ESTUDIO Y SIMULACION DE RESISTENCIA AL CAMBIO Y CONDICIONES

DE TRABAJO

Pedro Gómez, Andrés Sajauth, Mateo Reyes

Departamento de Ingenieria Industrial, Universidad del Norte

Barranquilla Colombia.

INTRODUCCION

En el presente informe de laboratorio se estudian y se analizan las condiciones de trabajo y

además la resistencia al cambio en el trabajo de las personas. Estos dos factores juegan un papel
importante tanto para las personas como para las empresas. Los trabajadores deben contar con
unas condiciones mínimas para poder llevar acabo su actividad, si no se cumplen, pueden a llegar
a afectar su salud y lo crítico para la empresa, es que estos disminuyen su productividad, lo que
significa tiempo y dinero desperdiciado.

MARCO TEORICO

Cuando nos referimos a condiciones de trabajo hablamos de aquellas necesidades indispensables

con las que debe contar una persona a la hora de ser contratado por una empresa. Las
condiciones de trabajo influyen en la productividad y calidad de una empresa, por lo tanto, tener
las mejores condiciones determinan el rendimiento de la misma. Se debe hacer estudios continuos
para mejorar dichas condiciones. Ahora bien, las condiciones de trabajo varían según cada
persona que se tenga contratada, pero éstas se clasifican en:

1. Condiciones de Seguridad: Tiene relación con la presencia de riesgos en el puesto de trabajo

tales como: Estado de las superficies de trabajo, protección contra incendios, protección
contra riesgos eléctricos, entre otros.
2. Condiciones Higiénicas: Se refiere a las situaciones ambientales que pueden afectar la salud
del trabajador, tales como: Niveles de ruido, condiciones climáticas, niveles de iluminación.
3. Condiciones Estéticas: Hace referencia a la armonía del lugar de trabajo como el color,
limpieza de los útiles de trabajo.
4. Condiciones Ergonómicas: Se relaciona con el grado del diseño de los equipos de trabajo,
que éstos no generen fatiga en el trabajador.
5. Condiciones de Bienestar: Hace referencia a aquellas condiciones necesarios con el objetivo
de brindar las condiciones necesarias para los trabajadores como: Servicios médicos,
suministro de agua potable, alimentación, lugar para descansar.
Teoría de Resistencia al Cambio

La resistencia al cambio es una fase la cual se enfrentan todas las empresas en el mundo. Dichos
cambios traen consigo aspectos positivos y aspectos negativos. Entre los aspectos positivos para
una empresa puede ser un cambio en el proceso de producción con tal fin de mejorar la
productividad de la empresa, o ya sea bien en implementar una innovación en tecnología. Ahora
bien, también se encuentran los aspectos negativos, los cuales son las resistencias al cambio por
parte de los trabajadores y éstas varían según cada empleado. Cuando se implementa un cambio
en una empresa se pueden distinguir 3 etapas:

- Etapa 1: Situación inicial: Hace referencia a como es el desempeño de la empresa justo

antes de implementar un cambio.
- Etapa 2: Transición: En esta etapa se mide el desempeño justo después de implementar el
cambio. En esta etapa se observa un declive en el desempeño.
- Etapa 3: Situación Objetivo: Es la etapa final, se dice objetivo ya que la empresa espera
que el desempeño de los empleados sea mucho mejor a la situación inicial

Fig1. Ejemplo de un cambio organizacional

Existen diferentes causas y motivos por los cuales una persona se opone al cambio en una empresa.
Entre las principales causas se encuentran: Alcance del proyecto limitado, equipos y habilidades
inadecuados, limitaciones en los sistemas empleados. Los motivos de la resistencia al cambio
pueden ser:

1. No Conocer: El no conocer lo suficiente por parte del empleado crea cierta resistencia.
2. No Poder: Surge por la falta de habilidades por parte del empleado o no tener la suficiente
confianza en sí mismo.
3. No Querer: Surge cuando la persona se opone al cambio por temor a perder comodidades
en su trabajo.
Existen también estrategias para mejorar la resistencia al cambio como: Comunicar la necesidad
de cambio, obtener una visión compartida, generar el compromiso de los líderes y facilitar la
participación del personal.

ANALISIS RESISTENCIA AL CAMBIO

Para realizar un estudio de resistencia al cambio se llevó a cabo una simulación de un proceso de
resistencia al cambio en el que a un operario cuya actividad dentro de la organización es escribir, de un
momento a otro las condiciones de su trabajo cambian y se requiere que el proceso de escritura se dé
ahora por intermedio de un espejo y en algunas oportunidades con la mano no dominante. Para ello se
han dispuesto una serie de prácticas de entrenamiento.

