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FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
El conflicto como estrategia de innovación en la
gestión de recursos humanos.
Monografía
2.6 Estrategia....................................................................................................22
2.6.1 Tipos de estrategias........................................................................................................23
2.6.2 Importancia usar estrategias en las empresas............................................................24
2.7 Innovación............................................................................................................................25
2.7.1 ¿Porque es bueno innovar?...........................................................................................25
2.7.2 Uso de la creatividad para innovar................................................................................26
2.7.3 Beneficios que las empresas han tenido por innovar................................................26
2.7.4 Tipología para la innovación empresarial....................................................................27
Los conflictos son una problemática que afecta a toda nuestra sociedad en
muchos aspectos de nuestras vidas, pero verlos de una manera positiva puede ser
una buena estrategia de innovación en la gestión de recursos humanos, que
viéndolo desde esa perspectiva.
La presente investigación describe a dicho tema, como el desacuerdo que surge
en las interacciones que se dan entre las distintas personas como un proceso en
el que se perciben efectos negativos (problemas) y se manifiestan los intereses
opuestos de las personas involucradas.
La característica principal de estos fenómenos habituales llamados conflictos, es
que se presentan en cualquier clase social, lugar y de manera diaria, por distintas
razones, también tiene como cualidad que los conflicto puede ser positivos
siempre que se mantengan bajo control.
Para analizar este fenómeno habitual, es necesario mencionar que surge por
distintas causas y razones. Principalmente, se debe a la propia naturaleza
conflictiva del ser humano, ya que las personas son seres vivos capaces de
siempre responder a instintos de competición y de cooperación los cuales surgen
de su propia biología y psicología.
Otras razones, son los desacuerdos y opiniones que se derivan de entre distintas
personas, por intereses diferentes, por creencias distintas, por la oposición de
actitudes, por el fin de que alguna de las partes pueda obtener cierto poder, o
puede introducirse como un motor de cambio para lograr beneficios positivos.
Ya que los conflictos no son siempre dañinos, estos pueden ser parte de un
proceso constructivo una vez que se sabe cómo gestionarlos y se les ha
comprendido.
Cuando se cree que el inconveniente es siempre negativo y no se resuelve, este
puede arrojar muchas más perdidas que ganancias, pero si cuando se presenta y
se gestiona con eficiencia y eficacia se vuelve como una oportunidad de
crecimiento para las personas involucradas.
La investigación central de este fenómeno normal se realiza con el interés de que
como futuros Relacionistas Industriales, debemos saber gestionar las distintas
situaciones en donde nacen los conflictos que involucran a las distintas
personalidades que conforman todo grupo que se encuentre bajo nuestro cargo.
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CAPITULO 1. FUNDAMENTACION DEL PROBLEMA
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1.1 Planteamiento del problema
De todas las definiciones formales, ninguna denota que los conflictos sean
positivos o negativos. Sin embargo, para muchos, las connotaciones de la des-
armonía, la incompatibilidad y la pugna son negativas. Nuestras asociaciones
personales con el término conflicto tienden a reflejar experiencias y revelar
supuestos negativos acerca del conflicto, como algo que se debe evitar o eliminar.
Las asociaciones personales a menudo también son emocionales.
Como ocurre con otros conceptos, es difícil formular una definición de conflicto
que abarque la complejidad del mismo, la variedad de tipos que existen y las
diferentes connotaciones que tiene. Por ello, existen muchas definiciones.
Una escuela de pensamiento ha afirmado que los conflictos se deben evitar,
porque indica un mal funcionamiento dentro del grupo. A esto es a lo que los
autores llaman el punto de vista tradicional. Otra escuela de pensamiento, el
punto de vista de relaciones humanas, argumenta que los conflicto son un
resultado natural e inevitable de cualquier grupo y que no necesariamente tiene
que ser malo, sino que, más bien, tiene el potencial para ser una fuerza positiva
que determine el desempeño del grupo. El tercero y más reciente punto de vista
propone no sólo que los conflictos puedan ser una fuerza positiva en un grupo,
sino que plantea de manera explícita que cierto conflicto es absolutamente
necesario para que un grupo se desempeñe con eficacia. A esta tercera escuela
se le conoce como el enfoque interaccionista.
Si bien el enfoque de relaciones humanas acepta el conflicto, el punto de vista
interaccionista lo alimenta con base en que un grupo armonioso, pacifico,
tranquilo y cooperativo está inclinado a valorarse estático, apático y no responsivo
a las necesidades de cambio e innovación. La mayor contribución del enfoque
interaccionista, consiste en alimentar a los líderes de grupo a mantener un nivel
continuó mínimo de conflicto- lo suficiente para mantener al grupo viable,
autocrítico y creativo.
El enfoque interaccionista no propone que todos los conflictos sean malos; por el
contrario algunos conflictos apoyan las metas de la organización, conflictos
funcionales, que tienen forma constructiva. Otros impiden que la organización
alcance sus metas y se trata de los conflictos disfuncionales que tienen forma
destructiva.
Los conflictos pueden producir efectos positivos o negativos sobre el rendimiento
de la organización, según sea su tipo y la forma en que se trate. En toda
organización existe un nivel óptimo de conflicto que se puede considerar como
muy funcional y cuyos efectos son positivos. Por un lado, cuando el nivel de
conflicto es demasiado escaso, puede afectar negativamente el rendimiento de la
organización.
Es difícil realizar cambios e innovaciones y la organización puede tener problemas
a la hora de adaptarse a un cambio en su entorno. Por otra parte, si los niveles de
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conflictos son demasiado elevados, el caos puede poner en peligro la
supervivencia de la organización.
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ámbito laboral.
Pero por otro lado, se debe mencionar que la mayoría de estas organizaciones
que se enfrentan a algunos tipos de conflictos y que creen que su aparición es
algo malo, es que en realidad no saben cómo manejarlos y lidiar con ellos y cómo
aprovecharlos.
La adopción de una estrategia basada en la innovación, si bien se sitúa entre los
requisitos necesarios para lograr una posición competitiva en el mercado, no
resulta suficiente si se realiza una aplicación aislada de la misma.
En un contexto en el que el conocimiento y su aplicación son de vital importancia,
las prácticas de gestión de personas obtienen un lugar preferente. En
consecuencia, entre las políticas funcionales a determinar por las organizaciones,
son las relativas al área de recursos humanos las que en mayor medida pueden
favorecer la consecución de resultados en materia de innovación.
