ESCUELA POLITECNICA DEL EJERCITO

SEDE LATACUNGA

FACULTAD DE INGENIERIA EN
ELECTRONICA E INSTRUMENTACION

TRABAJO DE DISEÑO Y EVALUACION DE

PROYECTOS

ANALISIS INSTITUCIONAL Y
ORGANIZACIONAL

SEPTIMO NIVEL

FAUSTO TAPIA

FECHA DE ENTREGA: 2 de julio del 2002

 ANALISIS INSTITUCIONAL Y ORGANIZACIONAL

El Análisis Organizacional –considerado como estrategia de abordaje a un caso

concreto- compromete un proceso de cambio pactado contractualmente entre los
miembros de un sistema organizacional y un analista independiente, considerado
como “agente de cambio externo”, para encarar problemas que obstaculizan el
desarrollo de los componentes del sistema. El contrato legitima una relación de
colaboración voluntaria que comprende una exploración conjunta por parte de
todos los implicados, tendiente a desarrollar la comprensión de los aspectos
intrapersonales, interpersonales, tecnológicos, organizativos, contextuales, etc.
que afectan el desarrollo de la organización y la realización de sus miembros. Los
cambios surgen de tres formas distintas a consecuencia del análisis:

a) Por la elaboración de conflictos cc e icc vinculados con el problema en

cuestión.
b) Por el descubrimiento creciente de las variables en juego.
c) Por la resolución de problemas específicos y la generación de nuevos ppios de
funcionamiento, de nuevas políticas que constituyen formulaciones en un nivel
de abstracción que compromete conductas organizativas, encuadre del
trabajo, planeamiento, modelo de organización, etc.

El analista se vale de un cuerpo de conocimiento científico. No ofrece soluciones

estandarizadas, ni implementa modelos ideales sino que pone en marcha un proceso
de estudio de la realidad particular de la organización y de sus relaciones con el
contexto. Se vale de una actividad reflexiva en la que trata de involucrar
progresivamente a la mayor parte posible de integrantes de la organización.
El enfoque del análisis organizacional es, simultáneamente:

1. Histórico – genético: Se indaga el origen de los problemas, entendiendo la

importancia de los determinantes históricos particulares.
2. Situacional: Se los estudia en el aquí y ahora de la situación de consulta.
3. Prospectivo: Se incluye la perspectiva intencional, el análisis de los fines, los
objetivos y las metas.

Rol del analista organizacional – 4 aspectos esenciales:

1. Independencia y autonomía
Independencia, el analista no forma parte del “sistema de autoridad” de la
organización. No es empleado de la misma y por lo tanto, no tiene jefes ni
subordinados dentro de ella. No recibe ni da instrucciones u ordenes.
 Autonomía, amplia libertad para operar dentro de ciertos límites, que le es
conferida x su condición de profesional experto. Tiene libertad para dar un
diagnóstico, recomendaciones, etc.

2. Relación de Colaboración
El analista necesita ayuda para poder ayudar; compromiso compartido, interés
conjunto en arribar a una comprensión de los problemas de la organización y a
la búsqueda de soluciones adecuadas.

3. Carácter Analítico de la Función

Se refiere al hecho de que el analista no da indicaciones ni consejos, sino que
cumple con una función analítica (asesor), ofrece ayuda analítica, no incita a un
particular curso de acción, es necesaria la naturaleza confidencial de la
relación.

4. Neutralidad
Cierta distancia emocional y una visión objetiva de los hechos. No debe juzgar
ni evaluar los intereses de los grupos.

