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ISSN: 1576-5962
revistas_copm@cop.es
Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid
España
Artículo
Trabajando con tecnologías y afrontando el tecnoestrés: el rol
de las creencias de eficacia
RESUMEN
El objetivo del presente trabajo es describir qué es y cómo se produce el proceso de tecno-
estrés en el marco mas global del 'Modelo Demandas-Recursos', con especial énfasis en des-
cribir los principales resultados de la investigación reciente sobre el rol amortiguador que tie-
nen las creencias de eficacia en todo este proceso. Para ello se revisa en primer lugar el
concepto de tecnoestrés ofreciendo una definición comprehensiva del constructo. En segundo
lugar, se contextualiza el tecnoestrés en el marco más global de los Modelos Demandas-
Recursos, apuntando los principales hallazgos en la investigación sobre las características del
trabajo con Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC). El artículo finaliza revi-
sando la investigación reciente sobre la autoeficacia como un recurso ‘amortiguador’ del pro-
ceso de tecnoestrés.
ABSTRACT
The aim of this article is to know what the technostress is in a broader Demands-Resour-
ces Model framework. The main research findings about the buffering role of self-efficacy in
the technostress process are showed. Firstly, the technostress concept is revised, showing a
comprehensive definition of the construct. Secondly, the technostress is explained in the glo-
bal Demands-Resources Model, taking into account the main findings in research on charac-
teristics of working with Information and Communication Technology (ICT). Finally, recent
research about the buffering role of self-efficacy in the technostress process is revised.
PALABRAS CLAVE
KEY WORDS
de las características del mercado de traba- ne una ventaja competitiva para las organi-
jo actual. Los trabajadores vienen a señalar zaciones, mejorando la rapidez en la elabo-
que se encuentran sometidos a demandas ración del producto o en la realización del
de trabajo que superan el tiempo disponi- servicio y facilitando la comunicación
ble para poder llegar a realizar las tareas a entre e intra organizaciones, también es de
tiempo. Es lo que viene a llamarse la destacar que tiene algunos inconvenientes
sobrecarga de trabajo, que puede ser cuan- y que son éstos los que se relacionan direc-
tativa (demasiadas cosas que hacer en el tamente con el tecnoestrés. Por ejemplo,
tiempo disponible) o cualitativa (cosas los cambios continuos a los que se ven
demasiado complejas que superan las pro- sometidas las mismas tecnologías tales
pias competencias para realizarlas). Esta como la rapidez con la que aparecen nue-
presión temporal en muchas ocasiones vas tecnologías y aplicaciones, la corta
viene causada por el ritmo de trabajo que vida y en pico de los productos tecnológi-
imponen las máquinas, el uso de TIC que cos, la dificultad en el conocimiento de su
hacen posible trabajar en cualquier funcionamiento para las personas sin for-
momento y en cualquier lugar, la rapidez mación técnica, la necesidad de mantener-
que se trabaja con las TIC y que nos exige se en constante proceso de aprendizaje de
más y más dedicación y responsabilidad, el las innovaciones por parte de los usuarios,
ritmo de trabajo que te imponen los com- y un largo etc.
pañeros de trabajo, los mandos interme-
dios, los usuarios o clientes del propio tra- El tecnoestrés es un término que fue
bajo, y un largo etc. También en el marco acuñado por primera vez por el psicólogo
de estas demandas crecientes tanto de tipo norteamericano Craig Brod en 1984 en su
mental (sobrecarga mental por el trabajo libro ‘Technostress: The Human Cost of
con TIC) como demandas de tipo emocio- the Computer Revolution’. Lo viene a defi-
nal (clientes exigentes, alumnos enfadados, nir como ‘una enfermedad de adaptación
etc.) vienen a señalar una realidad laboral causada por la falta de habilidad para tratar
que se caracteriza por un incremento de con las nuevas tecnologías del ordenador
este tipo de demandas que exigen al traba- de manera saludable’. En un sentido u
jador estar afrontando día a día un trabajo otro, hace referencia a los problemas de
cambiante. adaptación a las nuevas herramientas y sis-
temas tecnológicos. Por otra parte, entien-
El incremento de las demandas menta- de el tecnoestrés como ‘una enfermedad’ y
les en el trabajo está directamente relacio- lo más relevante: causada por una falta de
nado con la implementación de TIC en las habilidad o incompetencia de los usuarios.
