ACCIÓN PSICOSOCIAL DEL TRABAJO

FASE 3

PRESENTADO POR:

YUDY ANDREA CRUZ CÓDIGO: 39576984

YENI SALGUERO CÓDIGO: 39575945

NATALY ESPERANZA PERDOMO CÓDIGO:

MARÍA FERNANDA LEÓN CÓDIGO: 53008270

ELSA YURANY CABAS GONZÁLEZ CÓDIGO: 32 207 808

TUTORA.

SANDRA MELO ZIPACON

GRUPO: 403031_1

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA A DISTANCIA UNAD

ESCUELA: CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES

PROGRAMA: PSICOLOGÍA

27 DE NOVIEMBRE DEL 2016

 INTRODUCCIÓN

La selección de personal, se hace eficaz en toda organización, la contratación de un nuevo

miembro, se hace decisivo, debido a que todo el esfuerzo de la empresa, se verá reflejado
en la gestión del mismo.

En este aspecto nos referimos en encontrar los candidatos idóneos, valorando su

potencialidades físicas y mentales, así como sus actitudes hacia el puesto de trabajo, donde
identificamos el perfil del postulante es decir, definición delas competencias o unas
características que debe cumplir las personas, para que se pueda postular al puesto de
trabajo que se está ofreciendo, es así que debemos determinar que conocimientos,
experiencias, habilidades, destreza, valores como la honestidad, la perseverancia, y
actitudes, la capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, que posea el
postulante.

Cada persona tiene una personalidad propia, con una historia particular y
diferenciada. Cada uno tiene habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas diferentes
que nadie más posee y que son indispensables para administrar de manera adecuada
los recursos organizacionales.

Como psicólogos tenemos la capacidad de observar la conducta, realizar e interpretar

instrumentos psicométricos para conocer sobre la personalidad del candidato, en síntesis
podemos realizar el perfil laboral de cierta persona avalándose de unas técnicas y pruebas
psicológicas de acuerdo a las exigencias de cada organización.

El psicólogo cada día se interesa por realizar investigaciones para la organización donde
labora, indaga sobre los procesos individuales y de grupo más que de la aplicación
inmediata de técnicas ya desarrolladas de la ciencia social. Esta investigación consta de
identificar cual es el problema posteriormente se realiza un diagnóstico para hacer un plan
de intervención en donde el psicólogo propone cierto tipo de alternativas para darle
solución a la problemática que tiene la empresa.
OBJETIVOS

 Desarrollar habilidades para desempeñarse de manera efectiva en el proceso de

reclutamiento y selección de personal.

 Apropiar conceptos y técnicas asociados a pruebas y procesos de análisis y

selección de personal.

 Desarrollar habilidades para la aplicación de pruebas y para realizar procesos de

inducción.

 Adquirir las competencias necesarias para realizar un diseño de cargo y desarrollar

un perfil ocupacional.
1. ¿Qué es la selección de personal y cuál es la labor del Psicólogo en ella?

Habitualmente la selección de personal implica un proceso que incluye diversas

evaluaciones (médicas, psicológicas, de conocimientos, de habilidades específicas)
destinadas a encontrar el mejor candidato posible para determinado puesto de trabajo.

En este proceso se ponen en juego distintos intereses, tanto por parte de la empresa como
de los postulantes al cargo. Toda empresa obviamente aspira a seguir existiendo y ganar
dinero, ya que para eso ha sido creado; todo trabajador anhela desempeñarse en un lugar
donde pueda desplegar sus capacidades, recibir reconocimiento y un salario justo por su
tarea.

La pregunta es ¿son incompatibles ambas necesidades? La respuesta es no necesariamente.

Y es aquí donde el psicólogo puede jugar un rol importante, como nexo entre ambas partes.

El desafío es conocer primero a la empresa, su especificidad, sus necesidades, su política

organizacional. Sólo conociéndola resultará posible pensar qué tipo de persona podrá cubrir
de la mejor manera posible la posición requerida.

Luego vendrá la búsqueda de los candidatos. Para realizarla existen una serie de
procedimientos técnicos que brindan información útil a la hora de formular juicios de una
manera ampliada.

En procesos de selección de personal, los psicólogos no damos ni quitamos trabajo a nadie,

esa no es nuestra función. La tarea que llevamos a cabo es de orden técnico. Así como un
perito psicólogo luego de realizar una evaluación envía al juez un informe que le permitirá
tomar decisiones de una manera ampliada, de igual manera ocurre en el ámbito laboral; se
presenta una terna de candidatos posibles y es la empresa quien debe decidir a quién
incorporar.

Como psicólogos, cuando desarrollamos procesos de selección de personal, podemos

trabajar en prevención psicológica. De hecho lo estamos haciendo cuando privilegiamos el
buen ajuste entre la persona y el puesto. Ese buen ajuste toma en cuenta ambas partes.

En los últimos años se mencionan con frecuencia las empresas saludables: ellas son las que
por cultura, clima y prácticas de seguridad crean un ambiente que promueve la salud de los
empleados tanto como la eficacia organizacional. Estas empresas han advertido que es un
buen negocio cuidar la salud mental de los trabajadores, porque los beneficios son
recíprocos.
2. ¿Qué es el análisis de un cargo y cómo se elabora un perfil?

Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los
tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se
utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.

Implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse más en el contexto del

cargo y en las condiciones en que se desempeña. Permite una mayor interacción entre las
personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la
unidad.3.- Modelo de recursos humanos: (complejo). El administrador debe alcanzar altos
niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad creativa y de autodirección y
autocontrol de los empleados de su departamento. Este modelo presupone que los
empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de autocontrol,
en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador.

De acuerdo con el modelo de recursos humanos, el cargo debe diseñarse para que reúna
cuatro dimensiones profundas:- Variedad: los cargos que tienen una gran variedad exigen
un mayor desafío. - Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para
programar su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientos
va a seguir.- Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado
efectúe un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus
esfuerzos.- Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado cuando
está trabajando. Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas en el
diseño mayor será la satisfacción del ocupante
FICHA DE DESCRIPCIÓN DE CARGO.

Métodos tradicionales utilizados en análisis de cargo

La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de: 1. Un
especialista de recursos humanos2. El ocupante del cargo3. Su supervisor.

1.- El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después
preparar una descripción y especificación del puesto. 2 y 3.- El supervisor y el empleado
participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del
subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones
del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.

Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el
supervisor y el trabajador.

TIPOS DE MÉTODOS

a) Entrevista

b) Cuestionario

c) Observación

d) Método mixto

e) Método de informes sucesivos

a) La entrevista Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por
el análisis de puestos:

• Entrevistas individuales con cada empleado

• Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo

• Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo
del puesto que se está analizando.
La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo
similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el
puesto.

Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión de grupo; si no es

así, es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los
deberes y responsabilidades del puesto.

Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado
entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar
estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.

a) Cuestionarios Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto es
que los empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes,
responsabilidades relacionadas con su empleo.

Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las
preguntas que se tienen que incluir.

El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describo las actividades
principales o con listas de verificación muy estructuradas. En la práctica, el mejor
cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario típico de análisis de
puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.

Observación La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten

principalmente entre actividad física observable. Ejemplos de estas ocupaciones son las del
empleado de limpieza, de línea de ensamblaje y de contabilidad.

Por otra parte, la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una
gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el
empleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente,
como una enfermera que maneja emergencias.

