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ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS I
Profesor: Miguel Torres Rebaza
2018
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y EMPRESARIALES
ESAD
CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DOCENTE: Miguel Francisco Torres Rebaza
Año Académico: 2018 I semestre

VISIÓN:
“Los peruanos acceden a una
educación que les permite desarrollar
su potencial desde la primera infancia MISIÓN:
y convertirse en ciudadanos que "Brindar formación profesional
valoran su cultura, conocen sus humanista, científica y
derechos y responsabilidades, tecnológica a los estudiantes
desarrollan sus talentos y participan de universitarios con calidad y
manera innovadora, competitiva y responsabilidad social."
comprometida en las dinámicas
sociales, contribuyendo al desarrollo
de sus comunidades y del país en su
conjunto”
HUMANOS I
PRESENTACIÓN Y EXPOSICIÓN DE SILABO

UNIDAD 01
GENERALIDADES Y EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS, LA DIRECCIÓN

DE RECURSOS HUMANOS, ASPECTOS ÉTICOS, LEGALES
Y SOCIALES DE LOS RR.HH.
DEFINICIONES E IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DEFINICIONES
Pilar Jerico (2008)
“Es la disciplina que estudia las relaciones de las personas en las

organizaciones, la relación entre las personas y las organizaciones, las
causas y consecuencias de los cambios en ese ámbito, y la relación de
ambas con la sociedad”.
DEFINICIONES
Werther & Davis (2000)
“Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad
de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización”.
DEFINICIONES
Chruden & Sherman, Arthur (1998)
“Es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y
orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del
colaborador”
DEFINICIONES
Dale Yoder
“Es la designación de un extenso campo de relaciones entre los hombres,

relaciones humanas que existen por la necesaria colaboración de hombres y
mujeres en el proceso de empleo en la industria moderna”
DEFINICIONES
Mondy & Noe, Robert M., (2005)
“Es la utilización de los recursos humanos de una empresa para lograr

objetivos los organizacionales.
IMPORTACIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
TENDENCIAS
La gran competitividad
Mayor diversidad de la fuerza laboral

Se traducen en
Acortamiento de los ciclos de vida Requerimientos
del producto Críticos a al área
De RR.HH
El uso de la TICs
La mayor inserción de la mujer en

el mercado laboral
Las fluctuaciones en el entorno PESTE

ACONTECIMIENTOS QUE HAN INFLUIDO EN LA IMPORTANCIA
DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Los costes y ventajas

Aumento de la competencia relacionados con el uso de los
recursos humanos
El aumento del ritmo y

complejidad de los cambios
La crisis de productividad
sociales, culturales, normativos,
demográficos y educacionales
Los síntomas de las alteraciones

Las tendencias para la próxima
en el funcionamiento de los
década
lugares de trabajo
La fuerza competitiva está

supeditada a la capacidad que
muestran los gestores para
atraer, retener y motivar a los
empleados con talento,
AUMENTO DE LA potenciando el desarrollo de sus
COMPETENCIA capacidades y habilidades.
Los gestores de recursos

humanos tienden a diseñar
sistemas retributivos en los
COSTE DE LOS que la parte variable va
RECURSOS adquiriendo cada vez mayor
HUMANOS peso.
las gestión de recursos

humanos incide en la
eficiencia de las actividades.
La eficiencia en el trabajo no
CRISIS DE LA es sólo fruto del mayor o
menor esfuerzo del individuo,
PRODUCTIVIDAD sino también de sus
capacidades, habilidades,
sistemas de retribución, etc.
La gestión de recursos
humanos debe mostrar
RITMO Y mucha capacidad para
COMPLEJIDAD gestionar los nuevos
DEL CAMBIO valores sociales y
adaptarse a as nuevas
situaciones.
Se debe de prestar
atención hacia algunos
síntomas como el estrés,
alienación del trabajador,
SINTOMAS EN EL aburrimiento, fatiga e
LUGAR DE insatisfacción.
TRABAJO
EVOLUCIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RR. HH.
Chiavenato, I. (2001)
a partir de 1950 se denominó
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
No sólo debía de
mediar para
 administrar personas de acuerdo

a la legislación vigente.
sino para
 solucionar conflictos
que se presentaran
de manera
Reducir conflictos espontánea
EVOLUCIÓN DE LA
Chiavenato, I. (2001) Alrededor de la
década de 1960
consideró a las
HUMANOS
personas RECURSOS indispensables