organizaciones. Las TIC están introducién- Esto es, la causa es la incompetencia en el
dose de forma vertiginosa en el trabajo y afrontamiento a las TIC cuando son nue-
las organizaciones. Tanto es así que las vas. Otras definiciones del tecnoestrés han
últimas encuestas europeas vienen a seña- venido dadas por autores como Michelle
lar que el 40% de los puestos de trabajo Weil y Larry Rosen en su libro ‘Technos-
actuales están relacionados con el uso de tress: coping with Technology @work,
las TIC en alguna de sus versiones, esto es, @home and @play’ publicado en 1997.
en las tecnologías del trabajo de oficina y Ellos lo definen como ‘cualquier impacto
en el trabajo de producción. Aunque en un negativo en las actitudes, los pensamien-
principio la implementación de TIC supo- tos, los comportamientos o la fisiología
el estrés y el uso de las tecnología en Prie- dose en los trabajadores por unas u otras
to, Zornoza y Peiró (1997), Peiró (1990, razones tales como el elevado ritmo de
1993) y Salanova, Cifre y Martin (1999; innovaciones tecnológicas que nos obliga a
2003), Salanova et al. 2000, 2001) y Sala- un aprendizaje continuado, la sobreabun-
nova y Nadal (2003). En base a estas defi- dancia de información que impide asimi-
niciones y en un intento de ofrecer una larla adecuadamente produciendo el agota-
definición del tecnoestrés más comprehen- miento mental, y también la dificultad de
siva y a la vez operativa, se puede entender establecer límites claros entre el trabajo y
como ‘un estado psicológico negativo rela- otros ámbitos como la familia, ya que las
cionado con el uso de TIC o amenaza de TIC nos permiten trabajar ‘en cualquier
su uso en un futuro. Ese estado viene con- momento y en cualquier lugar’ potencian-
dicionado por la percepción de un desajus- do el incremento de la ‘adicción al traba-
te entre las demandas y los recursos rela- jo’. Todo ello, influye en una percepción
cionados con el uso de las TIC que lleva a de desajuste entre demandas y recursos
un alto nivel de activación psicofisiológica disponibles para afrontar la tecnología que
no placentera y al desarrollo de actitudes ‘puede’ precipitar hacia el tecnoestrés
negativas hacia las TIC’. En esta defini- (esto es, ansiedad y actitud negativa hacia
ción queda reflejado que el tecnoestrés es la TIC). Ahora bien, en todo este proceso
un resultado de un proceso perceptivo de la autoeficacia juega un papel crucial.
desajuste entre demandas y recursos dispo-
nibles, y está caracterizado por dos dimen-
siones centrales: 1) síntomas afectivos o DEMANDAS Y RECURSOS:
ansiedad relacionada con el alto nivel de ¿QUÉ CARACTERIZA EL TRABAJO
activación psicofisiológica del organismo, CON TECNOLOGÍAS?
