República Bolivariana de Venezuela.

Universidad de Oriente, Núcleo Nueva Esparta.

Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas
Lic. en Administración.

Realizado por:

Oscar Díaz C.I 24.719.775

Guatamare, Octubre de 2017.

 INTRODUCCION

Los gerentes siempre están en la búsqueda de mejorar el

funcionamiento de su organización, para lo cual deben estudiar diferentes
factores. El comportamiento de los individuos dentro de una empresa es un
factor importante para el éxito de la misma, pues son estos los responsables
de que las metas organizacionales se alcancen efectivamente.

La construcción de un buen ambiente organizacional es un factor vital

para garantizar el éxito de una empresa, pues los empleados se sentirán a
gusto con su entorno y serán más productivos. Sin embargo en todo trabajo
puede existir el conflicto entre los grupos que hacen vida en ella,
fundamentados por las diferencias e incompatibilidades de unos con otros.

En la presente presentación monográfica se expondrá acerca del

clima organizacional y como este influye en sus integrantes, así como las
generaciones de conflicto y su debido manejo dentro de la organización. Por
otro lado se abordara en el cambio organizacional, la resistencia de los
trabajadores, como hacerle frente a la misma y otros puntos que serán de
interés para el lector.

Existen muchos otros puntos de psicología organizacional que son

fundamentales para la comprensión del ambiente en que se desenvuelve la
organización, pero los tocados en este estudio son suficientes para tener una
idea de que como manejar situaciones determinadas a su alrededor.
Ambiente organizacional

También llamado clima organizacional, se le considera al lugar de

desempeño laboral en una empresa, ocupado por los trabajadores que
hacen vida en ella. “Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con
los comportamientos de las personas, su manera de trabajar y de
relacionarse, su interacción en la empresa, con las máquinas que se utilizan
y con la propia actividad de cada uno” (BRUNET, L; 1999)

El clima laboral es el reflejo de la cultura organizacional, el cual es

factor determinante en el rendimiento, satisfacción y productividad de los
trabajadores.

Características del clima organizacional

Goncalves, Alexis. (2000), encontró las siguientes características:

 Se fundamenta en el medio ambiente laboral de una empresa

 Será positivo o negativo dependiendo del comportamiento de los
trabajadores
 Es determinante en la labor de los empleados
 Diferencia una organización de otra, e incluso a un departamento en
relación con otro dentro de la misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.
Función del clima organizacional

La función un buen ambiente organizacional es hacer que el empleado

tenga seguridad y confianza dentro de la empresa, de tal manera que pueda
sentirse en plena libertad de compartir sus opiniones o sugerencias,
demostrando así lo importante que son el y su trabajo para la organización.

Con un buen ambiente laboral se puede “ [...] lograr una vinculación

entre el empleado y la empresa, eliminar los obstáculos que tengan los
empleados al realizar sus actividades, mejorar la comunicación entre el
trabajador y el jefe, reconocer al empleado cuando hace bien su trabajo,
también ayuda a que el empleado se haga responsable de sus labores y
decisiones, favorece al apoyo mutuo entre los [...] integrantes de la empresa,
otra función que es igual de importante es la identidad, donde cada
trabajador sienta que pertenece a la compañía y que su trabajo es muy
valioso [...]” (Feliciano, 2017).

Una vez consolidadas las anteriores condiciones es donde se

contagiara el espíritu de trabajo y se conseguirá la satisfacción laboral que
toda empresa desea.

Metas organizacionales

Las metas organizacionales son la razón de ser de la organización, los

cuales son la base de sus planes y estrategias.

“El planteamiento de estas metas u objetivos deben ser el resultado de

un profundo análisis situacional de la organización, el cual debe
 observar las condiciones, las oportunidades y los obstáculos en el
ambiente exterior e interior de la organización. (Daft, R. 2005)”.

La cita anterior explica que las metas organizacionales deben de

adaptarse al entorno situacional de la empresa, de tal manera que sean
razonables y alcanzables.

Características de las metas organizacionales

Según Cristancho, F (2016), Estas son las 5 características

elementales que deben cumplir las metas organizacionales:

 Precisión: “Una meta precisa y eficaz debe ser: clara, medible y con
plazos de cumplimiento determinados”, es decir, su planteamiento
debe ser fácil de entender para los empleados y directivos; y debe
establecerse un cronograma de cumplimiento del mismo en el tiempo.

 Compromiso: “La única forma de lograr un objetivo es querer

alcanzarlo realmente”. Debe existir una necesidad colectiva de hacer
cumplir las metas, lo cual se logra mediante la iniciativa,
responsabilidad y motivación de los involucrados.

