FUNDAO EDSON QUEIROZ

UNIVERSIDADE DE FORTALEZA
Centro de Cincias da Comunicao e Gesto CCG
Graduao Tecnolgica em Processos Gerencias
Disciplina de Gesto e Avaliao de Desempenho

AVALIAO DE DESEMPENHO

COM FOCO EM COMPETNCIAS

EMPRESA UNIMED

Fortaleza, 2017
ANTONIO WERDERLAN DA SILVA SALES

CAMILA LESSA MACEDO

DIONATAN BATISTA DE AZEVEDO

TAISE NASCIMENTO MARTINS

RUAN VICTOR ARAUJO DE OLIVEIRA LIMA

AVALIAO DE DESEMPENHO

COM FOCO EM COMPETNCIAS

EMPRESA UNIMED

Trabalho para Nota Parcial 2 do

Curso de Processos Gerncias
2017.2 Disciplina de Gesto e
Avaliao de Desempenho, da
Universidade de Fortaleza.

Profa. Fatima Tvora

Fortaleza, 2017
O lder de hoje usa a sua posio
privilegiada de forma mais humana,
equilibrando firmeza, sensibilidade
e sabedoria, gerando aprendizado
na sua equipe para que ela cresa
e se desenvolva.

Rhandy Di Stfano
 RESUMO

O presente trabalho ir abordar a avaliao de desempenho por competncias,

a qual se fundamenta em uma viso de que preciso analisar os conhecimentos,
habilidades e atitudes das pessoas em ao, a partir de um acompanhamento dinmico
de interao entre as pessoas envolvidas. Apresenta como objetivo central analisar em
que medida a avaliao de desempenho por competncias auxilia os gestores a
valorizarem a identificao e desenvolvimento das competncias de seus
colaboradores.

Foi realizado um levantamento sobre a avaliao de desempenho, da empresa

Unimed, os conceitos e etapas inerentes ao tema. Chegando concluso de que o
modelo de Avaliao de Desempenho com Foco em Competncias atende a nova
organizao social, pois tem apresentado melhores resultados para a sociedade,
organizao e colaborador na medida em que se constitui um instrumento que foca o
desenvolvimento e a participao responsvel de todos os envolvidos.

Palavras-chave: Avaliao de desempenho, competncia, gestores, colaboradores.

SUMARIO

1. INTRODUO.................................................................................................... 05
2. AVALIAO DE DESEMPENHO..................................................................... 06

3. AVALIAO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETENCIAS......... 08

4. GESTO DE PESSOAS POR COMPETNCIA SISTEMA UNIMED................ 10

4.1. Pontos positivos com o processo................................................................. 11

4.2. Objetivos e finalidades................................................................................. 11

4.3. Ciclo da Avaliao de Desempenho............................................................. 12

4.4. Critrios de Competncias........................................................................... 12

4.5. Escalas e Pontuaes.................................................................................. 15

4.6. Feedback..................................................................................................... 15

4.7. Plano de Desenvolvimento Individual PDI................................................. 16

5. FORMULRIO DE AVALIAO POR COMPETNCIAS E PDI........................ 17

6. CONCLUSO..................................................................................................... 18

REFERNCIAS................................................................................................... 19
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1. INTRODUO

essencial compreender que a Avaliao de Desempenho nas organizaes

no pode ser encarada como um veculo do medo, da insegurana por parte dos
funcionrios, mas sim, um instrumento do otimismo, de esperana e, principalmente,
um instrumento que possibilita mudanas para o alcance de uma realizao
profissional e at pessoal. Uma vez aplicada corretamente, nas organizaes, pode
ser sinnimo, de um instrumento de melhoria.
Atravs da avaliao por competncias, a empresa pode criar oportunidade
para o colaborador conversar sobre o seu desempenho, com foco em suas reais
competncias, oferecendo a possibilidade de conhecer os pontos fortes e fracos com
o intuito de aprimor-los, alm de proporcionar uma maneira sistemtica de planejar
o desenvolvimento para o alcance de esperado pela empresa.
Sabendo dessa importncia e prezando pela satisfao dos funcionrios, a
empresa busca alinhar a estratgia, processos e expectativas da organizao, com prticas
de gesto de pessoas: gestores e colaboradores.
Com isso a Unimed, focando em modelo de avaliao que promova o desenvolvimento
do colaborador e da empresa, realizada com a equipe de relacionamento corporativo da
empresa Unimed, o qual responsvel pela captao de novos clientes dentro das empresas,
uma avaliao com base nas competncias.
 6

