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Contenido
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Resumen 1
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Introducción 3
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1. Tendencias de los cambios en el mundo


del trabajo 5
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2. La transformación estructural de la dinámica de la


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economía global 10
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3. Evolución de las expectativas de los individuos 16


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4. La brecha actual entre la oferta y la demanda


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de talento en América Latina 23


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5. La innovación de los esquemas organizacionales 31


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6. La dinámica de la educación del futuro 36


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7. Esquemas de articulación y tendencias de la


integración del talento 43
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Referencias 52
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Glosario 54
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Bibliografía 56
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Acerca de Manpower y del informe 58


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Un informe oficial de Manpower GC-19


© 2008, Manpower Inc. Todos los derechos reservados.

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Tel.: +1 414 961 1000

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100 Manpower Place, Milwaukee, WI 53212
Manpower Inc.

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Tel.: +54 11 5550 6698

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Argentina
Buenos Aires

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Maipú 942, piso 22

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Manpower Inc. Sudamérica

www.manpowerperu.com.pe

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Av. Las Camelias 290, San Isidro Lima 27
Ma npower Perú S.A.

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Manpower Inc. Manpower Sudamérica

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Contenido

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Manpower Inc. (NYSE: MAN) es el líder mundial en la industria En Sudamérica, Manpower opera en 10 países (Argentina,
de los servicios de empleo; crea y presta servicios para que Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Paraguay, Perú,

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Resumen 1 sus clientes triunfen en el cambiante mundo laboral. En el año Uruguay y Venezuela), con una red de 170 oficinas. Presente

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de su 60 aniversario, la compañía valorada en veintiún mil desde 1963 con la apertura de oficinas en Chile, provee servi-
millones de dólares brinda a los empleadores un abanico de cios a alrededor de 5.500 clientes regionales. La compañía

Introducción 3

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servicios que contempla todo el ciclo laboral y comercial de la brinda oportunidades de empleo a más de 160.000 personas

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empresa. Los servicios abarcan el reclutamiento de personal en puestos permanentes, eventuales o por contrato.
permanente, eventual o contratado; la evaluación y selección

1. Tendencias de los cambios en el mundo de empleados; capacitación; reinserción laboral; tercerización

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y consultoría. La red mundial de Manpower cuenta con 4.500
del trabajo 5 oficinas en 80 países y territorios, lo que le permite satisfacer Acerca del informe
las necesidades de sus 400.000 clientes anuales, entre los Manpower presenta el informe oficial “Integración del talento

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que figuran empresas pequeñas y medianas de todos los

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latinoamericano en el mundo laboral” que contempla rele-
sectores, así como también las corporaciones multinacionales
2. La transformación estructural de la dinámica de la más grandes del mundo. Manpower centra su trabajo en
vantes conclusiones de entrevistas con líderes de opinión del
sector educativo, empresarial, de gobierno y organismos

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incrementar la productividad a través de mejor calidad, mayor
economía global 10 multilaterales e internacionales. Se entrevistaron a 80 ejecu-

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eficiencia y menor costo en toda la fuerza laboral del cliente. tivos de recursos humanos, 2.200 empleadores de todos los
De esta manera, los clientes de Manpower pueden concen- tamaños y sectores y 8.900 candidatos/postulantes con dis-
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trarse en las actividades estratégicas de su negocio. tinta formación y experiencia en toda la región de América
3. Evolución de las expectativas de los individuos 16
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Manpower Inc. opera bajo cinco marcas: Manpower, Latina. El equipo de investigación estuvo conformado por el
Manpower Professional, Elan, Jefferson Wells y Right área de Inteligencia de Mercados de Manpower MeCARD y
Management. Puede encontrar más información sobre
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Manpower Sudamérica, con la colaboración de Grupo IDM.


4. La brecha actual entre la oferta y la demanda Manpower Inc. en nuestra página global,

de talento en América Latina 23 www.manpower.com


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5. La innovación de los esquemas organizacionales 31 Manpower México,


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Centroamérica y República
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6. La dinámica de la educación del futuro 36 Dominicana (MeCARD)


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Manpower comienza a operar en México en el año de 1969.


Actualmente cuenta con más de 90 oficinas en la región,
7. Esquemas de articulación y tendencias de la brindando servicios a un promedio mensual de 2.200
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clientes y 50.000 empleados permanentes y eventuales.


integración del talento 43 Manpower también cuenta con oficinas en Centroamérica
que reportan a la casa matriz en la Ciudad de México (El
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Salvador, Costa Rica, Guatemala, Honduras, Panamá,


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Referencias 52 Nicaragua y República Dominicana). Puede encontrar más


información sobre Manpower México, Centroamérica y
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República Dominicana en nuestra página regional,


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Glosario 54 www.manpower.com.mx
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Bibliografía 56
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Acerca de Manpower y del informe 58


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OCDE, Factbook 2008: Economic, Environmental and Social


Statistics. PISA 2006, disponible en:
http://www.oecd.org/LongAbstract/0,3425,en_2649_37455_3458259
Villatoro, P., & Alisson, S., Estrategias, programas y experiencias de
superación de la brecha digital y universalización del acceso a las
nuevas tecnologías de información y comunicación (TIC): Un panora-
Integración del talento latinoamericano
1_119656_1_1_1,00.html

OIT, Tendencias Mundiales del Empleo - 2008. Organización


ma regional. Santiago de Chile, Chile: Organización de las Naciones
Unidas, 2005. en el mundo laboral
Internacional del Trabajo disponible en: Vuelta en U, El turismo también se hace desde las aulas, 2008.
http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Media_and_public_informa-
tion/Press_releases/lang--es/WCMS_090097/index.htm Vuelta en U, Habilidades para estudiar turismo, 2008.
Resumen
ONU, United Nations Statistics Division. Estructura detallada y notas Wiebke Gröhn. 2007. El líder de la Educación Dual: Alemania, en
explicativas, 2008, disponible en: Revista Doing Business, No. 54, Publicación de la Cámara de
El reto de la formación del talento y su integración en el de la vida han significado también una transformación de
http://unstats.un.org/unsd/cr/registry/regcst.asp?Cl=2&Lg=3&Top=1 Comercio de la Industria Colombo-Alemana, "Formación Dual
entre el Saber y el Hacer", Colombia, 2007. mundo laboral es una cuestión estratégica para América las expectativas que el talento deposita en el trabajo.
Parlamento Europeo, Consejo Europeo de Lisboa, 23 y 24 de marzo Latina, ya que durante las próximas dos décadas la región
de 2000. Conclusiones de la Presidencia, 2000, disponible en: tendrá un bono demográfico sin precedentes, que signifi- Si se considera además el cambio generacional -en
http://www.europarl.europa.eu/summits/lis1_es.htm
cará una oportunidad histórica de desarrollo si este reto se Latinoamérica conviven cuatro generaciones: la silenciosa,
atiende de manera frontal y efectiva. los baby boomers (nacidos durante la posguerra), la
Pinchot, G., & Pinchot, E., The intelligent organization, engaging the
talent and Initiative of everyone in the workforce: Berret-Koehler, Generación X y la Generación de la Red (Net Generation o
1994. El mundo del trabajo está cambiando profundamente Generación Y) en el mismo tiempo y espacio, con intereses
debido a la influencia de la globalización, expresada en la y expectativas distintas-.
Porter, M. E., Competitive strategy: Techniques for analyzing indus-
tries and competitors. New York: The Free Press, 1980.
aceleración de los procesos económicos, sociales y
culturales, lo cual genera en todos los actores la necesidad Y por las modificaciones en las estructuras sociales lati-
Product Development and Management Association (PDMA), PDMA de tener que estar en permanente innovación para noamericanas durante las últimas dos décadas -mayor
Glossary for New Product Development, 2006. mantenerse competitivos. esperanza de vida al nacer, mayor inclusión de la mujer en
la población económicamente activa y urbanización cre-
PYME, Hipercompetencia, Antonio Maza Pereda, 2008.
En este mismo contexto, el mundo está viviendo una crisis ciente-, se puede apreciar que hoy la población busca en el
Revista Doing Business, No.54, Publicación de la Cámara de en la escasez de talentos, en buena medida porque el trabajo recompensas muy diferentes de las que motivaban
Comercio de la Industria Colombo-Alemana, Formación Dual entre el talento no se adapta -no adquiere y desarrolla conocimien- a las personas hace muy pocos años.
Saber y el Hacer, Colombia, 2007. tos, habilidades, actitudes y valores- a la misma velocidad
a la que va cambiando la demanda de los empleadores. Por supuesto que para el talento latinoamericano, las
Saxenian, A., Regional Advantage: Culture and Competition in Silicon recompensas básicas (remuneración, estabilidad y benefi-
Valley and Route 128. Boston: Harvard University Press, 1996.
La naturaleza y el contenido del trabajo están cambiando cios) siguen siendo importantes, pero lo son mucho más
Sistema de Regulación Sectorial (SIRESE), Principios tarifarios, porque las economías del mundo se concentran cada vez para quienes sólo tienen una formación básica o menor.
Bolivia, 2008. más en el sector servicios y en la producción de bienes de Por otro lado, quienes aspiran a puestos más altos y espe-
alto valor agregado. Por otro lado, la tecnificación y la cializados -en función de sus competencias y habilidades-
Spence, M., Job Market Signaling. Quarterly Journal of Economics,
88, 355-374, 1973. sofisticación de los procesos exigen que las organizaciones y también los más jóvenes, son más exigentes en cuanto a
cuenten con talento que sea capaz de aprender continua- la naturaleza del trabajo y el aprendizaje que el empleo les
St Paul Minnesota Government, Broadband Technology Needs mente y de aplicar su iniciativa para responder con rapidez pueda aportar.
Assessment and Economic Development Impact Study. Final Report,
2006, disponible en:
y flexibilidad a las condiciones del entorno.
La calidad de vida dentro y fuera del lugar del trabajo, así
http://www.stpaul.gov/DocumentView.asp?DID=3821
Las actividades manuales rutinarias y cognitivas rutinarias - como la responsabilidad y los valores de la organización,
Steven C. Wheelwright and Kim B. Clark, Revolutionizing product que componían hacia la segunda mitad del siglo XX la son cada vez más relevantes para el talento, que está más
development, Quantum Leaps in Speed, Efficiency and Quality, 1992. mayor parte de los trabajos demandados en el sector pri- orientado a la consecución de resultados, al trabajo en
mario, la industria y los servicios- tienen cada vez menos equipo y a los desafíos profesionales.
UNESCO, Hacia las sociedades del conocimiento, 2005, disponible
en: http://unesdoc.unesco.org/images/0014/001419/141908s.pdf valor agregado; mientras que las actividades analíticas e
interpretativas, e incluso algunas veces las actividades Aunque signifique un reto para todos los empleadores de
Unimedios, Universidad Nacional, Conformado Comité Universidad- manuales no rutinarias, empiezan a ser más valoradas y América Latina, este cambio en la visión de las personas
Empresa, Colombia, 2006.
demandadas en la región. puede ser sumamente positivo para la innovación y la com-
petitividad, siempre y cuando se logre un equilibrio entre la
United Nations Development Programme, 2008.
Es necesario que el talento que debe llevar a cabo este oferta y la demanda de talento en la región.
Universidad Nacional Autónoma de Nuevo León, México, 2008. tipo de actividades adquiera las competencias adecuadas,
como ha propuesto, por ejemplo, la Unión Europea: Las distancias entre la oferta y la demanda de talento se
US Patent and Trademark Office, Noviembre 2007. pueden entender como "brechas" en la integración del
• Competencias cognitivas: dominio de la lengua (propia y talento: la de los perfiles que buscan los empleadores y
Valle Olsen, K., Valor de uso versus valor de cambio, Revista de la
Confederación Estatal de Asociaciones de padres y madres de alum- al menos una extranjera), pensamiento científico-tec- que les es difícil encontrar (brecha técnico-funcional) y la de
nos, 86(marzo/abril), 2006. nológico, matemáticas y el uso de herramientas infor- las expectativas que tienen las personas al buscar una
máticas. opción laboral (brecha psicosocial).
Vigorena, P. F., El empleo agoniza, viva el trabajo, 2001, disponible
• Competencias actitudinales: autonomía, autoaprendizaje,
en: http://www.ecg.cl/articulosvigorena.htm Los empleadores latinoamericanos exigen que el talento
vinculación con los social y apertura a la cultura.
cuente con competencias para el trabajo en equipo, la
Desde el punto de vista de las personas, los cambios rela- comunicación y relaciones interpersonales, la toma de deci-
cionados con la globalización y la irrupción de la tecnología siones, la negociación y el liderazgo. Aunque lo más difícil
de la información y la comunicación en todos los ámbitos de encontrar es creatividad e innovación.

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Entre las habilidades más difíciles de conseguir en América En América Latina, los gobiernos, las organizaciones y las Bibliografía Foro Económico Mundial, ICT Executive Report, 2008.

Latina se encuentran el dominio de idiomas, la investi- instituciones de enseñanza superior deben buscar en Foro Económico Mundial, The Global Information Technology Report
gación, la iniciativa, las habilidades analíticas y de planifi- forma conjunta cómo facilitar el aprendizaje y la coordi- Arreguín Andrea, Entrenarán personal…, Termina UTEQ 2007-2008.
cación/organización, y son todas habilidades críticas para nación intersectorial para lograr el desarrollo del talento que entrenamiento de personal para … en Querétaro, Rotativo
de Querétaro, México, diciembre de 2007. GEPSEA, La sociedad del conocimiento. Grupo de Estudios
poder competir de manera adecuada en el contexto de la se necesita para la competitividad y el crecimiento; ya que Prospectivos Sociedad Economía y Ambiente, 2008, disponible en:
globalización. la oportunidad histórica que tiene la región (su bono Banco Mundial, World Development Indicators, 2007, disponible en: http://personales.com/venezuela/merida/gepsea/sc.htm
demográfico) exige acciones claras, contundentes y medi- http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/WBI/0,pagePK:20899
En consecuencia, los empleadores de América Latina bles para mejorar la educación y el aprendizaje para toda la 6~theSitePK:213799,00.html Gómez López, J. C., El capital intelectual, 2005, disponible en:
deberán concentrarse en contar con estructuras abiertas http://www.losrecursoshumanos.com/capital-intelectual2.htm
vida, en la escuela y en el trabajo.
que permitan que el talento desarrolle su potencial y en Brafman, O., & Beckstrom, R. A., La araña y la estrella de mar, la
fuerza imparable de las organizaciones sin mandos: Ediciones Urano, Gordon, S., & Millán, R., Capital social: una lectura de tres perspecti-
establecer articulaciones valiosas entre trabajo y aprendiza- El talento en lo individual debe asimilar la responsabilidad vas clásicas, Revista Mexicana de Sociología, 66(4), 714-747, 2004.
2007.
je con instituciones académicas y con otras organiza- que tiene de su propio desarrollo personal y de maximizar
ciones, en busca de un enfoque más estratégico que su aporte a la organización en la que trabaja, a la comu- Bolsa de Valencia, 2008. Hardy, J., & Gillies, B., Attracting and engaging the N-gen employee:
aporte capacidad de respuesta y flexibilidad. nidad en la que vive y a la sociedad en su conjunto, a New paradigm Learning Corporation, 2007.
través del aprendizaje. Brea, J. A., Population Dynamics in Latin America. Population
Este enfoque es necesario fundamentalmente porque la Bulletin, 58(1), 2003. Hinojosa, S., & Rivas, La capacitación en las pequeñas y medianas
empresas (PYMES) de México, en observatorio de la economía
enseñanza está cambiando radicalmente debido al cambio Los empleadores deben desarrollar planes específicos Latinoamericana, num. 82, 2007, disponible en:
Central Intelligence Agency, The world factbook. Field listing - GDP -
tecnológico y a la responsabilidad y el papel que el centrados en la integración del talento y deben verificar el composition by sector, 2008, disponible en: http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/mx/2007/shdr.htm
individuo tiene en el aprendizaje. La figura del instructor cumplimiento de esos planes, con el objetivo de abrir espa- https://www.cia.gov/library/publications/the-world-
tradicional se está transformando en la figura de un facilita- cios para el desarrollo y el aporte de las personas, y tam- factbook/fields/2012.html. IC2 Institute, Report: 30 years of research, education and service,
University of Texas at Austin, 2008, disponible en:
dor que debe acompañar a las personas en el proceso de bién para lograr una articulación efectiva con el sector
City of Chicago, The future of Municipal Broadband, Business, http://www.ic2.utexas.edu/dmdocuments/IC2-2008-30YearReport.pdf
desarrollo de dos competencias básicas y fundamentales: educativo. Technology and Public policy implications for major US Cities,
aprender a aprender y aprender a emprender. Civitium, 2008, disponible en: IESALC-UNESCO, Ciencia, Tecnología e Innovación: Una nueva
Las instituciones educativas deben contar con una oferta http://egov.cityofchicago.org/city/webportal/home.do visión en el marco de la CRES, 2008. Innovación y Desarrollo
Pocas empresas en América Latina se han acercado deci- que responda a la demanda actual y futura, aportando Empresarial, Marzo, 4-5, 2008.
didamente a las instituciones de enseñanza o conocen conocimientos nuevos y abriendo oportunidades de investi- Comisión de las Comunidades Europeas, Propuesta de
recomendación del Parlamento Europeo y del Consejo sobre las International Association of Science Parks, 2008.
acabadamente cuál es la oferta educativa y las capaci- gación aplicada. De igual manera, tendrán que asegurar
competencias clave para el aprendizaje permanente, 2005, disponible
dades de investigación y de cooperación con las que una buena operatoria en el vínculo con los empleadores en: http://www.ccoo.es/eurored/ International Telecommunication Union, World Telecommunication
cuentan. Aunque la proporción es mayor entre las empre- para entender sus necesidades, y así poder generar una Indicators, 2007, disponible en:
sas más globales (independientemente de su tamaño), la orientación vocacional coordinada que derive en la Comisión Europea, El Cambio de las Actividades requeridas para el http://www.itu.int/ITU-D/ict/publications/world/world.html
realidad es que la articulación con lo académico debería inclusión rápida y efectiva del talento en el mundo laboral. Trabajo; y Comisión Europea, Dirección General de Educación y
Cultura, Competencias clave para el aprendizaje a lo largo de la vida, Internet World Statistics, 2008, disponible en:
estar en la agenda estratégica y urgente de todas las http://www.internetworldstats.com
Los gobiernos deberán promover y auspiciar la interacción un marco de referencia europeo, 2004, disponible en:
organizaciones de la región. http://www.educastur.princast.es/info/calidad/indicadores/doc/comi-
entre todos los actores, para que sea posible atender las sion_europea.pdf Instituto Internacional de la UNESCO para la Educación Superior en
La participación directa de los empleadores en la edu- necesidades mutuas y concientizar a empleadores, institu- América Latina y el Caribe, Conclusiones de la Conferencia Regional
cación está creciendo porque la vida laboral comienza a ciones educativas y personas de la importancia de virar el CONOCER, Consejo Nacional de Normalización y Certificación de de Educación Superior 2008 en Cartagena de Indias, Colombia, junio
entenderse como una extensión de la escuela. De esta enfoque al conocimiento, a la innovación y al desarrollo de Competencias Laborales, 2008, disponible en: 2008
manera, se abre la posibilidad de contar con una instruc- las competencias del talento para la competencia global. http://www.conocer.gob.mx/
Jaramillo Baanante, M., Valdivia, N., & Valenzuela, J., Skills develop-
ción más modular, flexible, rápida, centrada en la práctica, Consejo Nacional de Competitividad, Costa Rica, 2008. ment policies in Perú: The role of national and international actors.
que se sintetiza en el modelo de la certificación de habili- El desarrollo de la economía del conocimiento de América Ginebra: Reporte preparado por el Grupo GRADE bajo contrato con
dades o especialización. Latina y su futuro económico y social dependen de los Consejo del Sector Privado para la Asistencia Educacional (COSPAE), el Graduate Institute of Development Studies, 2007.
esfuerzos de la región en investigación, aprendizaje y edu- Panamá, 2008.
La situación actual de América Latina dibuja claramente la cación; no sólo en el aula, sino en todos los ámbitos de la Kenney, M., Understanding Silicon Valley: The Anatomy of an
Cybermetrics Lab, Global Ranking of Top Universities for each Entrepreneurial Region. Stanford: Stanford Business Books, 2000.
magnitud del reto: baja calidad de enseñanza lingüística, vida familiar, cultural, social y laboral.
country. CCHS - CSIC, 2008, disponible en:
matemáticas y ciencias; ingenieros y científicos insufi- http://www.webometrics.info/Webometrics%20library/Primeras%20ja La Nación, Facultad de Ingeniería de la UADE, junio 2008.
cientes; relativamente poca inversión en I+D; escasos cen- n08.pdf
tros de investigación aplicada y baja colaboración en inves- Manpower, El Futuro del Trabajo en América Latina, 2006.
tigación y desarrollo entre instituciones de enseñanza Cybermetrics Lab, Regional and global ranking of iberoamerican
region. CCHS - CSIC, 2008, disponible en : Manpower, La Movilidad del Talento en América Latina, 2007.
superior y empleadores. http://www.webometrics.info/Webometrics%20library/Iberoamerica%
20jan08.pdf Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2007.
A la luz de este contexto, es necesario que se lleve a cabo
una reforma educativa de largo alcance que enfoque los D'aveni, R. A., Hipercompetition, New York: The Free Press, 1994. Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008.
sistemas de toda la región en el desarrollo de competen-
cias, en la promoción de la movilidad internacional y en la El Cronista, Del Aula al Trabajo, Argentina, abril, 2008. OCDE, Definición y Selección de Competencias de la OCDE:
Proyecto de Bases Teóricas y Conceptuales (DeSeCo), 2004,
adquisición de habilidades básicas aplicadas a la práctica disponible en: http://www.oecd.org/dataoecd/47/61/35070367.pdf
FMI, World Economic Outlook Database. Fondo Monetario
(educación dual), y que respondan a la demanda de los Internacional, 2007, disponible en:
empleadores y conlleven a destacar en el marco global http://www.imf.org/external/pubs/ft/weo/2007/02/weodata/index.aspx OCDE, Education at a Glance 2007, OECD Briefing Note for Mexico,
(idiomas y tecnología). 2007, disponible en:
http://www.oecd.org/dataoecd/22/29/39317492.pdf

