CARGOS

GESTION DEL TALENTO HUMANO

AUTOR: Dolly Rache G
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GENERALIDADES DESARROLLO

REFERENCIAS

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Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
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En   el   proceso   de   selección   definimos   lo   que   es   este   proceso,   en   qué   consiste,   la   manera   de  
llevarlo   a   cabo,   las   diferentes   pruebas   y   entrevistas   que   se   utilizan   en   consecución   de   un   solo  
candidato  idóneo  y  competente  para  un  cargo  vacante.    
ÍNDICE  
RECOMENDACIONES  ACADÉMICAS  
1.   Índice  
Para   abordar   el   tema   de   diseño,   descripción   y   análisis   de   cargos,   se   presentan   las   debidas  
2.   Introducción   explicaciones   de   lo   que   es   un   cargo,   como   sinónimo   de   puesto   de   trabajo,   con   el   objetivo   de  
lograr  que  el  estudiante,  comprenda  la  importancia  de  definir  y  determinar  los  cargos  con  sus  
3.   Recomendaciones  académicas   funciones,  obligaciones,  tareas,  responsabilidades  y  competencias  para  el  buen  desempeño  en  
la  organización.      
4.   Desarrollo  temático  –  Unidad  2  –Semana  3  –  Diseño,  Descripción  y  Análisis  de  cargos    
También   los   estudiantes   identificarán   dos   procesos   muy   importantes   en   Talento   Humano:  
4.1   ¿Qué  es  un  cargo?   Reclutamiento   y   Selección,   el   primero   trata   de   aplicar   todas   aquellas   estrategias   para   atraer  
candidatos  y  dar  a  conocer  la  existencia  de  vacantes  de  personal.  La  selección  consiste  en  una  
4.2   El  trabajo  y  el  puesto  de  trabajo   serie  de  fases  sucesivas  para  ir  filtrando  candidatos  hasta  llegar  a  tener  un  grupo  reducido  que  
cumple  con  las  competencias  definidas  para  ocupar  una  vacante.    
4.3   Diseño  de  Cargos:  
Además  del  rigor  académico,  es  importante  su  responsabilidad  metodológica  como  estudiante  
4.4   Análisis  de  cargos:   de   la   modalidad   virtual   en   cuanto   al   manejo   adecuado   y   disciplinado   del   tiempo,  
aprovechamiento  de  las  TIC,  desarrollo  de  habilidades  para  conducción  de  ayudas  didácticas  y  
4.5   Los  Procesos  de  Talento  Humano  y  su  relación  con  el  Análisis  de  Cargos     audiovisuales  interactivas  que  fortalezcan  el  aprendizaje  autónomo  y  el  espíritu  investigativo.    

4.6   Descripciones  de  Puestos:    

DESARROLLO   TEMÁTICO   –   UNIDAD   2   –SEMANA   3   –   DISEÑO,   DESCRIPCIÓN   Y   ANÁLISIS   DE  
5.   Referencias     CARGOS  

5.1   Textos    
4.1 ¿Qué  es  un  cargo?  
5.2   Lista  de  figuras   Para tratar el tema de diseño, descripción y análisis de cargos debemos entender primero lo qué
es cargo y puesto de trabajo.
6.   Lista  de  tablas.    
Las empresas como producto de la división de trabajo agrupan los diferentes cargos en lo que se
conoce como estructura organizacional, en áreas, departamentos, unidades de trabajo, como por
INTRODUCCIÓN    
ejemplo ventas, producción, talento humano o mercadeo, así entonces en una empresa se
Durante  la  semana  3,  trataremos  el  tema  de  diseño,  descripción  y  análisis  de  cargos  como  base   encuentran varios departamentos los que a su vez pueden contener secciones y estos al interior
fundamental   de   los   procesos   de   Gestión   de   Talento   Humano,   señalando   qué   es   un   cargo   o   se componen de cargos.
puesto   de   trabajo,   describiendo   cada   uno   de   éstos   e   identificando   sus   características,   El cargo es el vínculo más determinante de la relación entre empresa y trabajador y se define
importancia  y  diferenciación.     como el conjunto de actividades, deberes y funciones relacionados que desempeña un empleado.
Durante   la   semana   4,   desarrollaremos   dos   procesos   fundamentales   en   la   Gestión   de   Talento   Puestos de trabajo se refiere al sitio o área destinada para que el trabajador cumpla con sus
Humano,   como   son   el   reclutamiento   y   selección   de   personal.   En   el   primero,   daremos   a   conocer   funciones. Dentro de una empresa puede haber varios puestos de trabajo de cargos idénticos en
las   fuentes   de   reclutamiento   con   sus   ventajas   y   desventajas   y   su   manera   de   escoger   dicha  
cuanto a tareas y responsabilidades.
fuente,  dependiendo  del  cargo.      
El   objetivo   de   este   tema   es   reconocer   la   importancia   de   diseñar,   describir   y   analizar   un   cargo  
adecuadamente,   ya   que   es   la   plataforma   para   el   desarrollo   de   procesos   muy   importantes   al  
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interior  del  área  de  Talento  Humano.  Se  muestra  su  vínculo  con  dichos  procesos,  así  mismo  se  