Carlos Garza líder de la organización “Un millón de jóvenes por México” en el
nuevo Morelia nos habla de cómo utilizar los conflicticos para innovar y nos dice
que los conflictos no necesariamente deben de ser algo negativo, menciona cuatro
elementos que alineados pueden generar un buen resultado a raíz de los buenos
conflictos: el tiempo invertido para resolverlos, personas involucradas en ellos,
herramientas para gestionarlos, todo esto englobado en un ecosistema que dará
como resultado una idea una innovación o una solución .
El modificar los conflictos de modo que a través de ellos se creen nuevos
beneficios para la empresa es más favorable que destruir los mismos, sin que
puedan proporcionar ningún tipo de beneficio para la empresa.
Considerando la importancia del capital humano en las compañías innovadoras e
intensivas en conocimiento, de entender la raíz de los conflictos por diversas
posturas de los colaboradores cómo este al ser bien manejado puede ser un
punto positivo el presente análisis pretende dar respuesta a la pregunta, ¿De qué
manera la gestión del conflicto puede ser una estrategia innovadora en la
gestión de recursos humanos?
1.2 Objetivos
1.2.1 General
Analizar la gestión innovadora del recurso humano mediante la interpretación de
los conflicto de una manera positiva siendo una buena estrategia de innovación,
para conocer las inconformidades de los colaboradores y mejorar el desempeño
del grupo. Produciendo efectos positivos o negativos sobre el rendimiento de la
organización, según sea el tipo de conflictos y la forma en que se traten.
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1.2.3 Específicos
Conocer cuáles son las causas y razones por las que se generan los
conflictos.
Exponer que los conflictos no son siempre dañinos, sino que puede ser
parte de un proceso constructivo una vez que se sabe cómo gestionarlos y
se le ha comprendido.
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CAPÍTULO 2 MARCO TEÓRICO- CONCEPTUAL
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El siguiente tema de investigación “Análisis del conflicto como estrategia de
innovación en la gestión de recursos humanos”, tiene como fin y propósito
investigar las oportunidades y beneficios que traen los conflictos comunes en las
organizaciones, para obtener beneficios a través de los mismos que ayuden al
crecimiento y desarrollo de los grupos y de las organizaciones.
2.1 Conflicto
Actualmente existen diferentes definiciones acerca del conflicto, por ejemplo; de
acuerdo con Robbins (2009.P.485) “el conflicto es como un proceso que comienza
cuando una de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo, o está
por hacerlo, algo que a la primera le preocupa”. Como es indicado en esta
definición, se describe el origen de la mayoría de los conflictos que nacen de
cualquier actividad por desacuerdos que surgen en las interacciones que se dan
entre las distintas personas para convertirse en un conflicto entre ellos.
A su vez el autor González (2006, p.7) define al conflicto de manera distinta, es
decir de una forma más corta, como “un fenómeno habitual, que coexiste en el
mundo de las relaciones, el cual se compone por los intereses contrapuestos de
dos o más personas. Por lo tanto, los conflictos se presentan en cualquier clase
social, de manera diaria entre una o varias personas, ocasionados por distintas
razones, los cuales necesitan una solución práctica que beneficie a los
involucrados. Para ello se han creado distintas perspectivas las cuales nos
servirán de base para comprender los problemas. Estas perspectivas o enfoques
surgen con la intención de proponer diferentes formas de tratar los conflictos en
las organizaciones.
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A continuación describiremos de manera más detallada de acuerdo al autor;
Como puede entenderse, el enfoque tradicional señala que los conflictos son
dañinos y que se deben evitar, pero para que ello sea posible solo se necesita
enfocarse a las causas y corregir lo que funciona mal, para mejorar el desempeño
de la organización y de los grupos.
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grupos que se hayan vuelto estáticos, apáticos y sin responsabilidad ante el
cambio y la innovación con el fin de que resurjan de nuevo”.
Entonces, la contribución más grande del enfoque interaccionista es que invita a
los líderes del grupo a mantener un cierto nivel, un mínimo nivel de conflictos, el
suficiente para que el grupo se conserve como viable, autocrítico y creativo.
En síntesis, estas escuelas del pensamiento descritas por Robbins, sugieren tres
opciones para manejar los conflicto que pueden conseguir beneficios si se
quisieran implementar, la primera considera que es mejor es evitarlo y darle
significado de un mal funcionamiento de los componentes de la organización,
mientras los otros enfoques, consideran y pretenden que los desacuerdos pueden
ir ayudando a beneficiar el entorno empresarial.
Pero también no olvidemos, que él que los conflictos sean buenos o malos,
depende de la clasificación de este y de la manera en que lo utilicemos. Para
consideración, de que los conflictos que surgen en las organizaciones son buenos
o malos, se debería ser capaz de distinguir sus características por medio de
comparaciones, para estar al tanto sobre cómo es cada uno de ellos.
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es decir vuelve mas unido a los grupos y mejora su desempeño.
De acuerdo con Chiavetano (p.363), el conflicto pone a prueba el equilibrio de
poder, ya que puede llevar a que se apliquen recursos. Por ejemplo, de tiempo de
la gerencia para su resolucion, equilibrando asi las diferencias de poder entre las
partes implicadas.
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lucha por competencias de poder que deriva de la estructura de la situación
industrial, en la que se disputa que los sindicatos fueran los dominantes,
exigentes y empresarios en vez de defensores de la estructura de poder
vigente.”
También el autor González (2006, p. 8) define al conflicto industrial como “aquellos
que surgen de las discrepancias existentes, entre los intereses de los miembros
del proceso productivo de una determinada organización”.
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Como conflictos de información:
Ocasionado por la falta de información necesaria para tomar las decisiones
adecuadas, por lo que suele interpretarse de manera diferente la situación o no se
le asigna un mismo grado de importancia.
2.3 Grupos
Saber trabajar en grupo es una de las habilidades más importantes que deben
desarrollar los empresarios, porque de ello depende el éxito.
Robbins (2009, p. 323) dice “Los grupos están compuestos por un conjunto de
personas con intereses individuales y colectivos que acuerdan comportarse de un
modo organizado por medio de procesos y estructuras relacionadas, para alcanzar
un propósito.”
Estos suelen encontrarse en las organizaciones (empresas, instituciones públicas
o privadas, asociaciones, fundaciones, cooperativas, organizaciones no
gubernamentales, etc., con o sin ánimo de lucro) y en las familias.
Bonifaz (2012, p. 54) menciona que cada grupo tiene un fin y para lograrlo deciden
actuar como equipos de trabajo, conceptualmente se ocupan de forma similar.
