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FASE 3
PRESENTADO POR:
TUTORA.
GRUPO: 403031_1
PROGRAMA: PSICOLOGÍA
Cada persona tiene una personalidad propia, con una historia particular y
diferenciada. Cada uno tiene habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas diferentes
que nadie más posee y que son indispensables para administrar de manera adecuada
los recursos organizacionales.
El psicólogo cada día se interesa por realizar investigaciones para la organización donde
labora, indaga sobre los procesos individuales y de grupo más que de la aplicación
inmediata de técnicas ya desarrolladas de la ciencia social. Esta investigación consta de
identificar cual es el problema posteriormente se realiza un diagnóstico para hacer un plan
de intervención en donde el psicólogo propone cierto tipo de alternativas para darle
solución a la problemática que tiene la empresa.
OBJETIVOS
selección de personal.
inducción.
un perfil ocupacional.
1. ¿Qué es la selección de personal y cuál es la labor del Psicólogo en ella?
En este proceso se ponen en juego distintos intereses, tanto por parte de la empresa como
de los postulantes al cargo. Toda empresa obviamente aspira a seguir existiendo y ganar
dinero, ya que para eso ha sido creado; todo trabajador anhela desempeñarse en un lugar
donde pueda desplegar sus capacidades, recibir reconocimiento y un salario justo por su
tarea.
Luego vendrá la búsqueda de los candidatos. Para realizarla existen una serie de
procedimientos técnicos que brindan información útil a la hora de formular juicios de una
manera ampliada.
En los últimos años se mencionan con frecuencia las empresas saludables: ellas son las que
por cultura, clima y prácticas de seguridad crean un ambiente que promueve la salud de los
empleados tanto como la eficacia organizacional. Estas empresas han advertido que es un
buen negocio cuidar la salud mental de los trabajadores, porque los beneficios son
recíprocos.
2. ¿Qué es el análisis de un cargo y cómo se elabora un perfil?
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los
tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se
utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.
De acuerdo con el modelo de recursos humanos, el cargo debe diseñarse para que reúna
cuatro dimensiones profundas:- Variedad: los cargos que tienen una gran variedad exigen
un mayor desafío. - Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para
programar su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientos
va a seguir.- Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado
efectúe un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus
esfuerzos.- Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado cuando
está trabajando. Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas en el
diseño mayor será la satisfacción del ocupante
FICHA DE DESCRIPCIÓN DE CARGO.
La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de: 1. Un
especialista de recursos humanos2. El ocupante del cargo3. Su supervisor.
1.- El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después
preparar una descripción y especificación del puesto. 2 y 3.- El supervisor y el empleado
participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del
subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones
del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.
Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el
supervisor y el trabajador.
TIPOS DE MÉTODOS
a) Entrevista
b) Cuestionario
c) Observación
d) Método mixto
a) La entrevista Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por
el análisis de puestos:
• Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo
del puesto que se está analizando.
La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo
similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el
puesto.
Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado
entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar
estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.
a) Cuestionarios Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto es
que los empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes,
responsabilidades relacionadas con su empleo.
Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las
preguntas que se tienen que incluir.
El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describo las actividades
principales o con listas de verificación muy estructuradas. En la práctica, el mejor
cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario típico de análisis de
puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.
Por otra parte, la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una
gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el
empleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente,
como una enfermera que maneja emergencias.
La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de
hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Ciclo
es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de línea
de ensamblar o 1 hora, un día o más para trabajos complejos.
En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del
trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al
trabajador.
Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las
actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra forma de hacerlo es
observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo.
Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación, ya que
eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. A su vez ayuda reducido las
posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su
rutina normal.
En forma más ampliada, podemos ver otros datos, así:1. Generalidad del puesto2.
Descripción genérica de las funciones del puesto3. Descripción analítica de las funciones 4.
Requerimientos del puesto1) Escolaridad formal necesaria Conocimientos y habilidades
especiales2) Experiencia3) Responsabilidad4) Esfuerzo, medio ambiente y riesgos5) Perfil
del ocupante y descripción sintética 6) Referencias (antecedentes de los sujetos que
intervienen en la contestación, entrevista, revisión y análisis del cuestionario, así como las
fechas, lugares y teléfonos.
Descripción de funciones
Por lo común primero se obtiene información sobre las actividades realmente de trabajo
desempeñadas tales como limpieza, codificar, galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones,
la lista de actividades indica también como, por qué y cuándo un trabajador desempeña
cada actividad.
