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CONSIDERANDO:
Que, mediante Decreto Legislativo N 9 1023, se creó la Autoridad Nacional del Servicio Civil
- SERVIR, como Organismo Técnico Especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos, que comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los
recursos humanos;
Que, en la Sesión N2 24-2017 del 27 de diciembre de 2017, el Consejo Directivo dejó sin
efecto el Anexo N2 01: "Guía Metodológica para el Proceso de Selección por Concurso Público
de Méritos en el Régimen de la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil"; y, el Anexo Nº 02 "Formato
de Validación de Conocimientos - Contratación Directa" de la Directiva N2 002-2016-
SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestión de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley N2
30057, Ley del Servicio Civil";
Con los vistos de la Gerencia General, la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos
Humanos, la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública y de la Oficina de Asesoría Jurídica;
l .\ De conformidad con lo dispuesto por la Ley del Servicio Civil, aprobada por Ley Nº 30057;
el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-
PCM; y, el Reglamento de Organización y Funciones de SERVIR, aprobado por Decreto Supremo
N2 062-2008-PCM y modificatorias;
1 2
SE RESUELVE:
-5:77;1"-
.•1',v Artículo 1.- Aprobar, por delegación, la "Guía Metodológica para el Proceso de Selección
por Concurso Público de Méritos en las entidades públicas" que como anexo adjunto forma
arte de la presente Resolución.
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PERÚ Presidencia Autoridad Nacional
del Conse o de Ministros del Servicio Civil HERRAMIENTA DEL. PERÚ QUE CRECE
ANEXO
I. MARCO GENERAL 4
3.2.1. Convocatoria 8
3.2.2. Reclutamiento 9
Dlz
3.3.2. Evaluación de conocimientos técnicos 10
V. ANEXOS Y FORMATOS 18
2
Anexo SEI. Declaración Jurada N' 2 28
Anexo 6. Aviso de Convocatoria 29
Anexo 7. Reporte de Resultados 30
Anexo 8A. Directivos 31
Anexo 8B. Servidores Civiles de Carrera y Actividades Complementarias 34
Anexo 9. Ficha de Referencias Laborales 39
Anexo 10. Protocolo para entrevista tradicional 40
Anexo 11. Formato de Evaluación de Entrevista Final 41
Anexo 12. Formato de Validación de Conocimientos Técnicos en el proceso de Contratación
Directa 42
3
1. MARCO GENERAL
Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la presente Guía, las entidades señaladas
en el artículo 12 de la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil. Con excepción de las carreras
especiales y servidores establecidos en la Primera Disposición Complementaria Final de la Ley
N2 30057, Ley del Servicio Civil.
De la persona:
• Postulante: Aquella persona que postula a un concurso público de méritos para un puesto
del servicio civil.
• Candidato: Es el postulante que obtiene la condición "Califica" luego de la etapa de
convocatoria y reclutamiento del proceso de selección.
• Accesitario: Es el candidato que, habiendo aprobado la entrevista final, se ubica en el orden
de mérito inmediato siguiente después del candidato que obtuvo el mayor puntaje y no
alcanzó vacante. Solo puede haber un accesitario por posición convocada. En caso que el
ganador del correspondiente proceso de selección no pudiera acceder al puesto obtenido,
no realizara las acciones necesarias para su vinculación con la entidad o no hubiera superado
el período de prueba, la entidad puede cubrir el puesto con el accesitario.
De las competencias:
• Competencias: Se definen como las características personales que se traducen en
comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso, involucrando de forma
integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador
dentro de una organización y contexto determinado.
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De los documentos de gestión:
• Puesto: Conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro
de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podrá tener más
de una posición siempre que el perfil de este sea el mismo.
• Perfil del Puesto: Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro
de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que
demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un
puesto.
• Posición: Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un único perfil.
• Manual de Perfiles de Puestos (MPP): Es un documento de gestión que describe de manera
estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad.
• Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE): Es el instrumento de gestión donde las entidades
establecen los puestos, la valorización de los mismos y el presupuesto asignado a cada uno
de ellos, incluidos los puestos vacantes, entre otra información.
El modelo presenta la secuencia de las etapas y actividades principales para los procesos de
selección por concurso público de méritos. El modelo está compuesto por cuatro (4) etapas: i)
Preparatoria ii) Convocatoria y reclutamiento, iii) Evaluación y iv) Elección.
Esta etapa contempla todas las acciones que las Oficinas de Recursos Humanos o las que hagan
sus veces deben realizar para iniciar el proceso de selección por concurso público de méritos en
la entidad. La entidad podrá delegar a SERVIR la realización del proceso de selección de directivos
públicos, de acuerdo a lo establecido en el numeral 5.2.8 de la Directiva.
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• Definición de la modalidad del concurso público de méritos: transversal o abierto.
• Definición de las fuentes de reclutamiento interno y/o externo (ferias laborales,
bolsas de trabajo de universidades y colegios profesionales, redes sociales,
publicaciones en diarios, entre otros).
• Definición de los criterios de calificación: procedimiento de evaluación, puntaje
mínimo y máximo aprobatorios y demás criterios a tomarse en cuenta en cada una
de las evaluaciones.
