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Leia abaixo um artigo completo descrevendo tudo sobre Avaliação de Desempenho: o que
é , como fazer, tipos e m é todos; formul á rios, question á rios, melhores pr á ticas, PDI,
importância, automatização e os benefícios.
Também é possível identificar os pontos fracos dos colaboradores e capacitá-los para sanar
os pontos de melhorias identificados.
Já para a empresa, tem a oportunidade de formar uma equipe mais forte e eficiente
treinada para trabalhar de acordo com as suas necessidades, o que favorece a boa
colocação no mercado, uma imagem íntegra e a geração de lucros.
A Avaliação de Desempenho acaba sendo um meio para identificar problemas dentro da
empresa e também uma forma de valorizar o capital humano. Al ém do mais, todo
colaborador precisa obter uma apreciação sobre seu trabalho e desempenho. Somente a
partir daí, que eles poderão desenvolver suas potencialidades e expor suas dificuldades.
Não que este seja o objetivo principal, mas ela também pode ser usada para basear
gratificações, aumentos salariais, promoções e transferências.
É importante ressaltar que a revisão não deve ser um processo que vise a punição, a
demissão ou aumento de trabalho mas sim, uma forma de identificar talentos e
problemas. Cabe a empresa decidir o quanto de esforço deseja dedicar à solução dos
problemas,
Nesta etapa será possível analisar pontos como: comprometimento, comunicação, postura,
pontualidade, relacionamento com a equipe e os progressos e limitações.
Com as informações coletadas, será possível identificar mais a fundo os pontos fortes e
fracos dos colaboradores e, a partir daí, traçar um plano estratégico juntamente com eles
com resoluções para curto médio e longo prazo.
É nesta etapa que o colaborador deve ser incentivado e motivado. O gestor deve mostrar a
seu colaborador que ele é é importante para a empresa, e que o desenvolvimento de sua
carreira será muito benéfico para ele e para a organização.
Cada empresa deve personalizar seu questionário de acordo com suas necessidades.
Veja algumas perguntas que são frequentemente colocadas nos mais diversos tipos de
questionários de avaliação:
O feedback que os colaboradores dão a seus gestores é tão importante quanto o que os
gestores dão a eles.
Isso porque, a partir daí é possível identificar se a empresa está com deficiência no
gerenciamento e se há pontos que precisam de melhoras.
Assim como as competências, as entregas dos colaboradores devem ser medidas, afinal é
através delas que a empresa atinge seus objetivos.
Encontrar mão de obra qualificada está cada vez mais difícil, e manter seus melhores
talentos motivados e produtivos é um grande desafio para os gestores.
Por isso a importância de um Sistema de Avaliação de Desempenho, para dar subsídios aos
gerentes obtendo dados concretos e 100% confiáveis sobre desempenho, produtividade e
evolução de cada colaborador.
Os colaboradores tem que perceber que as opiniões deles são importantes e levadas em
consideração pela empresa.
Se após a Avaliação de Desempenho, eles constatarem que nada mudou, o processo acaba
perdendo o crédito e os colaboradores tendem a se desmotivar, considerando que no
momento do feedback são feitas combinações que são de responsabilidade de ambas as
partes.
Por isso, o feedback e o levantamento do que foi apurado na Avaliação de Desempenho é
tão importante.
Certifique-se que seus colaboradores estão entendendo o que está sendo tratado. Seja
objetivo e use uma linguagem coloquial, nada de termos técnicos ou subjetivos.
Esses objetivos devem estar de acordo com esses objetivos antes de aceitar o emprego.
A partir daí, devera se descrever os objetivos individuais que se espera de cada funcionário.
H á empresas que optam por fazer a mesma ficha de avaliação de desempenho dos
colaboradores e outras optam por tipos diferentes para cada setor ou cargo.
Depois disso, voc ê estar á pronto para escolher o melhor m é todo de Avaliação de
Desempenho para aplicar em sua empresa.
Para cada Avaliação, é possível escolher um tipo de formato, isto é, a forma que as
informações serão coletadas, que pode ser por depoimentos, escalas numéricas, checklist e,
até mesmo, uma associação de dois ou mais formatos.
