2.

1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DEL CAPITAL

HUMANO
La planeación estratégica de recursos humanos es un proceso a través del cual
se establecen estrategias y programas en relación con el personal necesario
para lograr los objetivos organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza
laboral y el talento humano necesarios para lograr la misión y visión de la
organización.

También puede concebirse como un conjunto que integra las practicas de

recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus
metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar,
motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el
efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de
recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las
necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y
externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para
asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RH consiste en disponer

de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades
suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define
planeación estratégica de RH como la determinación de excedente o déficit de
personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RH para responder a
tal determinación.

Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para

fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los
desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad
interna como a las condiciones externas de la organización, para lograr dicho
objetivo.

Consiste en la búsqueda de una o más ventajas competitivas de la

organización, en la formulación y puesta en marcha de estrategias que
permitan crear o preservar tales ventajas en función de la misión, de los
objetivos y de los recursos disponibles. La planificación contiene el manejo de
procesos de reingeniería y la capacidad de pensar estratégicamente para
transformar la empresa tomando ventaja positiva de los cambios, a medida que
éstos se producen.

La planificación estratégica está compuesta por varios niveles, entre éstos:

 Estrategia corporativa: trata de considerar a la empresa con relación a su

entorno y constituye el plan general de actuación de una empresa.
 Estrategia de negocios: trata de determinar como desarrollar lo mejor posible
la actividad o actividades correspondientes a la unidad estratégica.

 Estrategia funcional: trata de cómo utilizar y aplicar los recursos y habilidades

dentro de cada área funcional, actividad o unidad estratégica. En este caso se
generan estrategias por departamentos u otras unidades de la organización.

La planificación estratégica es por naturaleza aquella planificación a largo

plazo, que enfoca a la organización como un todo. Esta diseñada para
satisfacer las metas generales de la organización, y lineamientos generales
que se van a seguir sobre la cartera de negocios.

La planeación estratégica exige cuatro fases bien definidas: formulación de

objetivos organizacionales; análisis de las fortalezas y limitaciones de la
empresa; análisis del entorno; y formulación de alternativas estratégicas.

Algunas ventajas que resultan de vital importancia para la planeación del

capital humano son:

I. Mejor utilización de los recursos del capital humano.

II. Permitir el reconocimiento del departamento de R.H y los objetivos globales
de la organización para que se establezcan sobre bases congruentes.
III. Lograr considerables ganancias y beneficios al momento de contratar
personal.
La planeación estratégica del capital humano busca enriquecer y mejorar la
actual base de datos de la información del personal, ya que le permite apoyar a
distintas áreas de la empresa.

Permite coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención

de mejores niveles de productividad en el empleado, esto debido a las
aportaciones de los mismos, que se deben encontrar motivados y sentirse en
un ambiente laboral adecuado para su desarrollo.

2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

 Las etapas del proceso de planeación se pueden entender como el flujo de
eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo
determinado”. En cierto sentido el proceso de planeación de recursos
humanos, es el flujo de sucesos por el cual dirección superior asegura el
número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento
oportuno. La planeación de personal traduce los objetivos en función de los
trabajadores que se necesitan para lograrlo.
Las etapas o fases del proceso de planeación del capital de los recursos
humanos se clasifican en:
Etapa 1: De análisis
Parte del conocimiento exhaustivo de la empresa y se clasifican en…

 Organización general actual.

 Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.

 Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.

 Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.

 Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de

actividad.

 Políticas y estrategias generales y específicas.

 La materialización esta de fase requiere disponer de la siguiente información:

 Organigrama general o básico de la empresa actualizada.

 Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.

 Descripción de los puestos de trabajo actuales.

Etapa 2: De previsión

El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa

en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la
propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el
estudio de los siguientes aspectos:

 Conocer los organigramas previstos.

 Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.

 Valorar dichos puestos.

 Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.

 Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

 Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

 Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

 Preparar las fuentes de reclutamiento

 Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

Etapa 3: De programación

En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización

de estudios indicados en el punto anterior, la prevención de las distintas
actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la
planeación.

Etapa 4: De realización

Es la etapa en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades

indicadas en las de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones
que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

Etapa 5: De presentación de resultados

Es la etapa en la que la información referente a los puestos de trabajo. La

planeación eficaz de los recursos humanos realiza una adecuada descripción
de los puestos de trabajo de la empresa. Una descripción de puestos debe
contemplar cuatro puntos básicos:

 Descripción genérica del puesto de trabajo.

 Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así

como resultados a obtener.

 Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa.

 Situación interna del puesto de trabajo: Especificación referente al desempeño

laboral.

2.2.1 PREMISAS Y PRONÓSTICOS

Estrategias Políticas y Premisas de la planeación
Naturaleza y propósito de estrategias políticas.
La estrategia y la política guardan una estrecha relación entre sí. Ya que
ambas orientan, dan estructuras a los planes, son la base de los planes
operativos y afectan todas las áreas de la administración.
*Estrategia y Política
Estrategia: tiene muchos usos. Algunos autores consideran parte de ellas tanto
los puntos terminales (propósito, misión, metas, objetivos) como los medios
para alcanzarlos (política, planes). Pero esta no es mas que la determinación
de propósito (misión) y de los objetivos básicos a largo plazo de una empresa
así como la adopción de los cursos de acción y de la asignación de los
recursos para cumplir.
*Orientación: creación de la estructura de los planes.
Estrategias y políticas contribuyen a las labores de planeación de los
administradores en tanto que orienten las decisiones operativas. Por lo cual
tienen un principio y es: “Que cuanto más claras sea la comprensión de
estrategia y política y su instrumentación en la práctica, tanto más consistente y
efectiva será la estructura de los planes de una empresa. Por ejemplo una
compañía tiene como política principal exclusivamente el desarrollo de nuevos
productos que se ajusten a su organismo de comercialización evitara la perdida
de energía y recursos en nuevos productos que no satisfagan esa prueba.
Para sus efectivas estrategias y políticas deben ponerse en práctica por medio
de planes de acción para la ejecución de las estrategias y deben apoyarse en
tácticas efectivas.
*Proceso de la planeación estratégica
Si bien los pasos específicos para la formulación de estrategias puede variar el
proceso puede fundamentarse al menos conceptualmente en los elementos
básicos.
*Insumo de la organización
Los diversos insumos incluyendo los insumos metas de los demandantes al ser
explicado anterior no requiere mayor explicación.
*Análisis de la industria
Michael Porter ha señalado que la formulación de una estrategia supone la
evaluación el atractivo de una industria mediante el análisis de las condiciones
externas. La atención debe centrarse en el tipo de competencia del interior de
la industria, la posibilidad de que nuevas empresas se incorporen al mercado,
la disponibilidad de productos o servicios sustituidos y la posición de
concertación entre oferentes y compradores clientes.
*El Perfil de la empresa
Es usualmente el punto de partida para determinar donde se encuentra una
compañía y hacia donde debe dirigirse. Así los administradores de alto nivel
determinan el propósito básico de la empresa y precisan su orientación
geográfica para saber si debe operar en ciertas regiones selectas, en todo el
territorio nacional o incluso en otros países. Además los administradores
evalúan la situación competitiva de su empresa.

