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MODULO I

¿Cuál es el propósito de Selección de Personal para la Organización?


AUMENTAR LA EFICIENCIA
¿Cuál es el rol de la estrategia en reclutamiento y selección de personal?
SABER Q COMPETENCIAS SON NECESARIAS PARA EL MERCADO Y CRECER
¿Cuál es la desventaja del Reclutamiento Externo?
DEMANDA UN PROGRAMA DE SOCIALISACION
¿En qué consiste el proceso de inducción?
FAMILIARIZAR AL COLABORADOR CON LA EMPRESA
¿En qué momento concluye el proceso de selección de personal?
CON LA INDUCCION
¿Qué compara la Selección personal?
HABILIDADES, CONOCIMIENTOS, ACTITUDES
¿Qué es una competencia?
UNA HABILIDAD
¿Qué objetivo tiene la evaluación del desempeño?
MEJORA CONTINUA
El manejo de dinero y títulos de valores estaría comprendido dentro del factor de análisis:
RESPONSABILIDADES
El proceso de selección de personal finaliza con la siguiente etapa:
INDUCCION
Es la fuente de reclutamiento más rápida, de más llegada y de bajo costo:
INTERNET
Es un tipo de prueba psicométrica:
TEST DE INTELIGENCIA
Filtrar aquellas solicitudes que no reúnen los requisitos mínimos del puesto, corresponde a la:
PRESELECCION
La Entrevista de Tensión es:
PONE EN TENSION AL CANDIDATO
La Planificación considera en el Reclutamiento y en la Selección el:
TIPO DE HABILIDADES Q SE NECESITARAN
Las líneas punteadas en los organigramas indican siempre:
COORDINACION
Las Pruebas Técnicas las debe ampliar el:
JEFE DEL AREA
Los Costos más altos de Seleccción para provincias es:
LOS VIATICOS, HOTEL, PASAJES, ESTADIA
Para cubrir un puesto se debe priorizar a:
PERSONAL INTERNO DE LA EMPRESA
Una Terna de Candidatos potenciales son:
3 PERSONAS
¿Cuál de los siguientes aspectos no son básicos en el diseño de un puesto?
REQUISITOS TÉCNICOS
¿Cuál es el propósito del Reclutamiento?
OBTENER CANDIDATOS SUFICIENTES CALIFICADOS
¿Cuál es la función de la Solicitud de Empleo?
DAR MAS DATOS DEL CANDIDATO
¿Cuál no es un criterio de Selección?
# DE CANDIDATOS JOVENES
¿Qué es el contexto del puesto trabajo?
BRINDA CARACTERISTICAS Y DETALLES DEL PUESTO
¿Qué fines persigue la selección?
BRINDAR PERSONAL COMPETITIVO Y RENTABLE
¿Qué importancia tiene la observación en el proceso de selección?
TOTAL
Cuando predomina la Oferta es por:
MAS INVERSION EN EL RECLUTAMIENTO
Diseñar el puesto involucra:
CREAR PUESTOS DONDE NO HAYA NADA
El Reclutamiento Mixto se da cuando:
SE PRIORIZA EL INTERNO Y LUEGO AL EXTERNO
La Entrevista Planificada es:
ESTABLECER UN ROL DE PREGUNTAS REGISTRADAS
