juicio del funcionario, no haya perjuicio físico
ni moral para el menor en el ejercicio de la
JEREMIAS VESGA
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
El presente Reglamento Interno de trabajo
prescrito por la empresa JEREMIAS VESGA
domiciliada en el corregimiento el centro,
vereda la forest; y a sus disposiciones
quedan sometidos tanto la empresa
JEREMIAS VESGA como todos sus
trabajadores. Este reglamento hace parte de
los contratos individuales de trabajo
celebrados o que se celebren con todos los
trabajadores, salvo estipulación en contrario,
que sin embargo, solo puede ser favorable al
trabajador.
CAPITULO I
CONDICIONES DE ADMISIÓN
ARTÍCULO 1: Quien aspire a tener un
puesto en la empresa JEREMIAS VESGA,
debe hacer solicitud por escrito para
registrarlo como aspirante y acompañar los
siguientes documentos:
a- Certificado del ultimo patrono con quien
haya trabajado, donde consten el tiempo
de servicio, la índole de la labor
ejecutada y el salario devengado.
b- Certificados de personas honorables
sobre su conducta y capacidad y en su
caso, del plantel de educación donde
hubiese estudiado.
c- Original y copia de la cédula de
ciudadanía, certificado judicial y de
policía y para hombres libreta de servicio
militar vigente.
“Los menores de diez y ocho (18) años
necesitan para celebrar contratos de trabajo
autorización escrita del Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social o de la primera autoridad
competente del lugar, previo consentimiento
de sus respectivos padres legales”.
La autorización debe concederse para los
trabajos prohibidos por la ley o cuando a
actividad de que se trate y la jornada diaria
no exceda de seis (6) horas diurnas.
Concedida la autorización del menor de diez
y ocho (18) años puede recibir directamente
el salario y llegado el caso ejercitar acciones
legales pertinentes.
ARTÍCULO 2: JEREMIAS VESGA puede
admitir mediante renuncia de los riesgos
respectivos a los trabajadores que trata el
aparte b) - del artículo 340 del Código
sustantivo del trabajo, en armonía con el
artículo 342 y los incisos 1 y 2 del artículo
342 del mismo Código, y en ningún caso,
aquellos trabajadores que se refiere el inciso
3 del artículo último.
CAPITULO II
CONTRATO DE APRENDIZAJE
ARTÍCULO 3: Contrato de aprendizaje es
aquel por el cual un empleado se obliga a
prestar sus servicios a la empresa, a cambio
de que ésta le proporcione los medios para
adquirir formación profesional metódica y
completa del arte y oficio para cuyo
desempeño ha sido contratado, por un
tiempo determinado, y le pague el salario
convenido.
ARTÍCULO 4: Puede celebrar contrato de
aprendizaje las personas mayores de 14
años que han completado sus estudios
primarios o demuestren poseer
conocimientos equivalentes a ellos, en los
mismos términos y con las restricciones que
trata el Código del trabajo.
ARTÍCULO 5: El contrato de aprendizaje
debe contener, cuando menos los siguientes
puntos:
1. Nombre de la Empresa o empleador;
2. Nombre, Apellidos, edad y datos
personales del aprendiz;
3. Oficio que es materia de aprendizaje,
programa respectivo y duración del
contrato.
4. Obligaciones del empleador, del aprendiz
y derechos de estos.
5. Salario del aprendiz y escala de
aumentos durante el cumplimiento del
contrato.
6. Condiciones del trabajo; duración,
vacaciones y periodos de estudios;
7. Cuantía y condiciones de la
indemnización en caso de incumplimiento
del Contrato;
8. Firma de los contratantes o sus
representantes.
ARTÍCULO 6: El contrato de aprendizaje
debe celebrase por escrito; en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las
normas del contrato de trabajo.
ARTÍCULO 7: El salario inicial de los
aprendices no podrá ser en ningún caso
inferior al 75% del mínimo legal o del que rija
en la empresa para los trabajadores que
desempeñen el mismo oficio u otros
equivalentes o similares a aquel para el cual
el aprendiz recibe información profesional en
el Servicio Nacional de Aprendizaje. Esta
remuneración deberá aumentarse
proporcionalmente hasta llegar a ser al
comenzar la última etapa productiva del
aprendizaje, por lo menos igual al total del
salario que en el inciso anterior señala como
referencia (Decreto 2375 de 1974).
ARTÍCULO 8: Además de las obligaciones
que se establecen en el Código Sustantivo
del Trabajo para todo empleado, el aprendiz
tiene las siguientes:
1. Concurrir asiduamente tanto a los cursos
como a sus trabajos con diligencia y
aplicación sujetándose al régimen del
aprendizaje y a las ordenes de la
empresa, y
2. Procurar el mayor rendimiento en su
estudio.
ARTÍCULO 9: Además de las obligaciones
establecidas en el Código Sustantivo del
Trabajo JEREMIAS VESGA tiene las
siguientes para con el aprendiz:
1. Facilitar todos los medios al aprendiz para
que reciba formación profesional metódica
y completa del arte y oficio materia del
contrato.
2. Pagar al aprendiz el salario pactado según
la escala establecida en el respectivo
contrato, tanto en los períodos de trabajo
como en los de enseñanza.
3. Cumplido satisfactoriamente el término del
aprendizaje preferido en igualdad de
condiciones para llenar las vacantes que
ocurren relativas a la profesión u oficio
que hubiese aprendido.
ARTÍCULO 10: En lo referente a la
contratación de aprendices, así como a la
proporción de éstos, JEREMIAS VESGA se
ceñirá a los prescritos en el decreto 2838 de
diciembre 14 de 1960, esto es, contratará un
número de trabajadores aprendices que en
ningún caso podrá ser superior al 15% de los
trabajadores ocupados. Las fracciones de
unidad del cálculo del porcentaje que se
precisa en este artículo, darán lugar a la
contratación de un trabajador aprendiz.
ARTÍCULO 11: El contrato de aprendizaje no
puede exceder de tres años de enseñanza y
trabajo, alternados en períodos sucesivos o
iguales, para ningún arte y oficio y sólo podrá
pactarse por un término previsto para cada
uno de ellos en las relaciones de oficio que
serán publicadas por el Ministerio del
Trabajo.
El contrato de Aprendizaje celebrado a
término mayor señalado para la formación
del aprendiz en el oficio respectivo, se
considerará, para todos los efectos legales,
regidos por las normas generadas del
contrato de trabajo en el lapso que exceda a
la correspondiente duración del aprendizaje
en este oficio.
ARTÍCULO 12: El término del contrato de
aprendizaje empieza a correr a partir del día
en que el aprendiz inicie la formación
Profesional metódica:
1. Los primeros tres meses se presumen
como período de prueba, durante los
cuales se apreciarán de una parte, las
condiciones de adaptabilidad del aprendiz,
sus aptitudes y cualidades personales y
de otra, la conveniencia de continuar el
aprendizaje.
2. El período de prueba a que se refiere este
artículo se rige por las disposiciones
generales del Código Sustantivo del
Trabajo.
3. Cuando el contrato del aprendizaje
termina por cualquier causa, JEREMIAS
VESGA deberá remplazar al aprendiz o
aprendices, para conservar la porción que
haya sido señalada.
4. En cuanto no se oponga a las
disposiciones especiales de la Ley 188 de
1959, el contrato del aprendizaje se regirá
por el Código Sustantivo del Trabajo.
 CAPITULO III
PERIODO DE PRUEBA
ARTÍCULO 13: JEREMIAS VESGA una vez
admitido el aspirante, podrá estipular con él
un período inicial de prueba que tendrá por
objeto apreciar, por parte de la empresa, las
aptitudes del trabajador y por parte de
éste, las conveniencias y condiciones del
trabajo.
ARTÍCULO 14: El período de prueba debe
ser estipulado por escrito y en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las
normas generales del contrato de trabajo.
ARTÍCULO 15: El período de prueba no
puede exceder los dos meses. Cuando el
período de prueba se pacte por un lapso
menor del límite máximo expresado, las
partes pueden prolongarlo antes de vencerse
el período primitivamente estipulado y sin
que el tiempo total de prueba exceda dos
meses.
En los contratos de trabajo a término fijo,
cuya duración sea inferior a un (1) año, el
período de prueba no podrá ser superior a la
quinta parte del término inicialmente pactado
para el respectivo contrato, sin que exceda
de dos (2) meses.
ARTÍCULO 16: El período de prueba puede
darse por terminado unilateralmente en
cualquier momento sin previo aviso. Pero si
expirado el período de prueba el trabajador
continuare al servicio del patrono, con el
consentimiento expreso o tácito, por ese
sólo hecho, los servicios prestado por aquél
a éste, se considerarán reguladas por las
normas del contrato de trabajo desde la
iniciación de dicho período de prueba.
Los trabajadores en el periodo de prueba
gozan de todas las prestaciones.
CAPITULO IV
TRABAJADORES ACCIDENTALES O
TRANSITORIOS
ARTÍCULO 17: No tienen carácter de
trabajadores propiamente dichos de
JEREMIAS VESGA, sino el de meros
trabajadores accidentales o transitorios, los
que se ocupen en labores de corta duración,
no mayor a un mes y de índole distinta a las
actividades normales de JEREMIAS VESGA,
los cuales sólo tienen derecho al pago del
descanso en los domingos y demás días en
que es legalmente obligatorio y remunerado
y, en cuanto a las prestaciones se refiere, a
las indicadas en el inciso del artículo 223 del
Código Sustantivo del Trabajo.
“El auxilio monetario por enfermedad no
profesional de que trata los artículos 227 y
228 del Código Sustantivo del Trabajo, se
aplicará a los menores de diez y ocho (18)
años, que sean trabajadores accidentales o
transitorios, a los que trabajen en
establecimientos artesanales que no ocupen
más de cinco (5) trabajadores permanentes
extraños a la familia del dueño y a los
menores trabajadores del servicio
domestico”.
CAPITULO V
HORARIO DE TRABAJO
ARTÍCULO 18: Las horas de entrada y salida
de los trabajadores son las que a
continuación se expresan:
DE LUNES A VIERNES
HORARIO DE OFICINA
EN LA MAÑANA: 7:00 a.m. A 12:00 p.m
EN LA TARDE : 2:00 p.m. A 5:00 p.m
SÁBADOS
EN LA MAÑANA: 8:00 a.m. A 12:00 m
EN OBRA
LUNES A VIERNES
EN LA MAÑANA: 7:00 a.m A 12:00 a.m
EN LA TARDE: 1:00 m A 5:00 p.m
SABADOS
EN LA MAÑANA: 7:00 a.m a 1:00 p.m (T)
ARTÍCULO 19: Del horario anterior quedan
exceptuados a los menores de diez y ocho
(18) años, cuya jornada en ningún caso
excederá de seis (6) horas diarias, ni de
treinta y seis (36) horas semanales.
PARAGRAFO: No habrá limitación de
jornada para los trabajadores que
desempeñen cargos de dirección, confianza,
o para los que ejerciten actividades
discontinuas o intermitentes y los de simple
vigilancia, cuando residen en el sitio de
trabajo, quienes deben trabajar todas las
horas que fueren necesarias para el debido
cumplimiento de sus obligaciones, sin que el
servicio exceda de ocho (8) horas diarias
constituya trabajo suplementario, ni implique
sobre remuneración alguna.
EXEPCIÓN ÚNICA: Los mayores de catorce
(14) años y mayores de doce (12) años de
edad podrán realizar tareas de tipo familiar
siempre y cuando los horarios de ocupación
continuos o discontinuos no superen las tres
(3) horas diarias, no afecten su asistencia
regular a un Establecimiento educativo y
garantice el tiempo necesario para su
recreación y descanso. Todo lo anterior a
juicio de los funcionarios que determinen el
Gobierno Nacional para la vigilancia y control
de las normas realizadas con el trabajo de
menores.
ARTÍCULO 20: Cuando por fuerza mayor o
caso fortuito que determine suspensión de
trabajo por tiempo no mayor de dos horas
no pueda desarrollarse la jornada de trabajo
dentro del horario antes dicho, se cumplirá
en igual número de horas distintas a las de
dicho horario, sin que el servicio prestado en
tales horas constituya trabajo suplementario
ni implique remuneración alguna.
ARTÍCULO 21: El número de horas de
trabajo señalado en el horario anterior podrá
ser elevado por orden del patrono y sin
permiso de autoridad de razón por fuerza
mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir
algún accidente y sean indispensables
trabajos de urgencia que se deben efectuar
en las máquinas o en la dotación de
JEREMIAS VESGA pero solo en la medida
necesaria para evitar que la marcha normal
del establecimiento sufra una perturbación
grave. Esta ampliación constituye trabajo
suplementario o de horas extras.
ARTÍCULO 22: Cuando la naturaleza de la
labor no exige actividad continua y se lleve a
cabo por turnos de trabajadores, JEREMIAS
VESGA, podrá ampliar la duración de la
jornada en más de ocho (8) horas, o más de
cuarenta y ocho (48) horas a la semana.
Esta ampliación no constituye trabajo
suplementario o de horas extras.
ARTÍCULO 23: También podrá JEREMIAS
VESGA ampliar la jornada ordinaria en
aquellas labores que por razón de su misma
naturaleza necesitan ser atendidas sin
solución de continuidad, por turnos
sucesivos de trabajadores pero sin que en
tales casos las horas de trabajo excedan de
cincuenta y seis en los días hábiles de la
semana.
La ampliación de tales casos constituye
trabajo suplementario o de horas extras.
CAPITULO VI
HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ARTÍCULO 24: Trabajo diurno es el
comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00
p.m. Trabajo nocturno es el comprendido
entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
ARTÍCULO 25: Trabajo suplementario o de
horas extras, es aquel que excede de la
jornada ordinaria, y en todo caso el que
excede la máxima legal.
ARTÍCULO 26: El trabajo suplementario o de
horas extras, a excepción de los casos
señalados en los artículos 20, 21 y 22 de
este reglamento, sólo podrá efectuarse por
dos horas diarias y bajo autorización expresa
del Ministerio del Trabajo, o de una
autoridad delegada por éste, siempre que
JEREMIAS VESGA en vista de esta
autorización, ordene efectuarlo en caso
necesario.
PROHIBICION DE TRABAJO NOCTURNO
Y SUPLEMENTARIO: Queda absolutamente
prohibido el trabajo nocturno como el
suplementario o de horas extras para los
trabajadores menores de diez y ocho (18)
años de edad.
ARTÍCULO 27: El trabajo suplementario o de
horas extras, se pagará por JEREMIAS
VESGA en su caso así:
Si es diurno, con un recargo del veinticinco
(25%) por ciento sobre el valor del trabajo
ordinario diurno; y si es nocturno con un
recargo del setenta y cinco (75%) por
ciento sobre el valor del trabajo ordinario
diurno.
ARTÍCULO 28: El trabajo nocturno, por sólo
hecho de ser nocturno, se remunerará por
JEREMIAS VESGA, en su caso, con un
recargo del treinta y cinco (35%) por ciento
sobre el valor del trabajo diurno.
ARTÍCULO 29: Cada uno de los recargos a
los que se refieren los artículos anteriores se
producen de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con ningún otro.
ARTÍCULO 30: El pago de trabajo
suplementario o de horas extras y de trabajo
por recargo o por trabajo nocturno en su
caso, se efectuará junto con el salario, o a
más tardar junto con el salario el período
siguiente.
PARAGRAFO: JEREMIAS VESGA podrá
implantar turnos especiales de trabajo
nocturno de acuerdo en lo previsto en el
decreto 2352 de 1965.
ARTÍCULO 31: JEREMIAS VESGA no
reconocerá trabajo suplementario de horas
extras sino cuando expresamente lo exige
de sus trabajadores, de acuerdo con lo
establecido para el efecto en el artículo 26 de
este Reglamento.
CAPITULO VII
TURNOS ESPECIALES DE TRABAJO
NOCTURNO
ARTÍCULO 32: JEREMIAS VESGA podrá
implementar turnos especiales de trabajo
nocturno, mediante la contratación de nuevos
contingentes de trabajadores, con quienes
podrá pactar jornadas de seis (6) horas
diarias y de treinta y seis (36) horas
semanales sobre las cuales no opera el
recargo del 35% previsto en el artículo 20,
Literal C de la ley 50 de 1990.
ARTÍCULO 33: El trabajo de horas extras
que se hiciese en los términos especiales de
que trata el artículo anterior se remunera con
un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del salario ordinario que se
hubiese pactado para el turno
correspondiente.
ARTÍCULO 34: En ningún caso el salario
para los turnos especiales de trabajo
nocturno podrá ser inferior al salario ordinario
que se pague en JEREMIAS VESGA por el
trabajo diurno, a los trabajadores que
ejecuten labores iguales o similares.
ARTÍCULO 35: JEREMIAS VESGA no
podrá contratar para los turnos especiales de
trabajo nocturno a que se refiere el decreto
2352 de 1965, a los trabajadores que en la
actualidad presten sus servicios en ella. Se
lo hiciere, deberá pagarles el recargo
establecido en el numeral 1 del artículo 168
del Código Sustantivo del Trabajo.
ARTÍCULO 36: Los contratos de trabajo o
pactos sindicales que JEREMIAS VESGA
celebre en desarrollo del decreto 2352 de
1965, no podrá exceder de seis (6) meses,
prorrogables de seis (6) meses, a juicio del
Ministerio del Trabajo.
ARTÍCULO 37: Si en cualquier momento se
comprobare que el trabajador enganchado
para su turno nocturno especial se encuentra
trabajando en otra empresa en jornada
diurna, el contrato de trabajo nocturno no
surtirá efecto alguno.
ARTÍCULO 38: Las empresas que deseen
hacer uso de la autorización consagrada en
el artículo 32 de este Reglamento, deberá
comprobar ante el Ministerio del Trabajo, que
los trabajadores contratados para los turnos
adicionales no están en la actualidad
prestando sus servicios a JEREMIAS
VESGA.
CAPITULO VIII
DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE
OBLIGATORIOS
ARTÍCULO 39: Serán de descanso
obligatorio y remunerado los días domingos y
días de fiesta que sean reconocidos como
tales en nuestra legislación laboral.
1. Todos los trabajadores tienen derecho a el
descanso remunerado en los siguientes días
de fiesta de carácter civil o religioso: Primero
de Enero, 6 de enero, 19 de marzo, primero
de Mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de
agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, primero
de noviembre, 11 de noviembre, 8 de
diciembre, 25 de diciembre; además los
días jueves y viernes santos, Ascensión del
Señor, Corpus Christi y el Sagrado Corazón
de Jesús.
“Pero el descanso remunerado del 6 de
enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de
agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de
noviembre, Ascensión del Señor, Corpus
Christi y el Sagrado Corazón de Jesús,
cuando no caigan en días lunes se
trasladarán al lunes siguiente a dicho día”.
Cuando las mencionadas festividades caigan
en domingo el descanso remunerado
igualmente se trasladará al lunes.
Las prestaciones y de derecho para el
trabajador, origina el trabajo en los días
festivos, se reconocerán en relación al día de
descanso remunerado establecido en el
inciso anterior, según ley 51 de diciembre 22
de 1983.
2. La remuneración correspondiente al
descanso en los días expresados, se
liquidarán como para descanso dominical, sin
que haya lugar a descuento alguno por falta
de trabajo.
El descanso en los días domingos y demás
días expresados en este artículo tienen una
duración mínima de 24 horas.
ARTÍCULO 40: JEREMIAS VESGA solo
estará obligada a remunerar el descanso
dominical a los trabajadores que habiéndose
obligado a prestar sus servicios en los días
laborales de la semana, no falten al trabajo, o
que si faltan lo hayan hecho por justa causa
o disposición de JEREMIAS VESGA. Se
entienden por justa causa los accidentes, las
enfermedades, las calamidades domesticas,
la fuerza mayor y el caso fortuito. No tiene
derecho a la remuneración de descanso
dominical el trabajador que deba recibir por
ese mismo día, un auxilio o indemnización
en dinero por enfermedad o accidente de
trabajo. Para los efectos de este artículo,
los días de fiesta no interrumpen la
continuidad y se computan como si en ellos
se hubiere prestado el servicio por el
trabajador.
ARTÍCULO 41: Como remuneración del
descanso, el trabajador a jornal recibirá el
salario ordinario de un día, aún en caso de
que el descanso dominical coincida con la
fecha de que la ley señale como descanso
obligatorio remunerado. En todo sueldo se
entiende comprendido el pago de descansos
en los días que es legalmente obligatorio y
remunerado.
ARTÍCULO 42: Cuando no se trate de salario
fijo como en la remuneración por tarea,
destajo o por unidad de obra, el salario
computable, para los efectos de la
remuneración del descanso dominical, es el
promedio devengado por el trabajador en la
semana inmediatamente anterior, tomando
en cuenta solamente los días trabajados,
salvo los que sobre salario básico fijo que
para estos mismos efectos establezcan más
favorablemente al trabajador, en pactos,
convenciones colectivas, y fallos arbítrales ,
de acuerdo con el artículo 141 del Código
Sustantivo del Trabajo.
ARTÍCULO 43: La remuneración
correspondiente al descanso obligatorio
remunerado en los días de fiesta diferentes
del domingo se liquidará como para
descanso dominical pero sin que haya lugar
a descuento alguno por falta de trabajo.
ARTÍCULO 44: El trabajo en domingo o días
de fiesta se remunerará con un recargo del
ciento por ciento (100%) sobre el salario
ordinario en proporción a las horas laboradas
sin perjuicio del salario a que tenga derecho
el trabajador por haber laborado la semana
completa, si con el domingo coincide otro día
de descanso remunerado, sólo tendrá
derecho el trabajador, al recargo establecido
en el numeral anterior si trabaja.
ARTÍCULO 45: El trabajador que labora
excepcionalmente el día de descanso
obligatorio, tiene derecho a un descanso
remunerado compensatorio, o a una
retribución en dinero a su elección, en la
forma prevista en el artículo anterior.
Los trabajadores que habitualmente tengan
que trabajar el domingo día de descanso
obligatorio, deben gozar de un descanso
compensatorio remunerado, sin perjuicio a la
retribución en dinero previsto en el artículo
anterior.
ARTÍCULO 46: Las personas que por sus
conocimientos técnicos o por razón del
trabajo que ejecutan no se pueden
reemplazar sin causar graves prejuicio a
JEREMIAS VESGA deben trabajar los
domingos y días de fiesta sin derecho al
descanso compensatorio, pero su trabajo se
remunera de acuerdo con el artículo 44 de
ese reglamento.
ARTÍCULO 47: El descanso semanal
compensatorio puede darse en alguna de las
siguientes formas:
1. En otro día laborable de la semana
siguiente a todo el personal que laboró el
día de descanso o por turnos.
2. Desde el medio día a las trece (1:00p.m.)
horas del domingo o día de descanso
obligatorio, hasta el medio día o trece
(1:00 p.m.) horas del lunes o día siguiente
al descanso.
ARTÍCULO 48: En caso de labores que no
puedan ser suspendidas, cuando el personal
no pueda tomar el descanso en el transcurso
de una o más semanas, se acumulan los
días de descanso en la semana siguiente a
la terminación de labores, o se paga la
correspondiente remuneración en dinero, a
opción del trabajador.

