. A menudo fija el tono para la compaa y establece las reglas implcitas de
comportamiento que las personas deben reflejar. Muchos lemas dan una idea general de lo que representa

Cultura organizacional
Se define como el patrn general de comportamiento, creencias y valores compartidos que los miembros de la organizacin tienen en comn.
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Caractersticas de la Cultura Organizacional

Con relacin a las caractersticas de la cultura de las organizaciones, son siempre originales y distintas. Poseen su propia historia, comportamiento,
proceso de comunicacin, relaciones interpersonales, toma de decisiones, filosofa y mitos que, en su conjunto, forman la cultura.

A partir de los estudios, se destacan las siguientes caractersticas culturales:

Innovacin y adaptacin de riesgo. (Estimulacin para que los empleador pongan en prctica ideas innovadoras y corran riesgos)

Atencin al detalle. (Grado en que se espera que los empleados muestren precisin, anlisis y atencin por los detalles)

Orientacin a los resultados. (Se le da ms importancia a los resultados que a las tcnicas utilizadas para llegar a ellos)

Orientacin a la gente. (Que tanto la direccin toma en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas de la organizacin)

Orientacin a los equipos. (Se da ms importancia al trabajo en equipo que al trabajo individual)

Agresividad. (Se busca que las personas sean competitivas y vayan por lo difcil)

Estabilidad. (Que tanto las actividades organizacionales hacen nfasis en mantener su situacin en contraste con el crecimiento)

Tambin la cultura organizacional tiene que ver con la manera en que los empleados perciben sus caractersticas, no si les gusta. Existen ciertas
preguntas a travs de las cuales se puede medir como los empleados ven a su organizacin y son las siguientes:

Estimula el trabajo en equipo?

Premia la innovacin?

Apoya las iniciativas?

Y para tener una visin de que tan satisfecho se encuentra el trabajador con su trabajo se busca medir respuestas eficaces al ambiente del trabajo, eso
lleva a tomarles su opinin sobre como sienten las expectativas de la organizacin, practica de recompensa, etc.

Obs: la cultura organizacional es un trmino descriptivo y la satisfaccin en el trabajo es evaluativo.

Las organizaciones tienen culturas uniformes?

En las empresas, siempre hay una cultura dominante, que es la que es para todos iguales y deben respetarla de la misma forma, pero
en la mayora de las empresas grandes, se generan subculturas que toman en cuenta lo fijado en la cultura dominante pero que a su
vez incluye valores adicionales. Esto normalmente ocurre en organizaciones fsicamente separadas de la empresa en s, no dejan de
pertenecer a la empresa pero no estn en el mismo lugar, un ejemplo de esto son las sucursales.

Si no existiera una cultura dominante, y solo contara con numerosas subculturas, el valor de cultura organizacional disminuira
bastante, ya que no habra una representacin uniforme de lo que representa tener un comportamiento adecuado o inadecuado. El
significado compartido de cultura hace que esta sea un elemento poderoso dentro de la organizacin en s que sirve como gua y
conforma el comportamiento.

Culturas fuertes
Tienen en mayor impacto en el comportamiento del empleado y est directamente relacionada con al menor rotacin de estos, esto quiere decir que se
mantienen los mismos empleados por el mayor tiempo posible. Mientras ms sean las personas que acepten los valores nucleares y mayor es su
compromiso, ms fuerte es la cultura. Estas culturas crean un clima de comportamiento muy controlado y demuestran un gran acuerdo entre sus
miembros, lo que lleva a la cohesin, lealtad y compromiso.

Cultura versus formalizacin

Como ya sabemos, una cultura organizacional fuerte, aumenta la consistencia del comportamiento.La formalizacin hace que una organizacin sea
predecible, ordenada y consistente.

Por lo tanto se puede obtener como conclusin, que tanto la cultura organizacional fuerte como la formalizacin nos llevar a un mismo destino que el
que mencione al principio.
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Qu hacen las culturas?

