Mtra.

Mónica Malinali Rueda Cruz

 1.Introducción: reflexiones sobre la
atracción y selección de candidatos

Planificación de
RR.HH.

Análisis de Reclutamiento Selección Integración

necesidades
de selección

PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES

IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN

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 RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN

1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO

2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE
BÚSQUEDA
3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO
4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES
5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS

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 • Determinar el objetivo del puesto.
• Definir las funciones del puesto.
– Actividades, tareas, responsabilidades.
• Determinar los requisitos del puesto.
– aspectos técnicos u otros específicos.
• Determinar el perfil del candidato.
– Habilidad, Conocimiento, Actitud, Valores.

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 Una vez que se ha tomado la decisión de cubrir una
posición, el siguiente paso es desarrollar una lista de
aspirantes utilizando una o más fuentes de
reclutamiento.
El reclutamiento es una actividad importante, debido a
que cuanto mayor sea él numero de aspirantes, más
selectiva puede ser la contratación. Si solo se
presentan dos candidatos para dos vacantes, lo más
probable es que no exista otra alternativa que
contratarlos.

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 • Sin embargo, si se presentan 10 o 20 aspirantes,
entonces es posible emplear técnicas como las
entrevistas y pruebas para seleccionar solo a los
mejores.

• El proceso de Reclutamiento Inicia: Con la

requisición del depto. donde surge la vacante.
Y Termina: Con un conjunto de Solicitudes.

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 El estudio de la administración de recursos humanos
debe de considerar al trabajador como un valioso
elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y
actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de
la empresa .
Por lo cual el reclutamiento y la
selección
Son una herramienta muy valiosa
para conocer el potencial de los
Candidatos.

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 Se llama reclutamiento al proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo.
Se obtiene así un
conjunto de solicitantes,
del cual saldrán
posteriormente los
nuevos empleados.

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 El reclutamiento de personal es un conjunto de
procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la empresa. Se divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar.

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 Los reclutadores llevan a cabo varios pasos

•El reclutador identifica las vacantes

mediante la planeación de recursos
humanos o a petición de la dirección. El plan
de recursos humanos puede mostrarse

1 especialmente útil, porque ilustra las

vacantes actuales y las que se contemplan a
futuro.

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 •Ese plan permite al reclutador actuar en
forma práctica, al poseer información
sobre las necesidades de personal
presentes y futuras. El reclutador se
referirá tanto a las necesidades del puesto
2 como a las características de la persona
que lo desempeñe.

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 • Siempre que lo juzgue necesario, el
reclutador debe solicitar información
adicional poniéndose en contacto con
el gerente que solicitó el nuevo
3 empleado.

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 • Transferencia de
personal.
• Ascensos de
Reclutamiento Interno personal.
• Transferencias
con ascensos de
personal.

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 Reclutamiento Externo

• Archivo conformado por candidatos

que se presentan de manera
espontánea
• Candidatos referidos por trabajadores
de la misma empresa.
• Carteles o avisos en la puerta de la
empresa.
• Anuncios en diarios, revistas, etc.
• Agencias de reclutamiento externo.
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 • Internas
– Referencias del personal de la
compañía.
• Externas
– Publicidad
– Agencias de Empleo
– Instituciones Educativas
– Referencias de empleados
externos.

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 Los
departamentos

Programas de promoción de
información sobre vacantes.
Es una de las

de los empleados.
Referencias y recomendaciones
de personal
mejores fuentes
participan en para obtener
procesos de Una fuente de

Empleados que se retiran.

empleados que candidatos que a
promover y puedan menudo se
desempeñarse ignora. Muchos
transferir al pueden
eficazmente en marcharse
personal de la un puesto. porque no
compañía, Porque los pueden cumplir
una jornada
informando a empleados rara normal de 48
los empleados vez recomiendan horas
a alguien, a semanales.
que vacantes menos que crean Otros
permanecerían
existen y cuales que esa persona en la empresa si
son los pueda pudieran variar
desempeñarse sus horarios y
requisitos para adecuadamente.
pueden volver a
integrarse a la
llenarlas. compañía.
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 Si no se ofrecen las
oportunidades de progreso en el
Es más económico momento adecuado, se corre el
Es más rápido riesgo de frustrar a los
empleados ; causando, apatía,
Presenta mayor índice de
desinterés, o el retiro.
validez y seguridad
Es una poderosa fuente de Puede generar conflicto de
motivación para los empleados interés.
Aprovecha las inversiones de la Cuando se administra de
empresa en entrenamiento de manera incorrecta, puede elevar
personal al personal a una posición donde
no pueda demostrar
Desarrolla un sano espíritu de
competencia, sino más bien se
competencia entre el personal.
provoque el demostrar el
máximo de su incompetencia.

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 Sugerencia
• El proceso de reclutamiento debe realizarse
en una forma que desaliente a las personas
no calificadas a presentar una solicitud.
• El uso de filtros:
– Cartas de presentación.
– Anuncios en otro idioma.
– Solicitud de referencias escritas.