Este tipo de avaliação, permite ainda que se trace um panorama do que se deseja para as pr
óximas contratações.
Pensada por Peter Drucker, este tipo de avaliação faz uma análise levando em conta os
objetivos da empresa. Dessa forma, o processo é numérico e objetivo.
A avaliação por objetivo exige que os gestores façam uma reunião prévia com sua equipe
para traçar as metas que devem ser alcançadas em um determinado período.
Ao final desse tempo estipulado, há uma nova reunião para ponderar se as metas foram
cumpridas, o que realmente deu certo e o que precisa de atenção e melhorias.
A desvantagem, por outro lado, é que essa revisão não leva em consideração as competê
ncias dos colaboradores.
Neste tipo de revisão, os colaboradores são avaliados de acordo com os custos e benefí
cios que proporcionam à empresa. Isto é, o quanto o colaborador produz é comparado
com tudo que a empresa gasta para mantê-lo em sua equipe.
A avaliação em relação ao custo é ótima para empresas que estão em crescimento, por
oferecer um panorama preciso do Retorno sobre o Investimento (ROI) de cada colaborador
e por deixar bem claro que os empregados precisam produzir para que haja o crescimento
da organização que fazem parte.
A desvantagem é que acaba sendo um tipo de avaliação bastante restrito, que não leva em
consideração as potencialidades dos colaboradores. Além do mais, há áreas em que não é
possível atrelar produtividade ao custo, como áreas contábeis e jurídicas, por exemplo.
Insatisfatório;
Mediano;
Satisfatório
Muito satisfatório.
De acordo com a distribuição de colaboradores nessa categoria, são estipulados percentuais
e, frequentemente, se bonifica aqueles que se enquadram na percentagem dos mais
produtivo.
A vantagem desse tipo de avaliação é que pode haver uma contenção em atribuir notas
acima da média para todos os avaliados.
Para isso, é preciso ter um histórico sempre atualizado com as ações dos colaboradores da
empresa. Este é um trabalho meticuloso que precisa de muita atenção.
É ideal para empresas com poucos empregados, pois indica-se que os acontecimentos
sejam registrados no exato momento que acontecem.
As vantagens da avaliação por incidentes críticos são que os colaboradores são avaliados
por todas as suas ações e não por um evento recente. Além de obrigar ao gestor prestar o
máximo de atenção no trabalho que está sendo executado.
Mas, por ser uma avaliação a longo prazo, o feedback acaba não sendo tão frequente, o que
pode fazer com que problemas sérios se perpetuem na organização.
Outro ponto é que acaba sendo difícil saber também se um incidente negativo possui
reflexo nos positivos e vice-versa.
Esse método de avaliar, que também é conhecido como Feedback 360 graus, é muito
utilizado por empresas de todo o mundo por ser o mais completo e eficiente.
A Avaliação de Desempenho 360 graus também considera a avaliação que o funcionário faz
de si mesmo e de seu trabalho.
O formulário da Avaliação de Desempenho 360 graus é específico, pois tem por objetivo
descrever as competências e comportamentos tidos como de extrema importância pela
empresa.
Dessa forma, é possível traçar os objetivos estratégicos no trabalho. Assim, este método
acaba sendo o mais adequado para que o colaborador saiba o que a empresa espera de seu
trabalho.
Ao final do processo, Avaliação 360 graus deve apresentar dados e informações necessários
para que se identifique pontos fortes e pontos a serem melhorados no trabalho
desempenhado pelos colaboradores.
Os resultados apresentados possibilitam a elaboração de um plano de ação com objetivos e
metas definidos claramente em um determinado per íodo de tempo para progressos,
competências e comportamentos tanto individuais quanto em equipe.
Não é porque o colaborador é avaliado por diferentes pessoas que ele vai saber quem o
avaliou. Os questionários devem ser estritamente confidenciais.
A Auto Avaliação é uma das etapas Avaliação de Desempenho tradicional. Este tipo de
avaliação consiste em um método mais moderno de Avaliação de desempenho.
A desvantagem deste processo é que os colaboradores não tem a chance e refletir sobre
seu desempenho de forma estruturada e nem de se preparar para o feedback.
O gestor e sua equipe discutem juntos os objetivos e metas da empresa e como podem
trabalhar para melhorar o desempenho em um determinado período de tempo.