*Orientación de ejecutivos: Valores y Visión

El perfil empresarial es producto de las personas especialmente de los
ejecutivos de primer nivel cuya orientación y valores son importantes para la
formación de estrategias ya que ellos crean el ambiente organizacional y por
medio de su visión determinar la dirección de la empresa.

*Propósito y objetivos Principales

Son los puntos finales hacia los que se dirigen las actividades de una empresa.
La intervención estratégica es la determinación de triunfar en un entorno
competitivo.

*Ambiente externo presente y futuro

Debe evaluarse en términos de amenazas y oportunidades en tu evaluación
gira en torno a la situación competitiva así como de los factores económicos,
sociales, políticos, legales, demográficos y geográficos. Además debe
examinarse en el entorno avances tecnológicos, producto y servicio en el
mercado y otros factores para determinar la situación competitiva de la
empresa.
*Ambiente Interno
Es necesario auditar y evaluar el ambiente interno de la empresa respecto de
sus recursos y de sus fortalezas y debilidades en investigación y desarrollo de
producción, operaciones, adquisiciones, comercialización y productos y
servicios. Otros factores internos importantes son: los recursos humanos y
financieros, así como la imagen de la compañía, la estructura y clínica de la
organización, el sistema de planeación y control y las relaciones con los
clientes.
Desarrollo de estrategias alternativas
Las alternativas estratégicas se desarrollan con base en un análisis de los
ambientes externo e interno. Una organización puede seguir muchos tipos
diferentes e estrategias. Puede especializarse o concentrarse.
En otro sentido, una empresa puede optar por diversificarse, ampliando sus
operaciones a nuevos y redituables mercados. Otros casos de posibles
estrategias con las sociedades en participación y las alianzas estratégicas, las
cuales pueden resultar adecuadas para algunas empresas. Son especialmente
convenientes para grandes proyectos que implican la conjunción de recursos
de las empresas involucradas.
En ciertas circunstancias, una compañía puede verse obligada a adoptar una
estrategia de liquidación mediante la cancelación de una línea de productos
incosteable o incluso la disolución de la empresa. Pero en algunos casos quizá
no sea necesaria la liquidación: puede ser apropiada una estrategia de
atrincheramiento. En estas condiciones, una compañía puede reducir
temporalmente sus operaciones.

*Evaluación y elección de estrategias

Las diversas estrategias deben evaluarse cuidadosamente antes de hacer una
elección. Las decisiones estratégicas deben considerarse de acuerdo con los
riesgos implicados. En ocasiones es necesario dejar pasar redituables
oportunidades de alto riesgo que podrían resultar en la quiebra dela empresa.
Otro elemento crucial en la elección de estrategias es la oportunidad. Incluso el
mejor producto podría representar un fracaso si se le introduce al mercado en
un momento inapropiado.
Planeación de mediano y corto plazo, instrumentación mediante la reingeniería
de la estructura organizacional, liderazgo y control.
Aunque no forman parte del proceso de planeación estratégica, la planeación y
la instrumentación de los planes también deben tomarse en cuenta en todas las
fases del proceso. La instrumentación de la estrategia suele implicar la
reingeniería de la organización, la integración de personal a la estructura
organizacional y la dirección.
Así mismo deben instituirse controles para la vigilancia del desempeño en
referencia a los planes.
Prueba de congruencia y planeación de congruencias
La prueba de congruencia es esencial en todas las fases del proceso de
planeación estratégicas.
*La matriz de tows
La matriz de tows es de aparición mas reciente y sirve para analizar la situación
competitiva de una compañía e incluso de una nación. Es también un marco
conceptual para un análisis sistemático que facilita el apareamiento entre
amenazas y oportunidades (externas) debilidades y fortalezas (interna) de la
organización.
T= Amenazas
O= Oportunidades
W= Debilidades
S= Fortalezas
En español a esta matriz se le conoce como (foda). En muchos casos la
compañía procede a la planeación estratégica como resultado de la percepción
de crisis: problemas y amenazas.
Cuatro estrategias Alternativas DEBILIDADES: Puede implicar para la
compañía la formación de una sociedad en participación. Ej. : Liquidación,
Atrincheramiento OPORTUNIDADES: Una empresa con ciertas debilidades
en un área puede desarrollarse en otra. Ósea adquirir aptitudes necesarias
como tecnologías o personas con habilidades necesarias. AMENAZAS: Se
basa en la fortaleza de la organización para enfrentar las amenazas que se le
presenten en su entorno. FORTALEZA: La situación más deseable es
aquella en que una compañía puede hacer uso de sus fortalezas para
aprovechar oportunidades. Si resulten debilidades se empeñaran en vencerlas
para convertirla en fortalezas.
Matriz De Portafolio
Esta se desarrollo para grandes corporaciones en varias divisiones aunque se
le uso ampliamente en el setenta, el análisis de portafolio, ha sido objeto de
critica a causa de su así considerado excesivo simplismo.
Principales tipos de estrategias y POLÍTICAS
Para una empresa de negocio, las principales estrategias y políticas para la
orientación general de las operaciones corresponden probablemente a las
áreas de crecimiento finanzas, organización, personal, relaciones, publicas,
productos o servicios y comercialización. Nos detendremos en estas ultimas.
Productos o servicios
La razón de existir de una empresa es proporcionar productos o servicios. En
realidad las utilidades son sencillamente una medida (aunque importante) del
grado de servicios que una compañía presta a sus clientes.
Mercadotecnia
Las estrategias de mercadotecnia son diseñadas para orientar a los
administradores en el suministro de productos o servicios a los clientes y en la
persuasión de los clientes para que compres. Estas estrategias están
estrechamente relacionadas con las estrategias de productos y por lo tanto
deben entrelazarse con ellas y apoyarse unas a otras. De hecho. Peter Druker,
asegura que las 2 funciones empresariales básica son la innovación (creación
de nuevos bienes o servicios por ejemplo) y la mercadotecnia. Difícilmente una
empresa podría sobrevivir sin contar al menos con una de estas funciones,
aunque lo preferible es que lleve a cabo las dos.

