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Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. este autor identificó cinco
niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las
necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba.
(fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización).
Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo
que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho.
únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran
gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder
satisfacerlas.
2. TEORÍA DEL FACTOR DUAL DE HERZBERG (HERZBERG, MAUSNER Y
SNYDERMAN, 1967)
La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada
forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado
determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En términos más
prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un
alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su
desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como
bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las
metas personales del empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:
1. Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que
ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que
desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo
atractivas que son esas posibles.
4. TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES DE MACCLELLAND
Mcclelland enfoca que la motivación de las personas nace en la búsqueda por satisfacer tres
necesidades básicas: la de logro, la de poder y la de afiliación.
1. La necesidad de logro: es el grado al cual una persona desea realizar tareas difíciles y
desafiadoras en un alto nivel.
Características:
McClelland cree que estas personas son los mejores líderes, aunque pueden tender a exigir
demasiado de su personal en la creencia que todos son también guiados por altos desempeños.
Características:
La teoría x y la teoría y son dos formas distintas de percibir el comportamiento humano que
son adaptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta
productividad.
TEORÍA X
Los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran
tanto como sea posible
Dada esta característica humana de disgusto por el trabajo, la mayoría de las personas
debe ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par q
desempeñen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda
responsabilidad, poseen una ambición limitada y, por encima de todo, ansían
seguridad.
TEORÍA Y
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una
fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la
organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor
de dichos resultados.
El concepto de motivación laboral ha sido habitualmente tratado desde enfoques parciales, los
cuales sólo recogían aportaciones específicas del mismo (equidad, satisfacción de necesidades,
etc.). De esta forma, muchas de las herramientas construidas para la medición de la
motivación laboral sólo recogen aspectos, más bien, puntuales de ésta. También, con
frecuencia la motivación ha sido estudiada como variable latente; se estudiaban los
antecedentes y consecuentes de la motivación (características del puesto, potencial
motivador, performance, satisfacción, etc.), suponiendo que la motivación se hallaba de algún
modo implícita, pero sin abordarla de manera directa. Con el objetivo de contribuir a una
visión más globalizadora e integradora de la motivación, en el artículo planteamos un modelo
que integra diversos aspectos y conceptos relevantes para una mejor comprensión de la
motivación laboral. En concreto, nuestro modelo integrado de la motivación en el trabajo se
sustenta en:
1) los diferentes tipos de necesidades que pue- dan estar operando en las personas que las
conducen a tener una conducta motivada,
En el artículo presentamos la puesta a prueba del modelo con una muestra de 144 personas
pertenecientes a 6 organizaciones distintas. Los resultados nos validan, a un nivel muy
aceptable, el instrumento empleado. Por otra parte, el instrumento utilizado tiene la
propiedad de ofrecer una información muy valiosa para la gestión de los recursos humanos, ya
que proporciona pistas acerca del porqué se dan entre los empleados determinados valores de
motivación, y, en casos negativos, dónde y cómo se puede intervenir para una modificación
favorable de los mismos.
1.1 RECLUTAMIENTO.
Se llama reclutamiento el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar
las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia can la búsqueda de
candidatos y termina cuando se recibe las solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir
un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionará después a los nuevos empleados.
Empleados que se retiran: una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que
componen los empleados que se retiran de la empresa por diversas razones.
Referencia de otros empleados: es posible que los actuales empleados de la organización refiera
a ciertas personas al departamento de recursos humanos.
Agencias privadas: estas compañías funcionan a manera de puentes entre las vacantes que sus
clientes corporativos les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante
publicidad y ofertas espontáneos.
Feria de trabajo: una técnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de
impulsar la participación de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales
que se organizan en determinadas comunidades o industrias.
1.2 SELECCIÓN.
Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben
ser contratados. El proceso comienza en el momento en que una persona solicita un empleo y
termina cuando se tomó la decisión de contratar a uno de los solicitantes. El proceso de
seleccione no es un fin en sí mismo; es un medio para que la organización logre sus objetivos.
Como es obvio la empresa impondrá determinados límites.