El rol asumido de acuerdo con estas características facilita el desarrollo de

la confianza en el analista y el establecimiento de una relación de consulta.-

Etapas en el proceso de cambio (no siempre son nítidas)

Modelo General de un Proceso de Cambio (Rowbottom)

1. Existencia de un problema aparente
2. Análisis del problema
3. Clarificación: obtención y análisis de datos.<O:P
4. Elección de una alternativa y acción. Testeo de la alternativa: obtención y
análisis de los nuevos datos.<O:P</O:P
5. Evaluación<O:P</O:P
<O:P</O:P
El desarrollo del proceso de cambio: Primer etapa: entrevista y contactos
preliminares<O:P</O:P <O:P</O:P
Busca dar rta a un requerimiento de un servicio profesional. Actitud receptiva del
analista.<O:P</O:P
Algunos objetivos de las entrevistas preliminares son:<O:P</O:P
- Entender la naturaleza del pedido<O:P</O:P
- Realizar un diagnostico de las necesidades (parcial)<O:P</O:P
- Evaluar la posibilidad de un trabajo de análisis organizacional.<O:P</O:P
<O:P</O:P
<O:P</O:P
Tipos de Pedido y su Reorientación<O:P</O:P <O:P</O:P
Dos tipos de requerimiento que suelen presentarse y que pueden diferenciarse
claramente entre sí:<O:P</O:P
<O:P</O:P
1) Se refiere a una crisis interpersonal entre distintos miembros componentes de
un equipo, una sociedad, etc. que pone en peligro la continuidad del sistema o de
los vínculos existentes.<O:P</O:P
2) Involucra la intencionalidad de encarar un proceso de desarrollo que conduzca
a un fortalecimiento de la organización.<O:P</O:P
<O:P</O:P
<O:P</O:P
El establecimiento de la relación de consulta<O:P</O:P <O:P</O:P
Implica un proceso interpersonal entre organización y analista organizacional que
si es satisfactorio, permite la consolidación de una verdadera relación de
colaboración. Necesidad de elaboración de ansiedades y fantasías no realistas que
se plantean inicialmente alrededor de la figura del analista cuando se inicia un
proceso de cambio (ansiedades persecutorias y confusionales à resolución positiva
de ansiedades = consolidación de la relación de consulta).<O:P</O:P
La clarificación del rol profesional tiene un valor estratégico fundamental en la
etapa de establecimiento del vínculo.<O:P</O:P
<O:P</O:P
<O:P</O:P
Acuerdos Básicos. Plan de Trabajo. Contrato<O:P</O:P <O:P</O:P
Determinación de normas de funcionamiento y el esbozo de un plan para la
realización del trabajo profesional encomendado. En un plan de trabajo son
necesarios:<O:P</O:P
a. Definición de las necesidades de la organización<O:P</O:P
b. Clarificación de los objetivos de la intervención<O:P</O:P
c. Definición de un programa de actividades<O:P</O:P
d. Fijación de la forma de trasmisión de los resultados de la intervención
(procesos de devolución e informes).<O:P</O:P
<O:P</O:P
Trabajo de Campo<O:P</O:P <O:P</O:P
Supone actividades tendientes a la concreción de los objetivos señalados
anteriormente. Dichas actividades están comprendidas en un programa de
entrevistas - dos clases: individuales y grupales, en ambas se cumplen cuatro
propósitos:<O:P</O:P
a. Se define el problema<O:P</O:P
b. Se recopila la info<O:P</O:P
c. Se elabora la info recogida<O:P</O:P
d. Se producen conclusiones que dan lugar a informes (llamados documentos
de trabajo)<O:P</O:P
<O:P</O:P
Las entrevistas individuales (en etapa del trabajo de campo) apuntan al análisis de
los roles de la organización y permiten una recopilación de datos que sirven para
tratar problemas organizacionales.<O:P</O:P
Las entrevistas grupales ofrecen un ámbito para la reflexión del proceso de
cambio organizacional y proveen un continente para elaboración de ansiedades y
conflictos vinculados con los cambios.<O:P</O:P
<O:P</O:P
-Los equipos de trabajo son esencialmente grupos de acción: no suelen dejarse
lugar para pensar reflexivamente. Las crisis exigen gran flexibilidad, ruptura de
los viejos estereotipos. Esto requiere capacidad de tolerar el miedo que provocan
los cambios.<O:P</O:P
Un buen encuadre de trabajo grupal constituye una herramienta eficaz,
permitiendo el desarrollo de las potencialidades creativas de los equipos a través
de la búsqueda de soluciones innovadoras.<O:P</O:P