Formalmente “son un sistema social formado por un conjunto de individuos que
desempeñan un rol”.
Este conjunto de individuos que interactúan entre ellos, puede ser fácilmente
identificado ya que tiene forma estructurada y es duradero. Las personas dentro
de él van a actuar de acuerdo a las mismas normas, valores y objetivos acordados
para el bien del grupo y el logro de sus fines, haciendo uso de la comunicación
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durante toda la relación, a esto se le conoce como relaciones empleo de
relaciones interpersonales, las cuales son fundamentales para el trabajo en grupo.
Dentro de los grupos es común que el tipo de relación principal sea
interpersonal. Newstrom (2011, p. 215) define las relaciones
interpersonales como “relaciones sociales en las que se da una
interacción recíproca entre dos o más personas en la cual interviene la
comunicación como en toda relación y que nos ayuda a obtener
información respecto al entorno donde nos encontramos”.
El describe que en este tipo de relación interpersonal se involucran aspectos
como:
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Por lo tanto, podemos decir que auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeño para mejorar su calidad de vida, personal y social, le servirá para que
sepa cubrir sus necesidades y expectativas personales, para que después sean
capaces de ser el motor principal de productividad.
Por otro lado, Newstron (2011, p.3) explica que “la Gestión de Recursos Humanos
consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el
desempeño eficiente del personal que compone una estructura”. Esto significa que
en una organización, representa el medio que les permitirá a las personas
colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo. Pero para que se puedan lograr también se deben
conocer y hacer mención de los objetivos de la Gestión de recursos humanos.
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El segundo tipo de conflicto, al que Kinicki (2003, p.286) cree que afecta a
las organizaciones, es el Conflicto disfuncional que se define como
“Cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la
organización o impide que ésta alcance sus objetivos” Este conflicto
recomienda que cuando se presente la dirección debe tratar de eliminar los
conflictos de este tipo.
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2.5 Técnicas más utilizadas para resolver conflictos
Robbins (2009, p. 492) propone un listado de técnicas básicas y útiles para cada
momento en el que se presenten situaciones de conflicto como las que a
continuación se describen:
Solución del problema Reunión cara a cara de las partes en conflictos con
el propósito de identificar el problema y resolverlo
por medio de una discusión abierta.
Metas súper ordenadas Creación de una meta compartida que no puede
alcanzarse sin la cooperación de cada una de las
partes del conflicto
Expansión de recursos Cuando los conflictos son causado por la escasez
de un recurso, es decir dinero, promoción,
oportunidades, espacio en la oficina, la expansión
de un recurso puede crear una solución
ganar/ganar
Evitar Salirse de los conflictos, suprimirlos
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de crear conflictos laborales, que también se describen a continuación:
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grupo y en base a cada situación, para ser más específicos se menciona la técnica
y cuando usarla en la siguiente tabla:
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estrategias, debe saber que la razón de utilizar estas técnicas es con el fin de
motivar al grupo a su cargo, para motivarlo, crear confianza y lograr un buen clima
laboral que refleje un equilibrio socio-emocional que fomente la cooperación entre
los miembros del grupo y enseñarles el valor que tiene cada uno de ellos dentro
del equipo de trabajo.
Y para los directivos, permitirles sacar el mayor provecho de los conflictos si está
dispuesto a emplearlos como estrategias que provoquen una productividad mayor
que se refleje en beneficio organizacional.
Finalmente conviene tener en cuenta los aspectos del conflicto señalados por
Greenhalgh los cuales por si mismos pueden facilitar o dificultar la gestión del
conflicto independientemente del estilo que adopten las partes implicadas.
De acuerdo con Lewicki y sus colaboradores (1999) reseñan los siguientes
factores que dificultan el manejo de los conflictos:
Continuo
Dimensión Difícil de resolver Fácil de resolver
Problema en cuestión Cuestión de principios, Cuestión fácilmente
valores, ética. divisible.
Tamaño de lo que está Grande, consecuencias Pequeño, consecuencias
en juego, magnitud de lo importantes. insignificantes.
que se gana o pierde.
Interdependencia de las Suma cero. Suma positiva. Ambos
partes, grado en el que el pueden mejorar
resultado de uno conjuntamente.
determina el del otro.
Continuidad de la Transacción única, sin Relación a largo plazo.
interacción. episodios pasados o Expectativas de
futuros. continuar la relación.
Estructura de las partes, Desorganizado, sinOrganizado,
cohesión interna. cohesión, liderazgo débil.
cohesionado, liderazgo
fuerte.
Implicación de terceros No hay disponible una Hay disponible una
tercera parte neutral. tercera parte fiable,
prestigiosa y poderosa.
Progreso percibido del Desequilibrio, una parte Equilibrado, ambas
conflicto (proporción se siente dañada y partes sufren igual.
relativa de ganancias y desea venganza y
daños: equilibrio o reparación, mientras que
desequilibrio). la parte fuerte quiere
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mantener el control.
2.6 Estrategia
El concepto de estrategia ha tenido a través del tiempo muchos usos y
aplicaciones diversas, desde el campo militar –en el cual se dice que tuvo su
origen–, pasando por el político, administrativo, económico, religioso, cultural y
social; en cada uno de ellos se ubica como un referente por la forma en que ha
sido utilizado. La estrategia se constituye en un aspecto muy importante en las
decisiones que deben tomar las personas que tienen a cargo la gestión de una
organización, en la que hay recursos de todo tipo que deben ser utilizados en
forma óptima para cumplir con las políticas y metas trazadas. Asimismo, la
estrategia es una apuesta en un mundo globalizado en el que las empresas luchan
por lograr mantenerse en el mercado utilizando todas las herramientas que
poseen, estableciendo políticas flexibles y agresivas de gestión que les permitan
posicionarse y tener continuidad en el futuro.
Una estrategia es tal y como reiteró Porter (1996, P.86) "La creación de una
posición única y valiosa que comprende un conjunto distinto de actividades".
Mientras que Mintzberg (p.7) “La estrategia es un patrón, es decir coherencia de
conducta en el tiempo. La creación de estrategia no sólo se basa en valores y
visión, capacidades y aptitudes, sino también en la disciplina militar y la posibilidad
de soñar, en la crisis y el compromiso, en el aprendizaje organizacional y el
equilibrio acentuado, en la organización industrial y la revolución social”.
La palabra estratega ha sido utilizada libremente en muchos contextos principales
para etiquetar a los altos directivos como estrategas, incluso si no son los
elaboradores de estrategias. Por lo anterior se puede deducir que parte del éxito
de la estrategia se concibe cuando se establecen los objetivos de la organización,
y si los estrategas o los individuos encargados de elaborarlas no tienen bien claro
qué es lo que desea realmente, de seguro todo lo que haga será un gran fracaso.
