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6º Semestre
Asignatura:
Administración de personal
Clave
13143636
Índice
Presentación de la unidad ........................................................................................................................................... 3
Competencia específica............................................................................................................................................... 4
1.1. Equipo de trabajo ................................................................................................................................................. 4
1.1.1. Reseña histórica ............................................................................................................................................ 4
1.1.3. Características del equipo de trabajo............................................................................................................ 7
Características de un equipo de fútbol ............................................................................................................... 9
Características de un equipo logístico ...............................................................................................................10
1.2. Selección de personal .........................................................................................................................................11
1.2.1. El análisis de puestos ...................................................................................................................................11
1.2.2. El proceso de Reclutamiento y selección ....................................................................................................16
1.2.3. La normatividad y la selección de personal ................................................................................................19
1.3. La entrevista en la selección de personal...........................................................................................................20
1.3.1. Tipos de entrevista ......................................................................................................................................21
1.3.2 Proceso para realizar la entrevista de trabajo .............................................................................................24
1.3.3. Elementos a considerar en la entrevista de trabajo ...................................................................................25
Cierre de la unidad ....................................................................................................................................................27
Para saber más ..........................................................................................................................................................27
Fuentes de consulta ..................................................................................................................................................28
Básica.....................................................................................................................................................................28
Complementaria....................................................................................................................................................28
Unidad 1. Integración de
equipos de trabajo
Presentación de la unidad
Es casi seguro que en algún momento de tu vida has trabajado en equipo. Ya sea en la escuela,
para realizar alguna tarea o preparar una exposición, o bien en tu familia, incluso en tu
comunidad, has tenido la oportunidad de interactuar con otras personas con la intención de
alcanzar un objetivo. La convivencia con los demás es natural para las personas y esto se
extiende a la vida profesional.
En las organizaciones de todo tipo se requiere integrar equipos de trabajo, pues los objetivos
muchas veces requieren la intervención de diferentes personas con habilidades
complementarias. Es por ello que en las empresas se cuenta con diversos departamentos
encargados de desarrollar una parte del trabajo. Estas áreas están compuestas, a su vez, por
personas con actividades propias que contribuyen a alcanzar los objetivos del departamento y
de la organización, con base en la división de tareas y la coordinación en la realización de las
mismas.
Por lo anterior, en esta unidad revisarás ¿Qué es un equipo de trabajo?, sus elementos y la
forma en que se integran. Dentro del sector logístico, te será de utilidad para poder llevar a cabo
actividades donde tengas que trabajar en colaboración con otras personas, reconociendo los
componentes que favorecen un equipo de alto desempeño.
Por medio de estos instrumentos, se pueden obtener datos valiosos sobre la experiencia
profesional de una persona, su formación académica, sus intereses e incluso sus valores y
personalidad. Al momento de integrar a un colaborador en el equipo de trabajo, es necesario
verificar que cuente con las habilidades mínimas que garanticen su buen desempeño, así como
las características personales que le permitan adaptarse más fácilmente a la organización.
Competencia específica
Logros a alcanzar
Identificar los conceptos de equipo de trabajo y sus elementos
Explicar el procedimiento de la selección de personal
Analizar los artículos de la LFT relacionados con el proceso de selección de personal
Elaborar un guion de entrevista de selección
Desde que el ser humano existe, se ha encontrado con la necesidad de colaborar para alcanzar
sus objetivos. Primero, la razón fue la supervivencia; pero cuando ésta se aseguró, los objetivos
de los grupos se fueron modificando. Sin embargo, actualmente la participación en la
comunidad sigue siendo parte importante de las personas en nuestra sociedad.
Encontramos equipos en el ámbito laboral, social, académico, e incluso deportivo. Es decir, nos
asociamos en diferentes contextos con objetivos específicos para cada uno de ellos. En este
tema nos enfocaremos al equipo en el ámbito laboral, es decir, el equipo de trabajo.
Durante miles de años, los seres humanos han desempeñado diferentes labores. En la
prehistoria, cuando los grupos humanos eran nómadas, se dedicaban a la recolección, la caza y
la pesca para sobrevivir.
Durante muchos años, los grupos humanos se dedicaron a las mismas tareas: caza, pesca,
agricultura y cuidado de la familia. Estas actividades se fueron refinando, perfeccionando y se
agregaron algunas más, por ejemplo, las dedicadas a la educación, la confección de prendas y
las relacionadas con los servicios como el comercio.