2.2.2 Evaluación y perspectiva a futuro

Auditoria de los recursos de capital humano
Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización
con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren
mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar
éxitos notables.
Sus beneficios son:
- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de
recursos de capital humano a la organización.
- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de
trabajo.
- Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las
capacidades del capital humano y da dirección a la organización.
- Facilita la uniformidad de las practicas y las políticas de trabajo.
- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,
disminuye costos y permite compartir con otros las mejores practicas.
- Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Ámbitos de las auditorias de capital humano

El proceso de comprender la estrategia y ponerla en práctica tiene un efecto
sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la
compensación, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de
personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen
efectivamente a las estrategias globales de la corporación.
Auditoria de la estrategia corporativa
Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a
fondo con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas
con dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los
cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización. En
ciertas circunstanciases necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen
la forma en que están funcionando de hecho.

Auditoria de la administración de capital humano

El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la
administración de capital humano, y asegurarse de:
- Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.
- Determina los objetivos que persigue cada actividad.
- Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar
objetivos.
- Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos,
para determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo
adecuadamente.
- Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos
adecuados.
- Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos,
políticas y procedimientos.
- Formular un seguimiento para el plan de acción.

Auditoria de la labor administrativa

Un objetivo de las auditorias de la función de recursos humanos es determinar
si los gerentes de línea están cumpliendo adecuadamente las políticas de la
empresa, así como los lineamientos legales. En casi todos los casos, cuando
un gerente de línea no cumple lo prescrito por la ley, las autoridades hacen
responsable a la empresa y no al individuo, por el cumplimiento de las
disposiciones vigentes.
Auditoria del nivel de satisfacción del personal
A fin de evaluar como se están atendiendo las necesidades de los empleados,
el departamento de capital humano obtiene información sobre niveles
saláriales, prestaciones, practicas de los supervisores, asistencia en la
planeación de la carrera profesional y la realimentación que los empleados
reciben sobre su desempeño.
Técnicas de investigación para la auditoria
Es probable que la forma más sencilla de investigación consista en la
comparación o enfoque comparativo (benchmarking). En ella se utiliza otra
división o departamento como parámetro, o incluso otra organización distinta.
El punto esencial es que la comparación se haga con una entidad que se
considera que está logrando mejores resultados. El equipo de auditoria
compara los resultados que ha obtenido en su campo de estudio con los que se
han logrado en la otra entidad.
La empresa puede optar por utilizar los servicios de un consultor externo, en
cuyo caso éste determina estándares q partir de estadísticas que obtienen de
fuentes especializadas.
Un tercer enfoque consiste en el desarrollo de mediciones estadísticas del
desempeño, basándose en el sistema de información de la empresa.
El enfoque retrospectivo de logros constituye otra estrategia para la evaluación
de las actividades del personal. Mediante este método se verifican las prácticas
del pasado, para determinar si las acciones se apegaron a los lineamientos
legales y a las prácticas y procedimientos de la compañía.
El enfoque de evaluación por objetivos, finalmente, determina objetivos
específicos, respecto a los cuales puede medirse el desempeño de la
organización en la función de la administración de los recursos humanos.
Instrumentos para investigaciones en el área del capital humano
Los principales instrumentos para proceder a las investigaciones de cómo se
desempeña la función de administración del capital humano en una
organización son: • Entrevistas: Cuando se incrementa la tasa de rotación
en la organización los especialistas del área de inmediato intentan identificar
las causas que están conduciendo al problema. Por medio de las entrevistas
ayudan a identificar estas causas.
• Sondeos de opinión: Dado que las entrevistas son costosas en términos de
tiempo y dinero, muchos departamentos de capital humano utilizan sondeos de
opinión para obtener información. Tiene como beneficio que los entrevistados
ofrecen respuestas más directas y honestas cuando las preguntas se les
formulan mediante un cuestionario que cuando se entrevistan con un
profesional del departamento de capital humano.
• Análisis histórico: El análisis de los registros de la compañía permite
establecer información esencial sobre la función de la administración de
recursos humanos de la empresa.
- Auditorias de la seguridad física y aspectos de salud: El grado de
cumplimiento que haya logrado la organización respecto a las disposiciones
legales es una de las prioridades en este campo, junto con la necesidad de
proteger a los integrantes de la empresa y resguardarlos de riesgos
innecesarios.
- Auditoria de conflictos: En algunos casos, el equipo de auditores puede
identificar ciertas pautas en los conflictos y diferencias que hayan surgido en el
equipo humano de la empresa.
- Auditorias de la compensación: Se revisa con el mayor cuidado las
prácticas de compensación estudiando el nivel de los salarios, incentivos,
prestaciones y servicios al personal.
- Auditoria de programas y políticas: Se evalúan las políticas y los
programas corporativos, para determinar si están surtiendo el efecto buscado.
• Información externa: Entre las fuentes más confiables para obtener
información especializada se cuentan las organizaciones industriales y
profesionales, las cámaras de comercio, las asociaciones gremiales, y
numerosas universidades, que en ciertos departamentos pueden haber
establecido bancos de datos y que llevan a cabo estudios en profundidad sobre
determinados aspectos de la función del capital humano.
• Investigación en el área de recursos de capital humano: Trata de comparar
un grupo experimental con otro de control, en condiciones realistas. Se llevan a
cabo para obtener datos sobre aspectos como el absentismo, la tasa de
rotación, el nivel de satisfacción en el empleo, la compensación, la seguridad,
entre otros aspectos.
• Auditorias internacionales: Las auditorias de recursos humanos de
organización multinacionales son más costosas y complejas, pero también de
mayor importancia relativa. Esperar que las políticas que funcionan bien en
determinado país sean aplicables a todos los demás es con frecuencia poco
realista, pero determinados principios y practicas no se pueden modificar sin
violar seriamente la filosofía de la organización.