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Nacional:
Organización que opera en todo o gran parte de un país.
Tercerización:
Funciones especializadas que no forman parte de las activi-
Introducción mejor talento posible, y esta problemática incluye a
todos: tanto empresas privadas, como organizaciones
dades principales de una organización y que se derivan a una intermedias, asociaciones profesionales, patronales,
Offshoring: proveedor especializado (Manpower, El futuro del trabajo en En vista de la situación actual de desarrollo medio, sindicatos, instituciones educativas y organizaciones
Reubicación de funciones empresariales a un país distinto América Latina, 2006). América Latina podrá convertirse en una región alta- gubernamentales.
con la intención explícita de disminuir los costos y aumentar
la productividad del proceso, implica decisiones de largo Valor de cambio, valor de uso. mente desarrollada en el transcurso de una generación
plazo (Manpower, El futuro del trabajo en América Latina, "Valor de uso" es equivalente a garantía de competencia y si aprovecha su estructura demográfica, potencial Las instituciones educativas -desde las
2006.). "valor de cambio" equivale a una acreditación o diploma que económico y vocación productiva. Y para lograr este de educación básica hasta las de for-
no necesariamente garantiza competencia, pero funciona en desarrollo, es imprescindible que la región alinee las
Personas con formación básica: el mercado (Valle Olsen & Karina, 2006).
necesidades de los empleadores, las aspiraciones y mación técnica, universidades e institu-
Aquellos individuos que cuentan con educación secundaria o
un nivel menor. motivaciones de las personas, el trabajo de las institu- ciones de investigación- también
ciones educativas y de investigación, y los incentivos y afrontan retos inéditos ante el cambio
Personas con formación técnica o profesional: el enfoque de los gobiernos. Si la región no trabaja en
Personas con formación técnica o superior, que están esta dirección, se topará con obstáculos significativos y de los modelos pedagógicos, mientras
capacitadas y certificadas en la realización de una actividad
especializada. no podrá cumplir sus metas de superación y desarrollo el espacio geográfico se reduce por las
económico y social. tecnologías de la información y las
Regional:
Organización cuyo alcance llega a distintos países de Esta alineación se materializa con la integración efectiva del comunicaciones.
América Latina. talento en la productividad, la competitividad y la inno-
vación, lo que requiere superar cuatro "brechas": Sin duda, las instituciones educativas seguirán siendo
Sector primario: una pieza clave en la articulación social y económica,
Comprende a las actividades económicas que implican la 1. Entre la oferta y la demanda de perfiles (con aunque ahora con la responsabilidad renovada de aten-
extracción directa de recursos naturales sin transformaciones
(agricultura, ganadería y pesca; silvicultura, minería y energía).
conocimientos, habilidades, actitudes y valores der activamente las necesidades del entorno producti-
concretos). vo, generar conocimiento aplicado y facilitar la adquisi-
Sector secundario: ción de habilidades y conocimientos relevantes para las
Engloba a las actividades económicas que implican la trans- 2. Entre las expectativas de las personas y las oportu- personas es un proceso que dura toda la vida.
formación de materias primas, (manufactura y construcción). nidades que brindan los empleadores.
La situación actual es la consecuencia de los avances
Sector terciario: 3. Entre las estrategias de formación (esquema de tecnológicos que aceleran la dinámica económica de la
Contempla a las actividades que utilizan distintas clases de enseñanza y programas de estudio de instituciones
equipos y de trabajo humano para atender las demandas de globalización, provocando una rápida obsolescencia del
transporte, comunicaciones y actividad financieras como la
educativas) y las necesidades de desarrollo y conocimiento y una vertiginosa renovación de produc-
banca, la bolsa, seguros, turismo, educación, salud, etc. capacitación de los empleadores. tos y procesos. Al mismo tiempo, las mentalidades
4. Entre la vocación competitiva de los países y los evolucionan por la influencia de los nuevos medios,
Self-branding:
Posicionamiento (creación de una imagen) del capital humano incentivos (formales e informales) para la producción, provocando cambios en las expectativas de las distin-
en el mercado laboral global como elemento clave para la la investigación, el desarrollo, la educación, la tas generaciones1.
solución de necesidades de determinada industria. Así como capacitación y la formación permanente del talento.
las marcas invierten en crear propuestas de valor, también las Entonces, con el fin de mejorar su empleabilidad y su
personas están más conscientes de crear una marca propia.
El reto que implica integrar al talento en el mundo del potencial de desarrollo, las personas deberán buscar
trabajo -lo que implica el cierre de estas cuatro bre- experiencias más allá de las fronteras de las organiza-
Talento:
chas- configurará el futuro de la sociedad y de la ciones en las que trabajan y de los países en los que
A) Personas con educación de nivel terciario, es decir que
estudiaron por lo menos 4 años después de finalizar la economía regional y global. Con el objetivo de abordar viven, con mucha más actividad autónoma en iniciati-
secundaria. este tema, Manpower presenta estas reflexiones acerca vas de participación cívica, o prolongando y completan-
B) Se puede considerar como un potencial, en el sentido de do su formación técnica y sus habilidades (desde la
que una persona dispone de una serie de características o del talento en América Latina, en una época en la que
la región deberá definir su velocidad de inclusión en el obtención de certificaciones hasta el aprendizaje de
aptitudes que puede o no llegar a desarrollar, o desplegar-
las a un ritmo mayor o menor, en función de diversas mundo globalizado y afrontar al mismo tiempo el mayor idiomas), y buscando una integración más efectiva y
variables que se puedan manifestar en su desempeño. crecimiento de la población económicamente activa de enriquecedora no sólo en el mundo del trabajo sino
su historia. también en la sociedad y en la cultura.
Tecnología de la información y la comunicación (TIC):
Servicios, aplicaciones y tecnologías que utilizan diversos
Sabemos que el cambio estructural en todo el mundo Además, y para mejorar su atractivo y su capacidad
tipos de equipos y de programas informáticos y que con fre- de servicio -tanto para las personas como para los
cuencia se transmiten a través de las redes de telecomunica- implica desafíos para los empleadores, las personas,
ciones. Las TIC incluyen servicios tales como: telefonía, tele- las instituciones educativas y los gobiernos. La veloci- empleadores-, las instituciones educativas deberán
fonía móvil y fax, correo electrónico, transferencia de archivos dad y la extensión del cambio demográfico, científico, redefinir los sistemas y la periodicidad de sus planes de
e internet (Comisión Europea, 2001). tecnológico, cultural, social y económico es de una estudio, así como crear nuevas carreras y especiali-
magnitud abrumadora. dades. Deberán enfatizar en prácticas para la transfe-
Teletrabajo: rencia del conocimiento al sector productivo, mediante
Forma flexible en la que una organización permite a un
empleado desempeñar la actividad profesional sin requerir su Como consecuencia, las organizaciones afrontan nuevas formas de articulación que reflejen la flexibilidad,
presencia física en la empresa durante el horario laboral. desafíos de productividad, competitividad, flexibilidad rapidez, tecnificación, productividad y competitividad
y excelencia que las obliga a buscar la integración del que están transformando a una sociedad globalizada.

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Las condiciones críticas de ciertos mercados regionales En el caso de América Latina en particular, será funda- Glosario Generalmente los clusters se extienden verticalmente en la
cadena de valor y lateralmente hasta la tecnología, sectores
contrastan con el atraso relativo de algunos segmentos mental superar la desconfianza común entre el entorno relacionados, etc. (Regional Futures Research Report, 2004).
de la población, ya que coexisten espacios de des- productivo y las instituciones de investigación y edu- Actitud:
perdicio de talento con la carencia de condiciones que cación. En un mundo comandado por la innovación, no Predisposición innata o adquirida para actuar de determinada Coaching/tutoría:
vinculen la oferta y la demanda en el mercado laboral. se puede perpetuar la desarticulación, que explica en manera según las circunstancias dadas. Oportunidades de aprendizaje al estar en contacto con altos
ejecutivos que trasladan el conocimiento.
La falta de aprovechamiento de las ventajas competiti- buena medida el atraso relativo de la región tanto en el Actividad productiva rutinaria:
vas regionales o locales que acompaña a dicho des- desarrollo de la investigación aplicada como de las Actividad repetitiva que requiere mayoritariamente de un Commodity:
perdicio de talento tiende a perpetuar ciclos negativos acciones comerciales basadas en la investigación. elemento físico para obtener resultados. Bien o servicio que es homogéneo, que no es diferenciado.
de subdesarrollo. América Latina tendrá que animarse a romper paradig-
mas desde su interior para poder prosperar hacia Actividad cognitiva rutinaria y no rutinaria: Competencia:
Por ejemplo, aún ante elevados niveles de desempleo afuera. Actividad física o administrativa que tiene un alto componente Característica personal del individuo (actitud, motivación,
y de subempleo en distintos países y regiones, existen de tareas que sólo requieren seguir instrucciones o un entre- valores, etc.) que le permite ejecutar óptimamente las fun-
empleadores que requieren un determinado tipo de Este diagnóstico prospectivo sobre la integración del namiento para memorizar procedimientos específicos. ciones de su puesto de trabajo. Es observable y medible.
talento (de mayor o menor calificación) que no es fácil talento en el mundo del trabajo, refleja tanto las Actividad analítica e interpretativa no rutinaria: Conocimiento:
de encontrar en el mercado laboral. Y por otro lado, se fortalezas como las debilidades de América Latina, Actividad que requiere catalogar y sintetizar datos para Información procesada e interiorizada sobre diferentes temas
formó u orientó a muchas personas en el desarrollo de con datos descriptivos que Manpower ha obtenido y transformarlos en información útil y con ella tomar decisiones que sirve para darle sentido a una situación dada; saber de.
habilidades o capacidades que no son requeridas por analizado para preparar este informe a través de múlti- integrando diferentes fuentes y consultando diferentes
las organizaciones. ples métodos, entre los que se encuentran 2.200 actores. Esta información se canaliza y se convierte en Herramientas para el aprendizaje autodidacta y continuo:
conocimiento aplicado a la organización. Papel que tienen las instituciones de enseñanza superior de
encuestas telefónicas, más de 8.000 encuestas por
Por otra parte, algunas instituciones de enseñanza ofre- proveer -por medio del desarrollo, entrenamiento y acceso a
correo electrónico, entrevistas en profundidad a líderes Brecha técnico-funcional: tecnología- a sus estudiantes de los elementos fundamen-
cen una formación del talento que se adelanta a las de opinión de la región y el estudio de bases de datos Distancia entre lo que los empleadores requieren del talento tales para aprender continuamente en el transcurso de sus
necesidades requeridas por el mercado laboral, apos- de diversas fuentes, tanto privadas como públicas. que contratan y las competencias reales que posee el talento vidas.
tando al desarrollo de industrias de valor agregado que disponible -oferta y demanda de perfiles con conocimientos,
actualmente no existen en el entorno productivo de su Valiéndose de otras investigaciones promovidas por habilidades, competencias, actitudes y valores concretos-. Global:
país o región; mientras que empresas locales, de diver- Manpower en los últimos años, en las que se han dis- Organización que opera dentro y fuera de América Latina.
sos tamaños y giros, muchas veces dejan a otras cutido temas como El futuro del trabajo en América Brecha psicosocial:
Distancia entre las expectativas y motivadores que el talento Globalización:
regiones del mundo la iniciativa de la investigación y el Latina, La movilidad del talento en América Latina o tiene y busca en un trabajo y lo que el empleador puede Concepto moderno utilizado para describir los cambios en
desarrollo. Una fuerza laboral sin fronteras: 2008, ahora, hacia el ofrecerle en función de sus capacidades productivas reales. las sociedades y la economía del mundo, que derivan en un
final de esta primera década del siglo XXI, se presenta incremento significativo del comercio internacional y del inter-
Ante este contexto, los gobiernos y las organizaciones este informe sobre La integración del talento lati- Brecha de vocación económica: cambio cultural.
intermedias deberán poner especial énfasis en la noamericano en el mercado laboral como fruto de un Distancia entre la orientación económica de cada país de
responsabilidad que tienen de facilitar el vínculo entre nuevo esfuerzo reflexivo. Manpower agradece la partici- América Latina -industrias con gran potencial de crecimiento Habilidad:
los diferentes entes sociales, desde los empleadores y desarrollo dadas las condiciones propias de una economía- Destreza adquirida o desarrollada por medio del entrenamien-
pación de los distintos líderes de opinión de toda y los recursos que el país destina a la producción, investi- to o la experiencia; saber cómo. Las habilidades se pueden
hasta los institutos de enseñanza, los institutos de América Latina -procedentes del mundo académico, la gación, desarrollo, educación, capacitación y formación per- subdividir en: habilidades técnicas o duras y destrezas
investigación y las personas, promoviendo la colabo- empresa, las organizaciones sociales y las entidades manente de talento especializado acordes a dicha economía. humanísticas o blandas.
ración activa a favor del aprovechamiento de la gubernamentales y multilaterales- que enriquecieron
vocación competitiva de sus países. este estudio con los conocimientos que tienen de su Buen clima laboral: Hipercompetencia:
Lugar de trabajo en el que el ambiente propicie el desarrollo Término acuñado por Richard A D'Aveni al desarrollar los
Para mejorar la capacidad de atraer el talento adecua- ámbito de acción y su visión del futuro.
personal e integral. conceptos de estrategia competitiva generados por Michael
do según sus necesidades, los empleadores deberán Este informe se refiere a la realidad multifacética de la Porter (Competitive Strategy) en 1980. Se trata de un nuevo
interactuar en forma directa con el sector educativo, Capital intelectual: tipo de competencia basada en el concepto de guerra de
integración del talento en el mundo del trabajo y desta- Valor del conjunto de activos intangibles que tiene una organi- exterminio. La hipercompetencia trata de destruir todas las
tanto para la generación de conocimiento nuevo a ca las oportunidades históricas que tiene América zación. La posesión de estos activos intangibles por las orga- posibles ventajas competitivas del competidor, cambia muy
través de la investigación y el desarrollo, como para la Latina. nizaciones no implica necesariamente titularidad jurídica. Es frecuentemente sus estrategias, basándolas en la velocidad
formación del talento en todos los niveles y etapas de más, en la mayoría de los casos los derechos de propiedad de respuesta, rapidez, sorpresa, búsqueda de constante
la integración de las personas en el trabajo. Esta inte- Las organizaciones, personas, instituciones educativas de estos activos no están bien delimitados. Por ejemplo, los innovación, cambio permanente de reglas y ataques simultá-
gración ha comenzado a ser un puntal gracias a las y gobiernos de la región tienen la posibilidad real de intangibles que integran el capital humano han sido definidos neos en varios frentes. Fuente: PYME, Antonio Maza Pereda,
estrategias de nueva generación para incrementar la superar los rezagos de la región y ocupar un nuevo tradicionalmente como "el conocimiento que reside en la 2008.
mente de los empleados y que abandona la empresa al final
competitividad, integrando de manera sostenida el lugar en el mundo si se comprometen a la hora de
de la jornada laboral". En cualquier caso, resulta claro que de Innovación de ruptura o innovación radical:
mejor talento posible en las organizaciones2. encauzar, formar, aprovechar y potenciar la enorme un modo u otro, el conocimiento se "encarna" básicamente Se presenta cuando un nuevo producto o servicio general-
reserva de talento joven con la que contará la región en las personas". (Rodríguez Oscar, Indicadores de capital mente contiene o implica nuevas tecnologías, que modifican
Por todo lo expuesto, ante la velocidad y la profundidad durante su transición demográfica, y si apuestan deci- intelectual: concepto y elaboración, Instituto Universitario de significativamente los comportamientos y patrones del con-
de los cambios -por la innovación en la economía del didamente a la colaboración entre instituciones, al Investigación en Administración del Conocimiento e sumidor en un mercado en particular. Fuente: Product
conocimiento-, la atención de aquellos que toman las aprendizaje como proceso humano y social, a la Innovación de Empresas (IADE), de la Universidad Autónoma Development and Management Association, PDMA Glossary
decisiones en el mundo se está concentrando en el de Madrid, España, 2003). for New Product Development, 2006.
empresa como comunidad de aprendizaje y al
desafío de alinear las múltiples perspectivas de los conocimiento como motor del desarrollo. Cluster: Local:
empleadores, las instituciones educativas y de investi- Concentración geográfica de empresas e instituciones inter- Organización que opera en una sola ciudad dentro de un
gación, las personas y los gobiernos, a través de conectadas en un campo particular, y que incluyen provee- país.
nuevas formas de colaboración y nuevos esquemas de dores especializados, servicios e infraestructuras de apoyo.
articulación que resultan enriquecedores para todos.

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40. Con local se hace referencia a las organizaciones que operan en


una sola ciudad dentro de un país. Nacional se refiere a las orga-
57. Un ejemplo que se ha venido extendiendo en varias instituciones
en Colombia es el de la Fundación Universitaria Empresarial de
1. Tendencias de los La tercerización y el offshoring se han establecido
sólidamente como las mejores prácticas de estrategia
nizaciones que operan en todo un país o en gran parte del país.
Regional se refiere a aquellas organizaciones cuyo alcance llega a
Bogotá.
cambios en el mundo del operativa ya que incrementan la competitividad y el
enfoque de las organizaciones. Muchas veces estas
distintos países de América Latina. Global o transnacional englo-
ba a organizaciones que operan dentro y fuera de América
58. Manpower, El futuro del trabajo en América Latina, 2006.
trabajo prácticas se llevan a cabo en operaciones de baja
Latina. 59. Banco Mundial, World Development Indicators, 2007. especialización con el objetivo específico de reducir
41. Manpower, Cómo enfrentar la crisis de talentos: 2007. 60. UNESCO, Institute for Statistics, 2007.
1.1. La globalización y el desplazamiento costos, pero en muchas otras ocasiones, y con una
del talento y de las fuentes de empleo frecuencia cada vez mayor, se llevan a cabo en
42. Brafman & Beckstrom, La araña y la estrella de mar, la fuerza 61. Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. procesos críticos de alta especialización.
imparable de las organizaciones sin mandos, Ediciones Urano,
2007. 62. El cluster es una concentración en un área geográfica de empre-
sas e instituciones de un campo en particular. Éstas incluyen Globalización es el concepto que mejor sintetiza el Esta nueva modalidad -tanto la
43. Ibídem. proveedores especializados, servicios e infraestructuras de cambio estructural que se está viviendo en el mundo en tercerización como el offshoring de
apoyo. Generalmente los clusters se extienden verticalmente en todos los ámbitos. Denota la nueva definición de las
44. Gifford & Pinchot, The Intelligent Organization, Engaging the
Talent and Initiative of Everyone in the Worforce, Berret-Koehler,
la cadena de valor y lateralmente hasta la tecnología de sectores
relacionados, etc. (Regional Future Research Report, 2004). relaciones entre gobiernos, organizaciones y personas, procesos críticos altamente
1996. e implica el surgimiento de nuevas tendencias en el especializados, tecnificados e
63. El término calificación está usado como el resultado formal de un mundo del trabajo, lo que incluye por supuesto cam-
45. Innovación de ruptura o innovación radical se presenta cuando proceso de evaluación y validación que se obtiene cuando un intensivos del talento (por ej.: laborato-
un nuevo producto o servicio, contiene o implica nuevas tec- organismo competente establece que el aprendizaje de un indi-
bios estructurales en las actividades del mundo laboral
nologías, que modifican significativamente los comportamientos y viduo ha superado un nivel determinado. Están expresadas por y en las relaciones que genera. rios remotos de I+D, análisis médicos a
patrones del consumidor en un mercado en particular. Fuente: descriptores generales, independientes de cualquier materia en distancia y otras funciones de diseño,
Product Development and Management Association, PDMA especial, para que las instituciones de cada país las adapten a Entre otros fenómenos ampliamente discutidos -por
Glossary for New Product Development, 2006. sus condiciones. ejemplo en La movilidad del talento en América Latina ingeniería o soporte técnico)- se
46. Brafman & Beckstrom llaman a este fenómeno "el principio del 64. La propuesta, de septiembre de 2006, se titula Recomendación (Manpower, 2007)-, se observa cómo los empleos concentra en la generación de valor,
acordeón". del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la creación del pueden ocurrir en el espacio cibernético y cruzar las con lo que crea nuevas oportunidades
Marco Europeo de Calificaciones para el aprendizaje fronteras físicas de los países; las fuentes de empleo
47. St. Paul, Broadband Technology Needs Assessment and
Economic Development Impact Study. Final Report, Minnesota,
permanente.
también pueden trasladarse con facilidad en función de en el ámbito empresarial que rodea a
2006. 65. Manpower, La movilidad del talento en América Latina, 2007. las necesidades competitivas de las organizaciones, y las organizaciones.
City of Chicago, The future of Municipal Broadband, Business, las personas también se desplazan cada vez más,
Technology and Public Policy Implications for Major US Cities, 66. Ver Capítulo 2 sobre la transformación estructural de la dinámica
Civitium, 2008 económica global. tanto por sus propias aspiraciones de desarrollo como Así, estas prácticas muchas veces generan mayores
por la demanda de los empleadores de contar con oportunidades de empleo dentro de un nuevo paradig-
48. Foro Económico Mundial, The Global Information Technology 67. En 1991, Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay suscribieron el talento multicultural. ma, porque las sociedades que buscan atraer opera-
Report 2007-2008. Tratado de Asunción, creando el MERCOSUR, el cual busca la
integración de los cuatro Estados Parte a través de la libre circu- ciones o segmentos de operaciones de las organiza-
49. IC2 Institute, Report: 30 years of research, education and serv- lación de bienes, servicios y factores productivos, el establec-
La movilidad de las personas y de los empleadores en ciones que están más allá de sus fronteras, deberán
ice: University of Texas at Austin, 2008. imiento de un arancel externo común y la adopción de una políti- un mundo en el que la ubicación geográfica pierde rele- asegurar -entre otras cosas- la adecuada integración
ca comercial común, la coordinación de políticas macroeconómi- vancia, implica que es cada vez más fácil para las per- del talento en las actividades laborales: desde la forma-
50. Kenney, Understanding Silicon Valley: The Anatomy of an cas y sectoriales y la armonización de legislaciones en las áreas
sonas y para los empleadores desplazarse y radicarse ción general hasta la especialización -que es lo que
Entrepreneurial Region, Stanford Business Books, 2000. pertinentes para lograr el fortalecimiento del proceso de inte-
gración. donde se requieren sus servicios o donde sus fun- genera precisamente un polo de atracción para la inver-
51. Saxenian, Regional Advantage: Culture and Competition in ciones son más productivas y competitivas, o simple- sión productiva de alto valor agregado5-.
Silicon Valley and Route 128, Harvard University Press, 1996. 68. Instituto Internacional de la UNESCO para la Educación Superior mente donde consideren que pueden satisfacer mejor
en América Latina y el Caribe, Conclusiones de la Conferencia
52. La IASP es una ONG dedicada a la promoción de mejores prácti- Regional de Educación Superior 2008 en Cartagena de Indias, sus expectativas.
cas para la instalación y gestión de parques tecnológicos como Colombia, junio 2008. 1.2. Aceleración de los mercados,
aceleradores de la innovación, la iniciativa empresarial y el desar- Las posibilidades que se abren con la globalización, hipercompetencia e innovación
rollo económico, fundada en 1984, mantiene un estatus consulti- 69. IIESALC, CRES 2008. aunadas a la presión competitiva, llevaron a que organi-
vo especial ante el Consejo Económico y Social de Naciones
Unidas. De los 71 países que pertenecen a esta asociación, 11 70. Financiamiento blando se refiere a la provisión de préstamos
zaciones de todos los tamaños se concentren en sus
son latinoamericanos (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa subsidiados por el Gobierno nacional, donante internacional o actividades centrales y estratégicas -tanto por costo La globalización no sólo significa mayor facilidad para el
Rica, Cuba, México, Panamá, Perú, Uruguay y Venezuela). En instituciones financieras (por ejemplo, bancos de desarrollo local como por enfoque-, y recurran con más frecuencia a la desplazamiento de personas, organizaciones y fuentes
estos países se encuentra el 9,7% del total de los socios. o internacionales) para financiar los costos de inversión en I+D de de empleo, sino también la fuerza de la aceleración de
Fuente: International Association of Science Parks, 2008. las organizaciones (instalaciones, investigación, entrenamiento,
tercerización2 y al offshoring3 de operaciones, proce-
especialistas, etc.). A este término también se lo conoce como sos o segmentos de procesos. los mercados en donde la dinámica oferta-demanda
53. La teoría económica de señales y filtros es de gran utilidad para financiamiento subsidiado (Según United Nations Development encuentra cada vez menos barreras y limitaciones de
explicar escenarios de incertidumbre en la toma de decisiones Programme, 2008). tiempo y de espacio.
(Spence, Market Signaling, 1973).
De la mano de estas tendencias, es posible hablar del
Capital semilla es aquel financiamiento que se realiza en el diseño desplazamiento de las fuentes de empleo, dado que el
En el mercado globalizado, los productores deben
54. Consejo Nacional de Normalización y Certificación de de un nuevo bien o servicio, o la creación de una nueva empresa empleo también se puede trasladar a donde está el
Competencias Laborales CONOCER, 2008. (Bolsa de Valencia, 2008). responder con una velocidad cada vez mayor a los
talento que se necesita para operar, donde se realizan
requerimientos de los clientes, pues estos se encuen-
55. Revista Doing Business, No. 54, Publicación de la Cámara de Financiamiento cruzado se presenta entre diferentes usuarios. las mejores prácticas y donde existe el conocimiento
tran literalmente a un clic de una oferta en constante
Comercio de la Industria Colombo-Alemana, Formación Dual Cada parte involucrada paga menos que el costo variable directo especializado afín a la actividad económica -por
entre el Saber y el Hacer, Colombia, 2007. de un bien o servicio. Pueden resultar deseables desde el punto movimiento y evolución. Al agregarse oferentes en mer-
ejemplo, el establecimiento de centros atención al
de vista de la equidad al permitir el acceso al bien o servicio a cados con fronteras más difusas, prácticamente todos
56. Wiebke Gröhn. 2007. El líder de la Educación Dual: Alemania, en sectores de menores recursos (Sistema de Regulación Sectorial, cliente y desarrolladoras de tecnología donde se con-
los bienes (productos y servicios) se comoditizan6 y
Revista Doing Business, No. 54, Publicación de la Cámara de (SIRESE), Principios tarifarios, 2008. centran los especialistas de las TIC4 -. Se trata de un
Comercio de la Industria Colombo-Alemana, Formación Dual pierden diferenciación rápidamente, lo que a su vez
fenómeno que seguirá presente en la dinámica
entre el Saber y el Hacer, Colombia, 2007. estimula la búsqueda de una nueva forma de
económica general y en la de los mercados laborales
destacarse, por medio de la aceleración de los merca-
en particular.