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identifican   los   múltiples   instrumentos   que   existen   para   recolectar   información   de   cargos,   Como   una   manera   de   hacer   más   eficientes   los   recursos,   los   materiales   la   energía   y   el   tiempo,  
estructurarla   y   presentarla,   su   gran   mayoría   mediante   formatos   para   construir   un   Manual   de   entonces  el  trabajo  se  subdivide  y  comienza  a  tener  una  relación  directa  con  el  puesto.  
Descripción  o  funciones.    
Dado  lo  anterior:    
 
Cargo:   es   la   unidad   mínima   al   interior   de   una   organización   con   la   cual   podría   hacerse   una  
Organigrama  del  Departamento  de  Gestión  de  Talento  Humano  de  una  Organización:   analogía   pensando   que   un   ser   vivo   (organización),   se   compone   de   un   conjunto   de   órganos  
(departamentos)  y  éstos  a  su  vez  se  componen  de  células  (cargos).  

Para   entrar   en   el   tema   específico   de   la   semana,   a   continuación   encontrará   una   figura   que  
muestra  muy  sucintamente  un  aspecto  principal  de  cada  uno  de  éstos  y  sus  diferencias.    

Figura 2: Organigrama de la Gerencia de Talento Humano destacando los cargos o puestos de trabajo.

Fuente: Elaboración propia

 
4.2 El  trabajo  y  el  puesto  de  trabajo  
Figura 3: Diseño, análisis y descripción de puestos.
Partiendo   del   principio   de   que   las   empresas   se   crean   para   realizar   actividades   que   de   manera  
Fuente: Elaboración propia
individual   no   pueden   ser   desarrolladas,     se   puede   comprender   mejor   y   de   manera   sencilla   su  
razón  de  ser,  lo  que  llamamos  realizar  actividades  significa  trabajar.  Al  respecto,  encontramos   La   gráfica   anterior,   muestra   los   requerimientos   de   un   puesto   de   trabajo   mediante   el   diseño,  
diferentes  definiciones  de  lo  que  es  el  trabajo;  el  diccionario  de  la  Real  Academia  de  la  Lengua,   análisis  y  descripción  de  puestos.  Por  lo  anterior,  se  debe  tener  claridad  en  la  definición  de  cada  
afirma   que   el   trabajo   es   una   ocupación   retribuida,   es   el   esfuerzo   humano   aplicado   a   la   uno   de   estos   términos,   teniendo   en   cuenta   que   van   encaminados   con   un   único   propósito   de  
producción  de  riqueza  en  contraposición  al  capital.   contribuir   a   mejorar   los   objetivos   organizacionales,   hacer   más   eficientes   y   enriquecer   los  
métodos   de   trabajo   organizaciones,   lo   que   se   pretende   lograr   es   satisfacción,   participación,  
Las   organizaciones   y   los   administradores   de   las   mismas,   utilizan   el   principio   de   división   del  
desempeño  y  productividad  organizacional.  Estos  procesos  me  definen  los  requerimientos  de  un  
trabajo   que   hace   referencia   a   que   las   actividades   se   van   subdividiendo   y   especializando   en   la  
cargo  para  continuar  con  los  procesos  de  reclutamiento,  selección,  capacitación  y  desarrollo  y  
medida  en  que  la  labor  se  va  volviendo  más  compleja.  En  las  organizaciones  no  todos  hacen  de  
evaluación  del  desempeño.      
todo,  sino  que  cada  trabajador  se  especializa  en  un  conjunto  de  tareas  y  actividades.    
 