• Otras coordinaciones que deban llevarse a cabo para el desarrollo del concurso
público de méritos (espacios físicos para evaluaciones, impresión de pruebas, entre
otros).
La conformación del comité de selección está a cargo del jefe de la ORH y se comunica a
los integrantes del Comité. El Comité de Selección tiene las siguientes funciones:
a) Realizar las entrevistas finales de selección.
b) Elegir al candidato idóneo para el puesto solicitado.
c) Elaborar las actas administrativas del Comité, como registro de sus actuaciones en el
concurso público de méritos. En dichas actas se dejará constancia de los acuerdos e
información necesaria para garantizar el cumplimiento del principio de transparencia.
d) Desestimar o acoger el recurso de reconsideración presentado por el postulante luego
de publicados los resultados del concurso público.
Para todos los casos, el jefe de recursos humanos debe ser el encargado de la
administración de las actas generadas según el Anexo 2, las cuales deberán ser parte del
expediente del proceso de selección.
Para el caso de los dos niveles más altos de la familia de puestos de servidores civiles de
carrera y Personal Altamente Especializado, el comité deberá estar conformado por los
miembros antes mencionados; pero se tendrá que tomar en cuenta las siguientes
precisiones:
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• El jefe de Recursos Humanos no podrá designar a ningún representante.
• El jefe del área usuaria que desee nombrar a un representante podrá hacerlo siempre
y cuando sea el jefe inmediato del puesto a convocarse.
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fechas de las evaluaciones en caso de delegación o las fechas para la autorización de las
pruebas psicométricas y de competencias. Para ello, el proyecto de cronograma deberá
ser enviado a la mencionada Gerencia a través de la siguiente dirección electrónica:
concursosdirectivos@servir.gob.pe
Las bases deberán incluir como mínimo todo lo dispuesto en el Anexo 3 de la presente
Guía "Estructura de Bases".
Esta etapa contempla las acciones que deben ser realizadas para garantizar la difusión y atracción
de los candidatos potenciales para cubrir las posiciones vacantes, así como para hacer de
conocimiento los mecanismos de postulación de los candidatos.
En el caso del grupo de Directivos Públicos, es obligatorio que los postulantes registren su
postulación a través de la plataforma virtual proporcionada por SERVIR.
3.2.1. Convocatoria
La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, deberá publicar en su portal
institucional como mínimo la siguiente información para sus procesos de selección:
• Bases del Concurso Público de Méritos.
• Formato de Ficha de Postulante (Anexo 4), salvo en el caso de Directivos Públicos en
que el registro se realiza a través de la plataforma informática de reclutamiento.
• Formato de Declaraciones Juradas (Anexo 5).
• Aviso de Convocatoria (como mínimo debe contener los plazos de postulación y los
medios para el acceso a las bases y formatos para la postulación, se adjunta modelo
de aviso en el Anexo 6).
Adicionalmente podrán hacer uso de cualquier otro medio que promueva el acceso a
oportunidades de trabajo y la transparencia como pueden ser los medios de
comunicación masiva (diarios, radios, televisión, redes sociales, bolsas de trabajo, colegios
profesionales, entre otros).
Esta información deberá ser publicada a su vez en la plataforma web que SERVIR
implementará progresivamente para los procesos de selección, de acuerdo a lo que
SERVIR disponga sobre el particular.
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3.2.2. Reclutamiento
Los postulantes deben remitir las fichas de postulación mediante medio físico o virtual,
según sea el caso y acorde con los cronogramas establecidos. Para ello, durante el plazo
de reclutamiento, la convocatoria debe mantenerse publicada.
En esta fase se revisa si los postulantes al concurso público de méritos cumplen con los
requisitos mínimos para la incorporación al servicio civil y los requisitos mínimos del
puesto, a partir de la información consignada en la ficha de postulación o registro en la
plataforma de reclutamiento, otorgando la condición de "califica" a quienes hayan
cumplido con los requisitos mínimos exigidos. Esta actividad es eliminatoria y no cuenta
con puntaje.
Los postulantes que hayan obtenido la condición de "califica" como resultado de la etapa de
convocatoria y reclutamiento, pasan a llamarse candidatos y deben rendir las evaluaciones
orientadas a constatar su idoneidad para el puesto. La oficina de recursos humanos o la que haga
sus veces, deberá contar con medidas de custodia para el manejo de las pruebas de evaluación,
de tal manera que se resguarde la confidencialidad de los contenidos de cada una.
O G. Ferreira
Las evaluaciones, salvo la psicológica, son eliminatorias; por lo cual al finalizar cada una de ellas,
se debe publicar una lista de candidatos con el puntaje obtenido. Dicha publicación debe incluir
un texto que señale que los resultados expresan la evaluación realizada conforme a los criterios
de evaluación establecidos en la Directiva de SERVIR que regula el proceso de selección, las bases
del proceso y las evaluaciones realizadas en el marco del concurso público de méritos que está
siendo realizado.
