PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

“Análisis del clima organizacional en las Orquestas Show Espectáculos de

la ciudad de Chimbote-2017”

AUTOR:
León Sandoval, Daniel Alejandro

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I. PLAN DE INVESTIGACIÓN

1.1. Realidad problemática

En el siglo XXI, las empresas adoptan diferentes estrategias y políticas

de mejora continua para mejorar sus niveles de competitividad en el mercado
y muestran su preocupación respecto a la necesidad de diagnosticar qué
motiva a sus trabajadores a poner su mayor esfuerzo para lograr sus objetivos
personales, profesionales y laborales para contribuir al logro de los objetivos de
la organización, entender este proceso implica, precisamente diagnosticar e
investigar su interés respecto a conocer qué es lo que motiva a sus
colaboradores a que desplieguen sus mejores fortalezas para el logro de sus
metas personales y ocupacionales y aportar desde su trabajo a la consecución
de los objetivos organizacionales, lo cual significa identificar en el entorno
organizacional en el cual se realizan las actividades de trabajo el
comportamiento de los empleados y cómo repercute este en la gestión
organizacional.

En este sentido resulta relevante a nivel organizacional el estudio del

ambiente de trabajo, ambiente laboral, clima organizacional o ambiente
organizacional, especialmente para aquellas organizaciones interesadas en
generar competitividad y adoptar como política de calidad contar con un
ambiente laboral favorable para el crecimiento individual, social y ocupacional
de sus trabajadores, para la optimización de la productividad y mejora en el
servicio.

En efecto nos resulta importante en cuanto al nivel de la organización del

estudio de la gestión organizacional, esencialmente para ciertas
organizaciones que se encuentran comprometidas en producir competencia y
adoptar como cierta importancia de poder tratar con un ambiente favorable
accesible para el crecimiento individual, social y ocupacional de sus
colaboradores, que en cierta forma nos ayudara en la perfección de la
productividad y progreso en el servicio.

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 En la actualidad empresarial es importante destacar que todas las
organizaciones deban mantener un clima laboral favorable, si existe un
excelente clima laboral, los trabajadores mostrarán un mejor desempeño y, por
tanto, podrán tener una mejorar calidad de vida en lo personal y profesional,
aportando lo mejor de sí mismos para el logro de objetivos de la organización.

Es importante mencionar que hoy en día, las organizaciones deben de

mantener un clima laboral adecuado que permita a los colaboradores mostrar
un progreso en su desempeño para poder lograr los objetivos trazados en lo
personales como profesional, obteniendo resultados beneficiosos en la
corporación.

Sin embargo, la realidad de los ambientes de trabajo no son las ideales,

especialmente para los peruanos que trabajan en organizaciones públicas,
donde predomina la corrupción, la explotación, el maltrato a los trabajadores
nuevos, las rencillas de tipo político y de igual forma se perciben ambientes de
trabajo inestables e inseguros y con prácticas laborales bajo presión, incluso
en organizaciones privadas.

En la ciudad de Chimbote, frente al panorama complejo en el cual las

diferentes organizaciones ofrecen condiciones de trabajo caracterizadas por la
informalidad, inestabilidad, trabajo bajo presión, condiciones de inseguridad en
los ambientes, bajo nivel de remuneraciones e incentivos, los colaboradores
reflejan un deficiente desempeño e insatisfacción en el trabajo, más aún en el
caso de las organizaciones o empresas de orquestas en función de que los
contratos son informales, bajo palabra, con trabajos de horas prolongadas,
muchas veces sin descanso, sin la alimentación o descanso necesario, sin
derechos laborales, ni beneficios sociales por la informalidad de las
organizaciones, aspectos que generan un ambiente de trabajo no propicio que
asegure la fidelidad, la motivación de sus trabajadores.

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1.2. Trabajos previos

Chacón (2015) en su tesis

Chacon (2015)

“Análisis del clima organizacional de la empresa representaciones CEM,

ubicada en Chiquimula, Chiquimula” presentada en la Universidad Rafael
Landívar, tuvo como objetivo principal el análisis de los factores que afectan
el clima organizacional en la empresa Representaciones CEM, ubicada en el
municipio de Chiquimula, investigación descriptiva en la que se aplicó una
encuesta con una escala que abarcó desde “excelente” hasta “malo” a 57
sujetos de estudio, 8 de nivel administrativo y 49 en el nivel operativo; el
instrumento utilizado para la recolección de información fue una encuesta,
llegó a las siguientes conclusiones:

Logro tener como meta el estudio de las causas que logran deteriorar la
gestión organizacional en la empresa representaciones CEM, que se
encuentra localizada en el municipio de Chiquimula, investigación descriptiva
en la que se manejó un sondeo que comprende una escala a partir de
“excelente” a “ malo”, aplicado a 57 sujetos de estudio, 8 de nivel
administrativo y 49 en el nivel operativo; el instrumento utilizado para la
recolección de información fue una encuesta , llego a las siguientes
conclusiones :

- El clima organizacional dentro de la empresa Representaciones CEM

es favorable en general, según los datos obtenidos sobre los distintos
factores evaluados, en las escalas de: excelente, muy bueno y bueno.

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 La gestión organizacional que maneja la empresa Representaciones
CEM es propicio, se obtiene de los resultados en los diferentes
elementos evaluados en las escalas: bueno ,muy bueno y excelente.

- Se identificó que el tipo de liderazgo manejado dentro de la empresa

es muy bueno, es un liderazgo democrático, en donde participa
activamente en las actividades, se percibe también accesibilidad del
jefe, para la aportación de ideas por parte de los colaboradores, lo
cual favorece el desarrollo de cada uno de ellos y sobre todo al
cumplimiento de las metas.

Se logró reconocer que el modelo de mando utilizado dentro de la

compañía es muy bueno, es un liderazgo democrático que participa
constantemente en las labores, se puede observar la buena relación
que se tiene con el jefe, para contribuir con el pensamiento de cada
uno de sus operarios, logrando los objetivos personales y metas
trazadas dentro de la empresa.

- Se identificó una motivación buena por parte del jefe y los

colaboradores en la empresa Representaciones CEM, en donde se
estableció un alto prestigio para la organización por parte de los
colaboradores; una motivación proactiva por parte del jefe, en algunas
ocasiones incentivos no económicos, talleres y satisfacción por parte
de los colaboradores en su área de trabajo y también con sus
compañeros de trabajo.

Se logra apreciar el buen incentivo que se tiene el jefe y los asistentes

en la empresa Representaciones CEM, donde se fija un elevado
reconocimiento para la organización por parte de los trabajadores;
una motivación dinámica que tiene el jefe hacia sus colaboradores,
que no siempre tiene que verse por lo económico, sino con talleres
logrando el gozo de sus trabajadores y de los mismos, en su centro
de labor.