Con el auge del desarrollo de las diferentes industrias, se generó la necesidad de contar con un
grupo de personas especializadas que emplearan sus conocimientos y habilidades para ser
productivos. Cuando los encargados de las industrias se dieron cuenta de la importancia de las
personas que colaboraban en ellas, surgió el interés por el personal, también conocido como
capital humano.
A finales del siglo XIX la concepción del trabajador se explicaba por la “Organización científica
del trabajo” propuesta por Frederick Taylor. (Rodríguez, 2004;). De acuerdo con este
paradigma, se consideraba al trabajador como un individuo cuya única motivación era de tipo
económica, es decir, que trabajaba sólo para ganar dinero. Desde este punto de vista, la
producción se podía incrementar con base en el aumento de sueldo. Esta idea prevaleció
durante casi tres décadas, aproximadamente de 1910 a mediados de 1930.
Durante la Gran Depresión en Estados Unidos, se generó un gran interés por conocer los
factores que influían en la productividad de los empleados. En este contexto se desarrollaron
los famosos estudios en la industria Hawthorne (Werhwe y Davies, 2008).
Entre 1924 y 1932, en Estados Unidos, Elton Mayo y sus colaboradores querían saber cómo
influían en las empleadas de una empresa, los cambios físicos del ambiente. Iniciaron
modificando condiciones como la iluminación del lugar de trabajo.
Los resultados de esta investigación, les permitieron inferir que las personas están interesadas
en ser tomadas en cuenta, que no sólo buscan satisfacer necesidades económicas, sino
también sociales, en las que el grupo de trabajo juega un papel determinante.
Esta exploración fue el comienzo de lo que se conoce como “Escuela de relaciones humanas” y
se considera el principio del desarrollo de los Recursos humanos en las empresas, al dejar de
considerar a los empleados como instrumentos de producción y reconocer la importancia de las
relacionas que se crean entre ellos.
Desde mediados del siglo XX hasta la década de 1980, con base en la influencia de la Escuela
de relaciones humanas, los empleadores se concentraron en desarrollar el sentido de
pertenencia a la empresa, los vínculos personales entre los grupos y con la organización, como
una forma de mantener a sus colaboradores motivados (Werther, 2008).
De acuerdo con Rodríguez (2004), el equipo de trabajo se puede definir como “un grupo
pequeño de personas que mantienen contacto permanente entre sí, realizan una acción
coordinada y están altamente comprometidas con dicho proyecto”.
Katzenbach (2008) define equipo como “una sociedad de desempeño que integra las habilidades
complementarias de sus miembros, las compromete con un propósito común, provocando con esto,
que se genere una responsabilidad compartida”. En esta asignatura podemos definir un equipo de
trabajo como un grupo de personas que tienen un objetivo común, que es claro para cada uno de los
integrantes y que todos comparten.
Las personas que participan en estos equipos desarrollan un fuerte compromiso con la meta y aportan
sus conocimientos, habilidades y actitudes particulares con la finalidad de alcanzarla. Existe interacción
entre los participantes, esto genera una dinámica de interdependencia, colaboración y responsabilidad
compartida, que se manifiesta a través de asignación de roles y establecimiento de normas dentro del
equipo, lo que permite definir tareas para cada participante, ámbitos de competencia, autoridad y
canales de comunicación.
El equipo de trabajo es fundamental para llevar a cabo eficientemente las actividades logísticas
en determinada área o departamento, pues permite a los miembros aprovechar sus
conocimientos, habilidades y características personales, para alcanzar un objetivo. Es
importante la relación entre los miembros de la organización; pero el hecho de trabajar
físicamente juntos y compartir el objetivo de la empresa no significa que los colaboradores
trabajen en equipo. En una organización pueden convivir una gran cantidad de personas y
todas pueden tener clara la misión y la visión de la institución; pero ello no significa que trabajen
en equipo, la mayoría de las veces se les puede considerar sólo un grupo.