y 2) el desarrollo de actitudes negativas
hacia la TIC. Actualmente la concepción más exten-
dida del estrés es la mediacional centrada
Y en todo este proceso de desajuste, en los procesos cognitivos, evaluativos y
¿cuál es el papel de las creencias de efica- mediacionales que intervienen entre el
cia hacia la tecnología? Por supuesto, el estresor y la reacción de estrés. El estímulo
tecnoestrés está directamente relacionado potencialmente estresante puede conducir
con los bajos niveles de autoeficacia rela- a diferentes respuestas emocionales en
cionada con la tecnología. La investigación diferentes individuos, dependiendo de su
así lo ha puesto de manifiesto como vere- valoración cognitiva de la situación y de
mos mas adelante. La cuestión es que la sus recursos. Un aspecto muy importante
autoeficacia juega un rol modulador en el es que los procesos psicológicos median
proceso de tecnoestrés, en donde hay per- los efectos de los estresores sobre el bie-
cepción de demandas y falta de recursos en nestar (Karasek y Theorell, 1990; Lazarus
el trabajo actual o futuro con la tecnología. y Folkman, 1984). Así, el estrés laboral se
Y las creencias de los usuarios en las pro- puede considerar como un proceso en
pias competencias para afrontar con éxito donde intervienen estresores o demandas
el trabajo con la tecnología desempeñan un laborales de diversa índole, consecuencias
rol crucial en el desarrollo del tecnoestrés del estrés, y también recursos tanto de la
como veremos en las páginas siguientes. persona como del trabajo cuya ausencia
En suma, el tecnoestrés acaba manifestán- puede convertirse en un estresor más, y su
presencia puede amortiguar los efectos plantea que las condiciones de trabajo de
dañinos de los estresores. El modelo los empleados pueden ser categorizadas en
Demandas y Recursos en el cual centramos dos grandes categorías ‘demandas labora-
la descripción del proceso de tecnoestrés, les’ y ‘recursos laborales’, que se relacio-
está basado en estos modelos de explica- nan de modo distinto con resultados espe-
ción del estrés ocupacional. Aunque existe cíficos. Las demandas laborales se
más de una docena de teorías y modelos de refieren a aquellos aspectos físicos, socia-
estrés laboral sólo unas pocas han demos- les y organizacionales que requieren
trado validez científica y pueden ser apli- esfuerzo físico sostenido, y están por tanto
cadas en la práctica. Entre ellas el modelo asociados a ciertos costes fisiológicos y
de Demandas/control de Karasek (1979), y psicológicos (por ejemplo, el agotamien-
sus posteriores revisiones por sus creado- to). Mientras las teorías de la fatiga expli-
res (Karasek y Theorell, 1990) ha estimu- can las relaciones entre demandas y agota-
lado mucha investigación científica, lle- miento (Hockey, 1993), las relaciones
vando incluso a la ampliación del modelo entre recursos e implicación laboral pue-
en los Modelos de Demandas y Recursos. den ser explicadas por teorías sobre la
El modelo defiende que las reacciones de promoción de la salud (Antonovski,
estrés o sus consecuencias proceden de una 1987). La cuestión básica de estas teorías
combinación de trabajos con demandas es conocer qué mantiene a la gente sana,
psicológicas elevadas y un reducido mar- incluso después de estar sometidos a altos
gen de autonomía o decisión. No obstante, niveles de sobrecarga laboral. La respues-
algunos resultados de investigación no ta es la existencia de factores de "protec-
encajan en las predicciones del modelo, ción", llamados recursos. Los recursos
especialmente los efectos multiplicativos laborales son aquellos aspectos físicos,
de demandas y control. El modelo se ha psicológicos, sociales y organizacionales
ido ampliando con otros recursos como el que 1) son funcionales en la consecución
apoyo social y el locus de control de los de metas, 2) reducen las demandas labora-
trabajadores con la idea de aumentar la les, 3) estimulan el crecimiento y desarro-
varianza explicada. La investigación llo personal (ej. autonomía en el trabajo,
reciente pone de manifiesto la necesidad potencial para la cualificación, participa-
de seguir investigando las relaciones espe- ción, variedad, apoyo social, etc.). Los
cíficas entre las variables del modelo, resultados de una serie de análisis de
ampliando el tipo de recursos laborales (ej. ecuaciones estructurales (Demerouti et al.,
clima de apoyo social en la organización, 2001) muestran una fuerte evidencia para
feedback, variedad en las tareas) (Salano- la validez de este modelo, siendo un
va, Peiró y Schaufeli, 2002; Schaufeli, modelo parsimonioso capaz de integrar un
1999). amplio rango de demandas potenciales y
recursos. Así se puede utilizar para estu-
De este modo, actuales revisiones del diar diferentes perfiles de demandas y
modelo Demandas-Control, han ampliado recursos que pueden ser típicas para ocu-
el concepto de control también a otros paciones específicas.