La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de
hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Ciclo
es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de línea
de ensamblar o 1 hora, un día o más para trabajos complejos.
En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del
trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al
trabajador.

Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las
actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra forma de hacerlo es
observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo.

Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación, ya que
eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. A su vez ayuda reducido las
posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su
rutina normal.

d) Método mixto. Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los

métodos anteriores, el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el
análisis de puestos.

e) Método de informes sucesivos (Bitácora del participante).Se puede pedir a los

trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el día. El
trabajador debe anotar cada actividad que realice.

En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el

cuestionario que se diseñe. Los datos que debe obtener son:1) Identificación y actualización
2) Deberes y responsabilidades 3) Aptitudes humanas y condiciones de trabajo 4) Niveles
de desempeño

En forma más ampliada, podemos ver otros datos, así:1. Generalidad del puesto2.
Descripción genérica de las funciones del puesto3. Descripción analítica de las funciones 4.
Requerimientos del puesto1) Escolaridad formal necesaria Conocimientos y habilidades
especiales2) Experiencia3) Responsabilidad4) Esfuerzo, medio ambiente y riesgos5) Perfil
del ocupante y descripción sintética 6) Referencias (antecedentes de los sujetos que
intervienen en la contestación, entrevista, revisión y análisis del cuestionario, así como las
fechas, lugares y teléfonos.
Descripción de funciones

Por lo común primero se obtiene información sobre las actividades realmente de trabajo
desempeñadas tales como limpieza, codificar, galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones,
la lista de actividades indica también como, por qué y cuándo un trabajador desempeña
cada actividad.

Perfil del ocupante

También es posible reunir información sobre el comportamiento humano como

sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluye
información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de
energía, caminar largas distancias y otros.

Responsabilidad. Se especifica la responsabilidad del ocupante con respecto al uso,

supervisión y mantenimiento de las máquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados
en el cargo o sus dependientes directos.

Contexto del puesto

Este Comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas y horario

de trabajo y el contexto social y organización, por ejemplo, la gente con la que el empleado
deberá interactuar habitualmente. También puede reunirse aquí información sobre los
incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo.

Requerimientos del puesto

Es usual reunir información con respecto a los requerimientos humanos del puesto tales
como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educación, capacitación
experiencia laboral), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas,
personalidad, intereses) que se requieren.

Etapas en el análisis de cargos

Un programa de análisis de cargos incluye normalmente las siguientes etapas:

A.- Etapa de Planeación.

Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo del análisis de cargos. La

planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos, muchos de los cuales pueden
suprimirse dependiendo de la situación en que se encuentre la definición de los cargos de la
empresa. Los pasos de la planeación son:- Determinación de los cargos que van a
describirse.- Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los
cargos en el organigrama.- Elaboración del cronograma de trabajo.- Elección del (de los)
método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: los métodos más adecuados se eligen de
acuerdo a la naturaleza y las características de los cargos que han de analizarse. La elección
recaerá en los métodos que presenten las mayores ventajas o, al menos, las menores
desventajas en función de los cargos que van a analizarse.- Selección de los factores de
especificaciones que se utilizarán en el análisis, sobre la base de dos criterios: a.- Criterio
de generalidad: los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los
cargos que van a analizarse o, al menos, en el 75% de ellos, para que puedan cotejarse las
características ideales de los ocupantes; por debajo de ese porcentaje, el factor desaparece y
deje de ser adecuado para la comparación.

b.- Criterio de variedad o diversidad: los factores de especificaciones deben variar según
el cargo, es decir, no pueden ser constantes o uniformes.- Dimensionamiento de los factores
de especificaciones: determinar su límite de variación dentro del conjunto de cargos que se
pretende analizar. La amplitud de variación corresponde a la distancia comprendida entre el
límite inferior y el superior que un factor puede alcanzar con relación a un conjunto de
cargos. En lo fundamental, los factores de especificaciones constituyen un conjunto de
medidores que sirven para analizar un cargo.- Gradación de los factores de
especificaciones: consiste en transformarlos de variable continúa a discreta. Un factor de
especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación.

B.- Etapa de Preparación En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los
materiales de trabajo:- Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos
que conformarán el equipo de trabajo.- Preparación del material de trabajo.- Disposición
del ambiente.- Recolección previa de datos.
C.- Etapa de Ejecución En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a
analizarse y se redacta el análisis:- Recolección de los datos sobre los cargos mediante el
(los) método (s) de análisis elegido(s).- Selección de los datos obtenidos.- Redacción
previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.- Presentación de la redacción
previsional al supervisor inmediato, para que la rectifique o ratifique.- Redacción definitiva
del análisis de cargos.- Presentación de la redacción definitiva

Estructura del análisis de cargos. La descripción de cargos es una simple exposición de las
tareas o atribuciones que el ocupante de un cargo desempeña, en tanto que el análisis de
cargos es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones
imponen al ocupante.

Objetivos de la descripción y el análisis de cargos

La aplicación de los resultados del análisis de cargos es muy amplia. Los objetivos del
análisis y la descripción de cargos en realidad son muchos:

- Base para reclutamiento de personal.

- Base para la selección de personal.

- Base para la capacitación.

- Base para la administración de salarios.

- Facilita la evaluación de desempeño y verifica el mérito funcional.

- Sirve de guía del supervisor y del empleado para el desempeño de sus funciones.

- Suministra datos relacionados con higiene y seguridad.

3. ELABORACIÓN DE PERFILES.

 PERFIL ASESOR COMERCIAL Y RESPONSABILIDAD DEL ASESOR

COMERCIAL (VENTAS)

Nombre del puesto:

Departamento:

Fecha de la Descripción:

1.1 Edad Mínima _20_ Edad Máxima _40_

1.2 Género preferido: Hombre ( ) Mujer ( )

1.3 Estado civil ____________

Competencias.

Orientación a resultados: Realizarlas funciones y cumplir los compromisos

organizacionales con eficacia y calidad.

Objetivo del Cargo:

Lograr metas establecidas en el presupuesto de ventas de la empresa, manteniendo de forma

activa las relaciones con el cliente, logrando una fidelización permanente del mismo.

Construcción de relaciones:

Establecer y mantener relaciones cordiales y recíprocas con redes o grupos de

Personas internas y externas a la organización que faciliten la consecución de los

objetivos institucionales

Funciones Claves:

1. Conocer acertadamente los productos y servicios de la organización.

2. Asesorar de manera real y objetiva a los clientes y sus necesidades.

3.Participar activamente en los programas de inducción, reinducción, entrenamiento, c
apacitación y mejoramiento de la cultura organizacional, establecidos por el Instituto.

4.Asesorar la prestación de los servicios de capacitación, asesoría y asiste

ncia técnica a cliente o usuarios de créditos.

5. Asesorar el diseño e implementar metodología de investigación de Mercados que

permitan diagnosticar y sustentar planes, programas y proyectos de mercadeo que se
puedan ejecutar.

6. Realizar investigaciones constantes acerca del mercado y sus precios.

7.Realizar estudios de investigación que permitan identificar los as

pectos que afectan positiva o
negativamente la imagen del Instituto, evaluando las características de los
productos y servicios prestados (conocimiento de los servicios, servicio al cliente,
agilidad en los sistemas de información,
velocidad de respuesta, beneficios, tramites, etc.), la satisfacción de necesidades y ex
pectativas de los clientes o usuarios

8 .Ofrecer un excelente servicio post venta.

