Asesoria Laboral Peruana

6/11/2017 ASESORIA LABORAL PERUANA
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ASESORIA LABORAL
PERUANA
Asesora en Derecho Laboral del Sector Pblico y Privado y de Regmenes Especiales Laborales.
lunes, 8 de febrero de 2010 Datos personales
Ricardo Salvatierra Valdivieso

INFORME
Abogado, Egresado de la Universidad Particular
HOSTILIDAD LABORAL San Martin de Porres, Especialista en Derecho
Laboral.
I. MARCO LEGAL Ver todo mi perfil
- Artculo 30, 35, 36 y 37 del Decreto Supremo N 003-97-TR

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Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley de
Productividad y Competitividad Laboral. Seguidores (16) 2010 (3)
- Ley N 27942 de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su julio (1)
Reglamento. febrero (2)
- Ley N 29430 - Ley que modifica la Ley N 27942, Ley de Prevencin y
INFORME
Sancin del Hostigamiento Sexual. HOSTILIDAD
- Ley N 9463 Disponiendo que la reduccin de remuneraciones aceptada LABORAL I.
por un servidor, no perjudicar los derechos adquiridos por servicios ya MARCO LEGAL
- Art...
prestados, debiendo computrsele las indemnizaciones por aos de
servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas hasta el TRABAJADOR
DISCAPACITA
momento de la reduccin.
DO
- Artculo 27 de la Ley Procesal del Trabajo.
- Artculo 24 de la Constitucin Poltica del Per de 1993. 2009 (3)
II. INTRODUCCION
Seguir
La Hostilidad Laboral, se puede entender como el acoso laboral o acoso
moral en el lugar de trabajo, conocido frecuentemente a travs del
trmino ingls mobbing (acosar, hostigar, acorralar en grupo), se
considera entonces a la accin de un hostigador u hostigadores,
conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado haca su
lugar de trabajo.
Entre las nefastas consecuencias que traera aparejado un ambiente

laboral hostil, a parte de ocasionar situaciones de conflicto y de
aumentar la insatisfaccin, podemos encontrar el ausentismo - que es el
hecho de no llegar al trabajo y la impuntualidad que es un tipo de
ausentismo pero por un perodo breve, por medio del cual los empleados
se repliegan fsicamente del activo involucramiento en la organizacin.
Es ms probable que los empleados insatisfechos falten al trabajo y
lleguen atrasados, que los que se sienten a gusto con su ecosistema
laboral.
El deterioro del ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegra

por el trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de
ausentismo, sino tambin en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en
consecuencia se vuelven menos productivos. En este sentido,
predominara en el trabajador la actitud de cumplir con la ley del mnimo
esfuerzo, en consecuencia si la persona realiza un buen trabajo, se
siente reconfortado y satisfecho por ello; adems, en el supuesto de que
la empresa recompensa la productividad, su mayor productividad se
refleja en el reconocimiento verbal, aumentos de sueldo y quedar a las
puertas de un ascenso laboral, incrementando con esto, el nivel de
satisfaccin en la posicin y ante sus pares.
Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable,
http://ricardosalvatierra.blogspot.pe/2010/02/informe-hostilidad-laboral-i.html 1/17
es la rotacin, entendindose sta como el retiro voluntario o
involuntario de una persona de la empresa, adems a mayor rotacin en
una empresa significa un incremento en los costos de reclutamiento,
seleccin y capacitacin, y menor productividad entre otras cosas.
III. ACOSO LABORAL
El acoso laboral, tambin conocido como acoso moral, hostigamiento

laboral o mobbing, es la accin de una persona o grupo de personas
que tienen como objetivo producir miedo o terror del afectado hacia su
lugar de trabajo. Esta vctima de acoso laboral recibe una violencia
psicolgica a travs de actos negativos en el trabajo por parte de sus
compaeros; estos actos pueden provenir de subalternos al jefe (vertical
ascendente) o del jefe a subalternos (vertical descendente); se llevan a
cabo de forma sistemtica y recurrente, durante un tiempo prolongado
(meses o aos).
Aquellas personas pretendern hostigar, intimidar o perturbar hasta que
el trabajador victimado renuncie a su puesto o pida su traslado hacia
otra rea.
III.1. Aplicacin del Acoso Laboral
El acoso laboral podra ser utilizado:

a. Por algunas Entidades o Empresas.- Podra ser utilizado como una
estrategia abusiva, para deshacerse de empleados molestos, conflictivos,
sindicalistas o contra aquellos trabajadores que por gozar de estabilidad
laboral creen que no se les puede reprochar; esta mala tctica provoca la
desesperacin, la alteracin psicolgica del trabajador con la finalidad de
forzarlo a renunciar, sin que constituya un costo econmico para la
empresa.
b. Por un Compaero de Trabajo a otro Compaero.- Es el acoso a otro
compaero, para deshacerse de l por envidia o por ser molesto.
c. Por un Empleado a un Jefe.- Para deshacerse de l por ser autoritario,
arbitraria o por ser exigente y sancionador.
d. Por un Jefe a un Empleado.- Por envidia, por ser una posible
competencia en un futuro no muy lejano.
III.2. mbito de Aplicacin del Acoso Laboral
Una organizacin de trabajo implica la reunin de un grupo de personas,

ms o menos grande, con un fin comn, lo que la convierte en una
organizacin social. En las organizaciones de trabajo suelen estar
contempladas las relaciones que buscan la realizacin productiva, sin
embargo por la rutina, cercana por compartir un nmero de horas de
trabajo, surgen relaciones amistosas, de compadrazgo, de noviazgo, as
como otras basadas en sentimientos como la envidia, el deseo de poder,
el ansia de figuracin, dominacin, intimidacin, etc., que en algunas
ocasiones, estas relaciones no suelen merecer atencin por la alta
direccin de la empresa, al no ser aspectos directamente relacionados
con la realizacin del trabajo.
Sin embargo, estas relaciones interpersonales conllevan a un

funcionamiento anormal en la organizacin social de la empresa, lo que
produce consecuencias trascendentes, es decir ms que simples
discusiones o problemas personales entre trabajadores; estos problemas
estn relacionados con la aparicin de ciertas disfunciones que
repercuten en el clima laboral, insatisfaccin en el trabajo,
desmotivacin, etc.; estas repercusiones tambin se reflejan en el
funcionamiento de la misma empresa producindose ausentismos,
abandono del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminucin de
la cantidad y la calidad del trabajo, poca concentracin por parte del
personal en sus labores habituales, incumplimiento de metas y objetivos
o fuera del plazo, etc. El conjunto de problemas originados a partir de las
relaciones que se establecen entre los trabajadores han sido
conceptualizados con la denominacin de mobbing, este concepto hace
referencia a situaciones de hostigamiento psicolgico que se da entre los
miembros de una organizacin de trabajo.
III.3. Consecuencias del Acoso Laboral
A. Para el Trabajador Afectado:
A.1. A Nivel Psquico.- Los sntomas pueden ser muy diversos, entre los
que se puede mencionar: ansiedad, miedo acentuado y continuo,
sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en
su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones, asimismo,
puede darse tambin otros trastornos emocionales como sentimientos de
fracaso, impotencia y frustracin, baja autoestima o apata. Los
trabajadores tambin pueden verse afectados al momento de
concentrarse para la realizacin de sus labores, este tipo de problema
puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir
la ansiedad desarrolle comportamientos sustitutivos tales como
drogodependencias y otros tipos de adicciones, la excesiva duracin o
magnitud de la situacin de mobbing puede dar lugar a patologas ms
graves o agravar problemas preexistentes. As, es posible encontrar
cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e
incluso, con suicidas.
A.2. A Nivel Fsicos.- Podemos encontrarnos con diversas
manifestaciones de patologa psicosomtica como pueden ser: dolores y
trastornos fsicos funcionales hasta trastornos orgnicos como
migraas, gastritis, etc.
A.3. A Nivel Social.- Es posible que estos individuos lleguen a ser muy
susceptibles e hipersensibles a la crtica, con actitudes de desconfianza y
con conductas de aislamiento, retraimiento o puede ser que muestren
agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptacin social, en
este aspecto son comunes los sentimientos de ira y rencor, y deseos de
venganza contra los agresores.
B. Para la Organizacin de Trabajo:
B.1. Sobre el Rendimiento.- Tener en una empresa trabajadores con este