Ao terminar esse tempo estabelecido, o gestor e sua equipe voltam a se reunir para fazer a
avaliação dos resultados do trabalho, isto é, os progressos, as dificuldades, as metas
alcançadas e o que não teve sucesso.
Esse tipo de avaliação traz resultados ótimo resultados, pois faz com que gestor e equipe de
colaboradores se engajem no processo.
O gestor prepara uma tabela contendo os itens a serem avaliados e para esses
componentes é possível dar conceitos, como: Excelente, bom, regular, insuficiente.
Este método é bastante simples e fácil de ser aplicado. Entretanto, a desvantagem desse
tipo de avaliação de desempenho é a superficialidade.
Neste sentido, a Avaliação de Desempenho por competências tem por objetivo avaliar se os
colaboradores s estão de acordo com as perspectivas da organização. Este processo é
dividido em 4 etapas, que são:
2. Levantamento de evidências;
Vale ressaltar, que os resultados de cada colaborador podem ser comparados com seus
resultados de avaliações anteriores e /ou de outros avaliados, fazendo com que se possa
estabelecer um ranking de pontuação.
Erros mais comuns na Avaliação de Desempenho
Agora que já explicamos os meios mais comuns de Avaliação de Desempenho, iremos falar
sobre os erros mais que comum que as empresas que aplicam esta estratégia de gestão de
pessoas cometem. Veja a seguir:
1. Pressa
Caso a própria empresa não se sinta preparada para aplicar a Avaliação de Desempenho, há
empresas de Recursos Humanos capacitadas para realizar todas as etapas do processo de
avaliação.
Para uma avaliação bem sucedida, é necessário que os gestores sejam capacitados para
compreender os objetivos da avaliação e o que esse processo quer alcançar. Por isso,
mesmo que se gaste mais contratando uma empresa especializada, o investimento valerá a
pena a longo prazo.
1. Feedback mal aplicado
O feedback não deve ser encarado somente como uma bronca ou “puxão de orelha”. É
claro que nenhum colaborador estará pronto para ouvir que seu desempenho profissional
está abaixo do esperado.
Por isso, a partir do feedback é possível que o gestor oriente a evolução do profissional e
caso ele não esteja desenvolvendo as competências necessárias, é possível buscar novas
estratégias para que o colaborador supere suas dificuldades e seja mais produtivo para
empresa.
Desse modo, a empresa não deve apenas apontar o que está errado, mas oferecer recursos
para que o colaborador evolua em seus desempenhos.
Após inúmeras avaliações, os critérios de avaliação podem se misturar à fadiga e isso pode
interferir no resultado, tanto para o lado positivo quanto negativo.
Para que os resultados sejam mais verdadeiros poss íveis, não se recomenda que as
avaliações sejam feitas uma seguida da outra. Isso evita os erros de avaliação por causa do
cansaço.
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) auxilia para que haja o fortalecimento de cada
talento na empresa de forma plena, sendo um processo coordenado por gestores.
Com o PDI, o líder faz com que a sua equipe fique mais forte, pois maximiza a capacidade
de realização de seus colaboradores.
1. Alinhamento de situações
Na primeira fase, é preciso fazer uma análise do estado atual do colaborador e do estado
que se deseja que ele alcance.
1. Mapeamento
1. Definição de estratégias
É preciso definir tarefas que devem ser cumpridas pelo colaborador para contribuir para o
processo evolutivo de sua carreira.
1. Acompanhamento
Nesta fase, é preciso que o colaborador tenha um mentor que acompanhe seu trabalho e o
ajude a continuar no foco para o cumprimento do Plano de Desenvolvimento Individual.
O mentor pode ser o próprio gestor ou um profissional contratado pela empresa, como um
coach, por exemplo.
O coach é um treinador ou instrutor que estará sempre pronto para treinar e ensinar os
colaboradores que fazem parte do Plano de Desenvolvimento Individual.
Este modelo ainda é muito utilizado e, até muito pouco tempo atrás, pouco se questionava
sobre o funcionamento desse sistema.
Contudo, nos últimos anos, com a crescente utilização de artifícios virtuais, o modelo
tradicional passou a ser substituído.