2. AVALIAO DE DESEMPENHO

A avaliao de desempenho inclui, dentre outras, as expectativas desejadas

e os resultados reais do colaborador. Analisa igualmente as necessidades e
possibilidades do funcionrio e da prpria organizao para o atingimento das metas,
padres e expectativas definidas pelas partes, procurando sempre estar dentro da
realidade da empresa.
A organizao que deseja aplicar a Avaliao de Desempenho deve ser
transparente em relao aos seus objetivos para que os colaboradores envolvidos
possam participar do processo sem receio de serem punidos.
Desempenho o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance
dos objetivos formulados. O desempenho constitui a estratgia pessoal escolhida
pelo indivduo para alcanar os objetivos pretendidos. (Chiavenato, 2004, p. 241).
A conceituao de Chiavenato mais ampla por ter um olhar no s para os
objetivos da organizao como, tambm, ressaltar a estratgia pessoal do avaliado
para conseguir atingir seus objetivos.
Segue alguns conceitos das partes que compem, um processo de avaliao
de desempenho:

Avaliadores
Avaliadores so as pessoas que iro observar o desempenho do avaliado para
a emisso de parecer tcnico que expresse os pontos considerados adequados ao
anteriormente acordado e aqueles que merecem ser melhor trabalhados.
Entrevista
Entrevista consiste numa conversa orientada para um objetivo definido e no
deve ser improvisada. preciso determinar seus objetivos antecipadamente, visto que
os mesmos devem variar entre obter informaes do entrevistado, instruir e influenciar
ou motivar o entrevistado.
Avaliados
Avaliados so os colaboradores que tero seu desempenho observado pelo
avaliador, que estabelecer um juzo, uma avaliao do avaliado. Para o avaliado, o
resultado da avaliao, representa um mapa do que a organizao espera do seu
trabalho e especifica os conhecimentos, habilidades e atitudes que j foram adquiridos
e que podem ser aprimorados para melhorar seu desempenho.
 7

Ambiente
Em todo processo de avaliao, o ambiente de trabalho deve ser objeto de
estudo, tanto nos aspectos tangveis (fsicos), como intangveis (sociais), pois o
colaborador pode ter seu desempenho diretamente afetado por qualquer um desses
fatores. Assim, importante levar em considerao o meio no qual o colaborador est
inserido.
Feedback
Rabaglio (2008) define feedback como receber informaes e transmiti-las ao
sistema para continuidade do seu funcionamento, ou seja, o avaliador deve posicionar
o avaliado do resultado da sua avaliao de desempenho e estabelecer metas de
aperfeioamento, no esquecendo de reconhecer o valor de cada um.
 8

3. AVALIAO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETNCIA

Gesto por competncias um sistema que visa sinergia entre as

competncias da organizao, do cargo/funo e do colaborador. Uma das
caractersticas adequar s competncias que o cargo exige com o perfil do
colaborador. O primeiro passo definir quais as competncias que o colaborador
precisa ter para assumir determinado cargo e qual o perfil de cada funcionrio. O
segundo passo identificar quais carncias precisam ser supridas pelo colaborador e
se necessrio remanejar pessoas de acordo com o levantamento realizado. Aps,
elaborado um planejamento de treinamento focado no desenvolvimento e eliminao
e/ou diminuio das lacunas existentes entre o perfil ideal para o cargo e o que o
colaborador tem a oferecer.

A avaliao de desempenho com foco em competncias decorre no processo

de gesto por competncias que, por sua vez, tem como fundamento o planejamento
estratgico da organizao. A avaliao com foco em competncias est voltada para
o futuro do colaborador e da organizao.

A avaliao com foco em competncias prev, entre outras coisas, o uso de

uma ferramenta gerencial j disponvel no mercado, que trabalha com indicadores da
rea financeira, de clientes, processos internos e aprendizagem/crescimento.

Definir objetivos estratgicos a forma que a organizao tem para focar o

cumprimento da misso, estabelecendo aes e metas, bem como o meio de atingi-
las.