tipo de problemas afecta el desarrollo del trabajo, pues al haber una
mala comunicacin laboral, la colaboracin entre trabajadores tiende a
distorsionarse lo cual interfiere en la ejecucin de las tareas; de esta
manera se produce una disminucin de la cantidad y calidad en el
desarrollo del trabajo efectuado por las personas afectadas, el
entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en
los circuitos de informacin y comunicacin; por otra parte se producir
un aumento del ausentismo, justificado o no, de la persona afectada.
B.2. Sobre el Clima Social.- Distintos conceptos como la unin, la
colaboracin, la cooperacin, la calidad de las relaciones interpersonales;
los cuales sealan el clima social en una organizacin de trabajo se
vern afectados ante la existencia de problemas de este tipo.
B.3. Sobre la Accidentabilidad.- Algunos estudios, relacionan la calidad
del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la
accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes
voluntarios, etc.
III.4. Caractersticas del Acoso Laboral
El acoso laboral podra considerarse como una forma caracterstica de

estrs laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre
exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeo
del trabajo o con su organizacin, sino que tiene su origen en las
relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre
los distintos individuos.
Una caracterstica de la situacin es la de ser un conflicto asimtrico

entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene ms recursos,
apoyos o una posicin superior a la del trabajador hostigado. En esta
dinmica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de
algn argumento de poder como pueden ser la fuerza fsica, la
antigedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel
jerrquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.
Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difcil reconocer por

que en esta problemtica se mezclan las verdaderas intenciones de los
agresores, quienes utilizando sus atribuciones o poder sobre el
trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas intenciones. Una de las
particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que
sus hostigadores tienen la intencin explcita de causarle dao, lo que
convierte a la situacin en estresante, por otra parte, en estas ocasiones
el individuo no sabe como afrontar estas situaciones para modificar su
entorno social, ni sabe como controlar las reacciones emocionales que le
produce dicho proceso, se vuelve condescendiente a fin de evitar
conflictos mayores o tiende a tener una reaccin violenta. El fracaso en
el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad
desencadena una patologa propia de estrs, que se va agravando
progresivamente.
IV. HOSTIGAMIENTO SEXUAL
La prevencin y sancin del Hostigamiento Sexual en relaciones de

autoridad o dependencia se sustentan en el respeto de la dignidad de la
persona humana que es el fin supremo de la sociedad y el Estado, el
derecho de toda persona a su integridad fsica, psquica y moral, el
derecho a ser tratada con respeto sin ser sometida a ningn tipo de
discriminacin, as como a ejercer sus actividades en un ambiente sano
seguro dentro de su entorno laboral.
IV.1. Elementos que constituyen un acto de Hostigamiento Sexual
Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar

presentes los siguientes elementos:
1. Una relacin de dependencia o autoridad, jerarqua o situacin
ventajosa, entendindose esta ltima como un poder de influencia de
una persona sobre otra, an cuando no exista una posicin de autoridad
atribuida y que puede darse entre personas de igual cargo, nivel o
jerarqua.
2. Un acto de carcter sexual, que puede ser fsico, verbal, escrito o de
similar naturaleza.
3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la vctima.
4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se
utiliza de forma explcita o implcita para su acceso al empleo, para
definir su permanencia en el mismo, ser beneficiada con ascensos o
salarios o cualquier otro acto relativo al empleo, creando un entorno
laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de
la misma.
En ningn caso la reiterancia es un elemento que determine la existencia
de un acto de hostigamiento sexual.
IV.2. Manifestacin del Hostigamiento Sexual
El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las conductas

siguientes:
1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores
sexuales.
2. Amenazas o actitudes de presin o intimidatorias para exigir una
conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad, o para reunirse o
salir con la persona agraviada.
3. Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual escritos o
verbales, insinuaciones o proposiciones sexuales y gestos obscenos.
4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas
fsicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos o no deseados por la
vctima.
5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas.
En cada entidad, en la cual se entable una relacin de autoridad o
dependencia, deben existir procedimientos que permitan determinar la
existencia del hostigamiento sexual y establecer la responsabilidad que
corresponda; tales procedimientos deben garantizar una investigacin
reservada, confidencial, imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido
proceso. Las sanciones para quien sea determinado como hostigador
sexual puede ser de amonestacin verbal o escrita, suspensin y hasta
despido, en funcin de la gravedad del acto; en caso el hostigador sea el
mismo empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular,
asociado, director o accionista de la empresa, el trabajador podr optar
por accionar por cese de hostilidad o dar por terminada su relacin
laboral accionando por el pago de la indemnizacin por despido,
correspondiente.
IV.3. Legislacin sobre Hostigamiento Sexual
A. Ley N 27942 de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su

Reglamento.- Esta Ley tiene como objeto prevenir y sancionar el
hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o
dependencia, cualquiera que sea la forma jurdica de esta relacin.
La Ley N 27942 regula el concepto de hostigador como toda persona,
varn o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual; as, tambin
se refiere al hostigado como toda persona varn o mujer que es vctima
de hostigamiento sexual.
La Ley define el hostigamiento sexual tpico o chantaje sexual como
aquella conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual no
deseada y/o rechazada, realizada por una o ms personas que se
aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra
situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas
conductas por considerar que afectan su dignidad as como sus derechos
fundamentales.
Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y

manifestaciones del hostigamiento sexual; la investigacin y sancin
dentro del rgimen laboral privado, rgimen laboral pblico, centros
educativos e instituciones militares y policiales.
El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso laboral muy frecuente en

nuestra realidad, con la dacin de est Ley se establece un adecuado
marco normativo para la prevencin, tratamiento y sancin.
B. Ley N 29430 - Ley que modifica la Ley N 27942, Ley de Prevencin

y Sancin del Hostigamiento Sexual.- La norma establece modificaciones
a la Ley de Prevencin y Sancin del hostigamiento sexual con la
finalidad de complementar y prevenir el referido acto hostigador, de
aquellas personas que se encuentren en una relacin laboral de
dependencia.
Entre los cambios ms resaltantes sobre la Ley N 27942 se encuentran