A ess ê ncia de qualquer tipo de Avaliação de Desempenho é deixar bem claro aos
colaboradores o que a organização espera deles e que ela está disposta a trabalhar no
desenvolvimento de sua carreira.
Uma Avaliação de Desempenho sem feedback perde completamente sua razão de ser. De
nada adiantará avaliar a performance dos colaboradores se eles não tiverem um retorno
sobre o que foi avaliado.
O feedback é um retorno que pode ser considerado como uma crítica ou sugestão, sendo
positivo ou negativo. Em todos os casos,ele possui uma forma construtiva, que visa sempre
melhorias no ambiente do trabalho.
Pode ser dado aos colaboradores de diversas formas: sob forma de elogio, como uma aná
lise e, até mesmo, como uma opinião falada diretamente ao interessado.
Sendo assim, ele é uma das ferramentas essenciais para o desenvolvimento de equipes de
alta performance. Quando usado de forma correta, ajuda na identificação dos pontos e forte
e fracos dos colaboradores.
Ao identificar o que precisa de ajustes, através dele permite que o profissional desenvolva
plenamente suas habilidades e estejam de acordo com as expectativas da empresa.
Por sua função construtiva, ele é tido como um excelente instrumento de aprimoramento e
aprendizado, pois a partir desse retorno de seus superiores, os empregados podem buscar a
perfeição de seus afazeres, além de serem colocados no caminho traçado pela empresa.
Mas, por avaliar o trabalho, muitas vezes, é visto com a “hora da bronca”, o que faz com
que o processo seja mal visto e indesejado pelos colaboradores.
O feedback não deve ser visto, de forma alguma, como uma bronca, conselho ou lição de
moral do chefe, mas como um instrumento para alterar aquilo que está inapropriado.
Para resolver essa tensão, o gestor precisa mostrar a seus colaboradores que ele é uma
ferramenta essencial para o desenvolvimento de suas carreiras.
Por isso, ele deve ser tratado pelos gestores como uma demonstração de consideração e
respeito pelos colaboradores. Assim, quando este for uma crítica construtiva, deve ser dado
de forma particular, de modo a não deixar o colaborador constrangido perante seus
colegas.
Não pode ser carregado com carga emocional, pois, se for assim, é bem provável que um
processo construtivo se transforme em desentendimentos e ressentimentos na organização.
Além do mais, para o feedback ser eficaz, é preciso que os gestores além de apontar os
erros de execução de trabalho, devem ser acompanhados pelas soluções e rotas a serem
seguidas pelos colaboradores.
Se bem recebido, certamente, será uma fonte de motivação e renovação de energia para os
colaboradores apresentarem ótimos resultados em suas funções.
Também não deve ser dado somente quando houver algo a ser reparado, mas também
para dar elogios e reconhecer trabalhos bem feitos que contribuíram positivamente à
empresa.
Por isso, ele pode ser comparado a uma bússola que fornece a direção correta para que se
atinja os objetivos de evolução pessoal, as metas da empresa e a satisfação do cliente, que é
o que mais importa.
Também deve ser uma relação de segurança e confiança entre gestores e colaboradores.
Contudo, é necessário que o gestor se certifique que o feedback foi entendido claramente
pelo colaborador, pois se não for bem compreendido e mal interpretado, é possível que
seja gerado efeito contrário ao que se pretendia.
Uma pesquisa recente da Society for Human Resource Management descobriu que 72% das
organizações realizam avaliações formais apenas uma vez por ano.
Colaboradores precisam sentir que eles estão sendo valorizados e estão realizando um bom
trabalho. A avaliação formal é uma grande oportunidade para dar a sua equipe
um feedback sincero, estimulando-os a trabalhar de forma mais inteligente e melhor.
Os colaboradores mais produtivos são aqueles que estão constantemente com metas em
dia são focados em sua busca por resultados. Definir metas alcançáveis antes do processo
de avaliação ajuda a motivar os profissionais.
Muitas vezes os gerentes estão muito ocupados no dia para ter uma visão geral sobre um
empregado. A avaliação é um grande momento para resolver quaisquer preocupações que
você ou que possam ter.