9. Diligenciar y reportar al coordinador de calidad las oportunidades de mejoramiento

expresadas por el cliente.

10. cumplir con todos los requerimientos derivados en

la implementación del sistema de gestión de calidad establecidos para cada uno de
los procesos en los cuales participa

11. Confirmar con el cliente el recibo de la mercancía, la calidad del material el servicio
prestado y resolver cualquier inquietud que pueda tener.

Responsabilidades:

1. Consolidar la imagen corporativa de la organización.

2. Mejorar continuamente nuestro desempeño hacia el cliente.

Condiciones de Trabajo:

Salario: dos salarios mínimos actual vigente + comisiones. Horario: Lunes a Viernes de
7:00am a 12+30pm.y 2pm a 5+30 pm Sábados de 9:00am a 12:00m

Relación con otras Áreas:

El cargo se relación con las siguientes áreas para realizar su gestión, Gerencia General,
Dirección Comercial, Departamento de Cartera, Departamento Operativo.

Exceder las expectativas del cliente en cuanto a los productos y servicios brindados por el
Asesor Comercial.2.Proactividad en el mejoramiento continuo de su
desempeño.3.Compromiso con los objetivos y metas establecidas por la organización.

Formación Académica

Universitario administración de empresas

Experiencia laboral.

Mayor de un año

Conocimientos Técnicos/Específicos:

• manejo de Excel tabulación Conversiones de unidades de pesos.

Salud y Condiciones Físicas

Buen estado de saludo manejo bajo estrés

Elaborado por: YENI SALGUERO

 PERFIL ORIENTADOR ESCOLAR

Nombre del puesto:

Departamento:

Fecha de la Descripción:
Edad Mínima __ Edad Máxima __

1.2 Género preferido: Hombre ( ) Mujer ( )

1.3 Estado civil ____________

Competencias.

Organizar y dinamizar acciones que permitan el aprendizaje por medio de actividades

lúdicas en los niños del grado preescolar, ajustándose a las necesidades y situaciones que
se puedan presentar durante la jornada.

Objetivos del Cargo:

Favorecer el proceso de maduración en el niño/a en lo sensorio-motor, la manifestación

lúdica y estética, la iniciación deportiva y artística, el crecimiento socio afectivo, y los
valores éticos de los niños de preescolar.

Construcción de relaciones:

Debe tener relaciones cordiales tanto con sus compañeros de trabajo como con los padres
de familia, disponibilidad para trabajar en equipo y sacar adelante los diferentes proyectos.

Funciones Claves:

Conocer las áreas curriculares de la Educación Preescolar, la relación interdisciplinar entre

ellas, los criterios de evaluación y el cuerpo de conocimientos didácticos en torno a los
procedimientos de enseñanza y aprendizaje respectivos.

2. Diseñar, planificar y evaluar procesos de enseñanza y aprendizaje, tanto individualmente

como en colaboración con otros docentes y profesionales del centro.

4. Diseñar y regular espacios de aprendizaje en contextos de diversidad y que atiendan a la

igualdad de género, a la equidad y al respeto a los derechos humanos que conformen los
valores de la formación ciudadana.

5. Fomentar la convivencia en el aula y fuera de ella, resolver problemas de disciplina y

contribuir a la resolución pacífica de conflictos. Estimular y valorar el esfuerzo, la
constancia y la disciplina personal en los estudiantes.

7. Colaborar con los distintos sectores de la comunidad educativa y del entorno social.
Asumir la dimensión educadora de la función docente y fomentar la educación democrática
para una ciudadanía activa.

8. Mantener una relación crítica y autónoma respecto de los saberes, los valores y las
instituciones sociales públicas y privadas.
9. Valorar la responsabilidad individual y colectiva en la consecución de un futuro
sostenible.

10. Reflexionar sobre las prácticas de aula para innovar y mejorar la labor docente.
Adquirir hábitos y destrezas para el aprendizaje autónomo y cooperativo y promoverlo
entre los estudiantes.

11. Conocer y aplicar en las aulas las tecnologías de la información y de la comunicación.

Discernir selectivamente la información audiovisual que contribuya a los aprendizajes, a la
formación cívica y a la riqueza cultural.

12. Comprender la función, las posibilidades y los límites de la educación en la sociedad

actual y las competencias fundamentales que afectan a los colegios de educación primaria y
a sus profesionales. Conocer modelos de mejora de la calidad con aplicación a los centros
educativos.

Conocer las áreas curriculares de la Educación Preescolar, la relación interdisciplinar entre

ellas, los criterios de evaluación y el cuerpo de conocimientos didácticos en torno a los
procedimientos de enseñanza y aprendizaje respectivos.

2. Diseñar, planificar y evaluar procesos de enseñanza y aprendizaje, tanto individualmente

como en colaboración con otros docentes y profesionales del centro.

3. Diseñar y regular espacios de aprendizaje en contextos de diversidad y que atiendan a la

igualdad de género, a la equidad y al respeto a los derechos humanos que conformen los
valores de la formación ciudadana.

4. Fomentar la convivencia en el aula y fuera de ella, resolver problemas de disciplina y

contribuir a la resolución pacífica de conflictos. Estimular y valorar el esfuerzo, la
constancia y la disciplina personal en los estudiantes.

5. Colaborar con los distintos sectores de la comunidad educativa y del entorno social.
Asumir la dimensión educadora de la función docente y fomentar la educación democrática
para una ciudadanía activa.

6. Mantener una relación crítica y autónoma respecto de los saberes, los valores y las
instituciones sociales públicas y privadas.

7. Valorar la responsabilidad individual y colectiva en la consecución de un futuro

sostenible.

8. Reflexionar sobre las prácticas de aula para innovar y mejorar la labor docente. Adquirir
hábitos y destrezas para el aprendizaje autónomo y cooperativo y promoverlo entre los
estudiantes.
9. Conocer y aplicar en las aulas las tecnologías de la información y de la comunicación.
Discernir selectivamente la información audiovisual que contribuya a los aprendizajes, a la
formación cívica y a la riqueza cultural.

10. Comprender la función, las posibilidades y los límites de la educación en la sociedad

actual y las competencias fundamentales que afectan a los colegios de educación primaria y
a sus profesionales. Conocer modelos de mejora de la calidad con aplicación a los centros
educativos.

Responsabilidades:

Guiar el aprendizaje por medio del manejo de las diferentes dimensiones escolares con el
fin de obtener un óptimo desenvolvimiento académico en los estudiantes.

Condiciones de Trabajo:

Salario: $ 1.300.000. Integral Horario: Lunes a Viernes de 7:00am a 12:00M y debe asistir
cuando hayan actividades extras como reuniones de padres de familia, escuelas de padres e
integraciones Estudiantiles.

Relación con otras Áreas:

Debe saber el manejo de otros grupos de primaria además debe tener conocimientos
básicos en sistemas.

Formación Académica

Técnico en educación inicial, Licenciado en pedagogía infantil

Experiencia laboral.

Mínimo tres años

Conocimientos Técnicos/Específicos:

• Técnico en Educación Inicial.

Salud y Condiciones Físicas

Excelente estado de salud, y disponibilidad de trabajar bajo presión.

  PERFIL DE SECRETARIA PARA INSTITUCIÓN EDUCATIVA

Nombre del puesto:

Departamento:

Fecha de la Descripción:

Edad Mínima __ Edad Máxima __

1.2 Género preferido: Hombre ( ) Mujer ( )

1.3 Estado civil ____________

Competencias.