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 Personas relacionadas Centros de Organizaciones
con la organización. de la
formación. competencia

Se aprovecha a los Se aprovecha los Es poco recomendable,

propios miembros de la conocimientos que tienen pero efectivo, se localiza
organización para de los alumnos los propios a los candidatos entre
encontrar candidatos docentes, conocedores de aquellos que ya están en
entre sus familiares, los requisitos exigidos puestos similares de
amistades y conocidos. empresas y de la
para el puesto. competencia.
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 Búsqueda Empresas Población
directa. Consultoras. General.
Se aprovechan a
En este sistema
Mediante esta vía se lanza la oferta
se trata de través de estas
organizaciones toda de empleo
encontrar al masivamente a
candidato idóneo la infraestructura
que han preparado una gran cantidad
para el puesto, para proporcionar de posibles
por cualquier intermediariamente candidatos. Se
sistema posible y un servicio de aprovechan las
de manera reclutamiento y si cualidades de
personalizada. es necesario de todo tipo
selección. comunicación.

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 Anuncios en periódicos, televisión,
radio, o en ferias de empleo y
actualmente por medio de tecnologías
de la información.
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 ¿Que empresa
o negocio,
contrata?
¿De que trata
el empleo?
¿Dónde
presentarse y a
que hora?
¿Qué
prestaciones
ofrecen?

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 Que empresa contrata.

Tipo de empleo.

Requisitos claros.

Que ofrece la empresa.

Donde presentarse,
hora y fecha.

Contacto.
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• Crear un anuncio para un Gerente de Finanzas.
• Principales funciones:
* Participar en la formulación del planeamiento estratégico en lo referente a
la gerencia y sus áreas, definiendo objetivos para esta.
* Establecer las políticas, normas, directivas y procedimientos para un
desenvolvimiento optimo en los flujos del trabajo.
* Supervisar la elaboración del plan anual de adquisiciones
* Supervisar la elaboración del presupuesto
* Proporcionar información económica y financiera a la directiva ejecutiva
* Supervisar el cumplimiento de las políticas de compra y actividades de
logística y verificar que se cumplan.
* Supervisar la administración del presupuesto, tesorería.
Responsabilidades:
* Garantizar el cumplimiento de procedimientos de compras, pagos
contrataciones, etc.
* Garantizar el cumplimiento de las distintas políticas y buenas practicas
administrativas.
* Desarrollar sus funciones dentro del marco de la normatividad del estado
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 • Investigar 2 anuncios de un Técnico
Superior Universitario…
• Crear un anuncio para un Gerente de
RR.HH. Que lleve todo el departamento.

• EN EL CUADERNO
• PARA LA PROXIMA CLASE.

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 Es un sistema seguro que permite a las empresas la
capacidad de reclutar personal por medio de Internet
hacia prácticamente cualquier parte del mundo. El
sistema permitirá monitorear de manera rápida y
sencilla la información que le ha llegado de cada uno
de los candidatos en búsqueda de empleo.

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 • Video de reclutamiento en línea de
• Infojobs
• RECLUTAR PERSONAL POR INTERNET

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 RHWeb:
Cezanne Hum select: Es una herramienta que
Software: Es una Diseñado para satisfacer automatiza el proceso
herramienta que todas las necesidades del completo de reclutamiento y
proceso de reclutamiento, selección de personal, ayuda
permite agilizar el selección da seguimiento a tener el expediente
reclutamiento de del proceso de cada completo de cada candidato
personal, el candidato y brinda la con su fotografía,
retroalimentación localización rápida de
demandante puede instantánea a los
enviar su currículo y candidatos vía email, candidatos en base a un
algunas de las empresas perfil tan especifico como lo
desde recursos que utiliza esta defina el usuario, así como
humanos se puede herramienta son Axtel, tener el historial de
realizar la selección Galvak Hylsa, Pinturas candidatos/empleados.
Berel, Avon Cosmetic, Algunas de las empresas que
Farmacias Benavides, utilizan esta herramienta son
Mtra. Mónica Malinali Rueda Cruz Banamex, Manpower, Philips
 • Investigar 2 software de RR.HH.

• EN EL CUADERNO
• PARA LA PROXIMA CLASE.

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El ingreso de nuevos
elementos a la empresa
ocasiona siempre una
importación de ideas nuevas
y diferentes enfoques acerca
de los problemas internos de
la empresa.
Renueva y enriquece los
recursos humanos de la
empresa.
Aprovecha las inversiones en
preparación y en desarrollo
de personal efectuadas por
otras empresas o por los
propios candidatos.
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Generalmente absorbe
más tiempo que el reclutamiento
interno.
Requiere la utilización de apropiadas
técnicas de selección.
Es más costoso y exige inversiones y
gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, gastos operacionales de
salarios y obligaciones sociales del
equipo de reclutamiento, material de
oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el
reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y
provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no está en
condiciones de verificar con exactitud.
 • EXTERNAMENTE:
• Los planes generales de la organización: por ejemplo
la apertura de nuevas plantas, la construcción de una
nueva área o ampliación de la planta, o la reducción de
las operaciones debido a una recesión inminente tienen
implicaciones sobre los RECURSOS HUMANOS.