La Entrevista preliminar la debe hacer:
EL JEFE DE RRHH
La pregunta ¿Háblame de tus debilidades?, correspondería a una pregunta del tipo:
ABIERTA
La pregunta ¿Por qué le interesa este empleo y no otro?, busca averiguar:
SOBRE EL MOTIVO DE SOLICTUD
Las preguntas cerradas son:
PARA PRECISAR Y CONFIRMAR UNA INFORMACIO
Son componentes básicos del reclutamiento de personal:
ESTRATEGIAS EMPRESARIALES
¿Qué es el reclutamiento?
PROCESO Q CAPTA CANDIDATOS POTENCIALES DEL MERCADO LABORAL
¿Cuál de los siguientes estudiosos nos habla del iceberg al explicar las competencias?
SPENCER Y SPENCER
¿Cuál es el objetivo de la Entrevista?
OBTENER INFORMACION ES PROFUNDIDAD SOBRE LA PERSONA
¿Cuál es el propósito de Selección de Personal para la Organización?
AUMENTAR LA EFICIENCIA
¿Cuál es la característica que percibe a la gestion de RRHH como un sistema?
HOLISTICO
¿Cuál es una desventaja del reclutamiento interno?
PUEDE PERDER INNOVACION Y OPORTUNIDADES
¿El diseño de puesto es sinónimo de análisis de puesto?
NO
¿Qué es el contexto del puesto trabajo?
BRINDAR CARACTERISTICAS Y DETALLES DEL PUESTO
El Perfil del Puesto sirve en Selección solo para:
UBICAR AL CANDIDATO MAS IDONEO
Filtrar aquellas solicitudes que no reúnen los requisitos mínimos del puesto, corresponde a la:
Las preguntas hipotéticas son:
PARA SIMULAR UNA SITUACION
Mercado Laboral es:
DIVERSAS OFERTAS DE EMPLEO DE LAS CIAS
Son componentes básicos del reclutamiento de personal:
ESTRATEGIAS EMPRESARIALES
Un Método Tradicional de Selección efectivo es:
RECOMENDACIONES DE CANDIDATOS
¿Cuál de las siguientes proposiciones es correcta?
EL RECLUTAMIENTO INTERNO TIENE COMO DESVENTAJA LA DISMINUCION DE LA CREATIVIDAD
¿Cuál es más costosa como fuente?
CONSULTORIAS O SERVIS
¿Qué genera el Reclutamiento Interno?
MEJORA EL CLIMA LABORAL Y PROPICIA EL DESARROLLO
¿Qué no se debe poner en un Aviso?
HASTA CIERTA EDAD
¿Qué requisito es indispensable para hacer un assessment centre?
DETERMINAR EL PERFIL POR COMPETENCIA
¿Qué significa Gap?
BRECHA ENTRE EL PERFIL DEL PUESTO Y EL CANDIDATO
¿Qué son los candidatos espontáneos?
SON PERSONAS Q SE PRESENTAN A LA CIA
El Perfil del Puesto sirve en Selección solo para:
UBICAR EL CANDIDATO MAS IDONEO
La Entrevista de Grupo es:
A LOS POSTULANTES SE LES PLANTEA UN TEMA
La pregunta ¿Es usted egresado, bachiller o titulado? es del tipo:
CERRADA
Las preguntas provocadoras son:
PARA PROFUNDIZAR LOS DETALLES
Mercado Laboral es:
DIVERSAS OFERTAS DE EMPLEO DE LAS CIAS