La legislación laboral para el éxito de las organizaciones
permaneció inalterada
eran
y progresivamente
recursos vivos e inteligentes que

y contaban las organizaciones
por los desafíos

Se volvió obsoleta
organizacionales
INTERACCIONES ENTRE
PERSONAS Y ORGANIZACIONES
En la actualidad
en el
tercer milenio
globalización tecnología
mayor competencia
producen un cambio paradigmático
sino
administrar personas administrar con las personas
la
Persona es un factor de competitividad

INTERACCIONES ENTRE
Administrar con las personas

considera a la persona
habilidades manuales y físicas
como agentes dinámicos

dotados con
y proactivos
inteligencia, creatividad y
habilidades intelectuales
La nueva administración de personal

y
resalta la administración
con las personas
como socios estratégicos como mero recurso

EVOLUCIÓN DE LA
La nueva ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
El paradigma dominante de la administración con las personas

destaca tres aspectos fundamentales:
Las personas como seres humanos son diferentes entre si

Las personas como socias de la organización
Personalidad propia, Las personas NO como
poseedores de
habilidades, Las personas invierten mero recursos
conocimientos y esfuerzo físico y mental,
Son fuentes de impulso
destrezas únicas y con dedicación, compromiso,
propio, capaces de
una historia muy responsabilidad, etc, para
particular. obtener ciertas dotarla de la inteligencia,,
ganancias, salarios y el talento y el aprendizaje
desarrollo profesional. para estimular la
innovación y la
competitividad.
INTERACCIONES ENTRE
como un medio para lograr sus

Las organizaciones objetivos individuales
están conformadas por
usan a las
personas
de las cuales depende
para lograr
misión, objetivos y metas
INTERACCIONES ENTRE
Chiavenato, I. (2001) al referirse a las organizaciones nos indica que:
de los
Surgen las para aprovechar las
sinergias
esfuerzos de
las personas
organizaciones que trabajan
en equipo
INTERACCIONES ENTRE
Sus orígenes se remontan
ARH a inicios del siglo XX con
la denominación de RR.II.
actúa como mediadora
organización Personas
ARH: administración de recursos humanos

disminuir los
Objetivos conflictos Objetivos

organizacionales Personales
Capital Trabajo
INTERACCIONES ENTRE
El estudio de las relaciones entre
organizaciones personas
estudio de
Facilitar el
Administración de
Recursos humanos
aborda a
Las organizaciones Los grupos Las personas

como
como
como
Sistemas abiertos
INTERACCIONES ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES
«LAS PERSONAS»
Toda ORGANIZACIÓN esta

compuesta
PERSONAS
de las cuales depende

para alcanzar el EXITO
«LAS PERSONAS»
La ARH tiene diversas vertientes para estudiar a las personas:
Personalidad e individualidad Tratamiento

Como aspiraciones, valores , actitudes,
personas personal e
motivaciones y objetivos personales individualizado
Personas
Tratamiento
Habilidades, capacidades,
Como igual y
experiencias, destrezas y
recursos genérico
conocimientos necesarios
Chiavenato, I. (2001) «LAS PERSONAS»
Variabilidad humana
Factores Factores externos
internos
 Personalidad  Ambiente organizacional
 Aprendizaje  Reglas y reglamento Comportamiento
La persona en  Motivación  Cultura de la persona en
la organización  Percepción  Políticas La organización
 Valores  Métodos y procesos
 Recompensas
 Grados de confianza
Factores internos y externos que influyen en el comportamiento humano

sección
cargo
C C
1 2 SA
departamento
I I SB
1 4
C C
I I 3
5
2 5
SE SC
I I C
3 6 4
SD
I1 LAS ORGANIZACIONES
EA EB
individuo
DA DB
EE EC
DE DC
ED
DD
LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN PERSONA
 Realiza ciertas cosas
por el trabajador: lo  El trabajador responde
remunera, le da trabajando,
seguridad, le da desempeñando sus
estatus tareas
 La organización  Espera que la
espera que el organización se
empleado obedezca comporte
su autoridad correctamente con él
LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

