1.

1 Concepto de evolución del capital humano

Una de las funciones básicas de cualquier organización es la administración del factor humano ya
que las personas son el activo más valioso de las empresas. De nada sirven enormes inversiones y
tecnología, en recursos materiales y financieros, si el personal no es capaz de optimizarlos. La
Administración de Capital Humano, también ha sido denominada como Administración de
Recursos Humanos, Administración de Personal o de Factor Humano.

Concepto

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico define el capital humano como los
conociemientos, habilidades, competencia y atributos incorporados en los individuos y que
facilitan la creación de bienestar personal, social y económico.

El capital humano es solo uno de los factores que determinan el crecimiento económico.

Es el valor de las habilidades, capacidades, experiencias y conocimientos de las personas que

integran una organización. Está integrado por personas que proporcionan a la organización
talento, trabajo, creatividad y esfuerzo para la realización de sus objetivos. Las personas son el
corazón de la organización, ya que le dan vida, y la Administración de Capital Humano proporciona
las herramientas necesarias para su formación, integración y desarrollo.

Es de gran importancia, y alguno de sus beneficios son:

¯ Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.

¯ Incide en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales, y financieros.
¯ Promueve un clima organizacional adecuado.
¯ Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.
¯ Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad y calidad.

Es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y
capacidades que pueden no aparecer en la hoja de balance de la compañía, poseen un impacto
tremendo en el desempeño de la empresa.

Es intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarle de la forma en que las

organizaciones administran puestos, productos y tecnologías.

Si individuos valiosos abandonan la compañía, se llevan consigo su Capital Humano y asi se pierde
cualquier inversión hecha por la compañía en capacitarlos y desarrollarlos.

Una idea de este concepto, es la de que cada persona es un capitalista, pues todos los individuos
poseen los elementos descritos e invierten en ellos. No se restringe al de una organización, si no se
extiende para abarcar también a los países.

Se entiende como todos aquellos factores poseídos por los individuos cuyo ejercicio facilita la
obtención de la Misión individual y social a fin de incrementar la calidad de vida generada.
Comprende las siguientes facetas:
Ø Capital Intelectual: Se integran todos los conocimientos y habilidades de las personas, asi como
la creatividad y habilidad para resolver problemas.
Ø Capital Social: Se refiere a la cohesión e integración entre las personas asi como a la capacidad
para trabajar en equipo hacia misiones comunes.
Ø Capital Afectivo: Todos los aspectos de apego o inclinación de los individuos, los grupos, los
equipos humanos y la organización.
Ø Capital de Salud: Se refiere no solo a la ausencia de patologías y accidentes, sino
fundamentalmente al desarrollo integral (Físico, Psicológico y Social) de las personas, los equipos
de trabajo, las organizaciones y los países.

Requiere de una estructura organizacional adecuada y una cultura democrática e impulsora. Ese
capital vale más en la medida que tenga la influencia en las acciones y destinos de la organización.

Para ello, la organización debe utilizar intensamente cuatro detonantes indispensables:

a) Autoridad: Conferir poder a las personas para que puedan tomar decisiones independientes
sobre acciones y recursos. Esto es dar autonomía (Empowerment).

b) Información: Fomentar el acceso a la información, difundirla, hacerla útil y productiva, para

facilitar la toma de decisiones y encontrar caminos nuevos y diferentes.

c) Recompensas: proporcionar incentivos que promuevan los objetivos organizacionales.

Funciona como un refuerzo positivo y como un indicador del comportamiento que la organización
espera de sus participantes.

d) Competencias: ayuda a las personas a desarrollar sus habilidades para utilizar de manera
amplía la información y así ejercer autonomía.