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 La comunicación en la empresa Representaciones CEM es muy
buena de acuerdo a la escala evaluada; en donde se estableció que
prevalece la comunicación verbal en los niveles, que existe una
retroalimentación adecuada, consideran la asignación de actividades
como justas y tienen definidos los objetivos a cumplir.

El mensaje que se logra tener en la empresa Representaciones CEM

es muy buena en base a la escala determinada, en donde se pudo
fijar que impone la comunicación verbal en los sectores, que se
encuentra una retroalimentación apropiada, teniendo en cuenta que
la asignación de labores son justas y logran el cumplimiento de los
objetivos.

- Se logró identificar una muy buena toma de decisiones por parte del
jefe y sus colaboradores, que cumplen con todos sus objetivos, las
decisiones de mayor importancia son tomadas por los niveles
superiores, pero esto no implica restarle importancia a la opinión de
los colaboradores, así también los colaboradores cuentan con el
respaldo del jefe para la innovación en alguno de los procesos para la
implementación de mejoras.

Se puede observar que el jefe y sus trabajadores logran tomar una

buena toma de decisiones para el cumplimiento de los objetivos, las
decisiones de suma importancia son derivadas por los grados
superiores sin aminorar la consideración que se tiene en cuanto al
criterio de cada trabajador, logrando la participación respaldada por el
jefe, para el perfeccionamiento en alguno procedimiento para la
implementación de las mejoras.

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 - Se determinó que, el trabajo en equipo dentro de la empresa es
bueno, se sienten identificados, existe sinergia entre los compañeros
de trabajo, trabajan como equipos multidisciplinarios o autodirigidos,
los cuales se responsabilizan de cada una de sus actividades y
consideran que el trato en su mayoría es el justo para cada uno.

Se concluye que la labor en equipo manejada dentro de la empresa

es buena, se consideran parte de la misma, existe la unión entre
colegas, trabajan de manera responsable, tienen control sobre uno
mismo logrando el compromiso de cada una de sus labores asignadas
en la empresa.

Williams (2014) en su tesis

“Estudio diagnóstico de clima laboral en una dependencia pública”
presentada en la Universidad Autónoma de Nuevo León, México y cuyo
propósito fue conocer la tendencia general de la percepción del talento
humano sobre el clima laboral dentro de la dependencia municipal; estudio
exploratorio que mediante una encuesta de clima laboral aplicada a 20
empleados; llegó a las siguientes conclusiones:

“Estudio diagnóstico de clima laboral en una dependencia pública”

presentada en la Universidad Autónoma de Nuevo León, México de donde
el propósito fue enterarse sobre la tendencia general hacia la percepción del
talento humano sobre el clima organizacional dentro de la dependencia
municipal; estudio exploratorio que mediante una encuesta de clima laboral
aplicada a 20 empleados; llegó a las siguientes conclusiones:

- En relación a las áreas evaluadas el personal refleja un grado regular

de insatisfacción hacia el ambiente que se vive dentro de su
organización, estando los resultados estadísticos por debajo de la
media con un 46% en un sistema colegiado.

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 La familiaridad de los sectores evaluados, el personal administrativo
resalta un nivel regular de insatisfacción hacia el entorno donde
desempeña su labor diaria, mostrando los rendimientos estadísticos
por debajo de la media con un 46% en un sistema colegiado

- La motivación se ve seriamente afectada, reflejando un personal

desinteresado, con poca identificación con su institución laboral,
incertidumbre profesional, una comunicación deficiente entre los
distintos niveles jerárquicos, tanto ascendente como
descendentemente.

La motivación que se ha brindado se ve seriamente forzada,

mostrando un personal desprendido y poca identidad hacia la
organización, incertidumbre profesional, con un intercambio de
palabras escaso entre los distintos niveles jerárquicos, tanto
ascendiente como decadente

- En cuanto al liderazgo en la institución, se ve cada vez más afectado

y con menor credibilidad por parte de los empleados lo cual es
reforzado por la falta de acercamiento y confianza por ambas partes,
por la falta de claridad al explicar los objetivos y la omisión de
información que podría ser relevante para llevar a cabo
efectivamente las actividades y la falta de retroalimentación hacia las
acciones del personal. De las dimensiones que se evaluaron se
resalta con una mejor calificación el trabajo en equipo encontrándose
en niveles aceptables debido al tiempo que tienen laborando juntos
los mismos elementos, la afinidad entre pares y al número reducido
de empleados por equipo (p. 81).

En base al liderazgo de la institución, se puede apreciar el estado en

el que esta, la credibilidad es menor por parte de sus trabajadores lo
cual es reforzado por la carencia de unión y confianza del jefe y sus
colaboradores, por la escases al aclarar los objetivos y olvido de la

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 información que podría ser notable para llevar a cabo
satisfactoriamente las labores y la carencia de retroalimentación
hacia las acciones del personal.

Patiño (2012) en su tesis titulada “Diagnóstico organizacional del clima laboral

en la empresa “El Talisman” de la Universidad de las Américas Puebla – México
en el año 2012”, Una investigación cuantitativa de corte transversal, de tipo
descriptivo- y se utilizó el cuestionario y se llegó a las siguientes conclusiones:
- Entre los aspectos positivos dentro de la sucursal se sostuvo que:
existe suficiente personal para la realización de sus actividades, tiene
una gran variedad de productos tomando en cuenta la calidad y precios
de los mismos, la es la variable que actualización y uso de los medios
tecnológicos son adecuados para generar satisfacción en sus clientes.

Moderniza y hace empleo de los medios tecnológicos las cuales son

apropiadas para producir el gozo correspondiente en sus clientes.

- El clima laboral en relación cliente – empleado y entre empleados de

la organización es bueno, sin embargo, la relación entre directivos –
empleados no es buena ya que no existe comunicación.
La gestión organizacional en relación cliente-empleado y entre
trabajadores de una constitución en bueno, sin embargo la relación
que existe entre directivos-trabajadores no es buena ya que carece de
comunicación por otro lado se encontraron algunos aspectos que
afectan el desarrollo de esta sucursal.
- Esta investigación nos ayudará a identificar los factores que se toman
en consideración para estudiar nos ayudara a identificar los factores
que se toman en consideración para estudiar el clima organizacional,
de esta manera ejecutar el estudio del mismo y tomar medidas
necesarias para mejorar el clima en la empresa.