Informes de auditoria
Es una descripción global de las actividades del capital humano en la empresa.
Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien
como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las
áreas que lo requieren.
Contiene diversas secciones o apartados. Una de estas secciones se dirige a
los gerentes de línea, otra a los gerentes responsables por determinadas
funciones de personal y la parte final se puede dirigir al administrador del
capital humano.
El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda
la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los
especialistas de capital humano. Se proporciona realimentación al gerente
sobre aspectos como:
- Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto
al departamento y los servicios que presta.
- Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con
recomendaciones sobre cómo alcanzarlos.
- Recomendaciones especificas sobre los cambios necesarios y una
escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.

Perspectivas a futuro de la administración de capital humano.

A nivel global, los principales desafíos que enfrentan el campo de la
administración profesional de los recursos humanos incluyen los siguientes:
• Globalización, diversidad y perspectivas globales. En otra época se pensó
que el desarrollo económico dependía en primer lugar de las materias primas
disponibles, del capital que se haya invertido en determinada empresa, o de las
leyes específicas que caractericen la legislación económica de un país.
Actualmente el conocimiento constituye el recurso más preciado del siglo XXI.
Los siguientes elementos son fundamentales en el entorno internacional del
siglo XXI:
- La tasa de crecimiento demográfico se encuentra en descenso en todos
los países latinoamericanos, pero la tasa de desplazamiento de poblaciones de
un país a otro, permanente o temporal, se encuentra en constante incremento.
El resultado inminente será una fuerza de trabajo más reducida, mejor educada
y de orígenes más internacionales.
- La situación tradicional en las grandes corporaciones, que reservaban
las posiciones subalternas a las personas de sexo femenino, es un fenómeno
mayormente del pasado.
- El número de ocupaciones y puestos de trabajo generado por sectores
como la agricultura, la pesca y la minería se reduce año con año en la mayoría
de los países del área, en tanto la economía de la región crea todos los años
nuevos puestos de empleo en áreas como toda la gama de diversos servicios,
altas finanzas, alta tecnología y comercio.
- La población experimenta en toda la región una fuerte tendencia a
aumentar el número de horas diarias que dedica al trabajo, así como a
incrementar el número de años durante los cuales una persona determinada
permanece económicamente activa.
- Los niveles de educación de la región, pese a reveses parciales en
casos aislados, se han elevado de manera exponencial, cuando se consideran
en perspectiva histórica.
- La movilidad de la población en cuanto a empleo ha subido de manera
notable. El numero de trabajadores temporales ha crecido en todos los
sectores de la economía.
- El nivel de aspiraciones y metas a que aspira la población ha aumentado
de manera exponencial.
- Dadas las características eminentemente dinámicas y cambiantes de la
población latinoamericana, el administrador de recursos de capital humano
debe enfrentar un panorama muy distinto al que contemplaban sus
predecesores de hace solo treinta, veinte, o incluso diez años, porque el
administrador del capital humano interactúa con un grupo humano con
características que han variado de manera radical, y cuya evolución continuara,
en ocasiones a ritmo todavía mas acelera.

2.2.3 Planes del desarrollo de Capital Humano

Hoy día las organizaciones le están dando un valor significativo a la relación de
los empleados con el mercado, se ve de manifiesto que las diversas empresas
han producido un giro en la pirámide jerárquica dándole mayor importancia al
recurso humano con que cuentan como fuente de ventaja competitiva que les
permita estar a la vanguardia en su ámbito de actuación.

Es por esta razón, que algunos autores como Belly P. (2004) pionero en
Latinoamérica en materia de Capital Intelectual, Humano y Gestión del
Conocimiento, señala “el capital humano es el conocimiento que posee cada
individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su
capital humano”. Como puede observarse, éste representa el principal activo
con que cuentan las organizaciones y las nuevas tendencias gerenciales
también lo enmarcan como el capital intelectual. Es por esta razón, que el
capital humano no es más que el recurso humano que da vida a una
organización, y en sus manos está el auge o desgaste que una empresa pueda
tener. Por otro lado, el capital humano de cada individuo de igual forma se
complementa con las diferentes habilidades y destrezas, unido a la experiencia
que presenta una persona, que lo diferencia del resto y que a la vez, le da valor
agregado a las actividades que diariamente desempeña dentro de la
organización.

En otras palabras, el capital humano nace ante la necesidad de las

organizaciones de contar con una herramienta que de soporte a la producción y
marketing de la empresa, ya que las Gerencias han entendido que por muy
especializadas que sea la maquinaria con que cuentaésta jamás podrá
manejarse sola y indudablemente se requerirá de trabajadores para ponerlas
en funcionamiento.

Por esta razón, el capital humano es el recurso o el activo más importante y

básico para cualquier institución u organización privada; es el motor que
impulsa el desarrollo del trabajo, la productividad de bienes o servicios con la
finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener
una utilidad.
Por esta causa, el capital humano debe necesariamente ser administrado para
maximizar sus potencialidades y transferirlas a la organización; lo cual impulse
el rendimiento operativo y administrativo generando valor a toda la
organización.
Es por ello, que uno de los aspectos más estratégicos de la Gerencia de
Recursos Humanos es precisamente el desarrollo y capacitación del capital
humano, observándose que las empresas que descuidan esta área pueden
presentar serias disminuciones en la calidad de producto y en el rendimiento
organizacional.

