Alumno:

Miguel ngel Benenaula

Docente:
Ing. Cristian Daz

Ao:
2017
LA VALORACIN DE CARGOS

INTRODUCCIN

Documento en el cual se ver el grado de importancia de los cargos de colaboradores dentro de un

ente econmico, las reglas a las cuales estn sujetos y que tienen que cumplirlas, su valoracin,
quienes sern las personas adecuadas para ese compromiso mediante una evaluacin adecuada, etc.

Con la finalidad de cumplir objetivos especficos como un buen ambiente de trabajo que est de
acuerdo a las necesitadas particulares.

DESARROLLO

CARGO

Funcin de la cual una persona tiene la responsabilidad en una organizacin, un organismo o una
empresa

Segn Chiavenato cargo es la descripcin de todas las actividades desempeadas por una persona (el
ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posicin formal en el organigrama
de la empresa. Es una unidad de la organizacin y consta de deberes y responsabilidades que lo
separan y distinguen de los dems cargos.

ANLISIS DE CARGO

El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos esenciales, es decir, con los requisitos que
el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de
manera adecuada
Segn Morales A. anlisis de cargo estudiar la complejidad del puesto parte por parte y conocer las
caractersticas que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

DIFERENCIAR LOS COMPONENTES DEL ANLISIS DE CARGOS

-Descripcin del Puesto:

La descripcin de un puesto de trabajo delimita funciones, permite una divisin del trabajo acertada y
asigna responsabilidades dentro de la organizacin.

Especificaciones del Puesto:

Es una descripcin escrita de los deberes, condiciones del trabajo, nivel de educacin, capacidad,
personalidad y otros aspectos de importancia de un puesto especfico.

Elementos del diseo de un cargo de trabajo

Un colaborador para poder ejercer su funcin de manera adecuada tiene que sabes por lo menos los
siguientes trminos:
Ocupacin: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan
una gran similitud entre s. Este trmino est relacionado con la calificacin profesional de los
individuos, que le capacita para el desempeo de determinados puestos de trabajo.

Elemento: Es la unidad mnima indivisible del trabajo.

Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.

Funcin: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un rea definida de trabajo.
Suelen mantener entre s una relacin de proximidad fsica o tcnica.

Obligacin: se le denomina as a los diversos compromisos que puede desarrollar una persona en una
organizacin.

OBJETIVOS DEL ANLISIS DE CARGOS

Base para reclutamiento de personal.

Base para la seleccin de personal.
Base para la capacitacin.
Base para la administracin de salarios.
Facilita la evaluacin de desempeo y verifica el mrito funcional.
Sirve de gua del supervisor y del empleado para el desempeo de sus funciones
proporcionar informacin a la Gerencia sobre cmo lleva a cabo la organizacin sus funciones.

REAS DE REQUISITOS

El Anlisis de Puesto se refiere a cuatro reas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o
nivel de puesto:
-Requisitos Intelectuales.
-Requisitos Fsicos.
-Responsabilidades Implcitas.
-Condiciones de Trabajo.

Requisitos Intelectuales
Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a las
capacidades intelectuales que el empleado debe poseer para desempear el cargo de manera
adecuada. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de especificacin:
-Instruccin Bsica.
-Experiencia Necesaria.
-Adaptacin al Cargo.
-Iniciativa Necesaria.
Requisitos Fsicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y esfuerzos fsicos y
mentales requeridos, y la fatiga provocada. As como la constitucin fsica que necesita el empleado
para desempear el cargo adecuadamente. Entre los requisitos fsicos se encuentran los siguientes
factores de especificaciones:
-Esfuerzo Fsico Necesario.
-Capacidad Visual.
-Destreza o Habilidad.

Responsabilidades Implcitas
Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo por la supervisin directa o indirecta
del trabajo de sus subordinados, el material, las herramientas o equipos que utiliza, el patrimonio de
la empresa, el dinero, los ttulos valores o documentos, la prdidas o ganancias de la empresa, los
contactos internos o externos, y la informacin confidencial.
-Supervisin de Personal
-Material, herramientas o equipos.

Condiciones de Trabajo
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores,
que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo. Lo cual exige que el ocupante del cargo
se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.
-Ambiente de Trabajo
-Riesgos

FASES DEL PROCESO MS DESTACADOS

-Reclutamiento: El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propsito
de atraer a cierto nmero de personas candidatas para un puesto especfico dentro de una
organizacin.
-Seleccin de Personal: Accin, actividad, que desplegar el departamento de recursos humanos y
que consiste en elegir, siguiendo determinados parmetros y condiciones, a las personas ms idneas
para ocupar un cargo o un puesto vacante en una empresa..
-Formacin: Proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar
sus conocimientos, destrezas y habilidades para aumentar la eficiencia en la ejecucin de la tarea, y
as contribuir a su propio bienestar y al de la institucin.