 Habilidad para el manejo de documentación y archivo.

 Actitud emprendedora ágil y dinámica.
 Buenas relaciones interpersonales.
 Habilidades comunicativas.

Objetivo del Cargo:

Organizar el archivo y la documentación de la institución, atender de manera oportuna a los

clientes, desarrollar los procesos de matrícula, atención, apoyo al estudiante generación de
certificados y calificaciones.

Construcción de relaciones:

Desarrollar relaciones apropiadas con directivos, docentes, estudiantes y padres de familia

con el fin de adelantar de manera exitosa los procesos requeridos.

Funciones Claves:

1. Conocer el archivo de la institución.

2. Orientar a los padres de familia en el proceso de matrícula y directrices de la institución.

3. Conocer y aceptar la filosofía del colegio, practicas sus valores en el desempeño de todas
sus actividades.

4. Participar de capacitaciones y reuniones programadas por las directivas de la institución.

5. Elaborar certificados, diligenciar formatos, circulares, redactar correspondencia,

adelantar procesos de matrícula.
6. Apoyar a los docentes con los materiales necesarios para el desarrollo de las clases.

7. Atender de manera oportuna a los padres de familia.

8 .Fortalecer y aportar para que el proceso de comunicación directivos-docentes-padres de

familia-estudiantes sea oportuno y adecuado.

9. Recordar sobre fechas y actividades importantes según el cronograma de actividades.

10. Desarrollar propuestas para mejorar la calidad de los servicios de la institución.

Responsabilidades:

1. Archivo y documentación de la institución.

2. Procesos de matrícula y papelería en general.

Condiciones de Trabajo:

Salario: Un salario mínimo legal vigente, prestaciones de ley

Horario: Lunes a viernes de 7:00 a.m a 1:00 p.m.

Relación con otras Áreas:

Directivos:

 Apoyar sobre los diferentes procesos de la institución.

 Informar sobre aspectos relevantes
 Proponer mejoras para el desempeño de la institución.

Formación Académica

Profesional en secretariado administrativo

Experiencia laboral.

Un año de experiencia

Conocimientos Técnicos/Específicos:

 Manejo de Word, Excel, power point, Publisher, entre otros.

 Conocimiento y manejo de los programas y páginas de la institución.
Salud y Condiciones Físicas

Excelente estado físico.

Elaborado por: Yudy Andrea Cruz.

 PERFIL PARA TÉCNICO EN SISTEMAS

1. DESCRIPCIÓN DEL CARGO:

1.1 Nombre del cargo:

Técnico en sistemas

1.2 Propósito del cargo

El Técnico en Sistemas será capaz de analizar, diseñar, construir e implementar

herramientas informáticas que solucionen problemas puntuales de la sociedad mejorando
los sistemas de acceso y distribución de información con la utilización de las tecnologías de
punta.

1.3 Edad Mínima _25_ Edad Máxima _35_

1.4 Género preferido: Hombre ( ) Mujer ( ) No es relevante ( x )
1.5 Estado civil aceptable:

Soltero (a) (x) Casado (a) ( ) Separado (a) ( )

Divorciado (a) ( ) Viudo (a) ( ) No es relevante ( )

2. FORMACIÓN ACADÉMICA

2.1 Estudios profesiones y técnicos requeridos

Auxiliar de soporte técnico

Técnico en programación de sistemas

Técnico en Reparación y Mantenimiento de Computadores.

 2.2 Estudios complementarios

Manejo de Microsoft Office.

Servicio al cliente

2.3 Idiomas requeridos

Inglés (x) Francés ( ) Alemán ( )

Nivel requerido:

Pleno dominio en conversación técnica y de negocios (x)

Dominio alto para la interacción profesional (x)

Manejo medio: lectura y comprensión general (x)

Manejo elemental (x

3. EXPERIENCIA LABORAL EXIGIDA

3.1 Experiencia laboral requerida: ___Mínima de 1 año___

4. RESPONSABILIDADES / FUNCIONES

1. Brindar asistencia técnica, administrativa y operativa, de acuerdo con instrucciones recibidas y comprobar la eficacia
de los métodos y procedimientos utilizados en el desarrollo de planes y programas

2. Instalar, reparar y responder por el mantenimiento de los servicios, equipos e instrumentos, y efectuar
los controles periódicos necesarios.

3. Preparar los equipos de cómputo y audiovisuales de acuerdo a los procedimientos establecidos.

4. Cuidar los recursos físicos y de información que les sean asignados, buscando su adecuada
administración ante posibles, riesgos que los afecten.

5. Las demás que le sean asignadas por la autoridad competente de acuerdo con el área de desempeño.
 5. COMPETENCIAS

No. Competencia Nivel de requerimiento

Liderazgo Agilidad para gestionar y liderar cambios en la institución a partir de la
generación de nuevos programas aplicados.
Negociación Rigurosos y controladores (supervisan, evalúan, hacen seguimiento al
trabajo).
Servicio al cliente Amabilidad y calidad de la información y servicio requerido en el
tiempo estimado de atención al usuario.
Habilidades comunicativas Promueve la interacción idónea consigo mismo, con los demás y con la
naturaleza en los contextos laboral y social.
Toma de decisiones Confianza en sí mismo y en el equipo de trabajo a cargo.
Trabajo bajo presión Capacidad de análisis (estructurada en lo referente a sus funciones y
abierta al conocimiento y aplicaciones de nuevas tecnologías).
Trabajo en equipo Capacidad de comunicación y decisión.
Manejo en Word, Excel Manejo de bases de datos, actualizando información en sistema o
aplicativos.

Elaborado por: Elsa Yurany Cabas.

 PERFIL CAJERO

Nombre del puesto:

Departamento:

Fecha de la Descripción:

Edad Mínima __ Edad Máxima __

1.2 Género preferido: Hombre ( ) Mujer ( )

1.3 Estado civil ____________

Competencias.

Compromiso con el ambiente laboral, responsabilidad con cada una de sus funciones.

Objetivo del Cargo:

Garantizar el recibo y entrega de dinero recaudado correspondiente al día total de ventas,

con manejo garantizado de responsabilidad y compromiso con cada uno de los medios de
pago sin alteraciones económicas en la Empresa.

Construcción de relaciones:
 Mantener una activa y amable disposición frente a cada cliente, y conservar buenas
relaciones con el equipo de trabajo

Funciones Claves:

1. Recibo y entrega de dinero por todos los medios de pago.

2. Diligenciamiento de los formatos correspondientes al arqueo y legalización de entrega y

recibo de dinero.

3. Elaborar habitualmente relación de ingresos y egresos de la caja a manejar.

4. Realizar arqueo diario y presentar a su superior estado de caja.

5. Manejar el registro diario de los libros de contabilidad

Responsabilidades:

1. Registros diarios correspondientes para no tener alteraciones en cifras económicas

2. Cumplimiento de la norma de operación de la caja

3. Custodiar el dinero con honestidad.

4. Manejo de todos los medios de pago

5. Reconocimiento de dinero falso
6. Buen manejo en atención al usuario
7. Identificación de dinero falso
8. Administración de todos los medios de pago
9. Conocimiento y manejo del Paquete básico de Office
10. Con disponibilidad para desplazarse a otra ciudad

Condiciones de Trabajo:

Salario: $ 800.000 + comisiones. Horario: Martes a Viernes de 7:00am a 3:00pm y

Sábados a Domingos de 9:00am a 5:00pm

Relación con otras Áreas:

Adecuado trabajo en equipo con todos los miembros de la empresa, con especial recelo en
su puesto de trabajo, limitado al contacto y acercamiento en su puesto de trabajo.
Aptitud y buena disposición en la atención al usuario

Habilidades comunicativas

Ser responsable y organizado con todos los vínculos de su contexto laboral.