MODULO II

¿Para qué es necesario contar con un Plan y Presupuesto del Sistema de Evaluación del Desempeño?
PARA DETERMINAR UNA POLITICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
¿Por qué se debe evaluar al personal?
PARA TENER DEFINIDO LOS BENEFICIOS DEL DESARROLLO DEL PERSONAL
¿Qué son los factores de Evaluación del Desempeño?
SON PARAMETROS PARA MEDIR EL DESMPEÑO
¿Quién debe evaluar el Desempeño en el método tradicional?
EL JEFE INMEDIATO
¿Quién participa además del Jefe inmediato en el Método de Verificación Campo?
UN REPRESENTATE DEL DPTO DE RRHH
El efecto de Halo en toda evaluación es:
QUE EL JEFE NO HAYA OLVIDADO HECHOS PASADOS DEL TRABAJADOR
El proceso de Evaluación del Desempeño tiene que ser:
CLARO, TRANSPARENTE Y CONFIABLE
El sistema de Evaluación del Desempeño se relaciona con el puesto:
PARA PODER CALIFICAR CONTRA LO EJECUTADO EN SUS TAREAS COTIDIANAS
Evaluación por parte de los clientes es:
LA APLICADA POR CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS
Evaluación por parte de los Superiores es:
EL JEFE INMEDIATO Q CONOCE MEJOR A SU PERSONAL DIRECTO
Factor Asistencia y Puntualidad es:
RESPETO POR SER PUNTUAL Y NO FALTAR
Factor Calidad del Servicio es:
SATISFCER CON SU LABOR A LOS CLIENTES
Factor Capacidad Organizativa es:
HABILIDAD PARA ORGANIZAR LAS TAREAS
Factor Iniciativa es:
ADELANTARSE Y TOMAR DESICIONES
Factor Responsabilidad es:
EL CUMPLIMEINTO Y COMPROMISO ASUMIDO FRENTE A SUS TAREAS DADAS
La Evaluación del Desempeño debe contar con Indicadores para:
DETERMINAR INSENTIVOS, PREMIOS Y BONOS
Mejoran las compensaciones si es que:
LAS PERSONAS MEJORAN SUS RENDIMIENTOS MERECEN UN INCREMENTO
Para determinar un método de Evaluación del Desempeño se debe contemplar:
EL METODO DE EV. DES. CON ELECCION DE FACTORES DEFINIDOS
Se dice de la Entrevista de evaluación:
SON SESIONES DE FEEDBACK PARA REORIENTAR UN DESEMPEÑO DESEABLE
Ventaja del Método de Puntuación:
ES DE FACIL COMPRENSION
¿Cómo se mide el Método de Calificación Conductual?

CON PARAMETROS CONDUCTUALES ESPECIFICOS

¿Cuál es la razón para evaluar el desempeño?

OFRECE CRITERIOS PARA INCREMENTAR SALARIOS, PROMOCIONES, CAMBIOS


ETC.

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

EVALÚA LA EFICIENCIA DEL PERSONAL.

¿Quién debe capacitar a los Evaluadores?

EL ÁREA DE CAPACITACIÓN.

El capacitar a los Evaluadores considera que:


SEPAN EL OBJETIVO Y EL CONOCIMIENTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

El Factor Conocimiento del Puesto:

Es el nivel de conocimiento del puesto que desempeña actualmente.

El Sistema de Evaluación del Desempeño cuenta con mediciones sobre:

Estándares completamente confiable.

El sistema de Evaluación del Desempeño se relaciona con el puesto:

Para poder calificar contra lo ejecutado en sus tareas cotidianas.

Evaluación por parte de los Subordinados es:

La que evalúan los colaboradores.

Factor Superación es:

Hacer las tareas con interés y motivación.

La Autoevaluación es cuando:

El Colaborador se evalúa a sí mismo.

La Evaluación del Desempeño debe estar enfocada a resultados más que a:

Comportamientos.

Para determinar los factores es necesario que sean:

OBSERVABLES

¿Cómo se evalúa con el método de Evaluación Comparativa?

Comparando el desempeño del evaluado con sus compañeros.

¿Para qué es necesario contar con un Plan y Presupuesto del Sistema de Evaluación del Desempeño?

Para determinar una Política de Evaluación del Desempeño.

¿Por qué se debe evaluar al personal?

PARA TENER DEFINIDO LOS BENEFICIOS DEL DESARROLLO DEL PERSONAL

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

Evalúa la eficiencia del Personal.

El Objetivo de la Evaluación del Desempeño:

Es dar una retroalimentación adecuada y oportuna a su personal.

El Sistema de Evaluación del Desempeño cuenta con mediciones sobre:

Estándares completamente confiable.

Factor Supervisión es:


Capacidad de controlar y desarrollar a su personal para lograr las metas.

La Capacitación y el desarrollo son objetivos en:

VERIFICAR SI HAN CERRADO LAS BRECHAS EN LAS COMPETENCIAS

La Evaluación de los Clientes es:

Sobre el producto o servicio recibido.