Evolución

Primeros Desarrollos en el Campo

Algunos de los primeros desarrollos que se relacionan directamente con la administración de

personal contemporánea se presentaron durante el periodo de la Edad Media. Fue en aquella
época que las relaciones contemporáneas del personal comenzaron a emerger. El crecimiento de
pueblos y ciudades proveía una nueva demanda para productos y servicios, asi como de empleo
para quienes deseaban escapar de su condición de siervos en el sistema feudal. Los artesanos
especializados se unieron para formar gremios, los cuales establecieron controles y reglamentos
con relación a sus respectivos oficios.

Estos gremios fueron precursores de las asociaciones patronales de la actualidad y ayudaron a

proporcionar normas de artesanía y la fundación del entrenamiento de aprendices, que en la
actualidad todavía requieren los individuos que buscan ingresar a un oficio.

Como eran limitadas las oportunidades para establecer sus propios talleres, muchos de ellos se
vieron obligados a continuar oportunidades de los jornaleros para establecer sus propios talleres,
muchos de ellos se vieron obligados a continuar trabajando para otros maestros artesanos y, como
resultado, principiaron a formar gremios, que se asemejaban a los sindicatos industriales de
actualidad.

Hasta la Revolución Industrial, la mayoría de los productos eran manufacturados en pequeños

talleres o en el hogar del artesano mediante métodos de producción caseros. La Revolución
Industrial estimuló el crecimiento de fábricas, como resultado de la disponibilidad de capital, como
del trabajo libre, del equipo movido por energía de las técnicas de producción mejoradas, así
como de la creciente demanda de artículos fabricados.
En esta forma, el sistema de fábricas permitió que los artículos fueran producidos a un precio más
bajo que lo que había sido posible en los hogares y en los talleres pequeños. Sin embargo, el
sistema, con su especialización del trabajo, originó nuevos problemas en el área de las relaciones
humanas, por medio de la creación de muchos trabajos no especializados y repetitivos, en los
cuales el trabajo tendía a ser monótono y poco interesante, así como insalubre y peligroso.

A diferencia de los artesanos que gozaban de cierto grado de seguridad económica en virtud de
contar con una habilidad negociable, el trabajador de las fábricas perdió seguridad en el trabajo,
debido a que podía ser reemplazado fácilmente por otros individuos que podían ser entrenados
rápidamente para ejecutar ese trabajo. Por esta misma razón tenían poco poder de negociación
para mejorar su situación.

Bajo el punto de vista de la administración de personal, la Revolución Industrial

Representó el principio de muchos problemas a los que los administradores continúan
enfrentándose. Si bien se ha hecho un progreso significativo para resolver los problemas de cómo
organizar, coordinar, controlar y motivar las actividades de un gran número de personas
trabajando en un área particular y de cómo prever su bienestar, seguridad y moral, aún se
requiere investigación complementaría

Los Adelantos en E.U. y Norteamérica

a) Mejoramiento de las condiciones de trabajo: Mejoramiento de las condiciones de trabajo.

Antes de la mitad del siglo pasado los trabajadores contaban con una muy pequeña protección
legal. No existían leyes que garantizaran sus derechos de negociación particular o colectiva. En
1842, los intentos de los empleados para organizarse y para negociar colectivamente con los
patrones, fueron considerados, bajo las leyes comunes existentes, un acto criminal de
conspiración.
La extensión gradual de los privilegios de voto y la educación libre de todos los ciudadanos
ayudaron a los trabajadores a adquirir más poder político. Por medio de su habilidad para buscar
el apoyo público para su causa, los trabajadores estuvieron gradualmente en posibilidad de
obtener que fuesen aprobadas ciertas legislaciones que les ofrecían algún grado de protección.

Las leyes estatales que reglamentan las horas de trabajo para las mujeres y los menores se
encontraron entre las primeras formas de legislación laboral que fueron aprobadas. Conforme
pasó el tiempo, la legislación protectora se extendió a cubrir las horas de trabajo para el personal
masculino las condiciones de trabajo que afectaban la salud y la seguridad de los empleados y los
pagos de compensación por daños sufridos en virtud de accidentes industriales.