Guzmán (2015) “Análisis del clima organizacional de la empresa América

Express S.A. Chimbote – 2015” presentada en la Universidad César Vallejo,

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Chimbote, con una metodología aplicada fue observacional, con un diseño
no experimental, descriptivo, una población de 270 colaboradores y una
muestra de 71 personas a quienes se les aplicó un cuestionario; llegó a las
siguientes conclusiones:

- Se logró describir las dimensiones del clima organizacional

relacionados con la comunicación y el ambiente laboral; llegando a la
conclusión que: en relación a Integración y cooperación que el 45%
de los trabajadores están en desacuerdo en que exista integración
entre los miembros de la empresa y 38% que está desacuerdo en que
se colabore en el desarrollo de las actividades, en relación al indicador
orientación a los resultados, el 38% están en desacuerdo en que
se realice un seguimiento al cumplimiento de objetivos mientras que
el 54% está de acuerdo en que en el trabajo es un reto diario y no una
tarea más en contraste con el 35% que está en desacuerdo en que el
trabajo sea una tarea más mientras que el 46% está en desacuerdo
en que se encuentran trabajando orientados a resultados obtenidos
por el equipo de trabajo, en relación al Conocimiento de la misión y
visión, 45% están de acuerdo en que conocen bien la misión de la
empresa mientras que el 47% están en desacuerdo en que conozcan
la visión de la empresa América Express; en relación a Conocimiento
de la misión y visión, el 45% están de acuerdo en que conocen bien
la misión de la empresa mientras que el 47% están en desacuerdo en
que conozcan la visión de la empresa América Express; en relación
al Cumplimiento de metas y objetivos de la empresa: el 46% están
en desacuerdo en que se sientan comprometidos con las metas y
objetivos mientras el 38% de los trabajadores están en desacuerdo
en que se informe periódicamente sobre el avance de las metas y
logros de objetivos y en relación al Ambiente laboral de la empresa:
el 44% están en desacuerdo en que exista un ambiente de confianza
entre los compañeros de la empresa mientras que el 39% está de
acuerdo en que se cumplen las condiciones básicas de seguridad, el
35% que está en desacuerdo en que las condiciones laborales están

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siendo satisfechas adecuadamente y el 46%está en desacuerdo en
que se encuentran trabajando orientados a resultados obtenidos por
el equipo de trabajo.

El parentesco a la incorporación y contribución es que el 45% de los

colaboradores están en la disconformidad que exista una unificación
entre los colaboradores de la organización y el 38% que está en una
disputa en que se contribuya en el progreso de las actividades, en
relación al indicador orientación a los resultados, el 38% están
inconformes en que se elabore una búsqueda al cumplimiento de los
objetivos trazados en la empresa mientras que el 54% está conforme
en que la labor que se desempeña en la empresa sea un reto diario y
no una labor más, en desigualdad con el 35% que está en disputa en
que el trabajo sea una labor sumada, el 46% está en oposición en que
se ubiquen laborando dirigidos a resultados alcanzados por el equipo
de trabajo, en relación al Estudio de la misión y visión, 45% están de
acuerdo en que saben bien la misión de la organización mientras que
el 47% están en desacuerdo en que comprendan la visión de la
empresa América Express: en parentesco a conocimiento de la misión
y visión , el 45% están conformes en que entiendan bien la misión de
la organización mientras que el 47% están en disconformidad en que
sepan la visión de la empresa América Express; en afinidad al
cumplimiento de metas y objetivos de la organización ; el 46% están
en disensión en que se consideren comprometidos con las metas y
objetivos, el 38% de los colaboradores están inconformes que se
avise periódicamente sobre la mejora de las metas y logros de
objetivos y en afinidad al ambiente laboral de la empresa: el 44%
están inconformes en encontrarse en un entorno de confianza entre
los colegas de la organización mientras que el 39% están conformes
en que se realice las condiciones básicas de seguridad, el 35% que
está en inconformidad en que las condiciones profesionales están
siendo complacido exitosamente y el 46% está en inconformidad en

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 que se ubiquen laborando dirigidos a un rendimiento logrado por el
equipo de trabajo.

- Se logró describir las dimensiones del clima organizacional

relacionados con las actitudes de liderazgo que se ofrece la empresa
de transportes interprovincial “AMERICA EXPRESS S.A. de Chimbote
del año 2015, teniendo como conclusión: en trato a la valoración de
actitudes positivas: siendo 35% de los trabajadores están en
desacuerdo en que se tome en cuenta las iniciativas y sugerencias
personales de los mismos, el 38% que están en desacuerdo en que
se le toma en cuenta sus opiniones en decisiones importantes de la
empresa América Express, en relación a la Promoción de actitudes
positivas: el 54% están de acuerdo en que su jefe inmediato
promueve las actitudes positivas, el 45% que están de acuerdo en
que su jefe inmediato fortalezcan la confianza entre el equipo mientras
que el 35% están en desacuerdo en que el jefe inmediato muestre
gran exigencia para el desempeño de sus empleados y en relación a
la Motivación hacia el trabajo de la empresa: el 45% de los
trabajadores están de acuerdo en que recibieron una capacitación
adecuada y a tiempo para alcanzar las nuevas demandas del trabajo,
el 35% de ellos está de acuerdo que en la empresa sepan alcanzar
los objetivos que traen como consecuencia actitudes positivas y el
60% de los trabajadores están de acuerdo en que existe
reconocimiento de trabajos bien realizados por parte del
departamento de recursos humanos.

- Finalmente se propone un programa destinado a la mejora del clima

organizacional en la empresa de transportes interprovincial
“AMERICA EXPRESS S.A. de Chimbote en el año 2015.

1.3. Teorías relacionadas al tema

1.3.1 Clima organizacional

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1.3.1.1. Definición de clima organizacional

Chiavenato (2013), se refiere al clima organizacional como:

El ambiente interno existente entre los miembros de una

empresa, y está estrechamente relacionado con su grado de
motivación”. Es decir a los aspectos internos de la empresa
que conducen a despertar diferentes clases de motivación
en los miembros. Puede percibirse dentro de una amplia
gama de características cualitativas: saludable, malsano,
cálido, frio, incentivador, desmotivador, desafiante, neutro,
animador, amenazador, etc., de acuerdo con la manera en
que cada participante realiza sus transacciones con el
ambiente organizacional, y pasa a percibirlo en función de
estas (p. 314).

Martínez y Hernández (2011) acentúan que “el clima

organizacional está determinado por el conjunto de factores
vinculados a la calidad de vida dentro de una organización.
Constituye una percepción, y como tal adquiere valor de realidad
en las organizaciones” (p. 85).

Robbins y Coulter (2010) menciona que:

El clima o ambiente laboral consiste en la percepción

de los trabajadores respecto a su ambiente de trabajo, la
cual influye de manera positiva o negativa respecto a la
valoración de las variables internas de la organización
como, la comunicación, toma de decisiones, estructura,
etc. y la capacidad que tiene la organización de asumir
retos y evolucionar en tiempo. (p.125).