La Evaluación de Administración por Objetivos se mide en base a:

El cumplimiento de resultados proyectados.

Se debe Evaluar el Desempeño sobre:

LA EJECUCION DE LAS TAREAS DEL PUESTO

¿Qué debe tener el Evaluador con el Método de Incidentes Críticos?

Un archivo con todos los incidentes positivos y negativos pasados.

Desventaja del Método de Puntuación:

Tiende a rutinizar a los Evaluadores.

El factor Capacidad Directiva es para:

Influir, dirigir y guiar a los demás.

El factor de Calidad de trabajo mide:

El trabajo completo y se ajusta al estándar de precisión.

El sistema de Evaluación del Desempeño se relaciona con el puesto:

Para poder calificar contra lo ejecutado en sus tareas cotidianas.

Evaluación por parte de los Subordinados es:

La que evalúan los colaboradores.

Factor Calidad del Servicio es:

Satisfacer con su labor a los Clientes.

Factor Cooperación es:

Aportar su apoyo al equipo.

Hacer participar en la Evaluación del Desempeño da:

MEJOR APERTURA Y MEJOR CLIMA LABORAL

La Promoción del Personal tiene como objetivo:

PARA VER SI LAS PERSONAS PROMOVIBLES RESPONDEN A LOS ESTANDERES DESEADOS

Todo Evaluador debe tener un rol de:

Guía o consejero para orientar.


Modulo III

¿A qué se llama Pago Fijo?

A LA REMUNERACION BASICA

¿Qué método es el adecuado para establecer el nivel salarial?

EXISTEN METODOS DE PUNTOS Y OTROS

Clasificar los Puestos permite:

COMPARARLOS ENTRE LAS AREAS DE LAS CIAS

El refrigerio subsidiado es:

Remuneración Indirecta.

El mercado laboral se basa en:

Las leyes de la oferta y demanda.

El Modelo de Remuneración por carrera permite:

Determinar el salario a través de grados.

El salario a destajo se remunera por:

Cantidad de piezas producidas.

Es el factor para establecer el nivel de remuneración:

HABILIDAD REQUERIDA PARA LA POSICION

La Compensación variable es:

Para un área o a toda la Cía.

La composición de la Remuneración variable por competencias es:

80% Sueldo Básico y 20% resultados.

La Condición para una Nueva Estructura Salarial:

No debe generar mayor costo de lo actual.

La función de compensaciones se relaciona con:

La descripción de puestos y desempeño.

La iluminación, altura, humedad y riesgo de accidentes son propios del "factor de evaluación"
denominado:

CONDICIONES DE TRABAJO

La participación de Utilidades:

Se da por resultados de la Empresa.


Las compensaciones pueden clasificarse en:

Financieras directas, Financieras indirectas y no financieras.

Las Competencias sirven para diseñar un Ingreso Variable por:

El Desempeño en sus Competencias.

Los Bonos o Incentivos se dan:

Por buen desempeño obtenido.

Los trabajadores de las Micro Empresas no tienen derecho a:

RECIBIR 2 GRATIFICACIONES AL AÑO

Salario nominal es:

Es la remuneración bruta.

Se denomina así al Equilibrio interno salarial:

Coherencia entre cargo y salario.

¿Cuál es el resultado final del trabajo de un esquema de remuneraciones?

Establecer un rango por cada puesto.

¿Cuál no es función del área de Remuneraciones?

Seleccionar al personal idóneo.

¿Para qué sirve una Encuesta Salarial?

PARA SABER NIVELES DE SALARIO DE MERCADO

¿Qué factor no se toma en cuenta cuando se evalúan las remuneraciones?

El arreglo personal.

Concepto de equilibrio salarial interno:

Se refiere a coherencia al comparar los sueldos de los puestos de la misma empresa, luego de valorarlos.