PARTES DEL FORMULARIO PARA UN ANLISIS DE CARGOS

Identificacin del puesto.

Descripcin de funciones.
Especificacin del puesto.
VALORACIN DE CARGOS:

Procedimiento que trata de precisar y de comparar el desempeo que exige cada tarea dentro de una
empresa, y establecer, en consonancia, el salario justo que corresponde a cada tarea.

Segn Fernndez R. valoracin de puestos de trabajo: es la tcnica que permite establecer datos
comparativos entre los distintos puestos de trabajo, independientemente de las personas que lo
ocupan

QUIENES COOPERAN EN EL PROCESO DE VALORACIN DE CARGOS?

Los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales.

OBJETIVO DE LA EVALUACIN DE CARGOS:

-Desarrollar los parmetros que conduzcan a hacerlo bien.
-Determinar la importancia del cargo.
-Disear la estructura de salarios.

QUIENES LO REALIZAN?

Lo efecta personal can capacitacin especial, que recibe el nombre de analista de puestos o
especialista en compensaciones. Cuando se emplea para el efecto un grupo de gerentes o de
especialistas, el grupo puede recibir el nombre de Comit de Evaluacin de Cargos.

PASOS PREVIOS DEL PROCESO DE VALORACIN DE CARGOS:

-Nombramiento y capacitacin del comit de evaluacin de cargos y estructura de salarios.

-Entrevistas.
-Revisin y anlisis de documentos.
-Identificacin de problemas.
-Seleccin de cargos.
-Promocin del programa.

ELEMENTOS DEL PLAN DE EVALUACIN DE CARGOS:

-Ttulo: al leerlo cualquier persona sabr de lo que se trata.
-Objetivos: debe indicarse que es lo que se pretende hacer.
-Esbozo del plan: manifiesta la justificacin del plan.
-Resultados Esperados: se explican las bondades del plan, con qu va a contribuir en el desarrollo
de la organizacin.
-Recursos Requeridos: Insumos necesarios para conseguir los objetivos. Ejemplo: mano de obra,
costos, materiales y tecnologa.
-Cronograma: Programar las actividades de acuerdo con el tiempo disponible, determinando la
duracin de cada una de ellas y duracin del plan.
-Responsables. Registrando las personas responsables de la aprobacin, autorizacin y ejecucin del
plan.

RESPONSABILIDADES DE LA ADMINISTRACIN O DE LA DIRECCIN:

El primordial compromiso de la direccin consiste en que debe participar activamente en el programa

y comprometerse con l. Si falta la participacin y el compromiso, el plan estar condenado a
fracasar.

Aceptacin del Programa:

Es fundamental que el programa tambin sea aceptado por las personas afectadas por el mismo, pues
tendr que entregar la informacin primaria para el xito del programa. Es importante dar
participacin activa al personal en el proceso de anlisis de cargo para que el programa sea acogido.
Si esto se hace bien, contribuir a que las personas se sientan ms seguras, pues se lograr
convencerlas de que todo el estudio se enfoca hacia los cargos y no hacia las personas que los
ocupan.

QUE SON FACTORES COMPENSABLES?

Un factor compensable es el elemento ms importante que se debe representar como parte del
empleo. La gama de factores que pueden ser usados para el pago y el pago de las tasas variables, con
algunos servicios nicos para la tarea de evaluar los salarios por hora, otros a los sueldos de ajuste y
otros para el trabajo que es compensado en una base de tarea por tarea.
Mtodos del proceso de Valoracin de Cargos: Son todos los mtodos de evaluacin de cargos son
eminentemente comparativos: comparan los cargos entre s o comparan los cargos con algunos
criterios o factores compensables tomados como base de referencia.
Pueden dividirse en dos grandes grupos:

-Mtodos No Cuantitativos: Escalonamiento de Cargos y Categoras Predeterminadas.

-Mtodos Cuantitativos: Comparacin de Factores y Evaluacin por puntos.