recursos laborales (Demerouti, Bakker,
Nachreiner y Schaufeli, 2001; Bakker, Hasta el momento, el modelo se ha cen-
Demerouti, Taris, Schaufeli y Schreurs, trado en la predicción de resultados nega-
2003). El Modelo Demandas y Recursos tivos como el burnout. La predicción cen-
tral del modelo es que las demandas labo- Desde este planteamiento, los tecnoes-
rales se relacionan básicamente con el tresores se pueden categorizar en dos blo-
agotamiento emocional, y la falta de ques: tecno-demandas y ausencia de tecno-
recursos laborales con la no-implicación recursos laborales. Las (1) tecno-demandas
(‘disengagement’) (Demerouti et al., laborales son aspectos físicos, sociales y
2001). No obstante, el modelo se puede organizacionales del trabajo con tecnologí-
aplicar también con la misma lógica al as que requieren esfuerzo sostenido, y
estudio de otros resultados negativos están asociados a ciertos costes fisiológi-
como es el ‘tecnoestrés’. Además también, cos y psicológicos (por ejemplo, la ansie-
este modelo igual que explica resultados dad). La investigación realizada en el seno
negativos, también podría explicar resulta- del equipo WONT (Work, Organization
dos positivos en el trabajo, como son, la and New Technology Research Team) ha
implicación o engagement y la ocurrencia puesto de manifiesto que las principales
de experiencias óptimas en el trabajo o tecnodemandas en trabajadores que utili-
flow (además del clásico burnout y del zan TIC son la sobrecarga de trabajo como
tecnoestrés). A este asunto volveremos al demasiadas cosas que hacer en el tiempo
final de este artículo. Por ahora, señalar disponible, la rutina en el trabajo sobreto-
que la predicción del modelo es que las do cuando el trabajo con TIC es aburrido y
altas demandas y la falta de recursos en el monótono y no requiere un esfuerzo men-
trabajo con las TIC están relacionadas con tal y sostenido, es decir que requiere poca
un aumento del tecnoestrés (esto es, ansie- cualificación (ej. introducir datos en el
dad y actitudes negativas hacia las TIC), ordenador); el conflicto de rol ya que apa-
siendo esta relación modulada por la pre- recen demandas que son percibidas como
sencia de recursos personales como la incompatibles entre si por ejemplo las ins-
autoeficacia (ver figura 1). trucciones dadas por grupos diferentes; el
TECNO-
DEMANDAS
TECNO-
ESTR S
TECNO-
RECURSOS
A U T O-
EFICACIA
conflicto trabajo-familia, etc. Dos datos a Salanova y Peiró, 2001; Salanova, Peiró y
resaltar. En primer lugar, las demandas Schaufeli, 2002; Salanova y Schaufeli,
mentales no tienen una relación negativa 2000) hemos podido comprobar que los
con el bienestar psicológico y el burnout principales recursos laborales que si faltan
tecnológico sino más bien lo contrario. en el trabajo se convierten en tecnoestreso-
Esto es a mayores demandas de tipo men- res son por orden de importancia: la falta
tal como atención, concentración, trabajo de apoyo social, la falta de feedback y la
en paralelo, etc. se experimenta menor bur- falta de autonomía. Entre los recursos
nout y mayor bienestar psicológico. Este laborales uno muy importante y que ha
resultado fue en principio contraintuitivo sido tradicionalmente objeto de estudio
ya que esperamos mayor fatiga mental son las estrategias de implantación de TIC
frente a las mayores demandas mentales. en las organizaciones. La implantación
No obstante, y teniendo en cuenta los supone un cambio organizacional que
resultados con la variable ‘rutina en la puede implicar un nuevo sistema de pagas
tarea’, las demandas mentales son más e incentivos, la construcción de un nuevo
bien percibidas en su versión positiva, esto complejo de despachos, un nuevo sistema
es, los trabajos con TIC que requieren de gestión empresarial, etc. Desde una
demanda mental son percibidos como más perspectiva psicosocial, la gran mayoría de
complejos y por tanto no rutinarios, lo que estudios que analizan las implicaciones
hace estimulante la tarea teniendo una psicosociales de las TIC insisten sobre los
repercusión positiva en el bienestar psico- efectos de las estrategias de implantación,
lógico. En segundo lugar, encontramos sobre su eficacia, las actitudes de las per-
que el tiempo trabajando con las TIC sonas, sus resistencias al cambio, y la pro-
entendido como una demanda laboral, no pia eficacia de los cambios para la organi-
lo es como tal, y tampoco como recurso. zación. Las estrategias de introducción de