RELACIONES DE INTERCAMBIO
Para servir a las

necesidades de la
ofrecen
organización como:
contribuciones
Trabajo, esfuerzos,
habilidades, tiempo,
compromiso
PERSONAS ORGANIZACIÓN
Para atender a las ofrecen

necesidades de las estímulos
personas como: Salario,
beneficios, oportunidades,
seguridad, capacitación
FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
PLANIFICACIÓN DE LOS RR. HH.
Trata de determinar las necesidades tanto cualitativas y cuantitativas

del personal partiendo de los objetivos y la estrategias de la
organización. Por otro lado busca conocer si la disponibilidad de
recursos humanos se ajustan en cada momento a dichas necesidades.
RECURSOS HUMANOS
ANALISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
Mediante el análisis de puestos de trabajo se busca conocer tanto su

contenido (qué se hace, cómo se hace y porqué se hace) como los
requerimientos más importantes para su correcta ejecución,
RECURSOS HUMANOS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
A través del reclutamiento se despierta el interés de los candidatos y a

través del proceso de selección se incorporan aquellos candidatos
potencialmente cualificados para desempeñar los puestos de trabajo.
RECURSOS HUMANOS
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL
Se deberá de diseñar y poner en marcha los programas de formación y

perfeccionamiento de los empleados con el objeto de mejorar sus
capacidades y aumentar su rendimiento y hacerlos crecer.
RECURSOS HUMANOS
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE PERSONAL
Busca conocer y hacer un seguimiento de la contribución de los

empleado. A partir de dichas evaluaciones se toman decisiones referidas a
incremento de sueldos, ascensos, capacitación, etc.
RECURSOS HUMANOS
RETRIBUCIÓN Y MOTIVACIÓN DE LOS

EMPLEADOS
La retribución de personal se hace en función del valor del puesto de

trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento.
RECURSOS HUMANOS
LA GESTIÓN DE LA SALUD E HIGIENE

INDUSTRIAL
Las empresas están preocupadas por la salud del empleado y su seguridad

debido a los beneficios que supone tener una fuerza laboral saludable.
RECURSOS HUMANOS
LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS

HUMANOS
La empresa necesita conocer cuáles son las fuerzas, debilidades,

oportunidades y amenazas para que en base a dicha información decidir
los cursos de acción posibles. El componente humano como factor
determinante de la competitividad debe de incorporarse en el proceso de
análisis estratégico
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Atraer candidatos
OBJETIVOS
Retener a los talentos
EXPLÍCITOS
Motivar a los empleados

Aumentar la
IMPLÍCITOS
OBJETIVOS
productividad
Cumplir con la
normatividad
Mejorar la calidad
de vida en el trabajo
Rentabilidad y competitividad
OBJETIVOS A LARGO Incremento de valor de la

PLAZO empresa
Mejorar la eficiencia y eficacia

LA VENTAJA COMPETITIVA A TRAVÉS DE LAS PERSONAS
Las organizaciones pueden lograr VENTAJA COMPETITIVA sostenida a través del

Personal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios:
Los recursos son valiosos (los empleados son capaces

de proporcionar algo único a los clientes)
Los recursos deben ser únicos (sus conocimientos,

habilidades, no están al alcance de la competencia)
Los recursos deben ser difíciles de imitar

(cuando los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones)
Los recursos deben de estar organizados (El

trabajo en equipo y la cooperación permiten asegurar una fuerza de
trabajo organizada).
DESAFÍOS COMPETITIVOS Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Hacia la globalización
Incorporación de nuevas tecnologías
Administración del cambio
Desarrollo del capital humano
Respuesta al mercado
Control de costos
Desafío 1: EFECTOS DE LA GLOBALIZACIÓN SOBRE A LA ARH
Ir hacia la globalización
implica equilibrar un conjunto de aspectos:
geografía culturas leyes prácticas de

Incluyen puntos como negocios diferentes
Identificar gerentes expatriados capaces Diseñar programas de capacitación y

que vivan y trabajen en el extranjero oportunidades de desarrollo para
mejorar el conocimiento y
Ajustar planes de compensaciones para comprensión de los gerentes sobre
asegurar que las remuneraciones sean justas y culturas y prácticas empresariales
equitativas en las diferentes regiones extranjeras.
Desafío 2: INCORPORACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS
Las tecnologías de las El uso del INTERNET