Según Jackson (2011), conseguir implementar nuevas estrategias comerciales con
éxito puede ser muy difícil. Y afirma: “Me estremezco de solo pensar que muchas
estrategias empresariales se diseñan cada año, encerrados en salas de juntas y
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salas de conferencia y que en la realidad nunca pueden ponerse en uso”
(p. 61).
Las estrategias relacionadas con las actividades de la organización son la
determinación de las metas y objetivos de una empresa a largo plazo, las acciones
a emprender y la asignación de recursos necesarios para el logro de dichas
metas. El énfasis de Chandler en cuanto al largo plazo hace presumir que una
organización no se hace de un día para otro, y que se requiere de mucho tiempo y
de la aplicación de recursos suficientes para alcanzar la madurez. El uso de
recursos no se limita exclusivamente a los financieros, también se incluyen los
logísticos y humanos. Los procesos de capacitación en las organizaciones deben
ir encaminados a la cualificación por competencias de su recurso humano con el
fin de establecer ventajas competitivas con relación a la competencia. Chandler
(2003)
Rumelt (2012, citado por Abraham, 2012) afirma que se presentan dos clases de
estrategias: las buenas y las malas.
Una buena estrategia es un plan de acción respaldado por un argumento
convincente, una mezcla eficaz de pensamiento y ejecución. Se basa en tres
elementos fundamentales: El diagnóstico (¿Qué está pasando aquí?); unas
políticas que orientan; y acciones coherentes. Una mala estrategia es más que la
ausencia de buena estrategia. Se define por establecer objetivos a largo plazo y
políticas o acciones a corto plazo.
Enumera cuatro manifestaciones de lo que es una mala estrategia: Hacer pasar
ideas superficiales como pensamientos de alto nivel; no compenetrarse con los
objetivos para superar obstáculos; confundir los objetivos con las estrategias; y
establecer malos objetivos estratégicos. El autor citado fundamenta su concepto
en que así como se plantean buenas estrategias, también se esgrimen malas
estrategias y que lo interesante al final es tratar que los objetivos se planteen de
tal manera que puedan ser entendidos por los encargados de establecer las
políticas para que estas –las estrategias– funcionen a la perfección. La relación
pensamiento-ejecución debe trazarse de tal forma que haga posible acometer
acciones que se soporten en estudios detallados y bien justificados.
Para él la estrategia es un experimento en el que se va a probar una hipótesis. En
contraste con el proceso anterior lineal de la gestión estratégica, Rumelt sostiene
que una estrategia comienza con una hipótesis acerca de cuáles son los factores
cruciales que se encuentran en una situación determinada y qué acciones podrían
trabajar para hacerles frente. A partir de estas suposiciones educadas y
comprobables, un buen pensamiento estratégico debe implicar entonces la
inducción, analogía, juicio y discernimiento. Por otra parte, sugiere que una buena
estrategia es un hueso duro de roer y una vez agrietada contendrá tres capas: Un
diagnóstico, las políticas de orientación y un conjunto de acciones coherentes
(Bakuli, 2012).
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2.6.1 Tipos de estrategias
Existen diferentes estrategias de las que podemos hacer uso diseñadas por
Mintzberg, Ahlstrand y Lampel (En Safari a la Estrategia), en donde las mencionan
de acuerdo a cada escuela creada por ellos, para lograr y alcanzar distintos
objetivos que ayuden al desarrollo de cada empresa, los cuales son:
De la escuela de diseño: “Creación de estrategia como proceso de
concepción”.
De la escuela de planificación: “Creación de estrategia como un proceso
formal”.
De la escuela de posicionamiento: “Creación de estrategia como un
proceso analítico”.
De la escuela empresarial: “Creación de estrategia como un proceso
visionario”.
De la escuela cognoscitiva: “Creación de estrategia como un proceso
visionario”.
De la escuela de aprendizaje: “Creación de estrategia como un proceso
emergente”.
De la escuela de poder: “Creación de estrategia como un proceso de
negociación”.
De la escuela cultural: “Creación de estrategia como un proceso colectivo”.
De la escuela ambiental: “Creación de estrategia como un proceso reactivo”
De la escuela de configuración: “Creación de estrategia como un proceso
de transformación”.
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como externo. Este análisis es parte fundamental para la toma de decisiones
porque de allí se puede establecer la continuidad o no del negocio.
No existe un tiempo mínimo o máximo para lograr que las estrategias funcionen,
todo va a depender de la manera como el estratega plantee el direccionamiento
que se va a seguir y de acuerdo con el tipo de negocio o actividad que se
desarrolle. Por último, existe un aspecto preponderante y es el que al trazar las
estrategias se debe tener muy en cuenta la capacidad de la organización para
transformarse y cambiar en el menor tiempo posible.
2.7 Innovación
La innovación es una estrategia, es una herramienta y podría ser hasta una
técnica si se le promueve, esta palabra de valor tan importante y necesaria para la
supervivencia de las empresas se precisa como “Innovar significa introducir
modificaciones en la manera de hacer las cosas, para mejorar el resultado final
González (1995, p. 21).
Así, una innovación puede ser desde una acción sobre el precio de un artículo
para conquistar un mercado, hasta la mejora de un producto antiguo o el
descubrimiento de un nuevo uso para un producto ya existente”, según Ferrer
Salat, 1984.
Desde hace más de doscientos años y hasta hace relativamente muy poco tiempo,
distintos autores que se habían dedicado a investigar los distintos factores para
poder innovar, consideraban que la mano de obra y el capital eran los únicos
factores ligados directamente al crecimiento económico.
Pero el autor González (1995, p. 20) señala, que el conocimiento, la educación y
el capital intelectual considerados factores externos de relativa incidencia en la
economía también eran características importantes para la innovación.
Gracias a que se ha seguido investigando formas y maneras de ir innovando, este
concepto ha cambiado de forma drástica en estos últimos tiempos y actualmente
el crecimiento económico y la productividad de los países desarrollados se basan
cada vez más en el conocimiento y la información con las que cuentan los
miembros de las organizaciones.
Anteriormente, en la era industrial el bienestar se creó cuando se sustituyó la
mano de obra por maquinaria.
