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Gestión del Capital Humano

Gestión por Competencias
 Objetivos del Módulo
• Al finalizar el módulo de clases y luego de las lecturas de
documentos de apoyo, el alumno deberá ser capaz de:
– Identificar los comportamientos por competencias.

– Reconocer el impacto de la Gestión por Competencias en los

resultados de una Empresa.

– Conocer las técnicas para evaluar por competencias.

3
 Gestión por Competencias

¿Qué son las Competencias?

4
 Competencias
• Las competencias, son características fundamentales del
ser humano e indican “Formas de comportamiento que
generalizan eventos diversos y duran por mas o menos
largos períodos de tiempo”.
• Las competencias humanas, se configuran bajo tres
dimensiones básicas que se explican en la llamada
pirámide de las competencias. Estas, van en grado de
menor a mayor profundidad
– Los Conocimientos que se refieren a los aspectos cognitivos
(acerca de lo que sabe)
– Las Habilidades y destrezas que explican los aspectos
conductuales (acerca de lo que hace)
– Las Actitudes y valores dan cuenta de las cualidades mas
profundas de las personas (acerca de lo que se es)
5
 Pirámide de las Competencias

Sistema

-
De SABEMOS
Conocimiento

PROFUNDIDAD
Sistema de PODEMOS,
Habilidades y HACEMOS
Destrezas

+
Sistema de Actitudes y Valores QUEREMOS

6
 Gestión por Competencias
CLASIFICACIÓN
1. Motivación.
2. Características.
3. Concepto propio o concepto de uno mismo.
4. Conocimiento
5. Habilidad

Fuente: Diccionario de Competencias, Matha Alles 7

 Gestión por Competencias
CLASIFICACIÓN
1. Motivación.
• Los intereses que una persona considera o desea
consistentemente. Las motivaciones, “dirigen, conllevan y
seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos
y lo alejan de otros.

Fuente: Diccionario de Competencias, Matha Alles 8

 Gestión por Competencias
CLASIFICACIÓN
2. Características.
• Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o
información.
• Ejemplo: tiempo de reacción y buena vista son competencias
físicas de los pilotos de combate.
• Los motivos y las características son “rasgos supremos” propio
que determinan como se desempeñarán las personas a largo
plazo en sus puestos sin una supervisión directa.

Fuente: Diccionario de Competencias, Matha Alles 9

 Gestión por Competencias
CLASIFICACIÓN
3. Concepto propio o concepto de uno mismo.
• Las actitudes, valores o imagen propia de una persona.
• Ejemplo: la confianza en sí mismo, la seguridad de poder
desempeñarse bien en cualquier situación, es parte del concepto
de sí mismo.

Fuente: Diccionario de Competencias, Matha Alles 10

 Gestión por Competencias
CLASIFICACIÓN
4. Conocimiento
• La información que una persona posee sobre áreas específicas.
• Ejemplo: el conocimiento de la anatomía de los nervios y
músculos en el cuerpo humano.
• El conocimiento es una competencia compleja. En general, las
evaluaciones de conocimiento no logran predecir el desempeño
laboral porque el conocimiento y las habilidades no pueden
medirse de la misma forma en que se utilizan en el puesto.
• El conocimiento mide lo que una persona puede hacer, no lo que
realmente hará.

Fuente: Diccionario de Competencias, Matha Alles 11

 Gestión por Competencias
CLASIFICACIÓN
5. Habilidad
• La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.
• Ejemplo: La “mano” de un dentista para arreglar una caries sin
dañar el nervio, la de un cirujano para dejar una sólo una
pequeña cicatriz o la de una concertista en guitarra clásica al
tocar su instrumento.

Fuente: Diccionario de Competencias, Matha Alles 12

 Gestión por Competencias
• El conocimiento y la habilidad, son relativamente fáciles
de desarrollar, la manera más económica de hacerlo es
mediante la capacitación.
• Las competencias de motivación y características son,
desde el punto de vista de la personalidad, mas difíciles
de evaluar y desarrollar.
• Estos dos grandes grupos, se grafican en el “Modelo
Iceberg”

Fuente: Diccionario de Competencias, Matha Alles 13

Modelo Iceberg

VISIBLES,
mas fáciles de identificar

NO VISIBLES,
Mas difíciles de identificar

14
Modelo Iceberg

DESTREZAS
Y CONOCIMIENTOS

Concepto de uno mismo

Rasgos de Personalidad

15
 Gestión por Competencias
• Clasificación de las competencias según su dificultad de
detección.
Rasgos de Personalidad.