Es decir, no es un predictor del bienestar nuevas tecnologías pueden estar centradas
psicológico ni en positivo ni en negativo. en la tecnología o centradas en el usuario
Esto es porque no hay relación directa sino (Blacker y Brown, 1986). El factor clave
mediada por la valoración cognitiva de la está en la responsabilidad sobre el control
experiencia con el uso de las TIC. Si la de la tarea: si el control recae sobre la tec-
mayor exposición a la tecnología, va aso- nología o sobre los usuarios. La posición
ciada con una valoración negativa de la que asigna mayor responsabilidad en el
experiencia, entonces si que predice el tec- proceso a la tecnología se denomina diseño
noestrés. Y también en sentido contrario. centrado en la tecnología. La posición
(Grau, Salanova y Peiró, 2001; Salanova, alternativa, defendida por científicos socia-
Peiró y Schaufeli, 2002; Salanova y les, es conocida como diseño centrado en
Schaufeli, 2000). el usuario. La primera enfatiza que el obje-
tivo de la automatización es desplazar
Los recursos laborales, son entre otros, hacia la tecnología las responsabilidades y
el nivel de autonomía en el trabajo con las competencias que anteriormente poseía el
TIC, el feedback o retroalimentación sobre operador. La principal consecuencia es la
las tareas realizadas con las TIC, y el clima tesis de la descualificación (‘deskilling’):
de apoyo social por parte de compañeros y los operadores son agentes pasivos que
supervisores fundamentalmente en el uso desarrollan tareas auxiliares. Frente a esta
de las TIC. En nuestros estudios (Grau, posición está el enfoque sociotécnico que
LAS CREENCIAS DE EFICACIA: ¿UN fiesto el fuerte poder de las propias creen-
RECURSO DE AFRONTAMIENTO cias de eficacia. Estos procesos de agencia
AL TECNOESTRÉS? humana se enmarcan en la Teoría Social
Cognitiva desarrollada por Albert Bandura
Los recursos personales hacen referen- (1997, 1999, 2001); que define la autoefi-
cia a las características de las personas que cacia como las “creencias en las propias
funcionan como amortiguadores del capacidades para organizar y ejecutar los
impacto negativo de las altas demandas y cursos de acción requeridos para producir
la falta de recursos laborales en el bienes- determinados logros” (Bandura, 1997, p.
tar psicológico. Entre los principales recur- 3). Pero ¿por qué es tan importante la auto-
sos personales mostrados en la investiga- eficacia? ¿En qué influye? Según la Teoría
ción encontramos determinadas carac- Social Cognitiva, la autoeficacia afecta a la
terísticas de personalidad más estables a lo agencia humana en la forma de actuar,
largo del tiempo, y también las creencias pensar y sentir de las personas. Se tienden
sobre las propias competencias para hacer a evitar aquellas actividades que creemos
frente a las tecnologías. Entre las caracte- exceden nuestras capacidades y realizamos
rísticas de personalidad amortiguadoras del aquellas actividades que somos capaces de
tecnoestrés, la investigación ha demostra- dominar. Determinan el esfuerzo para rea-
do que la Personalidad Resistente (Kobas- lizar las tareas y la persistencia, cantidad
sa, 1988) es un estilo de personalidad que de intentos y tiempo que se invertirá ante
es fuente de resistencia al estrés en gene- los obstáculos. Afecta a cómo pensamos y
ral, en donde se dan tres atributos: compro- nos sentimos, un sentido de autoeficacia
miso, control y desafío. El compromiso negativo está asociado con burnout, depre-
como capacidad para creer en lo que uno sión, ansiedad y desamparo. La autoefica-
hace, y tendencia a implicarse en lo que cia positiva se asocia con la persistencia, la
hace. El control o tendencia a creer y dedicación y la satisfacción en las acciones
actuar suponiendo que uno puede influir que realizamos (Garrido, 2000; Martínez,
sobre el curso de sus eventos, responsabili- Marques-Pinto, Salanova y De Silva,
dad en las acciones. El desafío o reto, se 2002; Salanova et al., 2000, 2003; Salano-
basa en la creencia de que el cambio más va y Schaufeli, 2000). En suma, las creen-
que la estabilidad es la norma de la vida. cias de autoeficacia han probado ser una
Las personas motivadas por el reto buscan variable relevante en la teoría y la investi-
el cambio y nuevas experiencias y se apro- gación sobre el estrés laboral y también
ximan a ellas con flexibilidad y tolerancia específicamente en el burnout.