Es usual reunir información con respecto a los requerimientos humanos del puesto tales
como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educación, capacitación
experiencia laboral), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas,
personalidad, intereses) que se requieren.
b.- Criterio de variedad o diversidad: los factores de especificaciones deben variar según
el cargo, es decir, no pueden ser constantes o uniformes.- Dimensionamiento de los factores
de especificaciones: determinar su límite de variación dentro del conjunto de cargos que se
pretende analizar. La amplitud de variación corresponde a la distancia comprendida entre el
límite inferior y el superior que un factor puede alcanzar con relación a un conjunto de
cargos. En lo fundamental, los factores de especificaciones constituyen un conjunto de
medidores que sirven para analizar un cargo.- Gradación de los factores de
especificaciones: consiste en transformarlos de variable continúa a discreta. Un factor de
especificaciones se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación.
B.- Etapa de Preparación En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los
materiales de trabajo:- Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos
que conformarán el equipo de trabajo.- Preparación del material de trabajo.- Disposición
del ambiente.- Recolección previa de datos.
C.- Etapa de Ejecución En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a
analizarse y se redacta el análisis:- Recolección de los datos sobre los cargos mediante el
(los) método (s) de análisis elegido(s).- Selección de los datos obtenidos.- Redacción
previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.- Presentación de la redacción
previsional al supervisor inmediato, para que la rectifique o ratifique.- Redacción definitiva
del análisis de cargos.- Presentación de la redacción definitiva
Estructura del análisis de cargos. La descripción de cargos es una simple exposición de las
tareas o atribuciones que el ocupante de un cargo desempeña, en tanto que el análisis de
cargos es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones
imponen al ocupante.
La aplicación de los resultados del análisis de cargos es muy amplia. Los objetivos del
análisis y la descripción de cargos en realidad son muchos:
- Sirve de guía del supervisor y del empleado para el desempeño de sus funciones.
Departamento:
Fecha de la Descripción:
Competencias.
Construcción de relaciones:
Funciones Claves:
11. Confirmar con el cliente el recibo de la mercancía, la calidad del material el servicio
prestado y resolver cualquier inquietud que pueda tener.
Responsabilidades:
Salario: dos salarios mínimos actual vigente + comisiones. Horario: Lunes a Viernes de
7:00am a 12+30pm.y 2pm a 5+30 pm Sábados de 9:00am a 12:00m
El cargo se relación con las siguientes áreas para realizar su gestión, Gerencia General,
Dirección Comercial, Departamento de Cartera, Departamento Operativo.
Exceder las expectativas del cliente en cuanto a los productos y servicios brindados por el
Asesor Comercial.2.Proactividad en el mejoramiento continuo de su
desempeño.3.Compromiso con los objetivos y metas establecidas por la organización.
Formación Académica
Experiencia laboral.
Mayor de un año
Conocimientos Técnicos/Específicos:
Departamento:
Fecha de la Descripción:
Edad Mínima __ Edad Máxima __
Competencias.
Construcción de relaciones:
Debe tener relaciones cordiales tanto con sus compañeros de trabajo como con los padres
de familia, disponibilidad para trabajar en equipo y sacar adelante los diferentes proyectos.
Funciones Claves:
7. Colaborar con los distintos sectores de la comunidad educativa y del entorno social.
Asumir la dimensión educadora de la función docente y fomentar la educación democrática
para una ciudadanía activa.
8. Mantener una relación crítica y autónoma respecto de los saberes, los valores y las
instituciones sociales públicas y privadas.
9. Valorar la responsabilidad individual y colectiva en la consecución de un futuro
sostenible.
10. Reflexionar sobre las prácticas de aula para innovar y mejorar la labor docente.
Adquirir hábitos y destrezas para el aprendizaje autónomo y cooperativo y promoverlo
entre los estudiantes.
5. Colaborar con los distintos sectores de la comunidad educativa y del entorno social.
Asumir la dimensión educadora de la función docente y fomentar la educación democrática
para una ciudadanía activa.
6. Mantener una relación crítica y autónoma respecto de los saberes, los valores y las
instituciones sociales públicas y privadas.
8. Reflexionar sobre las prácticas de aula para innovar y mejorar la labor docente. Adquirir
hábitos y destrezas para el aprendizaje autónomo y cooperativo y promoverlo entre los
estudiantes.
9. Conocer y aplicar en las aulas las tecnologías de la información y de la comunicación.
Discernir selectivamente la información audiovisual que contribuya a los aprendizajes, a la
formación cívica y a la riqueza cultural.
Responsabilidades:
Guiar el aprendizaje por medio del manejo de las diferentes dimensiones escolares con el
fin de obtener un óptimo desenvolvimiento académico en los estudiantes.