ARTÍCULO 49: Cuando se trata de trabajos
habituales o permanentes en domingo,
JEREMIAS VESGA debe fijar en lugar
público , del establecimiento con anticipación
de doce horas lo menos, la relación del
personal de trabajadores que por razones del
servicio no pueden disponer del descanso
dominical, en esta relación se incluirá
también el día y las horas del descanso
compensatorio.
CAPITULO IX
DESCANSO CONVENCIONAL O
ADICIONAL
ARTÍCULO 50: Cuando por motivo de fiesta
no determinada en el Artículo 39 de este
reglamento, JEREMIAS VESGA suspendiera
el trabajo, está obligada a pagarlo como si se
hubiera realizado. No está obligado a
pagarlo cuando hubiese mediado convenio
expreso para la suspensión del trabajo o de
su compensación en otro día hábil, cuando la
suspensión o compensación estuviera
prevista en el reglamento, pacto, convención
colectiva o fallo arbitral. Este trabajo
compensatorio se remunerará sin que se
entienda como trabajo suplementario o de
horas extras.
CAPITULO X
VACACIONES REMUNERADAS
ARTÍCULO 51: Los trabajadores que
hubieren prestado durante un (1) año los
servicios, tienen derecho a quince (15) días
hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas.
“VACACIONES REMUNERADAS
DURACION”: Los trabajadores menores de
diez y ocho (18) años de edad tienen
derecho a gozar de veinte (20) días hábiles
consecutivas de vacaciones remuneradas
por cada año de servicio laborado,
vacaciones que el empleado deberá hacer
coincidir con las vacaciones escolares.
Para los trabajadores menores de diez y
ocho (18) años de edad, no deben
compensarse en dinero las vacaciones.
Estas deberán concederse siempre en
descanso efectivo.
Queda así mismo prohibida la acumulación
de vacaciones para los trabajadores menores
de diez y ocho (18) años de edad, quienes
deberán disfrutarlas en su totalidad durante
el período de vacaciones escolares
inmediatamente posterior al cumplimiento del
año del trabajado.
ARTÍCULO 52: La época de las vacaciones
debe ser señalada por JEREMIAS VESGA a
más tardar dentro del año subsiguiente y de
ellas deben ser concedidas oficiosamente a
petición del trabajador, sin perjudicar el
servicio y la efectividad del descanso.
El patrono tiene que dar a conocer al
trabajador con quince (15) días de
anticipación la fecha en que se le
concederán las vacaciones.
ARTÍCULO 53: Si se presenta interrupción
justificada en el disfrute de las vacaciones, el
trabajador no pierde el derecho a
reanudarlas.
ARTÍCULO 54: Es prohibido compensar las
vacaciones en dinero pero el Ministerio del
Trabajo, puede autorizar que se pague en
dinero hasta la mitad de las vacaciones, en
casos especiales de perjuicios para la
economía nacional o de industria.
PARAGRAFO: QUEDAN PROHIBIDAS LAS
ACUMULACIONES Y LA COMPENSACION,
aún parcial de las vacaciones de los
trabajadores menores de diez y ocho (18)
años de edad, durante la vigencia del
contrato de trabajo, quienes deben disfrutar
de la totalidad de las vacaciones en tiempo,
durante el año siguiente a aquel en que se
haya causado.
Cuando se autoriza la compensación hasta
por la mitad de las vacaciones, para mayores
de diez y ocho años, este pago sólo se
considera válido sí al efectuarlo JEREMIAS
VESGA conoce simultáneamente los días no
compensados de vacaciones.
ARTÍCULO 56: JEREMIAS VESGA puede
determinar para todos o parte de sus
trabajadores una época fija para las
vacaciones simultáneas, y si así hiciese los
que en tal época no llevaren un año cumplido
de servicios, se entenderá que las
vacaciones que gocen son anticipadas y se
abonarán a las que se causen al cumplir
cada uno el año de servicio.
ARTÍCULO 57: El empleado de manejo que
hiciere uso de sus vacaciones puede dejar
un reemplazo, bajo su responsabilidad
solidaria y previa autorización de JEREMIAS
VESGA si ésta no aceptare el candidato
indicado por el trabajador y llamare a otra
persona a reemplazarlo, cesa por este hecho
la responsabilidad del trabajador que se
ausente a sus vacaciones.
ARTÍCULO 58: Durante el período de
vacaciones, el trabajador recibirá el salario
ordinario que esté devengando el día que
comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia sólo se excluirán para la
liquidación de las vacaciones el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y el
valor del trabajo suplementario o de horas
extras. Cuando el salario sea variable, las
vacaciones se liquidarán con el promedio de
lo devengado por el trabajador en el año
inmediatamente anterior a la fecha en que se
concedan.
ARTÍCULO 59: Todo empleador llevará un
registro de vacaciones en el que se anotará
fecha de ingreso de cada trabajador, feche
en las que toma las vacaciones, en las que
terminan y la remuneración de las mismas.
CAPITULO XI
PERMISOS
ARTÍCULO 60: JEREMIAS VESGA
concederá a sus trabajadores los permisos
necesarios para el ejercicio del derecho al
sufragio y para el desempeño de cargos
oficiales transitorios de forzosa aceptación,
en caso de grave calamidad doméstica
debidamente comprobada, para concurrir en
su caso al servicio médico correspondiente y
para asistir al entierro de sus compañeros,
siempre que se avise con la debida
oportunidad a la empresa o a sus
representantes, y en los últimos casos, el
número de los que se ausenten no sea tal
que perjudique el funcionamiento del
establecimiento. La concesión de los
permisos antes dichos estarán sujetos a las
siguientes condiciones:
 En caso de grave calamidad doméstica,
la oportunidad de aviso puede se inferior
o posterior al hecho que lo constituye, o
al mismo tiempo de ocurrir éste, según lo
permitan las circunstancias.
 En caso de entierro de compañero de
trabajo, el aviso puede ser hasta un día
de anticipación, y el permiso se
concederá hasta el diez por ciento
(10%) de los trabajadores.
 En los demás casos ( sufragio,
desempeño de cargos transitorios de
forzosa aceptación y concurrencia al
servicio médico correspondiente), el aviso
se dará con la anticipación que las
circunstancias lo permitan, salvo
convención en contraria y a excepción del
caso de concurrencia al servicio médico
correspondiente, el tiempo empleado en
este permiso puede descontarse al
trabajador o compensarse con tiempo
igual de trabajo efectivo en las horas
distintas a su jornada ordinaria, a opción
de JEREMIAS VESGA.
CAPITULO XII
SALARIO MINIMO CONVENCIONAL,
LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGO
Y PERIODOS QUE LOS REGULAN
ARTÍCULO 61: JEREMIAS VESGA
convendrá con el trabajador lo relativo al
salario que haya de corresponderle, teniendo
en cuenta sus diversas modalidades, como
por unidad de tiempo, por unidad de obras,
destajo, por tarea, etc., pero siempre
respetando el salario mínimo legal o el fijado
en los pactos convencionales colectivos o
fallos arbítrales.
PARAGRAFO: SALARIO MINIMO LEGAL. El
salario mínimo legal correspondiente a la
jornada máxima legal ordinaria fijada para los
menores de diez y ocho (18) años de edad,
será igual al determinado por el Gobierno
Nacional para los trabajadores mayores de
dieciocho (18) años de edad “
ARTÍCULO 62: El salario puede convertirse
todo en dinero efectivo o parte en especie.
Se considera salario en especie; la
alimentación, habitación o vestuario que
JEREMIAS VESGA. Suministre al trabajador
o a sus familiares como parte de la
retribución ordinaria del servicio. El salario
en especie se evaluará expresamente en el
respectivo contrato y en su defecto, se
estimará parcialmente.
ARTÍCULO 63: Cuando se trata de trabajos
por equipo que implique rotación sucesiva de
turnos diurnos y nocturnos, JEREMIAS
VESGA, podrá estipular con los respectivos
trabajadores salarios uniformes pera el
trabajo diurno y nocturno, siempre que estos
salarios comparados con la actividad idéntica
o similar compensen los recargos legales.
ARTÍCULO 64: Se denomina jornal al salario
estipulado por días y sueldo al estipulado por
períodos mayores.
ARTÍCULO 65: Salvo convenio por escrito, el
pago de los salarios se efectuará en el lugar
donde el trabajador presta el servicio,
durante el trabajo o inmediatamente después
de que éste cese.
ARTÍCULO 66: Salvo en los casos en que se
convengan pagos parciales en especie, el
salario se pagará en dinero, (moneda legal)
al trabajador directamente, o a la persona
que él autorice por escrito así;
1. El salario en dinero debe pagarse por
períodos iguales y vencidos. El período
de pago para los jornales no puede ser
mayor de una semana, y para sueldos no
mayor de un mes.
2. El pago de trabajo suplementario o de
horas extras y el recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el
salario ordinario del período en que se
han causado o más tardar con el salario
del período siguiente.
CAPITULO XIII
SERVICIOS MEDICOS, MEDIDAS DE
SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES,
PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE
ACCIDENTE DE TRABAJO, NORMAS
SOBRE
LABORALES EN ORDEN A LA MAYOR
HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD
EN EL TRABAJO.
ARTÍCULO 67: Los servicios médicos que
requieren los trabajadores se prestarán por la
empresa Promotora de Salud (EPS) o donde
aquellos se hallan escritos.
ARTÍCULO 68: Todo trabajador, dentro del
mismo día en que se sientan enfermo,
deberá comunicarlo al Gerente de
JEREMIAS VESGA quien hará lo
conducente para que sea examinado por el
Médico correspondiente, a fin de que
certifique si puede o no continuar el trabajo y
en su caso determine la incapacidad y el
tratamiento a que el trabajador de someterse.
Si éste no diera aviso dentro del término
indicado, o no se sometiese al examen
médico que se le haya ordenado, su
inasistencia al trabajo se tendrá como
injustificada para los efectos a que haya
lugar, a menos que demuestre que estuvo en
absoluta imposibilidad para dar el aviso y
someterse al examen en la oportunidad
debida.
ARTÍCULO 69: Los trabajadores deben
someterse a las instrucciones y tratamientos
que ordene el médico que los haya
examinado. Así como a los exámenes y
tratamientos preventivos que para todos o
algunos de ellos ordene JEREMIAS VESGA,
en determinados casos.
El trabajador que sin justa causa se negare a
someterse a los exámenes, instrucciones y
tratamientos antes mencionados, perderá el
derecho a la prestación en dinero por la
incapacidad que sobrevenga a
consecuencia de esa negativa.
ARTÍCULO 70: El trabajador que se
encuentre afectado de enfermedad que no
tengan el carácter de profesional y para la
sanidad del personal, por ser contagiosa o
crónica, será aislado provisionalmente hasta
que el médico certifique si puede reanudar
tareas o si debe ser retirado definitivamente,
dando aplicación al decreto 2351 de 1965
artículo 7 numeral 15.
ARTÍCULO 71: Los trabajadores deberán
someterse a todas las medidas de Higiene y
Seguridad que prescriban las autoridades del
ramo, en general y en particular a las que
ordene JEREMIAS VESGA, para la
prevención de las enfermedades y de los
riesgos en el manejo de las máquinas y de
más elementos de trabajo, especialmente
para evitar los accidentes de trabajo.
ARTÍCULO 72: En caso de accidente de
trabajo, el jefe de la respectiva dependencia,
o su representante ordenará inmediatamente
la prestación de los primeros auxilios
adecuados, la llamada del médico de
JEREMIAS VESGA, si lo tuviera o uno
particular, si fuere necesario, y tomará todas
las medidas que se impongan y que se
consideren necesarias para reducir el mínimo
las consecuencias del accidente.
ARTÍCULO 73: En caso de accidente moral,
y/o aún en el más leve o de apariencia
insignificante, el trabajador lo comunicará
inmediatamente al Gerente de JEREMIAS
VESGA, o empleados que hagan sus veces;
para que éstos procuren los primeros
auxilios, prevean la asistencia médica y
tratamiento oportuno y den cumplimiento
oportuno a lo previsto en el artículo 220 del
Código Sustantivo del Trabajo. El médico
continuará el tratamiento respectivo e
indicará las consecuencias del accidente y la
fecha en que cese la incapacidad.
ARTÍCULO 74: JEREMIAS VESGA, no
responderá por ningún accidente de trabajo
que haya sido provocado deliberadamente o
por culpa grave de la víctima, pues sólo
estará obligada a prestar los primeros
auxilios, Tampoco responderá de la
agravación que se presente en las lesiones o
perturbaciones causadas por cualquier
accidente, por razón de no haber dado al
trabajador el aviso correspondiente o haberlo
demostrado sin justa causa.
ARTÍCULO 75: De todo accidente se llevará
registro en el libro especial, con indicación de
la fecha, hora, sector y circunstancias en que
se ocurrió, nombre de los testigos
especiales, si lo hubiese y en forma sintética
de que éstos pueden declarar.
ARTÍCULO 76: En todo en lo referente a los