Esta Nueva Economía basada en el conocimiento (The know ledge-based
economy), González (1995, p. 23) la define como aquella “en la que la generación
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y explotación del conocimiento juegan un papel predominante en la creación de
bienestar”
Tal y como se define la Innovación en todas partes del mundo “Innovar exige en
primer lugar una disposición de espíritu por la que se asocia creatividad, voluntad
de emprender, gusto por el riesgo y aceptación de la movilidad social, geográfica o
profesional”.
En este sentido, no cabe duda de que el entorno juega un papel fundamental en el
fomento y el apoyo a las actividades innovadoras.
Por ejemplo, una de las cuestiones que siempre se plantean a la hora de evaluar
la capacidad innovadora de Europa frente a Estados Unidos y Japón es la
comparativamente escasa capacidad europea de transformar los avances
científicos y logros tecnológicos en éxitos industriales y comerciales.
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Estas ideas se generan asociando unas con otras, pero para que no haya
inhibiciones, debe separarse la fase creativa (generación de las ideas) de la de
selección de la que puede ser la solución (crítica de las ideas).
Por otro lado, la creatividad tiene varias manifestaciones: la improvisación, la
intuición, la imaginación, la invención, el talento es decir la gente con talento está
más predispuesta a ser creativa.
Es cierto que las ideas pueden surgir al azar, pero el azar y la suerte ayuda a la
mente preparada para la creatividad y la resolución de problemas.
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CAPITULO 3. MARCO EMPIRICO
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En el siguiente apartado se muestran algunas investigaciones similares al
tema de estudio, que le darán sustento a nuestro trabajo:
Los conflictos son diferencias entre los seres humanos que afectan el ambiente
laboral de cualquier organización debido a que todas las personas poseen
pensamientos desiguales.
Según el artículo “El manejo del conflicto y la eficacia laboral” por la Lic. Gloria
Bermejo Escudero, sugiere el empleo eficiente como estrategia al igual que su
proceso debido al entendimiento de la importancia y reconocimiento del desarrollo
personal de los colaboradores como un elemento esencial en la función de
administración de los recursos humanos para el incremento laboral.
Por ello, plantea que cuando surgen los conflictos es de utilidad reconocer su
origen y las técnicas apropiadas para gestionarlo haciendo uso de algunos
medios de ayuda, como instrumentos que permitan conocer el tipo o estilo de
conflictos que se han manifestado.
La autora del artículo, señala que durante su investigación fue de gran utilidad y
fue fácil el utilizar un instrumento que le proporcionaba datos que ella requería, fue
así como empleo el instrumento de Thomas Kliman, el cual sirve para conocer el
Manejo de Conflictos porque proporciona información valiosa para los programas
de capacitación, y para enseñar a gerentes tomar las mejores decisiones para
solucionar de la mejor forma los problemas y cumplir con el objetivo de aumentar
el desempeño laboral y promover cambios del entorno actual al entorno de
innovación en cada organización.
Entonces, para lograr el éxito en el mundo actual las organizaciones deben
reconocer la importancia que existe entre la innovación y un eficiente desempeño
laboral.
Por ejemplo, en una investigación por la autora Evelyn García Zamora “Los
factores organizacionales y del entorno como moderadores de la relación entre
innovación y desempeño empresarial: diferencias entre pequeñas y grandes
empresas” manifiesta que innovar es crear cambios y estrategias para obtener
ventajas competitivas que permitan mejorar la calidad, la cultura organizacional y
el talento humano.
Sin embargo, en el actual siglo XXI algunas empresas siguen ignorando la
importancia de una necesaria gestión del recurso humano y de sus ventajas al
mejorar el desempeño laboral, reducir el estrés, mantener un control de conflictos,
ser agente de cambio, etc.
Como en el caso de la empresa MABETEX, en el artículo “La gestión del talento
humano y su incidencia en el desempeño laboral en MABETEX distribuidora textil
de la ciudad de AMBATO” se comprobó cómo repercute la supresión e inadecuada
gestión en deficiencia laboral, en disminución de calidad, en disminución de
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innovación y sobre todo en falta de motivación que se manifiesta en el bajo
desempeño laboral.
Es evidente que esta industria debe utilizar la información como retroalimentación,
que ha reunido de la averiguación para aprovechar su conflicto, comenzar a
modificar y mejorar sus procesos si es que desea ser una empresa competitiva.
Una vez revisados los artículos y mencionados, decidimos incluirlos para su mejor
entendimiento:
Resultados:
Aplicación del Instrumento de Thomas Kilman
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Uno de los instrumentos que se utilizan en la actualidad para determinar el estilo
de manejo de conflictos es el llamado "Instrumento de Thomas Kilman para el
Manejo de Conflictos".
Para su estudio aplicaron este instrumento con la finalidad de conocer cómo se
aplica y cómo se califica, en qué forma arroja los datos y que se puede obtener
como resultado del mismo, ya que dentro de mi programa de capacitación se
proyecta enseñar a manejar esta prueba.
El muestreo que se hizo de la población fue aleatorio ramificado, aplicándose a
candidatos a puestos vacantes en una empresa privada.
La experiencia que tuvieron fue que es un instrumento muy fácil de aplicar y que
puede dar información muy valiosa a los gerentes para tomar decisiones
referentes a cuándo y cómo administrar un conflicto dependiendo de la gente
involucrada en el mismo.
El vaciado de los datos se hizo en una tabla de frecuencias en base a los 5 estilos
que el propone, a saber: competir, colaborar, transigir, evadir y complacer.
Formatos para la Secretaría del Trabajo con las Características del Curso
La capacitación y el desarrollo del personal es un elemento esencial en la función
de administración de los recursos humanos. Para ello se genera una estrategia -
Plan de Capacitación - que busca proporcionar los conocimientos y habilidades al
personal. Los cursos que lo conforman "son las actividades operativas tendientes
a proporcionar los conocimientos y habilidades que cada trabajador necesita para
desenvolverse con efectividad en su entorno laboral y desempeñar correctamente
sus actividades" (Reza Trosino, Jesús Carlos) (16)
Todo curso de Capacitación debe ser respaldado por formatos que son
previamente presentados ante y autorizados por la Secretaría del Trabajo.
A través de estos formatos doy a conocer el proceso que se requiere seguir si el
proyecto se presentara ante esa dependencia para ser llevado a la práctica.
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estudio el cual es medir la relación añadiendo distintos factores organizacionales
(tamaño, orientación al mercado, orientación emprendedora) y del entorno, como
condicionantes del éxito y/o moderadores, que interactúan en la implementación
de la innovación.