Condiciones de Trabajo:
Salario: $ 1.300.000. Integral Horario: Lunes a Viernes de 7:00am a 12:00M y debe asistir
cuando hayan actividades extras como reuniones de padres de familia, escuelas de padres e
integraciones Estudiantiles.
Debe saber el manejo de otros grupos de primaria además debe tener conocimientos
básicos en sistemas.
Formación Académica
Experiencia laboral.
Conocimientos Técnicos/Específicos:
Departamento:
Fecha de la Descripción:
Competencias.
Construcción de relaciones:
Funciones Claves:
3. Conocer y aceptar la filosofía del colegio, practicas sus valores en el desempeño de todas
sus actividades.
Responsabilidades:
Condiciones de Trabajo:
Directivos:
Formación Académica
Experiencia laboral.
Un año de experiencia
Conocimientos Técnicos/Específicos:
Técnico en sistemas
2. FORMACIÓN ACADÉMICA
Servicio al cliente
Nivel requerido:
Manejo elemental (x
4. RESPONSABILIDADES / FUNCIONES
1. Brindar asistencia técnica, administrativa y operativa, de acuerdo con instrucciones recibidas y comprobar la eficacia
de los métodos y procedimientos utilizados en el desarrollo de planes y programas
2. Instalar, reparar y responder por el mantenimiento de los servicios, equipos e instrumentos, y efectuar
los controles periódicos necesarios.
4. Cuidar los recursos físicos y de información que les sean asignados, buscando su adecuada
administración ante posibles, riesgos que los afecten.
5. Las demás que le sean asignadas por la autoridad competente de acuerdo con el área de desempeño.
5. COMPETENCIAS
PERFIL CAJERO
Departamento:
Fecha de la Descripción:
Competencias.
Compromiso con el ambiente laboral, responsabilidad con cada una de sus funciones.
Construcción de relaciones:
Mantener una activa y amable disposición frente a cada cliente, y conservar buenas
relaciones con el equipo de trabajo
Funciones Claves:
Responsabilidades:
Condiciones de Trabajo:
Adecuado trabajo en equipo con todos los miembros de la empresa, con especial recelo en
su puesto de trabajo, limitado al contacto y acercamiento en su puesto de trabajo.
Aptitud y buena disposición en la atención al usuario
Habilidades comunicativas
Formación Académica
Experiencia laboral.
Conocimientos Técnicos/Específicos:
TÉCNICO EN SISTEMAS
CAJERO
Elección de las pruebas psicométricas aplicadas
MOSS
ESCOLARIDAD: Secundaria.
MOSS
CLAVE DE CALIFICACIÓN
1 . C 11 . A 21 . A
2 . B 12 . C 22 . A
3 . D 13 . D 23 . A
4 . B 14 . D 24 . D
5 . B 15 . D 25 . B
6 . B 16 . D 26 . C
7 . B 17 . B 27 . A
8 . B 18 . D 28 . C
9 . C 19 . C 29 . C
10 . C 20 . B 30 . C
TABLA DE RANGOS
90 - 100 EXCELENTE
75 - 89 SUPERIOR
60 - 74 SUPERIOR AL TÉRMINO MEDIO
50 - 59 TÉRMINO MEDIO
40 - 49 INFERIOR AL TÉRMINO MEDIO
25 - 39 INFERIOR
10 - 24 DEFICIENTE
MOSS
Es una prueba cuyo objetivo es evaluar las diferentes formas en que se comporta una
persona en situaciones que demandan una supervisión y control de personal subordinado, es
decir, evalúa las capacidades que tiene una persona para estar al frente de un grupo de
trabajo. Es una prueba de carácter situacional.
Consta de 30 preguntas en las que el sujeto tiene que marcar una opción de las cuatro
alternativas que tiene en cada reactivo. La prueba no posee tiempo de aplicación, sin
embargo, la persona requiere como máximo 30 minutos para contestarla.
Se aplica a personas que tengan una escolaridad mínima de secundaria y para efecto de
puesto de trabajo, se aplican para aquellos que tienen que ver con la supervisión personal.
El MOSS tiene 5 áreas:
1. Habilidad de SUPERVISIÓN:
Se encuentran facultades o características que la persona tiene para manejar y
controlar grupos, así como la eficacia que se tiene para supervisar actividades
encomendadas al personal, implica aquellas actividades de liderazgo.