La legislación, conjuntamente con los progresos en la negociación colectiva de los trabajadores,

eventualmente les ayudó a obtener una mejoría considerable en las condiciones de empleo.
b) Desarrollo de la Empresa en gran escala: Desarrollo de la Empresa en gran escala. No fue sino
hasta la introducción de los métodos de producción en masa cuando se obtuvieron las ventajas
completas de los desarrollos que la Revolución Industrial ayudó a originar. La producción en masa
se hizo posible por medio de la manufactura y el montaje de partes estandarizadas y mediante el
desarrollo de la forma de sociedad empresarial en la cual el propietario particular fue sustituido
por varios accionistas.

Así pues, en lugar de tomar una participación activa en la administración de la empresa, esta
función fue delegada por los accionistas a un nuevo y creciente número de administradores
profesionales.

El desarrollo de las operaciones de manufactura en gran escala, también fue posible por medio del
desarrollo de mejores técnicas de producción así como de equipo y maquinaria que ahorró mano
de obra. Aunque estos desarrollos incrementaron la productividad del trabajador, también
aumentaron los gastos indirectos de fabricación y los salarios. Como resultado de esta situación,
se ha dedicado más atención al problema de utilizar eficientemente el equipo de producción, las
instalaciones y la fuerza de trabajo.

Además de volverse más mecanizados, muchos puestos fueron simplificados hasta el punto de que
el mismo ciclo de trabajo era repetido por un trabajador cientos de veces al día. Este tipo de
operaciones repetitivas, sin embargo, permitieron que cualquier ahorro de tiempo resultante de
un esfuerzo incrementado del trabajador o de métodos de trabajo mejorados, se multiplicara
rápidamente.

c) El movimiento del la administración científica: Para principios de este siglo, la elevación de los
costos indirectos y de mano de obra había obligado a la gerencia a dedicar más esfuerzo para
lograr una mayor eficiencia en la producción mediante el mejoramiento de los métodos de trabajo
y la creación de normas por medio de las cuales pudiera juzgarse la eficiencia del empleado.

Tales esfuerzos condujeron al movimiento de la administración científica durante los primeros

años de este siglo, lo cual tuvo un impacto definitivo sobre la administración de personal. El
movimiento ayudó a estimular el uso de nuevos instrumentos para la administración de personal
con los cuales medir y motivar la productividad del trabajador. Sin embargo, también creó
problemas de relaciones humanas, que deberían resolver los gerentes.

El movimiento de la administración científica fue estimulado por las aportaciones de Frederick W.

Taylor, que suele ser citado como el padre de la administración científica. Entre sus
contemporáneos, que también contribuyeron al movimiento, se encontraban personalidades tan
destacadas tales como Frank y Llillan Gilbreth, Henry L. Gantt, Harrington Emerson y Harry Hopf.
Taylor estaba convencido de que el trabajo podía ser analizado y estudiado sistemáticamente
utilizando el mismo método científico seguido por los investigadores en los laboratorios. Según sus
palabras, la administración científica consistía en "sustituir los viejos criterios u opiniones
individuales por la investigación científica y los conocimientos precisos, ya fuera respecto del
patrón o al trabajador, en todos los asuntos relacionados con el trabajo hecho en el
establecimiento”.
Taylor consideró que la administración científica ofrecía el mejor enfoque para aumentar la
productividad y las ganancias de los trabajadores, para proporcionar mayores utilidades a los
propietarios y precios más bajos a los clientes. Además, consideraba que los incentivos financieros,
los cuales permiten a los trabajadores obtener más cuando trabajan con mayor esfuerzo y más
eficientemente, representaban la mejor forma de motivación para el empleado.