• INTERNAMENTE:
• La planeación de RH debe integrarse a la planeación
de todas las funciones de personal como el
reclutamiento, capacitación, análisis de puestos y
desarrollo
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 • La publicidad es una fuente importante para
atraer candidatos pero, para que los anuncios
de oferta de empleos tengan resultados, existen
dos elementos que se tienen que considerar:
• Los medios que serán utilizados y
• La elaboración del anuncio.

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 VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO
UTILIZARLO
Plazos breves Baja Calidad de Cuando se desea
impresión limitar el
Flexibilidad en el Considerable reclutamiento a
PERIODICOS tamaño del confusión un área
anuncio competitiva específica

Circulación Fácil de ignorar Cuando existan

concentrada en por parte de los suficientes
áreas geográficas prospectos prospectos en un
específicas área específica
Secciones Circulación no
clasificadas bien especializada: es
organizadas para necesario pagar
un fácil acceso de por un gran
quienes buscan número de
empleo lectores no
activamente deseados
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 VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO
UTILIZARLO
Las revistas Amplia circulación Cuando el empleo
especializadas geográfica, por lo es especializado
llegan a las general no se
categorías de pueden utilizar
ocupación para limitar el
específicas reclutamiento a un Cuando el tiempo
REVISTAS área especifica y las limitaciones
Flexibilidad en el geográficas no son
tamaño del tan importantes.
anuncio
Gran calidad de Un gran tiempo de
impresión anticipación para
la colocación del
Medio editorial Cuando se
anuncio
prestigiado participa en
programas de
Larga vida, los
reclutamiento
prospectos
continuo
guardan las
revistas y las
vuelven a leer
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 VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO
UTILIZARLO
Difícil de ignorar Solo es posible En situaciones
difundir mensajes competitivas, cuando
breves y poco no son suficientes los
complicados prospectos que leen
RADIO
Puede limitarse a Falta de permanencia; el anuncio impreso.
Y
TELEVI- áreas gráficas el prospecto no puede
especificas regresar al anuncio.
SION
Puede llegar a los Falta de selectividad Cuando hay múltiples
prospectos que no de intereses vacantes y no existen
estén buscando especiales; se paga suficientes prospectos
empleo activamente por una circulación en ciertas áreas
más que en los desperdiciada geográficas.
periódicos y revistas
Creativamente La creación y Cuando se requiere
flexible producción de un gran impacto y de
Puede dramatizar los comerciales puede ser manera rápida.
antecedentes de costosa y tardada
empleo con más
eficiencia que los
anuncios impresos
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 VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO
UTILIZARLO
PUNTO DE Llama la Utilidad limitada; • Carteles
COMPRA atención a la los prospectos • Pancartas
(MATERIALES descripción del deben visitar • Folletos
PROMOCIONA- empleo en centro de • Presentación
LES EN LOS momentos en reclutamiento audiovisual en actos
CENTROS DE los que los antes de que se especiales como
prospectos pueda ser eficaz ferias de empleo.
RECLUTAMIENTO)
pueden actuar • Festivales de la
de inmediato empresa
Flexibilidad • Convenciones
creativa • Programa de
referencias de
empleo
• En las oficinas de
colocación o
cuando los
prospectos visiten la
organización

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 Existen tres tipos básicos de agencias de empleo.

1.-Las operadas por el gobierno.

2.-Las asociadas con organizaciones no lucrativas.
3.-Las agencias de propiedad privada.

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 • También conocidos como cazadores de cabezas son
contratadas por empresas para que busquen talento a
nivel de alta gerencia para sus clientes.

• Estas compañías pueden ser muy útiles, tienen muchas

relaciones y en particular son adecuadas para contactar
a candidatos calificados que tengan empleo y que no
estén buscando activamente un trabajo

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 • Es una valiosa fuente de aprendices de gerentes, así
como de empleados profesionales y técnicos.

• Las características a buscar incluyen la motivación, la

capacidad de comunicación, educación, apariencia y
actitud

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 – Investigar que son las tablas de reemplazo o
cuadros de reemplazo y cuando se utilizan
– Ejemplos

– EN EL CUADERNO
– PARA LA PROXIMA CLASE.

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 1. Antecedentes de la organización
2. Misión, Visión y Valores
3. Descripción de la empresa
4. Organigrama.
5. Descripción de cómo la empresa hace el
reclutamiento.
6. Fuentes de reclutamiento sugeridas de acuerdo a las
necesidades de la organización. Justificación
7. Elección del tipo medio de reclutamiento para la
organización. Justificación
8. Tablas de reemplazo

PARA DENTRO DE UNA SEMANA A PARTIR DE HOY,

SE CALIFICARÁ POR EQUIPO EN USB. AQUÍ EN EL
SALÓN.
FAVOR DE RECORDAR A LA PROFESORA, SINO
TIENEN CERO EN ESTA ACTIVIDAD
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