a la ambigüedad. Los sucesos indeseables
son posibilidades y no amenazas. También La investigación en autoeficacia se ha
el locus de control interno, la autoeficacia, ido centrando cada vez más en la inclusión
el patrón de conducta tipo A, el sentido de de diferentes niveles de medida del cons-
la coherencia, y el optimismo son amorti- tructo, por ejemplo, el grado de especifici-
guadores del estrés derivado por el cambio dad (Bandura, 2001; Salanova, Peiró y
tecnológico o tecnoestrés (Salanova, Cifre Schaufeli, 2002). Básicamente se asume
y Martín, 1999). que existe un continuo desde la autoefica-
cia generalizada (Schwarzer, 1999) a tipos
Entre estos amortiguadores del tecnoes- más específicos de autoeficacia (Cherniss,
trés, la investigación ha puesto de mani- 1993; Murphy, Coover y Owen, 1989;
Schaubroeck y Merrit, 1997). Desde una zada. Se confirmó en este estudio el mayor
concepción más general de la autoeficacia poder modulador de la autoeficacia especí-
se entiende como un constructo de perso- fica, al compararla con la autoeficacia
nalidad, esto es, una creencia en la habili- generalizada. También en otro estudio en
dad general de uno mismo para el éxito. donde comparamos el poder amortiguador
En esta línea, Schwarzer (1999) define la de dos niveles de autoeficacia (autoefica-
autoeficacia generalizada como la confian- cia generalizada y autoeficacia profesio-
za global en la propia habilidad de afronta- nal) en el tecnoestrés de 140 usuarios de
miento a través de un alto rango de situa- TIC en sus trabajos (Grau, Salanova y
ciones demandantes o nuevas. Por otra Peiró, 2001), encontramos un efecto de
parte, la autoeficacia como un constructo interacción de dos vías entre demandas
específico es la creencia en la propia com- (rutina en el trabajo y conflicto de rol) y
petencia para resolver con éxito situacio- autoeficacia. De este modo, los trabajado-
nes concretas de la vida. Por ejemplo, res tanto con altos como con bajos niveles
Murphy, Coover y Owen (1989) definen la de autoeficacia profesional mostraron
autoeficacia hacia los ordenadores como la mayores niveles de cinismo cuando la ruti-
percepción de la persona de sus propias na en el trabajo es alto, que en puestos con
capacidades relacionadas con su conoci- baja rutina. No obstante, cuando los nive-
miento y destrezas relacionadas con el les de autoeficacia son bajos, el incremen-
ordenador. No obstante, la investigación to en el cinismo es mas alto que cuando los
previa apoya la necesidad de utilizar medi- niveles de autoeficacia son altos. Los mis-
das específicas de autoeficacia en relación mos resultados obtuvimos para el caso de
con dominios concretos (Bandura, 1997; la demanda: conflicto de rol.