De acuerdo con Newstrom (2007), podemos encontrar dos tipos de grupos dentro de las
organizaciones:
Por otra parte, un ejemplo de equipo de trabajo es un equipo de futbol, en donde también
hay un conjunto de personas, que tienen un objetivo particular: meter gol al equipo contrario,
evitar recibir goles, y en suma, ganar el partido. Dentro de un equipo de fútbol cada individuo
tiene una tarea asignada con base en sus características personales, debe existir comunicación
entre ellos y cierto grado de interdependencia y responsabilidad compartida. Aunado a lo
anterior, existe una persona que los dirige: el capitán del equipo. Por supuesto, existen normas
establecidas que le permiten a cada jugador saber qué está permitido y qué no.
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Administración de personal
Unidad 1. Integración de equipos de trabajo
• El objetivo común. Es una condición necesaria, para que exista el equipo. Se requiere
que las personas compartan una meta, que estén enteradas de la misma y
comprometidas con su responsabilidad.
• Los integrantes del equipo. Puede parecer obvio; pero no está por demás decir que los
equipos de trabajo están constituidos por personas. La cantidad de integrantes
dependerá de la tarea y de las actividades; pero se debe procurar que el tamaño sea
adecuado para alcanzar la meta y favorecer las interacciones.
• Los integrantes del equipo deben de comprender el enfoque con el que enfrentarán la
tarea, es decir, los lineamientos que regirán sus acciones. Con base en el consenso de
los participantes, se establece el nivel de compromiso que adquirirá cada uno de ellos.
Posteriormente y como resultado del consenso, se asignarán roles y normas
específicas dentro del grupo.
El papel que asumirá cada integrante dependerá de sus características personales, con base en
ellas, se asignarán tareas y actividades, especificando su alcance y autoridad. Al mismo tiempo
el equipo deberá establecer normas, que puedan dirigir el trabajo hacia el alcance del objetivo
planteado con las mejores prácticas previstas.
Para integrar un equipo de trabajo eficiente, es necesario contar con el capital humano que
cubra los requisitos para incorporarse a él. En la mayoría de las empresas existe un
departamento de Recursos Humanos que se encarga de atraer al talento y mantenerlo. Esta
área por lo general se encarga de diferentes actividades, como el reclutamiento, selección,
capacitación y desarrollo del personal, así como de todo lo relacionado con los sueldos y
compensaciones.
Cada uno de los individuos que colabora en una organización, se integra a ella a través de un
puesto de trabajo, es decir, para cumplir una serie de tareas definidas y que son relevantes para
alcanzar la meta de la organización. Los puestos son independientes de la persona que los
ocupa, es decir, son una unidad conceptual para entender las tareas que se realizan,
enmarcadas en un organigrama que representa la empresa.
Dicho análisis, por lo general, se realiza a través del Departamento de Recursos Humanos, con
la participación de diferentes personas de la organización: los titulares del puesto, los
colaboradores, supervisores y los gerentes.
Para hacer un análisis de puestos, primero se tiene que identificar el mismo, posteriormente, se
deben recabar los datos de las actividades que realiza la persona encargada de dicho cargo y
que se relacionan directamente con él así como con los objetivos de la organización, para
finalmente elaborar los productos: la descripción y las especificaciones del puesto.
Existen diferentes métodos para obtener estos datos, Dessler y Varela (2011;) mencionan los
siguientes:
La observación: es un procedimiento que requiere una gran inversión de tiempo y que es
conveniente para los puestos que implican actividades físicas y observables, por ejemplo,
puestos operativos. En este método, el encargado del análisis de puestos acompaña a la
persona titular del puesto durante un periodo determinado, para identificar y registrar cada
una de las acciones que realiza durante su jornada laboral.. Esta es una excelente forma
para obtener información; pero no es recomendable cuando las actividades implican más
procesos cognitivos, como toma de decisiones, además de que, se corre el riesgo de que la
persona modifique su desempeño al saber que es observada.
Las entrevistas. En ellas se pregunta al titular del puesto cuáles son sus principales
actividades, cómo las realiza, qué necesita para hacerlas y cuáles son las condiciones
físicas en las que labora. Con base en sus respuestas, el responsable de realizar el
análisis, puede determinar las actividades del puesto, la experiencia y los conocimientos
académicos que se requieren para realizarlas eficientemente y las características
personales que afectan el desempeño de las tareas. De Cenzo (2006), también identifica
las entrevistas grupales en las que el responsable cuestiona a varios titulares del puesto, a
la vez, con la intención de obtener la mayor información y claridad sobre las actividades
que realizan.