las siguientes:
a) El concepto de hostigamiento se encuentra disgregado en dos tipos:
El Hostigamiento Sexual Tpico o Chantaje Sexual.- Consiste en la
conducta fsica o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no
deseada o rechazada, realizada por una o ms personas que se
aprovechan de una posicin de autoridad o jerarqua o cualquier otra
situacin ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas
conductas por considerar que afectan su dignidad, as como sus derechos
fundamentales.
El Hostigamiento Sexual Ambiental.- Consiste en la conducta fsica o
verbal reiterada de carcter sexual o sexista de una o ms personas
hacia otras con prescindencia de jerarqua, estamento, grado, cargo,
funcin, nivel remunerativo o anlogo, creando un clima de intimidacin,
humillacin u hostilidad.
b) Se mencionan los elementos constitutivos del hostigamiento sexual,
los cuales son:
- El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condicin a
travs de la cual la vctima accede, mantiene o modifica su situacin
laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra ndole.
- El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen
decisiones que afectan a la vctima en cuanto a su situacin laboral,
educativa, policial, militar, contractual o de otra ndole de la vctima.
- La conducta del hostigador, sea explcita o implcita, que afecte el
trabajo de una persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo
creando un ambiente de intimidacin, hostil u ofensivo.
c) Se mencionan las manifestaciones del hostigamiento sexual, los
cuales pueden ser:
- Promesa implcita o expresa a la vctima de un trato preferente o
beneficioso respecto a su situacin actual o futura a cambio de favores
sexuales.
- Amenazas mediante las cuales se exija en forma implcita o explcita
una conducta no deseada por la vctima, que atente o agravie su
dignidad.
- Uso de trminos de naturaleza o connotacin sexual o sexistas (escritos
o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos
obscenos o exhibicin a travs de cualquier medio de imgenes de
contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u
ofensivos para la vctima.
- Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas fsicas
de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la
vctima.
- Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas sealadas en
este artculo.
d) Se establece las condiciones de respeto que debe de manifestarse
dentro del centro laboral, debiendo darse cumplimiento a las siguientes
obligaciones:
- Capacitar a los trabajadores sobre las normas y polticas contra el
hostigamiento sexual en la empresa.
- Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o
represalias ejercidas por el hostigador, as como las conductas fsicas o
comentarios de carcter sexual o sexista que generen un clima hostil o
de intimidacin en el ambiente donde se produzcan.
- Informar al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo los casos de
hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas
para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo incluye dentro del reglamento las
disposiciones que resulten pertinentes.
e) Se establece las sanciones en caso de hostigamiento sexual, siendo
las siguientes:
- Si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de
confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede
optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la
indemnizacin, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al
Artculo 35 del Decreto Supremo N 003-97-TR. En este supuesto no es
exigible la comunicacin al empleador por cese de hostilidad sealado en
el Artculo 30 de la misma norma.
- Si el hostigador es un trabajador del rgimen laboral privado, puede
ser sancionado, segn la gravedad de los hechos, con amonestacin,
suspensin o despido.
Asimismo, la referida norma dispone la incorporacin de la Primera-A

Disposicin Final y Complementario de la Ley N 27942 Ley de
Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual, por la cual se adiciona
el inciso i) al Artculo 25 del Decreto Supremo N 003-97-TR, sealando
que se configura como falta grave el hostigamiento sexual cometido por
los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el
trabajador, as como el cometido por un trabajador, cualquiera sea la
ubicacin de la vctima de hostigamiento en la estructura jerrquica del
centro de trabajo.
Finalmente, la Ley N 29430 modifica tambin, la Dcima Disposicin

Final y Complementaria de la Ley N 27942, disponiendo que en caso se
configure una falsa queja declarada por resolucin firme, la persona a la
que se le imputaban los hechos de la queja tiene expedito su derecho de
interponer las acciones judiciales pertinentes y el supuesto hostigado
esta obligado a pagar la indemnizacin fijado por el Juez.
V. LA HOSTILIDAD LABORAL TRATADA POR LA LEGISLACIN LABORAL

PERUANA
El Decreto Supremo N 003-97-TR Texto nico Ordenado del Decreto

Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su
Artculo 30 expresa que son actos de hostilidad equiparables al despido
los siguientes:
V.1. La Falta de Pago de la Remuneracin en la oportunidad

correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el Empleador
La proteccin del pago de la remuneracin del trabajador, tanto en su

oportunidad como en el monto acordado, es coherente con lo dispuesto
por el primer prrafo del artculo 24 de la Constitucin Poltica de 1993,
que reconoce el derecho de los trabajadores () a una remuneracin
equitativa y suficiente que procure para l y su familia el bienestar
material y espiritual. As mismo seala: () El pago de la remuneracin
y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre
cualquiera otra obligacin del empleador.
Es por ello que el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la

remuneracin del trabajador y no cumplir arbitrariamente la misma sin
expresin de causa que pueda motivarla, debido a que le ocasionara un
perjuicio inminente al trabajador, ya que en la gran mayora de los casos
ste slo cuenta con dicha contraprestacin como medio de subsistencia
para l y su familia.
Sin embargo, no toda falta de pago de la remuneracin debe ser

considerada como un acto de hostilidad debido a que pueden existir
razones de fuerza mayor o caso fortuito que lo justifiquen, y en tal caso
dicha situacin deber ser probada por el empleador.
V.2. La Reduccin Inmotivada de la Remuneracin o de la Categora
Sobre el particular, es oportuno hacer mencin que el Tribunal
Constitucional en el Expediente N 0009-2004-AA/TC, indic lo
siguiente:
"() Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones est

autorizada expresamente por la Ley N 9463, del 17 de diciembre de
1941, siempre que medie aceptacin del trabajador. Igual situacin es
contemplada, contrario sensu, por el Artculo 30, inciso b), del Texto
nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, aprobado por Decreto
Supremo N 003-97-TR, y el Artculo 49 de su Reglamento, aprobado
mediante Decreto Supremo N 001-96-TR, que consideran la reduccin
inmotivada de la remuneracin o de la categora como acto de hostilidad
equiparable al despido (...).".
Si bien es cierto que por el poder de direccin se reconoce al empleador

la facultad de modificar las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio
de las actividades econmicas y su adaptacin a los requerimientos del
mercado, este poder se encuentra limitado por el principio de
razonabilidad el cual es definido como aquel principio jurdico que se
opone a lo arbitrario, remite a una pauta de justicia () exigiendo que
cualquier norma o decisin () responda a un fin lcito (la decisin debe
obedecer a causas objetivas de justificacin basadas en criterios de
verdad y de justicia) y que los medios utilizados para conseguirlo sean
proporcionales (los medios empleados para alcanzar el fin perseguido
sean necesarios, adecuados y proporcionados)
Con respecto a la reduccin de categora, el trabajador al momento de

celebrar el contrato de trabajo tiene la certeza de prestar servicios
relacionados con su categora profesional y, como consecuencia de ello,
la prestacin de servicios le deber permitir desarrollar an ms sus
actitudes profesionales. Es por ello que alterar la categora en un modo
que signifique la reduccin de su categora profesional, estara calificada
con un acto de hostilidad equiparable a un despido arbitrario.
Finalmente, es un error comn entre los trabajadores asociar un cambio

de puesto de trabajo con una afectacin de la categora.
V.3. El Traslado del Trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste

habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio
Esta norma se complementa con lo establecido por el Reglamento de la

Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N
001-98-TR, segn el cual, se considera traslado aquel que importa un
cambio a un mbito geogrfico distinto y siempre que tenga el
deliberado propsito de ocasionarle perjuicio al trabajador.
De la lectura de estas normas se evidencia un punto que merece ser

resaltado: el deliberado propsito del empleador de ocasionar un
perjuicio al trabajador es un aspecto subjetivo que es muy difcil de
comprobar en la prctica. Ello debido a que el nimo del empleador
puede ser encubierto muchas veces por necesidades empresariales o
econmicas aparentes pues para el empleador es muy fcil maniobrar o
variar la informacin y documentacin de su empresa para demostrar
razones supuestamente objetivas que justifiquen el traslado del
trabajador.
V.4. La Inobservancia de Medidas de Higiene y Seguridad que pueda

afectar o poner en riesgo la vida y la salud del Trabajador
El sustento de esta obligacin del empleador de proteger la seguridad de

los trabajadores se origina, en que el empresario controla o est en
condiciones de controlar el lugar donde el trabajo se presta, as como las
instalaciones, motores, herramientas y mquinas que para la prestacin
del trabajo pone a disposicin del trabajador, y que, por consiguiente,
est en condiciones y tiene el deber de reducir al mnimo la insalubridad
(higiene) y peligrosidad (seguridad) del medio.
Ante ello el empleador se encontrara obligado a proveer en el centro de

de labores los requisitos de salubridad y seguridad establecidos para
cada tipo de actividad econmica, es decir, que el lugar de trabajo no se
encuentra en una situacin en donde los trabajadores estn expuestos a
peligro en su integridad y en su salud.
V.5. El acto de Violencia o el Faltamiento Grave de Palabra en Agravio
del Trabajador o de su Familia
Respecto al acto de violencia se entiende que todo acto de violencia

hiere mortalmente la relacin laboral, impidiendo su continuacin. La
agresin del empleador al trabajador, entraa, adems un abuso de
autoridad, reprobable desde todo punto de vista, pues la relacin de
trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta en
forma alguna, una sumisin personal y total al patrn.
En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar

una lesin seria a la dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por
su propio contenido o por las circunstancias en que se produce el
agravio, debiendo considerarse todos estos factores: naturaleza del
centro de trabajo, dinmica de las relaciones laborales, gnero de los
trabajadores, intensidad y riesgo de la actividad, entre otros.
V.6. Los Actos de Discriminacin por razn de sexo, raza, religin,

opinin o idioma
En defensa del derecho constitucional a la no discriminacin reconocido

en el Artculo 2 inciso 2) de nuestra Constitucin, se le otorga al
trabajador la posibilidad de alegar la nulidad en caso haya sido vctima
de un despido nulo, y en el caso de un despido indirecto de resolver el
contrato solicitando el pago de una indemnizacin o exigir el cese de la
hostilidad. En este caso, nuestra legislacin pretende otorgarle una
herramienta adicional al trabajador en defensa de sus derechos que no
implique la separacin de supuesto de trabajo.
V.7. Los Actos contra la Moral y todos aquellos que afecten la Dignidad
del
Trabajador
Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos actos

que puedan constituir actitudes deshonestas que afecten la dignidad del
trabajador, de acuerdo al inciso g) del artculo 30 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral sern considerados como actos
de hostilidad equiparables al despido arbitrario.
VI. REGULACIN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO

ORDENAMIENTO JURDICO
Conforme a lo sealado por el Artculo 35 del Decreto Supremo N 003-

97-TR El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las
causales indicadas en el Artculo 30 puede optar, de la manera
excluyente, por dos alternativas:
1. Interponer una accin judicial para que el empleador cese en la

comisin del acto hostil, imponindose a ste una multa que sea
proporcional a la gravedad de la falta.
2. Concluir la relacin laboral, para cuyo caso el trabajador deber
demandar el pago de la indemnizacin sealada en el artculo 38 de la
LPCL (indemnizacin por despido arbitrario), independientemente de la
multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle.
Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de

las dos posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese
de hostilidades. Segn el mencionado procedimiento, el trabajador
deber emplazar por escrito a su empleador formulndole la imputacin
del acto de hostilidad, otorgndole un plazo no menos de 6 das
naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Luego
de trascurrido dicho plazo, si el empleador no enmienda su conducta o
refutado las acusaciones, entonces el trabajador podr escoger de las
dos opciones planteadas anteriormente cul es la que mejor responde a
sus intereses.
Por otra parte, debemos sealar que el artculo 37 del mismo cuerpo
legal, seala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o
presumen, por lo que quien los acusa debe probarlos. En virtud de ello,
el trabajador que se d por despedido por la comisin de algn acto de
hostilidad por parte de su empleador deber probar la existencia de
dicha conducta por parte de aquel.
Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el
artculo 36 del Decreto Supremo N 003-97-TR, es de treinta 30 das,
plazo que comenzar a computarse desde el da siguiente de vencido el
plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende
su conducta. Si no lograse el trabajador accionar en dicho plazo, el
derecho a accionar judicialmente por este concepto habr caducado.
VII. CONCLUSIONES
Cuando el empleador incumple sus obligaciones, el Decreto Supremo N

003-97-TR, faculta al trabajador a extinguir la relacin de trabajo,
imputando al empleador la comisin de actos de hostilidad equiparables
al despido.
En estos caos la terminacin de la relacin laboral es causada por la

conducta del empleador, quien con su actuar prcticamente obliga al
trabajador a retirarse del trabajo, a esta figura se le denomina despido
indirecto.
El hostigamiento laboral esta constituido por conductas que estn fuera

de las experiencias laborales cotidianas y que no son parte de la
descripcin laboral de ningn trabajador, se considera acto hostil
cualquier forma de tratamiento irrespetuoso, es una forma de abuso y
falta de respeto que afecta la productividad.
Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del trabajador,

repercuten en su desempeo laboral y de alguna forma afectan su
estabilidad en el empleo; pues en la gran mayora de los casos stos
optan por el despido indirecto; aunque la ley les faculta tambin
emplazar a sus empleadores para el cese de los actos hostiles y si es que
stos no enmiendan su conducta en el plazo concedido (no menor de
seis das) recurrir al rgano jurisdiccional a efectos de demandar el Cese
de Hostilidad; pues es bien sabido que un trabajador que acciona
judicialmente contra su empleador es objeto de represalias por parte de
ste.
Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR Ley de Productividad y