Funcin de la Cultura Organizacional

La cultura cumple varias funciones en una organizacin, de las cuales se pueden destacar las siguientes:

Definir los lmites; es decir, establece distinciones entre una organizacin y las otras, en particular, transmitiendo a sus miembros un sentimiento de
stos con las metas e intereses del colectivo

Transmite un sentido de identidad a sus miembros

Facilita la aceptacin de un compromiso con algo que supera los intereses personales

Incrementa la estabilidad del sistema social. La cultura es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la organizacin al proporcionar normas
adecuadas de los que deben hacer y decir los empleados

Sirve como un mecanismo que crea sentido y permite control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados.

El rol de la cultura como influencia en el comportamiento de los empleados tiene una importancia creciente en el mundo laboral actual. A medida
que las organizaciones agrandan los tramos de control, achatan las estructuras, forman equipos, disminuyen la formalizacin y facultan a los
empleados, los significados compartidos que proporciona una cultura fuerte garantizan que todos apunten a la misma direccin.

Inconveniente de la Cultura Organizacional

Dentro de todos los beneficios que conlleva tener una fuerte cultura organizacional, cabe destacar la presencia de aspectos potencialmente
disfuncionales de la cultura en la organizacin de los cuales se logra apreciar:

Barrera del cambio; la cultura es un inconveniente cuando los valores compartidos no son los que desarrollaran la eficacia de una organizacin.
Cuando el medio pasa por cambios rpidos, una cultura arraigada puede dejar de ser la apropiada

Barrera a la diversidad; Contratar empleados que por su raza, gnero, distintas capacidades u otras diferencias no son como la mayora de los
miembros de una organizacin produce una incongruencia. Por una parte, se quiere que los empleados nuevos acepten los valores centrales de la
organizacin, pues de otro modo es poco probable que se adapten o que sean aceptados, pero al mismo tiempo, quiere apoyar las diferencias que
estos empleados aportan al centro del trabajo.

Barrera para las adquisiciones y fusiones: esta barrera est relacionada con las diferencias culturales que se pueden dar entre dos empresas se
fusionan para generar nuevas adquisiciones, nuevas ventajas financieras o sinergia.

Cmo mantener activa la Cultura Organizacional?

Ya que se ha establecido la cultura, hay prcticas en la organizacin que la sostienen, pues les dan a los empleados las mismas experiencias. Dentro
de estas actividades para mantener activa la cultura organizacional, se destacan:

Actividades de recursos humanos; correcto proceso de seleccin, los criterios de evaluacin del desempeo, las actividades de capacitacin y
desarrollo de carrera y los procedimientos de ascensos garantizan que los contratados se adapten a la cultura, premian a quienes la respaldan y
castigan a quienes las ponen en tela de juicio, incluso con el despido

Actos de los Directivos; a travs de lo que dicen y hacen, establecimiento de normas, riesgos deseables a correr, liderazgo, lineamientos, gestin de
ascensos, aumentos de sueldos y otras recompensas e incentivos por el correcto comportamiento y sanciones al mal comportamiento.

Mtodos de socializacin; proceso en el cual los empleados o integrantes nuevos a la organizacin se acostumbran a la cultura propia de la empresa.

La creacin, constitucin y mantenimiento de la cultura de una organizacin se puede sintetizar que:

La cultura original procede de una filosofa del creador, y sta ejerce una influencia fuerte en los criterios de contratacin.

Las acciones de los directivos contemporneos determinan el ambiente general de que comportamiento es aceptable y cual no lo es.

Cmo se socialicen los empleados o trabajadores de una organizacin depende tanto del grado en que sus valores se hacen corresponder con los de la
organizacin en el proceso de seleccin como de los mtodos de socializacin selecto por la administracin.
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Cules son las herramientas para transmitir una cultura organizacional?