puntos de que se trata este capítulo, tanto
JEREMIAS VESGA, como los trabajadores
se someterán a las normas del Reglamento
de Higiene y Seguridad, que aquella tenga
aprobado por la División de Medicina del
Trabajo del Ministerio del Trabajo, de
acuerdo con lo establecido en los artículos
349,350 y 351 del Código Sustantivo del
trabajo.
CAPITULO XIV
PRESCRIPCIÓN DE ORDEN
ARTÍCULO 77: Los trabajadores tienen
como deberes generales los siguientes;
a. Respeto y subordinación a los superiores
b. Respeto a sus compañeros de trabajo
c. Procurar completa armonía e inteligencia
con los superiores y compañeros de
trabajo, en las relaciones personales y en
ejecución de las labores.
d. Guardar buena conducta en todo sentido
y obrar con espíritu de leal colaboración
en el orden moral y disciplina general en
JEREMIAS VESGA.
e. Ejecutar los trabajos que se le confíen
con honradez, buena voluntad y de la
mejor manera posible.
f. Hacer las observaciones, reclamos y
solicitudes a que haya lugar por conducto
del respectivo superior y de manera
fundamentada, comedida y respetuosa.
g. Ser verídico en todo caso.
h. Recibir y aceptar las órdenes,
instrucciones y correcciones relacionadas
con el trabajo en general, con su
verdadera intención que es en todo caso
la de encaminar y perfeccionar los
esfuerzos en provecho propio de
JEREMIAS VESGA, en general.
i. Observar rigurosamente las medidas y
precauciones que le indique su respectivo
jefe para el manejo de las máquinas o
instrumentos de trabajo y evitar, los
accidentes de trabajo.
j. Permanecer durante la jornada de trabajo
en el sitio o lugar, en donde debe
desempeñarlo, siendo prohibido, salvo
orden superior, pasar al puesto de trabajo
o de otros compañeros.
PARAGRAFO: Se deja expresamente
establecido que los directores o trabajadores
no pueden ser agentes de la Seguridad
Pública, en los estamentos o lugares de
trabajo, ni intervenir en la selección de
personal de la policía, ni darle ordenes, ni
suministrarle alojamiento o alimentación
gratuitos, ni hacerles dádivas.
CAPITULO XV
ORDEN JERARQUICO
ARTÍCULO 78: El orden jerárquico de
JEREMIAS VESGA, es;
Gerente
Ingeniero Residente
Coordinador de Sistemas de Gestión
Asistente Administrativa
Auxiliar Administrativa
CAPITULO XVI
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES
Y MENORES DE DIECIOCHO AÑOS
ARTÍCULO 79: Las mujeres sin distinción de
edad, no pueden ser empleadas durante la
noche en ninguna empresa industrial, salvo
que se trate de una empresa en que estén
empleados los miembros de la misma familia.
PARAGRAFO 1: Queda prohibido emplear
mujeres en trabajo de pintura industrial que
entrañen el empleo de ceruza del sulfato de
plomo, de cualquier otro producto que
contengan dichos elementos. No pueden
tampoco, ser empleadas en trabajo
subterráneos de las minas ni, en general,
trabajar en labores peligrosas, insalubres o
que requieran grandes esfuerzos.
PARAGRAFO 2: (Artículo 14 de la Ley
20/82) TRABAJOS PROHIBIDOS PARA
MENORES DE EDAD. Los menores de
edad, no pueden se empleados en los oficios
que a continuación se enumeran:
A- ALTERACION DE LA SALUD:
1. Trabajos que tengan que ver con
sustancias tóxicas o nocivas para la
salud
2. Trabajos en temperaturas anormales o
ambientes contaminados o con
insuficiente ventilación.
3. Trabajos de minería de toda índole y en
los que influyen agentes nocivos, tales
como contaminantes, desequilibrios
térmicos, deficiencia de oxigeno, a
consecuencia de la oxidación o
gasificación.
4. Trabajos en altos hornos de fundición de
metales, en hornos de recoger metales o
en trabajos de forja.
5. Trabajos donde el menor de edad esté
expuesto a ruidos que sobrepasen los 80
decibeles.
6. Trabajos donde tengan que manipular
con sustancias radioactivas, pinturas
luminescentes, rayos X trabajos que
implique exposición a rayos ultra violeta y
emisiones radioactivas.
7. Todo tipo de labores que implique
exposición a corrientes eléctricas de alto
voltaje.
8. Trabajos submarinos.
9. Trabajo en basureros o cualquier otro tipo
de actividades que impliquen agentes
biológicos patógenos.
10. Aquellos que implique el manejo de
sustancias explosivas, inflamables o
cáusticas.
B- TRABAJOS SUCEPTIBLES DE
AFECTAR LA MORALIDAD.
1. Quedan prohibidos a los trabajadores
menores de edad el trabajo en casas de
lenocinio y afines y a los demás que
señale el Ministerio del Trabajo.
2. Queda así mismo emplear menores de
edad en la redacción, impresión,
elaboración, distribución y venta de
publicaciones o materiales contrarios a la
moral y a las buenas costumbres.
CAPITULO XVII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA
JEREMIAS VESGA Y LOS
TRABAJADORES
CAPITULO 80: Son obligaciones especiales
de JEREMIAS VESGA:
1. Poner a disposición de los trabajadores,
salvo estipulaciones en contrario, los
instrumentos adecuados y la materia
primas necesarias para la realización de
la labores.
2. Procurar a los trabajadores locales
apropiados y elementos adecuados de
protección contra los accidentes y
enfermedades profesionales en forma
que se garantice razonablemente, la
seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios
en caso de accidente o enfermedad, a
este efecto el establecimiento mantendrá
lo necesario según el reglamento de las
Autoridades Sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las
condiciones, periodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad
personal del trabajador y sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias
necesarias para los fines y en los
términos indicados en el capitulo XI de
este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicita, a la
espiración del contrato, una certificación
en la que conste el tiempo de servicio,
índole de la labor y salario devengado,
igualmente si el trabajador lo solicita,
hacer practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular si el
ingreso o durante la permanencia en el
trabajo hubiera sido sometido a examen
médico. Se considera que el trabajador
por su culpa elude, dificulta, o dilata el
examen, cuando transcurridos cinco (5)
días a partir de su retiro no se presente
donde el médico respectivo para la
práctica del examen, a pesar de haber
recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables
de ida y regreso, si para su servicio lo
hizo cambiar de residencia, salvo, si la
terminación del contrato se origina por
 culpa o voluntad del trabajador, si el
trabajador prefiere radicarse en otra
ciudad o lugar, el patrono debe costear su
traslado hasta concurrencia de los gastos
que demandarán su regreso al lugar
donde residía anteriormente. En los
gastos de traslado el trabajador se
entiende comprendidos los de los
familiares que con él convivan.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas
extras y de trabajadores menores de
edad que ordena la ley.
10. Conceder a los trabajadores que estén en
período de lactancia descansos
ordenados en el artículo 238 de Código
Sustantivo del Trabajo.
11. Conservar el puesto a los trabajadores
que estén disfrutando de los descansos
remunerados a que se refiere el numeral
anterior, o de licencia por enfermedad
motivada en el embarazo o parto. No
producirá efecto alguno el despido que el
patrono comunique a la trabajadora en
tales períodos, o que si acude a
preaviso, éste expire durante los
descansos o licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas
las personas menores de edad que
emplee, con indicación de la fecha de
nacimiento de la misma.
13. Cumplir este reglamento y mantener el
orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
14. Además de las obligaciones especiales a
cargo del empleador, este facilitara el
acceso del empleo al menor de edad a la
capacitación laboral y concederá licencia
no remunerada cuando la actividad
laboral así lo requiera, será también
obligación de su parte, afiliar al seguro
ISS o a la EPS a todos lo trabajadores
menores de edad que laboren a su
servicio. Lo mismo que suministrarles
cada cuatro meses en forma gratuita, un
par de zapatos y un vestido de labor,
teniendo en cuenta que la remuneración
mensual sea hasta dos veces el salario
mínimo vigente en la empresa.
ARTÍCULO 81: Son obligaciones especiales
del trabajador:
1. Realizar personalmente la labor, en los
términos estipulados, observar los
preceptos de este reglamento, y aceptar
y cumplir órdenes e instrucciones que de
manera particular le imparta JEREMIAS
VESGA, o sus representantes, según el
orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros, salvo
estipulación expresa, las informaciones
que sean de naturaleza reservada y cuya
divulgación pueda causar perjuicios a
JEREMIAS VESGA, lo que obsta para
denunciar delitos comunes o violaciones
del contrato o de las normas legales del
trabajador ante las autoridades
competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado,
salvo el deterioro natural, los
instrumentos y útiles que les hayan
facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las
relacione con sus superiores y
compañeros.
5. Comunicar oportunamente a JEREMIAS
VESGA. las observaciones que estimen
conducente a evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración en caso de
siniestros y peligros inminentes que
afecten o amenacen las cosas de
JEREMIAS VESGA.
7. Observar las medidas higiénicas
prescritas por el médico de JEREMIAS
VESGA, o por las autoridades del ramo;
y ordenes preventivas de accidentes y / o
enfermedades profesionales.
8. Observar con suma diligencia y cuidado
las indicaciones y órdenes preventivas de
accidentes o enfermedad profesional.
9. Registrar en la empresa su domicilio y
dirección y dar aviso oportuno sobre
cualquier cambio que ocurra.
CAPITULO XVIII
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA
JEREMIAS VESGA Y LOS
TRABAJADORES
ARTÍCULO 82: Se prohíbe a JEREMIAS
VESGA:
1- Deducir, retener o compensar suma
alguna de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los
trabajadores sin autorización previa de
estos, para cada caso y sin mandamiento
judicial, con excepción de los siguientes:
a. Respecto de salarios, pueden hacer
deducciones, retenciones, o
compensaciones, en los casos
autorizados en el artículo 113, 150, 151,
152, y 400 de Código Sustantivo del
Trabajo.
b. Las Cooperativas, pueden ordenar
retenciones hasta en un 50% de Salarios
 y prestaciones para cubrir sus créditos en
la forma y en los casos que la ley
autorice.
c. El Banco Popular de acuerdo con la ley
24 de 1952, puede ordenar retenciones
hasta en un 50% de salarios y
prestaciones sociales, para cubrir sus
créditos en la forma y en el caso que la
ley lo autorice.
d. En cuanto a las cesantías y pensiones de
Jubilación, JEREMIAS VESGA, puede
retener el valor respectivo en caso de los
artículos 250 y 274 de Código
Sustantivo del Trabajo.
2- Obligar de cualquier forma a los
trabajadores a comprar mercancías o
víveres en almacenes que establezca
JEREMIAS VESGA.
3- Recibir o exigir dinero del trabajador
como gratificación para que se le admita
en el trabajo.
4- Limitar, o presionar en cualquier forma a
los trabajadores en el derecho de
asociación.
5- Imponer a los trabajadores obligaciones
de carácter religioso o político, o
dificultarles el derecho de sufragio.
6- Hacer, autorizar o tolerar propaganda
política en los sitios de trabajo.
7- Hacer, o tolerar todo tipo de rifas,
colectas o suscripciones en los mismos
sitios.
8- Emplear en las certificaciones que trata el
ordinal 7, del artículo 57 de código
sustantivo de trabajo, signos
convencionales que tienden a perjudicar
a los interesados o adoptar el sistema de
LA LISTA NEGRA, para que no se
ocupen en otras empresas a los
trabajadores que se separen o sean
separados del servicio.
9- Cerrar intempestivamente la empresa. si
lo hiciese, además de incurrir en
sanciones legales, deberá pagar a los
trabajadores los salarios, prestaciones e
indemnizaciones por el periodo que
JEREMIAS VESGA dure cerrado. Así
mismo cuando se compruebe que el
patrono en forma ilegal ha retenido o
disminuido los salarios a los trabajadores,
la cesación de actividades será imputable
a aquél y les dará derecho a reclamar los
salarios correspondientes al tiempo de
suspensión de las labores.
10- Despedir sin justa causa comprobada a
los trabajadores que le hubiese
presentado pliego de peticiones desde la
fecha de presentación del pliego y
durante los términos legales de las
etapas establecidas para el arreglo del
conflicto.
11- Ejecutar o autorizar cualquier acto que
vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.
12- Se prohíbe a los empleadores de
trabajadores menores de edad, además
de las contempladas en el Código
Sustantivo del Trabajo las siguientes:
a. Trasladar a menor de edad del lugar de
domicilio.