Lo más importante fue el reconocimiento de Taylor, de que la eficiencia dependía tanto de la

buena planeación como de la ejecución apropiada. Taylor consideraba que las funciones de
planeación, eran principalmente, responsabilidad de la gerencia
Taylor estaba convencido de que la administración científica proporcionaba a los trabajadores la
mejor oportunidad para tales mejoras, ofreciéndoles los medios con los cuales podrían aumentar
su productividad y compartir los beneficios resultantes.
Además, en el área de la administración de recursos humanos, Taylor ayudó a la gerencia a
reconocer el hecho de que los empleados difieren en sus habilidades y que muchos de ellos,
debido a las fallas en su asignación a un trabajo apropiado y a la falta de entrenamiento, no tienen
la oportunidad de ejercer al máximo sus habilidades, con detrimento para ellos mismos y para la
compañía.
1.2 Proceso de planeación de capital humano

Introducción
En la humanidad vigente, en donde la globalización crea un nuevo contexto para el trabajo de las
pequeñas y medianas empresas, es indudable que el progreso hacia una mejor calidad de vida se
respalda en la suma de esfuerzos conjuntos.

La planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de las que se puede auxiliar
una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva
de las grandes empresas.

Hoy en día las empresas deben tener en cuenta que es muy importante contar con una planeación
de recursos para poder tener un conocimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan
estratégico diseñado por la organización.

Proceso de Planeación

Es un proceso mediante el cual se establecen estrategias y programas en relación con el personal

necesario para lograr objetivos organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el
talento humano necesarios para lograr la misión y visión de la organización.

Mediante la planeación del personal se determinan las necesidades de la empresa respecto a su

capital humano a corto, mediano y largo plazos, es un proceso continuo y abarca todas las áreas y
niveles de organización, su objetivo es definir cuáles son las necesidades, el perfil y las
características del personal.

Las funciones básicas que implica la planeación de recursos humanos son:

Definición de la misión, visión, objetivos, estrategia y presupuestos del área de recursos humanos.
Determinación de las competencias básicas de la empresa.
Determinación de la cantidad necesaria del personal, asignándolo a los diversos puestos de la
organización de acuerdo con el plan estratégico.
Diagnóstico y programación de la capacitación y rotación del personal para lograr mejor
desempeño.
Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el potencial
existente en todos los puestos de la organización.
Aplicación de estrategias de cambio, para lograr la salud y excelencia organizacional.
Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal altamente satisfecho
y comprometido con la organización.
1.3 Análisis del ambiente interno y externo

Introducción
Hoy en día las empresas luchan por el logro de los objetivos organizacionales, y por permanecer en
el mercado, debido al mundo globalizado en el que se vive, todas las empresas u organizaciones
hacen lo posible por lograr todo, pero, sin embargo existen ciertas barreras que en dados
momentos pudieran presentarse y ser un gran factor que pueda impedir la satisfactoria realización
de esos planes.

Para poder contrarrestar estas posibles imposibilidades existe una gran herramienta de la
planeación estratégica, que es el análisis FODA que consiste más que nada en el análisis del
entorno tanto interno como externo, el cual se desarrollará a continuación.

Fuentes Externas

Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la

organización, pues esto influirá sobre ella.

1. Pronóstico de la economía nacional

Es necesario tener en cuenta el crecimiento del Producto Nacional Bruto, del ingreso, de la
población, de la industria, o del ramo en particular donde se localice la actividad de nuestra
organización, de la demanda de nuestros productos o servicios, etc.

Estos datos darán un marco de referencia general. En este punto precisa trabajar estrechamente
con economistas.

2. Planes educativos a nivel nacional

Es necesario conocer en qué forma planea el estado invertir en la educación elemental, media y
superior, los planes de estudio que se podrán en vigencia etc., a fin de estimar las habilidades que
tendrán en el futuro los egresados de esos sectores educativos.

3. Planes educativos a nivel institucional

No sólo el estado sino las universidades y otros centros tienen un papel importante en la
formación de capital humano; es necesario por tanto, recurrir a ellas con objeto de realizar la
estimación requerida.

Fuentes Internas

Las fuentes internas de la planeación de recursos humanos se refieren a la propia organización.