Formación Académica

Mínimo Bachiller Completo

Educación Media

Experiencia laboral.

Mayor de un año con especial actividad laboral bajo presión

Conocimientos Técnicos/Específicos:

Formación mínima y manejo de Paquete de Office

Habilidad para realizar rápidos cálculos matemáticos.
Manejo de microcomputador, caja registradora y calculadora

Salud y Condiciones Físicas

Sin inconvenientes de salud que le impidan tener relaciones y desenvolverse en sociedad.

Elaborado por: María Fernanda León

4. Convocatoria para hacer el reclutamiento

ASESOR COMERCIAL EN VENTAS.

ORIENTADOR ESCOLAR

TÉCNICO EN SISTEMAS

CAJERO
Elección de las pruebas psicométricas aplicadas

PRUEBA ÁREA NIVEL ESCOLARID MIDE TIEMPO

QUE MIDE ORGANIZACI AD ESTIMA
ONAL DO

Moss Liderazgo Directivos / Profesional/té Habilidad 30minuto

Evalúa las (Adaptabili Gerentes /Jefes cnico en
diferentes dad) Supervisión
formas en /
que se Capacidad
comporta de decisión
una en las
persona en relaciones
situaciones humanas/
que Capacidad
requieren de
una evacuación
supervisió de
n y control problemas
del interperson
personal ales/
subordina Habilidad
do para
establecer
relaciones
interperson
ales/
Sentido
común y
tacto en las
relaciones
interperson
ales.
 Profesional 30 min.
Otis Inteligencia Ejecutivos /técnicos Significad
empleados o de
palabras,
analogía
verbal,
oraciones
desordenad
as,
interpretaci
ón de
proverbios,
razonamien
to lógico,
serie de
números y
razonamien
to
aritmético
WONDER inteligencia Ejecutivos Profesión/técni significado 12 min.
LIC general Empleados cos de
palabras,
analogía
verbal,
oraciones
desordenad
as,
interpretaci
ón de
proverbios,
razonamien
to lógico,
serie de
números y
razonamien
to
aritmético
Este tipo de perfiles psicométricos se han seleccionado como grupo colaborativo porque es
un Instrumento de evaluación que mide aspectos que no pueden ser evaluados de
forma directa (capacidades, rasgos,sentmientos) y poseen un valor de diagnóstico y
predicción es uno de más idóneos y utilizando, en la gestión de recursos humanos, ya que
continúan teniendo un gran valor para conocer el potencial de los sujetos para llevar a
cabo actividades distintas de las que han venido realizando hasta el momento La
finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del
candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo
vacante y a un ambiente de trabajo determinado.

También indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia

general, la memoria, la percepción o la atención.

MOSS

ÁREA QUE EVALÚA: Habilidad para manejo de relaciones interpersonales (supervisión

de personal).

ESCOLARIDAD: Secundaria.

NIVEL DE APLICACIÓN: Medio.

FORMA DE APLICACIÓN: Individual y colectiva.

TIEMPO DE APLICACIÓN: 30 minutos aproximadamente (sin límite de tiempo)

INSTRUCCIONES PARA APLICACIÓN:

1. Se entrega el cuestionario al evaluado y se leen las instrucciones en voz alta.
2. Se le pide que haga un ejemplo.
3. Se revisa el ejemplo y se preguntan dudas.
4. Se da inicio a la aplicación de la prueba.

INSTRUCCIONES PARA CALIFICAR:

1. Con la hoja de Moss “clave de calificación”, se califican las respuestas del
candidato, asignando un punto por cada acierto.

2. Se suman todas las correctas.

3. El total se busca en la misma hoja con la que se calificó y se localiza el que
corresponda a dicho total.
4. Para identificar los rasgos específicos en esta habilidad, en la hoja de “juicio social”
se marcan los reactivos que estuvieron correctos y el número de aciertos que tuvo la
persona.
 5. Se identifica el porcentaje de acuerdo al número de aciertos y con ello se identifican
las escalas en las que destaca el candidato y en cuáles debe mejorar.

MOSS
CLAVE DE CALIFICACIÓN

1 . C 11 . A 21 . A
2 . B 12 . C 22 . A
3 . D 13 . D 23 . A
4 . B 14 . D 24 . D
5 . B 15 . D 25 . B
6 . B 16 . D 26 . C
7 . B 17 . B 27 . A
8 . B 18 . D 28 . C
9 . C 19 . C 29 . C
10 . C 20 . B 30 . C

TABLA DE RANGOS

90 - 100 EXCELENTE
75 - 89 SUPERIOR
60 - 74 SUPERIOR AL TÉRMINO MEDIO
50 - 59 TÉRMINO MEDIO
40 - 49 INFERIOR AL TÉRMINO MEDIO
25 - 39 INFERIOR
10 - 24 DEFICIENTE

MOSS

Es una prueba cuyo objetivo es evaluar las diferentes formas en que se comporta una
persona en situaciones que demandan una supervisión y control de personal subordinado, es
decir, evalúa las capacidades que tiene una persona para estar al frente de un grupo de
trabajo. Es una prueba de carácter situacional.

Consta de 30 preguntas en las que el sujeto tiene que marcar una opción de las cuatro
alternativas que tiene en cada reactivo. La prueba no posee tiempo de aplicación, sin
embargo, la persona requiere como máximo 30 minutos para contestarla.

Se aplica a personas que tengan una escolaridad mínima de secundaria y para efecto de
puesto de trabajo, se aplican para aquellos que tienen que ver con la supervisión personal.
El MOSS tiene 5 áreas:

1. Habilidad de SUPERVISIÓN:
Se encuentran facultades o características que la persona tiene para manejar y
controlar grupos, así como la eficacia que se tiene para supervisar actividades
encomendadas al personal, implica aquellas actividades de liderazgo.

2. Capacidad de DECISIÓN EN LAS RELACIONES HUMANAS:

Los aspectos a observar en esta área se refieren al criterio y toma de decisiones que
debe tener una persona al intervenir en problemas relacionados con la forma de
interactuar de los demás.

3. Capacidad para EVALUAR PROBLEMAS INTERPERSONALES:

Aquí se observa el criterio y el buen juicio de la persona con respecto a situaciones
sociales que presentan cierta problemática en las relaciones interpersonales.

4. Habilidad para ESTABLECER RELACIONES INTERPERSONALES:

Facultades con la que cuenta la persona y le permiten establecer contacto con los
demás de una manera eficiente y adaptativa.

5. SENTIDO COMÚN Y TACTO EN LAS RELACIONES

INTERPERSONALES:
Capacidad para llevarse bien con lo demás en relación a una conducta basada en las
buenas relaciones humanas.

COMO FUNCIONA EL EXAMEN WONDERLIC?

Es un examen corto que mide la habilidad cognoscitiva e interpretación del individuo, se

adapta particularmente a las necesidades del negocio y de la industria. Consiste en
seleccionarlos valores que diferencian de manera más acusada a los empleados de categoría
superior delos inferiores en los distintos tipos de empleos.