Con relación al desarrollo de personal, el Instituto de Cooperación Educativa

(INCE) señala:

Desarrollo: Comprende íntegramente al hombre en toda la formación de la

personalidad (carácter y hábitos, educación de la voluntad, cultivo de la
inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos).

Gunnar, Z. (2004), en su publicación electrónica denominada Desarrollo del

Personal, ventaja competitiva en toda empresa, señala lo siguiente: “el
desarrollo del personal no es u6na exigencia por cumplir de parte de todo
empleador sino un requisito indispensable para el triunfo de toda organización”.

Asimismo, Hill, M. y otros autores, se refieren al Desarrollo como la educación

que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la
efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca
desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la
empresa quiere desarrollar. Además estos autores afirman, que el desarrollo
está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

Por tanto, la capacitación (tópico que será definido en amplitud más adelante)
ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta
pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden
ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. Mientras que el
desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades
futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello a largo plazo.

De lo cual se puede inferir que, la capacitación es para los puestos actuales y

la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el
desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en
función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Sin
embargo, ambas son actividades educativas.

Es importante denotar con esto, que toda organización posee objetivos bien
determinados y debe desde la Gerencia de Recursos Humanos alentar a sus
integrantes para que contribuyan a lograrlos. Es por esta razón, que el
desarrollo del Capital Humano tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos
de los empleados se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son
ajenos a los que se propone la empresa, y asegurarse de que todos conozcan
bien
La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal o del
Capital Humano centran su atención en el planeamiento formal de dichos
recursos. Al planear formalmente, se debe hacer énfasis en los siguientes
aspectos:
• Establecer y reconocer requerimientos futuros.
• Asegurar el suministro de participantes calificados.
• El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
• La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.
En este sentido, la planeación formal de recursos humanos asegura o permite
a cualquier organización contar con el número adecuado de empleados y con
el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso, y
haciendo aquello para lo cual son más útiles. Adicionalmente, permite realizar
pronósticos y proyecciones de personal racionales, en función del
desenvolvimiento de la organización en el mercado, considerando las
expansiones o reducciones que pudiere presentar la empresa, y de esta forma
realizar los programas efectivos de sustitución, colocación, ascenso o
captación de personal especializado. Por tal
razón, hoy día se requiere de la preparación de personas con cap
acidad de realizar una sucesión organizada de puestos unidos unos con otros
dentro de la organización, y es en este punto donde la planificación de recursos
humanos juega un papel fundamental dentro del desarrollo efectivo del capital
humano. Un plan de desarrollo debe contemplar entre otras cosas:
• Plan de Reemplazos: Esta es la actividad más común de la planeación de los
Recursos Humanos, se relaciona con el reclutamiento, promoción o ascensos
y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir. En
este aspecto, la planificación de recursos humanos brinda la posibilidad de
realizar planes de desarrollo cónsonos con las necesidades organizacionales a
largo plazo, y de este modo preparar de un modo integral al recurso humano
que ocupará un puesto determinado.
Es importante señalar, que aquí se toman en cuenta edades, estudios, rama de
profesionalización, actitudes y aptitudes, problemas de salud, y otras causas
de desgaste laboral. Cabe destacar, que sobre la base de todo capital
humano se encuentran las actitudes, en ellas, se ven las conductas de las
personas y como toda conducta se puede modificar, esta demás decir que es la
tarea más difícil de modificar, ya que entran a jugar un papel importante el
mundo interno de los recursos humanos.
En este sentido, la actitud correcta es el primer paso, y cuando los empleados
con mayor desempeño y ascenso en las compañías, lo logran no solo por tener
conocimientos únicos e indispensables (alto capital humano), sino que ese es
el resultado de haber adoptado y tenido una actitud correcta con relación al
entorno, se crea la oportunidad apropiada para el desarrollo del personal. En
consecuencia, la mayor utilización de la planificación de reemplazos es en
posiciones administrativas o de alta capacitación.
• Plan de Sucesión: Se denomina plan de sucesión al sistema que tiene los
siguientes objetivos:  Tener preparados a los relevos necesarios para las
posiciones de conducción de la organización.  Planificar adecuadamente el
desarrollo adecuado de los sucesores.
• Plan de carrera: Es muy importante para aquellos recursos humanos que
poseen habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su
contribución potencial a los objetivos organizacionales; además los planes de
carrera permiten soportar altos valores de cambio organizacional, las presiones
y el estrés ocasionados por el trabajo.
Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una organización, son los
cambios tecnológicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera
desajustes entre las necesidades operativas de la organización y las
habilidades y conocimiento de los empleados.

Finalmente, se sintetiza que el Desarrollo de Recursos Humanos esta referido

al cuidado del Capital Intelectual o Humano de la organización. Este Capital
Intelectual lo integran los saberes, experiencias, capacidades individuales y
conocimientos de los recursos humanos de la organización. En este sentido, el
valor de las compañías puede medirse de acuerdo a diferentes variables, una
muy importante es el valor de su personal, y por esta razón, cuidar su
desarrollo es enriquecer y aumentar el valor de la organización.

Este desarrollo se refiere a todo el personal, pero existen planes específicos de

desarrollo para empleados finamente detectados, aquellos que serán
sucesores de puestos claves de la empresa o institución. Para ello se requiere
de planificaciones estratégicas de sucesión que contemplen la posición actual
del empleado, en cuanto a conocimientos, capacidades y desempeño y los
requerimientos de la futura posición a ocupar.