1. Objetivos de la organización
Se deben tener en cuenta las metas que pretende lograr la organización en el plazo fijado para la
planeación, aunque no es raro; que la organización no tiene metas definidas. Los objetivos
cuantificados, es decir, metas, indicaran los requerimientos futuros de recursos humanos.

2. Pronósticos económicos de la organización

Los presupuestos sobre costos e ingresos permitirán una idea sobre la remuneración futura y los
recursos económicos que serán necesarios destinar al acrecentamiento y la conservación de los
recursos humanos.

3. Pronósticos tecnológicos de la organización

Una proyección de las necesidades tecnológicas en el plazo de la planeación es indispensable para

tener una idea de los conocimientos y experiencias con que deberán contar en el futuro los
miembros de la propia organización, ya que estos darán una idea de los puestos futuros y de sus
requerimientos.
1.4 Estructura y funcionamiento del capital humano

INTRODUCCIÓN
El departamento de recursos humanos, ha sufrido una importante evolución.

Es uno de los departamentos con un trabajo más duro, que se basa sobre todo en la negociación y
relación permanente con la parte laboral.

Las funciones genéricas principales de los profesionales de este departamento son:

• Ser conocedor de las nuevas técnicas de la normativa laboral, tanto desde el punto de vista
teórico como de su aplicación práctica en la empresa.

• Ser flexibles, pero a la vez duros en las relaciones, que deben guardar equilibrio, tanto en las
relaciones con el empresario, gerente y accionistas, como con los trabajadores, el comité de
empresa y los sindicatos.

Estructura del Departamento de Capital Humano

Para cumplir las funciones se necesita dotar al departamento de una estructura y organización

La relación del departamento de personal con el resto de los departamentos puede ser de dos
tipos:

¯ Asesoramiento: Cuando surge alguna cuestión a este respecto, el departamento de recursos

humanos asesora al responsable directo de los mismos.
¯ Imposicion de medidas: Hay algunas decisiones que no se pueden dejar en manos de los
responsables de departamento ya que crearia injusticias y desigualdades dentro de la
organización, y lo que se pretende es llegar a un equilibrio que permita un clima agradable en la
empresa.

El modelo de la organización del departamento de recursos humanos seria el siguiente:

Funcionamiento del departamento de Capital Humano

El departamento desarrolla las siguientes funciones:

a) Organización de personal: consiste en determinar la estructura del personal dependiendo del

modelo de organización empresarial elegido.

b) Planificacion de los recursos humanos: en esta funcion se incluyen tareas variadas tales como
la prevision de las necesidades de personal en un plazo medio o largo, ordenacion de los puestos
de trabajo para, según oesa organización, analizar los planes de personal en un plazo medio o
largo , ordenacion de los puestos de trabajo para, según esta organización, analizar los planes de
carrera, sistemas retrivutivos, organización.
c) Reclutamiento y selección: En el caso de que la empresa decida incorporar más personal a su
plantilla deberá elegir primero la cantera de candidatos y posteriormente iniciar el proceso para
elegir a aquel o aquellos que se vayan a incorporar a la organización.

d) Formación: Esta función tiene como objetivo dotar al personal de la flexibilidad necesaria para
poder adaptarse a los cambios tanto originados en el seno de la empresa como aquellos que
vengan dados de exterior.

e) Sistemas de comunicación interna: Mediante esta función se elaboran los medios para que la
transmisión de información sea fluida y llegue oportunamente, para lo cual deberá diseñar los
canales por los que manará esta.

f) Administración de recursos humanos: Incluye funciones variadas como: gestión de nóminas,

gestiones con la Administración Tributaria en materia de personal, gestiones con la Seguridad
Social, control interno, gestión de contratos.