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dos y la hipercompetencia7 que acompañan a la la formación de organizaciones nuevas, que son el sus- Referencias 18. Comisión de las Comunidades Europeas 2005, Propuesta de
recomendación del Parlamento Europeo y del Consejo sobre las
globalización. tento del crecimiento económico de las empresas y de competencias clave para el aprendizaje permanente.
los países. 1. Organizaciones intermedias se refiere a sindicatos y asociaciones
En la práctica, ningún mercado, país, industria, organi- especializadas en una industria específica. 19. Para completar y mejorar su oferta actual con el nuevo enfoque
zación, empresa -del tamaño que sea- puede escapar El talento emprendedor es el motor que dinamiza a las de formación de competencias clave, y tendrán que asumir su
2. La tercerización implica el traspaso de ciertas funciones especial- responsabilidad en el proceso de la formación de talentos con la
a la inercia de esta aceleración. organizaciones, es una fuerza que impulsa y transforma izadas que no forman parte de las actividades principales de una inserción laboral, integración social y participación cívica activa.
a las industrias; y la innovación es la plataforma que organización a un proveedor especializado (Manpower, El futuro
Dadas las circunstancias, la innovación se convierte en generan para que las empresas y las economías del trabajo en América Latina, 2006.). 20. Valle Olsen, Karina. Valor de uso versus valor de cambio. Revista
una necesidad para la diferenciación, lo que a su vez generen riqueza. de la Confederación Estatal de Asociaciones de padres y madres
incrementa el ritmo de creación de nuevos productos 3. Este término se refiere a la reubicación de procesos empresari- de alumnos. España. Número 86, marzo/abril de 2006. En este
ales en un país distinto con la intención explícita de disminuir los planteamiento, "valor de uso" es equivalente a garantía de com-
y servicios. Por supuesto, la forma en la que ha crecido la petencia y "valor de cambio" equivale a una acreditación o diplo-
costos y aumentar la productividad de esos procesos, implica
introducción de innovaciones en todos los mercados decisiones de largo plazo (Manpower, El futuro del trabajo en ma que no necesariamente garantiza competencia, pero funciona
El proceso de innovar requiere experimentar, explorar, guarda una estrecha relación con un grupo de tec- América Latina, 2006.). en el mercado.
aceptar el riesgo y equivocarse, pero también requiere nologías en particular: las tecnologías de la información
disciplina, enfoque y minuciosidad, por lo que se revela 4. Tecnologías de la información y la comunicación (TIC). 21. Ibídem.
y la comunicación que, por su propia esencia, han
como un proceso intensivo que requiere del talento permitido hacer más eficiente el trabajo inherente a la 22. Banco Mundial, World Development Indicators, 2007.
5. Manpower, El futuro del trabajo en América Latina, 2006.
adecuado. Sin embargo, el hecho de que una organi- creatividad, la investigación, el desarrollo y la aplicación
zación cuente con talento con habilidades creativas, 6. Del término commodity. Se refiere a bienes o servicios no difer- 23. Manpower 2008, según datos del Banco Mundial, World
tecnológica y, al mismo tiempo, han pulverizado la Development Indicators, 2007.
científicas o tecnológicas no es suficiente para asegurar enciados.
distancia geográfica y la velocidad de respuesta en
que un proceso de innovación culmine, ya que también todos los ámbitos de la vida, impactando no sólo en 7. Hipercompetencia es un término creado por Richard A D'Aveni 24. International Telecommunication Union, World Telecommunication
es necesario contar con el marco organizacional propi- la aceleración del mercado, de la competencia y de la desarrollando los conceptos de estrategia competitiva generados Indicators, 2007.
cio, esfuerzos multifuncionales y una estructura ade- innovación, sino incluso en la consolidación de nuevos por Michael Porter (Competitive Strategy) en 1980. Se trata de
un nuevo tipo de competencia basada en el concepto de guerra 25. Internet World Statistics, 2008.
cuada y alineada con formatos de relación laboral como el teletrabajo. de exterminio. La hipercompetencia trata de destruir todas las
la propia innovación. posibles ventajas competitivas del competidor, cambia muy fre- 26. Self-branding es un término acuñado para referirse a personas
Como nunca antes en la historia, el conocimiento cuentemente sus estrategias, basándolas en la velocidad de que buscan posicionarse como individuos en el mercado laboral
En consecuencia, la aceleración de los mercados y la humano -que reside activamente en el talento que es respuesta, la rapidez, la sorpresa, la búsqueda de una constante global, generando una imagen única y un grado de conocimiento
hipercompetencia que acompañan a la globalización innovación, cambio constante de reglas y ataques simultáneos o pericia dirigido a una industria o especialidad. Consultar estu-
capaz de aplicarlo, moldearlo, mantenerlo, implemen- dio de La movilidad del talento en América Latina, Manpower
reclaman la consolidación de talento, capital intelectual en varios frentes. Fuente: PYME, Antonio Maza Pereda, 2008.
tarlo, mejorarlo, o hacerlo crecer- se ha convertido en el 2007.
y capital social dentro de la organización moderna; sea pilar genuino del desarrollo8. 8. La generación de ideas es útil para el desarrollo económico si es
una gran corporación con presencia global, una pyme que estas ideas se implementan, se aplican y se reflejan en resul- 27. Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Guatemala,
o una nueva iniciativa empresarial o social. Por un lado, el conocimiento humano se ha convertido tados, rentabilidad, eficiencia, venta y satisfacción a una necesi- México, Panamá, Perú, República Dominicana y Uruguay.
en el motor más visible del crecimiento económico, dad específica. Las ideas se deben consolidar en patentes que
premien la creatividad o en otros incentivos menos formales que 28. New paradigm Learning Corporation, Attracting and engaging the
añadiendo presión a la necesidad de las organizaciones brinden igualmente un premio a la innovación. Esta lógica se apli- N-gen Employee, 2007.
1.3. La paradoja de la escasez de talentos de contar con talento apto y dispuesto a la innovación ca para todo tipo de organizaciones (empresariales, guberna-
y, por otro lado, se observa una crisis de talentos Esta mentales, educativas, no gubernamentales, asociaciones civiles, 29. Resultados del Programa para la Evaluación Internacional de
y la coordinación del mercado como tarea crisis "está ocurriendo ahora y amenaza con tornarse militares, de salud, etc.). Alumnos de la OCDE (PISA, por sus siglas en inglés), 2006.

compartida más grave y generalizada. La escasez de talentos es 9. Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008. 30. Foro Económico Mundial, ICT Executive Report, 2008.
una amenaza para el crecimiento y la prosperidad
10. Ibídem. 31. Manpower, La movilidad del talento en América Latina, 2007 y
económica mundial"9. Jorge A. Brea, Population Dynamics in Latin America, Population
Por lo tanto, las organizaciones productivas se ven 11. Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008. Bulletin Vol. 58, Num 1, 2003.
obligadas a generar en su seno las capacidades La globalización y las prácticas empresariales, aunadas
técnicas y humanas que: a los cambios demográficos y a la evolución social 12. Factbook 2008: Economic, Environmental and Social Statistics; 32. Manpower, El futuro del trabajo en América Latina, 2006.
-mayor expectativa de vida, menor natalidad, migración Programa para la Evaluación Internacional de Alumnos de la
• Les permitan responder de manera rápida -si no y cambios en las estructuras familiares-, más progra- OCDE (PISA, por sus siglas en inglés), 2006. 33. Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2007.
inmediata- a los requerimientos de su demanda.
mas educativos muchas veces no alineados a la 13. Manpower, El futuro del trabajo en América Latina, 2006. 34. Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008.
• Les faciliten el proceso de creación, desarrollo e demanda, provocan escasez "no sólo en la disponibili
introducción de nuevos productos, procesos y dad total de talentos, sino también, y lo que es más 14. Se relaciona con actividades repetitivas que requieren general- 35. Manpower, Ibíd., 2007.
servicios a su oferta. importante, en las habilidades y competencias específi- mente de un elemento físico para lograr resultados.
36. En orden alfabético: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa
cas que se necesitan para las economías industrializadas, 15. Se refiere a las actividades físicas o de escritorio que tienen un Rica, Guatemala, México, Panamá, Perú, República Dominicana
• Les garanticen la flexibilidad organizacional
necesaria, tanto para responder a los cambios emergentes y en vías de desarrollo" 10. alto componente de actividades que sólo requieren seguir y Uruguay.
del entorno competitivo, las condiciones de la instrucciones o un entrenamiento que implique memorizar pro-
La escasez de talentos, desde la óptica de los cedimientos específicos. 37. Sector primario: comprende a las actividades económicas que
demanda y la innovación, como para ajustar implican la extracción directa de recursos naturales sin transfor-
recursos y procesos con rapidez y eficacia. requerimientos de los empleadores y del potencial maciones (agricultura, ganadería y pesca; silvicultura, minería y
16. Su actividad requiere catalogar y sintetizar datos para transfor-
de las economías, refleja la necesidad de una mayor marlos en información útil y así tomar decisiones integrando energía)
coordinación entre la oferta educativa y la demanda diferentes fuentes y consultando diferentes actores. Esta informa-
de los empleadores -tanto del entorno productivo y ción se canaliza y se convierte en conocimiento aplicado a la 38. En 2008, Manpower entrevistó a candidatos/postulantes de
Además, el papel de los emprendedores es fundamen- organización. América Latina sobre los valores y las aspiraciones que tienen
las propias instituciones educativas como de la para su vida laboral.
tal. Ya sean individuos insertos en organizaciones o promoción activa por parte de los gobiernos-. 17. Parlamento Europeo 2000, Consejo Europeo de Lisboa, 23 y 24
personas dispuestas a asumir los riesgos inherentes a de marzo de 2000. Conclusiones de la Presidencia. 39. En orden alfabético: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa
Rica, Guatemala, México, Panamá, Perú, República Dominicana
y Uruguay.

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za superior o los círculos de conocimiento • Aprendizaje continuo y contribución a la generación Además, como parte del proceso de En América Latina, la crisis de talentos existe aunque
es relativamente menor que en otras regiones del
profesional-técnico que puedan significarles ventajas de conocimiento como compromiso del que no globalización e hipercompetencia y de mundo. Por ejemplo, en los sectores manufacturero y
competitivas apalancadas en el talento. pueden desligarse.
tecnificación e innovación, se genera de la construcción evidencian una conciencia mayor
• Iniciativas concretas de cooperación con el sector • Búsqueda activa de complementos a su formación a
educativo. través de la especialización y la certificación.
continuamente una revolución que en el sector primario que comprende tanto a agri-
cultura, ganadería y pesca, como a minería y extrac-
• Participación directa de la alta dirección en la articu- • Participación directa, en la medida de lo posible, en
productiva que hace obsoletos los ción. Si América Latina quiere aprovechar el potencial
lación con la academia. el desarrollo de su plan de carrera, a partir del conocimientos a una velocidad nunca de su atractivo para la inversión y acelerar su
• Vinculación específica con autoridades locales para enfoque que puedan lograr en el desarrollo de sus antes vista, lo que implica el crecimiento económico, deberá atender con mayor
competencias y habilidades individuales, apostando énfasis este fenómeno.
la definición de la oferta educativa.
por la diferenciación de su propio perfil y por la
desplazamiento de aptitudes y oficios
• Colaborar en el diseño de programas de prácticas adquisición de los conocimientos y competencias del antes demandados, y el surgimiento de En la Figura 1.2, se puede observar cómo se distribuye
profesionales, becarios y/o servicio social. futuro. la dificultad para cubrir puestos en tres regiones del
nuevas necesidades en el mercado mundo. La mayoría de los países latinoamericanos pre-
• Iniciativas para promover la participación en las insti- En conjunto, todos los actores sociales deberán traba-
tuciones de enseñanza de los objetivos de la organi-
laboral (nuevos conocimientos y senta una dificultad del 28%, el valor porcentual mínimo
jar para la reforma de los sistemas educativos en en dificultad es del 22% y el valor máximo de la región
zación. América Latina, desde la educación básica hasta la habilidades).
es del 36%. En lo que respecta a Asia Pacífico, la
• Participar en la orientación vocacional con el gobier- educación superior, pasando por la capacitación técni-
mayoría de los países que comprenden esta región
no y las instituciones educativas. ca y la certificación de oficios de todo tipo. Desde la óptica de las personas, la escasez de talentos
reflejan un índice de dificultad del 52%, siendo el valor
1. Enfoque en el desarrollo de competencias que más es una paradoja difícil de digerir: además de los altos
porcentual mínimo del 12% y el máximo del 63%.
Instituciones de enseñanza superior bien permitan darle una nueva dimensión a la edu- niveles de subempleo y desempleo, el creciente
Finalmente, en la región de Europa, Medio Oriente y
cación formal existente en lugar de agregar horas o desplazamiento del talento por efecto de la automati-
África se observa un porcentaje del 36% en la mayor
• Establecer espacios de articulación con empleadores materias. zación o la transformación de los procesos productivos,
parte de los países, el valor mínimo es del 12% y el
para entender sus necesidades de talento actuales y también incrementa la dificultad de los empleadores
2. Inclusión de una segunda lengua obligatoria, e máximo del 49%. El caso particular de Rumania regis-
futuras. para conseguir el talento que necesitan.
impartir materias que permitan que el talento mejore tra un valor muy extremo del 73%, siendo este país el
• Coordinar esfuerzos de orientación vocacional con su actitud e integración laborales, por ejemplo, la uti- que afronta la mayor dificultad para cubrir puestos en
los empleadores y el gobierno. lización del método de casos como herramienta Figura 1.1. Desconexión entre oferta y deman- su mercado laboral.
• Implementar esquemas de educación dual y prácti-
pedagógica. da de talentos
Figura 1.2. Dificultad para cubrir puestos en
cas, que de ser posible cuenten con validez oficial y 3. Mejora de las prácticas profesionales y el servicio $ por hora
que estén correctamente diseñados junto con los social, con planes de educación dual reconocidos. tres regiones
empleadores. 4. Fomento del intercambio internacional, las certifica-
• Junto con gobiernos y empleadores, trabajar en el ciones internacionales y la homologación de planes
diseño y en la revisión sistemática de los programas de estudio. La falta de recursos crea
80

de incentivos para que las carreras que ofrecen tensión en el mercado de Rumania
5. La orientación vocacional como prioridad de la trabajadores altamente
estén pobladas en función de la demanda. articulación y cooperación entre sectores, para calificados 70

Dificultad para cubrir puestos (%)


incentivar el curso de carreras técnicas, de inge-
Gobiernos nierías y disciplinas científico-tecnológicas, y La oferta excesiva de
recursos poco calificados
60

aprovechar al máximo el talento existente en la genera desempleo


Hombres Mujeres
• Generar en la población una conciencia extendida sociedad. 50

Cantidad de personas disponibles por nivel de habilidades


sobre la importancia de la formación para el 6. Garantía de que la oferta educativa no sólo se está
desarrollo personal. revisando sistemáticamente para reflejar la demanda Demanda de habilidades Oferta de habilidades 40

• Incentivar y premiar a las familias que apoyan a sus actual de talento, sino que además está buscando Fuente: Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos, 2008. 30
hijos en la continuidad de la capacitación y forma- las fronteras del conocimiento y la innovación.
ción. 7. Mayor compromiso e inversión por parte de los
Esta otra cara del fenómeno revela la necesidad de 20
• Orientación vocacional para la población de acuerdo actores en I+D, convirtiendo el discurso de la
que los sindicatos y las asociaciones profesionales, los
con la vocación económica del país. sociedad del conocimiento, no en una promesa
gobiernos y las propias personas en lo individual tomen 10
compartida por todos, sino en una realidad tangible
medidas para garantizar que se aprovechen todas las
y visible. América Latina Asia Pacífico EMEA
Talentos oportunidades disponibles para re-capacitarse y
8. Orientación de las organizaciones productivas, insti- Región
adquirir habilidades con el propósito de convertirse en
• Mayor responsabilidad con respecto a su propio tuciones de enseñanza, gobiernos y talento hacia el candidatos aptos en el emergente mundo laboral11.
desarrollo y formación, por lo que deberán infor- potencial productivo que genere que las organiza- Nota: América Latina (Argentina, Costa Rica, Guatemala, México y Perú ), Asia
A fin de cuentas, la disociación entre la oferta y la Pacífico (Australia, China, Hong Kong, India, Japón, Nueva Zelanda, Singapur,
marse proactivamente sobre la oferta educativa, su ciones sin fronteras se conviertan en una sola comu- Taiwán), Europa, Medio Oriente y África, EMOA (Austria, Bélgica, Repúlica
proyecto de integración laboral, las oportunidades nidad de aprendizaje y de generación de innovación demanda de talentos afecta a todos los integrantes de Checa, Francia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Países Bajos, Noruega,
la sociedad: ya sea porque la escasez de talento califi- Polonia, Rumania, Sudáfica, España, Suecia, Reino Unido).
para adquirir conocimientos y los esfuerzos y recur- para la competitividad, riqueza y desarrollo económi-
sos que destina el gobierno para incentivar el co, social y humano. cado frena el crecimiento de los sectores económicos o Fuente: Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008.
desarrollo del talento. porque la abundancia de talento no requerido o de per-
sonas con una formación no pertinente se manifiesta
en desempleo.