COMPUTADORAS
dio origen al
permite aprovechar la
Comercio electrónico
explosión de la información
“Organizaciones virtuales” Trabajadores “virtuales”

Tendencia de mano de obra no calificada Tendencia de mano de obra calificada
La tecnología avanzada
Aumenta los puestos que

Reduce puestos de poca habilidad requiere mucha destreza
Influencia de la tecnología en la ARH
A permitido desarrollar
Sistema de información de recursos humanos (SIRH)

comprende
Producción de reportes Planeación estratégica
Previsión de necesidades de RH Planeación y ascenso
Plan de carrera Políticas y prácticas de RR.HH.

Nómina Registro de ausentismo
Influencia de la tecnología en la ARH
A permitido desarrollar
Sistema de información de recursos humanos (SIRH)

Desafío 3: ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Si no eres rápido y adaptable, eres vulnerable La tecnología y la globalización son las

fuerzas que impulsan el cambio
Tipos de cambio
Reactivos Proactivos
Ocurren después de que las Se inician para aprovechar las
fuerzas externas afectan el oportunidades que se
desempeño de la organización presentan.
Desafío 3: ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Administración del cambio a través los RH
Los ejecutivos que quieran implantar cambios deben:
Tener Visión de
futuro Comunicar la visión a
Sus colaboradores
Desarrollar capacidad
para ejecutarla
mediante la Establecer expectativas
reorganización y la para el desempeño
reasignación de activos
Desafío 4: DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
El éxito depende cada vez más de la capacidad

de la organización para administrar el
CAPITAL HUMANO
Describe el valor
capacidades
conocimiento
habilidades
Desafío 4: DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Capital humano y ARH
Son las PERSONAS no las ORGANIZACIONES los

propietarios de su propio CAPITAL HUMANO
CONOCIMIENTO,
Se deben de desarrollar estrategias HABILIDADES, SUPERIORES en su
a fin de asegurar EXPERIENCIA fuerza de trabajo
Desafío 5: RESPUESTA AL MERCADO
deben Calidad
satisfacer
Satisfacer las necesidades de innovación
clientes es esencial para toda
organización variedad
Requerimientos:
sensibilidad
Ajustar los procesos a las necesidades de

los clientes tiene su implicancia en la
ARH
Desafío 6: CONTROL DE COSTOS
La empresas en la búsqueda de reducir costos

y mejorar la productividad intentan varios
métodos:
Contratación externa Mejoras en la

Recorte de personas
Y subcontrataciones productividad
Tiene un impacto en las
Prácticas de recursos humanos

Desafío 6: CONTROL DE COSTOS
Mejorar de Productividad
La productividad podría ser definida como “el producto derivado

de una cantidad fija de insumos”
Los empleados pueden elevarla si disminuyen los insumos o si aumentan

la cantidad producida por los empleados.
TENDENCIAS QUE AFECTAN LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS
Globalización
• Mayor globalización significa más competencia y más competencia
significa mayor presión para ser “de clase mundial”, tratando de
disminuir costos, lograr que los empleados sean más productivos , y
hacer las cosas mejor y a un costo inferior.
Avances tecnológicos
• Los gerentes de recursos enfrentan el desafío de incorporar las
tecnologías para mejorar la productividad de las organizaciones
La naturaleza del trabajo

• Las tecnologías están modificando la naturaleza del trabajo. El
trabajo manual viene siendo sustituido por la robótica y la
inteligencia artificial.
RECURSOS HUMANOS
Empleos en los servicios

• El sector servicio de nuestra economía nacional y mundial viene
experimentando un notable crecimiento en la creación de puestos de
trabajo..
Subcontratación
• Las empresas vienen subcontratando empresas para que puedan
desarrollar actividades en las cuales la empresa contratante no es
especialista.
Capital humano
• El centro de gravedad del empleo se está moviendo rápidamente
desde los trabajadores manuales y de oficina, hasta los empleados
del conocimiento Las tecnologías están modificando la naturaleza
del trabajo.
RECURSOS HUMANOS
Tendencias demográficas y de la fuerza

laboral
• La fuerza laboral crece a un mayor ritmo que el empleo.