2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

Una competencia laboral se define como una serie de conductas, habilidades, conocimientos y
destrezas que se asocian al éxito en el desempeño en un puesto de trabajo determinado; por
tanto, el modelo, para una empresa determinada, se ha de desarrollar a partir de la
identificación de conductas laborales en un grupo de trabajadores con desempeño
sobresaliente y exitoso.
El modelo permite ir desarrollando indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión, para un
puesto de trabajo, un grupo de trabajadores y un área. Con lo anterior, se profesionaliza la
selección, evaluación, remuneración y capacitación del personal, por cuanto se traslada la
mirada desde el curriculum vitáe a lo que realmente puede hacer el trabajador.
Dos son las ventajas globales del modelo. Primero, permite construir un mapa o inventario de
los conocimientos habilidades y capacidades de la organización en su conjunto, aspectos
relacionados con la gestión del conocimiento, capital intelectual.
Segundo, al conocer el estado actual de las capacidades de la empresa, se puede desarrollar
un plan de desarrollo integral más aterrizado a la estrategia, objetivos y cultura de la
organización.
Para finalizar, es necesario tener claro que organización necesita trabajadores con perfiles
específicos, por cuanto cada firma, puesto y estrategia tiene exigencias propias. Del mismo
modo, que la empresa es un ser social que evoluciona constantemente, por tanto, el desarrollo
de competencias genéricas y específicas debe evolucionar paralela y complementariamente a
la organización.
Un perfil de competencias laborales es un conjunto de categorías y dimensiones conductuales
que impactan en el desempeño laboral de un empleado, grupo de trabajadores y la empresa en
su totalidad. Una de las características del perfil de competencias es su dinamismo, por cuanto
va cambiando de acuerdo a la estrategia, exigencias y contenidos del puesto de trabajo.
¿Cómo impacta un perfil de competencias en el área de RRHH?
En el proceso de selección de personal, el perfil de competencias permite encontrar candidatos
que hayan tenido la posibilidad de desarrollar las competencias del perfil. O bien, por medio de
capacitación, puedan desarrollar rápidamente las conductas, habilidades y conocimientos
críticos para el puesto de trabajo. El proceso de selección deberá determinar qué entrega la
empresa y el puesto de trabajo al candidato, es decir, cómo motiva el puesto y la empresa al
futuro trabajador, a fin de reducir la rotación y aumentar la satisfacción laboral.
Por otro lado, el área de capacitación otorga el dinamismo al perfil de competencias, toda vez
que desarrolla, entrega y fomenta diversas habilidades laborales. Demás está decir, que ésta
área ha de ir de la mano con la estrategia de la empresa. Vale la pena destacar que una
competencia técnica, como el conocimiento en una materia determinada, es más fácil, barato y
rápido de capacitar que una competencia de tipo social, como lo es el trabajo en equipo o el
liderazgo. Paradojalmente, las empresas prefieren un candidato con altos conocimientos
técnicos en detrimento de competencias como la comunicación, trabajo en equipo y el mismo
liderazgo.
El área de evaluación de personal, busca determinar qué y cuáles competencias no se
encuentran desarrolladas y, por tanto, representan una debilidad organizacional. El objetivo, no
es remplazar ni desvincular trabajadores, por el contrario, se propende a capacitarlos y
motivarlos a fin de desarrollar la mejora continua del personal. Para realizar la evaluación, es
necesario contar con el perfil de competencias requeridas por el puesto y establecer la
distancia entre lo ideal y lo real.
Según el modelo de competencias, el área de remuneraciones ha de asociar un valor de
mercado a cada competencia. Lo cual supone remunerar más al personal más "competente" e
incentivar a mejorar, capacitarse y desarrollarse a quienes tienen un rendimiento promedio y
bajo el promedio requerido. Esta pendiente positiva en los costos implicará una pendiente
igualmente positiva en el rendimiento y, por ende, en la utilidad de la empresa.

Lo antes reseñado, insinúa una idea final. La empresa deberá generar los
espacios para el desarrollo de nuevas competencias a las cuales se les deberá
asociar nuevos desafíos para cada trabajador y grupo; sólo de esta manera la
empresa será más "competente" y competitiva en el mercado.
2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REMPLAZO
Usualmente los planes de carrera y remplazo son confundidos, pero son
conceptos que contemplan diferentes áreas de la administración de Recursos
Humanos; el primero, es una planificación de la trayectoria de un trabajador
considerando los años de experiencia, desempeño, entre otras características
que lo hacen idóneo para ocupar un cargo superior que se encuentre vacante y
así llenar las expectativas de los profesionales de la organización que se
encuentran constantemente en un proceso de desarrollo.

Por su parte, cuando se habla de planeación de remplazos, se toma como base

fundamental un conjunto de competencias (mapa de competencias) con las
que posiblemente cuenta o están en fase de perfeccionamiento, no contemplan
el crecimiento profesional del colaborador en función del factor tiempo ni el
académico; es decir, se estudian las potencialidades del trabajador para
someterlas a un proceso comparativo con las aptitudes y actitudes que se
deben poseer para ocupar uno de los cargos disponibles, se logra la
adecuación persona-cargo.

Félix Socorro establece que:

Los planes de remplazo son utilizados por organizaciones cuya madurez
organizacional y responsable orden en los procesos le permiten establecer el
mapa de competencias de su personal desde que ingresa a la empresa,
actualizándolo de manera constante, facilitando con ello la tenencia de una
fotografía casi instantánea del perfil de competencias de su gente lo que se
traduce en una importante herramienta de decisión pues permite evaluar a los
futuros responsables de cargos de mayor envergadura por su talento y no por
su trayectoria curricular, como ocurre en los planes de carrera.

No obstante, la planeación de carrera y los planes de remplazo ofrecen

beneficios similares tales como: propiciar el desarrollo de conocimientos y
experiencia, mayores niveles de pertenencia, motivación e interés, establecen
las condiciones para que los colaboradores logren un desempeño más eficaz, y
por ende, contribuirán al logro de los objetivos organizacionales.
Además, es muy importante que la organización suministre a los trabajadores
las herramientas que le permitan alcanzar sus objetivos individuales, y
finalmente crecer dentro de la compañía a través de la acciones como las
promociones y planes de remplazo que además de ser estrategias
motivacionales, son una fuente extraordinaria para el reclutamiento puesto a
que se ubica personal capacitado en el interior de la empresa. En este sentido,
el especialista en gerencia Félix Socorro establece:
Los planes de remplazo suelen ser muchos más exigentes que los planes de
carrera porque requieren de mayor esfuerzo en el desarrollo del talento
individual y la operacionalización o puesta en práctica del mismo, además de la
correspondiente agregación de valor de manera efectiva y medible, eficaz y
palpable, por cuanto demanda no sólo el manejo de la información sino el
conocimiento actualizado y comparado de la misma, así como su traducción al
entorno laboral presente.