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 El ambiente laboral consiste en la captación de los
colaboradores respecto a su entorno laboral, la cual
predomina de manera positiva y negativa en relación a la
valoración de las variables internas que tiene la empresa
las cuales suelen ser la comunicación, toma de decisiones
y la disposición que tiene la empresa de aceptar nuevas
propuestas y cambiar en el tiempo

Chiavenato (2007) el ambiente organizacional es la cualidad

o propiedad del ambiente organizacional que perciben o
experimentan los miembros de la organización, y que influye,
directamente, en su comportamiento (p. 87).

Es la habilidad del entorno organizacional que se percata de

los integrantes de la organización y que a su vez interviene
directamente en su comportamiento (p. 87).

Pérez de Maldonado (2004) plantea que el ambiente de

trabajo o clima organizacional puede ser entendido como un
fenómeno socialmente construido, que surge de las interacciones
individuo-grupo-condiciones de trabajo, lo que da como resultado
un significado a las experiencias individual y grupal, debido a que
lo que pertenece y ocurre en la organización afecta e interactúa
con todo.

1.3.1.2. Características de clima organizacional

García e Ibarra (2012) menciona que el clima organizacional se
caracteriza por:
Nombra que la gestión organizacional se determina por

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- Ser permanente, es decir que las empresas guardan cierta
estabilidad del clima laboral con ciertos cambios graduales.
Es persistente, es decir, que las organizaciones conservan
cierto equilibrio del ambiente laboral con ciertos cambios
continuos.
- El comportamiento de los trabajadores es modificado por el
clima de una empresa.
La conducta de los colaboradores es cambiado por el
ambiente de una organización
- El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso
e identificación de los trabajadores.
El ambiente de una organización ejerce dominio en el
compromiso e identidad de los colaboradores.
- Los trabajadores modifican el clima laboral de la
organización y también afectan sus propios
comportamientos.
Los colaboradores cambian el ambiente organizacional de
la empresa y también modifican sus propias conductas
- Las diferentes variables estructurales afectan el clima de la
misma, y a su vez estas variables se pueden afectar por el
clima.
Las distintas variables estructurales repercuten en el
ambiente de la misma y estas variables se logran perjudicar
por el ambiente
- Problemas en la organización como la rotación y
ausentismo, pueden ser alarma de que en la empresa hay
mal clima laboral, sus empleados pueden estar
insatisfechos.
Incógnitas en la corporación como el desvío del ausentismo,
pueden ser un sobreaviso de que en la organización hay un
mal ambiente laboral, sus colaboradores pueden estar
descontentos.

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1.3.1.3. Importancia del clima organizacional

Brunet (2011) meciona:

El clima laboral en la organización es importante

porque: ayuda a evaluar las fuentes de conflicto, del estrés
o de la insatisfacción que contribuyen al desarrollo de
actitudes negativas frente a la organización; es
conveniente para iniciar y sostener un cambio que indique
al administrador los elementos específicos hacia los cuales
debe dirigir sus intervenciones; además permite seguir el
desarrollo de la organización y prever los problemas que
puedan surgir. (p. 20).

El ambiente laboral en la empresa es primordial

porque nos ayuda a evaluar las fuentes del problema, del
estrés o de la insatisfacción que ayuda al desarrollo de
conductas negativas frente a la empresa; es apropiado
para empezar y sostener una modificación que muestre al
administrador los elementos claros hacia donde se dirigirá
sus aportaciones; además permite seguir en el
desenvolvimiento de la empresa y pronosticar los
problemas que pueden suceder. (p. 20).

García (2009) señala que el ambiente laboral es hoy un factor

clave en el desarrollo empresarial, y su estudio en profundidad,
diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en el
denominado espíritu de la organización.

Corichi, Hernández y García (2008) :

El clima organizacional bajo la percepción de los

trabajadores se convierte en un mediador para que las

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 personas realicen sus funciones adecuadamente,
repercutiendo en la productividad y en consecuencia en la
satisfacción laboral tanto de los trabajadores como de la
empresa, creando identidad, logro de las metas
organizacionales, así como una apertura al cambio, trabajo
en equipo, toma de decisiones y en general una motivación
para hacer su labor cada vez mejor.

El ambiente organizacional bajo la apreciación de los

colaboradores se transforma en un intermediario para que
las personas puedan realizar sus funciones correctamente,
lo cual implica en la productividad y como resultado en la
satisfacción laboral tanto para los colaboradores como de la
organización, creando una semejanza al logro de las metas
organizacionales, como un comienzo al cambio, labor en
conjunto, toma de decisiones y en común una motivación
para la mejora de su trabajo.

Para Maldonado (2006) y Pérez de Maldonado (2000) respecto a

la importancia del clima en la organización sostienen que:

Es preciso plantear la necesidad de que las prácticas

laborales estén dirigidas a crear un clima o atmósfera
afectiva, que facilite los procesos de desarrollo del personal
de las organizaciones pues cualquier proyecto que
desestime la influencia del área afectiva del individuo en su
actividad diaria, minimiza las ganancias que la organización
pudiera obtener como consecuencia del mismo. El
desarrollo de la organización implica el cambio del patrón de
relaciones que posee, por supuesto que esto involucra a la
propia organización y su clima.

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 En este sentido, el clima organizacional juega un papel
protagónico y determinante en la relación laboral, la
En este caso, el ambiente organizacional juega un rol protagónico
y preciso en el trato laboral, la determinación de la cultura
organizacional y el éxito de una institución, de esta manera las
estructuras y características organizacionales junto con los
individuos que componen la organización, forman un sistema
interdependiente que repercute de forma favorable para el
entorno laboral.

1.3.1.4. Dimensiones del clima organizacional

Litwin y Stinger (1961, citado por Brunet, 2011, p. 45) resaltan
que el clima organizacional depende de seis dimensiones:
Aclara que el ambiente organizacional necesita de seis
dimensiones
a) Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de
las políticas que se encuentran en una organización.
Estructura: es la apreciación de las responsabilidades, de las
leyes y políticas que forman parte de la organización

b) Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía,

sentirse su propio patrón.
Responsabilidad individual: es una sensación de libertad, de
sentir su único dueño.

c) Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración

cuando el trabajo está bien hecho.
Remuneración: es captar la igualdad en la remuneración
cuando la labor está bien acabado

d) Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y

de riesgo tal y como se presentan en una situación de trabajo.
Riesgos y toma de decisiones: es captar el grado de reto y de
peligro tal y como aparecen en una situación laboral

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 e) Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que
experimentan los empleados en el trabajo.
Apoyo: la sensación de ayuda y compañerismo que
experimentan los colaboradores en la empresa

f) Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone

en el clima de su organización o cómo puede asimilar sin
riesgo las divergencias de opiniones.
Tolerancia al problema: es la seguridad que un trabajador
pone en el ambiente de su empresa o como puede
asemejarse sin peligro las divergencias de juicio