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Puestos más difíciles de cubrir en América Muchos de los puestos más difíciles de cubrir hoy ni Figura 7.7 Nuevo paradigma del mercado laboral
Latina: sectores primarios (agricultura, siquiera existían hace unos diez años. Y muy probable-
Se establece una Demanda satisfacción de sus Las nuevas
mente, dentro de una década, veamos precisamente
ganadería y pesca / minería y extracción), surgir una crisis de talentos para funciones que hoy en
relación bidireccional; expectativas y motivación entrevistas de trabajo
ambos deciden son bidireccionales
manufacturero y de la construcción. día ni siquiera figuran en la lista del talento formado o Investiga y selecciona;
del talento difícil de conseguir. pone a competir a los empleadores
Sectores
Busca trabajo; ofrece capacidades,
Primarios Manufactura Construcción competencias y conocimientos Escasez de talento
Los primeros diez puestos con mayores dificultades para Enfocada al talento
cubrir a nivel mundial: Empleador Se mantiene el contrato Persona
Operadores 26,8 32,8 33,7 Grados de libertad
Atraer y retener Demanda talento; usa nuevas
Ventas 18,3 20,6 17,9 1. Oficios manuales calificados (carpinteros, soldadores herramientas para reclutar y seleccionar

Profesionales 13,8 10,9 10,6


y plomeros)
2. Representantes de ventas
Administrativos Busca talento a través de nuevos
8,1 6,5 9,3 3. Técnicos (principalmente de producción/operaciones mecanismos Las organizaciones
Directores y mantenimiento) Las leyes son punto de intermedias ayudan a generar
12,6 7,7 7,7
4. Ingenieros partida o referencia capacidades en las personas
Gerentes / Ejecutivos 8,5 8,9 8,1 5. Gerentes/Ejecutivos para la competitividad

Oficios Certificados 8,5 10,9 11 6. Obreros Ofrece oportunidades diferenciadas


7. Secretarias, asistentes personales, administrativos de desarrollo
y personal de apoyo
Fuente: Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008. 8. Conductores Nota: organizaciones intermedias se refiere a sindicatos y asociaciones especializadas en una industria específica.
9. Personal de contabilidad y finanzas
En muchas partes del mundo, pero notablemente en 10. Personal de tecnologías de la información (TI).
América Latina, la distancia en la interacción entre el (principalmente desarrolladores y programadores)
entorno productivo y las instituciones educativas consti- Ante estas condiciones sería un grave error afirmar que siempre vigentes y mejoren su inserción laboral, a
tuye una verdadera brecha que debe cerrarse. No sólo Fuente: Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008.
el paradigma de la relación laboral tradicional ha desa- través de la adquisición de nuevos conocimientos y
por la falta de comunicación mutua entre ambos mun- parecido, pero se puede decir que perdura reconfigura- habilidades que les permitan mantenerse al día.
dos (el productivo y el académico) -que muchos Además, otra de las causas principales que provoca la do y perfeccionado, sintetizando las tendencias de
empresarios, analistas e investigadores latinoameri- cambio estructural global dentro de un nuevo paradig- En esta nueva dinámica, el talento más escaso goza de
escasez de talentos es la evolución de las necesidades
canos subrayan como un reto formidable por superar- ma bidireccional, en el que el empleador, la persona y más grados de libertad para seleccionar al empleador,
de los empleadores, no sólo en lo referente a
sino porque la misma tarea de mantener una coordi- todos los elementos que los relacionan han variado y garantizar la satisfacción de sus expectativas y encon-
conocimientos y habilidades, actitudes y valores, sino
nación efectiva y dinámica entre organizaciones distin- enriquecido la forma en la que intervienen en la dinámi- trar espacios de crecimiento continuo; mientras que el
también a competencias.
tas implica romper paradigmas operativos, económi- ca del mercado laboral (ver Figura 7.7). empleador más enfocado a la integración eficaz del
cos, sociales y culturales de todo tipo. talento (desde su formación, práctica, desarrollo y
Figura 1.3. Definición de los elementos que El surgimiento de este nuevo paradigma de interacción aprendizaje continuo) consigue mejorar su capacidad
componen el perfil del talento entre el empleador y el individuo en el mercado laboral para atraer y retener talento, lo que a su vez le asegura
A medida que evolucionan las implica una relación que tiende a un equilibrio diferente, mantener o incrementar su competitividad.
necesidades de las empresas a nivel Conocimientos Habilidades Actitudes en el que ambos deciden al respecto de distintos ele-
local, van surgiendo las demandas para • Información procesada • Destrezas adquiridas o • Disposiciones generales mentos más allá de la transacción contractual, tanto en 7.5. Agenda de la integración del talento
e internalizada sobre desarrolladas por medio de conducta, tanto
el inicio como en la continuación de la relación a lo
que los sistemas de educación y diferentes temas que
sirve para darle sentido a
del entrenamiento o la
experiencia: saber cómo.
innatas como aquiridas
o formadas, a actuar de largo del tiempo. latinoamericano en el mercado laboral
una situación dada: cierta manera en
formación profesional adecuen sus saber de Se pueden subdividir en: circunstancias dadas
Así, la nueva entrevista de trabajo ya no es un espacio
programas, pero es difícil para esos • Habilidades técnicas
o duras y destrezas
en el que el empleador sólo examina las calificaciones
Teniendo en cuenta el panorama expuesto, para
sistemas -muchos de los cuales están humanísticas o blandas empleadores, instituciones educativas, gobiernos y per-
del candidato, sino que busca profundizar en las acti-
sonas, los desafíos que plantea la integración del talen-
relativamente centralizados en los tudes, valores, expectativas y motivaciones de la per-
to latinoamericano en el mercado laboral se resumen
Valores Competencias sona. Y en este mismo espacio, reflejando elementos
países de la OCDE-, adaptarse al • Creencias abstractas · Caracteristicas personales
novedosos de la relación, el candidato también cues-
de la siguiente manera:
acerca de objetivos del individuo (actitud,
ritmo exigido… deseables que motivacion, valores, etc.) tiona al empleador para obtener una información más
trascienden el
comportamiento concreto
que le permiten ejecutar
óptimamente las detallada de la oferta, para entender más a fondo la Empleadores
Fuente: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), con una jerarquia funciones de su puesto
Cómo diseñar estrategias para las habilidades locales, 2008. determinada de trabajo cultura organizacional, el estilo de dirección, la estrate-
gia y las operaciones basándose en el acceso a la • Revisar las prácticas de integración del talento de
información que le permite recopilar y procesar informa- manera global y estratégica -incorporando una visión
La desarticulación entre el ámbito local y ámbitos de ción previa para poder preparar su entrevista. de competencia por el talento que es escaso, y
acción más globales subraya de una manera clara el El hecho de que tanto los empleadores como las insti-
tuciones educativas comiencen a reconocer la diferen- Las organizaciones intermedias (sindicatos y asocia- repensando sus inversiones en formación, captación,
alcance de las responsabilidades que involucran tanto a retención y capacitación-.
las personas en lo individual como a gobiernos, empre- cia entre estos cinco conceptos, refleja la importancia ciones) que buscaban anteriormente equilibrar la
sas y empresarios, asociaciones, sindicatos, escuelas e que está adquiriendo la formación del talento como relación oponiéndose a la fuerza ejercida por los • Considerar el aumento de presupuestos para
instituciones de enseñanza superior. pieza clave en la superación de las personas, las empleadores buscan dotar a las personas de oportu- capacitación, investigación y desarrollo, así como
sociedades y las economías. nidades y espacios suficientes para que se mantengan para la articulación con las instituciones de enseñan-

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Esta nueva demanda refleja también el cambio estruc-


prácticas para atraer, seleccionar, motivar y retener al Figura 7.6 Paradigma tradicional del mercado tural en el que estamos inmersos y la nueva orientación
talento. laboral de la actividad económica hacia la innovación, la pro-
Por otro lado, la nueva generación está desafiando las ductividad y la capacidad de una respuesta flexible a la
estructuras y formas tradicionales de educación -antes El empleador decide; demanda acelerada del mercado.
El empleador contrata
centradas en el docente y ahora enfocadas en la per-
sona- manifestando su mayor autonomía y libertad para En América Latina en particular, el reto adquiere una
Busca trabajo; oferta capacidades
acceder, seleccionar, filtrar y procesar información. Empleador Persona
dimensión enorme si se tiene en cuenta que existe una
Además, se está reinventando la forma en la que las Demanda talento; recluta y selecciona brecha aún más básica en lo que se refiere al acceso
personas se acercan a las oportunidades de trabajo y universal a la educación, ya que la educación universal
están cambiando las expectativas individuales de no necesariamente cuenta con una calidad suficiente
desarrollo continuado en una misma organización.
En muchas ocasiones, organizaciones intermedias deben
intervenir para equilibrar las condiciones de la negociación entre las partes.
para asegurar la formación de habilidades básicas en
Las condiciones laborales suelen estar marcadas por ley. las personas, no sólo para su integración en la vida
En consecuencia, las conductas de fidelidad de los tra- laboral, sino incluso para poder continuar procesos de
bajadores para con su empleador en la primera década aprendizaje más avanzados.
Nota: organizaciones intermedias se refiere a sindicatos y asociaciones
del siglo XXI contrastan de manera radical con la men- especializadas en una industria específica.
talidad que dominó las relaciones laborales en el pasa- Los resultados del último estudio internacional realizado
do. por la OCDE sobre la calidad de la educación colocan
En este contexto, el peso de las leyes laborales y la a tres de los países latinoamericanos incluidos en el
La competencia por el talento también se está participación de las organizaciones intermedias son la estudio (Brasil, Chile y México) entre los últimos cinco
globalizando, acelerando, tecnificando e innovando. única garantía práctica de condiciones de relativa países en las tres categorías que se miden (lectura,
Surgen así nuevos esquemas de reclutamiento, una equidad. matemáticas y ciencias)12.
oferta diferente y otra forma de presentarla a los
candidatos, tanto en lo referido a beneficios y presta- Las nuevas condiciones estructurales del mundo
ciones como a motivadores de todo tipo. globalizado aumentan -hipercompetencia, la necesidad
de innovación y de talento-, y estas condiciones
Por ejemplo, las grandes organizaciones con prestigio comienzan a presionar para que la región rompa con
mundial utilizan el poder de su propia fama como el paradigma de la sociedad industrial -debido a la
señuelo para atraer talento, mientras que las pymes dinámica de innovación y de rápida respuesta frente a
ofrecen incentivos diferenciados, dado que no cuentan la obsolescencia del conocimiento-. Sin embargo, con-
con ese poder de imagen y reconocimiento. tinúan existiendo casos en América Latina en los que
aún no se ha producido esa transformación estructural.
Además de pensar en cómo captar talento, los
empleadores de América Latina deben tener en cuenta El individuo tendrá un papel mucho más activo en la
que por primera vez van a convivir en el mundo laboral selección de su lugar de trabajo, y su decisión de per-
cuatro generaciones, con cuatro formas de pensamien- manecer en una organización determinada es hoy, y lo
to y expectativas distintas. será aún más mañana, una decisión propia y personal.
Con un mayor enfoque en el resultado que el talento Si en el paradigma tradicional la carrera del talento se
logra para el empleador, las organizaciones buscan ser definía prácticamente en función de su capacidad de
atractivas para sus candidatos/postulantes, brindando permanecer al amparo de un empleador determinado,
esquemas de interacción presencial o remota, horarios hoy nos encontramos con individuos que buscan acti-
flexibles y una infinidad de beneficios que le ofrecen vamente otras opciones laborales -atractivas para sus
una mayor calidad de vida, para su integración efectiva expectativas-.
en el mundo del trabajo.
Durante la época del desarrollo industrial, la balanza
de la relación laboral estaba evidentemente inclinada
en favor del empleador, quien en la práctica tomaba la
decisión de comenzar, continuar o terminar una
relación.

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En Chile, la educación se planifica en función de la En lo que se refiere a la articulación entre las institu-
2. La transformación Aún cuando la composición sectorial no es un indi-
cador único del grado de modernización de una
demanda del mercado laboral, mientras que el Estado ciones de enseñanza superior y las necesidades del
dirige el financiamiento público a donde ésta se con- entorno productivo, la agenda compartida a nivel
estructural de la dinámica de economía, sí enfatiza el grado en el que una sociedad
requiere intensificar su enfoque en la formación de
centra. regional implica, entre otras cosas:
la economía global talento, y transformar las habilidades y conocimientos • La adaptación de los conocimientos científicos y tec-
de las personas que pueden estar dedicadas a activi- La reforma educativa enfocada en la nológicos a las oportunidades de mercado que
2.1. Cambios en la composición sectorial dades de bajo valor agregado. formación del talento y en la vocación pueden beneficiar el desarrollo económico y social de
de las economías Hoy en día, el peso del sector terciario en el mundo es competitiva de la región requiere la la región.
mayor al de los sectores secundario y primario. En revisión sistemática de elementos como • La generación de bases y plataformas
La economía mundial se está transformando estruc- América Latina, aunque el sector terciario representa el científico-tecnológicas endógenas -parques
turalmente con un peso creciente del sector servicios, 62% de la composición sectorial, su aporte al PBI es el servicio social, los programas de
tecnológicos, transferencia tecnológica, etc. -.
que continuó creciendo durante 2007, incluso menor que en los países desarrollados, siendo el sector becarios, las prácticas profesionales,
primario el responsable de más del doble de la riqueza • La construcción de un plan de acción en ciencia,
sobrepasando al sector de la agricultura, para ubicarse
de la región.
la educación dual y los programas de
como la fuente de empleo más importante. tecnología e innovación enfocado en las necesidades
certificación. sociales y la creciente comprensión de la ciencia
Figura 2.1. Composición sectorial en el mundo como un asunto público69.
El sector de los servicios ahora provee
el 42,7% de los empleos en el mundo, Sector terciario Sector secundario Sector primario
7.3. Tendencias en la articulación entre Es necesaria una revisión de los sistemas de incentivos
comparado con el de la agricultura América instituciones de enseñanza superior, que van desde la disponibilidad de financiamiento blan-
62,1% 28,5%
Latina do, capital semilla, financiamiento cruzado e incentivos
que provee el 34,9%. El sector Promedio
64,0%
empleadores y gobierno fiscales hasta la dotación de servicios de consultoría y
mundial 32,0%
manufacturero, cuya tendencia de espacios físicos con servicios especializados70.
Australia
evidenció una ligera caída entre 1997 70,7% 25,6%
El vigor de la relación entre el sector académico y el La orientación al aprendizaje continuo, la autonomía y la
y 2003, muestra una Unión Europea 70,7% 27,1% sector productivo, y su orientación a la vocación com- capacidad de emprender de las personas, tanto de
petitiva del país o región depende del nivel de quienes se encuentran en las instituciones de enseñan-
tendencia ligeramente creciente en Canadá 69,1% 28,8% desarrollo del sector productivo y del educativo, así za como de los profesionales, es el elemento crítico a
años recientes, representando el 22,4% como de la generación y puesta en práctica de políti- partir del cual se generan nuevas empresas. Se logra
EE.UU. 78,5% 20,6%
de los empleos en el mundo. cas públicas, estrategias y mecanismos que faciliten una articulación efectiva entre las instituciones de edu-
0% 20% 40% 60% 80% 100% esa articulación. cación superior y las organizaciones productivas empu-
Fuente: Organización Internacional del Trabajo (OIT), Global Employment
Trends, 2008.
Sector primario: comprende las actividades económicas que implican la extrac-
Las alianzas estratégicas y de cooperación entre estos jando proyectos que generan conocimiento y riqueza.
ción directa de recursos naturales sin transformaciones (agricultura, ganadería y
pesca; silvicultura, minería y energía) sectores están presentes en cualquier sociedad, pero Diversas iniciativas que están surgiendo de la
Sector secundario: engloba las actividades económicas que implican la trans- evolucionan desde niveles primarios a escenarios de cooperación entre los sectores para promover la cultura
En términos muy generales, podemos decir que el formación de materias primas (manufactura y construcción).
mayor complejidad conforme se genera un enfoque emprendedora en América Latina están enfocadas pre-
sector primario de la economía es básicamente depen- Sector terciario: contempla a las actividades que utilizan distintas clases de
equipos y de trabajo humano para atender las demandas de transporte, comu- mayor en el conocimiento y, por lo tanto, se adquiere cisamente en el desarrollo de talento con competencias
diente de la existencia de recursos naturales; el sector
nicaciones y actividades financieras como la banca, la bolsa, seguros, turismo, un nivel mayor de desarrollo social y económico con centradas en "aprender a aprender" (autonomía,
secundario se apoya en la existencia de capital físico educación, salud, etc.
mayor capacidad para crecer. autoaprendizaje y competencias digitales) y en "apren-
(maquinaria y equipos) y el sector terciario o de servi- Fuente: Central Intelligence Agency, CIA, The World Factbook. Field Listing -
cios crece a partir del talento. Desde hace décadas, la GDP -, 2007.
De ahí que el enfoque en los factores de éxito para der a emprender" (negociación, toma de decisiones,
composición sectorial de las economías se ha Durante un período de cambio estructural profundo a potenciar la articulación entre la academia, el tejido trabajo en equipo, autonomía y aplicación práctica del
considerado como un indicador importante del nivel global en el que una serie de países emergentes productivo, la capacidad emprendedora, el talento y conocimiento teórico).
desarrollo relativo de los países. A partir de la madurez aceleran el paso de su propio cambio sectorial, incre- los recursos para financiar la I+D y la generación de
de la economía industrial, comenzó a verse que el mentan su demanda de materias primas y aceleran sus conocimiento estén cobrando un interés cada vez
potencial para seguir agregando crecimiento económi- procesos de acumulación de capital y superación de la mayor. 7.4. Transformación del ingreso y la per-
co está en sectores relacionados con los servicios. pobreza extrema, América Latina deberá aprovechar su manencia del talento en las organizaciones
Además, para fines del segundo tercio del siglo XX, abundancia de recursos naturales, la coyuntura de El sector académico latinoamericano ha identificado la
comenzaron a aparecer innovaciones tecnológicas que altos precios de los commodities, y dedicarse al mismo necesidad de i) transformar los modelos de relación
concentraron el interés de todos los agentes produc- tiempo a generar las capacidades en su talento que le entre los grupos de investigación científica y los Los mecanismos con los cuales los empleadores bus-
tivos en torno al valor de la información y del permitan trascender las actividades rutinarias asociadas usuarios del conocimiento -sean empresariales, servi- can, seleccionan e integran a las personas en su fuerza
conocimiento. habitualmente con la explotación de materias primas y cios públicos o comunidades- para definir líneas de laboral responden a la globalización, la hipercompeten-
con las tareas agrícolas no tecnificadas. investigación prioritarias, ii) mejorar la articulación con el cia y el cambio tecnológico.
Así, desde la última década del siglo pasado, ha creci-
sector privado para elaborar programas en conjunto en
do el potencial del talento -tanto para añadir valor a Una mayor participación de los sectores más avanza- Asimismo, el cambio generacional, la revolución de las
pos del desarrollo del país o la región y iii) flexibilizar los
través de la acumulación de capital intelectual como dos de la economía -incluso de la producción industrial, expectativas y la transformación de las actitudes de las
sistemas de enseñanza para propiciar la inclusión, bus-
para mejorar la organización a través de la formación y requiere de una fuerza laboral con habilidades cogniti- personas, la autonomía y el acceso de los individuos a
cando "modalidades de transición" que permitan el
consolidación de capital social- como consecuencia del vas, analíticas e interpretativas que contrastan drástica- los contenidos, la cultura y los estímulos de la
reconocimiento de la experiencia y la trayectoria profe-
vertiginoso avance de las tecnologías y las comunica- mente con las habilidades requeridas en la producción globalización, explican por qué muchos empleadores
del sector primario tradicional.
sional dentro de los programas de educación continua
ciones. están trabajando intensamente en la adecuación de sus
o de extensión universitaria68.