 Desafío: A pesar de la objetividad que se debe tener al planificar las

metas, es importante que las metas constituyan retos que requieran el
máximo potencial de las habilidades de quienes harán que se
cumplan. “Las metas fáciles disminuyen el esfuerzo y provocan
relajación en el ritmo de trabajo, mientras que las metas desafiantes
implican trabajo duro y superarlas es realmente gratificante y
motivador para los colaboradores”.
  Simplicidad: A pesar de los desafíos que pueden constituir las metas,
estas mismas no deben ser tediosas o engorrosas de conseguir, pues
habrá cierta desmotivación o incomodidad en los trabajadores. “Lo
recomendable es dividir las metas grandes en varias más pequeñas y
precisas que llevarán al resultado esperado finalmente”.

 Retroalimentación: Mediante la consecución de los objetivos y

evaluación de sus resultados se pueden realizar ajustes en el proceso,
los cuales permitan un mejor desenvolvimiento de las actividades, es
decir, las metas pueden ser ajustables según lo consideren sus
responsables.

Funciones de las metas organizacionales

Taype, Martín. (2015) Establece las siguientes funciones

 Presentación de una situación futura: Proporcionar una proyección en

el presente de lo que se quiere logran en el futuro y así servirán de
guía en la ejecución de las actividades.
 Fuente de legitimidad: Justificar la razón para la cual fue creada la
empresa

 Sirven como estándares: Proporcionan criterios para evaluar la

ejecución de las actividades y la efectividad de las mismas.

 Unidad de medida: Sirve para evaluar la eficiencia organizacional y

comparar su productividad
Conflicto Organizacional

Se suscita cuando dos o más partes dentro de una organización se

encuentran en desacuerdo sobre temas relacionados con los términos en
que se deben cumplir las metas, discrepancia de las mismas, etc, es decir,
hay cierta divergencia en los intereses de las partes que pueden ser
originadas por distintas causas.

“Describe el punto de cualquier actividad en que las interacciones “se

cruzan” para convertirse en un conflicto entre las partes. Agrupa un
rango amplio de conflictos que experimentan las personas en las
organizaciones: incompatibilidad de metas, interpretaciones diferentes
de los hechos, desacuerdos con base en expectativas de
comportamiento, etc.” (Robbins, Stephen P. y Judge , 2008). (Pag
486)

Tipos de conflicto

Funcionales: Son aquellos que si se manejan de forma adecuada

pueden contribuir al efectivo funcionamiento y desarrollo de la organización,
debido a que “[...] apoyan las metas del grupo y mejoran su desempeño;
estas son las formas [...] constructivas de conflictos.” (Robbins, Stephen P. y
Judge , 2008). (Pag 486)

Disfuncionales: Se refieren a los que generan dificultades y pueden

afectar negativamente a la empresa, “[...] obstaculizan el desempeño del
grupo; estas son las formas [...] destructivas del conflicto”. (Robbins, Stephen
P. y Judge, 2008). (Pag 486)
Proceso del conflicto Organizacional

Porque se presenta el conflicto organizacional?

Surge porque cada individuo dentro de la organización tiene

perspectivas y maneras de hacer las cosas distintas a las del resto,
determinadas por los intereses y expectativas propias. Estas diferencias se
convierten en conflicto cuando hay comportamientos que evidencian
inconformidad, incomodidad, tensión o reacciones contendiosas.

Según (Robbins, Stephen P. Y Judge, Timothy A., 2009) (Pag 487) el

proceso de conflictos tiene cinco etapas:

Etapa 1, la oposición potencial o incompatibilidad: Es aquí cuando

surgen situaciones que constituyen oportunidades para un posible conflicto
futuro, estas situaciones comienzan a percibirse por una de las partes
involucradas. Las barreras comunicacionales, la compatibilidad de metas, el
grado de especialización de las actividades, los problemas personales, entre
otros, podrían ser fuentes de un conflicto.

Etapa 2, cognición y personalización: En esta etapa se definen los

aspectos del conflicto y es donde se concretan las situaciones tendientes a
generarlo. En este punto ambos individuos perciben la tensión, frustración
ansiedad u hostilidad.

Etapa 3, intenciones: Se presenta la disposición de actuar de las

partes, que ira determinada por las percepciones de las mismas. Estas
intenciones pueden ser cooperativas, como lo son la colaboración mutua y el
compromiso, o por el contrario pueden ser no cooperativas, como la
competencia, la evasión inadecuada del conflicto o la auto sumisión de una
de las partes para aplacar el conflicto.