Pese a la multiplicidad de conjuntos de dimensiones, que

suelen dar lugar a variados cuestionarios de clima, es
indispensable buscar un consenso o llegar a un núcleo de
dimensiones en común. Brunet (2011) y Silva (1996) citan a
Campbell, quien estima que un cuestionario de clima debe
contemplar las siguientes dimensiones básicas:
Pese a la diversidad de grupos de dimensiones, que suelen
dar pase a distintos cuestionarios de ambiente, es obligatorio
encontrar un acuerdo, brunet (2011) y silva (1996) citan a
Campbell, quien menciona que un cuestionario de ambiente
debe de tener las siguientes dimensiones básicas:

a) Autonomía individual: Que se refiere a la responsabilidad,

independencia y poder de decisión de que goza el sujeto.
Es la obligación , la libertad y poder de decidir de que
disfruta la persona

b) Grado de estructura del puesto: Que apunta a la forma en

que se establecen y trasmiten los objetivos y métodos de
trabajo al personal.

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 Señala a la figura en que se fija y trasmiten los objetivos y
procedimiento de la labor al personal

c) Recompensa: Referido a los aspectos económicos y a las

posibilidades de promoción.
Menciona los aspectos económicos y las casualidades de
promoción

d) Consideración, agradecimiento y apoyo: Relativo a las

formas en que el empleado recibe estímulos de sus superiores
Referente a las figuras en que el trabajador recibe ánimos de
su jefe

Ruiz (2009) propone como dimensiones del clima organizacional a:

a) Ambiente físico y condiciones materiales

Apreciación que se tiene respecto a las condiciones físicas y
elementos materiales adecuados que ofrece la organización y
que se constituyen como facilitadores en la realización del
trabajo diario.
Entornos físicos y requisitos materiales:
Estimación que se tiene en relación a los requisitos físicos y
elementos materiales apropiados que muestra la empresa y
que se constituye como facilitadores en la ejecución del
desempeño diario.

b) Propósitos
Percepción de claridad de las metas y objetivos que persigue
la organización y apoyo de los trabajadores hacia el logro de
los mismos.

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 Apreciación de la claridad de las metas y objetivos que busca
la empresa y ayuda de los colaboradores hacia el las metas
de los mismos

c) Remuneraciones y Beneficios sociales

Percepción de equidad en las recompensas económicas que
se reciben por realizar un trabajo bien hecho y de acuerdo a las
leyes establecidas.
Apreciación de igualdad en las recompensas económicas que
se obtiene por hacer un trabajo bien trabajado y en base a las
leyes establecidas

d) Políticas administrativas
Apreciación de conformidad respecto a las normas o
lineamientos institucionales que tienen por finalidad regular y
uniformizar las conductas de los trabajadores dentro de la
organización.
Es la percepción de aprobación respecto a las normas que
tienen propósito regular y uniformizar el comportamiento de los
colaboradores dentro de la empresa

e) Supervisión y control
Apreciación respecto a la manera en que los superiores
orientan, apoyan y controlan a su personal durante la ejecución
de su trabajo, pretendiendo que este se realice con resultados
óptimos.
Es la percepción en que los jefes colocan, ayudan y examinan
a su personal durante el desenvolvimiento de su labor,
procurando que este se ejecute con resultados perfectos.

21
f) Relaciones sociales
Apreciación de complacencia respecto a la interrelación entre
los miembros de la organización, con quienes se comparten las
actividades laborales cotidianas.
Es la percepción de satisfacción respecto a la correspondencia
entre los integrantes de la empresa, con quienes intercambian
las actividades profesionales diarias.

g) Estructura organizacional
Percepción de correspondencia entre la división del trabajo y la
manera en que beneficia la coordinación de las actividades
para el logro de los objetivos propuestos.
Es la apreciación de reciprocidad entre la división de la labor y
la forma en que favorece la combinación de las funciones para
el logro de los objetivos asignados.

h) Comunicación
Apreciación de claridad, veracidad, orientación, oportunidad y
medios de la información transmitida entre los trabajadores al
interior de la organización, sobre aspectos relacionados al
trabajo.
Es la percepción de la claridad, sinceridad de los medios de
aclaración transmitida entre los colaboradores al interior de la
empresa, vinculados al trabajo

i) Toma de decisiones
Apreciación de la participación de los trabajadores en las
decisiones que se toman durante la realización óptima del
trabajo y en las disposiciones que dirigirán el futuro de la
organización.

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 Es la percepción de la intervención de los colaboradores en
las decisiones que se ocupan durante la realización del
perfecto trabajo y en las distribuciones en las que están
dirigidas al futuro de la empresa

j) Actitud hacia la labor desempeñada

Referido al agrado que se tiene el trabajador por la labor
realizada a diario.
Explican el gusto que posee el colaborador por cultivo que
realiza diario

1.4. Formulación del problema

¿Cómo es el análisis del clima organizacional en las Orquestas Show
Espectáculos en la ciudad de Chimbote-2017?

1.5. Justificación del estudio

El valor teórico de la presente investigación es que a partir de los
resultados obtenidos se construirá conocimiento conveniente que constituye
un aporte investigativo local y regional respecto a las características del
ambiente de trabajo en organizaciones musicales como las orquestas show
espectáculos en la ciudad de Chimbote.

El valor práctico de la presente investigación se justifica en la medida su

ejecución permitirá resolver problemas relacionados con los componentes del
clima organizacional que tienen mayor impacto en sus colaboradores
musicales como las relaciones humanas, la comunicación la actitud hacia la
labor desempeñada.

El valor metodológico de la presente investigación se justifica en la

medida en que se utilizará un instrumento de medición que permitirá recoger
información relacionada con el clima organizacional en orquestas show
espectáculos de acuerdo a las condiciones laborales que ofrece este tipo de
organizaciones a sus colaboradores.

23
1.6. Hipótesis
Por ser una investigación descriptiva no requiere obligatoriamente de la
formulación de hipótesis.

1.7. Objetivos
1.7.1. General
Analizar el clima organizacional en las Orquestas Show Espectáculos en
la ciudad de Chimbote-2017.

1.7.2. Específicos
- Analizar la valoración del ambiente físico, condiciones materiales del
clima laboral de los colaboradores musicales de las orquestas show
espectáculos en la ciudad de Chimbote-2017.
- Analizar la valoración de las políticas en las Orquestas Show
Espectáculos en la ciudad de Chimbote-2017.
- Analizar la valoración de la relaciones interpersonales en las Orquestas
Show Espectáculos en la ciudad de Chimbote-2017
- Analizar la valoración de la actitud hacia la labor desempeñada por parte
de los colaboradores musicales de las Orquestas Show Espectáculos
en la ciudad de Chimbote-2017.