El Wonderlic está compuesto por 4 subtes: Vocabulario, razonamiento aritmético y

razonamiento espacial. Es una medición convencional en el campo de selección de personal
para habilidades cognitivas .Está basado en la prueba Otis.

Usos

El examen de persona Wonderlic fue concebido para evaluar adultos en el campo comercial
e industrial. Es útil como instrumento de selección para emplear o contratar postulantes y
como mediador de posibles asensos y traslados. La calificación obtenida en éste examen
indica compresión la posibilidad de desempeñarse con éxito en situaciones que requieren
aprendizaje, Por ello se usa frecuentemente como instrumento de selección y
asesoramiento, tanto en capacitación industrial como en estudiar y medir los niveles de
capacidad mental comprobarán que el examen constituye un auxiliar preciso y fácil de usar
que se puede tomar a individuos o grupos.

¿Qué mide?

El Wonderlic provee una estimación muy precisa de inteligencia en una persona

Técnicamente, el examen es una medición de la g general, que es el factor primario entre
muchos factores que integran la capacidad intelectual. La g general es una condición de
lamente que da más allá de los límites de la capacidad individual requerida para fomentar el
aprendizaje eficaz, la resolución precisa de problemas y la claridad dela información.

Instrucciones

El límite de tiempo es de 12 minutos de aplicación individual o grupal. Una vez que una
persona comienza el examen no debe ser interrumpida hasta que no trascurran los 12
minutos exactos, se recomienda usar cronómetro.

En algunas circunstancias como en los siguientes casos no es apropiado imponer un límite

de12 minutos:1) El postulante está muy nervioso2) Está incapacitado3) El lugar es
inapropiado La calificación obtenida en este caso es aproximadamente 6 puntos mayor a la
obtenida con 12 minutos.

WONDERLIC

LEA ESTA PÁGINA CUIDADOSAMENTE Y SIGA LAS INSTRUCCIONES

EXACTAMENTE. NO LEA OTRAS PÁGINAS HASTA QUE NO SE LE INDIQUE DE
DEBE HACERLO. LOS PROBLEMAS DEBEN RESOLVERSE SIN LA AYUDA DE
CALCULADORAS U OTROS DISPOSITIVOS QUE FACILITEN LA SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS. Esta es una prueba de su capacidad para resolver problemas. La prueba se
compone de preguntas de varios tipos. A continuación mostraremos un ejemplo de
preguntas y su correspondiente respuesta:

Ejemplo Nº 1

COSECHAR es lo opuesto de: 1) Obtener 2) Alentar 3) Continuar 4) Existir 5) Sembrar

La respuesta correcta es “sembrar”. La palabra correcta tiene el numero 5). Por lo tanto, el
número 5 se

Escribe en la hora de respuesta en el casillero Nº 1 de los ejemplos.

Ejemplo Nº 2
Responda usted mismo la siguiente pregunta: El papel se vende a 23 Centavos el cuaderno.
¿Cuánto costarán 4 cuadernos?

La respuesta correcta es 92 Centavos. Debe escribirse “92 c” en la hoja de respuesta en el

casillero Nº 2

De los ejemplos.

Ejemplo Nº 3

CASA/CAZA ¿Cuál es la relación entre el significado de estas palabras? 1) Similar 2)

Opuesto 3) Ni similar ni opuesto

La respuesta correcta es “ni similar ni opuesto”, que es la respuesta Nº 3; todo lo que usted
debe hacer es escribir el número “3” en la hoja de respu

Está en el casillero Nº 3 de los ejemplos.

Esta prueba se compone de 50 preguntas. Probablemente usted no tendrá tiempo de

responder a todas ellas, pero aún así debe intentarlo. Después de que el examinador le
indique que puede comenzar, tendrá exactamente 12 minutos para responder a tantas
preguntas como pueda. No se apresure, porque podrá cometer errores y es necesario
obtener la máxima cantidad de respuestas correctas. Las preguntas serán cada vez más
difíciles y le recomendamos que las conteste en el orden en que aparecen. No se demore
demasiado enun problema. Una vez que la prueba comience, el examinador no responderá a
ninguna consulta.

Ahora, deje el lápiz a un lado y espera hasta que el examinador le indique que debe

1AMARGO

Es lo opuesto de: 1.- Ácido 2.- Penetrante 3.-Agudo 4.- Dulce 5.- Agrio

2) El sexto mes del año es:

1.- Octubre 2.- Agosto 3.- Mayo 4.- Junio

3) En el siguiente grupo de palabras, ¿Cuál de ellas difiere de la otra?

1.- Canela 2.- Ajo 3.- Perejil 4.- Tabaco 5.- Menta

4) CABELLO/CABEZA ¿Cuál es la relación entre los significados de estas palabras?

1.- Son similares 2.- Son opuestos 3.- Ni similares ni opuestos

5) Examine los números que se muestran a continuación. ¿Cuál deberá ser el siguiente
número? 49 42 35 28 21 14
6) En el siguiente grupo de palabras, ¿Cuál de ellas difiere de las otras?

1.- Liviano 2.- Amplio 3.-Masivo 4.- Voluminoso 5.- Inmenso

7)FIEL es lo opuesto a:

1.- Verdadero 2.- Leal 3.- Firme 4.- Infiel 5.- Seguro

8) La arena se vende a $0.085 el kilogramo ¿Cuánto dinero se ahorra comprando una bolsa
de 100 kg por $8.257.-?

9)IMPEDIR/IMPONER ¿Cuál es la relación entre los significados de estas palabras?

1.- Son similares 2.- Son opuestos 3.- Ni similares ni opuestos

10) ¿Cuál es la relación entre los significados de las siguientes oraciones?

NO ES ORO TODO LO QUE RELUCE LAS APARIENCIAS ENGAÑAN

1.Son similares 2.- Son opuestos 3.- Ni similares ni opuestos

11)LIMPIAR es lo opuesto de:

1.- Desinfectar 2.- Raspar 3.- Frotar 4.- Ensuciar 5.- Lavar

12) Suponga que las dos primeras oraciones son ciertas. ¿Qué se puede decir de la tercera?

LA GUITARRA ESTA AFINADA CON EL PIANO

EL PIANO ESTA AFINADO CON EL VIOLIN

EL VIOLIN ESTA AFINADO CON LA GUITARRA

1.- Es cierta 2.- Es falsa 3.- No se puede decir nada

13) En el siguiente grupo de palabras, ¿Cuál de ellas difiere de las otras?

1.- Disparejo 2.- Inadecuado 3.- Inconsistente 4.- Uniforme 5.- Opuesto

14 Suponga que las dos primeras oraciones son ciertas. ¿Qué se puede decir de la tercera?

ESTAS NIÑAS SON PERSONAS NORMALES

TODAS LAS PERSONAS NORMALES SON ACTIVAS

ESTAS NIÑAS SON ACTIVAS

1.Es cierta 2.- Es Falsa 3.- No se puede decir nada

15) Dos de los siguientes proverbios tienen un sentido similar. ¿Cuáles son ellos?

1.- AL MAL TIEMPO, BUENA CARA 2.- AL PAN, PAN Y AL VINO, VINO 3.- DE
TAL PALO, TAL ASTILLA 4.- A FALTA DE PAN, BUENAS SON LAS TORTAS 5.-
QUIEN MAL ANDA, MAL ACABA

16) TRIUNFAR es lo opuesto de:

1.- Conquistar 2.- Perder 3.- Ganar 4.- Vencer 5.- Dominar

17) Ordene las siguientes palabras de modo que formen una oración cierta. Luego escriba
como respuesta la primera letra de la segunda palabra.