Brouwers, 1999; Salanova, Peiró y Schau-
feli, 2002) ya que se encuentran resultados La investigación llevada a cabo por el
mucho más robustos. Teóricamente equipo WONT sobre el tecnoestrés, se ha
hablando esto es así porque las creencias centrado casi exclusivamente en el estudio
de autoeficacia son específicas de un del burnout en relación con el uso de las
dominio, y así las creencias de eficacia de TIC como un indicador del tecnoestrés. La
una persona difieren entre si dependiendo investigación reciente sobre el síndrome de
de la actividad o dominio a que hacen refe- estar ‘quemado’ en el trabajo (‘burnout’)
rencia (Bandura, 1997, 1999). Paradójica- con sus tres clásicas dimensiones de agota-
mente, a pesar de esta insistencia que apa- miento, despersonalización/cinismo y falta
rece en la investigación, no siempre se ha de logro personal/eficacia; ha puesto de
tenido en cuenta la variación en niveles de manifiesto dos tendencias en el estudio tra-
autoeficacia en función de los dominios dicional del concepto (Maslach, Schaufeli
específicos. En este sentido, por ejemplo y Leiter, 2000): (1) la ampliación a todo
en el estudio que realizamos en una mues- tipo de profesiones y otras muestras pre-
tra de 405 trabajadores que utilizaban TIC ocupacionales, y (2) el estudio de su teóri-
en sus trabajos (Salanova, Peiró y Schaufe- camente opuesto el ‘engagement’ o vincu-
li, 2002), encontramos un efecto de inte- lación psicológica. En primer lugar, el
racción de tres vías entre demandas y con- concepto de ‘burnout’ se ha ampliado a
trol en el uso de la TIC y autoeficacia con todo tipo de profesionales y grupos ocupa-
los ordenadores. Este efecto no fue encon- cionales, y ya no está tan restringido al
trado en el caso de la autoeficacia generali- dominio de los servicios a personas (HSS-
cacia destacan las experiencias de éxito o torio (Cifre, Salanova, Llorens y Martínez,
dominio. El éxito repetido en determinadas 2002; Martínez, Salanova, Llorens y Cifre,
tareas aumenta las evaluaciones positivas 2003). Diversos modelos de ecuaciones
de autoeficacia mientras que los fracasos estructurales muestran apoyo empírico al
repetidos las disminuyen. Un sentido resis- modelo ‘hacia abajo’ del burnout como
tente de eficacia requiere experiencias en ‘crisis de autoeficacia’ y al modelo ‘hacia
sobrellevar los obstáculos a través del arriba’ del engagement como ‘motor de
esfuerzo y la perseverancia. La segunda autoeficacia’. También los resultados
manera de crear y fortalecer las creencias muestran apoyo empírico a la mediación
de eficacia es a través de la experiencia de la autoeficacia entre el éxito pasado y
vicaria desde los modelos sociales. Viendo los niveles de burnout y de engagement
a gente similar tener éxito debido a su que a su vez predice la autoeficacia en el
esfuerzo sostenido, aumenta las creencias éxito académico futuro; o a la mediación
de los observadores de que ellos también de la eficacia colectiva percibida entre
tienen las competencias adecuadas para emociones colectivas positivas (como el
llegar al éxito. Por su parte, la persuasión entusiasmo, la satisfacción y confortabili-
verbal es la tercera fuente de autoeficacia. dad) y el desempeño y vinculación psico-
Las personas persuadidas de que tienen las lógica del grupo. En suma en nuestros
competencias para alcanzar con éxito estudios hemos ofrecido evidencia empíri-
determinadas acciones, tienen más proba- ca también sobre el modelo espiral de la
bilidad de realizar mayores esfuerzos y autoeficacia como un círculo vicioso (con
persistir en las adversidades, que las perso- la autoeficacia negativa) y como un círculo
nas que tienen dudas sobre las propias virtuoso (con la autoeficacia positiva)
competencias. Finalmente, la gente tam- (Salanova, Bresó y Schaufeli, en prensa).
bién difiere en cómo interpreta sus estados Además se ha puesto de manifiesto que las
emocionales y somáticos, y esos estados experiencias de dominio u éxito son una
emocionales influyen también en los jui- fuente de autoeficacia positiva. De este
cios de las propias competencias. Las emo- modo, también hemos puesto de manifies-
ciones positivas aumentan la eficacia per- to la ‘parte positiva’ del uso de la tecnolo-
cibida, y las emociones negativas la gía.
disminuyen.
Respecto a esta última idea, y para fina-
En el seno del equipo WONT hemos lizar, señalar que este trabajo ha tenido por
estudiado principalmente dos fuentes de objetivo revisar las relaciones entre el tec-
autoeficacia: las experiencias de dominio y noestrés y la autoeficacia, y más concreta-
los estados emocionales y somáticos. En mente clarificar el rol de esta última en el
nuestros estudios hemos puesto de mani- complejo proceso de desarrollo del tecno-
fiesto el modelo espiral ‘hacia arriba’ y estrés a través del proceso de desajuste
‘hacia abajo’ de la autoeficacia en mues- percibido entre las demandas y los recur-
tras de 353 estudiantes universitarios espa- sos derivados del trabajo con las TIC. Por
ñoles y belgas (Salanova, 2003; Salanova, todo ello, el énfasis se ha puesto en todo
Bresó y Schaufeli, en prensa); en estudios momento en el ‘lado negativo’ del trabajo
longitudinales con 248 profesores de ense- con las tecnologías. Pero no me gustaría
ñanza secundaria (Llorens, García, Cifre y finalizar este trabajo sin un apunte ‘positi-
Salanova, 2003), y en 26 grupos de labora- vo’. Estudios recientes muestran también
la existencia de efectos positivos del uso gica, por qué hay personas más felices que
de tecnologías sobre el bienestar psicológi- otras, y la búsqueda del optimismo realista.