Competitividad Laboral no califica el acto de hostilidad como grave, sin
embargo la equiparacin de sus efectos al despido no dejar lugar a duda
sobre la trascendencia que dicho acto debe alcanzar para justificar la
decisin del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El trabajador
tendr que realizar un atento discernimiento acerca de los actos del
empleador para atribuirles el carcter de una falta, capaz de justificar su
separacin de la empresa, pues su decisin extintiva de la relacin
laboral no es susceptible, una vez efectivizada de ulterior modificacin;
mxime, teniendo en cuenta que a l le corresponde la carga de la
prueba cuando emplaza judicialmente al empleador por acto de
hostilidad, conforme as lo prev el artculo 27 de la Ley Procesal de
Trabajo.
Publicado por Ricardo Salvatierra Valdivieso en 9:55
38 comentarios:
Annimo dijo...
Para seguir el paso de la nota que transcribo ms abajo el acosado
debe estar psicolgicamente bien. Lo comn es que la persona
soporte y su autoestima vaya disminuyendo hasta hacer un click y
declarrsele una depresin aguda u otra dolencia proviniennte de la
baja de defensas por stress. Enfermo, sin autoestima,
preguntndose porqu (la mayora son funcionarios destacados) el
individuo no est en condiciones de pensar siquiera en defenderse,
menos en contratar un porofesional para que le apoye en el caso.
Presentar denuncia? lleva tiempo el sentirse mejor y poder hacer
frente a salir de casa. Este paso no represneta equidad y favorece al
acosador. NO DEBE SER EXIGENCIA. SOLEDAD
Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera

de las dos posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno
de cese de hostilidades. Segn el mencionado procedimiento, el
trabajador deber emplazar por escrito a su empleador formulndole
la imputacin del acto de hostilidad, otorgndole un plazo no menos
de 6 das naturales para que efecte su descargo o enmiende su
conducta. Luego de trascurrido dicho plazo, si el empleador no
enmienda su conducta o refutado las acusaciones, entonces el
trabajador podr escoger de las dos opciones planteadas
anteriormente cul es la que mejor responde a sus intereses.
30 de mayo de 2013, 12:03
Annimo dijo...
estamos siendo aburridos por la gerencia una especie de bossing
con hostilidades de no darnos trabajo
asi como,amenazas si no te gusta vete qu podemos hacer
5 de septiembre de 2013, 8:32
Annimo dijo...
Estoy siendo hostigada por el abogado dela empresa donde trabajo
trata de amonestarme de cualquier manera pasando por encima de
mi supervisor y del cordinador de mi base llevandose de chismes que
hago
24 de octubre de 2013, 9:15
Annimo dijo...
yo soy hostigada por el controlador de recursos humanos no me deja
trabajar tranquila molesta asta porque voy olas servicios higinicos y
yo estando gestando no puedo trabajar tranquila
6 de noviembre de 2013, 13:59
Annimo dijo...
NECESITO AYUDA URGENTE SOY CONTRATADO Y EL DIRECTOR DE
LA I.E. DONDE TRABAJO DESDE HACE 8 MESES ME VIENE
HOSTIGANDO EN EL COLEGIO CON LLAMADAS DE ATENCIN
INJUSTIFICADAS QUE VAN CONTRA LAS NORMAS DE ACUERDO A MI
CARGO, Y TENGO MIEDO POR MI DESEMPEO LABORAL QUE NO
SEA FAVORABLE.
9 de diciembre de 2013, 14:45
el primows dijo...
Ricardo,
Gracias por la informacion que publicas, una consulta, sabras donde

puedo ubicar lo que estado Peruano considera Acoso Laboral, osea
las carecteristicas. En que marco legal, es decir articulo o ley para
poder ver si en efecto me estan acosando.
Gracias.
16 de enero de 2014, 7:24
Annimo dijo...
Profesora
Nunca supe hasta que punto puede llegar la persona para daar
alguien hasta que llegue a mi colegio, mi director quiere mi plaza
para colocar a su querida y no se inmuta para difamarme, llamarme
la atencin cuantas veces quiere, valerse hasta de mis colegas que
no tienen etica ni valores y que se prestan a su juego por un par de
centavos, en la ugel solo dicen que no hay nada que mientras no me
eleve un acta no hay nada, pero cuando lo haga que va suceder
conmigo . Es acaso que vivimos en un pas donde la persona que
tiene un cargo puede hacer lo que quiere y nadie va hacer nada?
26 de mayo de 2014, 19:11
Annimo dijo...
ANONIMO
EN LA EMPRESA DONDE TRABAJO, SI BIEN ES CIERTO Y ES UNA
EMPRESA FAMILIAR Y TRABAJO COMO VENDEDORA, Y CAJERA SE
ME HA VENIDO HOSTIGANDO Y MALTRATANDO PSICOLOGICAMENTE
DESDE TRATARME MUY DESPECTIVAMENTE POR QUE HE
ADQUIRIDO SOBRE PESO A RAIZ DE QUE SUFRO DE DEPRESIONES
SEVERAS QUE ESTAN DIAGNOSTICADAS EN EL SEGURO SOCIAL Y
ESTOY EN TRATAMIENTO POR MI ARTRITIS REUMATOIDE, UNA DE
LAS PERSONAS QUE MAS ME HOSTIGA ES FAMILIAR MIO Y FORMA
PARTE DEL DIRECTORIO DE LA EMPRESA, PERO MALTRATA A
MUCHAS PERSONAS DE LA EMPRESA NO SOLO A MI Y ME SIENTO
MUY MAL Y NO QUIERO DENUNCIARLA POR QUE ES HERMANA DE MI
MAMA, ADEMAS NECESITO TRABAJAR POR QUE DEBO AFRONTAR
MIS GASTOS FAMILIARES Y DE MI ENFERMEDAD QUE RECRUDECE
CADA VEZ POR EL ACOSO DE ESTA PERSONA, PREGUNTO, COMO
PUEDE HACERSE UNA INSPECCION A ESA PERSONA SIN QUE LA
PERJUDICADA PUEDA SER NUEVAMENTE YO.
20 de junio de 2014, 7:13
Annimo dijo...
Soy secretaria de una municipalidad, el alcalde se va a la reeleccion
y me ve como una enemiga politica no por chismes y enriedos de
compaeras de trabajo, donde se encuentra involucrada la
encargada de Recursos Humanos,porque es su gente de confianza
toma represalias y abusa de su autoridad hace descuentos ya sea
por tardanza o faltas en forma arbitrarias y con una desfachatada
desigualdad. muchos compaeros sean visto alguna vez en muchos
abusos pero nadie se atreve.
Yo si estoy decida a hacerlo pero nesesito asesorarme He hablado
con el alcalde varias veces pero su acctitud deja mucho que desear y
siento verguenza ajena por su modo de proceder. ya esta situacion
me esta afectando moral, psicologicamente y hasta afectando mi
salud. Que puedo hacer.
2 de julio de 2014, 9:33
Annimo dijo...
Hola,
Tengo una consulta, estoy embarazada y desde la semana pasada

que present un descanso mdico...me pidieron mis claves de
acceso a los bancos (parte de mi trabajo) las cuales las han
cambiado...es decir me estn quitando funciones sin decrmelo....me
han dicho que no me cambiaran el sueldo pero que reasignaran mis
funciones pero nada ms....esto es hostigamiento verdad? que
puedo hacer?
Annimo dijo...
hola,
una consulta yo estaba ya cansado de la situacin de mi jefe el hacia
como si no estuviera en la oficina y me tenia estresado pero busque
un pretexto para poder renunciar como el realizar un mster en el
extranjero, y me pueda firmar la renuncia pero al pasar el examen
medico me sale un alto indice de strees y una terapia que realizar,
como puedo hacer yo para que este tratamiento lo cubra esa
empresa la cual ya no laboro hace menos de un mes.
Jesus mauricio arteaga dijo...