4. Fortalecer relacionamento
Avaliações podem ser usadas para ajudar a comunicar a sua visão aos membros da equipe.
Esta é sua chance de esclarecer e articular a sua visão, garantindo que todo mundo está no
mesmo caminho.
Diferentes pessoas dentro da sua equipe terá forças diferentes. Use a avaliação para avaliar
os pontos fracos de seus colaboradores, identificando as á reas que podem exigir
treinamento e apoio adicional.
Deixando sua equipe saber que você está preocupado com o seu desenvolvimento vai
ajudar a criar uma cultura de ambição, por sua vez, conduzir o negócio para ser mais
produtivo e lucrativo.
Realizado corretamente e com frequência avaliações pode ter um efeito muito positivo
sobre o sucesso de sua equipe.
Uma vez por ano as vezes não é suficiente para realmente entender o quão bem seus
funcionários estão realizando, e como eles estão satisfeitos.
Abaixo segue indicação de artigos sobre avaliação de desempenho com dicas e melhores pr
áticas.
Avaliados e avaliadores
Apuração de metas
Pendências de avaliação (metas, avaliados e competências)
Avaliações por departamento
Avaliações por diretoria
Avaliação por cargo
Ranking de pontuação
Avaliação completa (de um avaliado)
Autoavaliação
Comparativo individual entre avaliações
Competências (por cargo, área, diretoria etc)
Comentários
Encontrar mão de obra qualificada está cada vez mais difícil, e manter
seus melhores talentos motivados e produtivos é um grande desafio
para os gestores.
Passo 1:
Considere como a área de Recursos Humanos deseja:
apresentar as informações
compartilhar as avaliações com avaliadores e avaliados
orientar a tomada de decisões a partir dos resultados do
processo
Passo 2:
Considere como seus stakeholders desejam:
receber as informações
visualizar o resultado do processo de avaliação
tomar decisões a partir dos resultados do processo
Passo 3:
Busque gerar os relatórios da forma mais automatizada possível. O ideal
é contratar uma ferramenta, que se integre com os dados de sua folha
de pagamento via webservice, que já disponha de relatórios e que
permita a adaptação deles às necessidades de informação de sua
empresa. Não delegue esta escolha a área de TI, mas alise-se a ela para
encontrar a melhor solução para a sua empresa.
Passo 4:
Criados os relatórios, revise os objetivos dos Passos 1 e 2.
Compartilhe-os com colegas e stakeholders em busca de sugestões de
melhoria e as implemente.
Passo 5:
Rode o processo de Avaliação de Desempenho, na forma de piloto,
preferencialmente com um grupo de formadores de opinião (estarão
mais predispostos a contribuir com você).
Há algumas décadas, talvez, não se imaginaria que ela pudesse ser feita a partir de
softwares em computadores.
Nessa época, os gestores se perdiam em meio aos vários questionários impressos de papel.
O processo automatizado trouxe organização, rapidez e flexibilidade ao processo.
Além disso, ao final do processo, com poucos cliqueis os softwares geram gráficos, relatórios
e tabelas a partir do cruzamento de variáveis, gerando subsídios reais e concretos para
tomada de decisão na empresa.
Dessa forma, fica fácil para o gestor consultar a evolução de seus colaboradores de um ano
para outro.
O feedback também fica mais fácil e mais completo, pois é dado com base em toda a trajet
ória e história evolutiva do funcionário na empresa. Assim, tudo que o gestor disser não ser
á baseado apenas em sua memória, mas em dados concretos.
Ao optar por esse serviço, pode se escolher entre Auto Avaliação, Avaliação 180 graus,
Avaliação 360 graus, Avaliação por equipe, Avaliação de Desempenho por competência e
etc.
Se você está em busca de um software configurável que você consiga adequar a cultura de
sua empresa, você pode experimentar gratuitamente o Software de Avaliação.
Com ele, você pode de forma ágil e fácil realizar a avaliação de desempenho de seus
funcionários, do modo que achar que mais combine com a sua equipe.
O Software Avaliação permite que você gere relatórios personalizáveis, ranking de competê
ncias, cargos e colaboradores, avaliação de metas e estruturação e acompanhamento do
Plano de Desenvolvimento Individual a partir da revisão de desempenho de cada funcioná
rio.