Postura teórica: En definitiva, los autores han tratado de demostrar por diversos
medios metodológicos para demostrar que el comportamiento estratégico e
innovador está ligado a otros factores y dependiendo de la relación existente se
dará un mejor o menor desempeño en los resultados de las empresas.
¿Por qué innovar? Ahora entonces surge la pregunta ¿por qué innovar? La
innovación ha alcanzado una importancia clave en la estrategia empresarial, surge
de la necesidad de adaptarse a los cambios del entorno, e incluso ser partícipe de
esos cambios con políticas agresivas de innovación. Por esta razón, innovar es
una actividad imprescindible para la obtención de ventajas competitivas
sostenibles, básica en los planes estratégicos y moderadora de la competitividad
en el tejido empresarial.
Metodología:
La metodología empleada para contrastar las hipótesis planteadas fue mediante
estadística descriptiva y diversas técnicas de análisis multivariante, con el fin de
evaluar los efectos de las variaciones paramétricas ocurridas de forma natural en
el contexto en que normalmente ocurren y, posibilitar que la investigación sea
teóricamente significativas.
Este análisis permitirá observar las diferencias entre las dos muestras tanto en sus
particularidades internas como en su comportamiento innovador.
Resultados:
Los resultados obtenidos demuestran que una mejora en la cultura organizativa
por parte de las empresas es un claro desencadenante de las acciones de
innovación incremental y radical, y es probable que sea una premisa para la
mejora de la actitud innovadora. Así es que cultura organizativa es determinante
para que las pequeñas y grandes empresas promuevan y emprendan proyectos
de innovación.
32
Postura teórica: La inadecuada gestión del talento humano disminuye el
desempeño laboral en MABETEX distribuidora textil de la ciudad de Ambato.
Si MABETEX distribuidora textil continua gestionando el desempeño laboral de
una manera empírica, no se logrará mantener una estabilidad laboral, la
productividad en la empresa disminuirá, e incluso la desaparición de la misma; ya
que al no contar con trabajadores comprometidos con responsabilidad y una
buena aplicación del modelo de gestión de talento humano, tampoco podrán
desarrollar sus actividades con un desempeño laboral óptimo y peor aún lograr los
objetivos propuestos dentro de la empresa.
Si el personal de empleados no son motivados y felicitados por sus tareas, existirá
una deserción del trabajo, lo cual deberá ser muy tomado en cuenta por la
gerencia, saber que el talento humano necesita mejorar sus destrezas y
habilidades al cien por ciento en su área laboral, hará que la empresa tenga
trabajadores que se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz,
proporcionando motivaciones a los trabajadores de la empresa, haciéndoles más
productivos, además demostrando una mejor calidad de gestión del talento
humano en cada área de las mismas creará un sentido de pertenencia de su
empresa.
Formulación del problema ¿De qué manera la gestión de talento humano incide en
el desempeño laboral en MABETEX distribuidora textil de la ciudad de Ambato?
Metodología:
Mediante el enfoque cualitativo pondremos en claro las características de cómo se
va a realizar la investigación, así también se analizará las cualidades de los
trabajadores, el ambiente en el que se desenvuelven y el nivel de satisfacción de
sus necesidades. Además, nos permitirá analizar y estudiar el problema en el lugar
en donde se da el mismo; su proceso, a fin de establecer en qué momento se
producen falencias así como también proponer una solución que contribuya al
cambio de actitudes y aptitudes en todos los integrantes de la organización.
Resultados:
El 100% de los encuestados del talento humano para entrenar y mejorar su
desempeño laboral, lo que dificulta entrenar al personal para poder medir el grado
de liderazgo, calidad de desempeño y ser cada vez mejores en el campo en que
se desenvuelve la empresa.
1. La efectividad organizacional es eficiente por parte de todo el personal, ya que
siempre se apoyan en equipos de trabajo y mejoran su desempeño laboral; a
pesar de contar con conocimientos empíricos.
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hacia su personal, lo cual no se mide el grado de eficiencia y calidad de
desempeño.
3. La capacitación actual que realiza la dirección de la empresa es deficiente para
mejorar o explotar el talento que cada empleado posee.
4. Es muy importante darle siempre motivos al personal para que se comprometa
con la empresa y de esta manera aumentar su nivel de desempeño laboral y
personal.
5. El departamento de administración del personal no cuenta con un equipo de
cómputo que les permita el manejo real de la información, en cuanto a horarios de
trabajo, registro de horas extras, motivaciones o desempeño laboral de los 72
empleados, por esta razón sus colaboradores no se sienten conformes con el
pago de su tiempo extra, por la atención personalizado para los clientes.
6. El departamento administrativo no posee un control en cuanto a la distribución
de funciones de desempeño para cada carga de trabajo del empleado.
7. La administración del personal para el análisis de puestos siempre lo realizan
mediante entrevistas o la observación directa, con estas técnicas no pueden
conocer con exactitud las capacidades que posee el trabajador para desempeñar
con eficiencia el puesto que le otorgan.
8. El estrés y conflicto del personal en la distribuidora textil se presenta en los días
de feria, ya que los clientes realizan los pagos de los créditos y la compra de
mercadería.
9. La recopilación de la información se tornó un poco complicada al momento de
analizar y estudiar lo necesario para el desarrollo de la investigación del tema de
la tesis, cabe recalcar que es la primera vez que se realiza una investigación y un
análisis a la gestión del talento humano para mejorar su desempeño laboral en
una PYME.
10. Una empresa para ser productiva debe contar con un talento humano
motivado, siempre mejorando sus destrezas y habilidades para que su desempeño
laboral sea eficiente, efectivo y productivo.
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35
CAPÍTULO 4. CUARTA REVOLUCION
36
4.1 Principio de la Naturaleza del Trabajo
Nuestras facultades físicas e intelectuales son habilidades y capacidades
esenciales que surgen de nuestra propia naturaleza por la única y verdadera razón
de ser fundamental para la supervivencia del ser humano.
El hombre es un ser capaz de comprender distintos temas y lenguajes para
después aplicarlos a su labor, debido a que el trabajo aún es considerado como el
mayor instrumento de producción de la riqueza. Por lo tanto su otra verdadera
razón de ser, es su importancia en el mantenimiento del entorno y de la economía
mundial.
El ser humano es inteligente pues cumple sus necesidades y deberes por medio
de la clase de trabajo que más le conviene y en la cual tiene más condiciones
para realizar sus respectivas tareas.
Su protección por medio de condiciones seguras e higiénicas son particularidades
que resaltan el tipo de trabajo digno y así asegurarse que podrán ser llevadas a
cabo aquellas actividades en un clima laboral positivo.