Usos
El examen de persona Wonderlic fue concebido para evaluar adultos en el campo comercial
e industrial. Es útil como instrumento de selección para emplear o contratar postulantes y
como mediador de posibles asensos y traslados. La calificación obtenida en éste examen
indica compresión la posibilidad de desempeñarse con éxito en situaciones que requieren
aprendizaje, Por ello se usa frecuentemente como instrumento de selección y
asesoramiento, tanto en capacitación industrial como en estudiar y medir los niveles de
capacidad mental comprobarán que el examen constituye un auxiliar preciso y fácil de usar
que se puede tomar a individuos o grupos.
¿Qué mide?
Instrucciones
El límite de tiempo es de 12 minutos de aplicación individual o grupal. Una vez que una
persona comienza el examen no debe ser interrumpida hasta que no trascurran los 12
minutos exactos, se recomienda usar cronómetro.
WONDERLIC
Ejemplo Nº 1
La respuesta correcta es “sembrar”. La palabra correcta tiene el numero 5). Por lo tanto, el
número 5 se
Ejemplo Nº 2
Responda usted mismo la siguiente pregunta: El papel se vende a 23 Centavos el cuaderno.
¿Cuánto costarán 4 cuadernos?
De los ejemplos.
Ejemplo Nº 3
La respuesta correcta es “ni similar ni opuesto”, que es la respuesta Nº 3; todo lo que usted
debe hacer es escribir el número “3” en la hoja de respu
Ahora, deje el lápiz a un lado y espera hasta que el examinador le indique que debe
1AMARGO
Es lo opuesto de: 1.- Ácido 2.- Penetrante 3.-Agudo 4.- Dulce 5.- Agrio
1.- Canela 2.- Ajo 3.- Perejil 4.- Tabaco 5.- Menta
5) Examine los números que se muestran a continuación. ¿Cuál deberá ser el siguiente
número? 49 42 35 28 21 14
6) En el siguiente grupo de palabras, ¿Cuál de ellas difiere de las otras?
7)FIEL es lo opuesto a:
1.- Verdadero 2.- Leal 3.- Firme 4.- Infiel 5.- Seguro
8) La arena se vende a $0.085 el kilogramo ¿Cuánto dinero se ahorra comprando una bolsa
de 100 kg por $8.257.-?
1.- Desinfectar 2.- Raspar 3.- Frotar 4.- Ensuciar 5.- Lavar
12) Suponga que las dos primeras oraciones son ciertas. ¿Qué se puede decir de la tercera?
1.- Disparejo 2.- Inadecuado 3.- Inconsistente 4.- Uniforme 5.- Opuesto
14 Suponga que las dos primeras oraciones son ciertas. ¿Qué se puede decir de la tercera?
15) Dos de los siguientes proverbios tienen un sentido similar. ¿Cuáles son ellos?
1.- AL MAL TIEMPO, BUENA CARA 2.- AL PAN, PAN Y AL VINO, VINO 3.- DE
TAL PALO, TAL ASTILLA 4.- A FALTA DE PAN, BUENAS SON LAS TORTAS 5.-
QUIEN MAL ANDA, MAL ACABA
1.- Conquistar 2.- Perder 3.- Ganar 4.- Vencer 5.- Dominar
17) Ordene las siguientes palabras de modo que formen una oración cierta. Luego escriba
como respuesta la primera letra de la segunda palabra.
1.- Ayudar 2.- Asaltar 3.- Combatir 4.- Sitiar 5.- Embestir
20) ¿Qué relación existe entre los significados de las siguientes oraciones?
26) Dos de los siguientes proverbios tienen sentidos similares. ¿Cuál son ellos?
27) Suponga que las dos primeras oraciones son ciertas. ¿Qué se puede decir de la tercera?
YO SOY IMPORTANTE YO
1.- Reservado 2.- Altivo 3.- Humilde 4.- Desdeñado 5.- Arrogante
29) En 66 días, un muchacho ahorró $1.98. ¿Cuál es el promedio ahorrado por día?
30) LASTIMERO/LASTIMOSO. ¿Cuál es la relación entre los significados de estas
palabras?
31) Entre los cinco nombres de las dos columnas siguientes. ¿Cuántos son exactamente
iguales?
1.- Suplicar 2.- Implorar 3.- Rogar 4.- Negar 5.- Invoca
34) En el siguiente grupo de números, ¿Cuál de ellos representa el valor más pequeño?
35) Suponga que las dos primeras oraciones son ciertas. ¿Qué se puede decir de la tercera?
A las 8 de la noche del día martes, atrasaba 128 segundos. ¿Cuánto se atrasa cada media
hora?
37) Dos de los siguientes proverbios tienen sentidos opuestos ¿Cuáles son?