ANEXOS

FORMATO DE PERFIL DE CARGO

FECHA: SEDE:

1. IDENTIFICACIN DEL CARGO

DENOMINACIN: CDIGO:
ASIGNACIN
NIVEL: SALARIAL:

DEPENDENCIA:

2. OBJETO GENERAL DEL CARGO

3. REQUISITOS MNIMOS

3.1 FORMACIN ACADMICA

3.2 EXPERIENCIA LABORAL

4. DESCRIPCIN DE LAS FUNCIONES

FUNCIONES PERIODICID TIPO

 AD

Convenciones TIPO DE Anlisis Control

Ejecucin (e) Direccin (d)
FUNCIN (a) (c)
Diaria Trimestral
Ocasional (o) Mensual (m)
PERIODICIDAD (d) (t)

NIVEL
5. COMPETENCIAS
ALTO MEDIO BAJO
5.1 GENERALES
1 Adaptacin
2 Ambicin profesional
3 Anlisis
4 Aprendizaje
5 Asertividad
6 Autocontrol
7 Autonoma
8 Creatividad
9 Delegacin
10 Dinamismo
11 Flexibilidad
12 Independencia
13 Iniciativa
14 Integridad
15 Juicio
16 Liderazgo
Negociacin y
17 conciliacin
18 Orientacin al servicio
19 Persuasin
20 Planificacin y Organizacin
21 Resolucin de problemas
22 Sensibilidad interpersonal
23 Sociabilidad
24 Toma de decisiones
25 Trabajo bajo presin
26 Trabajo en equipo
5.2 TCNICAS
1 Atencin al detalle
2 Atencin al pblico
3 Auto organizacin
4 Comunicacin no verbal
5 Comunicacin oral y escrita
6 Disciplina
7 Razonamiento numrico
8 Sentido de Urgencia

NIVEL
6. RESPONSABILIDADES
ALTO MEDIO BAJO
a. Bienes y valores (cules?)

b. Informacin (cul?)

c. Relaciones interpersonales (cul?)

d. Direccin y coordinacin (de qu nivel

jerrquico?)

7. REQUERIMIENTOS FSICOS PORCENTAJE DE LA JORNADA LABORAL

Y MENTALES 0 - 25% 26 - 50% 51 - 75% 76 - 100%
7.1 CARGA FSICA
a. Posicin Sedente
b. Posicin Bpeda
c. Posturas mantenidas
d. Alternar posiciones
e. Motricidad Gruesa
f. Motricidad Fina
g. Destreza Manual
h. Levantamiento y Manejo de Cargas
i. Velocidad de Reaccin
7.2 CARGA MENTAL
a. Recibir informacin oral/escrita
b. Producir informacin oral/escrita
c. Anlisis de informacin
d. Emitir respuestas rpidas
e. Atencin
f. Concentracin
g. Repetitividad
h. Monotona
i. Tareas de precisin vasomotora
j. Habilidad para solucionar problemas
k. Interpretacin de signos y smbolos
l. Percepcin causa - efecto
m. Valoracin de la realidad
7.3 SENSOPERCEPCIN
a. Percepcin Visual
b. Percepcin auditiva
c. Percepcin gustativa
d. Percepcin olfatoria
e. Percepcin tctil
f. Percepcin / discriminacin de detalles
g. Integracin sensorial requerida
h. Diferenciacin figura fondo
i. Relaciones espaciales
j. Kinestesia
k. Propiocepcin
l. Esterognosia
m. Constancia de la forma
n. Percepcin del color
o. Planificacin motora

Elaborado Revisado
por: por:

Revisado Div. Nal. Salud

Aprobado por: Ocupacional por:

8. EXMENES OCUPACIONALES DE INGRESO

TIPO REQUERIDO NO REQUERIDO
a. Examen Mdico
b. Biometra
c. Audiometra
d. Espirmetro
e. Cuadro Hemtico
f. Glicemia
g. Frotis de Sangre Perifrico
h. Rx de columna
CONCLUSIN

En conclusin se puede decir que.- El Personal es uno de los capitales ms valiosos que posee una
entidad econmica, por los mismo es muy importante la valoracin de sus cargos, puestos que
residen, conocimiento de las tareas que se ha de ejecutar, la ptima utilizacin de estos mtodos
antes vistos nos brindara un mayor vigor en su mbito de responsabilidad personal, convirtiendo su
potencialidad en capacidad, hoy en da la verdadera fortaleza de una organizacin es su gente de ah
la insistencia de impulsarles a todos y cada uno de ellos, teniendo como consecuencia el logro de
cumplir con todos los objetivos de la compaa de una manera eficaz y eficiente.