Neste processo, contar com colaboradores alinhados misso, valores e

objetivos da organizao de suma importncia. Neste contexto, imprescindvel
definir as competncias necessrias aos colaboradores e estabelecer indicadores,
alinhados com o planejamento estratgico, que permitam orientar o desenvolvimento
tanto do colaborador quanto da organizao de forma a atingir os objetivos
estratgicos.
As competncias tcnicas envolvem os conhecimentos e habilidades em reas
especficas [...]. As competncias comportamentais envolvem as atitudes e
comportamentos compatveis com as atividades a serem realizadas. (Pontes, 2008,
151).
 9

Para Scott B. Parry apud Rabaglio (2006) competncia a interligao entre

os conhecimentos, habilidades, atitudes de um colaborador com a execuo de suas
atividades, que influncia na avaliao de seu desempenho, que por sua vez pode
indicar o caminho para melhorar o desempenho por meio de treinamento e
desenvolvimento.
A Avaliao com Foco em Competncias permite, entre outras coisas,
comparar as competncias do colaborador com as competncias do cargo e, de posse
destes resultados, estabelecer um plano de aperfeioamento profissional capaz de
preparar o colaborador para este ou outros cargos.
 10

4. GESTO DE PESSOAS POR COMPETNCIA SISTEMA UNIMED

A implantao do modelo de Gesto de Pessoas por Competncias para o

Sistema Unimed foi segmentada em trs etapas, implantao, recrutamento e seleo
por competncias e, desenvolvimento e avaliao por competncias.
Alta Gesto responsvel pela orientao e definio de expectativas,
estabelecimento de parmetros bsicos e validao dos trabalhos e propostas
tcnicas. E o Grupo Contraparte de RH (Gesto de Pessoas da Unimed do Brasil)
responsvel pela gesto, planejamento e acompanhamento do projeto, absoro dos
aprendizados para implantao, gesto e operao do Modelo.
A implantao do modelo de avaliao por competncias promoveu a reviso
dos processos e estruturas internas de RH, considerando:

Classificao de reas e cargos no modelo;

Reviso ou estruturao das Carreiras;

Reviso de Cargos e Salrios;

Anlise e reviso do Organograma;

Reviso e reestruturao do processo de Recrutamento e Seleo;

Reviso das Descries de Cargos.

Durante o processo avaliativo, os diversos profissionais da organizao tero

diferentes papis a serem desempenhados.

O avaliador, alm de se reunir com o avaliado para o alinhamento de

expectativas e de realizar a avaliao em si, tem o papel de acompanhar o avaliado
ao longo do ciclo. Esse acompanhamento prximo importante para facilitar o registro
de fatos e evidncias que possam apoiar a avaliao seguinte, assim como reunio
de feedback e o desenvolvimento do PDI.

Os profissionais que exercem a gesto de outros gestores (gestores mediatos)

tero o papel de analisar e validar as avaliaes feitas por seus gestores. Esse papel
importante para minimizar a ocorrncia de avaliaes tendenciosas, alinhar o padro
de exigncia da rea, alm de possibilitar ao gestor mediato uma viso ampla do
contexto de toda a equipe.
 11

4.1. Pontos positivos com o processo

Reviso de cargos, salrios e identificao das necessidades de ajustes e

irregularidades (fora da tabela salarial);
Criao de carreiras e possibilidades de crescimento e desenvolvimento;
Mudana na percepo de desenvolvimento de carreira e remunerao por
desempenho, ao invs de por tempo de casa;
Levantamento dos certificados dos cursos de formao, base para plano
de Treinamento.

4.2. Objetivos e finalidades

Para os gestores:
Conhecer a performance e o desempenho de cada colaborador;
Acompanhar e orientar o desenvolvimento da equipe;
Obter dados para o planejamento de pessoas, processos, projetos e
carreiras;
Compreender o seu desempenho e obter direcionamento concreto para
aes de melhoria.

Para a organizao:
Reforar o direcionamento estratgico, valores e cultura da organizao;
Gerir o desempenho e embasar as decises organizacionais;
Identificar talentos e planejar as aes, movimentaes e treinamentos
das pessoas;
Melhorar qualidade de entrega e desempenho organizacional.