Dibujo en el espejo: En esta actividad el operario deberá dibujar las figuras que se le muestran. Su
compañero de grupo debe tomar el tiempo en recorrer cada figura.

Dicha actividad se realizó específicamente con la mano derecha y estuvieron involucrados 3 operarios
los cuales al implementar el nuevo método se les hizo un análisis de tiempo y destreza al elaborar la
figura mostrada a continuación:

Figuras

Figura 1 Figura 2

Figura 3 Figura 4
Tabla de tiempos

Figura Estudiante 1 Estudiante 2 Estudiante 3

1 44s 58s 40s
2 45s 1m 11s 1m 58s
3 1m 02s 1m 17s 1m 18s
4 4m 02s 1m 58s 3m 42s

En este ejercicio, cada estudiante debía seguir un camino en un dibujo, solamente viendo hacia el
espejo y tomar los tiempos.

Para la primera parte de la experiencia se simulo un proceso de resistencia al cambio. De los

resultados obtenidos cabe destacar que todos los estudiantes eran diestros, en general la Figura 1 fue
la que menos tiempo se llevó en realizar, esto se debe más que todo a sus patrones rectos y falto de
curvas e inclinaciones. Como reacción el Estudiante 1 comento que un factor importante para reducir
los tiempos se debe a la capacidad de adaptación de la persona, explicándose como la capacidad de
memorizar la figura en la mente sin mirar al espejo, ya que el espejo cumple la función de engañar al
cerebro y reduciendo la probabilidad de equivocarse. Cada tiempo y avance o mejora se debe a la
destreza y habilidad de cada ser humano, se puede analizar que el tiempo es distinto, pero se concluye
que todos tuvieron mejores al transcurrir el tiempo

Para la siguiente parte, se debía completar una tabla con ciertas figuras, esta vez con la mano
dominante y con la no dominante, tomando los tiempos en cada figura.

Lista de figuras

El ejercicio se hizo con dos estudiantes (Estudiante 1 y Estudiante 2) tomando el tiempo de cada uno
haciendo pausas entre cada patrón de figuras, y un último estudiante (Estudiante 3) tomando un tiempo
total sin levantar la mano en todo el ejercicio.
Estudiante 1

Figura Tiempo (Mano derecha) Tiempo (Mano izquierda)

1 4s 6s
2 3s 5s
3 2s 14s
4 5s 8s
5 4s 6s
6 2s 3s
7 6s 12s
8 3s 3s
9 3s 5s
10 2s 8s

Estudiante 2

Figura Tiempo (Mano derecha) Tiempo (Mano izquierda)

1 15s 44s
2 14s 38s
3 08s 45s
4 21s 20s
5 45s 40s
6 11s 25s
7 13s 44s
8 07s 20s
9 05s 12s
10 17s 21s

Estudiante 3

Tiempo (Mano derecha) Tiempo (Mano izquierda)

5m 07s 6m 08s
En Anexos se encuentran las figuras hechas por los estudiantes.

De este procedimiento podemos resaltar los siguientes puntos:

 Al guiarse del reflejo del espejo, el empleado trazaba en dirección opuesta al patrón.
  Con la mano no hábil demoró aproximadamente el doble que con la mano hábil en casi todos los
operarios.
 El trazo en general fue más fino y más parecido al patrón con la mano hábil.

ANALISIS DE ENTREVISTA CONDICIONES DE TRABAJO

1. Empleado de mantenimiento edifico Dublín

Ver anexos para el contenido de la encuesta

Al analizar los resultados de la encuesta (Ver anexos) realizada a un empleado de mantenimiento del
edificio Dublín podemos resaltar que está bastante satisfecho con la condiciones de trabajo ya que en
la mayoría de las preguntas hechas siempre tuvo respuestas positivas en cuanto al grado satisfacción
establecido, no obstante hay ciertos aspectos a mejorar en donde presenta un grado satisfacción
bajo, por esta razón si ha decidido hablar con el administrador del edificio para mostrarle en qué áreas
debe mejorar para así brindarle una mayor satisfacción al empleado al momento de realizar su trabajo.
 2. Empleado Dunord

Ver anexos para el contenido de la encuesta

Mediante este cuestionario se busca descubrir los posibles fallos internos de una empresa.
En la encuesta realizada a un empleado de la Universidad del Norte se evidencia una alta puntuación
en la mayoría de preguntas, mostrando conformidad con su área de trabajo, tiempo y respectivas
tareas asignadas. Resaltando los aspectos con puntuación media, a los cuales se les tienen que hacer
algunas recomendaciones, encontramos los siguientes:

- La carga estática; la postura que asume el trabajador ocasionalmente le genera fatiga.