El Bono anual para las MYPES es:

Entre un 5% y 30%

El Modelo Clásico de Retribución es:

Por Status y permanencia.

El Retorno financiero supone:

La Remuneración.

El término compensación significa:

Retribución, premio o reconocimiento por los servicios prestados.

El volumen de dinero fijado en el contrato es:


Salario nominal.

La Evaluación de Puestos se da por el grado de:

Importancia para la Organización.

Los Bonos o Incentivos se dan:

Por buen desempeño obtenido.

Los Premios no monetarios son:

INTANGIBLES QUE BENEFICIAN EL DESARROLLO

Salario Real es:

PODER ADQUISITIVO DEL DINERO

Se denomina así al Equilibrio interno salarial:

Coherencia entre cargo y salario.

¿Cuándo se produce insatisfacción salarial?

Es la diferencia salarial en puestos iguales.

¿Qué son las Franjas Salariales?

Son las bandas salariales de puestos.

Evaluar los puestos es sobre:

El grado de importancia para la Cía.

La función de compensaciones es:

Estudio y análisis de salarios.

La función de compensaciones se relaciona con:

La descripción de puestos y desempeño.

La suma del Salario directo e indirecto representa:

La Remuneración.

Las Competencias sirven para diseñar un Ingreso Variable por:

El Desempeño en sus Competencias.

Las remuneraciones variables tienen como fundamento:

La evaluación del rendimiento y las políticas de incentivos salariales.

Remuneraciones por competencias:

VALORA LOS PUESTOS SALARIALMENTE


Modulo iv

¿Cuál no es un beneficio de la Capacitación?


Adquisición de uniformes.
¿Para qué sirven los resultados de clima laboral?

Para optimizar el ambiente para trabajar.


¿Qué es la capacitación para el trabajo?

La Inducción para el trabajo.


¿Qué es la Ley del Efecto en el aprendizaje?

El comportamiento recompensador.
¿Qué es necesario para la elaboración del Presupuesto de Capacitación?

N° de Capacitadores por N° de Alumnos, es el costo fijo más alto.


¿Quién debe procesar los datos?

RRHH o una empresa especializada.


¿Quién es autor de la Teoría de aprendizaje social?

Spencer.
El aprendizaje es:

El Proceso de asimilación de conceptos.

El área de Desarrollo se vincula en RR.HH. con:

Capacitación.
El enfoque de competencias implica reconocer:

El aprendizaje y desarrollo de habilidades.


El Focus Group es:

Es una dinámica de opinión del clima.


Es un ejemplo de transferencia de aprendizaje:

Aplicación al trabajo diario.


Es una herramienta para analizar necesidades de la Capacitación:

Entrevistas Individuales.
La capacitación debe ser entendida como:

Una formación integral.


La capacitación por competencias significa:

Desarrollar personas.
No es una etapa del proceso de capacitación:

Desarrollar proyectos.
No representa un contenido de capacitación:

Consultoría.
Para evaluar el nivel de transferencia en el puesto de trabajo de lo aprendido en la capacitación,
emplearía:

Entrevistas al directivo y al trabajador capacitado.


Según Arthur Pell considera que debemos:
Identificar los conocimientos de cada miembro de un equipo.
Un método para determinar las necesidades de la capacitación es:

Examinar los estándares de rendimiento.

¿A qué se llama duración de la Capacitación?

Cantidad de horas asignadas.

¿Cómo evalúa la capacitación Abraham Pain?

Se pone en contacto con los futuros participantes antes de empezar.

¿Cómo se relaciona la gestión por Competencias?

Se relaciona con todos los procesos.

¿Cuál es el mayor costo de la Capacitación?

Salario del Expositor.

¿Qué es el Desarrollo de Conceptos?

Elevar el nivel de conceptualización.