39) Ordene las siguientes palabras para que formen una oración. Si la oración es cierta,
escriba
40. Suponga que las dos primeras oraciones son ciertas. ¿Qué se puede ecir de la tercera?.
MARIA LLAMOA GABRIELA.
42)PEDIR es lo opuesto de
1.- Solicitar 2.- Ansiar 3.- Exigir 4.- Preguntar 5.- Rechazar
43) Si el alambre se vende a $ 0.0125 por metro. ¿Cuántos metros pueden comprar con un
peso?
44) Las siguiente figura geométrica puede cortarse con una línea recta y dividirse en dos
partes Que pueden ensamblarse para formar un cuadrado perfecto. Dibuje esa línea uniendo
dos números, y luego escriba esos dos números como respuesta.
45.Al imprimir un artículo de 21.000 palabras, un impresor decide dos tamaños de letras.
Usando el más grande, una página imprime 1.200 palabras. Utilizando el más pequeño, la
página contiene 1.500 palabras. El artículo debe ocupar 16 páginas completas en la revista.
¿Cuántas paginas pueden imprimirse usando letras grandes?
46. dos de los siguientes proverbios tienen sentidos opuestos. ¿Cuáles son?
47. Un bodeguero compra un cajón de fruta con 14 docenas y paga $4.50. Sabe que 4
docenas se arruinarán antes de venderlas. ¿A qué precio debe vender cada docena en buen
estado para ganar 1/3 del costo total?
Suponga que las dos primeras oraciones son ciertas. ¿Qué se puede decir de la tercera?
48. LAS SEÑORAS USAN FALDA LARGA YO USO FALDA LARGA YO SOY UNA
SEÑORA
21 0.5 0.125
50.Tres hombres forman una sociedad y acuerdan dividir las ganancias en partes iguales. El
señor X invierte $4.500, el señor e invierte $4.500; y el señor Z invierte $1.000. Si las
ganancias son de $1.500. ¿Cuánto dinero de menos recibirá el señor X que si las ganancias
se dividiesen en proporción a las cantidades invertidas?
ELABORACIÓN DE LA ENTRE VISTA ESTRUCTURADA
Entrevista
Aspirante _________________________________________________________________
1. CUAL SU NOMBRE
3. Fecha de nacimiento.
4. Estado civil
5. Personas a cargos
27 ¿Cuáles cree que son los puntos fuertes y débiles para esta vacante?
Responsabilidad
Habilidades comunicativas
Puntualidad
Disponibilidad de trasladarse de Ciudad
Dar solución a los problemas
Resistencia la tensión
Liderazgo
HABILIDADES Y ACTITUDES
Enumere en orden de importancia las habilidades y las actitudes que el candidato debe tener para este cargo
Administración. Comunicación oral Responsabilidad Capacidad analítica Liderazgo
Iniciativa/Creatividad Trabajo en equipo Comunicación escrita Negociación Motivación
ÁREA DE CONOCIMIENTO
Nivel de dominio: “a”: Si lo debe Conocer y comprender. “Ab”: Si lo debe Conocer, Comprender y Aplicar.
Nivel escolar: B: Técnico Básico, T: Técnico Medio, Tm: Pu: Universitario profesional.
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/403031/Unidad_3/SELECCION_DE_PERSONAL.
pdf
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/403031/Unidad_3/ANALISIS_DE_CARGOS.pdf
Sánchez J y Calderón V (2012) Diseño del proceso de evaluación del desempeño del
personal y las principales tendencias que afectan su auditoría. Pensamiento y gestión, N°
32, Chile. Leer pag. 3 a 13
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/403031/Unidad_3/EVALUACION_DEL_DESEMP
ENO.pdf
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/403031/Unidad_3/AUTOGESTION_Y_COOPERA
TIVISMO-OK.pdf
Enciso, M; Gómez, Laura; Mugarra, Aitziber (2012). La iniciativa comunitaria en favor del
emprendimiento social y su vinculación con la economía social: una aproximación a su
delimitación conceptual. CIRIEC-España, Revista de Economía Pública, Social y
Cooperativa, núm. 75.. Valencia, España .Leer págs. 5 a la 24.
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/301136/ACCION_PSICOSOCIAL_Y_TRABAJO/
Unidad_3_La_accion_del_Psicologo_en_el_escenario_del_trabajo/TEMA%202-
INICIATIVAS%20COMUNITARIAS.pdf
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/301136/ACCION_PSICOSOCIAL_Y_TRABAJO/
Unidad_3_La_accion_del_Psicologo_en_el_escenario_del_trabajo/TEMA%205-
%20La_Formacion_en_el_Contex.PDF