g) Relaciones laborales: Normalmente esta función se desarrolla con los representantes de los
trabajadores, motivada por cuestiones tales como contrataciones, política salarial, negociaciones
colectivas, y pueden afectar al ámbito exclusivo de la empresa o a un ámbito superior. Algunas
empresas incluyen dentro de esta función la acción social que lleva a cabo la empresa con sus
empleados, las medidas de seguridad e higiene en el trabajo o los temas sobre disciplina o
condiciones laborales.

h) Control de gestión: el departamento de recursos humanos necesita analizar los resultados de

su función para poder subsanar los fallos. Esto requiere un sistema de información que permita
recoger datos fiables para posteriormente plasmarlos en ratios y estudios.
1.5 Pronósticos de capital humano

Pronosticar es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose
en análisis y en las consideraciones de un juicio, su propósito es obtener conocimiento sobre
eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones presentes para las organizaciones.

La previsión de los recursos humanos puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y
otros complejos. Pero ni siquiera las técnicas más complejas son totalmente precisas.
Independientemente del método utilizado, las previsiones representan aproximaciones y no
deben considerarse como valores absolutos.

Pronósticos de Capital Humano

Esta técnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organización. El cálculo del
pronóstico de personal puede elaborarse con base en:
Selección de un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de producción, planes
de expansión, para cada área de la empresa, cuyas variaciones afecten los requerimientos de
personal.
Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los consecuentes.
Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.
Proyección de los niveles futuros de personal en cada área, correlacionándolos con la proyección
de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.

Con base en los datos aportados por las fuentes de la planeacion puede establecerse un
pronostico de los recursos humanos que comprende:

1. Pronósticos de los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias,

actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el futuro los miembros de la
organización.
2. Pronósticos de la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población, la educación y el
crecimiento de la industria o de la actividad económica del país.

Al planear los recursos humanos los gerentes siguen un proceso sistematico, o modelo, los
elementos fundamentales del proceso de son:

1. Pronosticar la demanda de recursos humanos,

2. Analizar la oferta
3. Equilibrar las consideraciones de la oferta y demanda

Una cuidadosa atencion a cada factor ayudara a los funcionarios y supervisores a cumplir sus
requerimientos de personal.

Pronóstico de la demanda de empleados

Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la

cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios
factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos. Los factores
externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte.
Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.

Enfoque cuantitativo:

Estos suponen el uso de técnicasestadísticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los
teóricos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza
siguiendo varios pasos:

1. Se elige un factor adecuado de negocios

2. Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número de
empleados
3. Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos
4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios entre la relación
de productividad

Enfoque cualitativo

los enfoques cualitativos de pronóstico son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses,
capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras
de personal de una organización.

Pronósticos de la oferta de empleados

Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a
continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para
cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de
reclutamiento: interna y externa.

Oferta interna de trabajo:

Un análisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea representaciones

gráficas de todos los puestos en la organización, más el número de personas que los ocupan y los
requerimientos futuros de empleo.
1.5 Pronósticos de capital humano

Pronosticar es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose
en análisis y en las consideraciones de un juicio, su propósito es obtener conocimiento sobre
eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones presentes para las organizaciones.

La previsión de los recursos humanos puede hacerse aplicando varios métodos, unos simples y
otros complejos. Pero ni siquiera las técnicas más complejas son totalmente precisas.
Independientemente del método utilizado, las previsiones representan aproximaciones y no
deben considerarse como valores absolutos.

Pronósticos de Capital Humano

Esta técnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organización. El cálculo del
pronóstico de personal puede elaborarse con base en:
Selección de un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de producción, planes
de expansión, para cada área de la empresa, cuyas variaciones afecten los requerimientos de
personal.
Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los consecuentes.
Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.
Proyección de los niveles futuros de personal en cada área, correlacionándolos con la proyección
de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.

Con base en los datos aportados por las fuentes de la planeacion puede establecerse un
pronostico de los recursos humanos que comprende:

1. Pronósticos de los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias,

actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el futuro los miembros de la
organización.
2. Pronósticos de la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población, la educación y el
crecimiento de la industria o de la actividad económica del país.