Para os colaboradores:
Trabalhar o autoconhecimento;
Alinhar a percepo de desempenho;
Revisar papis e responsabilidades;
Traar aes de melhoria;
Discutir dificuldades e perspectivas futuras.
 12

4.3. Ciclo da Avaliao de Desempenho

4.4. Critrios de Competncias

No mbito do modelo de gesto de pessoas proposto para o Sistema Unimed,

entende-se por competncia o conjunto de contribuies ou entregas do profissional
para a Organizao, resultante da mobilizao do repertrio individual de
qualificaes (como conhecimentos, habilidades e experincias) em determinado
contexto, considerando as diretrizes estratgicas e competncias da Empresa (Dutra,
2001).
Dutra (op. cit.) sugere que as competncias devem traduzir no apenas
mensagens que derivam da estratgia, valores e competncias da Organizao, mas
tambm entregas e contribuies relacionadas ao papel a ser desempenhado pelos
profissionais.
 13

A tabela a seguir apresenta as competncias estruturadas para o Sistema Unimed.

Competncia Definio
Inter cooperao Estabelecer e manter relacionamentos e parcerias e trabalhar
de forma integrada e cooperativa, com foco na manuteno de
clima organizacional favorvel.
Foco no cliente Estabelecer relacionamentos de proximidade, empatia e
confiana com os clientes para entender e atender s
demandas com qualidade e garantir sua satisfao. Inclui a
anlise e priorizao de atendimentos para assegurar o
cumprimento dos prazos acordados.
Foco em Apresentar comprometimento no alcance de objetivos e metas
resultados com eficincia e qualidade. Inclui o planejamento e
monitoramento de recursos e prazos.
Melhoria Identificar problemas e oportunidades e propor solues e
contnua encaminhamentos adequados e inovadores, utilizando novas
formas de pensar e agir.
Gesto do Aplicar e compartilhar conhecimentos e experincias que
conhecimento contribuam para a criao de ambiente propcio
aprendizagem contnua. Envolve a postura reflexiva sobre o
auto desenvolvimento e capacitao profissional permanente.
Comunicao Comunicar informaes relevantes de forma clara, objetiva e
compreensvel, utilizando de forma eficaz as ferramentas de
comunicao da organizao.
Inteligncia Lidar com as presses, obstculos e mudanas associadas ao
emocional trabalho, resistindo a possveis situaes de frustrao e
conflitos com otimismo e positividade.
Negociao Negociar com foco na obteno de resultados positivos para
todos os envolvidos e influenciar pessoas e decises.
Atuao Atuar a partir da compreenso do funcionamento das reas, da
sistmica Cooperativa, do Sistema Unimed e do mercado/setor da
organizao. Inclui a compreenso de seu papel no todo e
consequentes impactos.
 14

Atuao Definir e disseminar estratgias e planos de ao alinhados s

estratgica necessidades e objetivos organizacionais, com base em uma
viso ampla e de futuro. Inclui atuar com foco na evoluo e
sustentabilidade do Sistema Unimed.
Gesto de Orientar o desenvolvimento dos profissionais e formar
pessoas sucessores, atribuindo desafios e responsabilidades para os
colaboradores. Inclui cultivar um ambiente motivador, no qual
as pessoas desejam fazer o seu melhor em prol dos objetivos
da organizao.
Foco em Orientar continuamente suas aes com foco e preciso para
segurana oferecer condies seguras para todos os pacientes,
familiares, clientes e colaboradores e prevenir infeces,
acidentes e incidentes de qualquer natureza no ambiente de
trabalho.
Assumir Assumir a responsabilidade por suas aes, decises e
responsabilidade consequentes desdobramentos, manifestando opinies e
e tomada de contribuies. Inclui a tomada de decises assertivas e
deciso transparentes, baseada na anlise de riscos compartilhados.

Recomenda-se a utilizao de cinco a sete competncias no processo de

gesto de desempenho por competncias, pois este nmero no sobrecarrega o
processo. Em alguns casos, a organizao pode ter uma ou mais competncias j
bem desenvolvidas, ento, poder optar por no inclu-las na avaliao de seus
profissionais, j que no so o foco naquele momento.
Nesse sentido, a organizao pode priorizar outras competncias como foco
de avaliao, acompanhamento e desenvolvimento de seus profissionais.
 15

4.5. Escalas e Pontuaes

Para a avaliao de cada competncia, foi definida uma escala de avaliao de

4 pontos apresentada no quadro a seguir.