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Los empleadores de todo tipo, tamaño y procedencia 2.2. El cambio de las actividades
Ya sea que se trate del desarrollo de software, de la La calificación está planteada en ocho niveles, desde el
sectorial o geográfica están enfocados en incrementar
industria automotriz, de la aeronáutica o de ciencias de más elemental, que correspondería a la primaria, hasta
su productividad, lo que implica realizar un trabajo más
requeridas para el trabajo
la salud, la especialización agrega valor a cada eslabón el doctorado. Cada nivel está integrado por
de la cadena y mejora la competitividad. Estas metas conocimientos, habilidades y competencias diferentes.
calificado, complejo, orientado al procesamiento de la
que se pueden lograr a partir de la formación de talen- Los conocimientos se dividen en teóricos y fácticos información y a la creación de conocimiento13. Sin Ante la radicalidad y la velocidad en la introducción de
to, la investigación aplicada, la generación de nuevas (prácticos); las habilidades, en cognitivas (pensamiento embargo, existe una gran oferta de personal dedicado nuevas tecnologías, en la automatización de procesos y
organizaciones y servicios afines, el financiamiento lógico, intuitivo y creativo) y prácticas (destreza manual); a actividades rutinarias y una alta demanda por los ser- tareas, y en el cambio estructural de industrias, sec-
especializado, la creación de espacios físicos para la y las competencias se describen en términos de vicios analíticos e interpretativos no rutinarios, como tores y enfoques para la generación de bienes de alto
operación y comercialización de productos o servicios, responsabilidad y autonomía en el uso y aplicación del puede ser personal dedicado a la comercialización, a la valor agregado, está claro que la única actitud que no
entre otros recursos. conocimiento. ingeniería y a la investigación. puede permitirse América Latina -empresas, sindicatos,
Este contraste es mayor en países menos desarrolla- instituciones educativas, gobiernos, organizaciones e
América Latina cuenta con talento disponible, ha traba- A partir de este marco conceptual, las equivalencias
dos, donde la sobreoferta de trabajo productivo ruti- individuos- es la resistencia al cambio.
jado en incrementar sus índices de cobertura educativa y reconocimientos mutuos de estudios son
transparentes, lo que permite a los empleadores valorar nario limita las oportunidades laborales de las personas
y está realizando esfuerzos significativos para mejorar Es importante recalcar esto porque en un entorno de
mejor el perfil de los candidatos o postulantes, y es y presenta a los empleadores la tentación de utilizar
su calidad. Sin embargo, las acciones implementadas transformación profunda, las oportunidades más rele-
posible una mayor movilidad en el estudio y en el traba- más horas hombre para realizar funciones que podrían
no han sido suficientes para lograr los resultados vantes para todos los actores sociales y económicos
jo65 por todos los países de Europa. Este marco se automatizarse con inversión en tecnología. En general,
esperados. Es necesario que los países de la región del mundo derivan del talento -de su integración efecti-
completa con las ocho competencias que el Consejo utilizar trabajo cuando se puede agregar tecnología, no
implementen estrategias integrales que impliquen mejo- va en labores altamente productivas-.
de la UE ha establecido como meta para el desarrollo genera mejores oportunidades para las personas y
ras en calidad, la articulación entre todos los actores de
la sociedad, la formación de talento docente, el redis- de la educación obligatoria66. tampoco asegura una competitividad sustentable para Por lo tanto, en lugar de resistir el cambio o pretender
eño de esquemas educativos según las necesidades las empresas. aprovechar una ventaja relativa derivada de un menor
América Latina deberá enfocarse en generar una visión
del mercado laboral y la incorporación de tecnología en El trabajo "productivo rutinario" es sustituible por tec- costo laboral, América Latina deberá buscar proactiva-
ambiciosa, orientada hacia las ventajas competitivas
la educación. nologías que ya se encuentran desarrolladas. La susti- mente cómo adaptar sus sistemas productivos y
regionales, para que efectivamente se sincronicen los
tución de personas dedicadas a actividades manuales educativos para desarrollar a las personas en las habili-
Como sucedió con el proceso de reforma de los sis- esfuerzos privados, públicos y particulares.
rutinarias se facilita además porque la capacitación y el dades, conocimientos, actitudes y valores que son
temas educativos en Europa, la región tiene que apun- Los problemas estructurales que debe atender la región necesarios para el éxito en este nuevo mundo laboral.
control de tareas de este tipo no implican curvas de
tar al desarrollo de conocimientos, habilidades y acti- latinoamericana no se resolverán en el corto plazo; sin aprendizaje prolongadas, ni inversiones relevantes por El contexto general del cambio social, cultural,
tudes necesarias para la innovación y la competencia embargo, es necesario que se elabore urgentemente parte del empleador. En consecuencia, en la produc- económico y tecnológico -desde el uso de idiomas
global. un plan concreto de reforma que revitalice los esfuerzos ción industrial tradicional, de bajo valor agregado, ni la hasta el manejo de tecnologías emergentes- está
previos. integración funcional ni la integración social del individ-
La experiencia del proceso multinacional e interinstitu- generando una dinámica de desaparición de funciones
cional que comenzó en Bolonia en 1999 presenta un Si no se trabaja en esta dirección, seguirá creciendo la uo en la organización conllevan cuestionamientos y reconfiguración de tareas. El efecto más claro y visible
referente ambicioso de largo alcance y a largo plazo: brecha psicosocial que se genera cuando la educación relevantes para la toma de decisiones estratégicas de esta transformación se refleja en los tipos de activi-
desde un principio, se estipuló que las modificaciones terciaria aumenta las expectativas de las personas, u operativas de los empleadores al buscar talento dades que están cobrando mayor énfasis en el entorno
de fondo que pretendía el plan llevarían diez años. pero el mercado laboral no puede absorberlas. para el trabajo. productivo, y que tienen que ver con dinámicas de
Entre las modificaciones, se destaca la implementación El Sector Educativo del Mercado (SEM) del Mercado Particularmente en las economías más desarrolladas, mayor valor agregado, como la tutoría, la capacitación,
de un sistema común de calificaciones63 que usarán Común del Sur (MERCOSUR)67 que se creó como un como reflejo de la vanguardia que ostentan varias tec- el análisis, la investigación y la interacción humana den-
las instituciones para medir los resultados64. espacio para resolver el problema específico de la edu- nologías, la automatización de procesos -desde los tro y fuera de las organizaciones.
cación es un antecedente de reforma regional en electro-mecánicos hasta computación avanzada y
En 1999, los ministros de educación de la Unión Europea América Latina. robótica- está incrementando la presión para que desa- En términos generales, en el proceso productivo se
firmaron la Declaración de Bolonia con el objetivo de iniciar el
parezcan funciones que las máquinas pueden realizar reconocen habitualmente tres tipos de actividad:
Espacio Europeo de Educación Superior (EEES). Así nació el El modelo de integración de la Educación Superior del
proceso de convergencia cuyas metas centrales son facilitar MERCOSUR se basó en el esquema aplicado en la con más precisión y velocidad. i) Productiva rutinaria14,
un intercambio de titulados y adaptar el contenido de los Unión Europea, buscando conformar un solo espacio ii) Cognitiva rutinaria y no rutinaria15 y
La generalización del control numérico computarizado
programas de educación superior a las necesidades del
mercado laboral. de estudios superiores en la región para facilitar la aplicado a oficios como la carpintería, el escaneo y el iii) Analítica e interpretativa no rutinaria16
movilidad de académicos y profesionales y que todos reconocimiento de voz, la categorización y clasificación
El EEES más tarde serviría de marco de referencia para las sean tratados como en su país de origen. Por otro automatizada aplicadas a funciones de servicio en el Utilizando este esquema conceptual, podemos incluso
reformas educativas de otros países en el siglo XXI. lado, el modelo también pretende armonizar los progra- comercio, son algunos ejemplos recientes de una ten- reconocer seis tipos de actividades que se reflejan en la
En 2001, el comunicado de Praga añadió al proceso de formación del talento, como se puede apreciar en la
mas de estudios y facilitar su reconocimiento entre los dencia que no se ha detenido en décadas.
Bolonia acciones como la formación continua, la participación
países miembro para fortalecer el sector no sólo dentro siguiente figura.
de los centros de enseñanza superior y los estudiantes, y Tiene sentido que los empleadores busquen proactiva-
medidas encaminadas a que el Espacio Europeo de de los países sino que también dentro del bloque.
Educación sea más atractivo para los estudiantes de todo el mente la sustitución de funciones que se pueden
mundo. Será necesario repensar los sistemas educativos en automatizar para incrementar la productividad y que al
función de la demanda y no de la oferta. Por ejemplo, mismo tiempo inviertan en integrar a las personas -a
El proceso de Bolonia propone, entre otras cosas, la los sistemas de enseñanza sajones nacieron de la través de la educación y la capacitación- en funciones
convergencia de los sistemas de enseñanza superior
divergentes de aquí a 2010 hacia un sistema más transparen- comunidad para después encomendar la educación a que agreguen valor y no sean automatizables.
te basado en tres ciclos: licenciatura, maestría y doctorado. la autoridad pública; en América Latina, los gobiernos
crearon las instituciones educativas para después
Fuente: SCADPlus, Unión Europea, Proceso de Bolonia, convergencia entregarlas a la comunidad.
de los sistemas de enseñanza superior, 2007.

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Figura 2.2. Tipos de actividad en el mundo del La participación abierta, con estructuras jerárquicas Figura 7.5 Colaboración empresa-universidad En 2006, América Latina presentó una
más planas, en un estilo de comunicación más directo en I+D baja producción científico-tecnológica:
trabajo
y fluido, con dinámicas de toma de decisiones que en
las organizaciones reconocen mayores niveles de
ningún país de la región consiguió más
responsabilidad y autonomía para las personas, son
6.00
de 7 patentes y, en promedio, se logró
Manual Manual no Cognitivo Analítico Interactivo
rutinario rutinario rutinario no
rutinario
no
rutinario
también condicionantes de la formación e integración menos de una patente de invención
del talento necesario para la innovación y la competitivi-

Colaboración en I+D con las empresas


dad. 5.00 por país; mientras que el promedio
para los países de Europa fue de 44
Las implicancias de este nuevo enfoque son impor-
tantes para los sistemas educativos en todos los nive- Sudáfrica
patentes por país (un máximo de 178)
Pierde demanda 4.00
Foco en la memoria
Fácil de enseñar y medir
les, porque desde la enseñanza básica y a lo largo de y en Asia de 31 (un máximo
Enfoque tradicional todo el proceso de formación de las personas, nos de 287).
en la educación lleva a enfatizar en la adquisición y formación de una
Latinoamericana 3.00
combinación de habilidades, conocimientos, competen- Fuentes: US Patent and Trademark Office, noviembre de 2007; United Nations
Nota: Las actividades más demandadas, más dificiles de cubrir, requieren un tipo de Population Fund, State of World Population 2006, Foro Económico Mundial,
pensamiento analítico e interactivo cuya función no es rutinaria. cias (actitudes, motivación, valores, etc.) que permitan Global Competitiveness Report (GCR) 2008.
al individuo ser efectivamente "competente" a lo largo
Fuente: Manpower, 2008, según los resultados del Programa para la Evaluación
de su vida, tanto para continuar sus procesos de 2.00

Internacional de Alumnos de la OCDE (PISA, por sus siglas en inglés), 2006. aprendizaje en el sistema educativo formal, como para 7.2. Educación y vocación competitiva: la
integrarse en el trabajo de manera efectiva y desarrollar
Las actividades manuales se encuentran más lejos de su potencial. América Latina Europa Asia África
reforma necesaria
las habilidades que más valor agregan, a esto se suma Región
la dimensión que las califica de rutinarias o no El término "competencia" se refiere entonces a las
rutinarias. Las actividades de mayor demanda entre los características personales del individuo (actitud, moti- Podemos llamar "brecha en la vocación económica
empleadores hoy en día tienen que ver entonces con vación, valores, entre otros) que le permiten ejecutar Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. para la formación" a la distancia que existe entre la
Colaboración entre empresas y universidades en I+D; 1: mínima o no existente,
actividades menos rutinarias y más cognitivas o analíti- óptimamente las funciones laborales. Son observables 7: intensiva y continuada. tendencia económica de cada país latinoamericano
cas, mientras que las actividades manuales y rutinarias y medibles. Precisamente por la importancia estratégica -industrias en donde existe un gran potencial de
son precisamente aquellas que desaparecen o se de la adquisición y formación de competencias en las crecimiento y desarrollo dadas las condiciones propias
desvalorizan. personas, para el desarrollo económico y social en la
En los países desarrollados, la inversión de una economía- y los recursos que el país destina a
sociedad del conocimiento, el enfoque de la reforma privada es la fuente más importante de la producción, investigación, desarrollo, educación,
Sin embargo, en América Latina, con frecuencia el
enfoque de educación y formación de talento se ha
educativa en el viejo continente es una de las líneas de recursos que se destinan a la I+D (más capacitación y formación permanente de talento
acción más palpables y concretas que se derivó del especializado.
apoyado en la memoria y en la rutina. Las actividades Consejo de Europa celebrado en marzo de 2000 en
del 60% del total); pero en América
menos rutinarias de mayor contenido intelectual o Lisboa. Latina, la iniciativa privada es respon- Así como hablamos de orientación vocacional de las
creativo también son más difíciles de enseñar y más personas, también podemos hablar de vocación de las
difíciles de controlar y medir. Entonces, no sólo los sis- En aquella reunión, se acordó como objetivo estratégi-
sable de una proporción relativamente economías. Los gobiernos deben ver a la promoción
temas educativos, sino incluso los sistemas gerenciales co para la Unión Europea durante la primera década inferior, que en ningún caso supera el de la investigación y el desarrollo de clusters62 acordes
y los esquemas organizacionales, deben sufrir cambios del siglo XXI "convertirse en la economía más competi- 50%, y que en promedio es de a la vocación económica de la localidad, país o región
profundos para poder atraer, alimentar y aprovechar tiva y dinámica del mundo basada en el conocimiento, como una estrategia que apunte a aprovechar sus
talento apto para actividades que agregan más valor. capaz de crecer económicamente de manera alrededor del 32% . 60
respectivas ventajas competitivas (en especialización y
sostenible con más y mejores empleos y con mayor talento).
Actividades rutinarias vs. actividades analíticas cohesión social"17. Fuente: UNESCO, Institute for Statistics, 2007.

e interpretativas no rutinarias Para lograr este objetivo, según el Consejo de Europa, Muchos líderes de opinión consideran que las empre- La tendencia de la vocación económica
"todo ciudadano deberá poseer los conocimientos sas de la región obtienen tecnología principalmente de una localidad, país o región implica
Actividades analíticas necesarios para vivir y trabajar en la nueva sociedad de comprando licencias o imitando a otras compañías
Actividades rutinarias e interpretativas la información, y un nuevo marco europeo debería extranjeras61.
apostar por un determinado tipo de
no rutinarias definir las nuevas calificaciones básicas que deben pro- conocimientos y habilidades sociales
Razonamiento y conocimiento
Memoria y acumulación de datos
tácito porcionarse a través de la formación continua: califica- aplicadas al desarrollo de productos
ciones en materia de tecnologías de la información,
Repetición de acciones Espontaneidad de reacción
idiomas extranjeros, cultura tecnológica, espíritu empre- y servicios, la formación de su talento
Control y medición con
base en estándar
Valoración y evaluación con
base en el objetivo
sarial y habilidades para la socialización"18. y la articulación interinstitucional en
Jerarquía y obediencia Autonomía con responsabilidad En línea con esta visión, en 2006, el Parlamento torno a una industria o una
Proceso interactivo de
Europeo estableció una serie de competencias clave en tecnología específica.
Enseñanza tradicional
enseñanza-aprendizaje educación que los ciudadanos europeos deberían
alcanzar al término de la enseñaza obligatoria.

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Las competencias a las que hace referencia el docu- El reto de afrontar la reorientación de nuestros sistemas
Figura 7.3 Disponibilidad de ingenieros y destinaba aproximadamente 1,7% del PBI mundial a
mento sobre Competencias clave para el aprendizaje educativos, nuestros hábitos de formación y nuestras
científicos por región I+D, en comparación con un 1,6% en 1997. En los
permanente de noviembre de 2005 son las siguientes: prácticas de integración de las personas en el mundo
países de la OCDE, ese porcentaje alcanzaba un 2,2%,
con cifras máximas en Israel (4,7%) y Suecia (4,0%). En
comunicación en lengua materna, lenguas extranjeras, del trabajo, al considerar el cambio de paradigma
el periodo 2000-2005, Sudáfrica dedicaba un 0,7% de matemáticas, científico-tecnológicas, digital, social/ciu- impulsado por estas ocho competencias, involucra a
su PBI a la I+D, porcentaje mucho más elevado que el dadana, artística/cultural, aprender a aprender y apren- todos lo entes sociales de todas las regiones del
Disponibilidad de ingenieros y científicos

del resto de los países del África subsahariana (0,2%). der a emprender. mundo:
6.00
Durante ese mismo lustro, los países árabes de África y Esto supone un replanteamiento de los contenidos, • Los gobiernos tendrán que proporcionar la
Asia sólo asignaban 0,1% de su PBI a I+D, mientras métodos y herramientas de la educación, que evidente- infraestructura necesaria para facilitar una vinculación
que los países de América Latina invertían 0,6%59. mente no consiste en aumentar el número de horas de efectiva entre las necesidades generadas por las
5.00

La ausencia de un enfoque social y económico en la estudio de las materias respectivas, sino en un enfoque nuevas actividades requeridas para la productividad y
generación de talento para la ciencia, tecnología e inno- más global del aprendizaje que permita una relación la competitividad.
vación en América Latina se manifiesta en la situación más estrecha con las necesidades cambiantes de la
4.00
realidad productiva, social y cultural. • Las instituciones educativas tendrán que replantear
de las instituciones de investigación científica que exis-
los contenidos, las herramientas y los modelos de
ten en la región (ver Figura 7.4) y en la falta de colabo-
La definición por parte del Parlamento Europeo del enseñanza-aprendizaje que utilizan19.
ración del sector productivo con las universidades
marco comunitario sobre las competencias clave se
3.00 locales en materia de I+D (ver Figura 7.5). • Los empleadores tendrán que acercarse y abrirse
puede sintetizar como el nuevo enfoque de la edu-
cación "para la plena realización personal, la ciudadanía a las instituciones de enseñanza y tendrán que
Figura 7.4 Instituciones de investigación establecer vínculos de colaboración efectivos que rin-
científica en el mundo activa que facilite la inserción laboral en la sociedad del
América Latina Europa Asia África conocimiento". dan frutos tangibles.
Región
Es posible apreciar en la figura que sigue la lista • Las personas tendrán que asumir un compromiso
7.00
propuesta por la Unión Europea sobre la integración efectivo con el aprendizaje continuo, la crítica enfoca-
Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. Ingenieros
en el país; 1: escasos; 7: ampliamente disponibles. La línea negra representa el necesaria de conocimientos, habilidades, actitudes y da en la superación y la responsabilidad basada en
Instituciones de investigación científica

promedio en los países de cada región.


valores en cada una de las ocho competencias. su capacidad de emprendimiento.
6.00

Vivimos en un mundo en permanente transformación.


Empujados por la inercia social, los padres inculcan en Figura 2.3. Aspectos cognitivos y actitudi- Durante la última década del siglo XX fue importante
sus hijos el estudio de carreras tradicionales en ciencias 5.00 nales relacionados con las competencias contar con habilidades técnicas específicas; en la actu-
sociales y humanidades. Las instituciones educativas alidad, es relevante que las personas sean emprende-
acentúan esta tendencia ya que es significativamente doras, automotivadas, que estén dispuestas a
4.00
menor el costo de impartir clases que no requieren de desplazarse y tengan conocimientos de un segundo
Mayor Mayor
laboratorios ni de instrumentos avanzados y que, por peso peso idioma.
lo tanto, no exigen una inversión mayor. cognitivo actitudinal
3.00

En consecuencia, uno de los primeros retos compar-


Competencia lingüistica Autonomía e iniciativa
tidos radica en incrementar la inversión en I+D (investi- y comunicación en la personal, o aprender a
2.00
gación y desarrollo) en general, particularmente aumen- lengua propia y en emprender
tando la participación del sector privado y enfocando lenguas extranjeras
América Latina Europa Asia África Autoaprendizaje, o
todos los recursos en investigación y desarrollo de Pensamiento aprender a aprender
Región
productos, servicios y procesos con mayor valor científico-tecnológico
Competencia social
de mercado. Competencia matemática y ciudadana
Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. Instituciones
de investigación científica en el país (laboratorios universitarios, privados o
Otro de los desafíos se plantea en que los gobiernos gubernamentales); 1: casi inexistentes; 7: entre las mejores del mundo en su
Competencia digital Disposición hacia la
cultura y el arte
aseguren la protección de la propiedad intelectual campo. La línea negra representa el promedio de los países de cada región.
(marcas y patentes). Es necesario que la región
fomente la creación de centros de investigación y Fuente: Manpower, 2008, según Comisión Europea, Dirección general de
desarrollo que estén ligados a la productividad y a la Educación y Cultura, Competencias clave para el aprendizaje permanente, un
generación efectiva de know how, y también impulse la marco de referencia europeo, 2004.

apertura de oportunidades laborales para el talento


con alta calificación, especialidad y productividad58.
En todo el mundo, se ha tomado mayor conciencia de
la evolución del paradigma tecnológico y social que
implica la dinámica de la innovación globalizada. Esta
nueva preocupación ha provocado que prácticamente
todos los países incrementen los recursos que dedican
a ciencia y tecnología. Por ejemplo, en el año 2000, se

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40%

En un futuro cercano, la formación humanística, multi-


C 80% 40%

incorporación efectiva de talento en las organizaciones.


M

tivos que promuevan la innovación dependen de la tivo.


de producción y la generación de estructuras e incen- procesos y formas de organización en su tejido produc-
La transferencia de tecnologías, la mejora de procesos
80% 40%

en la inclusión más decidida de nuevas tecnologías,


Y

ción estructural demográfica, social y económica como dio en los países de cada región.
los países; 7: entre los mejores del mundo. La línea negra representa el prome-
de liderazgo en las organizaciones. América Latina encuentra retos tanto en su transforma- en matemáticas y ciencias en las escuelas del país. 1: inferior a la mayoría de
ciadores del talento requerido para responsabilidades Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. Educación
80% 40%

cultural y la sensibilidad social se convertirán en diferen- 2.3. Los retos para América Latina
K

Región
África Asia Europa América Latina
Nanotecnología y la comunicación tecnológico
80% 40%

Biotecnología Tecnología de la información Cambio 2.00


frente a la competencia global (ver Figura 7.3).
de dotar de valor agregado a sus productos y servicios
vación que acelere el crecimiento económico, además
actividades 3.00
C 80% 40%

Cognitivos-Interpretativos manuales trabajo o la productividad del sector industrial y generar la inno-


Tipo de
M

ingenieros y científicos que necesitará para incrementar Portugal


Sin embargo, América Latina no está formando a los 4.00
económico
80% 40%

Conocimiento Industria ligera Industria pesada Enfoque Fuente: UNESCO, Institute for Statistics, 2007.
Y

5.00
a la educación terciaria en la región.
mundiales geopolítico
80% 40%

Globalización Guerra fría Guerras Entorno


sumado un millón y medio de jóvenes
6.00
K

Bélgica
Educación en matemáticas y ciencias

Finlandia
Del año 2000 a la fecha se han
2010-2025 2000-2010 1990-2000 1960-1970 1980-1990 1950-1960 1910-1950
80% 40%

7.00
Cyan
Black

últimos años:
85-85_PDF_FILMADO_URBANO_LIBRO_MANPOWER_150L Back 1 Tue Nov 18 2008 19:20:32 Yellow

Cronología: contexto mundial


Magenta

el 2007 y que ha estado creciendo fuertemente en los


que en conjunto superó los 50 millones de jóvenes en
población con educación terciaria bastante numerosa matemáticas y ciencias en el mundo
C 80% 40%

Pers. con - formación Por otro lado, América Latina ya cuenta con una Figura 7.1 Calidad de la enseñanza en
M

Pers. con + formación


Pers. con - formación
países de cada región. revertir la situación.
Pers. con + formación niños tiene acceso a internet. La línea negra representa el promedio en los si bien es cierto que se están haciendo esfuerzos para
80% 40%

Pers. con - formación a internet en las escuelas; 1: muy limitado; 7: generalizado, la mayoría de los
Y

Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. Acceso tecnológicas aplicadas al aprendizaje (véase Figura 7.2),
Pers. con + formación cias (véase Figura 7.1), y en desventaja en herramientas
Pers. con - formación menor calidad en la enseñanza de matemáticas y cien-
Pers. con + formación Región
80% 40%

Latina se encuentra entre las regiones del mundo con


Pers. con - formación África Asia Europa América Latina
K

El punto de partida es claramente un reto. América


Pers. con + formación
1.00
Pers. con - formación se apliquen en el mercado y generen riqueza.
80% 40%

Pers. con + formación con el fin de que las nuevas fuentes de conocimientos
Pers. con - formación 2.00 las organizaciones productivas y el mundo académico
Pers. con + formación agregado. Para ello, es necesaria la articulación entre
3.00
que se desarrollan en la región adquieran mayor valor
C 80% 40%

los próximos años para que las actividades productivas


M

sistemas educativos y de formación de talentos durante


4.00
América Latina tiene la tarea inmensa de renovar sus
80% 40%

Chile
Y

5.00
en América Latina
2000-2010 1990-2000 1960-1990 1930-1960
Acceso a internet en escuelas

2010-2025 7.1. Educación, investigación y articulación


6.00
80% 40%
K

formación humanística para trabajar


8 Competencias
Multiculturalidad, movilidad, certificación homologada, Escolaridad Experiencia que se piden 7.00
Multifuncionalidad del talento
Habilidades duras Requisitos
80% 40%

y tendencias en la integración
empleadores escuelas del mundo (internet)
Figura 2.4. Evolución de la integración del talento en el mundo del trabajo: la perspectiva de los Figura 7.2 Herramientas tecnológicas en las 7. Esquemas de articulación
C 80% 40%
M
80% 40%
Y
80% 40%
K
80% 40%
C 80% 40%
M

Figura 3.3. Expectativas de los candidatos y postulantes en América Latina Figura 6.2. Casos exitosos de prácticas de enseñanza (articulación empleador-instituciones de
enseñanza superior)
80% 40%
Y

Expectativas de candidato / postulante País Casos de éxito


Características demográficas
80% 40%

Con el objetivo de promover y desarrollar proyectos de investigación aplicada que respondan a las crecientes necesidades y requerimien-
Participación en la Postgrado tos del sector productivo colombiano, en la capital del país ha empezado a trabajar el Comité Universidad Empresa, una alianza
K

toma de desiciones Estatus / Prestigio Nivel de educación Colombia estratégica para el desarrollo de Bogotá. Bajo la coordinación de la Universidad Nacional de Colombia, el Comité se convierte en un
46 - 55 espacio de trabajo y diálogo directo entre las instituciones de enseñanza superior y las empresas con miras a resolver necesidades
Titulado de universidad
tecnológicas reales en electrónica, telecomunicaciones, informática, ingeniería automotriz, metalmecánica, autopartes, plástico, química,
Permanentes desafíos por proyectos
80% 40%

farmacéutica, agroindustria, alimentos, biotecnología, servicios públicos y transporte.