   
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4.3 Diseño  de  Cargos:     El  diseño  implica  considerar  los  siguientes  aspectos:  

   

Al  diseñar  un  cargo  se  deben  responder  las  siguientes  preguntas:  

  PREGUNTAS  

¿Qué  se   ¿Dónde?   ¿Cuándo?   ¿Quién?   ¿Cómo?  

hace?  

QUE  DETERMINA   Contenido   En  qué   En  qué   Qué   Con  qué  método  

LA  PREGUNTA   del  trabajo   lugar  físico   momento  se   empleado   y/o  herramientas  
se  ejecuta   ejecuta  el   hace  el   se  trabaja  
trabajo   trabajo  

Figura 4. Condiciones a responder para diseñar un cargo.

Fuente: González, M. (2008).

El   diseño   de   puestos   se   refiere   a   la   “estructuración   de   los   puestos   con   miras   a   mejorar   la  

eficiencia   de   la   organización   y   la   satisfacción   laboral   de   los   empleados.   El   diseño   de   puestos  
busca   cambiar,   modificar   y   enriquecer   los   puestos   a   efectos   de   captar   los   talentos   de   los    
 
empleados,   al   mismo   tiempo   que   pretenden   mejorar   el   desempeño   de   la   organización”      
(Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  2004,  pág.  99).   Figura 5: Bases para el diseño del puesto.

  Fuente: (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004)

   

  El  diseño  es  uno  de  los  aspectos  que  se  han  vistos  más  afectados  por  fenómenos  tales  como  la  
globalización,   los   adelantos   tecnológicos   y   la   necesidad   de   cambios   para   ponerse   a   tono   con   las  
  demandas   del   mercado.   De   empresas   concentradas   apenas   hace   tres   décadas   en   estructuras  
muy   jerarquizadas,   con   muchos   niveles,   capacitación   o   entrenamiento   dirigido   solamente   al  
  cargo  y  con  toma  de  decisiones  centralizadas  hemos  pasado  a  estructuras  planas,  pocos  niveles,  
entrenamiento  dirigido  a  aprender  de  manera  amplia,  trabajo  en  equipo  y  toma  de  decisiones  
  altamente  descentralizada  ya  que  el  conocimiento  se  ha  democratizado  y  la  tecnología  permite  
tener  acceso  a  la  información  de  manera  rápida.  
 

   
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Al   observar   un   cargo   dentro   de   un   organigrama   podemos   ver,   de   forma   gráfica,   información   4.4 Análisis  de  cargos:  
importante;   su   relación   con   el   superior   inmediato,   es   decir   a   qué   cargo   se   le   debe  
responsabilidad,  con  qué  cargo  o  cargos  se  establecen  vínculos  hacia  abajo,  determinando  así  la    
autoridad,   también   se   puede   observar   la   relación   del   cargo   estudiado   con   otros   cargos   del  
mismo  nivel  o  jerarquía,  ya  que  ello  permite  pensar  en  las  posibles  relaciones  de  comunicación   La  base  de  los  procesos  organizacionales  en  un  departamento  de  Talento  Humano  es  el  análisis  
necesarias  para  que  los  procesos  de  trabajo  fluyan  tanto  de  arriba  hacia  abajo  como  de  abajo   de  cargos.  Este  consiste  en  la  recopilación  por  uno  o  varios  métodos,  de  información  relativa  al  
hacia  arriba.  Así  mismo,  el  nivel  jerárquico  dentro  del  organigrama  nos  arroja  información  sobre   cargo,  es  necesario  recoger  toda  la  información  pertinente  para  que  con  base  en  ella  las  labores  
el  posible  rango  salarial  asignado  a  esa  posición.   se   agrupen   de   manera   ordenada   y   lógica   siguiendo   una   secuencia   que   va   desde   los  
movimientos,  pasando  por  las  operaciones  y  tareas  hasta  llegar  a  las  funciones.    
“Cada   puesto   exige   ciertas   competencias   de   su   ocupante   para   que   lo   desempeñe   bien.   Esas  
competencias  varían  conforme  al  puesto,  el  nivel  jerárquico  y  el  área  de  actuación.  Exigen  que  el   Una   vez   se   ha   obtenido   toda   la   información   concerniente   a   un   cargo,   esta   se   expresa   en   un  
ocupante   sepa   manejar   los   recursos,   las   relaciones   interpersonales,   la   información,   los   sistemas   documento   llamado   Manual   de   Descripción   de   cargos.   Toda   empresa   debe   contar   con   este  
y  la  tecnología  con  diferentes  grados  de  intensidad”.  (Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  2004,  pág.   documento   que   reúne   la   descripción   de   todos   los   cargos   que   la   integran.   Este   proceso   de  
205).                           análisis   de   cargos   debe   ser   un   ejercicio   continuo   para   el   Departamento   de   Talento   Humano,  
tanto  de  creación,  actualización  o  revisión  del  mismo.    
Otro   aspecto   importante   a   considerar   en   la   actualidad   es   el   trabajo   en   equipo,   aquellas  
empresas  que  están  gestionando  el  conocimiento  se  preocupan  por  la  socialización  del  mismo  y   El  análisis  de  cargos  determina  el  tipo  de  persona  necesaria  para  cubrir  cada  puesto  de  trabajo  y  
ello  incluye  la  creación  de  una  cultura  de  trabajo  colectivo,  por  lo  cual  se  valoran  mucho  más  las   culmina  con  las  descripciones  y  especificaciones  del  puesto.  Uno  de  los  objetivos  fundamentales  
habilidades   para   construir   adecuadas   relaciones   interpersonales,   el   liderazgo   efectivo,   la   del  análisis  de  cargos  es  mejorar  el  desempeño,  la  productividad  y  la  satisfacción  laboral  de  los  
comunicación  asertiva  y  las  destrezas  para  solucionar  conflictos.   empleados.    