Al planear los recursos humanos los gerentes siguen un proceso sistematico, o modelo, los
elementos fundamentales del proceso de son:

1. Pronosticar la demanda de recursos humanos,

2. Analizar la oferta
3. Equilibrar las consideraciones de la oferta y demanda

Una cuidadosa atencion a cada factor ayudara a los funcionarios y supervisores a cumplir sus
requerimientos de personal.

Pronóstico de la demanda de empleados

Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la

cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios
factores organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos. Los factores
externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte.
Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo y cuantitativo.

Enfoque cuantitativo:

Estos suponen el uso de técnicasestadísticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los
teóricos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza
siguiendo varios pasos:

1. Se elige un factor adecuado de negocios

2. Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número de
empleados
3. Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos
4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios entre la relación
de productividad

Enfoque cualitativo

los enfoques cualitativos de pronóstico son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses,
capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras
de personal de una organización.

Pronósticos de la oferta de empleados

Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a
continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para
cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de
reclutamiento: interna y externa.

Oferta interna de trabajo:

Un análisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea representaciones

gráficas de todos los puestos en la organización, más el número de personas que los ocupan y los
requerimientos futuros de empleo.

Oferta externa de trabajo:

Cuando una organización carece de oferta interna de empleados para promociones, o bien,
cuando cubre posiciones de nivel básico, los gerentes deben considerar la oferta externa de
trabajo.
1.6 Inventarios de competencia del capital humano

La Administración o inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar
las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del
individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución,

primordial mente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una
organización es el retrato de sus miembros.

Inventario de Competencia de Capital Humano

El inventario de recursos humanos está integrado por una relación detallada de todos los
expedientes del personal que integra la empresa en todos los niveles y áreas.

Incluye antecedentes personales, escolaridad, conocimientos, experiencia, competencias,

habilidades, pruebas psicométricas, y de personalidad, puestos que han desempeñado dentro y
fuera de la empresa asi como detalle de sus evaluaciones, ascensos y vida laboral. Este sistema de
información es básico para la tomas de decisiones en el área de personal asi como para los planes
de carrera.
1.7 Planes de carrera

Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios
para alcanzarlas. Las carerras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas
separadas y diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeacion de su carrera
para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.

Un plan de carrera es un metodo aplicable al desarrollo de futuras que se fundamenta en la

colocación del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle
la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayores.

En la práctica son muy pocas las empresas que ya han incorporado los Planes de Carrera dentro de
su planificación de largo plazo, aunque la formalización de muchas empresas en procesos de
crecimiento, están incorporando profesionales en el área de desarrollo humano lo cual nos
permite avizorar mejor futuro para la implementación de Planes de Carrera siempre y cuando
cuenten con el apoyo de la alta dirección.

Planes de Carrera

Los mapas de sustitución o planes de carrera son una representación grafica de los puestos y por
quienes son sustituidos en la organización anta la eventualidad de que exista alguna vacante en el
futuro, o de que se ascienda al personal que los ocupa.

Sirve para optimizar el Capital Humano y se basa en: análisis de puesto, la estructura
organizacional, planes de crecimiento de la empresa, pronósticos, el inventario de recursos
humanos, la calificación de meritos, la evaluación de desempeño y el sistema de ascensos y
promociones, entre otros.

La planeación de carrera tiene múltiples ventajas: promueve la realización del personal, conversa
al personal clave, asegura la continuidad gerencial, incrementa la motivación, mejora el clima
organizacional, reduce los índices de rotación, conserva e incrementa el capital intelectual.

Proceso para la planeación de carreras:

v Análisis del plan estratégico corporativo.

v Análisis de puestos y competencias.
v Definición de objetivos.
v Identificación de puestos y análisis de puestos.
v Elaboración del mapa de carreras.
v Plan de desarrollo a cada puesto.