You are on page 1of 4

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA DE: PSICOLOGIA GENERAL

TEMA #: 3

EVALUACION DE PERSONAS

PRESENTADO POR:

NOMBRE Y APELLIDOS:

JENNY J. MOLINA T.

MATRÍCULA:

12-5446

ASIGNATURA:

PSICOLOGIA INDUSTRIAL

FACILITADOR (A):

JOHANNA ESTÉVEZ, MA

Santo Domingo Este


República Dominicana
Febrero, 2018
1. Tomando como base el tema "Evaluación de los individuos" del texto sugerido
en el programa de la asignatura; elabora un cuadro comparativo de cuatro
columnas, sobre las pruebas usadas para evaluar a los candidatos en el proceso
de selección de personal.

Los aspectos abordados en el cuadro comparativo son los siguientes: Enfoque


o marco teórico de la prueba, características principales de la prueba, tipo o clase
de prueba y ejemplo (debe nombrar al menos dos pruebas de cada tipo).

TIPOS DE PRUEBAS PARA SELECCIÓN DE PERSONAL


Prueba Enfoque o Marco Característica de la Tipo o clase de prueba
Teórico prueba
Pruebas de Esta está diseñada para Son tradicionalmente Pruebas universitarias.
conocimiento de medir cuanto sabe la de opción múltiple para
puesto persona sobre el puesto. facilitar la calificación,
pero también se
pueden escribir en
forma de ensayo o
hacerse de manera
oral en una entrevista
de trabajo.
Pruebas de capacidad Está diseñada para ver Se usan principalmente Test cognoscitivo
el grado de capacidad para ocupaciones en (wonderlic), Test de
que tiene el solicitante las que no se espera capacidad perceptual
en desempeñar las que los solicitantes (Test del domino), Test
habilidades sepan cómo realizar el psicomotriz (TMN-M),
relacionadas con el puesto en el momento Test de capacidad Física
puesto. de la contratación. (Ejercicio físico)
2- Escriba un breve ensayo (dos páginas máximo) sobre la entrevista en la
selección de personal. Incluya definición, importancia, pasos, qué hacer y qué
no hacer, preparación del entrevistado y finalmente como se realiza un reporte
de una entrevista.

Ensayo sobre La Entrevista Laboral:

Es el método que más se usa para la selección de personal, esta de dividen en


tres factores importantes que son: estructura, estilo y medio,

Tipos:

Estructura

La estructura de una entrevista se determina por la fuente de las preguntas, el


grado en el que éstas se realizan a los solicitantes y la estructura del sistema
que se ha utilizado para evaluar las respuestas. Una entrevista estructurada es
aquella donde la fuente de preguntas es un análisis de puesto donde se realizan
las mismas preguntas a todos los solicitantes y existe una puntuación
estandarizada clave para evaluar cada respuesta.

Una entrevista no estructurada es en la que los entrevistadores son libres de


preguntar lo que deseen, no requieren consistencia en lo que preguntan a cada
solicitante y pueden asignar calificaciones según su propia discreción. Las
entrevistas varían en su estructura y, en lugar de llamarse estructuradas o no
estructuradas, puede tener mayor sentido usar términos como altamente
estructurada, moderadamente estructurada, ligeramente estructurada y no
estructurada.

La investigación es clara respecto al hecho de que las entrevistas altamente


estructuradas son más confiables y válidas que las que tienen menos estructura.

Estilo

El estilo de una entrevista se determina por el número de entrevistados y de


entrevistadores.

Las entrevistas uno a uno incluye un entrevistador que interroga a un solicitante.


Las entrevistas en serie incluyen una sucesión de entrevistas.

Las entrevistas panel tienen múltiples entrevistadores realizando preguntas y


evaluando al solicitante al mismo tiempo, mientras que las entrevistas grupales
tienen múltiples solicitantes respondiendo preguntas durante la misma
entrevista.

Medio

Las entrevistas también difieren en el grado en el que se realizan en persona.


En las entrevistas cara a cara, tanto entrevistador como solicitante se encuentran
en la misma habitación. Tales entrevistas proporcionan un escenario personal y
permiten que los participantes usen claves visuales y orales para evaluar la
información. Por otra parte, las entrevistas telefónicas a menudo se usan para
buscar interesados, pero no permiten el uso de claves visuales. En cambio, las
entrevistas por videoconferencia se realizan en sitios remotos. Solicitante y
entrevistador pueden oírse y verse el uno al otro, pero el escenario no es
personal, ni la imagen ni la calidad vocal del entrevistador tan precisas como en
las efectuadas cara a cara. Finalmente, en las entrevistas escritas el aspirante
responde una serie de preguntas escritas y envía sus respuestas por correo
regular o electrónico.

Ventajas de las entrevistas estructuradas

Algunos profesionales de RH piensan que usan la entrevista estructurada porque


realizan las mismas preguntas a todos, es la relación con el puesto y las
puntuaciones estandarizadas lo que la distingue más de la no estructurada. La
distinción es importante porque los meta-análisis indican claramente que las
entrevistas muy estructuradas son más válidas que las no estructuradas. Esto es
verdad incluso cuando se realizan por teléfono. Además, indica que las
entrevistas estructuradas pueden añadir poder predictivo (llamado validez
incremental) para el uso de las pruebas de capacidad cognoscitiva.

Desde el punto de vista legal, las entrevistas estructuradas son percibidas de


manera más favorable por los tribunales que las no estructuradas. Existen dos
razones probables para esto. Una, las entrevistas estructuradas se basan en un
análisis de puesto.

Dos, las entrevistas estructuradas dan como resultado un impacto adverso


sustancialmente menor de lo que lo hacen las no estructuradas. En parte, esto
se debe al hecho de que éstas se concentran en inteligencia general, educación
y capacitación, mientras que aquéllas toman en cuenta habilidades y
conocimiento del puesto, habilidades mentales aplicadas e interpersonales.

Aunque las entrevistas estructuradas tienen menor impacto adverso, no son


Completamente inmunes a la discriminación potencial.

Aunque las entrevistas estructuradas se consideran mejores que las no


estructuradas, los aspirantes perciben a las primeras como complicadas. Por otra
parte, debido a lo estructurado de la entrevista, los aspirantes quizá sientan que
no tienen la oportunidad de decirle al entrevistador todo lo que les hubiera
gustado.

Fuente Bibliográfica: Libro Psicología Industrial-Organizacional, Un Enfoque


Aplicado, 6ta. Edición, Por: Michael G. Aamodt.

You might also like