Tú podrías participar en las entrevistas de análisis de puestos como titular, explicando tus
funciones en la organización, si se lleva a cabo en campo o en oficina, los riesgos a los que
implican las labores cotidianas, como trabajar con materiales peligrosos, estar expuesto a
accidentes viales, etcétera. Por otra parte, si tuvieras personal bajo tu cargo, en la entrevista
también podrías aportar datos sobre sus actividades y los requisitos personales de la persona
que pudiera cubrirlo.
Bitácora y registros. Se solicita al titular del puesto que lleve un registro detallado de cada
una de las actividades que realiza durante su jornada laboral, desde que llega hasta que
sale y durante un tiempo determinado.
Cuando una empresa es de reciente creación o está pasando por un proceso de reingeniería,
se puede hacer el análisis de puestos a través de consultorías, o bien, con el apoyo de las
cámaras y sociedades en las que participa la organización.
En análisis de puestos se puede realizar empleando uno o varios de los métodos descritos, para
obtener más precisión en la descripción del puesto. Por ejemplo, se puede observar el
desempeño del trabajador y realizar una entrevista con él para aclarar dudas o precisar
información.
Análisis de puestos:
Procedimiento para conocer las
actividades, responsabilidades y
características individuales
necesarias para cubrir un puesto.
El análisis de puestos es la base para muchas de las actividades del departamento de Recursos
Humanos, guía a la persona encargada del reclutamiento, para publicar las vacantes de
acuerdo con las características que debe tener el candidato. En el proceso de selección, ayuda
a estructurar las entrevistas y a determinar los factores relevantes para considerar una posible
contratación. De igual forma, la capacitación del titular del puesto se basará en la descripción
del mismo, pues debe permitirle desarrollar las habilidades y conocimientos necesarios para
desempeñar satisfactoriamente sus actividades dentro de la empresa.
Actividades:
Como puedes observar, la descripción del puesto se orienta a las tareas y su importancia en la
organización, mientras que el perfil del puesto se refiere a la persona que lo cubrirá.
1. El Reclutamiento. Éste inicia cuando hay una vacante que se debe cubrir. La necesidad
puede ser por varias razones: porque es un puesto de nueva creación, es decir que no
existía previamente en la organización, o bien por reposición, esto significa que el titular
no puede ocupar el puesto por más tiempo debido a que fue ascendido, promovido o
despedido.
Nombre del puesto: Auxiliar administrativo para inventarios Nombre del jefe
inmediato del puesto: Ing. Mauricio González Origen de la vacante:
Puesto de nueva creación Promoción o ascenso X
Despido Incapacidad
Otro: ________________
Nombre del empleado que remplaza (en caso de que aplique): Armando Vargas
Actividades:
• Realizar inventarios del material disponible en la bodega A
• Registrar los datos obtenidos en el inventario
• Elaborar el reporte mensual de entrada y salida de material de la bodega A
Requisitos:
Escolaridad: Bachillerato concluido
Conocimientos específicos: Alto nivel de manejo de Hoja de cálculo, conocimientos básicos
en programas para elaborar presentaciones. Dominio de actividades relacionadas con
inventarios.
Experiencia laboral: de 6 meses a 1 año en puesto similar.
Idioma: No aplica
Paquetería de cómputo: Hoja de cálculo, programa para elaborar presentaciones.
Disponibilidad para viajar: No aplica
Tipo de reclutamiento:
Interno Exter no Indistinto
Los candidatos para cubrir un puesto pueden ser internos o externos (Dessler, 2009). En el
primer caso, se trata de empleados que laboran en la empresa y que están interesados en
ocupar la vacante porque es más afín a su perfil profesional o porque implica un ascenso o
promoción. Algunas empresas tienen la política de cubrir una vacante prioritariamente con su
personal.
Administrativamente, existe una diferencia entre ascenso y promoción que se relaciona con el
tipo de puesto que se cubrirá. En ambos casos el empleado adquiere mayores
responsabilidades y mejor remuneración, así como la oportunidad de continuar creciendo en el
organigrama vertical, es decir hacia puestos donde tienen mayor poder de decisión, personal a
su cargo, etcétera. La promoción se caracteriza porque se centra principalmente en puestos de
confianza, como gerencias y direcciones de departamentos.