b. Ejecutar, autorizar, o permitir todo acto
que vulnere o atente contra la salud
física, moral o psíquica del menor
trabajador.
c. Retener suma alguna al menor de edad,
salvo retención en la Fuente, cuotas
sindicales y aportes al ISS.
d. Ordenar o permitir labores prohibidas a
menores de edad.
13. Queda terminantemente prohibido,
despedir a los menores de edad por
causa de embarazo sin obtener la
autorización previa de los funcionarios
encargados de la vigilancia y control de
trabajo de menores; el despido que se
produjera en este estado y sin media de
la autorización prevista en el presente
artículo no produce efecto alguno y
acarreará sanciones previstas en el
numeral 3 de artículo 239 de Código
Sustantivo del Trabajo, aumentadas en
una tercera parte.
ARTÍCULO 83: Se prohíbe a los
trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller o
establecimiento, los útiles de trabajo,
materias primas o productos elaborados
sin permiso de JEREMIAS VESGA.
2. Presentarse en el sitio de trabajo en
estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcóticos o drogas
enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el
sitio de trabajo a excepción a las que con
autorización legal puedan llevar los
celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de
impedimento o sin el permiso de
JEREMIAS VESGA, excepto en los
casos de huelga en los cuales debe
abandonar el sitio de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de
ejecución de trabajo, suspender labores,
 promover suspensiones intempestivas de
trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no
en ellas,
6. Hacer recolectas, rifas, y suscripciones o
cualquier otra clase de propagandas en
los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no
trabajar o para afiliarse o no a un
sindicato, o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas
suministradas por JEREMIAS VESGA,
en objetos distintos del trabajo
contratado.
CAPITULO XIX
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES
DISCIPLINARIAS
ARTÍCULO 84: JEREMIAS VESGA, no
puede imponer sanciones a sus trabajadores
diferentes a las impuestas en este
reglamento, en pactos, en convenciones
colectivas, en fallos arbítrales o en contrato
individual de trabajo.
ARTÍCULO 85: Se establecen las siguientes
clases de faltas correspondientes a las
sanciones disciplinarias así:
a. El retardo hasta de quince (15) minutos
en la hora de entrada sin excusa
suficiente, cuando no cause perjuicio de
consideración a JEREMIAS VESGA,
implica por primera vez, multa de la
décima parte del salario de un día, por la
segunda vez multa de la quinta parte del
salario, por la tercera vez suspensión en
el trabajo en la mañana, la tarde, turno en
que ocurra; y por cuarta vez suspensión
en el trabajo por tres días.
b. La falta al trabajo en la mañana, en la
tarde, o en el turno que le corresponda
sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio grave a JEREMIAS VESGA,
implica por primera vez suspensión en el
trabajo por tres días y en la segunda
suspensión en el trabajo hasta por ocho
días.
c. La falta al trabajo durante un día sin
excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a JEREMIAS
VESGA, implica por primera vez
suspensión den el trabajo hasta por ocho
días y por la segunda vez hasta por dos
meses.
d. La violación leve por parte del trabajador
de las obligaciones contractuales o
reglamentarias, implica en la primera vez
suspensión en el trabajo hasta por ocho
días y por la segunda vez suspensión en
el trabajo hasta por ocho meses.
PARAGRAFO: La imposición de una multa,
no impide que JEREMIAS VESGA,
prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar,
el valor de las multas se consignará en una
cuenta especial para dejarse para premios o
regalos especiales para los trabajadores que
más puntual y eficientemente cumpla sus
obligaciones. Las multas no podrán exceder
de la quinta parte del salario de un día.
ARTÍCULO 86: Las multas que se prevean,
sólo pueden causarse por retrasos o faltas
en el trabajo sin excusa suficiente; No puede
exceder de la quinta parte del salario de un
día y su importante de consigna en cuenta
exclusivamente para dedicarse a premios y
regalos para los trabajadores del
establecimiento.
CAPITULO XX
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACION
UNILATERAL DEL CONTRATO DE
TRABAJO
ARTÍCULO 87: Son justas causas para dar
por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo, las estipuladas en el artículo 7 del
decreto 2351 de 1965, a saber:
A- POR PARTE DEL PATRONO:
1. El haber sufrido engaño por parte del
trabajador en la presentación de
certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho
indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos
tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores,
contra el patrono, los miembros de su
familia, el personal directivo o a los
compañeros de trabajo.
3. Todo acto de violencia injuria o malos
tratos en que incurra el trabajador fuera
del servicio en contra del patrono, de los
miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de talleres,
vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado
intencionalmente a los edificios, obra,
maquinaria y materia prima como
instrumentos y demás objetos
 relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la
seguridad de las cosas y las personas.
5. Todo acto inmoral, delictuoso, que el
trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo, o en
desempeño de sus funciones.
6. Cualquier violación grave de las
obligaciones y prohibiciones especiales
que incumben al trabajador de acuerdo a
los artículos 58 y 60 de Código
Sustantivo de Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal, en pacto,
convenciones colectivas, fallos arbítrales,
contratos individuales o presente
reglamento.
7. La detención preventiva del trabajador
por más de treinta (30) días, o a menos
que posteriormente sea absuelto, o el
arresto correccional que exceda de más
de ocho (8) días, aún por tiempo menor,
cuando la causa de la sanción sea
suficiente por si misma para justificar la
extinción del contrato.
8. Que el trabajador revele los secretos
técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservados que
causen graves perjuicios para
JEREMIAS VESGA.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en
relación con la capacidad del trabajador y
el rendimiento promedio análogo de las
labores análogas, cuando no se corrija en
un plazo razonable a pesar de los
requerimientos del patrono. Para dar
aplicación a esta causa de acuerdo a los
artículo 1 y 2 del decreto 1373 de 1966,
el patrono requerirá plenamente al
trabajador dos veces cuando menos por
escrito mediando entre uno y otro un
lapso no inferior de ocho (8) días. Si
hecho los anteriores requerimientos del
patrono considera que aún subsiste el
deficiente rendimiento laboral del
trabajador, presentará a éste un cuadro
comparativo del rendimiento promedio de
actividades análogas a efectos que el
trabajador pueda presentar sus
descargos por escrito dentro de los ocho
(8) días siguientes, si el patrono no
quedará conforme con las justificaciones
del trabajador, así se lo hará saber dentro
de los ocho (8) días siguientes.
10. La sistemática ejecución sin razones
validas por parte del trabajador en las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la
tranquilidad en el establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a
aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, escritas por el
médico del patrono o por las autoridades
para evitar las enfermedades o
accidentes.
13. La ineptitud para realizar la labor
encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la
pensión de jubilación o invalidez estando
al servicio de JEREMIAS VESGA. Esta
causal sólo se procederá cuando se trate
la pensión de jubilación plena, de
acuerdo con la ley, la convención, el
pacto colectivo, o el fallo arbitral.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter
profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite
para el trabajo cuya curación no haya
sido posible en ciento ochenta (180) días.
El despido por dicha causa no podrá
efectuar hasta el vencimiento de dicho
lapso y no exime al patrono del pago de
las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales de la
enfermedad.
En los casos de los numerales 9 y 15 de este
artículo para la terminación del contrato, el
patrono deberá dar aviso al trabajador con
anticipación no menor de quince (15) días.
B- POR PARTE DEL TRABAJADOR:
1. El haber sufrido engaño por parte del
patrono respecto a las condiciones del
trabajador.
2. Todo acto de violencia, malos
tratamientos, amenazas graves inferidas
por el patrono contra el trabajador a los
miembros de su familia, dentro o fuera
del servicio o inferidas dentro del servicio
de los parientes, representantes o
dependientes del patrono con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del patrono o del
trabajador que induzca al trabajador o
cometer un acto ilícito o contrario a sus
convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador
no puede prever al celebrar el contrato y
que pongan en peligro su seguridad y su
salud, y que el patrono no se allane a
modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente
por el patrono al trabajador en la
prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones
validas por parte del patrono de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono sin razones
válidas de la presentación de un servicio
distinto, en lugares diversos para el
cual se le contrató, y
8. Cualquier obligación grave de las
obligaciones o prohibiciones que incurran
al patrono, de acuerdo con los artículos
57 y 59 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones,
contratos individuales, del presente
reglamento o fallos arbítrales.
PARAGRAFO: La parte que termine
unilateralmente el contrato de trabajo, debe
manifestar a la otra en el momento de la
extinción, la causal o motivo de esta
determinación. Posteriormente no puede
alegarse válidamente causales o motivos
distintos.
ARTÍCULO 88: Fuera de las anteriores, son
también justas causales para dar pro
terminado el contrato de trabajo por parte del
patrono:
a. El retardo hasta quince (15) minutos en la
hora de entrada del trabajo sin suficiente
justificación por sexta vez.
b. La falta total del trabajador en la mañana
o en la tarde o en el turno que le
corresponda sin excusa suficiente por
sexta vez
c. La falta total del trabajador a sus labores
durante el día sin excusa suficiente.
d. La violación por parte del trabajador de
las obligaciones contractuales o DEBEN PRESENTARSE Y SU
reglamentarias por tercera vez.
CAPITULO XXI
DESPIDOS EN CASOS ESPECIALES
ARTÍCULO 89: Cuando JEREMIAS VESGA,
considere que sea necesario hacer despido
colectivos de trabajadores o terminar labores
ya sea total o parcialmente, en forma
transitoria o definitiva, por cualquier causa,
deberá solicitar autorización previa al
Ministerio del Trabajo, en la que explicará
los motivos y acompañará con las
justificaciones si fuere el caso.
ARTÍCULO 90: En los casos de suspensión
o terminación del contrato de trabajo por
fuerza mayor o caso fortuito previstos en los
artículos 51 y 466 del Código Sustantivo del
Trabajo, JEREMIAS VESGA dará previo
aviso al Inspector de trabajo correspondiente
a fin de que compruebe esta situación.
PARAGRAFO: Los cargos previstos en los
artículos de este capítulo se transmitirá con
arreglo a lo dispuesto por el decreto 2351 de
septiembre 4 de 1965.
CAPITULO XXII
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACION
DE FALTAS Y FORMAS DE
APLICACIONES DE LAS SANCIONES
DISCIPLINARIAS
ARTÍCULO 91: Antes de aplicarse una
sanción disciplinaria, el patrono o las
personas facultadas en el artículo 78 y 79 de
este reglamento para imponer las sanciones,
deberá oír al trabajador inculpado
directamente y si este es sindicalizado
deberá estar acompañado de dos
representantes de la organización sindical a
la que pertenezca; si no lo es, de dos
compañeros de trabajo. En todo caso se
dejará constancia escrita de los hechos y de
la decisión de la empresa de imponer o no la
sanción definitiva.
ARTÍCULO 92: No producirá efecto alguno la
sanción disciplinaria impuesta con violación
del trámite señalado en el anterior artículo.
CAPITULO XXIII
RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES
TRAMITACION
ARTÍCULO 93: Los reclamos de los
trabajadores se harán ante el gerente, quien
lo oirá y resolverá con justicia y equidad.
ARTÍCULO 94: Se deja claramente
establecido que para efecto de los reclamos
a que se refieren los artículos anteriores, el
trabajador o trabajadores pueden asesorase
del sindicato.
CAPITULO XXIV