co y las experiencias óptimas en el trabajo Pero si el estudio de las experiencias ópti-
(“flow”). El término "flow" es utilizado mas en el trabajo es relativamente reciente
para decribir los mejores sentimientos en la Psicología, todavía lo es más en los
(Czikszentmihalyi, 1990) y las experien- estudios sobre efectos del uso de TIC.
cias más agradables en la vida humana, Investigaciones recientes sobre esta temáti-
como “el máximo de la existencia”. Por ca han puesto de manifiesto que la Web
definición “flow” es un estado psicológico supone un tipo de actividad que puede
en el cual un individuo se siente cognitiva- facilitar la ocurrencia de experiencias ópti-
mente eficaz, motivado y feliz. Cuando se mas (Chen, Wigland y Nilan, 1999). Por
experimenta el estado de “flow”, la perso- ejemplo, se ha encontrado (Chen et al.,
na empieza a estar absorta en su actividad, 1999) que la ocurrencia de este tipo de
y deja atrás pensamientos irrelevantes. Es experiencias se produce en el ambiente de
un estado de “experiencia óptima”. Flow la Web en donde los usuarios de Internet
es un concepto relativamente nuevo en el tienen experiencias de disfrute, agrado,
ámbito de la Psicología, y que junto a otros retos a alcanzar, control sobre el sistema, y
aspectos positivos de la experiencia huma- absorción en el tarea (“mientras el tiempo
na como la felicidad, el bienestar, el opti- pasa volando”). En el marco del equipo
mismo, y la satisfacción, parecen estar pro- WONT hemos analizado la estructura fac-
vocando un cambio en el objeto de la torial del flow en usuarios de TIC tanto en
Psicología en los últimos tiempos, pasando sus trabajos (Salanova, Martínez, Cifre y
de una Psicología que se centra en tratar Schaufeli, 2002) como en los estudios
los problemas y la intervención (ej. estrés, (Rodríguez, Aguilar, Cifre y Salanova,
trastornos psicológicos) a una Psicología 2003). En ambos trabajos hemos confirma-
más positiva en donde se trata de optimizar do una estructura trifactorial en donde el
y potenciar el bienestar y la felicidad en las flow se conceptualiza en base a las dimen-
vidas de las personas. Dos números mono- siones de ‘absorción’, ‘competencia perci-
gráficos sobre Psicología Positiva han sido bida’ e ‘interés intrínseco’ en la actividad
ya publicados en la American Psychologist realizada con las TIC. Otros estudios
en el 2000, volumen 55, número 1 (Enero) recientes vienen a enfatizar los efectos
y en el 2001 en el volumen 56, número 3 positivos del uso de TIC. De este modo, se
(Marzo). El primero consta de 15 artículos ha encontrado que su uso produce una
que tratan sobre temas relacionados con la reducción del cinismo, y del incremento de
felicidad, los efectos de la autonomía y la la autoconfianza y obtención de metas
auto-regulación, cómo el optimismo y la (Salanova y Schaufeli, 2000), asi como un
esperanza afectan la salud, qué caracteriza aumento de la motivación y autoeficacia
la sabiduría, y cómo se desarrollan el (Coffin y MacIntyre, 1999). De este modo,
talento y la creatividad. El segundo núme- cuando la implantación y el uso de TIC
ro de 2001, no es realmente un monográfi- supone un aumento de recursos en el traba-
co pero contiene 5 artículos sobre la Psico- jo (aumento de la autonomía, del clima de
logía Positiva, tratando cuestiones como: apoyo social en la organización y de los
por qué es necesaria una psicología positi- niveles de competencias), éstos actúan
va, el rol de las emociones positivas en la como motivadores laborales que influyen
psicología positiva, la resistencia psicoló- en un aumento del vigor y la energía desa-
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