Cuando la empresa contrata personas ajenas a ella, se habla del reclutamiento externo. En este
caso, los candidatos no laboran en la organización y pueden llegar a ella a través de diferentes
medios o fuentes.
La selección es el proceso complementario. Implica una serie de acciones que permiten elegir al
candidato adecuado para una vacante determinada. En este proceso, lo más importante es
verificar que las características del aspirante correspondan con las necesidades del puesto.
Para determinar si una persona cubre con los requerimientos de la vacante, se realiza una serie
de pasos, que pueden variar en orden, pero que culminan en la decisión de elegir a uno o varios
de ellos (Werther y Davies, 2008).. Los pasos que se siguen en la selección de personal se
enlistan a continuación:
1. Entrevista preliminar. En ella se verifican, a grandes rasgos, los datos personales del
solicitante, su experiencia, escolaridad, el interés en el puesto y si cubre con los requisitos
generales del mismo.
2. Evaluaciones. Éstas varían dependiendo del puesto. Por ejemplo, se pueden hacer
pruebas psicométricas para puestos que requieren trato con clientes o para supervisores y
gerentes. Las evaluaciones técnicas se aplican a los candidatos que están interesados en
ocupar una vacante que requiera conocimientos específicos, como un programa de
cómputo o el manejo de una herramienta determinada.
de que un candidato sea aceptado, las actividades que implica el puesto, no representen un
problema de salud para ellos. Existen organizaciones que cuentan con el personal para
realizar el examen médico; pero hay otras en las que el candidato debe llevar su certificado
médico, expedido por un médico particular o del sector público.
6. Decisión de contratación. Una vez que se han evaluado a los candidatos y se han
descartado aquellos que no cubren las características del puesto vacante, se puede
determinar quién o quiénes son los adecuados para cubrirlo. Con base en ello, se procede
a la contratación.
Desde el punto de vista del Derecho, en México existen diferentes documentos legales que
rigen las relaciones laborales y el trabajo. Es indispensable que conozcas lo que establecen
estos documentos, pues te será de utilidad en la administración del personal con el que
colabores.
En la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, el artículo 123 es el que contiene
los lineamientos generales del trabajo. En la Ley Federal del Trabajo encontrarás un análisis
específico de los diferentes componentes de las relaciones laborales.
Recuerda que el trabajo digno es un Derecho Humano. La Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos establece, que todos los mexicanos tienen derecho a tener un trabajo digno
que satisfaga sus necesidades. Tanto en nuestra Carta Magna como en la Ley Federal del
trabajo, se establecen los derechos, las obligaciones de los patrones y de los empleados, en
materia de selección de personal, capacitación, seguridad, relaciones laborales, sueldos,
compensaciones, prestaciones y todos los tópicos relacionados con las actividades laborales.
En el caso del procedimiento y selección, en el artículo 2º del Título primero de la Ley Federal
del Trabajo, se estipula que queda prohibido discriminar por motivos de raza, sexo, condición
social o cualquier otra característica personal. Sin embargo, considerando que el proceso de
selección implica identificar el candidato que cubra con las características que requiere el
puesto, de acuerdo con el Artículo 3º de la citada Ley, se pueden realizar algunas actividades,
como el examen médico, para determinar que el puesto de trabajo no es un riesgo para su
salud.
En el caso específico de los exámenes médicos, éstos sólo se deben realizar en los procesos
de contratación que requieran que una persona cumpla con ciertas características físicas como
estatura, complexión, agudeza visual, entre otros. Por ejemplo un estibador que se dedica a
acomodar mercancía en un Centro de Distribución, debe tener una estatura que le permita
alcanzar las áreas en las que trabaja, una complexión física que le facilite cargar objetos
pesados o de gran volumen, de igual forma es conveniente asegurarse de que no tenga algún
padecimiento en la espalda, pues aunque se le brinden todas las herramientas para realizar las
actividades, éstas afectarían negativamente su salud. Como puedes observar, en este ejemplo
está justificado que el candidato se someta a un examen médico previo a su contratación.