• La fuerza laboral está envejeciendo. En algunos países se observa
“escasez grave de mano de obra”
• La fuerza laboral se esta volviendo multiétnica
• Existen trabajadores que tienen varios empleos.
ORGANIZACIÓN DE LA ARH
El departamento de personal
En una organización pequeña
Director
Gerente de Gerente de Gerente de Gerente de

ventas contabilidad administración producción
Administrador
de personal
secretaria
Ayudante Ayudante
ORGANIZACIÓN DE LA ARH
El departamento de personal
En una organización grande
Director
Gerente de
Nivel de gerencia
Recursos
general
humanos
Gerente de Gerente
Nivel de gerencia Gerente de Gerente de Gerente
contratación compensacion de
especializada capacitación de RR. II.
es seguridad
industrial
Administrador
de planillas
Nivel III Administrador
administrativo de
reclutamiento Nivel IV empleados no
Ayudante Ayudante calificados
RESPONSABILIDADES Y COMPETENCIAS DEL
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
Responsabilidades de los gerentes de recursos humanos
Responsabilidades del
Asesoría y consultoría
gerente de RH
Servicio
Formulación e
implementación de
políticas
Defensoría de los
trabajadores
(Bohalander, et.al, 1991).

ASESORIA Y CONSULTORÍA
Gerentes de recursos
al tener conocimiento de
humanos
Son consultores internos
supervisores gerentes ejecutivos

cuestiones internas de
trabajo
(políticas, acuerdos laborales,  Ayudar a la toma de decisiones
Intereses de los trabajadores, etc.
tendencias externas  Aumentar la productividad
(datos económicos, legales, etc.)
Los gerentes de RRHH

SERVICIOS
Participan en variedad de
actividades de servicio
como:
 Reclutamiento  Aplicación de pruebas
 Escuchar a los trabajadores  Planeación y conducción

de programas de capacitación
 Selección

FORMULACIÓN E IMPLEMENTACION
DE POLÍTICAS Los gerentes de RH
pueden
pueden monitorear el
 Proponer y elaborar nuevas políticas desempeño de otros
departamentos
 Revisar políticas
para
para asegurar su conformidad con

 Resolver problemas recurrentes las políticas, procedimientos y
o práctica de recursos humanos
 Evitar problemas de antemano
Los gerentes de RH
 DEFENSA DE LOS TRABAJADORES
Deben servir como
Abogado de los trabajadores:
 Escuchar sus preocupaciones
 Representar sus demandas frente

a los gerentes
Competencias de los gerentes de recursos humanos
DOMINIO DEL
NEGOCIO
Perspicacia para los negocios.
Orientación al cliente.
Relaciones externas
CREDIBILIDAD
PERSONAL
Confianza
Integración de relaciones
personales
Vivir los valores
Coraje
DOMINIO DEL CAMBIO
DOMINIO DE LOS RH Habilidades e influencia
Definición de puesto interpersonales
Evaluación de desempeño Habilidades para resolver
Sistema de recompensas problemas
Comunicación Sistemas de recompensas
Diseño organizacional Innovación y creatividad
Conocer a fondo el negocio y ello implica comprender:
Habilidades Competencia
en RR.PP. Capacidades 1
Centradas económicas Dominio del
en el cliente y financieras negocio

Los profesionales de RH: son los expertos en ciencias del comportamiento
en áreas como:
Evaluación
Desarrollo
Integración de equipos y
comunicaciones
Recompensas
Definición de puestos
Competencia
2
DOMINIO
DE LOS RH

Los profesionales de RH deben :
Competencia con las

Administrar
3 procesos de
que las necesidades
actividades de administrativas
DOMINIO cambio de tal
RH se fusionen de la
modo
DEL organización
CAMBIO
Habilidades para resolver problemas

Habilidades interpersonales
Capacidad de innovación y creatividad
PREOCUPACIONES DEMOGRÁFICAS DE LOS TRABAJADORES
CAMBIOS
DEMOGRÁFICOS
Grado de estudios
Antecedentes
Genero
Edad
Representan uno de los mayores retos de la ARH

Glosario
Población en edad de trabajar (PET): Es el conjunto de personas

que están aptas en cuanto a edad para el ejercicio de funciones productivas.
En el Perú, se considera a toda la población de 14 años y más como población
en edad activa o población en edad de trabajar.
Población económicamente activa (PEA): Son todas las

personas en edad de trabajar que en la semana de referencia se encontraban
trabajando (ocupados) o buscando activamente trabajo (desocupados).
Fuente: Instituto Nacional de Estadística-Perú