“DE COSTAL OTRO HARINA ES”

18) ATACAR es lo opuesto de:

1.- Ayudar 2.- Asaltar 3.- Combatir 4.- Sitiar 5.- Embestir

19) ILICITO/ILITERARIO. ¿Cuál es la relación entre los significados de estas palabras?

1.- Son similares 2.- Son opuestos 3.- Ni similares ni opuestos

20) ¿Qué relación existe entre los significados de las siguientes oraciones?

NO HAY MAL QUE POR BIEN NO VENGA

MAL DE MUCHOS CONSUELO DE TONTOS

1.- Son similares 2.- Son opuestos 3.- Ni similares ni opuestos

21) IDEA/IDEAL. ¿Cuál es la relación entre los significados de estas palabras?

1.- Son simillas 2.- Son opuestos 3.- Ni similares ni opuestos

22) Un muchacho tiene 15 años y su hermana tiene el doble de su edad. Cuando el

muchacho Cumpla los 25 años ¿Qué edad tendrá su hermana?

23) ¿Cuál es la relación entre los sentidos de las siguientes oraciones?

EN ARCA ABIERTA, HASTA EL JUSTO PECA LA OCASIÓN HACE AL LADRON

1.- Son similares 2.- Son opuestos 3.- Ni similares ni opuestos

24) La siguiente figura geométrica puede cortarse con una línea recta y dividirse en dos
partes que puedan ensamblarse para formar un cuadrado perfecto. Dibuja esa línea uniendo
dos números y luego escriba esos números como respuesta.

25) BENEFICIO/BENEVOLO. ¿Cuáles la relación entre los significados de estas palabras?

1.- Son similares 2.- Son opuestos 3.- Ni similares ni opuestos

26) Dos de los siguientes proverbios tienen sentidos similares. ¿Cuál son ellos?

1.- LA PACIENCIA ES LA MADRE DE TODAS LAS VIRTUDES

2.- MÁS VALE MAÑA QUE FUERZA

3.- OJOS QUE NO VEN, CORAZON QUE NO SIENTE

4.- NO PUEDES JUZGAR AL CABALLO POR EL ARNES

5.- DIME CON QUIEN ANDA Y TE DIRE QUIEN ERES

27) Suponga que las dos primeras oraciones son ciertas. ¿Qué se puede decir de la tercera?

LOS GRANDES HOMBRES SON IMPORTANTES

YO SOY IMPORTANTE YO

SOY UN GRAN HOMBRE

1.- Es cierta 2.- Es Falsa 3.- No se puede decir nada

28) ORGULLOSO es lo opuesto de:

1.- Reservado 2.- Altivo 3.- Humilde 4.- Desdeñado 5.- Arrogante

29) En 66 días, un muchacho ahorró $1.98. ¿Cuál es el promedio ahorrado por día?
30) LASTIMERO/LASTIMOSO. ¿Cuál es la relación entre los significados de estas
palabras?

1.- Son similares 2.- Son opuestos 3.- Ni similares ni opuestos

31) Entre los cinco nombres de las dos columnas siguientes. ¿Cuántos son exactamente
iguales?

WATERHOUSE H.I. WATERHOUSE H.I. LINDQUIST W.C. LUNDQUIST W.C.

POLLAUR A.S. POLLAUF A.S. ROSEFELD F.E. ROSEFIELD F.E. SIVERTSEN P.B.
SIVERTSEN B.P

32) ¿Cuál es la relación entre los significados de las siguientes oraciones?

NO HAY PEOR CIEGO QUE EL QUE NO QUIERE VER EN EL PAIS DE LOS

CIEGOS EL TUERTO ES EL REY

1.- Son similares 2.- Son opuestos 3.- Ni similares ni opuestos

33) APELAR es lo opuesto de:

1.- Suplicar 2.- Implorar 3.- Rogar 4.- Negar 5.- Invoca

34) En el siguiente grupo de números, ¿Cuál de ellos representa el valor más pequeño?

10 3 2 0.8 0.88 0.96

35) Suponga que las dos primeras oraciones son ciertas. ¿Qué se puede decir de la tercera?

SE APLAUDE A LOS GRANDES HOMBRES. YO SOY APLAUDIDO. YO SOY UN

GRAN HOMBRE.

1.- Es cierta 2.- Es falsa 3.- No se puede decir nada

36) Un reloj daba la hora exacta al mediodía del lunes.

A las 8 de la noche del día martes, atrasaba 128 segundos. ¿Cuánto se atrasa cada media
hora?

37) Dos de los siguientes proverbios tienen sentidos opuestos ¿Cuáles son?

1.- NO POR MADRUGAR SE AMANECE MAS TEMPRANO

2.- MAS VALE PAJARO EN MANO QUE CIEN VOLANDO

3.- AL QUE MADRUGA, DIOS LO AYUDA

4.- UNA GOLONDRINA NO HACE VERANO

5.- EL CASADO, CASA QUIER

38 Un tren recorres 70 m. en 0.1 segundo. A esa misma velocidad ¿Cuántos metros

recorrerá En 3 segundos?

39) Ordene las siguientes palabras para que formen una oración. Si la oración es cierta,
escriba

Un “V”. Si es falsa, escriba una “F”.“CUERPOS ABAJO LOS HACIAN CAER

40. Suponga que las dos primeras oraciones son ciertas. ¿Qué se puede ecir de la tercera?.
MARIA LLAMOA GABRIELA.

GABRIELA LLAM A JOSEFA.

MARIA NO LLAMO A JOSEFA.

1.- Es cierta 2.- Es falsa 3.- No se puede decir nada

41. En la siguiente serie de números, uno de ellos no corresponde a la secuencia establecida

por los otros. ¿Cuál debería ser el número? 1/16 1/8 ¼ ½ 1

42)PEDIR es lo opuesto de

1.- Solicitar 2.- Ansiar 3.- Exigir 4.- Preguntar 5.- Rechazar

43) Si el alambre se vende a $ 0.0125 por metro. ¿Cuántos metros pueden comprar con un
peso?

44) Las siguiente figura geométrica puede cortarse con una línea recta y dividirse en dos
partes Que pueden ensamblarse para formar un cuadrado perfecto. Dibuje esa línea uniendo
dos números, y luego escriba esos dos números como respuesta.
45.Al imprimir un artículo de 21.000 palabras, un impresor decide dos tamaños de letras.
Usando el más grande, una página imprime 1.200 palabras. Utilizando el más pequeño, la
página contiene 1.500 palabras. El artículo debe ocupar 16 páginas completas en la revista.
¿Cuántas paginas pueden imprimirse usando letras grandes?

46. dos de los siguientes proverbios tienen sentidos opuestos. ¿Cuáles son?

1.- POR LA CASA SE CONOCE AL DUEÑO

2.- NUNCA DIGAS: DE ESTA AGUA NO BEBERE

3.- MAS VALE SOLO QUE MAL COMPAÑADO

4.- AGUA QUE NO HAZ DE BEBER, DEJALA CORRER

5.- AUNQUE LA MONA SE VISTA DE SEDA, MONA QUEDA

47. Un bodeguero compra un cajón de fruta con 14 docenas y paga $4.50. Sabe que 4
docenas se arruinarán antes de venderlas. ¿A qué precio debe vender cada docena en buen
estado para ganar 1/3 del costo total?