Masculino
Movilidad e integración global
36 - 45 Costa Rica Con diverso énfasis, cerca de seis universidades ofrecen una opción profesional en turismo, y todas con aplicación práctica (Universidad
Actividad relevante Las expectativas que en el mapa Hispanoamericana, Instituto Tecnológico de Costa Rica, Universidad Autónoma de Centroamérica y la Universidad de Costa Rica) en

Mayor nivel de educación


Responsabilidad corporativa
están cercanas a determinados cooperación con el Instituto Costarricense de Turismo.
C 80% 40%

26 - 35 atributos demográficos y niveles de


M

Estabilidad escolaridad son las que predomi-


nan en dichos segmentos de la En 2007, de manera articulada con la Universidad Tecnológica de Querétaro (UTEQ), la industria aeronáutica concluyó la formación de
Remuneración 1.000 técnicos operativos básicos para completar la plantilla de uno de los principales empleadores del rubro.
población.
80% 40%

En 2008, según las prácticas de articulación desarrolladas, se comenzó con la capacitación del personal de una aerolínea y se comenzará
A mayor educación el talento es
Y

Estudiante en breve con la formación de 200 alumnos especializados en el ramo de la fabricación de ensambles estructurales (partes de aeronáutica),
Beneficios adicionales universitario motivado por la integración global, en la que los estudios tendrán una duración de 4 meses.
actividad relevante, estatus y México
Preparatoria /
Bachillerato prestigio, la remuneración está en
Carrera técnica 18 - 25 Instituciones Educativas del Estado de Nuevo León se acercaron a uno de los empleadores más importantes de la industria de las TIC
80% 40%

segundo término. para llevar a cabo la renovación de las herramientas y así mantener actualizados los programas académicos relacionados con estas
K

Femenino Coaching y tutoría / aprendizaje tecnologías. Actualmente, se implementan planes de estudio diseñados en torno de las nuevas plataformas tecnológicas que ofrece el
A menor educación el talento empleador. Los programas relacionados con informática tienen que contar con el equipo y el software más innovador para seguir
Buen clima laboral busca estabilidad y beneficios generando profesionales capacitados según la vanguardia tecnológica.
adicionales (compensaciones).
80% 40%

Panamá La iniciativa Estado-Centro (Consejo del Sector Privado para la Asistencia a la Educación) se ha basado en la ley de formación dual: las
Horario flexible y teletrabajo instituciones educativas y formadoras de talento se encargan de capacitar y desarrollar; los empleadores se encargan de dirigir y evaluar la
práctica.

Menor nivel de educación


Secundaria
C 80% 40%

Argentina En Argentina, la Universidad de Belgrano lanzó su proyecto “Programa de Proyección Profesional” para sus alumnos. Los objetivos son
M

Beneficios básicos Integración Global


identificar los requerimientos profesionales de los empleadores y capacitar a los estudiantes para que armen su propio proyecto, ya sea
dentro de grandes organizaciones, en pymes o como emprendedores independientes.
80% 40%

Analizando los mismos motivadores es evidente que el Expectativas que caracterizan a candidatos o
Y

Fuentes: Manpower, 2008. Según información extraída de COSPAE, Panamá, 2008. El Cronista, Del aula al trabajo, Argentina, 2008. Arreguín Andrea, Entrenarán
interés por el aprendizaje y la naturaleza del trabajo postulantes de América Latina, según el personal…, Termina UTEQ entrenamiento de personal para … en Querétaro, Rotativo de Querétaro, México, diciembre, 2007. Universidad Nacional Autónoma de
entre quienes pretenden un puesto de dirección o una Nuevo León, México, 2008. Vuelta en U, Habilidades para estudiar turismo, 2008. Vuelta en U, El turismo también se hace desde las aulas, abril, 2008. Consejo
gerencia está por encima de otras consideraciones,
puesto que buscan y la experiencia laboral Nacional de Competitividad, Costa Rica, 2008. Unimedios, Universidad Nacional, Conformado Comité Universidad-Empresa, Colombia, 2006.
80% 40%

mientras que para administrativos y operarios definitiva- con que cuentan


K

mente lo más importante son los beneficios tradi-


cionales (remuneración, estabilidad y prestaciones bási- Grupo Expectativas que los caracterizan
El estudio de Manpower revela que en 2008 sólo el Acercamiento entre empleadores
80% 40%

cas). Y la estabilidad, curiosamente, es particularmente Naturaleza del trabajo (relevante y desafiante)


Directores Responsabilidad corporativa y estatus / prestigio 23% de los empleadores de la región realiza esfuerzos e instituciones de enseñanza superior en
poco valorada por los directores, mientras que para ese
La estabilidad les interesa mucho menos que a de articulación con instituciones educativas y conoce
mismo grupo, la responsabilidad corporativa (21%) y el cualquier otro grupo América Latina
estatus / prestigio (19%) adquieren una relevancia muy Aprendizaje y naturaleza del trabajo (actividad rele-
sus programas de enseñanza. Según la Tabla 6.3 a
Gerentes y ejecutivos
C 80% 40%

por encima de la importancia que tiene para el resto. vante, aprendizaje, participación en las decisiones) continuación, la práctica de articulación y el Cobertura geográfica del empleador
M

Administrativos Remuneración, estabilidad y beneficios adicionales.


conocimiento de la oferta de las instituciones de
y operarios Global Nacional Regional Local
Quienes tienen menos de un año en actividad valoran enseñanza superior es significativamente mayor entre
especialmente la posibilidad de contar con coaching o Coaching / Tutoría para el aprendizaje, flexibilidad las organizaciones de alcance mundial que entre las Empleadores que se
Menos experiencia
80% 40%

laboral en esquemas y horarios, actividad relevante y la acercaron a las instituciones 34,8% 29,1% 26,8% 22,8%
tutoría en el trabajo (30%), mientras que la necesidad posibilidad de movilidad internacional. de alcance local.
Y

de enseñanza superior
de enfrentar retos crece conforme aumenta también la
Más experiencia Desafíos permanentes y responsabilidad corporativa.
experiencia laboral (de 20% para quienes están comen- laboral Empleadores que conocen
los planes de enseñanza 32,6% 24,2% 22,4% 15,0%
80% 40%

zando su vida laboral, a 31% para los más experimen-


de las instituciones
K

tados). Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008.


Por último, la flexibilidad en esquemas y horarios (25%), Nota: Con local se hace referencia a las organizaciones que operan en una sola
ciudad dentro de un país. Nacional se refiere a las organizaciones que operan
80% 40%

una actividad relevante (25%) y la posibilidad de movili-


en todo un país o en gran parte del país. Regional se refiere a aquellas organi-
dad internacional (21%) son características que zaciones cuyo alcance llega a distintos países de América Latina. Global o
describen a la nueva generación, y se destacan muy transnacional engloba a organizaciones que operan dentro y fuera de América
Latina.
significativamente entre quienes están ingresando en la
C 80% 40%

fuerza laboral hoy en día en toda América Latina.


M
80% 40%
Y

19
38
40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y

Las organizaciones latinoamericanas difícilmente trabajador, es la fuerza más importante del cambio:
6.5. Prácticas de articulación entre En algunos casos, el sistema de educación dual no
podrán afrontar los desafíos durante la próxima década científico, tecnológico, económico, social y cultural.
sólo ha sido reconocido por las autoridades educativas,
empleadores, instituciones educativas, sino que incluso ha generado marcos legales y norma-
sin las competencias necesarias para poder asimilar de
manera rápida y efectiva los cambios tecnológicos e La necesidad de acción en América Latina es urgente,
individuos y gobierno tivos específicos para promoverlo y darle el cauce en vista de la velocidad con la que se están integrando
apropiado. incorporarlos en el trabajo; sin la capacidad para
adquirir y perfeccionar habilidades técnicas específicas, todas las regiones del mundo en la globalización. Y es
Además de la nueva forma de acercamiento entre La articulación directa entre equipos de investigación con disciplina y enfoque de mejora continua y sin una que, mientras América Latina sigue siendo la región en
empleadores e instituciones educativas, para resolver de alto nivel en las instituciones educativas y equipos mentalidad abierta, creatividad, capacidad de desarrollo con el mayor porcentaje de PBI per cápita
los retos del enfoque y contenido pedagógico de la de trabajo gerenciales en las organizaciones busca ase- emprendimiento, pensamiento científico-tecnológico y invertido en educación del mundo, durante los últimos
oferta formativa o el reto de la formación continua en el gurar una aplicación más directa, eficaz y veloz del pro- enfoque en la aplicación en el mercado. años (2000 a 2006) la región también fue la que menos
trabajo, están surgiendo centros de enseñanza superior ducto de la investigación a las necesidades productivas crecimiento económico generó en igual lapso (3,1 anual
fruto de la articulación entre empresas e instituciones. concretas. Los sistemas de educación tradicionales de América en promedio)22.
Estos centros tienen como objetivo lograr una mejor Latina, están más volcados al "valor de cambio"20 que
integración del talento y la investigación en la práctica. En este sentido, muchos actores gubernamentales y le añaden al estudiante -vinculado al prestigio de la Inversión en educación en América Latina vs.
Pretenden acelerar los procesos de transmisión del organizaciones de diversa índole reconocen la inno- institución educativa- que al "valor de uso"21 relaciona- otras regiones del mundo
conocimiento al sector productivo y buscan que en el vación que se promueve como un elemento crítico del do con el desarrollo de competencias y habilidades
talento el aprendizaje teórico se complemente y oriente desarrollo acelerado en lo social y en lo económico. observables, medibles y alineadas con las necesidades % PBI per cápita invertido por alumno y nivel de educación
hacia las condiciones reales del mundo laboral. A estas del entorno productivo.
Estas prácticas de articulación entre instituciones Alumnos
iniciativas se las conoce como "educación dual para el Nivel de educación por maestro % del PBI
educativas y empleadores pueden enfocarse en en educación invertido % del gasto
trabajo". Por supuesto, esta situación no es responsabilidad Primaria Secundaria Terciaria
primaria en educación público total
cualquier situación, como investigación de materiales
única de las instituciones de educación: gobierno, Países de
14,1 17,4 32,5 22 4,5 15,2
El modelo de la educación dual consiste en la combi- nuevos o tecnologías para la operación y control de ingreso medio
empleadores y personas cumplen un papel muy impor-
nación del tiempo de estudio en un aula (con cursos procesos productivos automatizados, aplicaciones de América Latina 12,3 14,9 31,3 24 4,3 15,0
tante en esta realidad.
presenciales o remotos) con la educación complemen- las ciencias cognitivo-conductuales a la resolución de Unión Europea 18,7 24,7 27,8 14 5,4 11,1

taria dentro de la organización productiva. Las horas problemas organizacionales y la introducción efectiva Por un lado, el sector productivo no se ha acercado de Estados Unidos 21,5 25,8 26,7 14 5,9 15,2

destinadas a la aplicación del conocimiento teórico - de productos o servicios al mercado a través de técni- manera decidida a las instituciones de educación e Países de
18,7 24,4 29,4 16 5,9 12,8
ingreso alto
dentro de la organización que recibe al estudiante- se cas innovadoras de distribución y comercialización. investigación, ni para asegurar que el enfoque y con-
consideran créditos académicos. Además, la actividad tenido de los programas educativos corresponda a las Fuente: Banco Mundial, World Development Indicators, 2007.
de aprendizaje aplicado y los contenidos del programa necesidades de hoy y de mañana, y tampoco para
de estudio están diseñados en conjunto por la organi- lograr que las capacidades de investigación se enfo-
zación (posible empleadora en el futuro) y la institución quen y apliquen en los procesos que agreguen valor en Sin ir más lejos, la inversión de la región en educación
de enseñanza superior55. las organizaciones. debe hacer frente a retos enormes, no sólo desde el
punto de vista del acceso, sino sobre todo consideran-
En países como Alemania, un 43% de los estudiantes Por su parte, las instituciones de enseñanza superior y do el incremento de la inversión total, de la comple-
se forma bajo este esquema de educación dual, por los gobiernos de América Latina no han impulsado con mentariedad de la inversión público-privada y del
medio del cual las Cámaras de Comercio e Industria fuerza sus prácticas de articulación entre instituciones aumento de la calidad de la educación -en las etapas
otorgan la certificación de grado, y así mejora significa- de enseñanza y empleadores, aunque las primeras primaria y secundaria- para desarrollar las competen-
tivamente la competitividad de quienes asimilan este cuentan con recursos en lo que se refiere a ciencia y cias clave que aseguran la capacidad de las personas
enfoque. De este modo, no sólo se logra asegurar la tecnología avanzada y los segundos con la estructura de continuar de manera autónoma su aprendizaje en la
pertinencia de la educación, sino que también se acor- para generar políticas públicas que aceleran este pro- vida adulta, para el trabajo y en el trabajo. Según se
ta la distancia entre los conocimientos teóricos y la ceso. aprecia en la tabla anterior, tanto en cantidad de alum-
adquisición de habilidades críticas, y los empleadores
nos por maestro, como en porcentaje total de la inver-
ahorran recursos y tiempo a la hora de internalizar la No se ha promovido una interacción más exitosa y
sión pública y en la distribución de esa inversión a los
curva de aprendizaje natural de la integración en el tra- fluida que redunde en un talento más competente y
bajo, dentro del mismo proceso de formación académi-
distintos niveles de la educación, la región se encuentra
alineado con las necesidades del mercado.
ca del candidato56. por debajo del resto de los países de ingreso medio en
el mundo.
Incluso los sindicatos de América Latina tienen una
Buena parte de quienes optan por la educación dual se
oportunidad relevante de transformación para revitalizar
incorpora a las pymes, reduciendo para estas empre-
su función social, apostando a la capacitación y a la
sas el costo de la inserción laboral de los jóvenes, su
interacción con sus agremiados para mejorar las condi-
contratación y retención.
ciones de competitividad de la industria, de productivi-
Esta misma experiencia está comenzando a surgir en dad del trabajo y de empleabilidad de las personas.
muchos países de América Latina. Hay ejemplos docu- Las personas en lo individual, por último, no son las
mentados con mayor o menor grado de avance al únicas, pero sí son las principales responsables. En
menos en Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia57, este mundo globalizado, el enfoque de la persona
Ecuador, México, Perú, Uruguay y Venezuela. como cliente, como sujeto de aprendizaje, como ciu-
dadano, como innovador, como empresario y como

42
15

85-85_PDF_FILMADO_2_COLORES_URBANO_LIBRO_MANPOWER_150L Front 8 Wed Nov 26 2008 15:14:29 Yellow


Black
Cyan
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40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y

Los empleadores desean que su talento adquiera tivas y psicomotoras en las personas. En este caso, la
3. Evolución de las expecta- jóvenes quienes comparten las tendencias globales,
tanto para formar opinión pública como para modelar
habilidades y conocimientos nuevos con mayor rapidez educación para el trabajo incluye la certificación y hasta
y también valoran la heterogeneidad de las credenciales el otorgamiento de grados académicos.
tivas de los individuos su visión social a través del entretenimiento.
de sus potenciales colaboradores exigiendo una certifi-
La penetración de líneas telefónicas fijas en la región no cación que documente la habilidad o conocimiento que Desde el punto de vista de las personas, la obtención
3.1. El cambio generacional en América alcanza aún las 20 líneas por cada 10024 habitantes, los candidatos les ofrecen54. de una certificación representa la consolidación de su
Latina pero las líneas celulares ya rebasaron la tasa de 50 por empleabilidad (incrementa su self-branding), con lo que
cada 100 . Y con un crecimiento del 590% en los Por lo tanto, la certificación de conocimientos y habili- el talento incrementa su independencia, sus oportu-
En el 2010, se observará la primera contracción del primeros 7 años de la década (de 2000 a 2007), la dades es un elemento importante para el empleador al nidades y su competitividad.
número de latinoamericanos menores de 15 años, y penetración de internet en América Latina (22,2%) ya evaluar una contratación; es un adicional al grado
para 2020 ese grupo de edad representará menos del académico que muchas veces ya no es un diferencial. El diagrama a continuación muestra que los
es superior a la del resto del mundo (19,8%)25. empleadores promueven esquemas de certificación, en
25% de la población total.
No cabe duda que esta exposición masiva a nuevos En la búsqueda de oportunidades laborales, el individuo los que participan instituciones de enseñanza y asocia-
Por otro lado, entre 2020 y 2025, el segmento de medios, nuevos contenidos, nuevas tecnologías y una también evalúa las posibilidades de desarrollo de ciones profesionales. Las personas buscan certifica-
población de entre 15 y 65 años llegará a ser del 67% estructura familiar y social que se está reinventando carrera que le ofrece el empleador, en donde la posibili- ciones para mejorar sus posibilidades de integración en
de la población total, lo que significa la mayor propor- han generado cambios en las actitudes de las personas dad de acceder a la certificación de las habilidades el trabajo que desean, para configurar o reconfigurar su
ción de personas en edad de trabajar en toda la histo- y modificado la jerarquía de los valores, de las formas adquiridas dentro del trabajo puede ser un buen moti- carrera individual y para asegurar su permanencia en
ria de la región. Esto significará más de dos personas de aprender e interactuar con el mundo y, por lo tanto, vador. una organización, pero también para mejorar su self-
en edad de trabajar por cada una que no lo esté -ya de las motivaciones que tienen las personas para inte- branding.
sea menor de edad o que haya superado la edad de Además, el proceso de certificación conlleva un costo
grarse en el mundo del trabajo.
retiro-, con más de 10 años adicionales de esperanza implícito. El individuo invierte tiempo, esfuerzo y dinero Figura 6.6 La certificación es el centro de la
de vida que la generación de sus abuelos. en obtener la certificación que redunda en mayor articulación entre empleadores e instituciones
destreza y valor para sus capacidades. educativas
3.2. Sofisticación de las motivaciones que
Esta revolución demográfica ha venido acompañada de
una revolución social: por un lado, la población rural tienen las personas para trabajar Las instituciones educativas están comenzando a
decrece a una tasa mayor de dos dígitos y, en 2015, diseñar junto con empleadores programas de certifi-
será ya menos del 20% del total; por otro lado, lo que cación más actualizados, específicos y ágiles que los El empleador obtiene: Asociaciones El talento obtiene:
La nueva generación no sólo está representada por los Menor costo independientes Ingreso
quizás constituye el cambio social más profundo de grados tradicionales. Calidad Carrera
más jóvenes: el cambio de expectativas y motivaciones Retención Estabilidad
todos, la inclusión de la mujer en la vida laboral y en la se encuentra en todos lados, entre grupos de personas En este tipo de programas, enfocados en las necesi-
educación a todos los niveles se está manifestando a de todas las edades y procedencias, debido a la dades del mercado laboral y del cambio tecnológico,
una velocidad nunca antes vista23. influencia de la revolución digital, el cambio geopolítico Empleador Certificación
suelen participar profesionales que comparten sus Talento
y la apertura comercial generalizada que ha vivido el conocimientos prácticos y que están actualizados en
Durante esta década, la velocidad con que se incluyen
mundo en las últimas décadas. materia de habilidades y requisitos de su vida laboral.
las mujeres en la población económicamente activa ya
es equivalente a la de los hombres. Dentro de 10 años, Como clientes, esperamos recibir los servicios o Las experiencias de certificación empiezan a proliferar El empleador ofrece: El talento busca:
la participación de las mujeres en la fuerza laboral de productos que consumimos más rápido, con mayor Certidumbre Independencia
en América Latina, también auspiciadas por los gobier- Productividad Oportunidades
América Latina será de cerca del 40% y, en cuanto a calidad y mejor precio, dando por descontado que Imagen Instituciones Competitividad
nos que reconocen la flexibilidad de estos esquemas. educativas
capacitación en ciertas carreras con tradicional dominio nuestro sistema económico y social puede satisfacer
masculino, las mujeres están comenzando a ser más nuestras expectativas y superarlas. Nuestra capacidad En México por ejemplo, existe un instituto de certifi-
numerosas que los hombres. de sorpresa se ha reducido tremendamente, y a la vez, cación para el trabajo llamado CONOCER que depende
han crecido nuestra capacidad de demanda, nuestra de la Secretaría de Educación Pública. Su objetivo es Según el diagrama precedente, las instituciones educa-
Además, la globalización, no sólo de productos, servi-
visión crítica y nuestro aburrimiento. certificar competencias laborales y proyectar, organizar tivas ofrecen esquemas de certificación que les per-
cios y transacciones financieras, sino de ideas, informa-
ción, modelos culturales y aspiraciones, ha sido una y promover en todo el país la capacitación y certifi- miten vincularse con los empleadores y a la vez ofrecer
Por supuesto, existe un contraste relevante entre cación laboral. Se ha planteado específicamente: (a)
gran aceleradora del cambio social, de la misma forma quienes ya pertenecen a la sociedad global, quienes a las personas una enseñanza o entrenamiento más
en que ha acelerado el cambio estructural de las dar valor social a la capacidad para el trabajo basada flexible, acorde con las necesidades de las organiza-
poseen conocimientos y habilidades de mayor grado y
economías. en la experiencia, (b) impulsar la movilidad de la fuerza ciones que muchas veces financian estos esquemas.
especialización, y quienes son aún presa de la brecha
de trabajo en el mercado laboral y (c) vincular de
digital y económica que persiste en muchas partes de
Por eso, para entender la profundidad y la naturaleza manera sistemática las necesidades de la planta pro-
América Latina.
del cambio generacional que estamos viviendo, no sólo ductiva con la educación técnica y la capacitación para
debemos considerar el cambio demográfico, sino tam- Las personas con formación técnica o profesionales el trabajo54.
bién la influencia de las tecnologías de la información y están sofisticando enormemente sus motivaciones,
las comunicaciones. También hay experiencias similares en Panamá, donde
expectativas y demandas en la vida laboral; mientras
el Instituto Nacional de Formación Profesional
las personas con formación básica o elemental en
En este sentido, la baja penetración de teléfonos fijos (INAFORP), creado en 1995, busca promover la forma-
muchos casos no han sido capaces de conseguir
en América Latina ha sido superada por la velocidad de ción profesional continua y la capacitación. El INAFORP
la introducción de la telefonía celular; la penetración de condiciones materiales mínimas o suficientes para
está coordinado con el programa de educación dual
internet ha superado continuamente las previsiones de para plantearse etapas posteriores de desarrollo
para la formación de habilidades ocupacionales, cogni-
todos los expertos, y el acceso al mundo digital se está personal.
generalizando rápidamente, sobre todo entre los