Glosario
Población no económicamente activa : Son todas las personas

que pertenecen a la población en edad de trabajar que en la semana de
referencia no han trabajado ni buscado trabajo y no desean trabajar. Dentro
de este grupo se encuentran las amas de casa, los estudiantes, los rentistas y
los jubilados, que no se encontraban trabajando ni buscando trabajo.
También se consideran dentro de este grupo a los familiares no remunerados
que trabajan menos de 15 horas de trabajo semanales durante el periodo de
referencia.

Glosario
PEA ocupada: Es el conjunto de la PEA que trabaja en una actividad

económica, sea o no en forma remunerada en el periodo de referencia. En este
grupo se encuentra las personas que:
•Tienen una ocupación o trabajo al servicio de un empleador o por cuenta

propia y perciben a cambio una remuneración en dinero o especie.
•Tienen una ocupación remunerada, no trabajaron por encontrarse enfermos,
de vacaciones, licencia, en huelga o cierre temporal del establecimiento.
•El independiente que se encontraba temporalmente ausente de su trabajo
durante el periodo de referencia pero la empresa o negocio siguió
funcionando.
•Las personas que prestan servicios en las Fuerzas Armadas, Fuerzas
Policiales o en el Clero.
Glosario
PEA subempleada : Son los trabajadores cuya ocupación no es

adecuada cuantitativa y cualitativamente, respecto a determinadas normas.
En el caso del Perú se considera dos grupos de subempleo, por horas y por
ingresos.
•Subempleo por horas (visible): Es aquel en el que se labora menos de 35

horas a la semana, se desea trabajar horas adicionales y se está en disposición
de hacerlo.
•Subempleo por ingresos (invisible): Es aquel en el que se labora 35 o
más horas semanales, pero su ingreso mensual es menor al ingreso mínimo
de referencia.

Glosario
PEA adecuadamente empleada: Está conformada por dos grupos

de trabajadores:
•Aquellos que laboran 35 horas o más a la semana y reciben ingresos por

encima del ingreso mínimo referencial, y
•Aquellos que laboran menos de 35 horas semanales y no desean trabajar más
horas

CAMBIOS
DEMOGRÁFICOS
Población en edad de trabajar, según grupos de edad

(Miles de personas)
Grupos de edad /
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Ámbito geográfico
19 851.0 20 193.3 20 533.2 20 875.0 21 223.5 21 579.4 21 939.9 22 303.4 22 668.6 23 034.2
Total
6 052.8 6 099.2 6 143.3 6 182.9 6 216.0 6 241.6 6 261.2 6 276.0 6 287.6 6 297.3
14 a 24 años
11 511.8 11 752.3 11 958.3 12 205.2 12 441.7 12 659.7 12 918.4 13 123.1 13 380.0 13 636.0
25 a 59 años
763.5 770.1 809.9 813.2 837.1 891.8 914.5 996.4 1 027.5 1 057.6
60 a 64 años
1 522.9 1 571.8 1 621.7 1 673.7 1 728.8 1 786.3 1 845.8 1 907.9 1 973.4 2 043.3
65 y más años

CAMBIOS
DEMOGRÁFICOS
Población en edad de trabajar, según nivel de educación

(Miles de personas)
Nivel educativo/
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Ámbito geográfico
Total 19 851.0 20 193.3 20 533.2 20 875.0 21 223.5 21 579.4 21 939.9 22 303.4 22 668.6 23 034.2
A lo más primaria
1/ 6 267.3 6 112.6 6 049.8 6 002.5 5 961.2 5 958.3 5 780.0 5 879.1 5 917.5 5 878.5
Educación
secundaria 8 934.7 8 992.1 9 194.4 9 221.8 9 515.0 9 610.2 9 772.9 10 010.8 10 315.4 10 708.8
Superior no
universitaria 2 314.7 2 400.1 2 546.8 2 703.8 2 785.5 2 929.9 2 936.1 2 910.3 2 845.2 2 817.6
Superior
universitaria 2 334.0 2 688.2 2 741.4 2 946.2 2 956.8 3 079.1 3 447.2 3 496.9 3 586.1 3 625.2
CAMBIOS
DEMOGRÁFICOS
Población económicamente activa