Los  modelos  rígidos,  por  lo  tanto,  de  diseño  de  cargos  están  pasando  a  un  segundo  plano  para   Existen  diferentes  fuentes  para  tomar  información  respecto  a  un  cargo.  A  estas  fuentes  se   les  
dar   prioridad   a   aquellos   en   los   cuales   se   establece   un   diálogo   entre   la   organización,   más   aplica   uno   o   varios   métodos   para   levantar   u   obtener   información,   la   cual   se   ordena   para  
precisamente   el   área   encargada   de   diseñar   cargos,   y   la   persona   que   lo   ocupa,   se   ha   elaborar   la   descripción   y   conocer   los   requisitos   para   poder   ocupar   el   cargo,   los   cuales   suelen  
comprendido  y  aceptado  que  en  esta  relación  persona  –  cargo  una  parte  transforma  a  la  otra.   llamarse  especificaciones  del  cargo.  El  método  escogido  depende  de  las  características  del  cargo  
a  analizar.      
De  la  manera  en  que  se  diseñe  el  puesto  de  trabajo  dependerá  en  buena  medida  la  sensación  de  
comodidad,  confort  y  bienestar  que  perciba  el  trabajador  al  ocuparlo  y,  por  ende  influirá  en  la   A   continuación,   encontrarán   una   figura   que   muestra   los   procesos   de   análisis   de   cargos   y   los  
satisfacción,   desempeño   y   productividad   laboral.   A   esto   se   debe   que   uno   de   los   pilares   métodos   de   recolección   de   la   información,   describiendo   la   definición   de   cada   uno   de   éstos   y  
importantes   es   considerar   los   aspectos   de   ingeniería   industrial,   que   se   centra   en   los   procesos   terminando   en   el   Manual   de   Descripción   y   especificaciones   o   para   algunas   otras   compañías  
eficientes   de   producción   y   las   mejoras   a   los   métodos   de   trabajo.   Otro   aspecto   importante   al   Manual  de  Funciones.    
diseñar   los   cargos   son   las   consideraciones   ergonómicas,   entendiéndose,   ergonomía   como   la  
 
relación   hombre   –   máquina   –   ambiente,   para   lograr   mayor   eficacia   y   eficiencia   en   los  
trabajadores  y  por  ende  una  mayor  productividad  organizacional.      

   
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MÉTODO   VENTAJAS   DESVENTAJAS  

Permite  conocer  de  primera  mano  las   El  entrevistado  puede  deformar  la  
Entrevista   características  más  importantes  del   información  que  entrega.  Si  son  muchos  
cargo.   cargos  se  torna  dispendioso  

Eficaz  y  rápido,  aplica  para  un  gran   Su  revisión,  una  vez  diligenciado,  puede  ser  
Cuestionario  
número  de  cargos.   demorada,  así  como  su  diseño  previo.  

Permite  recoger  información  de  cargos   No  es  útil  en  cargos  gerenciales.  
Observación  
operativos  sin  interrumpir  el  trabajo.  