1.2.1 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN:
Solicitud: consiste en un formato en el cual se piden diversos datos demográficos: nombre,
domicilio, teléfono, escolaridad, empleos anteriores, etc.
Currículum vitae (camino o carrera de la vida): es un documento en el cual, además de los datos
de rigor de una solicitud, comúnmente se incluyen otros aspectos de trascendencia:
responsabilidades y logros principales en los puestos ocupados, razones de cambio de trabajo,
posición en el organigrama del propio puesto t del inmediato superior, etc.
1.2.2 ENTREVISTA
Es una forma de comunicación interpersonal cuyo objetivo consiste en proporcionar o recabar
información o modificar actitudes, con la finalidad de tomar determinadas decisiones.
1.2.3 TESTS
1.3 CONTRATACIÓN.
La relación de trabajo se establece formalmente por medio del contrato de trabajo,
cumpliéndose así lo dispuesto en la legislación vigente. Este contrato de trabajo permite
determinar las responsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de la organización.
La función de contratación se relaciona íntimamente con el departamento de personal y con
frecuencia constituye la razón esencial de su existencia por que le proceso de selección tiene
importancia radical en la administración de recursos humanos.
Es necesario que junto con el contrato de trabajo, el nuevo miembro firme su hoja de registro
de incorporación a las instituciones respectivas.
1.3.2 Registros
El número y diseño de registros del personal debe realizarse de acuerdo con las necesidades de
cada organización; es por ello que solo se hace una breve mención de dos registros.
Expediente: se integra con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en
la organización; estará compuesto con una carpeta con su solicitud de empleo, copia del
contrato de trabajo, avisos de alta en sindicatos, al seguro social, al Registro Federal de
Causantes, los aumentos de sueldo, evaluación del desempeño, amonestaciones, etc.
Hoja de servicio: el fin que se busca es contar con un registro en el cual puedan incluirse en un
resumen claro los datos más importantes acerca del trabajador en lo tocante a detalles
personales: escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones y transferencias; evaluaciones
del desempeño y control de asistencias; capacitación y desarrollo, separación de la empresa; es
decir un resumen de todo lo que aparezca en su expediente.
1.4 INDUCCIÓN
Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y
programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible
al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo lo
relacionado con la empresa.
Es importante la evaluación del desempeño y la correcta realimentación hacia los miembros del
equipo, así como de posibles variables que pueden hacer mejorar resultados relacionadas con
el salario:
Salario variable. Permite alinear los objetivos de la empresa con objetivos personales. El
variable ha de estar fijado en base a objetivos comunes y objetivos individuales que dependerán
de las tareas concretas de cada miembro del equipo.
Objetivos. Los objetivos que se plantean para la retribución variable tienen que ser muy
sencillos para que funcionen, ser claros, estar bien definidos y ser conocidos por todos los
participantes.
Existen muchas herramientas y formas de realizar las retribuciones en la empresa. Las variables
son muchas y no hay unas más correctas que otras. La decisión más acertada dependerá del
contexto y de cada una de las situaciones, aunque, como responsables de recursos humanos,
debemos conocer las posibilidades para hacer el mejor uso, y el más justo, de ellas.
Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son
poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Por ello, los
expertos en Desarrollo Organizacional se preocupan cada vez más por atender el diseño e
implantación de dichos sistemas.
1. Pólizas de seguro, que pueden ser de salud, de vida y por accidentes e incapacidad temporal
o permanente.
3.1 Flexibilidad del horario. También conocido como “tiempo flexible, suele aplicarse en
empresas que se dedican a la investigación, en las cuales, si un área no cumple su tarea, ello no
repercute necesariamente e las demás.
4. Servicios a los empleados: Cafetería o restaurante, apoyo para la educación formal, servicios
financieros, préstamos a bajos intereses, financiamiento para compra de vivienda y de vehículos,
etcétera.
5. Servicios sociales:
5.1 Gastos de reubicación. Hotel, mudanza, menaje, depósito para renta de casa, son a cargo de
la empresa cuando el empleado se muda por requerimientos del trabajo.
6. Participación de utilidades. Es el conocido reparto de utilidades que se otorga cada año a los
empleados. Muchos de ellos trabajan en determinada empresa por el atractivo que representan
las utilidades que puedan percibir