ACOSO LABORAL
ARTÍCULO 95: Se entenderá por acoso
laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida por parte del
empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia,
a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo. (Ley 1010 del 23 de
Enero de 2006)
El acoso laboral puede darse, entre otras,
bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral: Todo acto de violencia
contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de
quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la
integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relación de trabajo de
tipo laboral o todo comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y
la dignidad de quien participe en una
relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta
cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el
propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de
trabajo y cambios permanentes de
horario que puedan producir
desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato
diferenciado por razones de raza,
género, origen familiar o nacional, credo
religioso, preferencia política o situación
social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista
laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción
tendiente a obstaculizar el cumplimiento
de la labor o hacerla más gravosa o
retardarla con perjuicio para el
trabajador o empleado. Constituyen
acciones de entorpecimiento laboral,
entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos,
documentos o instrumentos para la
labor, la destrucción o pérdida de
información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes
electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de
funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta
tendiente a poner en riesgo la integridad
y la seguridad del trabajador mediante
órdenes o asignación de funciones sin
el cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad para
el trabajador.
ARTÍCULO 96: Conductas que constituyen
acoso laboral. Se presumirá que hay acoso
laboral si se acredita la ocurrencia repetida y
pública de cualquiera de las siguientes
conductas:
a) Los actos de agresión física,
independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes
sobre la persona, con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza,
el género, el origen familiar o nacional, la
preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional expresados
en presencia de los compañeros de
trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido
expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de
cualquiera de los sujetos activos del
acoso, cuya temeridad quede
demostrada por el resultado de los
respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en
presencia de los compañeros de trabajo
de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) Las burlas sobre la apariencia física o la
forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos
pertenecientes a la intimidad de la
persona;
i) La imposición de deberes
ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las exigencias
abiertamente desproporcionadas sobre
el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del
lugar de trabajo o de la labor contratada
 sin ningún fundamento objetivo referente
a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios
excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los
cambios sorpresivos del turno laboral y
la exigencia permanente de laborar en
dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades
de la empresa, o en forma
discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio
respecto a los demás empleados en
cuanto al otorgamiento de derechos y
prerrogativas laborales y la imposición
de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e
información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de
la labor;
m) La negativa claramente injustificada a
otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas
telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o de no incurrir en las prohibiciones de
intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará
para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciará tal circunstancia,
según la gravedad de la conducta
denunciada y su capacidad de ofender por sí
sola la dignidad humana, la vida e integridad
física, la libertad sexual y demás derechos
fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este
artículo tengan ocurrencias en privado,
deberán ser demostradas por los medios de
prueba reconocidos en la ley procesal civil.
ARTÍCULO 97: Conductas que no
constituyen acoso laboral. No constituyen
acoso laboral bajo ninguna de sus
modalidades:
a) Los actos destinados a ejercer la
potestad disciplinaria que legalmente
corresponde a los superiores
jerárquicos sobre sus subalternos;
b) La formulación de exigencias
razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional;
c) La formulación de circulares o
memorandos de servicio encaminados
a solicitar exigencias técnicas o mejorar
la eficiencia laboral y la evaluación
laboral de subalternos conforme a
indicadores objetivos y generales de
rendimiento;
d) La solicitud de cumplir deberes extras
de colaboración con la empresa,
cuando sean necesarios para la
continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la
operación de la empresa;
e) Las actuaciones administrativas o
gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con
base en una causa legal o una justa
causa, prevista en el Código Sustantivo
del Trabajo o en la legislación sobre la
función pública.
f) La solicitud de cumplir los deberes de la
persona y el ciudadano, de que trata el
artículo 95 de la Constitución.
g) La exigencia de cumplir las
obligaciones o deberes de que tratan
los artículos 55 á 57 del CTS., así como
que tratan los artículo 59 y 60 del
mismo Código.
h) Las exigencias de cumplir con las
estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los
contratos de trabajo.
PARÁGRAFO: Las exigencias técnicas, los
requerimientos de eficiencia y las peticiones
de colaboración a que se refiere deberán ser
justificados, fundados en criterios objetivos y
no discriminatorios.
ARTÍCULO 98: Medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral.
1. Se establecerá un procedimiento
interno, confidencial, conciliatorio y
efectivo para superar las que ocurran
en el lugar de trabajo.
2. Se abrirá un escenario para escuchar
las opiniones de los trabajadores en
la adaptación de que trata este
artículo, sin que tales opiniones sean
obligatorias y sin que eliminen el
poder de subordinación laboral.