Finalmente, se considera que los planes de remplazo son una concepción más
actualizada de los planes de carrera a pesar de tener un mismo origen, pues
son el resultado del nuevo enfoque del análisis de las competencias del
personal; a diferencia que los planes tradicionales, se le da más importancia a
la persona que al plan y se valoran los conocimientos y el alcance de los
mismos, está orientada a valorar todos los elementos del día a día, sus
conocimientos, talentos y progresos constantes.
2.5 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren
con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento
práctico.
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la
productividad que nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de
cualquier emprendimiento depende de la flexibilidad que tenga la gente en la
organización.

El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las

personas, su salud y la capacidad de sus hábitos de trabajo. Todos los
conocimientos se crean en la empresa, los laboratorios, las universidades,
etc...
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente
surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada
empresa.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los
objetivos, que éstos cambios con llevan, y es aquí donde se llega a realizar el
tratamiento de recursos humanos como capital humano, a éste factor debe
considerarse seria importancia para aumentar sus capacidades de valerse por
sí mismo.

Debe de llevarse acabo por los siguientes pasos:

INDUCCIÓN

La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento,

tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus
funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que
transcurrirá su vida laboral.
Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y
compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se
plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el
ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez.
Cuando se selecciona y contrata a un aspirante a ingresar a la organización, es
necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a
integrarse a aquella. El nuevo trabajador va a encontrase de pronto inverso en
un ambiente con normas, política, procedimiento y costumbres extrañas para
el. La organización debe preocuparse por informar al respecto a todos los
nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar
la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo con el jefe, al
equipo de trabajo y a la organización en general.
Es pues necesario establecer un programa de inducción del nuevo trabajador,
los aspectos más importantes del proceso de inducción son los que se explican
a continuación:
Contrato de trabajo
 La relación del trabajo se establece formalmente por medio del contrato de
trabajo, cumpliéndose así lo dispuesto en la legislación vigente. Este contrato
de trabajo permite determinar las responsabilidades y derechos tanto de los
trabajadores como de la organización.
Afiliación a las instituciones de seguridad social
Es necesario que junto al contrato de trabajo, el nuevo miembro firme su hoja
de registro de incorporación a las instituciones respectivas.
Registros
El número y diseño de registro del personal debe realizarse de acuerdo con las
necesidades de cada organización, es por ello que solo se hace una breve
mención de dos registros que normalmente se abren al ingresar al trabajador:
expediente y hoja de servicio.
Expediente
Se integrara con todo aquellos documentos que formen el historial del
trabajador en la organización; estará compuesto por una carpeta con su
solicitud de empleo, copia del contrato del trabajo, aviso de falta de sindicato, al
seguro social, el registro federal de causantes, los documentos de sueldo,
evaluación del desempeño, amonestaciones, etc. Es recomendable que a fin
de no olvidar detalles de la contratación se cuente con una lista de
verificaciones de todos ellos (quizá impresa en la carpeta) con objeto de tener
el expediente completo con una verdadera historia del empleado. Por ética
profesional y para evitar un uso inadecuado de la información.
Hoja de servicio
El fin que se busca es contar con un registro en el cual puedan incluirse en
forma resumida y clara los datos mas importantes acerca del trabajador en lo
tocante a detalles personales: escolaridad, antecedentes de trabajo,
promociones y transferencias; evaluación del desempeño y control de
asistencias; separación de la empresa (en su caso); es decir, un resume de
todo lo que aparezca en su expediente.
Este registro permite una consulta rápida de las características primordiales del
trabajador. Realmente el conjunto de hoja de servicio constituye parte
importante del inventario de recursos humanos.
Datos que se propone en una hoja de servicio:
Numero de asignado (matricula o clave) al trabajador y el nombre completo del
mismo.
1. Fecha de ingreso: día, mes y año en que empieza a laborar en la organización.
2. Tipo de contrato
3. Lugar y fecha de nacimiento
4. Estado civil; asimismo deberá colocarse el nombre de la o el cónyuge, en su
caso.
5. Numero de afiliación a las instituciones de seguridad social y clínica de
adscripción.
6. Numero de registro federal de contribuyentes
7. Numero de la cartilla del servicio militar.
8. Numero de la licencia para conducir
9. Fianza (si procede).este es un requisito es muchos trabajos en donde se
maneja valores o sumas importantes de dinero o bienes valiosos.
10. Estatura, peso, color de piel y color de ojos, datos que se encontraran el los
exámenes médicos.
11. Foto y firma: es necesario que todo el personal contratado haga entrega de tres
fotografías tamaño credencial, con objeto de incorporar una a su hoja de
servicio, una para extenderle la credencial respectiva y la otra a la solicito de
empleo.
12. Domicilio, es importante dejar espacio suficiente para que en el futuro puedan
realizar los cambios si los hubiere.
13. Nombre, domicilio y número de teléfono de la persona a la que se avisara en
caso de accidente.
14. Escolaridad: deberá anotarse el grado máximo de educación correspondiente,
así como los estudios de especialización, los idiomas que domine el interesado,
así como cualquier curso tomado.
15. Antecedentes de trabajo: es necesario incluir las fechas de cada trabajo que
haya tenido, la organización donde haya prestado servicio, el puesto, el sueldo
y la causa de separación.
16. Promociones y transferencias: deberá anotarse la fecha de ingreso a la nueva
jerarquía o al nuevo trabajo, así como al puesto que se haya asignado.
17. Evaluación del desempeño: registrara la fecha, los resultados y las
observaciones de evaluador, así como el nombre del mismo.
Los datos anteriores pueden modificarse y aumentarse de acuerdo con las
necesidades de cada organización.
Bienvenida
En sentido estricto, no es posible determinar cuando comienza y termina la
introducción del personal nuevo ingreso; de hecho esta principia desde el
momento en que la persona es recibida para presentar su solicitud y se puede
considerarse como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente
para digerir la información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo
que ha estado aprendiendo. Sin embargo, uno de los aspectos mas delicados
del proceso de inducción tiene lugar al primer día de labores, el cual
habitualmente resulta indeleble en la memoria. Es por ello que,
independientemente de su contenido técnico es considerable que cuando se
inicia por vez primera las actividades en una organización, los individuos
exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación.
La magnitud y formalidad del plan de inducción estarán determinadas por el
tipo de organización de que se trate, sin embargo, la mayoría de los planes
contienen información sobre la organizaron, las políticas de personal, las
condiciones de contratación, el plan de beneficios para el empleado, los días
de descanso, la forma de pago. Todos estos aspectos y otros más se
encuentran contenidos en el llamado de manual de bienvenida entregado a
cada nuevo trabajador.
Actividades
Reunión con el personal de nuevo ingreso, el día de su contratación o su
primer día de trabajo
1. Explicación e información amplia, sobre en contenido del manual de
bienvenida, que puede contener apartados como lo siguientes:
Historia de la organización
 Su visión, su misión y sus objetivos.
 Horarios, días de pago etc.
 Articulo que produce o servicio que presta
 Estructura de la organización
 Políticas de personal
 Prestaciones y beneficios
 Ubicación de servicios: comedor, consultorio medico, gimnasio, bibliotecas,
entre otros
 Reglamento interno de trabajo
 Pequeño plano de las instalaciones
 Mediadas de emergencia
 Información general que pueda ser importante para el nuevo empleado.
Mas adelante, se pueden realizar actividades como:
Visita a la planta o a las instalaciones, con el fin de que los nuevos trabajadores
se familiaricen con la disposición física de los locales.
 Presentación ante los representantes sindicales, en su caso.
 Presentación con el personal del departamento donde se va a laboral.
La integración del personal, no solo es responsabilidad del área enfocada en
recursos humanos, por lo contrario, todos los miembros de la organización que
estén en contacto con el nuevo miembro juega un papel importante en ese
proceso de integración.
ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es un proceso de educación a corto plazo, aplicado de

manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, y desarrollo de habilidades.
El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambio de
comportamiento:
1.-Transmisión de información. 2.-Desarrollo de habilidades. 3.- Desarrollo o
modificación de actitudes 4.- Desarrollo de conceptos.
Estos cuatro tipos de cambios hacerle un mapa conceptual a lo que esta
resaltado.
Los principales objetivos del entrenamiento
1.- Preparar el personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas
del cargo.
2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, tanto
en el cargo actual como en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la personal
3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El entrenamiento está implícito en la tarea gerencial en todos los niveles. Ya
sea en la demostración de un procedimiento nuevo, fase por fase, o en la
explicación de una operación tradicional, el supervisor o gerente debe explicar,
enseñar, acompañar y comunicar.

CICLO DEL ENTRENAMIENTO

Entrenamiento es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar
el aprendizaje. El aprendizaje es un fenómeno que surge dentro del individuo
como resultado de sus esfuerzos. El aprendizaje es un cambio del
comportamiento que ocurre día tras día en todos los individuos. Por
consiguiente, el entrenamiento cubre una secuencia programada de eventos
 que pueden expresarse como un proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada
vez que se repite.
El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos
componentes son:
- Entradas. Individuos en entrenamiento, recursos empresariales, información,
habilidades, etc.
- Procesamiento u operación. Proceso de aprendizaje individual, programa de
entrenamiento, etc.
- Salidas. Personal habilitado, éxito o eficacia organizacional, etc.
- Retroalimentación. Evaluación de los procedimientos y resultados del
entrenamiento, a través de medios informales o investigaciones sistemáticas.

EL ENTRENAMIENTO COMO SISTEMA

EL ENTRENAMIENTO IMPLICA UN PROCESO COMPUESTO DE CUATRO
ETAPAS:
1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).
2.- Programación del entrenamiento para atender las necesidades.
3.- Implementación y ejecución.
4.- Evaluación de resultados.
CAPACITACION
La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza
un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un
conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y
mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de
propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del
puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así
como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.
Objetivos de la capacitación
Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base que
debe resultar de la determinación de las necesidades de capacitación.
· Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del
cargo.
· Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en
su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.
· Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
· Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en
términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de
su trabajo.
· Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una
mayor competitividad y conocimientos apropiados.
·Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente
a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles
información sobre la aplicación de nueva tecnología.
 · Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las
relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empres

La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos

como:
a) Productividad
Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los empleados
nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los
empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que
requieren para lograr un desempeño óptimo. Las organizaciones en general
deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación
necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores
condiciones a sus tareas diarias.
Calidad
Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e
implantados, también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la
fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de
los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los
conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a
cometer errores costosos en el trabajo.
Salud y seguridad
Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras
que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables
por parte del empleado.

Dimensión psicológica
La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones per-
sonales como laborales, además, mejora su grado de motivación, de seguridad
en sí mismo, el nivel de autoestima, etc.

REFERENCIAS:
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
El capital humano de las organizaciones
AUTOR: Idalberto Chiavenato
Octava Edición 2007
Buenas tareas.com

CONCLUSIONES:
 1) La planeación estratégica del capital humano es importante ya que con esta
podemos examinar el perfil de los trabajadores y así también identificar que
puesto puede cubrir este en la empresa además, también podemos ver que
aportaciones buenas puede tener cada uno de los empleados para la
productividad de la empresa.
2) Es muy importante que dentro de una empresa y/o organización se tenga el
control y manejo de la persona, es decir, los recursos humanos que son la base
fundamental de toda empresa.
También es necesario que para el buen manejo y control de una empresa se
lleve a cabo la planeación adecuada, pero esta debe de ser realizada paso por
paso para que no se pierda el orden en cuestión del manejo y organización de
nuestros recursos.
3) Es necesario que dentro de una empresa se tenga un inventario de todo con lo
que se cuenta en nuestra empresa, pero referente a nuestro capital humano, es
decir cuántos empleados hay en cada área para que de esta manera se lleve el
orden de la misma.
Todos estos recursos son necesarios para el buen funcionamiento
de nuestra empresa