Se  puede  ordenar  y  clasificar  con  relativa   En  cargos  de  bajo  nivel  el  trabajador  puede  
 
Registro   facilidad,  puede  estar  apoyado  en   presentar  dificultades  para  llevar  o  
Figura 6: Proceso de análisis de cargos y métodos recolección de información. tecnologías  de  red.   diligenciar  el  registro.  

Fuente: González, M. (2008). Modificado por. Rache, D. (2016).

Figura  7:  Ventajas  y  desventajas  de  los  métodos  de  recolección  de  información  para  análisis  de  cargos  
Retomando   la   figura   No.   6,   en   el   siguiente   cuadro,   encontrarán   los   diferentes   métodos   de  
recolección   de   información   para   llevar   a   cabo   el   análisis   de   cargos,   mostrando   sus   ventajas   y   Fuente:  González,  M.  (2008).  Modificado  por.  Rache,  D.  (2016).  
desventajas.    
 
         
 
 
 
 
 
 
 

   
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4.5 Los  Procesos  de  Talento  Humano  y  su  relación  con  el  Análisis  de  Cargos   Análisis  de  cargos  y  su  relación  con  los  procesos  de  Talento  Humano  

Cuando   se   afirma   que   el   análisis   de   cargos   es   la   base   de   los   procesos   en   Talento   Humano,   se    
hace   referencia   a   que   mediante   éste   se   construye   la   plataforma   a   partir   de   la   cual   se   van  
enlazando   actividades   de   reclutamiento,   selección,   capacitación,   evaluación   de   desempeño   y    
administración  de  las  compensaciones.  Ello  implica  entonces  que  una  de  las  primeras  tareas  que  
se  realizan  cuando  se  establece  un  área  de  Talento  Humano  es  la  de  análisis  de  cargos.  También  
define  las  competencias  necesarias  que  deberá  cumplir  cada  trabajador  para  desempeñar  mejor  
su  puesto  de  trabajo.      

Si   bien,   en   un   comienzo   primó   la   estructura   del   cargo   sobre   el   desempeño   y   conducta   del  
trabajador,   hoy   en   día   la   tendencia   se   dirige   a   comprender   que   trabajador   y   cargo   se   modifican  
mutuamente,  por  ello  las  empresas  periódicamente  hacen  revisión  de  los  cargos,  debido  a  que  
la  tecnología,  las  personas,  la  estrategia  y  el  diseño  organizacional  ocasionan  su  transformación.  
Asimismo,   a   causa   de   la   interrelación   cada   vez   más   fuerte   entre   cargos,   estamos   pasando   a  
privilegiar   el   desempeño   colectivo   sobre   el   individual,   a   través   de   equipos   de   trabajo   que  
asumen  diferentes  roles  y  competencias.    

A  partir  de  la  siguiente  figura  se  puede  apreciar  la  vinculación  entre  el  análisis  de  cargos  y  los  
principales  procesos  de  Talento  Humano:  

 
 

  Figura 8: Relación del análisis de cargos con los procesos de talento humano.

Fuente: (Amaya Galeano, 2006, pág. 161)

 
 
 
 
   

   
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4.6 Descripciones  de  Puestos:     DESCRIPCIÓN  DE  PUESTO  “ASISTENTE  DE  PERSONAL”  

“Es  una  definición  escrita  de  un  puesto  y  de  los  tipos  de  obligaciones  que  incluye”,  (Bohlander,  
Snell,  &  Sherman,  2004,  pág.  95).  No  hay  un  formato  estándar  para  realizar  una  descripción  de  
puestos   y   las   empresas   pueden   elaborarlo,   de   acuerdo   con   sus   objetivos   organizacionales,   sin  
embargo  debe  contener  como  mínimo:    

• Identificación  del  puesto.  

• Enunciado  del  puesto,  respecto  de  sus  funciones  u  obligaciones.  
• Funciones  y  responsabilidades  especiales.  
• Especificaciones  y  requerimientos  del  puesto.  

Las  descripciones  de  puestos,  deben  estar  muy  bien  redactadas,  precisas,  claras  y  concisas,  que  
no  den  lugar  a  la  ambigüedad,  y  se  deben  actualizar  permanentemente.    

Cómo  redactar  las  descripciones  de  puestos:    

Los   enunciados   deben   ser   claros,   precisos,   directos   y   sencillos,   para   evitar   confusiones   o  
desviaciones.  