Blake menciona que el aprendizaje se da con:

ENERGIA Y ESFUERZO

Capacitar a toda la Empresa en orientación al Cliente Interno y Externo:

PARA ASEGURAR UN SERVICIO EXCELENTE

El aprendizaje es:

El Proceso de asimilación de conceptos.

El Coaching representa una estrategia de:

Acompañamiento.

El enfoque de competencias implica reconocer:

El aprendizaje y desarrollo de habilidades.

Es un resultado de mayor impacto de la capacitación:

Beneficios económicos.

Gore dice acerca de la Capacitación:

Es necesario el compromiso de toda la Organización.

Las Cías con buen clima laboral, su personal experimenta:

Integración.

Las necedidades de capacitación investigadas nos permiten:

MEJORAR COMPETENCIAS
Los indicadores de clima sirve para:

Determinar el nivel de avance del clima.

No es parte del diseño de la capacitación:

COORDINACIONES

Objetivos de la Capacitación y Desarrollo:

Transmisión de informaciones.

Técnica de capacitación en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación
la ejecución de sus tareas:

SIMULACIONES

Un objetivo de capacitación y desarrollo es:

Cambiar la actitud de las personas.

¿Cómo evaluar la Capacitación?

Situación inicial vs. Situación actual.

¿Cuál de los mencionados no es un método de Capacitación?

Evaluación psicotécnica al personal.

¿Cuál es el esquema de entrenamiento?

Desarrollar criterios de medición.

¿Cuál es el objetivo de la Capacitación dada?

CUMPLIMIENTO DEL OBJETIVO DESMOSTRADO EN LA TAREA

¿Qué datos se debe pedir al trabajador?

ES ANONIMA LA ENCUESTA

El Mentoring es una estrategia basada en:

El Aprendizaje.

Es importante en el esquema de entrenamiento:

Identificar necesidades de entrenamiento.

Es una técnica de capacitación mixta:

Conferencia.

La capacitación no toma en cuenta:

LA TENSION

La rotación es un método de capacitación planificado de tipo:

INTERNO Y SIGNIFICATIVO
Las necedidades de capacitación investigadas nos permiten:

Mejorar competencias.

No es una herramienta para analizar capacidades:

Benchmarking.

¿Cómo entrenar por Competencias?

La Gestión por competencias se relacionan con los procesos.

¿Cuánto tiempo demora la encuesta?

Según el Nº de preguntas a responder.

¿De qué se trata la Teoría del Aprendizaje Social?

Disertaciones carismáticas.

¿En qué consiste el Desarrollo de Habilidades?

En desarrollar destrezas y habilidades.

¿Para qué sirven los resultados de clima laboral?

Para optimizar el ambiente para trabajar.

¿Qué afirmación no es cierta?

El contenido de la capacitación eficaz es instructivo.

El método de observación del clima sirve para:

Observar conductas del trabajador.

El Tiempo Sabático es un método de:

DESARROLLO PERSONAL FUERA DEL TRABAJO

Entrenamiento implica:

Objetivos determinados.

Es un factor esencial del aprendizaje:

Recompensas.

La transferencia representa:

Evaluar el impacto de la capacitación en el trabajo.

Son métodos de la capacitación:

Técnicas para asegurar el aprendizaje.

MODULO V:

¿A qué se denomina igualdad de oportunidades?


A la prohibición de los actos de discriminación laboral.

¿Cuál no es considerada falta grave?

Ir a trabajar sin el uniforme.

¿Cuándo se deposita la Compensación por tiempo de Servicios CTS?

Hasta el 15 de mayo y 15 de noviembre.

¿Cuándo se entrega la Boleta Pago?

Al 3er día hábil a la fecha de pago.

¿Cuándo se vuelve permanente una Gratificación voluntaria?

Cuando se da por 2 años consecutivos.

¿Cuánto dura el Contrato por Reconversión laboral?

2 años.

¿Qué es el RTPS?

Registro Digital de Información Laboral.

El descanso semanal mínimo es de:

24 horas.