Suponga que las dos primeras oraciones son ciertas. ¿Qué se puede decir de la tercera?

48. LAS SEÑORAS USAN FALDA LARGA YO USO FALDA LARGA YO SOY UNA
SEÑORA

1.- Es cierta 2.- Es falsa 3.- No se puede decir nada

49) ¿Cuál deberá ser el siguiente número en esta serie?

21 0.5 0.125

50.Tres hombres forman una sociedad y acuerdan dividir las ganancias en partes iguales. El
señor X invierte $4.500, el señor e invierte $4.500; y el señor Z invierte $1.000. Si las
ganancias son de $1.500. ¿Cuánto dinero de menos recibirá el señor X que si las ganancias
se dividiesen en proporción a las cantidades invertidas?
ELABORACIÓN DE LA ENTRE VISTA ESTRUCTURADA

PLANEACION DE TODO EL PROCESOS DE SELECCIÓN

Entrevista

Nombre __________________________Apellidos_ ___________________________

Nº de documento ____________ fecha de Nacimiento_______________

Sexo: F_____ M_____

Aspirante _________________________________________________________________

1. CUAL SU NOMBRE

2. ¿Cuántos años tiene?

3. Fecha de nacimiento.

4. Estado civil

5. Personas a cargos

6. Donde estudio la primaria

7. Donde estudió el bachillerato

8. Que estudios adicionales tiene

9. Hace cuanto se graduó.

10. Escriba en un texto corto sobre usted.

11 ¿Qué cualidades posee?

12. ¿Le gusta trabajar solo o prefiere hacerlo en grupo?

13. ¿Cuál es la mejor decisión que ha tomado en Su vida?

14. ¿Qué Le saca de juicio?

16. ¿Cómo decidió estudiar…………….?

17 ¿Hubo alguna influencia para elegir su carrera?

18. ¿En qué asignaturas se ha destacado?

19. ¿Piensa seguir con sus estudios?

20. En su formación complementaria ¿Qué cursos, diplomados, seminarios ha realizado?

21. ¿Realizo algún tipo de trabajo en el tiempo de estudiante? ¿Cuál?

22. ¿Cuál es su proyecto o solución más creativa?

23. ¿Cómo era su relación con sus jefes, compañeros subordinados?

24. Describa al mejor y peor jefe que ha tenido?

25. ¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?

26. ¿Qué le atrae de ella?

27 ¿Cuáles cree que son los puntos fuertes y débiles para esta vacante?

28 ¿Cómo se enteró de la existencia de este trabajo?

29. ¿Con que tipo de jefe le gustaría trabajar?

30 ¿Estaría dispuesto a realizar un curso de formación a cargo de nuestra empresa antes de

ser contratado?

31. ¿Cuándo podrá incorporarse en el trabajo?

32. ¿Participa en otros procesos de selección?

33. ¿Que opinión tienes acerca de esta entrevista?

34. Considera usted que es una persona de éxito

34 ¿Por qué considera que es el indicado para este empleo?

36 ¿Qué lo pone de mal genio?

37 ¿Tiene alguna pregunta?

38. ¿Qué hace cuando comete un error?

39. sufre de alguna enfermedad.

40. desea agregar algo más

 Elaborar el formato en donde se presenten los resultados del proceso, éste debe permitir ver lo evaluado en cada etapa desarrollada.

PERFIL O DESCRIPTOR DE PUESTO

NOMBRE COMPLETO DEL CANDIDATO PARA EL PUESTO:

NOMBRE DEL PUESTO:

REQUISITOS GENERALES DEL PUESTO
EDAD REQUERIDA PARA EL CARGO ESTADO CIVIL
GÉNERO: ___HOMBRE. MUJER_____ EDAD MÍNIMA ____.EDAD 1. CASADA
MÁXIMA_____ 2. SOLTERO/A

NIVEL EDUCATIVO: PERSONAS A CARGO: HORARIO LABORAL

TÉCNICO____ PROFESIONAL.-------- TIEMPO COMPLETO_______
OTROS___________ MEDIO TIEMPO__________
PRINCIPALES RESPONSABILIDADES DEL PUESTO NIVEL REQUERIDO
Enuncie las principales funciones para este cargo
Competencia. A: ALTO, M. MEDIO. B. BAJO
Conocimientos previos de puesto a ocupar
Aprendizaje

Responsabilidad
Habilidades comunicativas
Puntualidad
Disponibilidad de trasladarse de Ciudad
Dar solución a los problemas
Resistencia la tensión
Liderazgo

HABILIDADES Y ACTITUDES
Enumere en orden de importancia las habilidades y las actitudes que el candidato debe tener para este cargo
Administración. Comunicación oral Responsabilidad Capacidad analítica Liderazgo
Iniciativa/Creatividad Trabajo en equipo Comunicación escrita Negociación Motivación

ÁREA DE CONOCIMIENTO
Nivel de dominio: “a”: Si lo debe Conocer y comprender. “Ab”: Si lo debe Conocer, Comprender y Aplicar.
Nivel escolar: B: Técnico Básico, T: Técnico Medio, Tm: Pu: Universitario profesional.

Conocimiento Conocimiento específico Nivel de Nivel Escolar Años de Experiencia

General Dominio
1
2
EXPERIENCIA LABORAL
Indique las áreas, puestos, nivel jerárquico y años donde sería recomendable que el candidato hubiese laborado anteriormente
AREA PUESTO TIEMPO MINIMO
1
2
 REFRENCIAS

Reclutamiento selección y vinculación del personal

Atalaya M (2001) NUEVOS ENFOQUES EN SELECCIÓN DE PERSONAL. Revista de

Investigación en Psicología, Vol.4 No.2. Perú. Leer documento completo

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/403031/Unidad_3/SELECCION_DE_PERSONAL.
pdf

Alvarez L. (2010). Recomendaciones para el análisis del puesto de trabajo, en Revista

Pensando Psicología, vol. 6, núm. 11. Universidad Cooperativa. Medellín Colombia. Leer
documento completo

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/403031/Unidad_3/ANALISIS_DE_CARGOS.pdf

Sánchez J y Calderón V (2012) Diseño del proceso de evaluación del desempeño del
personal y las principales tendencias que afectan su auditoría. Pensamiento y gestión, N°
32, Chile. Leer pag. 3 a 13

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/403031/Unidad_3/EVALUACION_DEL_DESEMP
ENO.pdf

Silva J (2010) La educación cooperativa como estrategia para el desarrollo de la

participación y autogestión. Revista estudios agrarios. Universidad Javeriana, Bogotá.

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/403031/Unidad_3/AUTOGESTION_Y_COOPERA
TIVISMO-OK.pdf

Enciso, M; Gómez, Laura; Mugarra, Aitziber (2012). La iniciativa comunitaria en favor del
emprendimiento social y su vinculación con la economía social: una aproximación a su
delimitación conceptual. CIRIEC-España, Revista de Economía Pública, Social y
Cooperativa, núm. 75.. Valencia, España .Leer págs. 5 a la 24.

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/301136/ACCION_PSICOSOCIAL_Y_TRABAJO/
Unidad_3_La_accion_del_Psicologo_en_el_escenario_del_trabajo/TEMA%202-
INICIATIVAS%20COMUNITARIAS.pdf
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/301136/ACCION_PSICOSOCIAL_Y_TRABAJO/
Unidad_3_La_accion_del_Psicologo_en_el_escenario_del_trabajo/TEMA%205-
%20La_Formacion_en_el_Contex.PDF