Una consulta ; yo laboraba en la ciudad de trujillo donde es mi
residencia, pero la empresa arbitrariamente me ha rotado a otra
provincia donde tenemos sucursal; donde todos los dias tengo que
viajar 03 horas de ida y 03 horas de vuelta para poder cumplir con el
horario; con la salvedad que la empresa me reconoce en mi boleta
de pago el gasto por movilidad por destaque; la pregunta seria estas
horas que me lleva trasladarme se puede considerar como horas
extras o parte de la jornada de trabajo.
15 de febrero de 2016, 6:56
lorenzo dijo...
trabajo en una empresa minera que no reune las condiciones de
seguridad para poder laborar de manera segura y el gerente
administrativo es una persona que a un minimo reclamo reacciona
de manera ostil con palabras soesas que trata de intimidar al
trabajador lo peor de todo es que los ingenieros de seguridad de la
misma compaia minera permiten que se trabaje en estas
condiciones con maquinas que podrian daar al trabajador que
trabaja en piso con materiales peligrosos ante el reclamo su unica
respuesta es so no te gusta vete pero quedan personas que a futuro
podrian resusltar daadas
que puedo hacer al respecto?
como puedo denunciar a esta persona que trata mal al trabajador?
23 de marzo de 2016, 11:03
Rosario dijo...
Me han cerrado una de la cuentas de correo que utilizo desde
diciembre del 2012, sin avisarme por lo que no he tenido tiempo de
comunicar a las empresas, instituciones y otros.... asimismo me han
solicitado la entrega de las llaves de la oficina por lo que ya no tengo
acceso a la misma y solo puedo estar en la oficina asignada en el
primer piso y ya no a la del tercer piso... esto es hostigamiento
laboral???
11 de mayo de 2016, 17:00
ACCRZ dijo...
buenos das, mi consulta es la siguiente hace maso menos 2 meses
en mi trabajo asignaron una nueva jefa, y desde que ella tiene la
autoridad han empezado por los memos, pero lo mas extrao es que
en su mayora son para mi, por ejemplo en el mes de mayo hemos
faltado varios yo falte el lunes y automticamente me ponen memo,
pero a mis dems compaeros, que faltaron hace una semana no le
han puesto nada, quisiera saber si eso puede pasar como
hostigamiento.
gracias por la respuesta que me puedan brindar.
24 de mayo de 2016, 6:52
Vanalli dijo...
Buenas tardes, agradecer por su opinion. Via notarial se me notifica
haber faltado a mi Superior e incumplido una orden, por lo que me
suspenden 4 das, otorgandome 48 horas para mi descargo. He
presentado mi descargo dentro de las 48 horas. Al no haber recibido
respuesta si han aceptado o no mis alegatos, indicando mis testigos,
he dejado de ir por 3 das. Hasta cuando debo esperar me
respondan, para iniciar una accin en la Autoridad Regional de
Trabajo.
16 de junio de 2016, 12:51
Annimo dijo...
Fui maltratada verbalmente y acusada por el administrador de mi
centro de trabajo de haber supuesta mente dicho "Ya veremos", a
una disposicin impuesta, que cabe resaltar en ningn momento
expres, llamndome la atencin de manera prepotente (con voz
alta) y darme a conocer cual era mi lugar, prcticamente dicindome
que me ubicar, dndome a conocer quien era quien. la verdad me
sent atacada injustamente y maltratada. y ahora Que? lo paso por
alto. por que sus amenazas son las normas, pareciera que todas las
disposiciones que se dan son para amordazas a los trabajadores y
tener seres obedientes nada mas.
22 de julio de 2016, 4:39
Annimo dijo...
Creo que es en vano , "lo tomas o lo dejas" es la realidad en este
mundo globalizado, ademas esta normativa aqui en el per est ms
evocado al tema Sexual (acoso sexual), que al echo de que como yo
que trabaj enfermo muchas veces, trabaje 24,36 horas cubriendo
(por obligacin) al familiar o conocido de mis empleadores por que
este estaba borracho (con amenasa de despido) no una sino varias y
muchas veces, trabaje Enyesado dos meses por temor al despido,
pero lo peor es que siempre escucho de ellos que yo ejerso un
trabajo pesimo, nunca me dieron las gracias por nada, trabaje
feriados sin gose de haberes y encima despues de 6 aos recien me
pusieron en la planilla, y sigo siendo objeto de malos comentarios
departe de mis empleadores en cuanto a la calidad de mi trabajo, mi
horario es de 9 a 5pm , pero siempre me salgo llendo a las 7 de la
noche... disculpe si ninguna de estas cosas tiene valides legal sobre
mi malestar.
23 de agosto de 2016, 20:23
Annimo dijo...
Estoy siendo vctima de hostigamiento por parte de mi directora, ella
me ha enviado muchos meorandums, hasta de que no cerr la
puerta de mi aula, por 4 veces. He presentado mi queja al Ministerio
de Trabajo y ellos han determinado el hostigamiento laboral
primario, han indicado mi reposicin a mi aula, pero ella aun no me
ha repuesto. QUe hago?
Annimo dijo...
Estimados, mi empresa no hace las aportaciones de AFP hace mas
de 4 meses, y hasta el momento no me da mi horario de trabajo,
esto ocasiona que el cliente para la que mi empresa brinda una
servicio, me haga trabajar mas de 12 horas al da, cuando mi
contrato menciona 48 horas semanales, ademas de amenazas de
cartas, de no renovacin de contrato y dems... que puedo hacer, ya
que mi empresa queda en silencio y deja que el cliente (minera) me
hostigue y obligue a trabajar mas horas de lo estipulado en mi
contrato.
Annimo dijo...
Lo que debemos hacer es prepararnos para pedir a este gobierno el
retorno de los derechos laborales donde ya no se nos explote tanto
donde sea un derecho elegir a nuestros representantes de nuestra
empresa que si todo esta de acuerdo a ley se respete que no se
amedrente con la no renovacin de contratos si te opones a algn
abuso por parte de los directivos de una empresa sea jefe
coordinador o gerente; y lo ponghom en anonimo sino me botan
jajjajaj
Annimo dijo...
consejo de pata si tienes problemas lee la ley del trabajo y tus
derechos son 48 semanales y no debes pasar de eso nadie te puede
obligar a hacer sobre tiempo , ademas siempre debes hacer tu
chamba una hora de refrigerio , que mas cumple tu labor si te han
capacitado sino te capacitaron reclama que te capaciten toda gestin
por correo nada hablado , no te peueden amonestar por ningun
abuso osea que trabajaes mas de 48 horas si no es voluntario; las
horas extras no son sancionables
noemi dijo...
Soy mdico de un hospital pblico nombrada desde hace ms de 28
aos y estoy siendo acosado laboralmente por mi jefe inmediato, la
jefa de ciruga, el jefe de personal con pleno conocimiento del
Director del Hospital, donde debo recurrir y que tipo de denuncia
debo hacer previamente. Necesito mi tranquilidad laboral porque soy
cirujana y creo que me estoy afectado inclusive en este acto mdico.
21 de octubre de 2016, 16:41
Annimo dijo...
Soy trabajadora nombrada en una Direccin Regional de Trabajo de

Gobierno Regional y estoy siendo acosada laboralmente por mi Jefa
Directora Regional, un trato como que soy una DISCAPACITADA
EMOCIONAL, me ha cambiado de cargo de Directora de Derechos
Fundamentales a Tcnico administrativo, luego de un mes me
cambia a otro lugar como tcnico administrativo donde no existe tal
plaza, me encuentro muy consternada, ya que aun no reinicio mis
labores en un lugar y ya me estn cambiando a otro, siendo
afectada totalmente en el desempeo de labores que se me pudieran
encargar por razones que se me ha desencadenado una hipertension
arterial, por favor orienteme. Lugar donde se deben defender los
derechos laborales se denigra al trabajador. Dios les bendiga.
26 de octubre de 2016, 7:41
Danfer Flores dijo...