El Empleador debe registrar a sus trabajadores en un máximo de:

72 hrs.

El período de prueba laboral es de:

3 meses.

El trabajador podrá retirar su CTS.

Máximo el 50%

Es falta grave ante la legislación laboral:

Disminución del rendimiento.

La Bonificación por tiempo de servicio para la mujer es a los:

25 años servicio a la misma Cía.

La jornada laboral no podrá ser mayor a:

48 hrs semanales.

La Subordinación es:

La que se norma, da órdenes, sanciona por parte del empleador.

Las 2 primeras horas extras se pagan con un recargo de:


25%

Los Contratos de Necesidad de Mercado pueden ser renovados máximo hasta:

5 años.

Los Contratos de trabajo se presentan al MINTRA dentro de:

15 días.

Si un trabajador labora un día feriado deberá recibir una retribución de:

100%

Un trabajador puede estar bajo contrato hasta:

5 años.

¿Cómo se denomina al Contrato por épocas del año?

Contrato de temporada.

¿Cuál es el tiempo máximo en conservar las Boletas de Pago?

Hasta 5 años.

¿Qué fecha límite tiene el Contrato Indeterminado?

NO TIENE TERMINO DE FECHA

Concepto de Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales:

Disponibilidad de los derechos derivados de los acuerdos partes.

La Bonificación por 30 años de servicio es:

Para empleados y obreros que han laborado 30 años a la misma Cía.

La función normativa del Derecho del Trabajo se refiere a:

Fuente integradora de vacío legal.

La Ley 25129 se refiere a:

Asignación Familiar.

La Multa máxima por el total de infracciones detectadas en 1 año es:

30 UIT

La permanencia del Contrato Modal por más de 5 años da lugar a:

Derecho a estabilidad laboral.

Las Horas Extras son:

Voluntarias.

Para avisar la renuncia laboral es de:


30 días.

Tienen derecho a CTS los trabajadores:

Que laboren 4 hrs o más.

¿Cuál es el plazo no menor para defenderse y responder ante un despido en el sector privado?

6 días.

¿Cuál es el plazo para pagar la CTS cuando haya cesado el trabajador?

Dentro de las 72 Hrs.

¿Cuál es la Base legal de la ley de Discriminación?

Ley 27270

¿De qué manera puede celebrarse el Contrato individual de Trabajo?

Puede celebrarse libremente de indefinido según la modalidad.

El descanso vacacional puede reducirse de:

30 a 15 días.

La Boleta de Pago debe estar sellada por el:

Empleador o representante legal.

La Capacitación por parte del Empleador es:

Obligación del Empleador.

¿Cuál es el plazo para pagar la CTS cuando haya cesado el trabajador?


Dentro de las 72 Hrs.

A los 5 días de haber cesado.

A la semana de haber cesado.

A los 15 días de haber cesado.

Al mes de haber cesado.

Respuesta correcta
¿Cuándo se registra a un trabajador en Planilla?
Dentro de las 72 hrs. de haber ingresado.

Dentro del mes que ha ingresado.

Dentro de los primeros 3 meses.

Al año de estar laborando en la Cía.


Cuando cumple 1 año de servicio.

Respuesta correcta
¿Cuánto tiempo máximo se amplia el período de prueba bajo acuerdo de las partes?
6 meses.

1 mes.

15 días.

3 días.

1 año.

Respuesta correcta
¿En qué momento concluye el proceso de selección de personal?
Con la inducción.

Con la evaluación del desempeño.

Con la capacitación.

Con el entrenamiento.

Con el informe.

Respuesta correcta
¿Qué es la Evaluación del Desempeño?
Evalúa la eficiencia del Personal.

Evalúa si ha tenido buena conducta.

Evalúa solo su capacidad.

Evalúa su relación con sus compañeros.

Evalúa si ha cumplido las normas.

Respuesta correcta
¿Qué genera el Reclutamiento Interno?
Mejora el Clima laboral y propicia el desarrollo.