Etapa 4, comportamientos: “la etapa de comportamiento incluyen las

expresiones, acciones y reacciones que hacen las partes en conflicto”. Es
aquí donde se materializa el conflicto. Esta etapa en muchos casos es la
ejecución de la anterior (Intenciones), pero en muchas otras podrían verse
afectadas por las actuaciones y comportamiento en el desarrollo del conflicto
de las otras partes.

Etapa 5, resultados: En esta etapa se evalúa si el conflicto es

funcional o disfuncional

a) Resultados funcionales: Como se definió anteriormente en los

tipos de conflictos, estos se refieren a aquellos resultados constructivos, que
contribuyen a una mejor toma de decisiones, a la innovación, promoviendo
así la creatividad, interés y cohesión grupal y liberando las tensiones y los
problemas.

b) Resultados disfuncionales: Es todo lo contrario del anterior,

estos resultados muestran fallas comunicacionales, disoluciones grupales,
ineficacia en las labores, y en el caso extremo podrían causar daños graves
a la organización.
El manejo del conflicto en las organizaciones

El tratamiento de todo conflicto en una organización dependerá de la

situación que se presente, sin embargo la solución más efectiva en
cualquiera de ellas es la comunicación.

Según (Alonzo, R., 20012) La mejor manera de enfrentar los conflictos

es:
 Reconociendo que existe
 Definir el conflicto (problema)
 Reconocimiento mutuo de las partes en la responsabilidad del
conflicto.
 Declarar explícitamente la voluntad de superarlo
 Tolerancia con la otra parte (Ver y valorar su punto de vista)
 Diseñar alternativas de solución y estar abiertos a innovaciones
 Elegir una solución en la que ganen ambas partes
 Comprometerse con dicha solución

En la solución de un conflicto puede participar un tercero, llamado

consultor, el cual es llamado consultor, el cual actua como mediador para
conciliar a ambas partes.

“Un consultor es un tercero capacitado e imparcial que trata de facilitar la

solución de un problema por medio de la comunicación y el análisis, auxiliado
por el conocimiento de manejo de conflictos. [...] mejorar las relaciones entre
las partes en conflicto de modo que puedan llegar a un acuerdo por ellas
mismas. En vez de orientar hacia soluciones específicas, el consultor trata de
ayudar a las partes a aprender a entender y trabajar con la otra[...].”
(Robbins, Stephen P. y Judge , 2008) (Pag 504).
Cambio Organizacional

Es la transformación o conjunto de transformaciones que sufre el

medio ambiente interno o externo de una organización, o también se conoce
como el cambio o variación estructural de la organización que configura un
nuevo comportamiento organizacional.

“El rediseño total o parcial de la estructura organizacional, variables

macroeconómicas, fusiones, adquisiciones, incorporación de nuevas
tecnologías, creación de nuevas unidades de negocios, o la
implementación de nuevos procesos, son sólo algunas de las tantas
causas que generan en una organización, o en determinados sectores de
la misma, una situación de cambio.” (Zeledón, P., 2010)

Como manejar la resistencia al cambio?

Robbins, Stephen P. y Judge (2008) (Pag 623), sugieren 7 tácticas

para manejar la resistencia al cambio:

Educación y comunicación: Se reduce la resistencia mediante la

explicación a los empleados de los argumentos que fundamentan el cambio,
así los empleados obtendrán información convincente que les permita aclarar
los malos entendidos y comprender esos motivos.

Participación: Involucrar a los empleados en la toma de decisiones

acerca de un cambio, logrando así una contribución colectiva. De esta
manera los empleados no sentirán que se les impusieron cambios sin
participación previa.
 Obtener el apoyo y compromiso: Esta táctica precisa que los
gerentes pueden capacitar a sus empleados entorno al cambio introducido,
asimismo incentivarlos con bonificaciones, retiros laborales, entre otros, para
así disminuir la presión del cambio.

Implementar los cambios con justicia: Garantizar a los empleados

que los cambios serán implementados de forma consiente y justa

Manipulación y cooptación: Se refiere a ejercer influencia sobre los

trabajadores a través de rumores falsos que ejerzan como amenazas o
incentivos para el entorno organizacional y así lograr una aceptación del
cambio.

Seleccionar a las personas que aceptan el cambio: Esta técnica

sugiere que la organización seleccione para su nueva etapa de cambio solo
a aquellas personas que lo resisten, aquellas que mantengan una actitud
positiva y dispuesta asumir riesgos.