Concepto de uno mismo

Destrezas o habilidades

Núcleo de la Personalidad.
Más difícil de detectar.
Aspectos Superficiales
Más fáciles de detectar.

16
 Clasificación de las Competencias
1. Competencias de logro
acción.
– Orientación al logro
– Preocupación por el orden, la
calidad y la precisión.
– Iniciativa.
– Búsqueda de información.
2. Competencias de ayuda
servicio.
– Entendimiento interpersonal
– Orientación al cliente.
3. Competencias de influencia.
– Influencia e impacto
– Construcción de las relaciones.
– Conciencia organizacional.
Fuente: Spencer & Spencer
y 4. Competencias gerenciales.
– Desarrollo de personas
– Dirección de personas
– Trabajo en equipo y cooperación
– Liderazgo.
5. Competencias cognoscitivas.
– Pensamiento analítico
y – Razonamiento conceptual
– Experiencia técnica/profesional/de
dirección.
6. Competencia de eficacia personal.
– Autocontrol
– Confianza en sí mismo
– Comportamiento ante los fracasos
– Flexibilidad.
17
 Gestión por Competencias

Entonces….
¿Qué es la Gestión por Competencias?

18
 Gestión por Competencias
• “La competencia en el trabajo, es una característica
subyacente de un individuo que está relacionada
causalmente con un criterio de referencia efectivo y/o
desempeño superior en un empleo o situación”
Spencer & Spencer, 1993

• Característica subyacente, quiere decir que está

competencia proviene de la personalidad y que podría
predecir el comportamiento en situaciones laborales.

19
 Evaluación por competencias
• La evaluación por competencias es un proceso que
permite conocer las competencias de los trabajadores
mediante la autoevaluación y la evaluación de las
personas con las que se relaciona. Permite adaptar de
forma dinámica las competencias de las personas a las
necesidades de la organización; esto es, ayuda a alinear
y gestionar entre competencias de los empleados y las
necesidades de la empresa.
• La evaluación 360º implica que cada persona es
evaluada por todas las personas clave con las que se
relaciona en su entorno laboral además de una
autoevaluación de las propias competencias.
20
 Gestión por Competencias
• ¿Para que implementar un sistema de gestión por
competencias?
– Se realiza para identificar e impulsar el desarrollo de habilidades,
destrezas y aptitudes de los empleados con el fin de potenciarlas
y lograr un desempeño más eficiente de sus capacidades,
aprovechando los recursos institucionales con que se disponen y
enfocarlas hacia la estrategia y metas de la organización.

21
Objetivo de un Sistema por Competencias
• El objetivo del enfoque por competencias, es implantar
un nuevo estilos de dirección en la empresa para
gestionar los recursos humanos integralmente, de una
manera más efectiva en la organización.

22
Bibliografía

• Diccionario de Competencias, Martha

Alles.

• Desempeño por Competencias, Martha

Alles.

• Administración de Recursos Humanos,

Wayne Mondy, Décimo Primer edición.

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Este material, ha sido recopilado y preparado por

Ricardo Valenzuela C.
Ingeniero Comercial, especialista en Servicio y Fidelización de Clientes en
empresas de Tecnologías, Consumo Masivo y Minería.

Material de uso académico.

Twitter: @rvalenzuelac
www.RicardoValenzuela.cl
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Ricardo Valenzuela
www.RicardoValenzuela.cl

Ingeniero Comercial @rvalenzuelac

Ingeniero Comercial e Ingeniero Industrial. Consultor Adjunto en “Crea Talento Consultores”, asesor en temas
de Servicio y Fidelización de Clientes, Logística y Distribución. Es relator en actividades de capacitación de
adultos y se ha desempeñado exitosamente en industrias como las Tecnologías de la información, el Consumo
Masivo y la Minería.
Cuenta con mas de 10 años de experiencia en importantes multinacionales como “Unilever” y “Orica Mining
Services” en donde se ha desempeñado en cargos con responsabilidad regional en América Latina. Además, es
Docente en importantes instituciones de educación superior a cargo de las cátedras de Gestión del Capital
Humano, Marketing y Ventas. Actualmente lidera el equipo comercial del principal segmento de clientes en Caja
de Compensación Los Andes.