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3.3.1. Evaluación curricular
Durante esta evaluación la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, debe
revisar el contenido de la ficha o registro de postulación a fin de otorgar el puntaje
correspondiente. Para ello debe contrastar los requisitos de formación académica, cursos
y/o programas de especialización, experiencia general y específica, según corresponda,
establecidos en el perfil del puesto con la ficha del candidato.
En caso de existir equivalencias se debe revisar el contenido curricular a fin de validar los
cursos y/o programas de especialización. En cuanto a la experiencia, se debe validar que
las funciones descritas en la ficha de postulación se alinean a la experiencia específica del
perfil y de ser necesario al cargo mínimo requerido.
El contenido de la prueba de conocimientos técnicos debe ser elaborado por las áreas
usuarias, y de ser necesario, con el apoyo de expertos técnicos. El contenido de la prueba
debe ser de carácter confidencial y entregado a la Oficina de Recursos Humanos o la que
haga sus veces. Sin perjuicio de lo expuesto, SERVIR a través de la Gerencia de Desarrollo
de la Gerencia Pública podrá realizar procesos de veeduría sobre la elaboración y
aplicación de pruebas de conocimientos para concursos públicos de méritos de puesto
pertenecientes al grupo de directivos públicos; para los demás grupos, esto se podrá
realizar a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos.
Las evaluaciones psicométricas están orientadas a medir las aptitudes, habilidades y/o
coeficiente intelectual de los candidatos, mediante la aplicación de un procedimiento
estandarizado que da como resultados puntajes o calificaciones directas a los sujetos
evaluados.
Las pruebas deben ser elegidas en función de las especificaciones del perfil, la naturaleza
y la complejidad del puesto. La definición de las pruebas debe ser realizada por psicólogos
colegiados y habilitados. Comprende:
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• Pruebas de inteligencia: determinan la capacidad para resolver problemas en
determinadas tareas de un puesto de trabajo. Son utilizadas para medir el coeficiente
intelectual de las personas, el cual expresa la rapidez del desarrollo y aprendizaje del
candidato evaluado, pudiendo ser un factor importante para predecir su capacidad
para asimilar nueva información, tener buen criterio y sentido común para realizar las
tareas diarias. Evalúa elementos como resolución de problemas, visualización de
resultados, organización de información, comprensión verbal, entre otros.
• Pruebas de aptitudes / habilidades: buscan analizar la capacidad para aprender
determinado trabajo y predecir el desempeño, por lo que evalúan conocimientos
específicos del campo de acción del puesto. Incluye la evaluación de variables como
razonamiento numérico, razonamiento verbal, razonamiento lógico o abstracto,
memoria, coordinación espacial, entre otros.
La evaluación psicológica es opcional y referencial para la entidad. Sin embargo, una vez
que la entidad decida incluirla en el proceso de selección, se convierte en obligatoria para
los candidatos, manteniendo su condición de referencial. Este tipo de evaluación
corresponde a la aplicación de instrumentos o técnicas que se utilizan para obtener
información sobre la personalidad de los candidatos.
Las pruebas psicológicas deben ser elegidas e interpretadas por psicólogos colegiados y
habilitados, quienes se encargan de la elaboración de los informes correspondientes. Su
aplicación podrá darse durante la evaluación psicométrica.
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Aquellas entidades que se encuentren acreditadas por SERVIR para evaluar por
competencias, pueden aplicar la evaluación de competencias en los concursos públicos
de méritos para directivos o en los que consideren conveniente (tanto para puestos del
grupo de servidores civiles de carrera como del grupo de servidores de actividades
complementarias).
Cuando se aplique una evaluación de competencias, los candidatos deben aprobarla para
continuar en el proceso de selección. Los resultados deben ser publicados determinando
los candidatos que califican y los que no califican. La oficina de recursos humanos debe
contemplar el sustento en los informes de evaluación de los participantes.
Una vez que se han revisado los documentos sustentatorios, se deberá obtener el puntaje
equivalente de cada candidato por cada evaluación de acuerdo a los siguientes niveles:
Puntaje
Nivel Calificación
equivalente
Del 1.0 al 1.99 1 Muy por debajo de lo esperado
X = Puntaje equivalente
12
El puntaje con el que se determina que un candidato pasa a la entrevista final se obtiene
aplicando el promedio simple de los puntajes equivalentes (puntaje final). El promedio
simple se obtiene dividiendo la suma de los puntajes equivalentes obtenidos en las
evaluaciones entre el número total de evaluaciones realizadas. Finalmente, se elabora
una lista ordenando a los candidatos de acuerdo al puntaje obtenido de mayor a menor,
considerando hasta dos decimales.
SERVIR podrá proporcionar una herramienta informática que facilite el cálculo del puntaje
equivalente y su ponderación, según lo señalado anteriormente.
100-65 100-70.3
5-3 5—X
(100-70.3)
X = 5 — (5 — 3) *
(100-65)
X = 3.30
175-82 175-112
5-3 5—Y
hL (175-112)
Y = 5 — (5 — 3) *
(175-82)
o
ira Y = 3.6
•GpsV.V1.
Entonces, la equivalencia del puntaje de 112 es de 3.6 en la Escala de 1 a 5.