24
II. MÉTODO

2.1. Diseño de investigación

Hernández, Fernández y Baptista (2014) aducen que:

El diseño no experimental es aquel que no requiere de una

exposición de los sujetos a un tratamiento o estímulo bajo
El diseño no experimental es aquel no necesita de una
presentación de las personas a un procedimiento.
determinadas circunstancias que implique el cambio o alteración
de los aspectos o variables de estudio, sino más bien se observan
situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente en la
investigación por quien la realiza (p. 149).

Es descriptivo en la medida que solo se recoge información de los

atributos o características de la variable de estudio en sus aspectos
estructurales (Hernández, Fernández y Baptista, 2014, p. 151). En la
presente investigación se recogerá información de la variable “clima
organizacional”

Es descriptivo en la medida que solo se recoge información de las marca

de la variable de estudio en sus formas (Hernández, Fernández y Baptista,
2014, p. 151). En la presente busqueda se recogerá información de la
variable “clima organizacional”

Se aplicará un diseño trasversal debido a que Se usara un diseño

trasversal puesto que “se recogerá información de la variable de estudio en
un momento determinado y único” (Hernández, Fernández y Baptista, 2014,
p. 154).

Esquema:

25
 M Ox

M: Muestra
O: Observación única
x: variable “Clima organizacional“

26
2.2. Variables y operacionalización
Variable Definición Definición Dimensiones Indicadores Escala de
conceptual operacional medición
Ambiente interno Conjunto de elementos Iluminación
en el cual los organizacionales que Ventilación
colaboradores influye en la Ambiente físico Espacio
de una percepción de los y condiciones Mobiliario e infraestructura
Clima organización trabajadores respecto materiales Presencia de ruidos
organizacional desarrollan sus a la organización en la Temperatura
actividades cual desarrollan sus Equipo y materiales Ordinal
laborales y cuya actividades laborales. Propósitos organizacionales
apreciación o Se medirá a través del Remuneraciones y beneficios sociales
valoración ambiente físico y Políticas Política administrativa
influye en su condiciones Supervisión y control
comportamiento materiales, políticas,
Estructura organizacional
o desempeño relaciones
Comunicación
laboral interpersonales y
Toma de decisiones
(Chiavenato, actitudes laborales
Relaciones Relaciones sociales
2013).
interpersonales
Actitudes Valoración personal hacia el trabajo
laborales
Fuente: Elaboración propia

27
2.3. Población
2.3.1. Población
Estará conformada por el número total de trabajadores de la
ciudad de Chimbote, según Informe de Asociación de Músicos de
la Provincia del Santa, abarca de la cantidad de 240.

Cuadro N° 1: Población de Tiendas Ripley- Chimbote

Orquestas Cantidad
Fiesta Latina 16
Los Feijoó 16
Bahía Blanca 16
Bahía Banda Show 16
Etiqueta Tropical 16
Hermanos Corrales 16
Mestizo 16
Bahía Musical 16
Son del Puerto 16
Orquesta Gemma 16
Arena Tropical 16
Sarabanda 16
Los Patos Orquesta 16
Orquesta “A rumbear” 16
Orquesta “Ozone” 16
Total 240

Fuente: Asociación de Músicos de la Provincia de Santa (AMPSA)

2.3.2. Muestra
Se aplicó la siguiente fórmula para obtener la muestra a partir
de una población finita.

n= N x Z2 x p x q Z = 1.96
(N – 1). E2+Z2 x p x q E = 0.05

28
 p = q = 0.50

n = 240 X (1.96)2 X (0.50) X (0.50)

239 X (0.05)2 + (1.96)2 X (0.50) X (0.50)

n = 108

2.3.3. Muestreo: Probabilístico, aleatorio simple

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y

confiabilidad
Para la presente investigación se utilizará la técnica de la encuesta y
o como instrumento de recolección de información se diseñará un
cuestionario.

“La encuesta es una técnica de investigación que permite recoger

información a través de preguntas orales o escritas que se formulan a
personas investigadas que conforman una muestra de estudio
(Hernández, Fernández y Baptista, 2014, p. 215).
El sondeo es un método de investigación que permite agrupar la
información a través de encuestas orales y escritas que se formulan
personas investigadas que están incluidas en la muestra de estudio
(Hernández, Fernández y Baptista, 2014, p. 215).

Un cuestionario se basa en “una serie de ítems relacionadas con una o

más variables a medir, las cuales deben redactarse en función de la
operacionalización de las variables de estudio y las hipótesis de un
problema a investigar” (Brace, 2013, citado por Hernández, Fernández y
Baptista, 2014, p. 217).

Para recoger información de la variable “clima organizacional” se

aplicará como instrumento el test de

29
 Para poder reunir la información de la variable “clima organizacional
“se usara como instrumento el teste de clima laboral CL-RG de Ruíz, Ruíz
y Ruíz (2017) que se aplicará a los trabajadores musicales de las
orquestas de la provincia del Santa.
El cuestionario consta de 70 preguntas cuyas opciones se presentan en
la escala de Likert: Absolutamente de acuerdo (5), De acuerdo (4), Ni de
acuerdo ni en desacuerdo (3), En desacuerdo (2), Absolutamente en
desacuerdo (1).Para la elaboración del cuestionario se diseñará una ficha
técnica.
En el cuestionario aparece 70 preguntas cuyas alternativas figuran en la
escala de Likert: completamente de acuerdo (5), de acuerdo (4), ni de
acuerdo ni en disputa (3), en disputa (2), completamente en disputa(1).
Para la preparación del cuestionario se elaborara una ficha técnica.

Validación y confiabilidad del instrumento

Para la validación del instrumento se utilizará el juicio de
expertos: dos especialistas temáticos y un metodólogo.

Confiabilidad:
Hernández, Fernández y Baptista (2014, p. 207)
argumentan que “la confiabilidad de un instrumento de medición se refiere
al grado en que su aplicación repetida al mismo individuo u objeto produce
resultados iguales”.

Alfa de Cronbach:

Para Hernández, Fernández y Baptista (2014):

Requiere de una sola aplicación al instrumento puesto que se basa
en la medición de las respuestas del sujeto respecto a los ítems del
instrumento. Supone que los ítems están correlacionados
positivamente unos con otros pues miden en cierto grado una
entidad en común. Para efectos de confiabilidad del instrumento de
medición es que recurre a este coeficiente el cual (p. 295).

30
 Solicita de una sola aplicación al instrumento ay que suele basarse
en la evaluación de las respuestas de la persona en la relación a los
ítems del instrumento. Se piensa que los ítems están
correlacionados positivamente uno con otros ya que calculan en
cierto grado un ente en común. Para consecuencia de confiabilidad
del instrumento de medicon es que requiere a este coeficiente (p
.295).