Tres herramientas claves son:

Misin
Visin
Valores organizacionales

A travs de estos tres factores o herramientas puedes trasmitir al subconjunto de personas de lugar empresarial una cultura
organizacional.
Misin:

Al representar la misin la definicin general de la empresa, que sirve de marco de referencia para todas las decisiones significativas es necesario
definirla de manera reflexiva, con las metas y objetivos organizacionales en mente de forma que se logre una alineacin de todos estos elementos

Estos deben estar asociados a estrategias, debe ser utilizada como herramienta de mejora, y utilizar una metodologa adecuada, ya que en caso
contrario puede haber una cada en toda la empresa por falta de direccin. En resumen una misin mal elaborada, confusa o abstracta puede llevar a
la prdida de oportunidades, de clientes e incluso puede llevar a la ruina a una organizacin

Visin
Se tienen elementos diferentes a considerar. Por ejemplo, cuando la misin es relativamente estable (lo que proporciona identidad a la empresa), la
visin puede y debe renovarse y revisarse cada cierto periodo tiempo. Por qu?, porque la visin al ser una panormica del futuro, este llega a
convertirse en presente, y en este e nuevo presente las condiciones cambian y es necesario adaptar y reorganizar el plan estratgico de acuerdo a los
cambios y a las nuevas metas a alcanzar.

Por medio de la visin se puede fomentar el entusiasmo y el compromiso de los miembros de la organizacin, ya que los hace sentir parte importante
de la misma al darle significado a su trabajo, proporciona un plan estratgico, es decir, plantea metas ambiciosas que guen a la empresa al xito,
ofrecen una visin estable y sin modificaciones y unifica los esfuerzos de todos hacia el mismo punto

La valores organizacionales
Los valores como parte de la cultura organizacional, expresan concepciones de lo correcto, de lo tico y de lo que debera ser. Crean marcos de
referencia para implementar prcticas, polticas y procedimientos. Existen modelos de gestin que dan gran importancia a los valores en las
organizaciones

Cmo aprenden la cultura los empleados?

Este aprendizaje se ve bajo una variada gama de factores como:

Ancdotas:
Relacionado a narraciones, historias del pasado, errores cometidos, logros y vivencias ocurridas en el lugar.

Ejemplo:

Hace meses ocurri que el trabajador del rea de mecnica en la zona de tornera estuvo parado 1 hora sin funcionar s mquina y cuando lo fueron
ver los de mantenimiento, solo era que no estaba conectada la mquina

Rituales:
Estos son secuencias o acciones que son emitidas de una manera repetitiva con respecto a los valores de la organizacin, con el fin de conseguir
metas y motivar a los trabajadores, as mejorar su desempeo

Ejemplo: La empresa de Wall- Mart hace gritos cada maana para dar motivacin al da de trabajo. Otras empresas como Ericsson, IBM, Novell,
hacen canticos antes de trabajar.

En AVON Los vendedores de mayor desempeo reciben un conjunto de regalos, por lograr las cuotas de ventas.

Este ritual podra ser una seal del valor que asigna la empresa a las ventas altas y al cumplimiento de las cuotas altas.

Smbolos materiales
Se pueden definir como los elementos fsicos que por sus caractersticas establecen y marcan un orden de importancia de los sujetos dentro de la
organizacin.

Ejemplo:

Distribucin de las oficinas, tipos de automviles que reciben los ejecutivos de alto
Nivel, elegancia del mobiliario, incentivos de los ejecutivos, vestimenta, etc
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Lenguaje
Esta variable cumple con dos roles muy significativos: el terico y el prctico.

En el rol ms obvio, el lenguaje es algo que debe ser aprendido por el personal de la organizacin para poder comunicarse efectivamente y; por lo
tanto, llevarse bien o entenderse. Un nuevo miembro de la organizacin se ver enfrentado a mucha comunicacin incomprensible y ser incapaz
de comunicarse en igualdad de condiciones, debido lo que hablan cada rea, por ejemplo donde estn los ingenieros mecnicos, elctricos, etc.

Creacin de una cultura organizacional tica

Todo lo que representa la cultura influye en lo tico de una organizacin y en el comportamiento de sus miembros. Una cultura organizacional que
con toda probabilidad conforma estndares ticos, es aquella que tiene mucha tolerancia al riesgo, moderada agresividad y que se centra en los
medios tanto como en los resultados. Lo que es lo gerentes tienden a innovar y poder vivir riesgos bajo la tica de la cultura organizacional.