13
Puntaje del postulante 12 Equivalencia Z (valor a hallar)
Puntaje Máximo 20 Equivalencia 5
(X + Y + Z)
Puntaje Final =
3
Por lo que el puntaje del postulante en este ejemplo es: (3.3+3.6+3.0)/3 = 3.3
Acceden a la entrevista final los 5 candidatos que hayan aprobado todas las evaluaciones
previas, a excepción la evaluación psicológica, y que hayan obtenido el mayor puntaje
luego del promedio simple de los puntajes equivalentes. Por ejemplo, una vez que se
arme la lista según el puntaje final obtenido se pueden dar algunas de las siguientes
situaciones de empate:
Situación uno:
Candidato 1 4.3
all1111111111~~111111~Ir
Candidato 2 3.5
Candidato 3 3.5
Candidato 4 3.3
Todos estos candidatos
Candidato 5 3.3
acceden a la entrevista final.
Candidato 6 3.3
Candidato 7 3.1
Candidato 8 3.1
Candidato N 3
9 o
o r.Eura E:; Situación dos:
Candidato 8 4.2
Candidato N 3.3
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Además, previo a la entrevista final, la oficina de recursos humanos o la que haga sus
veces debe realizar la verificación de referencias laborales, como mínimo en las 2 últimas
entidades en donde haya laborado el candidato que pase a la entrevista. Se debe
considerar al menos la verificación de las referencias otorgadas por los jefes inmediato
superior, pudiendo también verificar referencias con la oficina de recursos humanos,
pares y subordinados de ser el caso. Si el candidato se encuentra en un mismo trabajo por
muchos años, se toman las referencias laborales de los jefes inmediato superior de los
diferentes niveles de puestos que haya tenido dentro de la institución. La verificación de
referencias no genera ningún tipo de puntaje y debe tomar como base el Formato "Ficha
de Referencias Laborales" (Anexo 9). La investigación de referencias laborales puede
llevarse a cabo a través de los medios que la entidad considere pertinentes: llamadas
telefónicas, correos electrónicos, entre otros. Los resultados de la verificación de
referencias deben tenerse presentes en la Entrevista Final.
La entrevista final solo podrá ser efectuada por el Comité de selección conformado o por
el Jefe de la oficina de recursos humanos, según corresponda, atendiendo al puesto
convocado y de acuerdo a lo definido en la etapa preparatoria, no pudiendo ser delegada
o tercerizada. Para tal fin se debe respetar el formato "Protocolo para entrevista
tradicional" (Anexo 10).
Los resultados de la entrevista final deben ser consignados en una tabla de puntuación
creada para tal fin, para lo cual se puede tomar como referencia el modelo de "Formato
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de Evaluación de Entrevista Final" (Anexo 11). En este momento debe considerarse la
asignación del puntaje adicional por discapacidad y/o licenciados de las Fuerzas Armadas
que hayan cumplido el Servicio Militar bajo la modalidad de Acuartelado; siempre y
cuando hayan resultado aprobados en la entrevista, según lo dispuesto en la Directiva de
Selección.
Para los comités conformados por el jefe de la oficina de recursos humanos, o quien haga
sus veces, y el jefe de la unidad orgánica solicitante o su representante, este último
contará con voto dirimente.
Esta etapa inicia inmediatamente después de la culminación de las entrevistas finales e implica
el desarrollo de las actividades orientadas a la definición del candidato más idóneo para el puesto,
sobre la base de los resultados obtenidos en la entrevista final.
En esta etapa se debe firmar el acta donde el comité o el jefe de recursos humanos determinan
al candidato seleccionado y de corresponder al accesitario. Por cada concurso solo puede haber
un accesitario. En caso de que existiera más de una posición concursada para un mismo puesto,
se procura que exista un accesitario por cada posición convocada en el concurso público de
méritos.
Los resultados finales del proceso de selección deben ser publicados en el portal institucional de
la entidad o en los medios indicados en las bases del concurso, conteniendo el listado con el
nombre del ganador del concurso, así como del accesitario. Además, se debe remitir mediante
una carta o correo electrónico dirigido al candidato seleccionado, la comunicación de los
resultados del proceso, dándole la bienvenida a la entidad e invitándolo a la formalización del
vínculo.
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IV. RECOMENDACIONES PARA LA MEJORA CONTINUA DEL PROCESO
Las oficinas de recursos humanos o las que hagan sus veces, pueden medir la efectividad del
proceso de selección estableciendo indicadores de gestión, se recomienda los siguientes:
El costo del proceso de Valor en soles (SI) de todo el Costo total del proceso de
selección por cada nuevo proceso de selección de un selección/ cantidad de
empleado nuevo empleado empleados incorporados
Número de vacantes
Porcentaje de vacantes
Porcentaje de cobertura cubiertas / número de
cubiertas al mes
vacantes solicitadas
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V. ANEXOS Y FORMATOS
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Anexo 1. Requerimiento de Servidores Civiles
Periodo de contratación:
Etapas a delegar:
Convocatoria y reclutamiento
Cargo
Correo
Teléfono
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Anexo 2. Actas Administrativas del Comité de Selección
Se conforma el Comité de Selección para el Concurso Público de Méritos N° , por medio de este
documento:
Nombre
Titular 1
Puesto
Nombre
Titular 2
Puesto
Nombre
Titular 3
Puesto
NOMBRE NOMBRE
Miembro Titular 1 Miembro Titular 2
NOMBRE
Miembro Titular 3
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FORMATO DE REPRESENTACIÓN EN EL COMITÉ DE SELECCIÓN
Se conforma el Comité de Selección para el Concurso Público de Méritos N° , por medio de este
documento, el miembro titular, nombra a un representante en el Comité que le corresponde integrar.