En las entrevistas de trabajo sucede algo similar. Las preguntas que se pueden realizar deben
concentrarse en las características del puesto de trabajo y tener un respaldo real, sustentado,
por ejemplo, con el análisis de puestos. De esta manera, se establecen sanciones en caso de
preguntar a una mujer si está embarazada o a cualquier candidato sobre sus preferencias
sexuales. Sin embargo, también es necesario saber si una mujer se encuentra embarazada
para asignarla a un puesto que no represente un riesgo para ella y su hijo.
En el proceso de selección de personal, es muy probable que, en algún momento realices una
entrevista. Por tal razón, es importante que estés preparado para realizarla de la mejor forma,
considerando las características de tu equipo de trabajo, los requisitos del puesto y los
elementos relacionados con la Ley Federal del Trabajo.
En las siguientes secciones se describirán los tipos de entrevista que existen en el ámbito de
selección de personal, el procedimiento para su realización y los temas que se recomienda
abordar en las mismas.
Seguramente en algún momento de tu vida has visto una entrevista o has participado en una, ya
sea como entrevistador o como entrevistado. Si lo has hecho te habrás dado cuenta que en ella
se encuentran dos o más personas tratando de intercambiar información con un objetivo
particular. En el caso del tema que nos ocupa, se trata del trabajo.
Ahora revisemos las definiciones que proponen algunos autores respecto a la entrevista de
selección de personal.
Según Werther y Davies, (2008) es “Una conversación formal, conducida para evaluar la
idoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos
preguntas generales ¿Puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara
respecto a las otras personas que lo han solicitado?”
Existen varios tipos de entrevista, los cuales se clasifican de acuerdo con sus características,
Una de ellas es de acuerdo al número de participantes (Werther y Davies, 2008) las
entrevistas se pueden dividir en:
Individuales Colectivas
En las que hay un entrevistador y el candidato. En las que intervienen más de un candidato y
En ellas, el primero pregunta sobre los temas un entrevistador. Por ejemplo: • Un
relevantes para el puesto y el entrevistado entrevistador y dos o más candidatos: este
aporta la información relacionada con ellos. tipo de entrevista permite conocer las
respuestas de varios candidatos al mismo
tiempo.
• Varios entrevistadores y un candidato: en
este tipo de entrevistas generalmente
participa el jefe directo del puesto vacante, el
gerente del área, el reclutador y las personas
que se considere pertinente que conozcan a
los candidatos para tomar la decisión. • Varios
entrevistadores y varios candidatos: en estas
entrevistas el grupo representante de la
empresa entrevista a diferentes candidatos al
mismo tiempo con el fin de determinar quién
es el más adecuado para cubrir la vacante.
Tipo Descripción
Estructuradas
Tienen preguntas previamente planteadas que tienen por objetivo
obtener toda la información relevante para el puesto.
No estructuradas
En ellas, el entrevistador no tiene un guion de los temas o aspectos a
tratar. Elabora las preguntas en el momento, con base en lo que le
parezca más interesante o importante para el puesto. En algunas
ocasiones este tipo de entrevista puede ser ineficiente, sobre todo si se
pierde de vista el objetivo de la misma o las características que se
deben abordar.
Las entrevistas también se pueden clasificar por el tipo de preguntas (Werther y Davies, 2008).
Entre ellas las más comunes son:
Situacionales Conductuales
En las que el entrevistador le pregunta al Son muy parecidas a las situacionales; pero
candidato cómo respondería ante una en estas se pregunta cómo ha reaccionado
situación hipotética, relevante para el puesto. previamente ante una situación determinada.
Siguiendo con el ejemplo, se considera que la
Por ejemplo, si el puesto requiere tener persona ha tenido experiencia en un puesto
contacto telefónico con clientes molestos, se similar, se le preguntaría:
le puede preguntar ¿Qué haría usted si recibe Platíqueme de alguna vez en que haya
la llamada de un cliente molesto porque su recibido una llamada de un cliente molesto
mercancía no llegó a tiempo? porque su mercancía no llegó a tiempo ¿Qué
hizo? ¿Cómo lo atendió? ¿Qué solución le
brindó?
El tipo de entrevista se determinará con base en el puesto y se puede combinar varios tipos de
entrevista, por ejemplo una entrevista semiestructurada realizada por varios entrevistadores a
un candidato.
Es importante señalar que las entrevistas estructuradas son una mejor opción, pues, al hacer
las mismas preguntas a todos los candidatos, el entrevistador está en una mejor posición para
tomar una decisión.