Una cultura organizacional fuerte tiende a hacer de manera irregular una influencia a sus pares; cuesta hacerlos entender ya que ellos se desenvuelven
que es costumbre en un gran perodo por lo cual no cambiaran sus actitudes y valores.

Los que son lo dbiles tienden a ser muy influenciables por lo que es ms fcil implementar una cultura organizacional o sugerencias para producir
cultura tica

Qu puedo hacer para desarrollar una cultura ms tica?

sugiere lo siguiente:
- Ser un rol modelo visible: lo que quiere proyectar esto es que los empleados observarn el comportamiento de la alta direccin y gerentes como un
modelo a seguir que define sus comportamientos.

Los lderes y la gerencia, estos proyectan sus caminos ticos y es un mensaje muy positivo para los trabajadores del rea empresarial.
Comunique expectativas ticas. Las expectativas ticas estas se divulgan en manera de cdigos de tica organizacional en el entorno, esta busca
como fin divulgar los valores y reglas, deberes que deben llevar los empleados.
Capacitacin sobre tica: A travs de seminarios, talleres, conferencias con respecto al tema de la tica. La capacitacin pretende reforzar los
estndares de cultura organizacional en la industria de lo que se debe hacer y que no se debe hacer, as suprimir los problemas tica en el personal

Recompense visiblemente los actos ticos y castigue los no ticos: Lo que respecta a recompensar o castigar bajo los cumplimientos de los
estndares ticos estos se ven a travs de evaluaciones de desempeo de los gerentes, estos en ellas deben incluir de una manera concreta de cmo se
miden sus decisiones con respecto al cdigo de tica que se viven en la empresa. Estas evaluaciones deben llevar los medios que se valieron para
alcanzar las metas
Brinde mecanismos de proteccin: La organizacin necesita proveer mecanismos formales para que los empleados analicen dilemas ticos y reporten
el comportamiento carente de tica sin temor a sufrir represalias. Esto debe incluir la creacin de consejeros de tica, funcionarios para la tica.

Creacin de una cultura organizacional positiva

Se define una cultura organizacional positiva como aquella que hace nfasis en el desarrollo de las fortalezas del empleado, que recompensa ms que
castiga, y recalca la vitalidad y crecimiento individuales. A continuacin describiremos los aspectos nombrados anteriormente:

Desarrollo de las fortalezas de los empleados: Gran parte de la cultura organizacional y de la practica administrativa tiene que ver con la correccin
de los problemas de los empleados. Aunque una cultura organizacional positiva no ignora los problemas, hace nfasis en mostrar a los trabajadores
como capitalizar sus fortalezas. Esto se logra a travs de la explotacin de los talentos naturales de los trabajadores, pero para ello deben conocerse
as mismo, saber cules son sus debilidades y fortalezas y al mismo tiempo, para que situacin poseen una mayor destreza y desempeo y para cual
no. Esto mismo har alcanzar la excelencia y una estabilidad empresarial.

Premiar ms que castigar: como todo orden de cosas siempre hay un momento y lugar para castigar, como tambin lo hay para los premios, la gran
mayora de organizaciones se centra en los premios excntricos como el salario y los asensos, pero se olvidan de una parte fundamental, que es
entregar premios ms pequeos o sencillos como lo son los el reconocimiento y los elogios.

Parte de crear una organizacin positiva es la articulacin de los elogios, la gerencia hoy en da no realiza esta tarea debido a que piensan que los
empleados se confiaran y no realizaran sus tareas como corresponde, o sencillamente porque piensan que no les dan valor a los elogios, pero estn
equivocados, debido a que esto significa un factor importantsimo para la confianza mutua en una organizacin.

nfasis en la vitalidad y el crecimiento: Una cultura organizacional positiva hace nfasis no solo en la eficacia de la empresa, si no el crecimiento del
individuo, ninguna organizacin ya sea de cualquier parte del mundo obtendr lo mejor de sus empleados si estos se ven como herramientas o partes
de la compaa (Un individuo ms). Una cultura positiva reconoce una diferencia entre un trabajo y una carrera, y muestra inters no solo en lo que
el empleado hace para contribuir en la eficacia organizacional, si no en lo que la empresa efecta.