Miembro Titular
Otros:
NOMBRE NOMBRE
Miembro Titular Miembro Suplente
At
0 .Ferreira
Opsrah".../
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Anexo 3. Estructura de las Bases
• Para la asignación de la bonificación del quince por ciento (15%) a las personas con
discapacidad, sobre el puntaje obtenido en entrevista la Entrevista Final, siempre y
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cuando haya aprobado dicha evaluación, con el Comité de Selección. Para ello deberán
haber superado todas las etapas precedentes y haber acreditado previa presentación en
copia simple del documento oficial emitido por la autoridad competente que acredite tal
condición, al momento de presentar su Hoja de Vida, en la Presentación de sus documentos.
2.7 Situaciones irregulares y consecuencias (caso de no presentación a la evaluaciones por parte del
candidato, caso de suplantación, entre otros.)
• La Entidad se reserva el derecho de brindar información en detalle de los resultados
alcanzados en las diferentes etapas respecto de candidatos distintos del peticionante de la
información, de conformidad con la Ley 29733, Ley de Protección de Datos Personales.
• En caso de que el candidato se presente a las evaluaciones fuera del horario establecido para
dicho efecto, no podrá participar en la misma y será excluido del Concurso Público de
Méritos.
• En caso de que el candidato sea suplantado por otro candidato o por un tercero, será
automáticamente descalificado, sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad
convocante adopte.
• De detectarse que el candidato haya incurrido en plagio o incumplido las instrucciones para
el desarrollo de cualquiera de las etapas del Concurso Público de Méritos, será
automáticamente descalificado; sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad
convocante pueda adoptar.
• Los candidatos que mantengan vínculo de cualquier índole con la entidad convocante, se
someterán a las disposiciones establecidas en las presentes Bases del Concurso Público de
Méritos participando en iguales condiciones con los demás postulantes.
• En caso el candidato presentara información inexacta con carácter de declaración jurada,
será descalificado del proceso.
2.8 Mecanismos de impugnación
• Si algún candidato considerara que el Comité de Selección encargado de conducir el Concurso
Público de Méritos o quién haga sus veces, haya emitido un acto que supuestamente viole,
desconozca o lesione un derecho o interés legítimo, podrá presentar ante dicho órgano un
recurso de reconsideración o apelación para su resolución o traslado al Tribunal del Servicio
Civil según corresponda.
• El plazo para interponer el recurso de reconsideración es de un cinco (05) días hábiles
computado desde el día siguiente de la publicación de los resultados que excluyen al
candidato del proceso.
• El Comité de Selección, o el que haga sus veces, deberá resolver el recurso de reconsideración
en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, de presentado el recurso formulado.
• El plazo para interponer el recurso de apelación es de un (15) días hábiles computado desde
el día siguiente de la publicación de los resultados que excluyen al candidato del proceso.
23
Anexo 4. Ficha de Postulante
CONFIDENCIAL.
FICHA DE POSTULANTE
DECLARACIÓN JURADA DE DATOS PERSONALES
DATOS LABORALES
DATOS PERSONALES
DIRECCIÓN DISTRITO
TELÉFONO DOM/CILIO TELÉFONO CELULAR 1 TELÉFONO CELULAR 2 CORREO ELECTRÓNICO PERSONAL ALTERNO
FORMACIÓN ACADÉMICA
Primaria
Secundaria
Universitario
Maestra
Doctorado
Otros (Especificar)
Otros (Especificar) 1
Otros (Especificar)
COLEGIATURA
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OFIMÁTICA
IDIOMAS Y/0 DIALECTOS
(procesador de textos, hojas de cálculo, programas de presentaciones, otros):
(Marque con una 'X" el nivel alcanzado) (Marque con una Ir el nivel alcanzado)
II:borne/dialecto Con ocamlento
Básico intermedio Avanzado Básico Intermedio Avanzado
ESTUDIOS DE ESPECIALIZACION
Nombre del
.11.91%
Periodo de Estudios
IF•clu o A.a.mimm)
r
Tipo de Estudio Curso/ Diplomado/ Programa de Centro de estudios
Especialización Inicio Fin
EXPERIENCIA LABORAL
ICompidnardesde el últimotrataammabajoactuatl
Empresa / institución Sector / Giro del Negocio Puesto/Cargo Desde (MM/AAAA) Hasta (MM/AAAA
Remuneración Fija 1
Nombre del tefe Directo Puesto/Cargo Motivo de Cambio
Mensual (brutal
Funciones Principales
13.
v5.