2.5. Métodos de análisis de datos

Los métodos de análisis de datos para esta investigación se enmarcarán
en el método de análisis cuantitativo de la estadística descriptiva:
El procedimiento de análisis de datos para esta búsqueda se encuadran
en procedimiento de análisis cuantitativos de la estadística descriptiva:

Media Aritmética:
Según Hernández, Fernández y Baptista (2014):
La media aritmética es una medida de tendencia central que
caracteriza a un grupo de estudio con un solo valor y que se
expresa como el cociente, que resulta de dividir la suma de todos
los valores o puntajes entre el número total de los mismos (p.
288).
La media aritmética es una medición de inclinación central que
determina a un grupo de estudio con un único valor y que se
manifiesta como el cociente, que surge de dividir el resultado de
todos los valores entre la cifra total de los mismos (p. 288)

La Desviación estándar es la medida de dispersión de datos

relacionados con la varianza que expresa en unidades elevadas
al cuadrado (metros al cuadrado, dólares al cuadrado, etc.). Es la
raíz cuadrada positiva de la varianza (p. 288).
La desviación estándar es la medición de dispersión de datos
vinculados con la varianza que se manifiesta en unidades

31
 elevadas al cuadrado. Viene a ser la raíz cuadrada positiva de la
varianza ( p. 288)

Se utilizarán medidas de tendencia central como la distribución de

frecuencias y los gráficos.
Se emplearan medidas de inclinación central como la distribución de
frecuencias y los graficos

Luego de la compilación de una base de datos con la información de la

encuesta se procederá a realizar su análisis y presentación. Para ello se
utilizará software especializado para el tratamiento de los datos como los
programas estadísticos usados son: Statistical Package for the Social
Sciences (SPSS) y Microsoft Office Excel 2010.
Luego de la recopilación de la procedencia de datos con la información
de la encuesta, se comienza a realizar su análisis y presentación. Para
ello utilizaremos software especializado para el proceso de los datos
como los programas estadísticos usados con Statistical Package for the
Social Sciences (SPSS) y Microsoft Office Excel 2010.

2.6. Aspectos éticos

Para la ejecución de la presente investigación se tomará en cuenta la gestión

del consentimiento de la Asociación de Músicos de la Provincia del Santa
quienes brindarán el permiso correspondiente para recoger la información que
pueda proporcionar los trabajadores musicales de las orquestas.
Asimismo, se realizará un empleo eficiente de los datos recogidos solo con
propósitos académicos y de investigación.
Se adoptarán tomar las medidas necesarias que ofrezcan la protección y la
seguridad a los informantes. Se conservará en forma de anonimato los datos
proporcionados de las personas encuestadas y de los resultados obtenidos
en la investigación. Además se respetará la capacidad de decisión de
participar en el estudio.

32
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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y consecuencias. México: Editorial Trillas.

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35
36
 ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA LÓGICA

Título Problema Objetivos Variable Definición Definición Dimensiones Indicadores Ïtems Escala
conceptual operacional de
medición
General Analizar el clima Ambiente Conjunto de Iluminación 1
¿Cómo es el análisis del clima organizacional en las Orquestas Show
“Análisis del clima organizacional en las Orquestas Show Espectáculos de

organizacional en las interno en el elementos Ventilación 2

Orquestas Show Espectáculos cual los organizacional Ambiente físico Espacio 3
en la ciudad de Chimbote- colaboradore es que influye y condiciones Mobiliario e 4
2017. Clima s de una en la materiales infraestructura
Específicos organizaci organización percepción de Presencia de 5
- Analizar la valoración del onal desarrollan los ruidos Ordinal
ambiente físico, condiciones sus trabajadores Temperatura 6
materiales del clima laboral de actividades respecto a la Equipo y 7
los colaboradores musicales laborales y organización materiales
de las orquestas show cuya en la cual Propósitos 8 - 14
espectáculos en la ciudad de apreciación desarrollan sus organizacionales
Espectáculos en la ciudad de Chimbote-2017?

Chimbote-2017. o valoración actividades Políticas Remuneraciones 15 - 21

- Analizar la valoración de las influye en su laborales. Se y beneficios
políticas en las Orquestas comportamie medirá a sociales
Show Espectáculos en la nto o través del Política 22 - 28
ciudad de Chimbote-2017. desempeño ambiente físico administrativa
- Analizar la valoración de la laboral y condiciones Supervisión y 29 - 35
relaciones interpersonales en (Chiavenato, materiales,
la ciudad de Chimbote-2017”

control
las Orquestas Show 2013). políticas,
Estructura 36 - 42
Espectáculos en la ciudad de relaciones
organizacional
Chimbote-2017 interpersonale
Comunicación 43 - 49
- Analizar la valoración de la s y actitudes
Toma de 50 - 56
actitud hacia la labor laborales
desempeñada por parte de los decisiones
colaboradores musicales de Relaciones Relaciones 57 - 63
las Orquestas Show interpersonales sociales
Espectáculos en la ciudad de Actitudes Valoración 64- 70
Chimbote-2017. laborales personal hacia el
trabajo
Fuente: Elaboración propia

37
 Anexo N°2: Instrumento de recolección de datos

Cuestionario para analizar el clima organizacional en las Orquestas Show

Espectáculos de la ciudad de Chimbote-2017

Instrucción
A continuación se presenta un conjunto de indicadores respecto clima
organizacional en las Orquestas Show Espectáculos de la ciudad de Chimbote-
2017. Deberás leer detenidamente cada ítem y en función de tu análisis como
miembro de la organización elige una de las respuestas que aparecen en la
siguiente leyenda
1 2 3 4 5
Absolutamente En Indeciso De Acuerdo Absolutamente
en desacuerdo de acuerdo
desacuerdo

Dimensión: Ambiente físico y condiciones materiales

Indicadores de Ambiente físico y AA A I D AD

condiciones materiales (5) (4) (3) (2) (1)
1. La iluminación con que se cuenta en el
trabajo, es inadecuada para trabajar.
2. El aire que se respira en el trabajo,
dificulta la realización de las labores.
3. En la organización se dispone de un
ambiente de trabajo amplio y espacioso.
4. La organización proporciona el mobiliario
e infraestructura apropiados que
permiten trabajar con comodidad.
5. La presencia de ruidos molestos dificulta
la realización de las labores.
6. Es frecuente escuchar a los trabajadores
quejarse por la temperatura de los
ambientes en el trabajo (exceso de frio o
calor).
7. La organización provee de los equipos y
materiales necesarios para trabajar.