Coerción: Consiste en presionar a los empleados a adaptarse al

cambio, mediante acciones como amenazas de transferencias, perdida de
ascensos, malas referencias laborales, entre otras.

Porque se resisten los individuos al cambio?

Robbins, Stephen P. y Judge (2008) (Pag 623), señalan los siguientes

factores que originan la resistencia al cambio
 Hábito: Cuando las personas se acostumbran a resolver las cosas de
manera programada se oponen al cambio porque prefieren continuar
haciéndolo de la forma habitual.

Seguridad: Las personas prefieren permanecer en la misma rutina

porque les preocupa la inseguridad del cambio.

Factores económicos: Los trabajadores temen al no poder cumplir

con las exigencias del cambio y pueda esto afectar su retribución salarial.

Miedo a lo desconocido: Se siente incertidumbre en lo que se

desconoce.

Procesamiento selectivo de información: Los individuos tienes sus

propias consideraciones y percepciones, las cuales pueden ser opuestas al
cambio introducido y por consecuencia se resisten.

Tipos de cambios planeados

Cambio en la estructura: “Cambiar la estructura comprende

cualquier alteración en las relaciones de autoridad, mecanismos de
coordinación, grado de descentralización, rediseño de puestos o
variables estructurales similares.” (Pereira, M., Diaz, Jazmin y Diaz
María, 2014).

En este tópico se toman medidas administrativas que intenten mejorar el

desempeño de las labores, modificando así el esquema organizacional y las
relaciones de autoridad que lo conforman.
 Cambio en la tecnología: “Cambiar la tecnología comprende
modificaciones en la forma como el trabajo se desempeña o los
métodos y equipos utilizados. Los agentes de cambio pueden cambiar
también la tecnología empleada para convertir en productos
terminados.” (Pereira, M., Diaz, Jazmin y Diaz María, 2014).

Explica que las organizaciones a menudo al introducir innovaciones, estas

requieren de nuevas tecnologías, como equipos, maquinarias y
procedimientos operacionales nuevos, lo cual generara cambios en la
división del trabajo, de las responsabilidades, de la rutina laboral, puede
existir la necesidad de nuevas habilidades de supervisión, entre otros
factores.

Cambio en las personas: “Cambiar a las personas se refiere a

cambio de actitudes, expectativas, percepciones o comportamiento de
los empleados.” (Pereira, M., Diaz, Jazmin y Diaz María, 2014).

Pereira, M., Diaz, Jazmin y Diaz María (2014) presentan un conjunto de

técnicas que ayudan a generar cambios en o alrededor de los recursos
humanos dentro de una organización, las cuales son:

 Entrenamiento en sensibilidad: Esta técnica corresponde a una

interacción grupal dirigida por un profesionas en ciencias del
comportamiento en donde todos puedan expresar ideas y establecer
discusiones libres y abiertas, estimulando las destrezas
comunicacionales, la participación y percepción.

 Encuesta de Retroalimentación: Intenta resolver problemas o

diferencias en las actitudes y las percepciones a través de la
realización de encuestas en grupos de retroalimentación.
 Consultoría de Procesos: Esta táctica sugiere al gerente obtener
ayuda de un consultor externo que lo guie en la percepción,
comprensión y actuación en determinados momentos de un proceso.

 Integración de Equipos: Implementar programas de interacción de

equipos, así como la planeación de metas grupales que incentiven el
desarrollo de una relación positiva entre sus integrantes.
 CONCLUSION

El comportamiento organizacional basa su importancia en que

constituye un proceso que debe ser apoyado por los responsables de la
organización, puesto que un buen desempeño del mismo repercutirá
positivamente en muchos aspectos, el más importante será la productividad.

Las empresas experimentaran conflictos en el ambiente, los cuales

pueden ser tomados de manera positiva o negativa, dependiendo de lo
constructivo que pueda resultar su desenlace y de la forma en que las
personas los manejen. Estos poseen procesos que determinan el
comportamiento de las partes involucradas, las cuales están motivadas por
desacuerdos que vienen generados por distintos factores, tanto
comunicacionales, como estructurales o personales.

Siempre que se implementan cambios pueden existir actitudes u

oposiciones al mismo, lo cual se le conoce como resistencia, pues las
personas se sienten inseguras y temerosas ante lo desconocido, pero es
algo que puede tratarse escogiendo las tácticas más adecuadas para todos.

Como se evidencio, el recurso humano debe ser tratado con especial

atención y cuidado, considerando factores de comportamiento que
determinaran la calidad de su entorno en consecuencia la prosecución
efectiva de las metas organizacionales.
 BIBLIOGRAFIA

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