Referencias laborales
Empresa Institución Sector /Giro del Negocio Puesto/Cargo Desde (MM/AAAA) Hasta (MM/AAA4) I
Remuneración Fija
Nombre del Jefe Directo Puesto/Cargo Motivo de Cambio
Mensual (brutal 1
Funciones Principales
2.
5.
Referencias laborales
25
Empresa I Institución Sector /Giro del Negocio Puesto/Cargo Desde (MM/AMA) Hasta (MM/AMA)
Remuneración Fija
Nombre del Jefe Directo Motivo de Cambio
Mensual (brutal
Fondones Prindpaies
PS.
P4.
P5.
Referencias laborales
Nombre Teléfono
Empresa / Institución Sector /Giro del Negocio Puesto/Cargo Desde (MM/MM) Hasta (M AAAA)
Remuneración FI). 1
Nombre del Jefe Directo Puesto/Cargo Motivo de Cambio
Mensual (brutal
Funciones Prindpales
r-
5.
Referencias laborales
Nombre Te •
Empresa / Institución Sector / Giro del Negocio Puesto/Cargo Desde (MM/ANDO) Hasta (MM/AAA4)
Remuneración Fija
Nombre del Jefe Directo Puesto/Cargo Motivo de Cambio
Mensual (bruta)
Funciones Prindpales
S.
5.
Referencias laborales
INFORMACIÓN ADICIONAL
Provinclas:
Declaro que la información proporcionada es verdadera y podré ser verificada por la entidad
Fecha:
Fine. de Postulante
26
Anexo 5A. Declaración Jurada N° 1
Yo,
identificado(a) con DNI Nº , postulante en el proceso de selección Nº
DECLARO BAJO JURAMENTO lo siguiente:
de de 20
FIRMA
APELLIDOS y NOMBRES
D.N.I.
De conformidad con lo señalado en la Ley N" 29988, "Ley que establece medidas extraordinarias para el personal docente y
administrativo de instituciones educativas públicas y privadas, implicado en delitos de terrorismo, apología al terrorismo, delitos
de violación de la libertad sexual y delitos de tráfico ilícito de drogas; crea el Registro de personas condenadas o procesadas
por delito de terrorismo, apología del terrorismo, delitos de violación de la libertad sexual y tráfico ilícito de drogas y modifica
los artículos 36° y 38° del Código Penal", y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2017-MINEDU, en caso
las instituciones dedicadas a la educación, capacitación, formación, resocialización y rehabilitación convoquen un concurso
público de méritos en el marco de la Ley N° 30057, deberá incorporarse en la declaración jurada no contar con antecedentes
por los delitos antes señalados.
27
Anexo 5B. Declaración Jurada N° 2
Yo, ,
identificado(a) con DNI , postulante en el proceso de selección
N° , DECLARO BAJO JURAMENTO lo siguiente:
NO, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vínculo
conyugal, de convivencia o unión de hecho con funcionarios o directivos de la entidad,
personal de la Unidad Orgánica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de
Recursos Humanos o la que hace sus veces, la Oficina de Administración y/o la Alta Dirección
de la entidad.
SÍ, tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, vínculo
conyugal, de convivencia o unión de hecho con funcionarios o directivos de la entidad,
personal de la Unidad Orgánica a la que corresponde el puesto al cual postulo, la Oficina de
Recursos Humanos o la que hace sus veces, la Oficina de Administración y/o la Alta Dirección
de la entidad.
4.
de de 20
FIRMA
APELLIDOS y NOMBRES
D.N.I.
28
Anexo 6. Aviso de Convocatoria
LOGO
AVISO DE CONVOCATORIA
NOMBRE DE LA ENTIDAD
NÚMERO DE CONVOCATORIA
PUESTO A CONVOCAR
TIPO DE CONTRATACIÓN
PLAZO DE CONTRATACIÓN
UBICACIÓN GEOGRÁFICA
REQUISITOS FORMACIÓN
REQUISITOS EXPERIENCIA
REQUISITOS ADICIONALES
Gtsa- DP4.
Los postulantes podrán acceder a los formatos de postulación mediante: (página web, correo electrónico, dirección de la
•k• entidad)
• oc551-'
29
Anexo 7. Reporte de Resultados
ENTIDAD
N' DE CONVOCATORIA
Logo
PUESTO CONVOCADO
NOMBRE DE LA EVALUACIÓN
FECHA:
CONDICIÓN FINAL DE LA
APELLIDOS Y NOMBRES* DNI
EVALUACIÓN
* Orden alfabético
30
Anexo 8A. Directivos
EVALUACIÓN CURRICULAR
ROL POLITICO ESTRATÉGICO (PE)
PUESTO TIPO -
Nombre completo del(de la) candidato(a):
Fecha de Evaluación:
Nombre del(de la) Evaluador(a):
Puntaje Puntaje
REQUISITOS DEL PUESTO TIPO I Peso
Parcial Total
1 FORMACIÓN ACADÉMICA 35%
A. Universitaria (Especialidades):
Marque solo
Equivalente PUNTAJE
una "X"
Bachiller con años adicionales de experiencia
Titulado en la función o materia (2 o 3 años adicionales x 60
al mínimo requerido)
Grado de Maestria o Doctorado 80
Años de experiencia profesional general (desde la obtención del grado de Marque solo
A. PUNTAR
bachiller): una "x"
Desde 8 años a 10 años Desde 6 años a 8 años x 65
Más de 10 años a menos de 12 años Más de 8 años a menos de 10 años 82
Desde 12 años a más Desde 10 años a más 100
Debe sumar máximo 100 puntos.