38
Dimensión: Políticas
Indicador: Propósitos AA A I D AD
(5) (4) (3) (2) (1)
8. Las metas que persigue la organización
están claramente definidas.
9. Los objetivos planteados por la
organización se encuentran bien
definidos y claros.
10. La misión y visión es conocida por todos
los trabajadores.
11. El propósito que persigue la
organización, no es comprendida por
todos los trabajadores.
12. Los trabajadores están comprometidos
por alcanzar las metas trazadas por la
organización.
13. Los trabajadores persiguen los objetivos
trazados por la organización.
14. Los trabajadores conocen el propósito
que persigue la organización.

Indicador: Remuneraciones y AA A I D AD
beneficios sociales (5) (4) (3) (2) (1)
15. El sueldo que se recibe en el trabajo, es
atractivo a comparación de lo que se
recibe en otras.
16. El sueldo que se recibe en el trabajo está
acorde con la labor desempeñada.
17. La organización paga puntualmente el
sueldo a los trabajadores.
18. El sueldo que se percibe, no está en
proporción con la situación y marcha
económica de la organización.
19. La organización brinda los beneficios
sociales (gratificaciones, vacaciones,
etc.) que corresponden según la ley.
20. El sueldo que se gana en el trabajo
permite satisfacer mis necesidades y las
de mi familia.
21. La organización paga las horas de
trabajo adicionales al turno normal.

39
 Indicador: Políticas administrativas AA A I D AD
(5) (4) (3) (2) (1)
22. Se encuentra claramente establecido la
hora de ingreso y salida del trabajo.
23. La organización brinda posibilidades
para ascender en el trabajo.
24 Los trabajadores tienen la seguridad de
no ser despedidos en el futuro.
25. Se exige a los trabajadores laborar sólo
las horas que corresponden al turno
normal de trabajo.
26. En el trabajo se permite justificar las
tardanzas.
27. La organización permite a los
trabajadores integrar agrupaciones
sindicales.
28. Frecuentemente los trabajadores
reciben capacitaciones en el trabajo.

Indicador: Supervisión y control AA A I D AD

(5) (4) (3) (2) (1)
29. Los jefes evalúan al personal para medir
el avance de los objetivos propuestos.
30. Los jefes mejoran continuamente los
métodos de trabajo, para elevar los
niveles de productividad de los
trabajadores.
31. Los jefes se preocupan por mantener
capacitado al personal.
32 Es habitual que los jefes previamente
coordinen con el personal sobre las
actividades que se realizaran en el
trabajo.
33. Los jefes no precisan con claridad las
responsabilidades que tendrán cada
trabajador en la ejecución de las
actividades programadas.
34. Los jefes programan y planifican el
trabajo diario estableciendo prioridades y
tomando en cuenta los recursos
disponibles y el tiempo para ejecutarlo.
35 Los jefes brindan el apoyo necesario
para resolver los problemas que se
presentan en el trabajo.

40
 Indicador: Estructura organizacional AA A I D AD
(5) (4) (3) (2) (1)
36. En la organización existen demasiadas
áreas y/o procedimientos que retrasan la
coordinación de las actividades en el
trabajo.
37. La manera como está estructurada la
organización ayuda a mejorar la
comunicación entre las diferentes áreas.
38. Las tareas y responsabilidades de los
trabajadores están claramente definidas.
39 Las tareas a ejecutarse por los
trabajadores están constituidas de
manera lógica y coherente.
40. Cuando se presentan problemas en el
trabajo, es fácil identificar el área
responsable que debe de resolverlas.
41. La distribución de los cargos de mi área
de trabajo está bien diseñada.
42. La distribución del trabajo es la más
propicia para alcanzar las metas
trazadas.

Indicador: Toma de decisiones AA A I D AD

(5) (4) (3) (2) (1)
43. Los jefes consideran las ideas de los
trabajadores en las decisiones que se
toman en la organización.
44. Los jefes toman decisiones en sus
respectivas áreas de trabajo.
45. La alta dirección toma en cuenta las
sugerencias dadas por los trabajadores
en las decisiones que determinarán el
futuro de la organización.
46. Los trabajadores pueden decidir y dar
solución a los problemas que se
presentan al realizar las labores.
47. Es frecuente observar que personas
ajenas al departamento decidan como
realizar las tareas en el trabajo, a pesar
que desconozcan como estas se llevan a
cabo.
48. Los trabajadores toman la iniciativa y
asumen responsabilidades durante la
ejecución de sus labores.
49. Los trabajadores tienen autonomía
durante la realización de sus labores.

41
 Indicador: Comunicación AA A I D AD
(5) (4) (3) (2) (1)
50. La información que se transmite entre los
trabajadores de las diferentes áreas en
el trabajo es clara, correcta y oportuna.
51. En el trabajo se utilizan diferentes
medios (reuniones, cartas, correos
electrónicos, etc.) para mantener
informados a los trabajadores de lo que
ocurre en la organización.
52. Los trabajadores pueden acceder a
comunicarse con los directivos para dar
a conocer lo que sucede al interior de la
organización.
53. Se cuenta con acceso a la información
necesaria para realizar el trabajo.
54. La comunicación es fluida en el trabajo.
55. La organización realiza actividades con
el fin de intercambiar información entre
trabajadores y fomentar la unión de los
mismos.
56. En el trabajo existen diferentes medios o
canales para comunicarse.

Dimensión: Relaciones sociales

Indicador: Relaciones sociales AA A I D AD

(5) (4) (3) (2) (1)
57. Existe confianza entre trabajadores jefes
y subordinados en la organización.
58. Existe un ambiente de confraternidad
entre los trabajadores de la organización.
59. Frecuentemente se presentan conflictos
entre trabajadores de las diferentes
áreas en el trabajo.
60. Es frecuente ver a los trabajadores
participando juntos en actividades
realizadas por la organización.
61. Existe cooperación entre los
trabajadores de las diferentes áreas de
la organización
62. Cuando se presentan dificultades en el
trabajo, es frecuente recibir apoyo de
compañeros de otras áreas.
63. Es habitual ver al personal trabajar en
equipo.

42
Dimensión: Actitudes laborales

Indicador: Valoración personal hacia el AA A I D AD

trabajo (5) (4) (3) (2) (1)
64. La labor que realizo en la organización
tiene sentido para mí.
65 El trabajo que realizo a diario representa
todo un desafío para mí.
66 Las actividades que realizo en el trabajo
permiten desarrollarme personalmente.
67. El trabajo que realizo diariamente
representa algo más que un simple
trabajo.
68. Las actividades que realizo a diario están
acorde con las funciones establecidas en
mi contrato.
69. Las actividades que realizo diariamente
ponen a prueba mis conocimientos y
capacidades.
70. La labor que realizo a diario permite
desarrollar mis habilidades y destrezas.

43