4.6. Feedback

O feedback fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores e da

empresa, mas, precisa ser conduzida com responsabilidade e critrios pr definidos.
preciso ter respeito e maturidade, foco e objetividade, olhar o
desenvolvimento profissional, durar no mximo uma hora, estar aberto para olhar a si
mesmo, perceber o outro e receber crticas. ajudar o outro a alcanar seus objetivos
e desenvolver suas competncias de maneira mais efetiva.
 16

4.7. Plano de Desenvolvimento Individual PDI

As aes de desenvolvimento mais eficazes so aquelas voltadas para a parte

prtica, em que voc aplica o que deve ser aprendido. O PDI permanece aberto ao
longo de todo o ano, colaboradores e gestores realizam acompanhamentos, em busca
do objetivo j definido.

4.8. Estilo de liderana

O modelo de Gesto de Pessoas para o Sistema Unimed visa padronizar as

prticas de gesto de pessoas no Sistema, de maneira integrada, com as melhores
prticas do mercado para suportar as decises de como selecionar, contratar,
desenvolver, avaliar, reconhecer, remunerar, reter e cuidar melhor das pessoas.
Um grupo formado por lideranas de mais de 20 Federaes e Singulares do
Sistema Unimed, de diferentes portes e regies, construiu este modelo em conjunto,
por meio de metodologia participativa, que contemplou Workshops de discusso e
reflexo num processo que durou cerca de nove meses.
 17

5. O FORMULRIO DE AVALIAO POR COMPETNCIAS E PDI

Na aplicao do formulrio o gestor pode identificar quais habilidades sua

equipe possui, e da mesma forma as qualidades que precisam ser desenvolvidas. O
formulrio serviu de referncia para a implantao de um plano de ao onde, junto
com cada colaborador, se criou as medidas necessrias para se atingir um melhor
resultado na prxima avaliao. Com o plano de ao traado, espera-se eu cada
colaborador possa atingir as habilidades que dele se esperam.
O papel o do gestor tambm muito importante nesse processo, pois parte do
desenvolvimento das habilidades passa pela gesto, onde aplicar treinamentos e ir
acompanhar se a parte do funcionrio tambm est sendo realizada, afim de que
sejam atingidos os objetivos traados da maneira mais completa possvel.
Em anexo esto as avaliaes realizada com a equipe de Relacionamento
Corporativo, o respectivo PDI de cada funcionrio e o relatrio apresentado para o
Sistema Unimed.
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6. CONCLUSO

Com a implantao de tcnicas de avaliao de desempenho por

competncias, a organizao adota um modelo estratgico de Gesto de Pessoas,
uma vez que os atuais contextos empresariais indicam a busca de uma nova relao
entre a organizao e seu corpo funcional, baseada na participao, envolvimento e
comprometimento de todos em prol das metas organizacionais.

Verifica-se um conceito que abrange conhecimentos, habilidades e

caractersticas, tanto individuais quanto organizacionais. Parte-se de uma viso
sistmica da administrao de recursos humanos para ver a ligao com o modelo de
Avaliao de Desempenho por Competncias. Nesse sentido, aparece como um
modelo de estratgia organizacional que pode ser adotada por profissionais de RH
como forma de tornar o seu papel efetivamente estratgico nas empresas. nesse
contexto que a Gesto por Competncias assume uma das principais caractersticas
das mudanas de atribuies da rea de Recursos Humanos.
O trabalho visou apresentar atravs da avaliao de desempenha em uma
empresa real, como isso funciona na prtica, uma ferramenta bastante usada pelas
empresas.
Por fim, se torna necessrio que este instrumento seja aplicado,
periodicamente, a fim de que se percebam as mudanas ocorridas, se analise
novamente o presente cenrio e se construa um novo plano de desenvolvimento
individual com foco nas pessoas e nos resultados.
 19

REFERNCIAS

Pesquisa e orientaes com RH da empresa UNIMED. Cear: Fortaleza, 2017.

Comunidade ADM - Avaliao Do Desempenho Por Competncias - 2008. Disponvel

em: <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/avaliacao-do-desempenho-
por-competencias/23428/>. Acesso em: 02 nov. 2017.