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Introducción a la Gestión

Humana
¿Qué es organización?

La organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas


de dos o mas personas.
La cooperación entre éstas es esencial para la organización. Una
organización existe sólo cuando:
1. Hay personas capaces de comunicarse
2. Dispuestas a contribuir en una acción conjunta
3. A fin de alcanzar un objetivo en común.
Ejemplos de organizaciones

 Empresas industriales.  Empresas periodísticas


 Bancos y entidades financieras  Empresas de consultoría
 Escuelas y universidades  Empresas de auditoría
 Tiendas y comercios  Cine y teatro
 Iglesias  Empresas de publicidad
 Hospitales y laboratorios  Restaurantes
 Radio y televisión  Centros comerciales.
¿Qué es Gestión Humana?

La administración de Gestión Humana se refiere a las políticas y prácticas necesarias para


administrar el trabajo de las personas:
 1. Integrar talentos a la organización.
 2. Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y emprendedora.
 3. Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y
motivador.
 4. Recompensar a los talentos, como refuerzo positivo, por un desempeño excelente y por
alcanzar los resultados.
 5. Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente.
 6. Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación intensiva.
 7. Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje.
 8. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del mismo.
 9. Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad en general.
 10. Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano de la
organización y en consecuencia el capital intelectual.
 11. Incentivar el desarrollo de la organización.
Breve historia del área de Gestión
Humana

El área de Gestión Humana es una especialidad que surgió debido al crecimiento


y la complejidad de las tareas organizacionales.
Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del
fuerte impacto de la Revolución Industrial.
 En este momento surgió con el nombre de Relaciones Industriales como
actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, para suavizar o
aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos
individuales.
 Alrededor de la década de 1950 se le llamó Administración de Personal. Ya no
solo era mediar en las desavenencias y aminorar los conflictos, sino, sobre
todo, de administrar a las personas de acuerdo con la legislación laboral.
 Poco después, en la década de 1960, el concepto sufrió una nueva transformación. La
legislación laboral poco a poco se volvió obsoleta, mientras que los desafíos de las
organizaciones crecían fuera de toda proporción y se considero a las personas como los
recursos fundamentales para el éxito de la organización.
Así, a partir de la década de 1970 surgió el concepto de Recursos Humanos. Se partía del
principio de que las personas debían administrarse por la organización o un área central de
recursos humanos.
Industrialización Clásica Industrialización neoclásica Era de la información
Periodo
1900-1950 1950-1990 Después de 1990

Matricial y mixta. Énfasis en la Fluida y flexible, totalmente


Estructura Funcional, burocrática, piramidal,
departamentalización por productos, descentralizada. Énfasis en las
organizacional centralizada, rígida e inflexibles.
servicios u otras unidades estratégicas redes de equipos y
predominante Énfasis en las áreas
de negocios multifuncionales.

Orientada al pasado, a las Orientada al futuro.


tradiciones y a los valores. Énfasis en el cambio y en la
Orientada al presente y a lo actual.
Cultura organizacional Énfasis en el mantenimiento del innovación.
Énfasis en la adaptación al ambiente.
statu quo. Valora el conocimiento y la
Valor a la experiencia. creatividad.

Estático, previsible, pocos cambios


Ambiente Intensificación de los cambios, que se Cambiante, imprevisible,
y graduales. Pocos desafíos
organizacional dan con mayor rapidez tubulento.
ambientales

Personas como factores de Personas como seres humanos


Personas como recursos
Modo de tratar a las producción inertes y estáticos, proactivos, dotados de
organizacionales que necesitan
personas sujetos a reglas y reglamentos inteligencia y habilidades, que
administrarse.
rígidos que los controlen. deben motivarse e impulsarse.

Personas como proveedoras de Personas como recursos de la Personas como proveedoras de


Visión de las personas
mano de obra organización conocimiento y competencias

Denominación Relaciones Industriales Administración de Recursos Humanos Gestión del Talento Humano
Participantes en las organizaciones
 Las organizaciones existen debido a que las personas tienen objetivos que solo se
alcanzan mediante la actividad organizada.

Socios Contribuciones Incentivos


(Participantes) (Inversiones realizadas) (ganancias esperadas)
Contribuyen con trabajo, esfuerzo, Estan motivados por el salario, beneficios,
Empleados dedicación personal, desempeño, premios, elogios, reconocimiento,
conocimiento, habilidades, competencias. oportunidades, permanencia en el empleo.