Por   lo   general,   las   oraciones   que   describen   las   funciones   y   responsabilidades   especiales   del  
puesto,  comienzan  con  un  verbo  en  presente,  ya  que  las  funciones  son  acciones  que  se  van  a  
lograr  y  el  sujeto  implícito  es  el  empleado  que  realiza  el  trabajo.    

A  continuación.  un  ejemplo  de  una  descripción  de  puesto  de  un  asistente  de  personal:  

 
 
 
Figura 9: Descripción del puesto de un asistente de personal.
 
Fuente: (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004, pág. 96) y adaptado por el autor
 
 
 

   
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A   continuación,   encontrarán   un   formato,   ejemplo   de   descripción   de   puesto.   Se   presenta   un  

formato  clásico  que  debe  ser  diligenciado  para  construir  el  manual  de  descripción  y  análisis  de   ADIESTRAMIENTO    
cargos.  Este  formato  ha  sido  tomado  de  Amaya  (2003,  p.  178):  

COMPLEJIDAD    
DESCRIPCIÓN  DE  CARGOS  

HABILIDAD  MENTAL    
IDENTIFICACIÓN  DEL  CARGO  

HABILIDAD  MANUAL    
TÍTULO  DEL  CARGO:     FECHA  DE  LA  DESCRIPCIÓN          DÍA___                  MES____    
AÑO____      
POR  SUPERVISIÓN    

DEPARTAMENTO:   DIVISIÓN:   SECCIÓN:    

RESPONSABILIDAD   POR  ERRORES    

TÍTULO  DEL  CARGO  DE  QUIEN  DEPENDE:     ELABORADO  POR:  

POR  EQUIPOS    

NATURALEZA  DEL  CARGO:    

MENTAL    

FUNCIONES:  
ESFUERZO   VISUAL    
1.  

2.  
FÍSICO    

ESPECIFICACIONES  DEL  CARGO  

CONDICIONES    
AMBIENTALES  
FACTORES   ESPECIFICACIONES   CONDICIONES  DEL  TRABAJO  

RIESGOS    
EDUCACIÓN    
CONOCIMIENTOS  
Tabla  1.  Formato  de  descripción  de  cargo.  
Y  HABILIDADES  
EXPERIENCIA     Fuente:  González,  M.  (2008).  

   
[GESTIÓNDE TALENTO HUMANO [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]  
HUMANO]  

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• González,   M.   Rache,   D   (2016).   Proceso   de   análisis   de   cargos   y   métodos   recolección   de  

REFERENCIAS   información.   Cartilla   gestión   de   talento   humano.   Semana   3.   Politécnico  
Grancolombiano.  
Textos     • González,  M.  Rache,  D  (2016).  Ventajas  y  desventajas  de  los  métodos  de  recolección  de  
información   para   análisis   de   cargos.   Cartilla   gestión   de   talento   humano.   Semana   3.  
Amaya  Galeano,  M.  (2006).  Administración  de  salarios  e  incentivos.   Bogotá:  Escuela  Colombiana   Politécnico  Grancolombiano.  
de  Ingeniería.  
• Amaya   Galeano,   M.   (2006).   Relación   del   análisis   de   cargos   con   los   procesos   de   talento  
Bohlander,   G.,   Snell,   S.,   &   Sherman,   A.   (2004).   Administración   de   Recursos   Humanos   (doceava   humano.   Administración   de   salarios   e   incentivos.   Bogotá:   Escuela   Colombiana   de  
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• Bohlander,   G.,   Snell,   S.,   &   Sherman,   A.   (2004).   Rache,   D   (2016)   modificaciones.  
Chiavenato,  I.  (2008).  Gestión  del  Talnto  Humano.  Mexico:  Mac  Graw  Hill.   Descripción   del   puesto   de   un   asistente   de   personal.   Administración   de   Recursos  
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Lista  de  figuras  
 
 
 
• Bohlander,  Snell,  &  Sherman,  (2004).   Bases  para  el  diseño  del  puesto.    
• Bohlander,   Snell,   &   Sherman,   (2004).   Proceso   de   análisis   de   cargos   y   métodos   Lista  de  tablas.  
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• Bohlander,   Snell,   &   Sherman,   (2004).   Ventajas   y   desventajas   de   los   métodos   de  
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HUMANO]  

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