- Iluminación; en ocasiones existen reflejos molestos en el área de trabajo.
- Atención y complejidad; si se genera una distracción momentánea durante la realización de la
tarea el riesgo de accidente puede ser alto.
- Ambiente térmico; la temperatura en el área en ocasiones no es agradable para los
trabajadores (temperaturas bajas debido a la ventilación del área). También el trabajador sufre
cambios bruscos de temperatura durante el día debido al clima de la ciudad.

En anexos se encuentra información acerca de otro trabajador de Comcel

 CONCLUSIONES

Luego de realizar las diferentes actividades correspondientes a este laboratorio, se pudo concluir
que las condiciones de trabajo influyen de manera significativa la eficacia de los trabajadores,
puesto que, las malas condiciones conllevan a sentimientos de molestia y desmotivación. Las
empresas a la hora de contratar personas deben dar garantías de factores como, la iluminación, la
limpieza del lugar, servicios médicos, entre otros. Si estos no son cumplidos, se tienen que hacer
las soluciones pertinentes. Ahora bien, es de suma importancia también que la persona tenga
buena disposición de trabajo, ya sea manteniendo una buena postura o estar bien
psicológicamente, todo esto en pro de mejorar su desempeño en el trabajo.

En nuestro caso, los aspectos más importantes para mejorar podrían ser el área de trabajo y los
tiempos de descanso de la persona encuestada; esto podría generar inconformidad trayendo
como consecuencia un mal desempeño e incluso llegar al punto de que quiera renunciar. Por esto
es importar implementar técnicas de mejora continua de condiciones de trabajo ya que esto se
verá reflejado en la productividad de la empresa

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Qué causas que originan resistencia son las más influyentes?

R: Existen condiciones laborales que influyen en la productividad y calidad de una empresa, en las
cuales se ven implicados directamente los empleados. Por lo tanto, cuando estos factores se ven
afectados, es hora de replantearse la manera en que se llevan a cabo ciertas actividades de la
empresa y hacer cambios.

En consecuencia, las causas más influyentes que afectan la productividad y calidad de una empresa
son la falta de participación de los empleados en el proceso y la falta de compromiso por parte de la
gerencia de la organización.

¿Cómo se debe inducir el cambio en una organización de forma que no se generen

traumatismos?

R: El ser humano naturalmente tiende a negarse a los cambios cuando ya se tiene tradición y se evita
salir de la zona de confort. Para evitar que se generen traumatismos al momento de introducir nuevos
cambios en la empresa se debe implementar el proceso de cambio organizacional tomando como
medidas pautas para ambientar el entorno de trabajo y capacitar a los empleados, así mismo mejorar
la comunicación interna de la empresa comunicando la necesidad de cambio, obtener una visión
compartida o generar el compromiso de los líderes , facilitar la participación del personal , pensar sobre
la organización en forma integrada y por consiguiente llevar a cabo el proceso de cambio
organizacional, incluyendo desde la etapa de situación inicial, la etapa de transición hasta la etapa de
situación objetivo donde se estabiliza el cambio.

¿Qué incidencia presenta la resistencia al cambio en una organización?

R: En una organización la resistencia al cambio se manifiesta de manera que influye en la mejora

continua que busca toda organización, ya que los motivos que ocasionan la resistencia al cambio,
como el no conocer, es decir la no comunicación de los cambios o la ignorancia, el no querer es el
sentimiento de no aceptar el cambio por temor a perder la zona de confort, el no poder representan las
dudas, la no capacitación, esto obstruye el avance de la organización.

¿Por qué es necesario el cambio?

R: Es necesario asumir nuevos comportamientos y realizar modificaciones en las actividades para

alcanzar el objetivo primordial de toda organización el cual es la mejora continua y mantenerse como
empresa competitiva en el mercado

¿Qué relación guarda con la resistencia al cambio, los conceptos de: ¿Asimilación y
acomodación?

R: La propuesta de un cambio trae consigo la asimilación de este la cual se relaciona con la resistencia
al cambio debido a que esta consiste en la aceptación del cambio propuesto mayormente por parte de
los empleados. La acomodación guarda relación con la resistencia al cambio ya que esta se refiere al
sentimiento de comodidad y el temor a perder la costumbre

De acuerdo con Niebel, ¿Qué factores pueden detener o retardar las actividades de
mejoramiento continuo?