Nota: Se ha calculado con base en miles de organizaciones, que un tercio de los trabajadores siente que no aprenden y crecen dentro de su trabajo.
Esto varia dentro dela industria en la cual efectan su trabajo (manufactura, comunicaciones, etc.)
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Ejemplo de una empresa que posee cultura organizacional positiva

Segn el ranking de Fortune, Google es por cuarta vez la compaa con mejores condiciones para trabajar de EEUU. Segn sus propios trabajadores,
es una compaa de espritu modesto, casi familiar, a pesar de que sus ingresos han aumentado ms de un 500% desde 1999.

Google ofrece una conjuncin de beneficios para sus colaboradores, personas que trabajan mucho pero que a la vez necesitan solucionar una serie de
detalles diarios, y que por falta de tiempo muchas veces deben dejar de lado.

En Googleplex, la sede central de Google en California, los empleados cuentan con restaurantes al aire libre (11 cafeteras), donde la comida y bebida
que se sirve es gratis, variada y de calidad. Asimismo, est poblada de canchas deportivas y reas para el descanso. Cuenta con un servicio de
masajes, lavandera, tintorera, gimnasio, sala de cine, entre otros.

Los Googlers pueden dedicar un 20% de su tiempo a ideas propias relacionadas con el buscador, lo que tambin fomenta la movilidad interna, la
creatividad y la innovacin.

En la misma lgica, Google cuenta adems con polticas especialmente diseadas para compatibilizar la vida laboral con la familiar.

Por ejemplo, permiso de maternidad y paternidad, adems de la opcin de gastar hasta 500 dlares en comida de la compaa para llevar durante los
tres primeros meses de vida del beb.

Sala cuna gratuita y a slo cinco minutos de sus instalaciones, adems de la posibilidad de dejar a nios de hasta 13 aos en el jardn de Google
durante cinco das. Y servicio de transporte gratuito a zonas lejanas.

Como si fuera poco, Google ofrece a sus colaboradores ayuda financiera para adoptar un nio, con un tope de 5.000 dlares para gastos legales y
administrativos.

Espiritualidad y Cultura Organizacional

Qu es la espiritualidad?
La Espiritualidad en el trabajo no son las partes religiosas organizadas, no tiene que ver con dios o teologas, si no que hace referencia a reconocer
que las personas tienen una vida interior que alimenta y es alimentada por medio de un trabajo significativo que tiene lugar en el contexto de la
comunidad. Las organizaciones que promueven una cultura espiritual reconocen que las persones tiene mente y espritu, adems buscan un propsito
y significado en su trabajo, y desean conectarse con otros seres humanos y as como ser parte de las comunidades.

Por qu la espiritualidad ahora?

Histricamente, en los modelos de administracin y comportamiento organizacional no ha habido lugar para la espiritualidad. El mito de la
racionalidad supone que la organizacin bien administrada elimina los sentimientos. De manera similar, la vida interior de empleado no desempea
ningn papel en el modelo perfectamente racional. Sin embargo se debe tomar en cuenta la espiritualidad, debido a que ayuda a entender mejor el
comportamiento de los empleados en el siglo de hoy en da.

Razones para el creciente inters en la espiritualidad

Como balance de las presiones y tensiones de un ritmo de vida turbulento: Los estilos de vida contemporneos, familias con un solo padre,
movilidad geogrfica, naturaleza temporal de los trabajos, nuevas tecnologas que interponen distancia entre las personas y minimizan la
falta de pertenencia a una comunidad que sienten las personas e incrementan la necesidad de involucramiento y conexin.
Para muchas personas, la religin organizada no funciona y buscan anclas que sustituyan la falta de fe y llenen la creciente sensacin de
vaco.
Las demandas del trabajo han hecho que ste domine las vidas de muchas personas, aunque sigue vigente la cuestin del significado del
trabajo.
El deseo de integrar los valores de la vida personal con la vida profesional.
Un nmero cada vez mayor de personas descubre que la adquisicin de bienes materiales es algo que no llena.