16
41

85-85_PDF_FILMADO_2_COLORES_URBANO_LIBRO_MANPOWER_150L Back 8 Wed Nov 26 2008 16:24:34 Yellow


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Cyan
Magenta
40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y

Mientras los técnicos o profesionales buscan desarrollo Las necesidades de la nueva generación de técnicos
En América Latina la inversión en capacitación sigue Figura 6.5. Porcentaje de talento capacitado personal y calidad de vida, retos y experiencias y profesionales de la innovación y del emprendimiento,
siendo más baja que en otras partes del mundo, según por empresa según el alcance geográfico enriquecedoras, incremento de su empleabilidad a imponen nuevos retos a las instituciones educativas y a
se ilustra en la siguiente tabla.
través de la capacitación y hasta certificaciones pro- los empleadores. Y como signo de los tiempos, esas
Opinión de ejecutivos sobre la inversión en 60% movidas por sus empleadores, experiencias interna- necesidades se satisfacen de la manera más clara y
recursos humanos en distintas regiones del cionales, y en última instancia mejorar su self- directa justamente cumpliendo con las demandas de
50%
mundo branding26, las personas de menor calificación se enfo- transformación del trabajo (que en el capítulo anterior
40% can prioritariamente en obtener o mantener el empleo y identificamos como fundamentales para la competitivi-
Puntaje promedio de inversión en la remuneración que puedan recibir a cambio. dad).
Región 30%
capacitación y desarrollo
Puntaje en escala del 1 al 7 (1: poca inversión; 7: fuerte inversión).
Y no es que para las personas de mayor calificación la Así pues, autonomía, autoaprendizaje, capacidad de
20%
remuneración no sea relevante, sino que se ha conver- trabajar en equipo, desarrollo de relaciones duraderas
Estados Unidos y
Canadá 5,18 10% tido quizás en un mero factor de ingreso, una condición y significativas, libertad de decisión y participación,
Europa 4,57 más por considerar a la hora de elegir un empleador, o diferenciación e individualidad, innovación y
0%
Global / Internacional Nacional Regional / Local de decidir quedarse en una posición y una organización entretenimiento bien enfocado, son demandas de la
Asia 4,08
determinada. nueva generación. Y son precisamente las capacidades
Media Global 4,01 que las organizaciones demandan para poder ser más
Nota: Con local se hace referencia a las organizaciones que operan en una
América Latina 3,64 sola ciudad dentro de un país. Nacional se refiere a las organizaciones que productivas y competitivas en un mundo globalizado y
África 3,39
operan en todo un país o en gran parte del país. Regional se refiere a aquellas acelerado por la hipercompetencia.
organizaciones cuyo alcance llega a distintos países de América Latina. Global
o transnacional engloba a organizaciones que operan dentro y fuera de

Nota: Distintas regiones del mundo participaron en la Encuesta de Opinión


América Latina. Figura 3.1. Las cuatro generaciones
para Ejecutivos 2007 del Foro Económico Mundial. En este estudio se evaluó la
aproximación general de las organizaciones por país y por región en lo refer- Para las pymes, la necesidad de participar directa- en las organizaciones del mundo
ente a recursos humanos. Uno de los aspectos que se revisaron fue la "inver- mente en la educación continua de su fuerza laboral es
sión en capacitación y desarrollo". Silenciosa Baby Boomers Generación X Generación de la Red
una necesidad estratégica que busca alcanzar los nive-
Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. les de competitividad en el resto del mundo. Nacidos en 1922 a 1945 1946 a 1964 1965 a 1976 1977 a 1997
Edad 40s, 50s 30s
63+ Adolescentes e inicio de los 30s
Teniendo en cuenta la importancia que tienen las e inicio de los 60s e inicio de los 40s
Según lo que manifestaron los empleadores lati- Dedicación Adicto al trabajo Móvil Colaboración
pymes para el desarrollo económico de la estructura Sacrificio Busca estatus Impaciente Personalización
noamericanos, las organizaciones globales y grandes actual de las economías de América Latina -en 2007, Respeto Quiere permanecer joven Self-branding Entretenimiento
tienden a implementar programas de capacitación para según la CEPAL, el 67% de las firmas exportadoras de Características Contacto Leal Flexible Libertad
Responsable Calidad de vida Variedad Innovación
su talento (80%) -ya sea de manera interna o mediante Brasil, Argentina, Colombia, Chile fueron empresas Integridad
la tercerización a expertos en recursos humanos-, pequeñas y medianas-, es fundamental que las pymes Escrutinio
según se lee en las Figuras 6.4. y 6.5. Velocidad
encuentren una forma efectiva de competir también en
la formación de talento pertinente de primer nivel, ya Uso de herramientas digitales para aprendizaje,
Figura 6.4. Capacitación del talento por sea colaborando directamente con las instituciones entretenimiento, comunicación, consumo,
tamaño de empleador en América Latina educativas o bien formalizando alianzas que les permi-
finanzas personales, redes sociales.

tan una enseñanza a medida.


Nota: La nueva generación puede ser entendida como la Net Generation (Generación Y).
100% Fuente: Manpower, conferencia de Melanie Holmes Rewriting the rules, 25 de septiembre, 2008.
En este sentido, ya existen esquemas en América
Latina en los que diversos empleadores pequeños y
80%
medianos participan directamente en la formación del Manpower observó en postulantes o candidatos de en las decisiones y desafíos), se obtiene el siguiente
talento que necesitan a través de organizaciones inter- diversos niveles y funciones de 11 países de América gráfico:
60%
SÍ medias de carácter gremial -institutos, centros, etc., Latina27 que remuneración (67% de los entrevistados) y
estabilidad (38%) ya compiten con buen clima laboral
Motivadores relevantes en la búsqueda de
40% que buscan mejorar en sus áreas de pericia y/o sec-
tores. (42%) y desafíos en el trabajo (26%), en lo que se trabajo en América Latina
NO refiere a las expectativas que tienen las personas que
20%
buscan empleo. Motivadores relevantes
al buscar trabajo Porcentaje
0% 6.4. Dinámica de la certificación de
Pequeña Mediana Grande Se puede considerar que estas características son
conocimientos y habilidades prácticamente motivadores iniciales para los que bus- Beneficios tradicionales 81,0%
can trabajo y para los que ya están empleados. Aprendizaje y naturaleza del trabajo 73,1%
Otra tendencia reciente es la creación de certifica- Si se comparan varias categorías de motivadores que Condiciones sociales del trabajo 52,0%
ciones para el trabajo. En la actualidad, los individuos manifiestan los candidatos o postulantes para un traba- Responsabilidad corporativa 14,3%
buscan adaptarse rápidamente a un mundo cambiante
jo, y que están relacionados con beneficios tradi-
que muchas veces los obliga a adquirir conocimientos Estatus / Prestigio 13,4%
cionales (remuneración, estabilidad y prestaciones bási-
o habilidades muy distintas a las de su rama de forma-
cas), y con aquellos relativos a los que se derivan del
ción original, no una sino varias veces en el transcurso Fuente: Encuesta de Manpower a candidatos, 2008.
aprendizaje y la propia naturaleza del trabajo (relevancia
de su vida laboral.
de la actividad, tutoría, integración global, participación

40
17

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Black
Cyan
Magenta
40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y

Como puede apreciarse, más de la mitad de los entre- Figura 3.2. Los 10 cambios principales que el 6.3. Participación directa de los Las "universidades empresariales" o "universidades cor-
porativas" también aseguran que el conocimiento de
vistados se refirió a alguna característica relacionada empleador debe tener en cuenta para el empleadores en la educación los colaboradores no se vuelva obsoleto y suman
con las condiciones sociales del trabajo (el clima labo-
ral,la flexibilidad del esquema y los horarios).
entorno laboral de la Generación de la Red motivos para la fidelidad y la permanencia de las per-
Ante las necesidades de formación continua en el tra- sonas en la organización.
De acuerdo con la edad de los candidatos, se observa bajo y para el trabajo, los empleadores han respondido
1. Mostrar que comprende su mundo. Siguiendo muchas veces la tendencia iniciada por
que aspectos como coaching/tutoría y horario creando instituciones de enseñanza ad hoc en aso-
2. Repensar los conceptos de flexibilidad, autoridad y jerarquía. organizaciones de carácter global en otras partes del
flexible/teletrabajo son significativamente más impor- 3. Alentar que los Boomers establezcan relaciones de ciación con las instituciones ya establecidas.
coaching/tutoría con la Generación de la Red.
mundo, en América Latina están comenzando a
tantes para los jóvenes, mientras que la participación 4. Escucharlos e incluirlos en el rediseño de prácticas de trabajo. Hoy en día, se están instalando universidades virtuales generalizarse estas prácticas que otorgan un nuevo
en las decisiones y la responsabilidad corporativa 5. Promover empleos que incentiven la colaboración. (empresariales o corporativas) como esfuerzos formales sentido al concepto del presupuesto que las organiza-
destacan como motivadores entrelos de mayor edad. 6. Invertir en tecnología, con miras a la obtención de un mejor y mayor
entre empresas e instituciones de enseñanza superior, ciones productivas destinan a la capacitación de su
desempeño.
Mujeres y hombres se diferencian en que las mujeres 7. Rediseñar los patrones de carrera tanto de recompensa como de otorgando a veces certificaciones conjuntas, incluso fuerza laboral.
están relativamente más interesadas en el clima laboral desafíos profesionales. con reconocimiento de validez oficial, bajo un enfoque
(46%), la tutoría para el aprendizaje (27%) y la flexibili- 8. Incentivar la formación desde una temprana edad.
9. Ser auténtico, enfatizar los valores y fortalezas de su organización. de aplicación práctica del conocimiento.
dad (19%); mientras que los hombres buscan más 10. Repensar el término de retención estableciendo relaciones
desafíos permanentes (28%), participación en las deci- duraderas a través de redes sociales.
siones (20%) y estatus/prestigio (16%). Estas tenden- Figura 6.3 Ejemplos de universidades corporativas en América Latina por sector
cias se resumen en la tabla que sigue. Fuente: Manpower, conferencia de Melanie Holmes Rewriting the rules, 25 de
septiembre, 2008.
Comercio Turismo Tecnologías de la Información (TI)
Expectativas que caracterizan a las personas Cabe mencionar que la instrucción formal cumple un
a la hora de buscar trabajo en América Latina papel destacado en la configuración de las expectati- Una prestigiosa tienda departamental Una cadena hotelera con amplia El sector de TI en Argentina ha
vas de las personas con respecto a lo que les ofrece la mexicana ha buscado complementar cobertura geográfica en la región impulsado una Universidad Corporati-
Grupo Expectativas que los caracterizan vida laboral, como puede apreciarse en la Figura 3.2 sus proyectos de capacitación y dar inició hace algunos meses un va que ofrece programas de entrena-
Naturaleza del trabajo (relevante y desafiante) sobre las expectativas de los candidatos o postulantes un valor agregado en materia de Programa de Certificación Formal. miento para empleados del sector.
Directores Responsabilidad corporativa y estatus / prestigio educación y formación a sus emplea- Se trata de una apuesta al conoci-
de América Latina. El mapa conceptual que se obtuvo
La estabilidad les interesa mucho menos que a dos a través de una Universidad Sus principales objetivos radican en miento y una clave para el desarrollo
cualquier otro grupo a partir de las respuestas de más de 8.000 entrevista- Corporativa que se conceptualiza por la identificación de los conocimientos empresarial. Se busca apoyar a la
Aprendizaje y naturaleza del trabajo (actividad rele- dos sugiere un futuro que se está trazando en esta la fusión de ideales pertenecientes a necesarios para desempeñar con educación y crear una integración
Gerentes y ejecutivos
vante, aprendizaje, participación en las decisiones) misma generación: mujeres, jóvenes y estudiantes que personalidades del ámbito académico éxito un puesto de trabajo, así como empresa-talento.
Administrativos en muy pocos años añadirán ambiciones a sus expec- y empresarial. mejorar la formación de los emplea-
Remuneración, estabilidad y beneficios adicionales.
y operarios dos y comprometerlos con la empresa En concreto, se manifiesta que la
tativas laborales actuales.
Coaching / Tutoría para el aprendizaje, flexibilidad Ofrece carreras de Profesional mediante la creación de planes de educación se ha convertido en un
Menos experiencia
laboral en esquemas y horarios, actividad relevante y la Asociado en Ventas, Especialidad de carrera. factor estratégico para la integración
posibilidad de movilidad internacional. Compras y Desarrollo de Proveedo- global, la creación de una identidad
res, Especialidad en Gestión del Ofrecen entrenamiento técnico sobre común y la alineación del conocimien-
Capital Humano, Desarrollo de excelencia en el servicio y habilidades to interno y los valores.
Habilidades de Supervisión, Desarro- personales.
llo de Habilidades Gerenciales, entre
otras.

18
39

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Black
Cyan
Magenta
14
43

40%
C 80% 40%
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incorporación efectiva de talento en las organizaciones. En un futuro cercano, la formación humanística, multi-
tivos que promuevan la innovación dependen de la

M
tivo.

80% 40%
de producción y la generación de estructuras e incen- procesos y formas de organización en su tejido produc-
La transferencia de tecnologías, la mejora de procesos en la inclusión más decidida de nuevas tecnologías,
ción estructural demográfica, social y económica como dio en los países de cada región.

Y
los países; 7: entre los mejores del mundo. La línea negra representa el prome-
de liderazgo en las organizaciones. América Latina encuentra retos tanto en su transforma-

80% 40%
en matemáticas y ciencias en las escuelas del país. 1: inferior a la mayoría de
ciadores del talento requerido para responsabilidades Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. Educación
cultural y la sensibilidad social se convertirán en diferen- 2.3. Los retos para América Latina

K
Región

80% 40%
África Asia Europa América Latina
Nanotecnología y la comunicación tecnológico
Biotecnología Tecnología de la información Cambio 2.00
frente a la competencia global (ver Figura 7.3).

C 80% 40%
de dotar de valor agregado a sus productos y servicios

Educación en matemáticas y ciencias


vación que acelere el crecimiento económico, además
actividades 3.00
Cognitivos-Interpretativos manuales trabajo o la productividad del sector industrial y generar la inno-
Tipo de ingenieros y científicos que necesitará para incrementar

M
Portugal
Sin embargo, América Latina no está formando a los

80% 40%
4.00

económico
Conocimiento Industria ligera Industria pesada Enfoque Fuente: UNESCO, Institute for Statistics, 2007.

Y
5.00

80% 40%
a la educación terciaria en la región.
mundiales geopolítico sumado un millón y medio de jóvenes
Globalización Guerra fría Guerras Entorno
6.00

K
Del año 2000 a la fecha se han Finlandia
Bélgica

80% 40%
Black
Cyan
Magenta

2010-2025 2000-2010 1990-2000 1960-1970 1980-1990 1950-1960 1910-1950


últimos años: 7.00
Cronología: contexto mundial

C 80% 40%
el 2007 y que ha estado creciendo fuertemente en los
que en conjunto superó los 50 millones de jóvenes en
población con educación terciaria bastante numerosa matemáticas y ciencias en el mundo
Pers. con - formación Por otro lado, América Latina ya cuenta con una Figura 7.1 Calidad de la enseñanza en

M
Pers. con + formación

80% 40%
Pers. con - formación revertir la situación.
países de cada región.
Pers. con + formación niños tiene acceso a internet. La línea negra representa el promedio en los si bien es cierto que se están haciendo esfuerzos para
Pers. con - formación a internet en las escuelas; 1: muy limitado; 7: generalizado, la mayoría de los
Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. Acceso tecnológicas aplicadas al aprendizaje (véase Figura 7.2),

Y
Pers. con + formación cias (véase Figura 7.1), y en desventaja en herramientas

80% 40%
Pers. con - formación menor calidad en la enseñanza de matemáticas y cien-
Pers. con + formación Región
Latina se encuentra entre las regiones del mundo con
Pers. con - formación África Asia Europa América Latina

K
El punto de partida es claramente un reto. América
Pers. con + formación

80% 40%
1.00
Pers. con - formación se apliquen en el mercado y generen riqueza.
Pers. con + formación con el fin de que las nuevas fuentes de conocimientos
Pers. con - formación

C 80% 40%
2.00 las organizaciones productivas y el mundo académico

Acceso a internet en escuelas


Pers. con + formación agregado. Para ello, es necesaria la articulación entre
3.00
que se desarrollan en la región adquieran mayor valor
los próximos años para que las actividades productivas

M
sistemas educativos y de formación de talentos durante

80% 40%
4.00
América Latina tiene la tarea inmensa de renovar sus
Chile

Y
5.00
en América Latina

80% 40%
2010-2025 2000-2010 1990-2000 1960-1990 1930-1960
6.00
7.1. Educación, investigación y articulación

K
formación humanística para trabajar
8 Competencias

80% 40%
Multiculturalidad, movilidad, certificación homologada, Multifuncionalidad Escolaridad Experiencia que se piden 7.00 del talento
Habilidades duras Requisitos
y tendencias en la integración

C 80% 40%
empleadores escuelas del mundo (internet)
Figura 7.2 Herramientas tecnológicas en las 7. Esquemas de articulación
Figura 2.4. Evolución de la integración del talento en el mundo del trabajo: la perspectiva de los

M
80% 40%
Y
80% 40%
K
80% 40%
C 80% 40%
Figura 6.2. Casos exitosos de prácticas de enseñanza (articulación empleador-instituciones de

M
Figura 3.3. Expectativas de los candidatos y postulantes en América Latina

80% 40%
enseñanza superior)

Y
Expectativas de candidato / postulante País Casos de éxito

80% 40%
Características demográficas
Mayor nivel de educación

Con el objetivo de promover y desarrollar proyectos de investigación aplicada que respondan a las crecientes necesidades y requerimien-
Participación en la Postgrado
toma de desiciones Colombia tos del sector productivo colombiano, en la capital del país ha empezado a trabajar el Comité Universidad Empresa, una alianza

K
Estatus / Prestigio Nivel de educación estratégica para el desarrollo de Bogotá. Bajo la coordinación de la Universidad Nacional de Colombia, el Comité se convierte en un

80% 40%
46 - 55 espacio de trabajo y diálogo directo entre las instituciones de enseñanza superior y las empresas con miras a resolver necesidades
Titulado de universidad
tecnológicas reales en electrónica, telecomunicaciones, informática, ingeniería automotriz, metalmecánica, autopartes, plástico, química,
Permanentes desafíos por proyectos farmacéutica, agroindustria, alimentos, biotecnología, servicios públicos y transporte.
Masculino

C 80% 40%
Movilidad e integración global
36 - 45 Las expectativas que en el mapa
Costa Rica Con diverso énfasis, cerca de seis universidades ofrecen una opción profesional en turismo, y todas con aplicación práctica (Universidad
Actividad relevante Hispanoamericana, Instituto Tecnológico de Costa Rica, Universidad Autónoma de Centroamérica y la Universidad de Costa Rica) en
Responsabilidad corporativa
están cercanas a determinados cooperación con el Instituto Costarricense de Turismo.
26 - 35 atributos demográficos y niveles de

M
Estabilidad escolaridad son las que predomi-
nan en dichos segmentos de la En 2007, de manera articulada con la Universidad Tecnológica de Querétaro (UTEQ), la industria aeronáutica concluyó la formación de

80% 40%
Remuneración 1.000 técnicos operativos básicos para completar la plantilla de uno de los principales empleadores del rubro.
población.
En 2008, según las prácticas de articulación desarrolladas, se comenzó con la capacitación del personal de una aerolínea y se comenzará
A mayor educación el talento es
Estudiante en breve con la formación de 200 alumnos especializados en el ramo de la fabricación de ensambles estructurales (partes de aeronáutica),

Y
Beneficios adicionales universitario motivado por la integración global,
México en la que los estudios tendrán una duración de 4 meses.