Su importancia es considerada por lograr la satisfacción de las necesidades
humanas y ser una actividad de reconocimiento porque permite a cada trabajador,
utilizar y desarrollar sus competencias para involucrarse de forma segura en el
ámbito laboral.
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La economía digital está entrando a una nueva era que plantea nuevos desafíos a
las empresas y a sus líderes.
“La tecnología blockchain, en combinación con otras tecnologías como el internet
de las cosas, la inteligencia artificial, el big data, los drones o la biotecnología va a
rehacer el mundo tal como lo conocemos, mucho más rápido de lo que ha sido en
los últimos años, como parte de la cuarta revolución industrial”. Alex Preukschat
consultor en transformación digital e innovación hispano-alemán.
Para México la Cuarta Revolución se vuelve una de las mayores esperanzas
debido a que representa nuevas oportunidades para innovar, crear y mejorar,
según estudios realizados por distintos consultores que reconocen las ventajas en
la era digital.
Se prevé que México, con la transformación de la digitalización probablemente se
convertirá en una economía de servicios, lo que generara un replanteamiento de
todas sus cadenas productivas.
Por consiguiente, estos cambios en la industria también traerán cambios en la
educación, tanto en las nuevas generaciones como en los profesionistas que ya
forman parte del campo laboral. Todo esto, con el objetivo de capacitar a los
futuros colaboradores, principalmente en temas relacionados con la administración
y la gestión de clientes.
La tendencia de la profesión, será que se generen nuevos empleos mucho más
peticionarios en materia de conocimiento, actitudes y destrezas.
Pero no todo podría ser ventajas. De acuerdo con un estudio hecho por la
consultora McKinsey Where machines could replace humans—and where they
can’t (yet), se estima que el 52% de los empleos de México podrían estar en
riesgo de ser sustituidos por maquinas, lo que nos hace pensar que al igual que
otros países del mundo, también será un problema que pondrá en peligro el
empleo del 64% de empleados en México.
En nuestro país, la mano de obra es mucho más baja que en los países cercanos
y esto ocasiona temor a los colaboradores técnicos porque creen que pueda
desaparecer sus empleos por la automatización.
Un punto positivo es que las tendencias de la cuarta revolución, crearan beneficios
en los procesos de la industria como; en el gran desarrollo y comercialización de
máquinas que sean capaces de hacer trabajos que hoy realizan las personas, a su
vez influirá en la creación e innovación de procesos en todas las actividades
realizadas por la industria, se crearan formas de monitorear y evaluar el
desempeño y resultados de las maquinas así como su mantenimiento correctivo y
preventivo, también en la modernización y actualización de la infraestructura
instalada.
Investigadores consideran que en la cuarta revolución; al cambiar a las personas
por maquinas en los procesos de producción “podría implicar oportunidades para
38
modernizar y crecer en la industria mexicana, y con ello impulsar la economía
nacional y la generación de nuevos empleos que seguramente serán de mayor
calidad que los que existen actualmente en el país”.
39
4.1.4 Tendencias del trabajo en la Era de la Digitalización.
Cada vez desaparecen impedimentos para trabajar con cualquier persona desde
cualquier lugar. Y esta tendencia va a continuar.
Resulta que con las ventajas que trae consigo la cuarta revolución en el ámbito
laboral, se han creado condiciones de trabajo flexibles para mejorar la
productividad y la competitividad que toda empresa desea.
La razón es que ya no importa tanto en donde nos encontremos siempre y
cuando, podamos estar conectados a internet y podamos acceder a la información
para trabajar con las personas que serían nuestros compañeros de oficina.
Pero para que pueda ser posible este moderno modo de interactuar para trabajar,
es necesario que los trabajadores sean conocedores de la tecnología, que
comprendan como trabajar y como operar con las otras personas que colaboran
para cumplir con sus tareas. Se requiere de personas con nuevas actitudes que
sean capaces de adaptarse a los cambios que nos conduce esta nueva era. Se
trata de que las personas adquieran la capacidad de interactuar en una dinámica
de relación digital para mantener un flujo constante de información en
colaboración con otras organizaciones de otros lugares del mundo.
Se trata de ser capaces de renovarse para adaptarse a los espacios de trabajo y a
la nueva cultura organizacional, para conseguir la comunicación instantánea y
veloz llamada inmediatez considerada como una ventaja tan apreciada por la
comunicación digital.
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Las tendencias laborales indican que el área de recursos humanos, debe fomentar
la educación en tecnología digital basada en la innovación y orientada a
incorporar a cada persona bajo su cargo en el desarrollo de la organización para
colaborar en el cumplimiento de sus objetivos por medio de las estrategias.
De esta forma, la tecnología obliga a potenciar y desarrollar al capital humano por
medio del reforzamiento de los procesos que poseen además de la adquisición de
nuevo conocimiento para lograr resultados que beneficien a los negocios de la
compañía.
El trabajador del conocimiento es el trabajador del futuro. Es aquel que con sus
valores, talentos, ideas y anhelos será capaz de cambiar para tomar mejores
decisiones que mejoren su empleabilidad ahora y en su futuro.
Las exigencias que el futuro requiere que se desarrollen son características de un
nuevo perfil de profesional llamado Knowmad (know-conocer, saber y nomad-
nómada = nómada del conocimiento). “Para el año 2020, proyectamos que el
45% de nosotros será nómada del conocimiento, convirtiendo este perfil
profesional en el mayor segmento de la fuerza laboral” John Moravec, creador del
termino Knowmad y fundador de Education Futures define a los trabajadores
nomadas del conocimiento y de la innovación.
Este tipo de profesional es cualquier persona de cualquier nivel organizacional que
crezca y se desarrolle en distintos perfiles laborales y adopte un estilo de
aprendizaje autónomo.
Si se quiere ser un profesional que cumpla con las cualidades mayormente
requeridas, para comenzar se debe cambiar la mentalidad. Estar al tanto de los
nuevos acontecimientos de nuestro entorno laboral y su evolución para renovar
nuestro aprendizaje cuando se requiera.
Básicamente se necesita adaptarse al medio ambiente para realizar las funciones
que piden los nuevos tiempos. Estos ajustes o adaptaciones harán que aumente la
probabilidad del profesional de permanecer y crecer en el trabajo, porque la
persona estará en condiciones de trabajar y ser más requerido por las empresas.
El nuevo perfil de profesional será más valorado por su conocimiento profesional
en tecnología y digital. Su potencial surgirá de la innovación, de la imaginación, de
su creatividad y de su capacidad de colaboración con otras personas en cualquier
momento y en cualquier lugar.