ARTÍCULO 99: Tratamiento sanciona torio al
acoso laboral.
1.Como terminación del contrato de
trabajo sin justa causa, cuando haya
dado lugar a la renuncia o el abandono
del trabajo por parte del trabajador
regido por el Código Sustantivo del
Trabajo. En tal caso procede la
indemnización en los términos del
artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo.
2.Con sanción de multa entre dos (2) y
diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo
realice.
3.Con la presunción de justa causa de
terminación del contrato de trabajo por
parte del trabajador, particular y
exoneración del pago de preaviso en
caso de renuncia o retiro del trabajo.
4.Como justa causa de terminación o no
renovación del contrato de trabajo,
según la gravedad de los hechos,
cuando el acoso laboral sea ejercido
por un compañero de trabajo o un
subalterno.
CAPITULO XXV
PUBLICACIONES
ARTÍCULO 100: Dentro de los quince (15)
días siguientes al de la notificación de la
resolución aprobatoria del presente
Reglamento, el patrono debe publicarlo en el
lugar de trabajo mediante fijación de dos (2)
copias en dos lugares distintos. Si hubiese
varios lugares de trabajo la fijación debe
hacerse en cada uno de ellos, con el
reglamento debe fijarse la resolución
aprobatoria.
CAPITULO XXVI
VIGENCIA
ARTÍCULO 101: El presente reglamento
empezará a regir a los ocho (8) días
después de su publicación hecha en la forma
prescrita en el artículo anterior de este
Reglamento.
ARTICULO 102. Con el fin de superar y
prevenir las conductas de acoso laboral de la
empresa establece un procedimiento interno
confidencial, conciliatorio y efectivo para
superar las conductas que ocurran en el
lugar de trabajo, para lo cual quien se
considere víctima de acoso laboral deberá
poner en conocimiento de dicha situación
ante el Gerente de JEREMIAS VESGA quien
procederá a convocar en un término no
mayor de diez (10 días hábiles al quejoso y
al presunto autor del acoso laboral para que
se supere entre las partes el presunto acoso
denunciado en forma amistosa, para lo cual
se suscribirá la respectiva acta.
PARÁGRAFO: En el evento que el presunto
sujeto activo del acoso laboral, el
procedimiento anterior será adelantado por el
Gerente de JEREMIAS VESGA.
ARTICULO 103. El Vigía de Salud
Ocupacional de JEREMIAS VESGA, tendrán
funciones relacionadas con acoso laboral,
por lo tanto, todas las quejas interpuestas por
presunto acoso laboral serán estudiadas por
el Vigía y cuando el asunto lo amerite en
reunión extraordinaria por el o a solicitud del
trabajador víctima de acoso Laboral el vigía
las recomendaciones que se considere
pertinentes mediante escrito dirigido a el
Gerente de JEREMIAS VESGA para que se
tomen las medidas del caso, a fin de prevenir
corregir y superar las conductas de acoso
laboral.
ARTÍCULO 104. En desarrollo del propósito
a que se refiere el artículo anterior,
JEREMIAS VESGA ha previsto los
siguientes mecanismos:
1. CAPACITACIÓN: Con el fin de
suministrar a los trabajadores toda la
información relacionada con la Ley
1010 de 2006. El programa de
capacitación incluirá entre otras,
campañas de divulgación preventiva,
conversatorios y capacitaciones sobre el
contenido de dicha ley, particularmente
en relación con las conductas que
constituyen acoso laboral, las que no, las
circunstancias agravantes, las conductas
atenuantes, los procedimientos de
solución y el eventual tratamiento
sancionatorio.
2. COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL:
Se creará un Comité de Convivencia
Laboral, como organismo responsable de
la prevención y solución del acoso
laboral al interior de JEREMIAS VESGA.

