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Universidad Abierta Para Adultos

(UAPA)

ASIGNATURA:
Gestin Humana II

Actividad:
Actividad VII

PARTICIPANTE:
Yorkenia M. Ramos Jimnez 14-5035
Estimados participantes, este espacio est habilitado para el
desarrollo de la unidad.
1- Investigacin en diferentes fuentes bibliogrficas,
desarrollar en un diario de doble entrada:

a- Concepto de evaluacin o auditora de recursos humanos y


sus principales aspectos.
La auditora de recursos humanos es el anlisis de las polticas y prcticas de
personal de una empresa, y la evaluacin de su funcionamiento actual,
acompaados de sugerencias para mejorar.
La auditora es un sistema de revisin y control para informar a la
administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a
cabo, en especial cuando ese programa est descentralizado.
Permite la evaluacin y el control mediante la comparacin con:
1. Resultados: Cuando la comparacin entre el estndar y la variable se hace
despus de realizada la operacin. La medicin se realiza en trminos de algo
dispuesto y acabado, al final de la lnea, lo cual presenta el inconveniente de
mostrar los aciertos y las fallas de una operacin ya terminada, una especie de
partida de defuncin de algo que ya sucedi.
2. Desempeo: Cuando la comparacin entre el patrn y la variable es
simultnea con la operacin; es decir, cuando la comparacin acompaa la
ejecucin de la operacin. La medicin va asociada al procesamiento de la
operacin. A pesar de que es simultnea y, por consiguiente, actual, la
medicin se realiza sobre una operacin en proceso y no terminada an.

b- Principales aspectos de la evaluacin del rea de recursos


humanos.
Un aspecto importante de la evaluacin del rea de recursos humanos, es que
permite conocer si se ha llevado a cabo una seleccin adecuada del personal.
As como mide el desempeo de los empleados y sirve de gua para polticas
de aumento y evaluacin de cmo se encuentra la organizacin para implantar
polticas de capacitacin, rotacin de personal, etc.
c- Mtodos de evaluacin de la administracin de recursos
humanos.
A. Mtodos de evaluacin con base en el pasado

Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten


la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede,
hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de
cambiar lo que ya ocurri.

Escalas de puntuacin: Tal vez el mtodo ms antiguo y de uso ms comn


en la evaluacin del desempeo sea la utilizacin de escalas de
puntuacin. Con este mtodo el evaluador concede una evaluacin subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la
evaluacin se basa slo en las opiniones de la persona que confiere la
calificacin.

Lista de verificacin: Este mtodo de evaluacin del desempeo requiere que


la persona que otorga la calificacin, usualmente el supervisor inmediato,
seleccione oraciones que describan el desempeo del empleado y sus
caractersticas.

Mtodo de seleccin forzada: El mtodo de seleccin forzada obliga al


evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado
en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones
son de carcter positivo o negativo. Por ejemplo:

Mtodo de registro de acontecimientos notables

El mtodo de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador


utilice una bitcora diaria o un archivo en su computadora personal para
consignar en este documento las acciones ms destacadas positivas o
negativas que efecte el evaluado.

Escalas de calificacin o clasificacin conductual: En un esfuerzo por


mejorar la confiabilidad, validez y prctica de las evaluaciones tradicionales del
desempeo, algunas organizaciones han utilizado programas basados en la
conducta. Estos programas intentan examinar lo que hace el empleado durante
el desempeo de su trabajo.

Mtodo de verificacin campo

Con el fin de lograr una mayor estandarizacin en las evaluaciones, se ha


desarrollado el mtodo de las verificaciones de campo. En l, un representante
calificado del departamento de personal participa en la puntuacin que
conceden los supervisores a cada empleado. El representante del
departamento de personal solicita informacin acerca del desempeo del
empleado al supervisor inmediato.
Enfoques de evaluacin comparativa: tambin llamados de evaluacin en
grupos, pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la
caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo del
empleado y el de sus compaeros de trabajo. Por lo general estas
evaluaciones las conduce el supervisor. Son muy tiles para la toma de
decisiones sobre incrementos de pago con base en el mrito, las promociones
y las distinciones, porque permiten la ubicacin de los empleados de mejor a
peor.

Mtodo de establecimiento de categoras: El mtodo de establecimiento de


categora lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de
mejor a peor. En general se sabe que unos empleados superan a otros, pero
no es sencillo estipular por cunto. Es posible que el empleado que reciba el
nmero dos sea casi igual al nmero uno o muy inferior a l.

Mtodo de distribucin forzosa: En el mtodo de distribucin forzosa se pide


a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes
clasificaciones. Por norma general, cierta proporcin debe colocarse en cada
categora. El parmetro que se utiliza es el del desempeo global, aunque los
empleados podran haberse clasificado tambin de acuerdo con indicadores
como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el mtodo requiere que
algunos empleados reciban puntuaciones baja, es posible que los menos
favorecidos se consideren injustamente evaluados.

Mtodo de comparaciones pareadas: En el mtodo de comparaciones


pareadas el evaluador debe compara a cada empleado con todos los que estn
evaluados en el mismo grupo. La base para la comparacin es, por lo general,
el desempeo global. El nmero de veces que cada empleado en considerado
superior a otro puede sumarse para que constituya un ndice. El empleado que
resulte preferido mayor nmero de veces es el mejor en el parmetro elegido.

B. Mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuro

Los mtodos de evaluacin con base en el futuro se centran en el desempeo


venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeo. Pueden considerarse tres
tcnicas bsicas:

Auto evaluaciones
Administracin por objetivos
Administraciones psicolgicas

La autoevaluacin de un empleado constituye una tcnica muy til, si el


objetivo es alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se
autoevalan, en mucho menos probable que se presenten actitudes
defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones
se emplean para determinar las reas que necesitan mejorarse, pueden
resultar de gran utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro.
Administracin por objetivos: Esta tcnica consiste en que el supervisor y el
empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeo
deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo
y que sean mesurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas condiciones,
los empleados estarn ms motivados para lograr sus objetivos porque
participaron en su formulacin. Como adems pueden medir su progreso, es
posible efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograr sus objetivos.

Evaluaciones psicolgicas: Algunas organizaciones (por lo general las de


gran tamao) utilizan los servicios de planta de psiclogos
profesionales. Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su
funcin esencial consiste en la evaluacin del potencial del individuo y no en la
determinacin de su desempeo anterior. La evaluacin suele constar de
entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, plticas con los
supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.

Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin: La mayora de la


gente desea obtener feedback sobre su labor siempre y cuando refleje la
percepcin que tienen de s mismos. Solo les satisface el reflejo cuando estos
coinciden. Como resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la
ligera.

Una herramienta relativamente til que est siendo usada por un gran nmero
de compaas que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeo tanto del
empleado como de la empresa, es llamado Retroalimentacin 360, y puede
ayudarle a identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente
solicitando informacin a todas aquellas personas que interactan con el
colaborador.

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