R: Según Niebel (1996) existen 3 factores importantes los cuales podrían retener o incluso hasta
detener las actividades de mejoramiento continuo. Estas se dividen en:

 Desconocer el qué, cómo y por qué se está llevando cierta operación. La causa principal
se debe a una mala comunicación de los objetivos o una capacitación inadecuada para la
realización de la actividad.

 La falta de trabajo en equipo. Es decir que entre los empleados no existe una buena
distribución de trabajo, o se trabaja de forma individual.

 Resistencia al cambio. Esta causa se puede deber a varios factores, cómo lo son el
miedo a lo nuevo o lo desconocido lo cual trae como consecuencia una caída en el desarrollo y
desempeño en las actividades de una empresa y por ende la productividad de esta se ve
directamente afectada.
Según García Criollo, ¿Qué factores contribuyen a la resistencia al cambio? ¿Qué factores
contribuyen a la disminución de la resistencia al cambio?

R: García Criollo por otro lado nos habla de 5 factores restrictivos que comúnmente se ven en una
empresa, los cuales contribuyen a la resistencia al cambio. Estos son:

- Incapacidad de los dirigentes para fijar el ambiente y crear el clima apropiado para el
mejoramiento de la productividad en la empresa.
- Problemas de los reglamentos gubernamentales.
- Cuanto mayor tamaño adquiere una empresa, mayores serán los obstáculos a los que se
enfrenta.
- Incapacidad a la hora de medir y evaluar la productividad de la fuerza de trabajo.
- Los recursos físicos, los métodos de trabajo y los factores tecnológicos que actúan tanto en
forma individual y combinada para restringir la productividad
Critical analysis of forces that enhance or reduce employee resistance to
change

As the years pass, the human race have been evolving and whit them the sciences
and the culture of the world have been evolving too, that brings that the global
economy and the companies have to evolved too. The companies have to make
changes in their processes and in their structures if they aim to keep being competitive
or if they want to improve their methods. Also Change is most frequently described or
portrayed as a necessary response to one or more of a potentially endless list of
drivers: technological developments, mergers and acquisitions, increasing
competitiveness in the organization’s target markets, achieving or maintaining growth,
globalization, economic conditions, strategic realignment, customer pressure and
legislative or regulatory changes [1]. But with changes come a resist from the
employees affected.

The resistance to change have forces that can enhances or reduces it, and we agree
with the paper that by knowing which forces are affecting more a company, it would be
easier to attack the center of the problem and counteract the effect. Also there are
some technics which can be used to deal with resistance to change, for example:
dealing with preoccupations and concerns first with the majority, this underestimated
construct leading through seven phases; and then, managing hostile behaviors, only if
necessary, with a minority group [2].

Furthermore, the forces can be divided in two groups, external and internal forces, and
it try to show all the causes that can create resistance to change from the employee, it
can be useful to analyze a company and discover which forces are applying, for
example an internal force is the age of the employee, and if the person is old the
resistance to change would be bigger. Older employees might prefer job situations in
which they can build upon this strength (i.e. stable work environments), while they
might avoid and even resist situations in which the usefulness of their experience
becomes threatened (such as change) [3].
Even though in the paper they have a lot of types of forces considered, they don’t
include “differences in professional discourse of professional groups working together
in a change program” that can be a very common cause of resistance to change
because within it can be study how the work groups communicate to each other and
how accurate they are. When different professional groups that cooperate in a change
program give different meanings to the change situation, these differences can result
in resistance to change of those involved [4]

Reducing the resistance to change would: make a better work environment, improve
the communication, and enhance the productivity. But, not all models of organizational
change present reducing resistance to change as a necessary stage [5], so we must
be very careful when a model is implemented, but if it is right the results are going to
be promising.

REFERENCES

[1] N. Firoozmand, “Managing resistance to change,” Training Journal, pp. 27-32,

2014
[2] C. Bareil, “Two Paradigms about Resistance to Change.,” Organization

Development Journal, vol. 31, no. 3, pp. 59-72, 2013.

[3] J.H. Pietserse, M.C. Caniels and T. Hodman, “Professional discourses and

resistance to change,” Journal of organizational Change Management, vol. 25,

no. 6, pp 798-818, 2012.
[4] F. Kunze, “Age, resistance to change, and job performance.,” Journal of

Managerial Psychology, vol. 28, pp. 741-760, 2013.

[5] P. Mariana y S. Violeta, “Oportunity to Reduce Resistance to Change in A
Process of Organizational Change.,” Annals of the University of Oradea,
Economic Science Series, vol. 20, no. 2, pp. 698-703, 2011.
 ANEXOS

- Figuras hechas por estudiantes

Encuesta empleado mantenimiento edificio Dublín
Empleado de Dunord
Empleado Comcel (Azul)