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Es así como el talento en la era digital será una ventaja sobre las demás personas
con menos experiencia y conocimiento. Además de que quien posea estas
ventajas se mantendrá en el mundo futuro digitalizado.
Cada persona debe prepararse y desarrollar las competencias que necesita
practicar para no quedar fuera del mercado laboral. Raquel Roca autora del libro
“knowmads, los trabajadores del futuro” y profesora del Posgrado de “Experto
en Marketing Digital y en la Gestión del Talento en la Era Digital”. Afirma que “el
conocimiento es el valor añadido de los trabajadores, es la nueva ventaja
competitiva que les va a asegurar su empleabilidad”. Por lo tanto, es
recomendable tomar la actitud de estar dispuestos para aprender o desaprender si
fuera necesario ya que será lo que determine el futuro de cada trabajador en el
entorno laboral.
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Se podrá tener un registro constante del desempeño diario de los
trabajadores para después poder sugerirles una mejor retroalimentación.
Cada empresa podrá adaptar y desarrollar un programa de formación y
capacitación que mejor le sirva para el aprendizaje virtual en las
capacitaciones.
La difusión de avisos y noticias importantes, así como los recordatorios
podrán ser más claros.
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compañías sobresalir en liderazgo digital y su consecuencia resulta en un
aumento del 10% o más de sus ingresos en los últimos dos años.
Los líderes digitales siempre serán aquellas compañías que sobresalgan por su
liderazgo digital y de gestión. Y si continúan así, su ventaja será que abrirán
posibilidades para crear empleos en otras áreas. Pero para tomar esa posibilidad,
se debe ser consiente que se demanda una capacitación o habilidades diferentes.
Entonces se dice, que este cambio tecnológico tiene como finalidad hacer que las
empresas se reinventen y sean más eficientes a través de una mayor
automatización a través del internet.
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5.1 El hoy del relacionista industrial
Como hemos relatado anteriormente y relacionado con nuestro título, el futuro del
que hoy tanto se habla; ese que se vive día a día, es aquel del cual nos hemos
preocupado y es aquel que ahora vivimos.
Nuestro ambiente, nuestra mente, nuestras formas clásicas de resolver los
problemas junto con el surgimiento de nuevos métodos tecnológicos; se fusionan
para renovar los procesos que se utilizan para conseguir máximos beneficios.
Por ello, sabemos que nuestro deber es trabajar para mejorar las técnicas
empresariales básicas para renovarlas y convertirlas en nuevas tendencias.
Debemos enfocarnos, en contribuir, en diseñar y crear procesos de trabajo útiles
que añadan valor a los colabores.
El relacionista industrial será una persona que influya para facilitar los nuevos
aprendizajes entre colaboradores y empresas. Debemos aprender de nuevo a
dirigir, porque ya no será la misma manera, es decir; también el relacionista
industrial debe cambiar sus métodos para medir el rendimiento de la organización
y de sus colaboradores, debe definir nuevos perfiles para seleccionar y contratar
a nuevos integrantes, habrá de renovar sus métodos de capacitación y sus tipos
de remuneración, deberá ser aquel que mediante el uso de nuevos métodos de
motivación pueda retener a ese talento humano para nuevamente, enfocarse en
crear el desarrollo y las nuevas habilidades.
Debemos permanecer dentro del sistema de recursos humanos y ser parte del
desarrollo organizacional, para hacer funcionar todas aquellas áreas que efectúan
procesos.
Tenemos que contribuir y ayudar a enriquecer pensamientos a largo plazo en el
recurso humano y estar conscientes que estos conflictos que nos aporta la Era de
la Digitalización son un reto, el cual se vuelve mayor si nuestra área omite atender
y no comprende su naturaleza así como la necesidad de cambiar para innovar los
viejos sistemas.
Lo ideal para fomentar la formación de nuevas habilidades y competencias en la
gestión del recurso humano es asumir comportamientos para adaptarse y
ajustarse a las presiones internas y externas derivadas de los cambios.
Estas nuevas habilidades pueden lograrse a través de estrategias aprendidas en
la marcha de los nuevos aprendizajes.
Mientras que, al mismo tiempo que se desarrollan nuevos métodos para el logro
de nuevos procesos, se deben crear nuevos estándares de competencias
necesarias para esta Era.
Como Relacionistas Industriales, debemos cambiar y renovar nuestras
competencias para poder maximizar la potencia, la fuerza mental y programar al
equipo de colaboradores para lograr los objetivos deseados.
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También debemos de encontrar nuevos métodos que nos permitan prevenir la
presencia de factores que puedan disminuir y afectar la productividad por estar
entretenidos en las redes sociales. Debemos ser los encargados de manejar el
equilibrio entre lo antiguo y el presente para fomentar el uso adecuado del tiempo
que labora el talento humano.
Ya que la nueva Era, requiere de personal con mentes calificadas para ser
empresas competitivas y también de personas creativas que puedan ayudar a
encontrar soluciones rápidas.
Asimismo, tenemos que comprometernos a ser los guías para el nuevo personal,
estar actualizados para ser nosotros los encargados de señalar las
responsabilidades del puesto. Por lo tanto, lo ideal es crear programas que
integren a colaboradores que llevan años en un mismo puesto para que les resulte
fácil incorporarse a los nuevos métodos de trabajo de tecnología y no pierdan su
trabajo; cabe resaltar que estos programas son necesarios porque mediante ellos
las organizaciones podrán resolver sus necesidades de recursos humanos
teniendo en cuenta los pronósticos de las necesidades futuras.
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Antes que nada:
48
Conclusión
49
Referencias bibliográficas
http://letraurbana.com/articulos/competencias-exigidas-por-el-mercado-de-trabajo-en-
la-actualidad/
https://www.weforum.org/es/agenda/2017/06/la-automatizacion-de-la-industria-
amenaza-u-oportunidad-para-mexico
https://expansion.mx/opinion/2016/12/06/opinion-los-cuatro-pilares-de-la-
transformacion-digital-de-las-empresas
https://expansion.mx/opinion/2016/07/26/opinion-vender-y-comprar-a-traves-del-e-
commerce-una-evolucion-que-no-para
50
https://www.occ.com.mx/blog/8-competencias-laborales-que-piden-las-empresas-
para-contratarte/
https://www.edx.org/course/la-nueva-economia-digital-en-america-idbx-idb33x#!
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http://centrodeinnovacion.mintic.gov.co/es/tendencias
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%20competitividad.pdf
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