Este comité estará integrado en forma por
quienes ocupen los siguientes cargos:
Los cuales serán elegidos de la
siguiente forma:
 El gerente, el coordinador HSE1 o 2, el
VIGÍA OCUPACIONAL y un
representante de los trabajadores.
A nivel preventivo esté comité tendrá las
siguientes funciones:
a. Evaluar en cualquier tiempo la vida
laboral de la empresa en relación con el
buen ambiente y la armonía en las
relaciones de trabajo, formulando a las
áreas responsables o involucradas, las
sugerencias y consideraciones que es-
timare necesarias.
b. Promover el desarrollo efectivo de los
mecanismos de prevención a que se
refieren el presente capítulo.
c. Hacer las sugerencias que considerare
necesarias para la realización y desa-
rrollo de los mecanismos de prevención,
con énfasis en aquellas actividades que
promuevan de manera más efectiva la
eliminación de situaciones de acoso
laboral, especialmente aquellas que
tuvieren mayor ocurrencia al interior de
la vida laboral de la empresa.
d. Diseñar los canales de comunicación a
que hace referencia el numeral 3 del
presente artículo.
e. Atender las ideas, sugerencias y
preocupaciones que los trabajadores
expresen a través del canal de
comunicaciones a que hace referencia el
numeral 3 del presente artículo.
f. Las demás que a su juicio contribuyan
en la prevención del acoso laboral.
3. CANALES DE COMUNICACIÓN: La
empresa definirá canales de
comunicación claros con el fin de
permitir a los trabajadores expresar sus
ideas, sugerencias o preocupaciones
sobre la vida laboral en la empresa, con
el fin de promover coherencia operativa
y armonía funcional que faciliten y
fomenten el buen trato al interior de
JEREMIAS VESGA. Este canal de
comunicación permitirá entre otras:
a. La construcción de valores y hábitos que
promuevan vida laboral conviviente.
b. Generar recomendaciones constructivas
a que hubiere lugar en relación con
situaciones empresariales que pudieren
afectar el cumplimiento de tales valores
y hábitos.
c. Poner en conocimiento del Comité de
Convivencia Laboral, conductas
específicas que pudieren configurar
acoso laboral u otros hostigamientos en
la empresa, que afecten la dignidad de
las personas, señalando las
recomendaciones correspondientes.
4. OTROS: Las demás actividades que en
cualquier tiempo estableciere la empresa
para desarrollar el propósito previsto en
el artículo anterior.
PROCEDIMIENTO INTERNO DE
SOLUCIÓN DEL ACOSO
LABORAL.
ARTÍCULO 105. Para los efectos
relacionados con la búsqueda de solución
de las conductas de acoso laboral que
eventualmente se pudieran presentar en la
empresa, se establece el siguiente
procedimiento interno con el cual se
pretende desarrollar las características de
confidencialidad, efectividad y naturaleza
conciliatoria señaladas por la ley para
superarlas:
1. AUTORIDAD COMPETENTE: La
autoridad competente del procedimiento
interno de solución del acoso laboral,
será el Comité de Convivencia señalado
en el numeral 2 del artículo 65 del
presente capítulo.
A nivel correctivo el Comité de Convivencia
Laboral realizará las siguientes actividades:
a. Examinar de manera confidencial,
cuando a ello hubiere lugar, los casos
específicos o puntuales en los que se
planteen situaciones que pudieren tipifi-
car conductas o circunstancias de acoso
laboral.
b. Formular las recomendaciones que se
estimaren pertinentes para reconstruir,
renovar y mantener vida laboral
conviviente en las situaciones
presentadas, manteniendo el principio
de la confidencialidad en los casos que
así lo ameritaren.
c. Atender las conminaciones preventivas
que formularen las autoridades
competentes en desarrollo de lo previsto
 en el numeral 2 del artículo 9° de la ley
1010 de 2006 y disponer las medidas
que se estimaren pertinentes,
d. Las demás actividades inherentes o
conexas con las funciones anteriores.
2. TRÁMITE DE LAS QUEJAS:
a. El Comité de Convivencia se reunirá por
lo menos una vez al mes, y realizara la
reuniones extraordinarias cuando se
presenten casos que ameritan una
atención rápida, designará de su seno
un coordinador ante quien podrán
presentarse únicamente por escrito y
debidamente identificadas, las
solicitudes de evaluación de situaciones
eventualmente configurantes de acoso
laboral con destino al análisis que debe
hacer el comité, así como las
sugerencias que a través del comité
realizaren los miembros de la comunidad
empresarial para el mejoramiento de la
vida laboral.
b. Recibidas las solicitudes escritas y
debidamente identificadas, para evaluar
posibles situaciones de acoso laboral, el
comité en la sesión respectiva las
examinará, escuchando, si a ello hubiere
lugar, a las personas involucradas;
construirá con tales personas la
recuperación de tejido conviviente, si
fuere necesario; formulará las
recomendaciones que estime indis-
pensables y, en casos especiales,
promoverá entre los involucrados
compromisos de convivencia.
c. Si como resultado de la actuación del
comité, éste considerare prudente
adoptar medidas disciplinarias, dará
traslado de las recomendaciones y
sugerencias a los funcionarios o
trabajadores competentes de la
empresa, para que adelanten los
procedimientos que correspondan de
acuerdo con lo establecido para estos
casos en la ley y en el presente
reglamento.
ARTÍCULO 106. Quien se considere víctima
de acoso laboral, podrá adelantar las
acciones administrativas y judiciales
establecidas para el efecto en la Ley 1010
de 2006, en cuanto sean compatibles con el
procedimiento aquí establecido."
CAPITULO XXVII
DISPOSICIONES FINALES
ARTÍCULO 107: Desde la fecha que entra a
vigencia este reglamento, quedan
suspendidas las disposiciones del
reglamento que antes de esta fecha haya
tenido JEREMIAS VESGA.
CAPITULO XXVIII
CLAUSULAS INEFICACES
ARTÍCULO 108: No producen ningún efecto
las cláusulas del Reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador,
en relación de los establecido con las leyes,
contratos individuales, pactos, convenciones
colectivas o fallos arbítrales, los cuales
sustituyen las disposiciones de Reglamento
en cuanto fueron más favorables al
trabajador.
CAPITULO XXIX
TELETRABAJO
Para los trabajadores contratados con esta
modalidad se deberá cumplie con lo
siguiente:
El contrato de trabajo para estos empleados
debe incluir la eliminación de la jornada
laboral y la forma en cómo se liquidaran las
horas extras y el trabajo nocturno en caso de
que aplique.
En caso de que la Empresa entregue los
equipos para desarrollar la labor contratada,
se deben establecer políticas escritas acerca
de la entrega, control, administración y
cuidado de esas herramientas de trabajo.
En caso de que la Empresa no entregue los
equipos para desempeñar la labor
contratada, se deben fijar las tarifas por el
pago del canon de arrendamiento de esos
equipos, además señalar si la Empresa
cubre o no los gastos de mantenimiento, y en
el caso del servicio de internet definir el pago
de instalación, mantenimiento y costos
mensuales del servicio.
Se debe efectuar el registro de Tele
trabajadores en la base de datos del
Ministerio de Trabajo.
El salario no podrá ser menor al que se
pague por la misma labor.