SOY TRABAJADOR NOMBRADO EN EL MINISTERIO DE SALUD
(HOSPITAL LAS MERCEDES DE PAITA - PIURA), HE RECIBIDO UN
MEMORANDUM DE PARTE DEL SECRETARIO DE PROCESOS
ADMINISTRATIVOS Y DISCIPLINARIOS DE DICHA ENTIDAD, DONDE
ME ACUSA SIN PRUEBA ALGUNA DE HABER COMETIDO O DE SER
PARTICIPE DE UN ACCIDENTE DE TRABAJO DOMDE UNA
TRABAJADORA GESTANTE DE LIMPIEZA SE PINCHO LA MANO CON
UNA AGUJA HIPODERMICA AL RETIRAR BOLSA DE DESECHOS DEL
AREA DONDE LABORABA.
EL HECHO ES QUE LA MENCIONADA TRABAJADORA SIN
EXPERIENCIA Y SIN MEDIDAS DE PROTECCION HABIA MANIPULADO
DESCHOS SIN PROTECCION ALGUNA.
Y OTRA COSA QUE YO JAMAS ELIMNE OBJETOS PUNZOCORTANTES
Y ADEMAS NUNCA ESTUVE DE TURNO EN EL AREA DONDE SE
RGISTRO EL HECHO, SINO CERCA DE ESA AREA...ES ESTO, UN
CASO DE DIFAMACION Y CALUMNIA Y A LA VEZ HOSTIGAMIENTO
LABORAL???
31 de octubre de 2016, 14:31
Annimo dijo...
Buenas tardes hace poco me present a una convocatoria por el
estado peruano o, y apesar de que gane el puesto deba presentar
papeles en 5 das tiles, lo malo es que tuve que renunciar con poco
tiempo en mi anterior trabajo ya que las convocatorias no son nada
segurass, y solo tuve libre 2 de los 5 das de plazo para hacer mis
papeles , en las convocatorias no dicen nada de solicitar gente
completamente desempleada....o si?? Aquellos que trabajamos y
deseamos y puesto mejor debemos correr como sea contra el tiempo
, en mi caso pude pasar por las pruebas y reunir los documentos
..pero falt recojer 1 certificado el cual podr hacer maana
mircoles . Saldra con la fecha del 31 lmite de la convocatoria. Pero
an as a recursos humanos no le importo y no aceptaron ninguno
de los papeles que ya haba llevado. Renuncie a mi otro trabajo y
ahora por esto debo quedarme desempleada a pesar de haber
ganado justamnete una convocatoria como es posible ?? Gracias
Annimo dijo...
Mi compaero de trabajo le llamaron amenazndolo de que se aleje
de una gordita y le cont a todos su miedo y de que yo era la
culpable y estaba protegiendo a su agresor. Todos me inculpan y no
me dejan trabajar. Tengo una fuerte depresin a consecuencia.
11 de diciembre de 2016, 4:41
Annimo dijo...
Buenos dia trabajaba en la empresa jv resguardo hasta ahora me
desempeaba como agente de seguridad pero me comunicaron para
trabajar destacado en provincia tenia que renuncias a la empresa
para perteneser a la misma empresa pero en la selva como
seguridad por eso me han echo renunciar solo quisiera saber mi
liquidacion cuanto me corresponderia por 5 aos y 4 meses y mi scts
porfavor
17 de enero de 2017, 5:56
Roxana dijo...
Buenas tardes mi nombre es Roxana y actuaente tengo un problema
con la empresa donde trabajaba puesto qe renuncie por maltrato
laboral y hostigamiento ... quiera denunciarlos no se donde ni como
hacerlo, agradeceria mucho que me ayudara con este tema.
Alexandra Fayad dijo...

Y que hacemos los CAS, como podemos hacer con la hostilizacin
laboral? que nos ampara?
Annimo dijo...
trabajo en un centro medico mi jefe el director me acuso en una
runion de trabajo delante de mis compaeros haber ido yo a la
sede central y quejarme de su persona y decir cosas que jamas hice
por lo que yo me siento humillada y maltratada psicologicamente
mas aun cuando el dice que los jefes le han dicho que tome
medidas?
Yuliana Castro dijo...
Hola, mi madre es trabajadora de un puesto de salud, lleva un ao
recibiendo hostigamiento, por parte de sus compaeros y jefe, la
tratan orrible, la acusan de todo, si se sienta porque se sienta, si
llega temprano porque llega, hoy mi mam fue hospitalizada,
principios de derrame debido al estrs de los problemas laborales, ya
no se donde acudir, hemos hecho varias denuncias, pero hasta hora
no se ha hecho nada. Espero me ayuden.
21 de abril de 2017, 15:49
Annimo dijo...
Anonimo
23 de junio de 2017, 9:48
Mavi Laurente dijo...

Dr. Salvatierra mi nombre es Ider CALDERON CHAVEZ, estoy
indignado con la actuacin oscura y nefasta de estos Magistrados de
la Sala Permanente Laboral de Huaraz : Marcial QUINTO GOMERO,
Nilton MORENO MERINO, Pedro PAIRAZAMAN TORRES. Tengo una
veterinaria con mi esposa en Huaraz, durante mis aos en esta
ciudad, espordicamente vena un amigo de mi esposa, que hacia
cachuelos intermitentes por maximo 3 horas en un dia y
normalmente 3 veces o 4 por semana, cuando descubrimos sus
maas y latrocinios entre otros abusos de confianza, se le dijo que
ya no venga por ningun motivo, a los pocos dias me denunci ante
la SUNAFIL, lo que no concili posteriormente hice mi denuncia
extemporanea por hurto, proceso en el cual entr en muchisimas
contradicciones en cuanto a las preguntas de la fiscal sobre su
permanencia y desempeo en mi local, archivandose el caso por no
encontrarse pruebas. Finalmente pasamos a Juez Laboral en donde
por falta de pruebas en cuanto a su desempeo laboral, no cuenta
con boletas, horario de entrada, contrato de trabajo, entre otras
establecidas por normas porque simplemente era un cachuelero,
donde se le prest el apoyo moral y econmico por su condicion de
joven y estudiante. solamente present un foto donde esta vestido
con una chaqueta de veterinario y una constancia que se le expidio
por la premura de ser presentada para el comedor de su
Universidad, la misma que yo no firm. Este sujeto nunca presento
pruebas de nada, mas bien su mala fe era por dems excesiva
indicando que fue hostilizado, dando fechas de trabajo incoherentes
que no coinciden en nada. Finalmente apela y con los jueces
indicados arriba me gana el proceso por dos detalles que ya le
anticipe. No estoy conforme con esta sentencia por demas arbitraria,
quisiera saber que mas puedo hacer, porque queria llegar a la
CASACION, pero el monto no llega para tal efecto. Debe haber
alguna salida me dicen el AMPARO pero ya esta dada la sentencia .
Ahora que puedo hacer para hacer observar a esos jueces con su
actuacin, y ademas saber como debo hacer para que este caso sea
investigado en otra instancia conforme ud. lo establece en su
publicacion. Muchas gracias. Ahora a este sinverguenza debo pagarle
CTS, vacaciones, aguinaldo entre otros por la estupidez de jueces
que no leen ni escudrian las carpetas.
12 de agosto de 2017, 12:24
Mavi Laurente dijo...