Marque solo
A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: PUNTAJE
una "X"
Desde 4 años a 6 años Desde 3 años a 5 años x 25
Más de 6 años a menos de 8 años Más de 5 años a menos de 7 años 32
Desde 8 años a más Desde 7 años a más 40
B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público:
Desde 2 años a 4 años Desde O años a 2 años x 10
Más de 4 años a menos de 6 años Más de 2 años a menos de 4 años 12
Desde 6 años a más Desde 4 años a más 15
Años de experiencia específica en el nivel específico como Jefe o Director, o
C.
equivalencia:
Desde laño a 3 años Desde 2 años a 4 años x 30
GiDS
Más de 3 años a menos de 5 años Más de 4 años a menos de 6 años 37
Desde 5 añosa más Desde 6 añosa más 45
Debe sumar máximo 100 puntos.
31
EVALUACIÓN CURRICULAR
ROL ESTRATÉGICO (E)
PUESTO TIPO
Nombre completo defide la) candidato(a):
Fecha de Evaluación:
Nombre delide la) Evaluadorlal:
Puntajutaje
e P n
REQUISITOS DEL PUESTO TIPO Peso
Paniá Tot31
A Universitaria (Especialidades):
Marque solo
Equivalente PUNTAR
una T
Bachiller con años adicionales de
Titulado con colegiatura y Especialidad del doctoradoafin a las experiencia en la función o materia (2
Titulado Tituladocon colegiatura X 50
habilitación funciones o 3akrs adicionales al minimo
requerido)
Grado de Maestría °Doctorado 80
Marque solo
A. Mos de experiencia profesion I general (desde la obtención del grado de bachiller): PUNTAIE
una “r
Desde Sañosa 7 a ños Desde 6 años a 8 años Desde Baños a 10 años Desde 10 años a 12 años 4 65
Más del años a menos de 9 años Más de 8 años a menos de10 años Mis de 10 años a menos de 12 años Más de12 años a menos de 14 años 82
Desde 9 años a más Desde 10 años a más Desde 12 años a más Desde 14 años a más 100
Debe sumar máximo 100 pardas.
Marque solo
A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: PUNTAR
una Ir
Desde 2 añosa 4 años Desde 3 años a 5 años Des de 4 años a 6 a los Desde S años a /años Desde 10 años a 12 años e 40
Más de 4 años a menos de 6 años Más de 5 años a menos de 7años Mis de 6años a menos de 8 años Más de 7años a menos de 9 años Más de 12 años a menos de 14 años 50
Desde 6 años a más Desde laños a más Desde 8 años a más Desde 9 años a más Desde14 años a más 60
B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público:
Más de 2 años a menos de 4 años Más de 3 años a menos de S años Más de 4 años a menos de fiarlos 20
Desde4añosamás Desde Sañas a más Desde 6 años a más 25
Debe sumar máximo 100 puntos.
32
EVALUACIÓN CURRICULAR
PUESTO TIPO -
Nombre completo delide la) candidato(a):
Fecha de Evaluación:
Nombre dellde la) Evaluadoria):
Pontaje Pontaje
REQUISITOS DEL PUESTO TIPO Peso
Parcial Total
1 FORMACIÓN ACADÉMICA 35%
Universitaria (Especialidades):
Marque solo
Equivalente PONTAJE
una "X"
Bachiller con años adicionales de
Titulo técnico con 2 años de
titulado con colegiatura y experiencia en la función° materia (2
titularon Bachiller experiencia profesional especifica al X 60
habilitación profesional ° 3 ail° a dicimales al mínimo minimo requerido.
requerido)
Marque solo
A. Años de Experiencia profesion I general (desde la obtención del grado de bachiller): una »x« PONTAJE
Marque solo
A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: PONTAJE
una y
Desde 3 años a Sañas Desde 4 años a 6 años 51
Más de 5 años a menos de 7 años Más de 6 años a menos de 8 años 64
*O>
sta Desde 7 años a más Desde a añosa más 78
O `•
ae: 8. Años de experiencia especifica asociada al Sector Público:
.1c Pj j Desde Daños a latos Desde 2 añosa 4años Desde 5 añosa Jatos 7
i"«4
Más de 2 años a menos de 4a Píos Más de 4 añosa menos de Gatos Más de 7 años a menos de 9 años 9
•
•'?
Dy Desde 4 años a más Desde 6 añosa más Desde 9 años a más 11
Jefe o Director o nivel
C. Años de experiencia Especifica en el nivel específico como: Coordinador o Especialista Equivalencia
equivalente
Desde 1 años 3 años 7
Más de 3 años a menos de a ños 9
Desde 5 años a más 11
Debe sumar máximo 100 puntos.