Caractersticas de una organizacin espiritual:

El concepto de espiritualidad en el lugar de trabajo se remite a temas tales como valores, tica, motivacin, liderazgo y balance entre el trabajo y la
vida personal. Las organizaciones espirituales se preocupan de ayudar a las personas a desarrollar y lograr todo su potencial. En forma similar, es
probable que las organizaciones involucradas con lo espiritual se aboquen directamente a enfrentar los problemas creados por el conflicto entre el
trabajo y la vida personal.

Qu es lo que diferencia a las organizaciones espirituales de sus contrapartes no espirituales?

Aunque las investigaciones al respecto son preliminares, nuestra revisin identific cuatro caractersticas culturales que tienden a ser evidentes en las
empresas espirituales:
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Un sentido intenso de propsito. Las organizaciones espirituales construyen sus culturas alrededor de un propsito significativo. Aunque las
utilidades son importantes, no son los valores principales de la organizacin. Las personas quieren estar inspiradas por un propsito que piensan es
importante y benfico.

Confianza y respeto: Las organizaciones espirituales se caracterizan por la confianza mutua, honestidad y apertura. Los gerentes no tienen miedo de
admitir sus errores.

Prcticas humansticas de trabajo: Estas incluyen horarios flexibles de trabajo, premios basados en el grupo y la organizacin, disminucin de las
diferencias salariales y de estatus, garantas de los derechos del trabajador individual, dar poder a los empleados, y seguridad en el trabajo.

Tolerancia a la expresin de los empleaos: La caracterstica final que diferencia a las organizaciones basadas en la espiritualidad es que no inhibe las
emociones de los empleados.

Crticas a la espiritualidad
Los crticos del movimiento espiritual en las organizaciones se centran en tres aspectos. El primero es la cuestin del fundamento cientfico. Qu es
en realidad la espiritualidad en el sitio de trabajo? Es tan solo un trmino nuevo de la administracin? El segundo es, son legtimas las
organizaciones espirituales? En especfico, tienen el derecho de imponer valores espirituales a sus empleados? El tercero es la parte econmica:
Son compatibles la espiritualidad y las utilidades?

Como conclusin se da que la espiritualidad organizacional sin duda alguna es fundamental para el desarrollo tanto personal como general de los
individuos que componen una organizacin y/o empresa, aumentando sus cualidades y realizacin de objetivos. Aunque es subjetivo de una a otra
forma tambin, debido a que no todos piensan lo mismo respecto a este tema aunque los estudios lo avalen.

Implicaciones globales

Importancia de la Cultura Organizacional

Para obtener la competitividad de una organizacin se debe gestionar los posibles cambios o transformaciones, para lo cual se requiere una
capacidad de respuesta ptima por las distintas partes de la organizacin, la cual est fuertemente determinada por las caractersticas de la Cultura
Organizacional existente.

Los protagonistas de las transformaciones de una organizacin es la lnea de mando, quienes tienen la responsabilidad de gestionar dicho cambio de
manera integrada, ya que debe afectar positivamente en el rendimiento, productividad, satisfaccin del cliente y bienestar de los miembros de la
organizacin.

Cuando se desee un cambio de manera real y segura, ste se debe enfocar en el perfeccionamiento de la cultura, lo cual si es un proceso ms lento,
comparado a un cambio impuesto, ya que afecta la identidad de todos sus miembros, cambiando valores, creencias, comportamientos, expectativas y
patrones de conducta, a su vez es un proceso ms difcil de controlar y gestionar, sin embargo se asegura la totalidad y efectividad de la
transformacin.