Dr. Salvatierra mi nombre es Ider CALDERON CHAVEZ, estoy
indignado con la actuacin oscura y nefasta de estos Magistrados de
la Sala Permanente Laboral de Huaraz : Marcial QUINTO GOMERO,
Nilton MORENO MERINO, Pedro PAIRAZAMAN TORRES. Tengo una
veterinaria con mi esposa en Huaraz, durante mis aos en esta
ciudad, espordicamente vena un amigo de mi esposa, que hacia
cachuelos intermitentes por maximo 3 horas en un dia y
normalmente 3 veces o 4 por semana, cuando descubrimos sus
maas y latrocinios entre otros abusos de confianza, se le dijo que
ya no venga por ningun motivo, a los pocos dias me denunci ante
la SUNAFIL, lo que no concili posteriormente hice mi denuncia
extemporanea por hurto, proceso en el cual entr en muchisimas
contradicciones en cuanto a las preguntas de la fiscal sobre su
permanencia y desempeo en mi local, archivandose el caso por no
encontrarse pruebas. Finalmente pasamos a Juez Laboral en donde
por falta de pruebas en cuanto a su desempeo laboral, no cuenta
con boletas, horario de entrada, contrato de trabajo, entre otras
establecidas por normas porque simplemente era un cachuelero,
donde se le prest el apoyo moral y econmico por su condicion de
joven y estudiante. solamente present un foto donde esta vestido
con una chaqueta de veterinario y una constancia que se le expidio
por la premura de ser presentada para el comedor de su
Universidad, la misma que yo no firm. Este sujeto nunca presento
pruebas de nada, mas bien su mala fe era por dems excesiva
indicando que fue hostilizado, dando fechas de trabajo incoherentes
que no coinciden en nada. Finalmente apela y con los jueces
indicados arriba me gana el proceso por dos detalles que ya le
anticipe. No estoy conforme con esta sentencia por demas arbitraria,
quisiera saber que mas puedo hacer, porque queria llegar a la
CASACION, pero el monto no llega para tal efecto. Debe haber
alguna salida me dicen el AMPARO pero ya esta dada la sentencia .
Ahora que puedo hacer para hacer observar a esos jueces con su
actuacin, y ademas saber como debo hacer para que este caso sea
investigado en otra instancia conforme ud. lo establece en su
publicacion. Muchas gracias. Ahora a este sinverguenza debo pagarle
CTS, vacaciones, aguinaldo entre otros por la estupidez de jueces
que no leen ni escudrian las carpetas.
12 de agosto de 2017, 12:25
Eduardo Mendoza dijo...

Buen da,
Trabajo en una empresa desde el noviembre del 2012 a la fecha, en
el transcurso he tenido incrementos salariales hasta llegar a los
S/4500 actualmente, nunca firme un contrato y despus de casi 5
aos me han dado 17 das de vacaciones fsicas y la de los 2 primero
aos me las pagaron, lo cual a medita una indemnizacin. La
empresa nunca me ha depositado AFP ni CTS con el argumento de
que cuando salga de la empresa me pagaran todo. He venido
desempeando el cargo de helpdesk IT en soporte del sistema de
inventarios y ventas adquirido y he venido realizando estas
funciones sin ningn problema. Actualmente han despedido o dado
por terminado a personal que estaba por contrato y las funciones
que ellos desarrollaban drmelas a mi en la que tendra una carga
laboral y un stress es por eso alterar la categora en un modo que
signifique la reduccin de mi categora profesional, estara calificado
como un acto de hostilidad equiparable a un despido arbitrario.
La empresa me tiene solo en planilla pagndome ESSALUD por el
sueldo mnimo como si fuera una mype, pero sin embargo me
depositan el total de mis haberes en mi cuenta sueldo de la razn
social principal de la empresa legalmente constituida y en la cual
solo hay unos afortunados con toda la planilla completa y
pagndoles adems del neto liquido el bruto sin afectar su
remuneracin lo que me parece inaceptable y me causa un stres y
dao moral.
Que podra hacer en mi situacin.
Muchas gracias.
edumen74@hotmail.com
17 de agosto de 2017, 13:43
Erick Ibarra :D dijo...

Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Annimo dijo...
La pregunta es : he tenido dos procesos con mi empresa , primero
los demande por rebaja de categoria, les gane , al poco tiempo me
despiden tambien sin motivo , tambien les gane , regrese a mi
trabajo mediante un acuerdo conciliatorio, retorne a mi puesto de
trabajo (puesto ficticio, claro esta ) donde estoy sentado, sin hacer
casi nada todo el dia, pasa el tiempo y mi empresa est empezando
nuevamente a hostilizarme, haciendome sentir mal, frente a mis
demas compaeros de trabajo , la pregunta es , ya que fue un
acuerdo conciliatorio , se puede reiniciar el proceso, o con esa acta
firmada las dos partes , se sanj todo el proceso.?? debo iniciar un
nuevo proceso ??? que es lo correcto , por favor vuestro apoyo.
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lunes, 8 de febrero de 2010 Datos personales

Ricardo Salvatierra Valdivieso

- Artculo 30, 35, 36 y 37 del Decreto Supremo N 003-97-TR

Entre las nefastas consecuencias que traera aparejado un ambiente

El deterioro del ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegra

Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable,

III. ACOSO LABORAL

El acoso laboral, tambin conocido como acoso moral, hostigamiento

III.1. Aplicacin del Acoso Laboral

El acoso laboral podra ser utilizado:

III.2. mbito de Aplicacin del Acoso Laboral

Una organizacin de trabajo implica la reunin de un grupo de personas,

Sin embargo, estas relaciones interpersonales conllevan a un

III.3. Consecuencias del Acoso Laboral

A. Para el Trabajador Afectado:

B. Para la Organizacin de Trabajo:

B.1. Sobre el Rendimiento.- Tener en una empresa trabajadores con este

III.4. Caractersticas del Acoso Laboral

El acoso laboral podra considerarse como una forma caracterstica de

Una caracterstica de la situacin es la de ser un conflicto asimtrico

Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difcil reconocer por

IV. HOSTIGAMIENTO SEXUAL

La prevencin y sancin del Hostigamiento Sexual en relaciones de

IV.1. Elementos que constituyen un acto de Hostigamiento Sexual

Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar

IV.2. Manifestacin del Hostigamiento Sexual

El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las conductas

IV.3. Legislacin sobre Hostigamiento Sexual

A. Ley N 27942 de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su

Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y

El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso laboral muy frecuente en

B. Ley N 29430 - Ley que modifica la Ley N 27942, Ley de Prevencin

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