A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PONTAJE
C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X" PONTAJE
A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque con una "X" PONTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 44
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 65
Tienede 4 a más años adicionales al minimo requerido 80
B. Años de experiencia especifica asociada al Sector Público: Marque con una "r. PONTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 7
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 8
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 10
C. Años de experiencia específica en el nivel especifico como: Marque con una "X" PUNTA1E
Cumple con el mínimo requerido X 7
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 8
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 10
Debe sumar máximo100 pontos.
34
EVALUACIÓN CURRICULAR
Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias - Administración Interna e I mplementación de Proyectos
NIVELES COORDINADOR/ESPECIALISTA-ANALISTA
A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PONTAJE
Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto X 30
Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido 40
Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido 50
C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X" PONTAJE
Cuenta con el/los programas mínimos requeridos en el perfil del puesto X 15
llene 1 programa de especialización adicional al mínimo requerido 20
Tiene 20 más programas de especialización adicionales al mínimo requerido 25
A. Años de experiencia especifica en la función y/o materia: Marque con una T PUN TAJE
Cumple con el mínimo requerido X 50
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 55
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 60
B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público: Marque con una T PONTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 12
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 18
Ti ene de4 a más años adicionales al mínimo requerido 20
C. Años de experiencia específica en el nivel específico como: Marque con una "X" PONTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 12
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 18
Tiene de4 a más años adicionales al mínimo requerido 20
Debe sumar máximo 100 puntos.
Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias - Administración Interna e Implementación de Proyectos
NIVEL ASISTENTE
A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PUNTAJE
C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una "X" PUNTAJE
A. Años de experiencia especifica en la función y/o materia: Marque con una "X" PUNTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 33
B. Años de experiencia específica asociada al Sector Público: Marque con una "X" PUNTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 9
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 15
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 20
C. Años de experiencia específica en el nivel especifico como: Marque con una "X" PUNTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 9
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 15
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 20
Debe sumar máximo 100 puntos.
A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una le PONTAJE
Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesto X 45
Cuenta con 1 grado superior al mínimo requerido 55
Cuenta con 2 o más grados superiores al mínimo requerido 62
A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque con una "X" PONTAJE
C. Años de experiencia específica en el nivel especifico como: Marque con una "X" PONTAJE
Cumple con el mínimo requerido X 10
Tiene 2 años adicionales al mínimo requerido 15
Tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 20
Debesumormáximo100puntos
'` T
A. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el puesto: Marque con una "X" PONTAJE
C. Programas de Especialización afines a las funciones: Marque con una 'X" PONTAJE
A. Años de experiencia específica en la función y/o materia: Marque con una 'X' PONTAJE
B. Años de experiencia especifico asociada al Sector Público: Marque con una 'X" PONTAJE
C. Años de experiencia especifico en el nivel especifico COMO: Marque con una "X" PONTAJE
38
Anexo 9. Ficha de Referencias Laborales
VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS*
Postulante Fecha
I Verificador/a
Teléfono de contacto
Fortalezas
•
L (4,
Areas de Mejora
eg's
.13
O
Motivo del Cese
O Ferreira
Comentarios Adicionales
39
Anexo 10. Protocolo para entrevista tradicional
8. Informar confidencialidad.
1. Formulación de preguntas sobre la experiencia del candidato relacionado al cargo,
empezando por la experiencia más reciente (situación del pasado reciente).
2. Anotar aspectos que permitan identificar aspectos relevantes o críticos, donde su
participación haya sido protagónica.
3. Desarrollo de la 3. Indagación sobre logros concretos en el área temática y/o experiencial a la que postula.
Entrevista 1- -
4. Indagación sobre su actuación ante circunstancias que haya conocido, contrarias a la
ética.
5. Centrar al candidato en datos específicos (gestión personal) cuando el caso lo amerite.
4. Integridad.
40
Anexo 11. Formato de Evaluación de Entrevista Final
I. DATOS GENERALES
Fecha de evaluación:
--r
ESCALA GENERAL DE CALIFICACIÓN 1 PUNTAJE ' ESCALA
Muy por encima de lo esperado 18 — 20 5
i-----
Por encima de lo esperado 14 —17 4
Dentro de lo esperado (12: nota mínima aprobatOria) 12 —13 3
1.. Por debajo de lo esperado 09 — 11 2
Muy por debajo de lo esperado <=8
III. OBSERVACIONES
At Oír
41
Anexo 12. Formato de Validación de Conocimientos Técnicos en el proceso de
Contratación Directa'
EXPERIENCIA FORMACIÓN
Conocimiento Principales funciones Formación asociada
exigido Institución Cargo asociadas al conocimiento al conocimiento
exigido exigido
Este formato es de uso exclusivo del proceso de selección denominado Contratación Directa, de conformidad
al numeral 5.4. de la Directiva Nº 002-2016-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestión de los Procesos de Selección
en el Régimen de la Ley N* 30057, Ley del Servicio Civil".
42