(Miles de personas)
Ámbito geográfico 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Total Nacional 14 356.0 14 903.3 15 158.2 15 448.2 15 735.7 15 949.1 16 142.1 16 328.8 16 396.4 16 498.1
Hombres 7 793.3 7 880.1 8 105.2 8 350.3 8 494.3 8 639.0 8 741.6 8 885.2 9 005.4 9 102.8
Mujeres 6 250.8 6 553.0 6 663.9 6 809.3 6 994.1 7 063.9 7 136.8 7 226.0 7 204.8 7 209.9
Tacna 160.6 163.2 172.1 168.3 176.1 178.1 179.2 180.3 182.8 180.2
Hombres 90.5 92.3 91.7 94.8 99.9 97.1 100.4 103.0 100.1 100.8
Mujeres 69.0 68.4 72.2 71.2 75.7 75.1 79.1 79.5 80.3 76.9

CAMBIOS DEMOGRÁFICOS
Población económicamente activa ocupada
(Miles de personas)
Principales
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
características
Total 13 683.0 14 197.2 14 459.2 14 757.7 15 089.9 15 307.3 15 541.5 15 683.6 15 796.9 15 918.9
Hombre 7 775.8 7 989.9 8 149.9 8 269.6 8 425.8 8 553.8 8 719.6 8 795.1 8 881.0 8 971.7
Mujer 5 907.2 6 207.2 6 309.3 6 488.1 6 664.1 6 753.5 6 821.9 6 888.5 6 915.9 6 947.3
Grupos de edad
14 a 24 años 3 137.2 3 166.3 3 250.2 3 259.9 3 247.1 3 194.2 3 202.7 3 156.9 3 033.6 2 933.7
25 a 44 años 6 698.9 6 961.2 6 979.0 7 109.6 7 248.0 7 375.4 7 485.0 7 566.3 7 623.6 7 681.8
45 a 64 años 3 185.2 3 380.5 3 479.3 3 633.2 3 799.7 3 937.5 4 011.7 4 128.5 4 277.7 4 379.9
65 y más años 661.6 689.1 750.7 755.0 795.0 800.2 842.1 831.9 861.9 923.5

Población económicamente activa ocupada
(Miles de personas)
Principales
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
características
Nivel de educación
Primaria o menos 1/ 4 614.4 4 474.2 4 430.9 4 434.3 4 434.3 4 380.6 4 174.5 4 211.5 4 245.3 4 198.0
Secundaria 5 705.2 5 873.5 6 037.4 6 061.1 6 308.3 6 340.1 6 448.5 6 622.6 6 724.3 6 981.0
Superior no univeritaria 1 707.3 1 858.9 1 968.4 2 103.4 2 203.5 2 343.5 2 360.8 2 299.3 2 242.8 2 193.3
Superior universitaria 1 655.8 1 990.5 2 022.2 2 158.7 2 140.1 2 242.2 2 556.8 2 544.9 2 580.3 2 543.9
NEP 0.3 - 0.3 0.2 3.7 1.0 0.9 5.4 4.2 2.6
Tamaño de empresa
De 1 a 10 personas 10 413.9 10 682.7 10 702.8 10 809.0 11 087.5 11 103.0 11 023.4 11 119.3 11 176.9 11 339.0
De 11 a 50 personas 933.8 990.6 1 097.2 1 129.0 1 121.5 1 100.0 1 177.5 1 229.6 1 194.7 1 218.9
Más de 50 personas 2 194.2 2 374.5 2 505.2 2 662.9 2 691.5 2 871.4 3 065.0 3 137.6 3 228.5 3 188.1
NEP 141.1 149.4 154.0 156.9 189.3 232.9 275.5 197.1 196.8 172.9

Tasa de desempleo urbano 2006-2015
Sexo / Ámbito
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
geográfico
673.0 706.1 699.1 690.6 645.8 641.8 600.6 645.2 599.5 579.2
Total
Lima Metropolitana 305.6 308.0 317.3 289.9 280.7 283.9 258.5 242.3 251.9 268.4
1/
367.4 398.2 381.8 400.6 365.2 357.8 342.1 402.9 347.6 310.8
Resto País

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