You are on page 1of 3

Selección de personal

Resumiendo un poco la temática que abarca la respectiva unidad sobre el


selecciona miento de personal, puedo empezar a abarcar este tema hablando
sobre el reclutamiento y selecciona miento de personal como uno de los
procesos más importante que se lleva a cabo en el proceso de gerenciamiento de
la gestión del talento humano, donde este depende del desempeño y la
productividad que presenta el empleado frente a los indicadores de la compañía
en la que se está ejerciendo o ejecutando la albor organizacional.

La selección de personal consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio


adecuado, técnicamente la selección busca entre los candidatos reclutados a lo
más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o
aumentar la eficiencia y eficacia y desempeño de personal como el de la
organización. Resaltando así que la selección pretende solucionar dos problemas
básicos que se presentan, uno de ellos es la adecuación de la persona al trabajo y
el otro es la eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. Pero se presenta una
pequeña discordia, es que las organizaciones hoy en día abandonan las
características burocráticas en favor de nuevos formatos de organización al
trabajo. En todo proceso de selección el punto de partida de este son los datos, la
información del análisis y las especificaciones de puestos. Cabe resaltar que estos
se basan en adquirir los requisitos de las especificaciones de los puestos, ya que
su finalidad es proporcionar mayor objetividad y precisión en la respectiva
selección de personal para dicha vacante ofertada.

Más allá de que la selecciones un proceso, esta suele presentar dos variables,
una conocida como la selección de proceso de comparación y la selección como
proceso de decisión. La selección es un proceso de comparación donde en
primera instancia se presentan los criterios de la organización como son los
requisitos del puesto por ocupar o las competencias individuales necesarias para
la organización y por el otro lado se requiere el perfil de los candidatos que se
presentan, en primera instancia la primera variable la proporciona la descripción y
el análisis del puesto o de las habilidades requeridas y en segunda instancia se
obtiene por medio de la aplicación de las técnicas de selección. Mientras que en la
selección como proceso de decisión puede hacer o proporcionar una asesoría
especializada con técnicas con técnicas de selección para recomendar a los
candidatos que considere más adecuado. Cabe mencionar que esta selección
como proceso de decisión admite tres modelos de comportamientos los cuales
son modelos de colocación, modelos de selección y los modelos de clasificación.
Generalmente una selección de personal debe de presentar unas bases para
realizar una adecuada y respectiva selección de personal, en este caso no es
omiso, en el que para tener validez necesita algún estándar o criterio que se
obtiene de los requisitos del puesto vacante, partiendo de que la información es el
punto de partida sobre el puesto vacante. Que a la vez este suele recopilarse a
través de seis maneras como lo puedo mencionar en este momento la descripción
y análisis de puestos, aplicación de las técnica de los incidentes críticos, la
requisición de personal, análisis de puestos en el mercado, hipótesis de trabajo y
las competencias individuales requeridas. Por medio de esta información aquí
planteada el departamento de selección tiene las condiciones para convertir esta
información a su lenguaje de trabajo. En conclusión la información que recibe el
departamento sobre los puestos y sus ocupantes se transforma en una ficha de
especificaciones del puesto o ficha profesiografica, con los atributos psicológicos,
y físicos que debe satisfacerla persona que desempeñe el puesto considerado.

Legalmente para aspirar a ocupar una vacante después de haber pasado el


proceso respectivo de la información de los puestos vacantes, el paso a seguir es
aplicar o utilizar las diferentes técnicas de selección convenientes para escoger a
los candidatos adecuados. Estas técnicas las podemos agrupar en cinco grupos
las cuales son.

La entrevista de selección, es la técnica más común aplicada en las empresas


grandes medianas y pequeñas. A pesar de carecer de bases científicas y
considerarse la técnica más imprecisa y subjetiva es la que mayor influencia tiene
en la decisión final respecto del candidato.

Capacitación de los entrevistadores, donde el entrevistador asume un papel de


vital importancia en el proceso. Muchas organizaciones investigan la capacitación
de los gerentes y sus equipos para entrevistar candidatos, eliminando barreras
personales y de prejuicios para permitir la autocorrección y transformar así la
entrevista en un instrumento objetivo de evaluación.

Construcción del proceso de la entrevista, según sus habilidades, el entrevistador


tiene mayor o menor libertad en la conducción de la entrevista, o sea puede ser
estructurada y estandarizada o bien eternamente libre. Clasificándose a si la
entrevista en entrevista totalmente estandarizada, estandarizada solo respecto
de las preguntas, entrevista dirigida y entrevista no dirigida.

Ahora bien respecto a este proceso de la selección, la entrevista de selección


atraviesa cinco etapas, a saber. Como lo son la preparación de la entrevista donde
esta no debe improvisarse ni apurarse con cita o si ella necesita cierta preparación
o planeación que permita determinar ciertos aspectos para que el entrevistador
verifique y compare con relativa precisión la adecuación de los requisitos. Otra de
sus etapas es el ambiente que merece una atención especial en el proceso de la
entrevista para neutralizar posibles ruidos o interferencias externas que la
perjudiquen. Donde este ha de enfocarse en dos puntos de vista como lo es el
ambiente físico y el ambiente psicológico, una más de sus etapas es el desarrollo
de la entrevista donde se intercambia la información que desean ls dos
participantes para tal caso es el entrevistador y el entrevistado, tomando en
cuenta e proceso de la entrevista dos aspectos el material y el formal íntimamente
relacionados contenido de la entrevista y comportamiento del candidato. Y por
último una de sus etapas el cierre de la entrevista la cual debe iniciarse y fluir con
libertad sin timidez ni embarazoso, es una conversación amable y controlada. Su
cierre debe ser elegante el entrevistador debe hacer una señal clara que indique
que la entrevista termino, así mismo se le proporciona al candidato algún tipo de
información respecto de las acciones futuras. Donde la evaluación del candidato el
entrevistador debe empezar con la tarea de evaluarlo teniendo en cuenta los
aspectos más importantes y tomando las decisiones respecto del candidato si es
rechazado aceptado.

You might also like