Se hace la seleccción en menos tiempo.

Un mejor ajuste de las personas al puesto.

Se aprovecha mejor el conocimiento.

Que roten menos el personal.

Respuesta correcta
¿Qué objetivo persigue la evaluación?
Si se están cumpliendo los objetivos.
Si está mejorando el clima laboral.

Si está desorganizada la Cía.

Si el personal nuevo no se adapta.

Si no hay Liderazgo en la Cía.

Respuesta correcta
El Clima Laboral es parte del:
Plan de Desarrollo.

Plan estratégico.

Plan de Capacitación.

Plan de líneas de carrera.

Plan de sucesión.

Respuesta incorrecta

La respuesta correcta es:


Plan de Desarrollo.

Plan estratégico.

Plan de Capacitación.

Plan de líneas de carrera.

Plan de sucesión.

El Desarrollo Organizacional consiste en:


Mejorar la eficacia de la Organización.

Se requiere presencia de líderes.

Incremento de las comunicaciones.

Disminución de conflictos.

Mejora de la Cultura de la Cía.

Respuesta correcta
El descanso semanal mínimo es de:
24 horas.

2 días.

1,5 dias.

3 días.

1/2 día.

Respuesta correcta
El factor Capacidad Directiva es para:
Influir, dirigir y guiar a los demás.

Controlar todos los recursos.

Saber organizar.

Saber Administrar.

Liderar a un Equipo.

Respuesta correcta
El salario a destajo se remunera por:
Cantidad de piezas producidas.

El menor tiempo posible.

Según la complejidad de tareas.

Por el trabajo nocturno.

El que llega a las metas.

Respuesta correcta
El término compensación significa:
Retribución, premio o reconocimiento por los servicios prestados.

Recompensa que se abona al trabajador por servicios extraordinarios.

Sueldo que se percibe cada mes.

Beneficio social que se percibe al término del vínculo laboral.

Incentivo extraordinario o bono.

Respuesta correcta
El Tiempo Sabático es un método de:
Desarrollo personal fuera del trabajo.

Coaching ontológico.

Es una jornada budista.

Es irse de campamento con amigos.

Es no ir a trabajar un día.

Respuesta correcta
El trabajador podrá retirar su CTS.
Máximo el 50%

Máximo el 100%

Máximo el 10%

Máximo el 25%
Máximo el 75%

Respuesta correcta
Es una herramienta para analizar necesidades de la Capacitación:
Entrevistas Individuales.

Estudio del Clima Laboral.

Conocimiento de máquinas.

Desempeño de los trabajadores.

Observación de procesos.

Respuesta correcta
La Ley 25129 se refiere a:
Asignación Familiar.

Utilidades para el trabajador.

Contrato de Trabajo.

Despido laboral.

AFP

Respuesta correcta
La meta final de un esquema de entrenamiento es:
Medir resultados y comparar.

Conocer necesidades de entrenamiento.

Elaborar métodos piloto.

Seleccionar estrategias.

Implementar el entrenamiento.

Respuesta incorrecta

La respuesta correcta es:


Medir resultados y comparar.

Conocer necesidades de entrenamiento.

Elaborar métodos piloto.

Seleccionar estrategias.

Implementar el entrenamiento.

Las Empresas que evalúan el clima pueden:


Exportar.

Obtener rebaja tributaria.


Exceptuarse de arbitrios.

Liberarse de contribuciones.

Contratar con el Estado.

Respuesta incorrecta

La respuesta correcta es:


Exportar.

Obtener rebaja tributaria.

Exceptuarse de arbitrios.

Liberarse de contribuciones.

Contratar con el Estado.

Las Encuestas Salariales son para:


Comparar el mercado salarial.

Evaluar a las personas.

Medir satisfacción salarial.

Conocer las fechas de pago.

Pagar en soles o dólares.

Respuesta correcta

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