Cmo se ve afectada la cultura organizacional por el contexto global

La nueva tendencia de ser global, para las empresas crea nuevas exigencias y oportunidades en todos los sectores de la economa, entonces es
necesario que la empresa mida en que magnitud la globalizacin de las actividades afecta sus relaciones internas y externas, cada uno de estos
aspectos sirve para medir como cada compaa utiliza sus recursos para el cumplimiento de sus metas.

Es importante tener en consideracin que al insertarse en una nueva cultura nacional, esta puede afectar o querer modificar la cultura organizacional
de la empresa y por ende puede crear problemas de aceptacin tanto para el pas como para los miembros de la organizacin.

Entonces de este conflicto surge la pregunta Cmo enfrenta la empresa el choque de ambas culturas sin generar problemticas?

Toda organizacin depende en gran parte de su cuerpo gerencial, ya que estos toman la mayor parte de las decisiones y manejan la normativa, cultura
y organizacin de la empresa por lo cual, la mayor parte de la responsabilidad es de estos.

Una de las tareas principales de los gerentes es tener sensibilidad cultural que se refiere a saber que existen diferencias entre culturas, pero sin poner
un valor a las diferencias (mejor o peor, correcto o equivocado).

Es fcil que se den conflictos en este punto, especialmente si una costumbre o creencia va en contra de la idea del multiculturalismo. Es probable
que, de vez en cuando, surja un conflicto interno (intrapersonal, interpersonal, y organizativo), en relacin a este asunto. El conflicto no siempre ser
fcil de manejar, pero puede llevarse mejor si todo el mundo es consciente de las metas organizativas.

Qu implica ser una persona con sensibilidad cultural y estar a cargo de una organizacin?

La cultura organizacional tiene una gran influencia en cuanto a la eficiencia que puede tener la organizacin dentro de una empresa, es por esto la
importancia de tener una cultura que potencia la eficiencia que tendr la organizacin para nuestra compaa. A continuacin les sealaremos una
tabla indicando diferencias entre una buena y mala cultura organizacional, sealando contrastes en cada uno de los puntos de la tabla.
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Mala Cultura Organizacional Bueno Cultura Organizacional Organizacin

Es un sistema de
Las metas se establecen de manera autocrtica Las metas se establecen con una gran participacin.
actividades
La toma de decisiones es centralizada. La toma de decisiones es descentralizada. conscientemente
coordinadas formado por
La autoridad est centralizada. La autoridad es descentralizada. dos o ms personas; la
cooperacin entre ellas es
La autoridad se define con gran precisin. La autoridad se define en forma amplia. esencial para la existencia
de la organizacin. Una
La capacitacin se realiza en una especialidad concreta y organizacin solo existe
La capacitacin es en muchas reas funcionales.
en forma precisa. cuando hay personas
capaces de comunicarse y
Los administradores practican un liderazgo que estn dispuestas a
Los administradores ejercen un liderazgo directivo.
participativo. actuar conjuntamente
para obtener un objetivo
El flujo de comunicacin es descendente, ascendente, comn.
El flujo de comunicacin es principalmente descendente.
horizontal y transversal.
Es un conjunto de cargos
Los superiores ejercen un control estricto. Los individuos ejercen una cantidad de autocontrol. cuyas reglas y normas de
comportamiento deben
Prevalecen los criterios financieros. Prevalecen los criterios mltiples.
sujetarse a todos sus
miembros y as valerse el
medio que permite a una empresa. La organizacin es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros).
Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propsitos.

Integracin del Personal

El proceso de integracin del personal supone ms que la simple contratacin de personas, incluye tambin la colaboracin para que los empleados
de nuevo ingreso se adapten fcilmente a la organizacin, moverse gilmente en ella y salir de la empresa. El empleado empieza a comprender y
aceptar los valores y normas de la empresa.

Imagen 17 Fuente: esquema de planeacin de recursos humanos

Reclutamiento:
El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organizacin atrae candidatos del para abastecer la empresa.

La idea de reclutamiento que las personas que sean atradas a la empresa cumplan el perfil que tiene la empresa y que tengan disposicin a la
adaptabilidad de la cultura organizacional que se vive en ella