Una persona que tenga la condición de Comuníquese y cúmplase

asalariado no se considerará teletrabajador
por la sola circunstancia de realizar su JEREMIAS VESGA
trabajo de manera ocasional como asalariado GERENTE GENERAL
en su domicilio o en un lugar distinto de las Revisado a los 09 días del mes de Diciembre
oficinas del empleador, en lugar de realizarlo de 2012
en su lugar de trabajo habitual.

La asignación de tareas para los

teletrabajadores deberá hacerse de manera
que se garantice su derecho a contar con un
descanso de carácter creativo, recreativo y
cultural.

Se debe tener en cuenta la edad mínima de

admisión al empleo.

Los empleadores deberán proveer y

garantizar el mantenimiento de los equipos
de los teletrabajadores, conexiones,
programas, valor de la energía,
desplazamientos ordenados por él,
necesarios para desempeñar sus funciones.
Los elementos y medios suministrados no
podrán ser usados por persona distinta al
teletrabajador, quien al final del contrato
deberá restituir los objetos entregados para
la ejecución del mismo, en buen estado,
salvo el deterioro natural.

Si el teletrabajador no recibe la información

para realizar sus labores, o los programas
para desempeñar su función, o no son
arreglados a pesar de haberlo advertido no
podrá dejar de reconocérsele el salario que
tiene derecho.

Cuando el lugar de trabajo sea suministrado

por el empleador y no puede realizar la
prestación debido a un corte en las líneas
telefónicas o en el flujo eléctrico su labor
debe ser retribuida.

La vinculación a través del teletrabajo es

voluntaria, tanto para el empleador como
para el trabajador. Los trabajadores que
actualmente realicen su trabajo en las
instalaciones del empleador, y pasen a ser
teletrabajadores, conservan el derecho de
solicitar en cualquier momento, volver a la
actividad laboral convencional.

El teletrabajo se debe realizar con personas

con domicilio en el país.