Independientemente del tipo de entrevista que se realice, el procedimiento para llevarla a cabo
implica varios pasos que incluyen momentos antes y después del intercambio de información
(Dessler y Varela, 2011).
2. Recepción del
candidato
3. Intercambio de
información
4. Cierre de la
entrevista
5. Elaboración de
reporte
Para realizar una entrevista se tiene que partir de los productos del análisis del puesto: la
descripción y especificación del mismo. Además, se debe establecer el tipo de entrevista que se
realizará: individual, cara a cara, conductual, entre otras. Sin embargo, también es necesario
identificar cuáles son los elementos que se deben abordar en la entrevista.
El entrevistador se puede guiar por la solicitud de empleo de su empresa o por el curriculum
vitae del candidato para determinar la información que revisará durante el encuentro.
Datos personales: sirven para conocer la información más general de la persona, por
ejemplo su nombre, dónde vive, cuánto le toma el trayecto de su casa al centro de trabajo. Este
tipo de preguntas también pueden permitir que el candidato se sienta más cómodo al hablar de
situaciones o hechos comunes para él, por lo que se recomienda iniciar con este tema.
Antecedentes laborales: este tema es muy útil, sobre todo en los casos en los que se
requiere experiencia previa, pues permite que el entrevistador haga preguntas relacionadas con
las actividades, las responsabilidades y los logros que alcanzó el candidato en sus trabajos
previos. Es importante conocer la experiencia para ver que corresponda con las actividades del
puesto y también permite identificar la estabilidad laboral. La información sobre los
antecedentes laborales también permite conocer el rango de salario que pretende y ver si se
ajusta al del puesto que se le está ofreciendo.
También se pueden retomar los antecedentes de salud, aunque es probable que ya se le haya
realizado el examen médico y es un tema que hay que tratar con mucho cuidado, pues puede
considerarse discriminatorio. Recuerda que el examen médico sólo se justifica cuando es
relevante para el puesto.
Cierre de la unidad
En esta primera unidad aprendiste qué es un equipo de trabajo y sus características, también
revisaste el procedimiento de Reclutamiento y selección en una organización y de qué forma
podrías participas en el mismo. Con seguridad lo aplicarás cuando te incorpores a un puesto
que requiera supervisión de personal.
Revisaste la definición, los tipos y el procedimiento de las entrevistas en el ámbito laboral, así
como los aspectos legales implicados en este proceso. Con base en estos conocimientos,
puedes elaborar guiones de entrevista que te permitan obtener la información relevante al
momento de seleccionar a un candidato. Todos los temas que revisaste han contribuido a tu
preparación para integrar el equipo de trabajo.
Recuerda que el reclutamiento y la selección son el principio del proceso, mientras que la
decisión de contratar a una persona es el último paso en la selección de personal; pero ¿Qué
pasa después? ¿Cómo se contrata a alguien? ¿Qué derechos y obligaciones adquiere el patrón
y el trabajador? Te invitamos a encontrar las respuestas a estas preguntas y mucho más en la
unidad dos de esta asignatura.
Con la finalidad de ampliar tus conocimientos sobre los temas abordados en esta primera
unidad te recomendamos los siguientes materiales relacionados con la asignatura:
• Vaquerano, Salvador (2008) Desarrollo del trabajo en equipo [archivo de video] Disponible
en: http://www.youtube.com/watch?v=EF-DJlRtJdM
En este video podrás aprender conceptos relacionados con el desarrollo del trabajo en
equipo y su papel como un miembro valioso en la empresa, a fin de proveer un servicio al
cliente de manera eficaz, también observarás un ejemplo de trabajo en equipo, en donde
se resuelve una problemática.
• Covey, Franklin (2009) Equipos de trabajo exitosos [archivo de video] Disponible en:
http://www.youtube.com/watch?v=Y7XdDySXM5M
En este video podrás conocer más sobre los estudios Hawthorne y las conclusiones de
Elton Mayo y sus colaboradores. Este es una de las investigaciones más importantes en el
campo de la administración de personal pues con base en los resultados de dicho estudio,
se analizó la importancia e influencia de los grupos formales e informales en el trabajo.
Fuentes de consulta
Básica
Complementaria