Inversionistas o Contribuyen cn dinero en forma de Están motivados por la rentabilidad, utilidad,


propietarios acciones, préstamos, financiamientos y liquidez, ganancias sobre la inversión,
créditos. dividendos
Contribuyen con materiales, materias Están motivados por los negocios, precio,
Proveedores primas, tecnología, servicios condiciones de pago, facturación, utilidad,
especializados. ganancia sobre la inversión.
Contribuyen con dinero por la adquisición
Clientes de los productos o servicios que ofrece la Están motivados por el precio, calidad,
organización y por su consumo o condiciones de pago, satisfacción de
utilización. necesidades, logro de expectativas.
Misión Organizacional

 Es la declaración del propósito y el alcance de la empresa en términos del producto y


del mercado.
 La misión define el papel de la organización dentro de la sociedad en la que se
encuentra, y significa su razón de ser.
 La misión se determina por los siguientes aspectos:
 Cuál es la razón de ser de la organización.
 Cuál es el papel de la organización frente a la sociedad.
 Cuál es la naturaleza del negocio de la organización.
 Cuáles son los tipos de actividades en los que la organización debe concentrar sus esfuerzos
futuros.
Visión Organizacional

 La visión organizacional, se refiere a lo que la organización desea ser en el futuro.

 La visión es muy inspiradora y explica por qué las personas dedican a diario la
mayor parte de su tiempo al éxito de la organización.
Objetivos Organizacionales

 Los objetivos naturales de una organización suelen buscar:


1. Satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad.
2. Dar un uso productivo a todos los factores de producción.
3. Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el empleo adecuado de
los recursos.
4. Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.
5. Crear un clima en el que las personas satisfagan sus necesidades
fundamentales.
Niveles de Gestión Humana

 Nivel Operativo: burocrática, rutinaria y ejecutora de las practicas y las actividades


especializadas, porque lidia directa y exclusivamente con las personas.

 Nivel Táctico: consultora interna que apoya y ayuda a los jefes como administradores
de Gestión Humana.

 Nivel Institucional o estratégico: facilitadora y apoyo de los negocios de la


organización.

 Socia del negocio: consultora de negocios, enfoque en los negocios de la empresa.


Organigrama
¿Qué es?

 Un organigrama es un esquema o representación gráfica deuna empresa,


entidad o de una actividad; e igualmente de un proceso.
¿Para qué sirve?

 Un organigrama permite analizar la estructura de la organización


representada y cumple con un rol informativo, al ofrecer datos sobre
las características generales de la organización.

 Representar de forma gráfica o esquemática los distintos niveles de


jerarquía y la relación existente entre ellos. (No tienen que abundar en
detalles)

 Ningún organigrama es fijo ni invariable


Tipos de organigrama

Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del


titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en
forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por
lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo.
Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al
titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma
de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por
líneas dispuestas horizontalmente
Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y
horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda
utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en
la base.
Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor
jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada
uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece
desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, osea el más extenso,
indica el menor nivel de jerarquía de autoridad.
 Presentación básica de un organigrama.

 Se puede notar en este organigrama que el nivel jerárquico superior


lo conforma la Gerencia General, y ésta tiene cuatro subordinados,
a saber: Producción, Mercadeo, Finanzas y Personal.
Cargos y Roles
DEFINICIONES

FUNCIÓN
 Esaquella que describe las
responsabilidades principales de la
persona en el puesto que ocupa.
 Seincluye a quien reporta la persona,
quienes dependen de ella, cuales
son las responsabilidades en términos
específicos organizacionales, que se
espera de ella. MANUAL/PERFIL
DEFINICIONES

ROL
 El concepto está vinculado al papel que cumple
alguien en una organización
 El rol es la modalidad singular que le da cada
persona a la función que le fue asignada. El rol es
la forma en que la persona desempeña su
función.
 No está predeterminado, depende de la persona:
situaciones, historia, experiencia, actitud…
 Según Enrique Pichón Riviere (El proceso grupal)
“el rol es el resultado de un complejo proceso de
asunción y adjudicación de roles entre los
miembros del equipo”
DIFERENCIA ENTRE FUNCIÒN Y ROL

FUNCIÒN: ROL:
RESPONDE A : RESPONDE A :
 Qué soy?  Cómo desempeño la
 Cuál es mi puesto función?
 Cuáles son las expectativas  De qué manera lo hago?
organizacionales respecto a mi
 Cómo es mi impronta
ubicación en el organigrama?
personal?
 Estabilidad temporal
 Estilo del individuo,
situacional y contigentes

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