80% 40%
actividad relevante, estatus y
Preparatoria /
Bachillerato prestigio, la remuneración está en
Carrera técnica 18 - 25 Instituciones Educativas del Estado de Nuevo León se acercaron a uno de los empleadores más importantes de la industria de las TIC
segundo término. para llevar a cabo la renovación de las herramientas y así mantener actualizados los programas académicos relacionados con estas
Menor nivel de educación

K
Femenino Coaching y tutoría / aprendizaje tecnologías. Actualmente, se implementan planes de estudio diseñados en torno de las nuevas plataformas tecnológicas que ofrece el
A menor educación el talento empleador. Los programas relacionados con informática tienen que contar con el equipo y el software más innovador para seguir 80% 40%
Buen clima laboral busca estabilidad y beneficios generando profesionales capacitados según la vanguardia tecnológica.
adicionales (compensaciones).
Panamá La iniciativa Estado-Centro (Consejo del Sector Privado para la Asistencia a la Educación) se ha basado en la ley de formación dual: las
C 80% 40%

Horario flexible y teletrabajo instituciones educativas y formadoras de talento se encargan de capacitar y desarrollar; los empleadores se encargan de dirigir y evaluar la
práctica.

Secundaria
Beneficios básicos Integración Global
Argentina En Argentina, la Universidad de Belgrano lanzó su proyecto “Programa de Proyección Profesional” para sus alumnos. Los objetivos son
M

identificar los requerimientos profesionales de los empleadores y capacitar a los estudiantes para que armen su propio proyecto, ya sea
80% 40%

dentro de grandes organizaciones, en pymes o como emprendedores independientes.

Analizando los mismos motivadores es evidente que el Expectativas que caracterizan a candidatos o Fuentes: Manpower, 2008. Según información extraída de COSPAE, Panamá, 2008. El Cronista, Del aula al trabajo, Argentina, 2008. Arreguín Andrea, Entrenarán
Y

interés por el aprendizaje y la naturaleza del trabajo postulantes de América Latina, según el personal…, Termina UTEQ entrenamiento de personal para … en Querétaro, Rotativo de Querétaro, México, diciembre, 2007. Universidad Nacional Autónoma de
80% 40%

entre quienes pretenden un puesto de dirección o una Nuevo León, México, 2008. Vuelta en U, Habilidades para estudiar turismo, 2008. Vuelta en U, El turismo también se hace desde las aulas, abril, 2008. Consejo
gerencia está por encima de otras consideraciones,
puesto que buscan y la experiencia laboral Nacional de Competitividad, Costa Rica, 2008. Unimedios, Universidad Nacional, Conformado Comité Universidad-Empresa, Colombia, 2006.

mientras que para administrativos y operarios definitiva- con que cuentan


K

mente lo más importante son los beneficios tradi-


80% 40%

cionales (remuneración, estabilidad y prestaciones bási- Grupo Expectativas que los caracterizan
cas). Y la estabilidad, curiosamente, es particularmente Naturaleza del trabajo (relevante y desafiante)
El estudio de Manpower revela que en 2008 sólo el Acercamiento entre empleadores
poco valorada por los directores, mientras que para ese Directores Responsabilidad corporativa y estatus / prestigio 23% de los empleadores de la región realiza esfuerzos e instituciones de enseñanza superior en
C 80% 40%

La estabilidad les interesa mucho menos que a de articulación con instituciones educativas y conoce
mismo grupo, la responsabilidad corporativa (21%) y el cualquier otro grupo América Latina
estatus / prestigio (19%) adquieren una relevancia muy Aprendizaje y naturaleza del trabajo (actividad rele-
sus programas de enseñanza. Según la Tabla 6.3 a
Gerentes y ejecutivos
por encima de la importancia que tiene para el resto. vante, aprendizaje, participación en las decisiones) continuación, la práctica de articulación y el Cobertura geográfica del empleador
M

Administrativos Remuneración, estabilidad y beneficios adicionales.


conocimiento de la oferta de las instituciones de
y operarios Global Nacional Regional Local
80% 40%

Quienes tienen menos de un año en actividad valoran enseñanza superior es significativamente mayor entre
especialmente la posibilidad de contar con coaching o Menos experiencia
Coaching / Tutoría para el aprendizaje, flexibilidad las organizaciones de alcance mundial que entre las Empleadores que se
laboral en esquemas y horarios, actividad relevante y la acercaron a las instituciones 34,8% 29,1% 26,8% 22,8%
tutoría en el trabajo (30%), mientras que la necesidad posibilidad de movilidad internacional. de alcance local. de enseñanza superior
Y

de enfrentar retos crece conforme aumenta también la


80% 40%

Más experiencia Desafíos permanentes y responsabilidad corporativa.


experiencia laboral (de 20% para quienes están comen- laboral Empleadores que conocen
zando su vida laboral, a 31% para los más experimen- los planes de enseñanza 32,6% 24,2% 22,4% 15,0%
tados). de las instituciones
K

Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008.


80% 40%

Por último, la flexibilidad en esquemas y horarios (25%), Nota: Con local se hace referencia a las organizaciones que operan en una sola
una actividad relevante (25%) y la posibilidad de movili- ciudad dentro de un país. Nacional se refiere a las organizaciones que operan
en todo un país o en gran parte del país. Regional se refiere a aquellas organi-
dad internacional (21%) son características que
C 80% 40%

zaciones cuyo alcance llega a distintos países de América Latina. Global o


describen a la nueva generación, y se destacan muy transnacional engloba a organizaciones que operan dentro y fuera de América
Latina.
significativamente entre quienes están ingresando en la
fuerza laboral hoy en día en toda América Latina.
M
80% 40%

19
Y

38
20
37
40%
C 80% 40%
M

y gobierno.
80% 40%

articulación entre empleadores, personas, instituciones


Y

tificación para el trabajo y iv) nuevas prácticas de


de los empleadores en la educación; iii) una mayor cer-
las instituciones educativas; ii) la participación directa
80% 40%

Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008. tivos y de la formación del talento desde la óptica de
K

refieren a: i) la transformación de los procesos educa-


“benevolencia” y “contribución social” corporativa y que se pueden identificar en América Latina se
“honestidad e integridad” Responsabilidad
80% 40%

En este sentido, los fenómenos que están apareciendo


éxito”
Estatus/prestigio
“libertad y acción propia” y “logro y de desarrollo y capacitación de los empleadores.
enseñanza y programas de estudio) y las necesidades
ambiente” y humanas
C 80% 40%

“respeto y convivencia” y “cordialidad y Condiciones sociales estrategias actuales de formación (esquemas de


M

en equipo” del trabajo


cos de talento, es decir, la brecha que existe entre las
“logro y éxito” y “liderazgo y trabajo Aprendizaje y naturaleza oferta de formación y la demanda de perfiles específi-
en el trabajo instituciones educativas, y así cerrar la brecha entre la
80% 40%

Valores más relevantes tativas es necesario contar con la participación de las


Principales expectativas
Y

encontrar las oportunidades que satisfagan sus expec-


del talento que necesitan y que las personas puedan
en América Latina Para que los empleadores puedan conseguir el perfil
80% 40%

para las personas y sus expectativas laborales


K

Correlación entre los valores más importantes en el mundo del trabajo.


cubrir ciertos puestos. brechas asociadas con la integración eficaz del talento
la benevolencia. (conocimientos y habilidades) que se requieren para muchos casos tienen como objetivo cerrar las múltiples
80% 40%

Cyan
Black

vadores, pero a menor velocidad. minado sector productivo, acreditando competencias


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la honestidad e integridad y también es muy importante entre individuos, instituciones y empleadores, que en
Magenta

tadas tenderán a subir por la misma escalera de moti- responder a las necesidades específicas de un deter-
interesados en la responsabilidad corporativa, prevalece cias relacionadas con la interacción y la articulación
y tenga trascendencia. Las personas menos capaci- el objetivo de estos programas ha sido claramente
el de logro y éxito; y para los individuos que están Esta confluencia de intereses evidencia varias tenden-
desempeñen genere un impacto positivo en la sociedad
C 80% 40%

damental el valor de libertad y acción propia junto con cas hasta redes de empresas pequeñas y medianas. Y
sonas más capacitadas virarán a que el trabajo que
M

tras que para quienes buscan estatus/prestigio es fun- de distinta naturaleza y tamaño, desde empresas públi-
sional. Para 2025, los motivadores centrales de las per- efectivos entre instituciones educativas y empleadores
de respeto y convivencia, y cordialidad y entorno; mien- Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008
entarán hacia la calidad de vida y el desarrollo profe- y Colombia, se han creado mecanismos de articulación
empleador, son especialmente importantes los valores desarrollo personal e integral.
80% 40%

mulación de la riqueza y, en los años venideros, se ori- En algunos países como la Argentina, México, Panamá Buen clima laboral: trabajo en un lugar en el que el ambiente propicie el
representan un aspecto central para seleccionar un
Y

surgir motivadores enfocados en la superación y la acu- altos ejecutivos que trasladen el conocimiento.
es evidente que para quienes las condiciones sociales investigación de la región latinoamericana. Coaching/tutoría: oportunidades de aprendizaje al estar en contacto con
sionales. Para esta categoría de talento, empezaron a fundamentales para aprender continuamente en el transcurso de sus vidas.
valores y los principales motivadores para el trabajo, homogéneo en todas las instituciones educativas y de
biando, y en mayor medida para los técnicos y profe- través del desarrollo, entrenamiento y acceso a la tecnología) de los elementos
80% 40%

Al establecer una correlación entre esta jerarquía de Sin embargo, este proceso es demasiado lento y no es papel que tienen las instituciones educativas de proveer a sus estudiantes (a
texto de la globalización, los motivadores fueron cam-
K

Herramientas para el aprendizaje autodidacta y continuo:


mente en ingreso, seguridad y estabilidad. En el con- (21%). etc.-.
talento a elegir un empleador consistían fundamental- respeto y convivencia (31%) y cordialidad y entorno empresariales, programas de educación continua, y continuo
corporativa
80% 40%

En el pasado, los motivadores básicos que llevaban al (58%), honestidad e integridad (51%), disciplina (32%), jos consultivos, proyectos aplicados, universidades aprendizaje autodidacta del talento
responsabilidad
herramientas para el Motivación y retención
logro y éxito, le siguieron liderazgo y trabajo en equipo empleadores -programas diseñados ad hoc, conse- Buen clima laboral y
menos dependiente de una organización establecida. Dotación de
de juicio sobre las oportunidades laborales. Al valor • Buscando mecanismos de articulación con los
simplemente a una movilidad más activa y dinámica, y la personal)
del trabajo y con el estatus/prestigio como elementos respuesta procesos pedagógicos
entre la vida profesional
C 80% 40%

sonas en lo individual a un nuevo emprendimiento o pedagógicos. capacidad de tecnología en los


tados, se relaciona con el aprendizaje y la naturaleza teletrabajo (equilibrio
M

Flexibilidad y Integración de la
cos o profesionales muchas veces conduce a las per- • Utilizando nuevas tecnologías y nuevos métodos Horarios flexibles y
los candidatos y postulantes latinoamericanos entrevis-
mundo del trabajo, pero la independencia de los técni-
que fue elegido como el más importante por el 71% de del conocimiento
recurrente y sistemática. conocimiento
busca su satisfacción y desarrollo personal en el desafíos permanentes frente a la obsolescencia
80% 40%

En este sentido, el valor identificado como logro y éxito, gestión del


• Modificando sus planes de estudio de manera Actividad pertinente y (actualización)
En términos generales, se puede decir que el talento Innovación y mejor
Y

Rápida respuesta
rización de los valores en esta nueva generación. salidas profesionales. decisiones
demandas por parte de los empleadores. y valores pertinentes participación en las
las ofertas laborales puede ser entendida por la catego- • Generando nuevas carreras, especializaciones y a la práctica
impulsar proactivamente la satisfacción de sus habilidades, actitudes para el aprendizaje y
80% 40%

Aprendizaje aplicado
cambiando las expectativas que las personas tienen de Conocimientos, Coaching/tutoría,
K

de las personas con formación técnica o profesional de


Una de las razones fundamentales por las que están a los nuevos tiempos: educativas
del desarrollo del entorno productivo y de la capacidad personas los empleadores
Las instituciones educativas están buscando adaptarse instituciones
la visión sobre el trabajo, sino que también dependen Expectativas de las Necesidades de
Retos de las
80% 40%

dependientes de la jerarquía de valores y del cambio de las personas


de la mano del cambio generacional, pero no sólo son tivos y de formación y expectativas
las personas en el trabajo han venido evolucionando
en el mundo del trabajo: la perspectiva de
6.2. Tendencias en los procesos educa- Alineación de retos, necesidades
Como se ha comentado, las expectativas que tienen 3.3. Evolución de la integración del talento
C 80% 40%
M
80% 40%
Y
80% 40%
K
80% 40%
C 80% 40%
M

La tercerización y el offshoring se han establecido


Las competencias a las que hace referencia el docu- El reto de afrontar la reorientación de nuestros sistemas 1. Tendencias de los sólidamente como las mejores prácticas de estrategia
mento sobre Competencias clave para el aprendizaje educativos, nuestros hábitos de formación y nuestras
operativa ya que incrementan la competitividad y el
80% 40%

permanente de noviembre de 2005 son las siguientes: prácticas de integración de las personas en el mundo cambios en el mundo del enfoque de las organizaciones. Muchas veces estas
Y

comunicación en lengua materna, lenguas extranjeras, del trabajo, al considerar el cambio de paradigma
matemáticas, científico-tecnológicas, digital, social/ciu- impulsado por estas ocho competencias, involucra a
trabajo prácticas se llevan a cabo en operaciones de baja
dadana, artística/cultural, aprender a aprender y apren- todos lo entes sociales de todas las regiones del especialización con el objetivo específico de reducir
80% 40%

der a emprender. mundo:


1.1. La globalización y el desplazamiento costos, pero en muchas otras ocasiones, y con una
K

del talento y de las fuentes de empleo frecuencia cada vez mayor, se llevan a cabo en
Esto supone un replanteamiento de los contenidos, • Los gobiernos tendrán que proporcionar la procesos críticos de alta especialización.
métodos y herramientas de la educación, que evidente- infraestructura necesaria para facilitar una vinculación
80% 40%

mente no consiste en aumentar el número de horas de efectiva entre las necesidades generadas por las Globalización es el concepto que mejor sintetiza el Esta nueva modalidad -tanto la
estudio de las materias respectivas, sino en un enfoque nuevas actividades requeridas para la productividad y cambio estructural que se está viviendo en el mundo en tercerización como el offshoring de
más global del aprendizaje que permita una relación la competitividad. todos los ámbitos. Denota la nueva definición de las
más estrecha con las necesidades cambiantes de la relaciones entre gobiernos, organizaciones y personas, procesos críticos altamente
C 80% 40%

realidad productiva, social y cultural. • Las instituciones educativas tendrán que replantear e implica el surgimiento de nuevas tendencias en el
M

los contenidos, las herramientas y los modelos de


especializados, tecnificados e
mundo del trabajo, lo que incluye por supuesto cam- intensivos del talento (por ej.: laborato-
La definición por parte del Parlamento Europeo del enseñanza-aprendizaje que utilizan19. bios estructurales en las actividades del mundo laboral
marco comunitario sobre las competencias clave se
80% 40%

• Los empleadores tendrán que acercarse y abrirse y en las relaciones que genera. rios remotos de I+D, análisis médicos a
Y

puede sintetizar como el nuevo enfoque de la edu-


cación "para la plena realización personal, la ciudadanía a las instituciones de enseñanza y tendrán que distancia y otras funciones de diseño,
Entre otros fenómenos ampliamente discutidos -por
activa que facilite la inserción laboral en la sociedad del establecer vínculos de colaboración efectivos que rin- ingeniería o soporte técnico)- se
ejemplo en La movilidad del talento en América Latina
dan frutos tangibles.
80% 40%

conocimiento". (Manpower, 2007)-, se observa cómo los empleos concentra en la generación de valor,
K

• Las personas tendrán que asumir un compromiso pueden ocurrir en el espacio cibernético y cruzar las con lo que crea nuevas oportunidades
Es posible apreciar en la figura que sigue la lista
efectivo con el aprendizaje continuo, la crítica enfoca- fronteras físicas de los países; las fuentes de empleo
propuesta por la Unión Europea sobre la integración en el ámbito empresarial que rodea a
también pueden trasladarse con facilidad en función de
80% 40%

necesaria de conocimientos, habilidades, actitudes y da en la superación y la responsabilidad basada en


su capacidad de emprendimiento. las necesidades competitivas de las organizaciones, y las organizaciones.
valores en cada una de las ocho competencias.
las personas también se desplazan cada vez más,
Vivimos en un mundo en permanente transformación. tanto por sus propias aspiraciones de desarrollo como Así, estas prácticas muchas veces generan mayores
Figura 2.3. Aspectos cognitivos y actitudi-
C 80% 40%

Durante la última década del siglo XX fue importante por la demanda de los empleadores de contar con oportunidades de empleo dentro de un nuevo paradig-
M

nales relacionados con las competencias contar con habilidades técnicas específicas; en la actu- talento multicultural. ma, porque las sociedades que buscan atraer opera-
alidad, es relevante que las personas sean emprende- ciones o segmentos de operaciones de las organiza-
doras, automotivadas, que estén dispuestas a La movilidad de las personas y de los empleadores en ciones que están más allá de sus fronteras, deberán
80% 40%

Mayor Mayor
desplazarse y tengan conocimientos de un segundo un mundo en el que la ubicación geográfica pierde rele-
Y

asegurar -entre otras cosas- la adecuada integración


peso peso idioma. vancia, implica que es cada vez más fácil para las per-
cognitivo actitudinal
del talento en las actividades laborales: desde la forma-
sonas y para los empleadores desplazarse y radicarse ción general hasta la especialización -que es lo que
donde se requieren sus servicios o donde sus fun-
80% 40%

genera precisamente un polo de atracción para la inver-


Competencia lingüistica
K

Autonomía e iniciativa ciones son más productivas y competitivas, o simple-


y comunicación en la personal, o aprender a sión productiva de alto valor agregado5-.
lengua propia y en emprender
mente donde consideren que pueden satisfacer mejor
lenguas extranjeras sus expectativas.
Autoaprendizaje, o
80% 40%

Pensamiento
1.2. Aceleración de los mercados,
aprender a aprender
científico-tecnológico Las posibilidades que se abren con la globalización, hipercompetencia e innovación
Competencia social aunadas a la presión competitiva, llevaron a que organi-
Competencia matemática y ciudadana
zaciones de todos los tamaños se concentren en sus
C 80% 40%

Competencia digital Disposición hacia la actividades centrales y estratégicas -tanto por costo La globalización no sólo significa mayor facilidad para el
M

cultura y el arte
como por enfoque-, y recurran con más frecuencia a la desplazamiento de personas, organizaciones y fuentes
tercerización2 y al offshoring3 de operaciones, proce- de empleo, sino también la fuerza de la aceleración de
sos o segmentos de procesos. los mercados en donde la dinámica oferta-demanda
80% 40%

Fuente: Manpower, 2008, según Comisión Europea, Dirección general de


Educación y Cultura, Competencias clave para el aprendizaje permanente, un
Y

encuentra cada vez menos barreras y limitaciones de


marco de referencia europeo, 2004.
De la mano de estas tendencias, es posible hablar del tiempo y de espacio.
desplazamiento de las fuentes de empleo, dado que el
80% 40%

En el mercado globalizado, los productores deben


empleo también se puede trasladar a donde está el
K

responder con una velocidad cada vez mayor a los


talento que se necesita para operar, donde se realizan
requerimientos de los clientes, pues estos se encuen-
las mejores prácticas y donde existe el conocimiento
tran literalmente a un clic de una oferta en constante
especializado afín a la actividad económica -por
80% 40%

movimiento y evolución. Al agregarse oferentes en mer-


ejemplo, el establecimiento de centros atención al
cados con fronteras más difusas, prácticamente todos
cliente y desarrolladoras de tecnología donde se con-
los bienes (productos y servicios) se comoditizan6 y
centran los especialistas de las TIC4 -. Se trata de un
pierden diferenciación rápidamente, lo que a su vez
C 80% 40%

fenómeno que seguirá presente en la dinámica


M

estimula la búsqueda de una nueva forma de


económica general y en la de los mercados laborales
destacarse, por medio de la aceleración de los merca-
en particular.
80% 40%
Y

13
5
40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y

Figura 3.4. Evolución de la integración del talento: la perspectiva de las personas


6. La dinámica de la Este nuevo paradigma educación-aprendizaje es posi-
ble gracias a las tecnologías interactivas y está centra-
educación del futuro do en la persona como estudiante-aprendiz, dura toda
la vida y no está limitado a contenidos, no se basa en Motivaciones / Seguridad,
Superación
Calidad
de vida
Impacto
positivo
Ingreso y acumulación y desarrollo Trascendencia
la transferencia de conocimientos sino en el desarrollo Expectativas estabilidad con la
de la riqueza personal sociedad
6.1. Nuevos paradigmas educativos de habilidades y competencias para abrir espacios a la
cultura, a la vida cívica, al trabajo y al entretenimiento 1930-1960 1960-1990 1990-2000 2000-2010 2010-2025
como parte integral del mismo proceso de enseñanza-
La educación tradicional en América Latina se pensó aprendizaje.
como un proceso centralizado en el instructor, con un
principio y un fin concretos en tiempo y contenidos, La educación moderna no se centra en un instructor
enfocado en la transferencia de conocimientos explíci- que representa la autoridad y el conocimiento, y que
tos, codificados, previamente seleccionados e interpre- selecciona los contenidos y decide las actividades; sino Pers. con + formación
tados. que se apoya en un facilitador que promueve e incenti- Pers. con - formación
va la iniciativa y el autoaprendizaje. Pers. con + formación
Este sistema se alineó con la necesidad de llevar a Pers. con - formación
cabo actividades manuales o cognitivas rutinarias, Por lo tanto, esta nueva forma de adquirir y diseminar Pers. con + formación
cuando la tecnología y las competencias requeridas conocimientos y habilidades requiere de la autonomía y Pers. con - formación
para el trabajo permanecían prácticamente sin cambios el compromiso de los individuos para generar compe- Pers. con + formación
durante generaciones. tencias y habilidades relacionadas con actividades cog- Pers. con - formación

nitivas y analíticas no rutinarias, y capacidades de inter- Pers. con + formación


En contraste, la educación que se necesita en la acción que son demandadas en el ámbito laboral Pers. con - formación
sociedad y la economía global del conocimiento actual -trabajo en equipo, toma de decisiones, comuni-
Pers. con + formación
responde a nuevos paradigmas que están transforman- Pers. con - formación
cación efectiva, investigación, manejo de las TIC, Pers. con + formación
do radicalmente el aprendizaje y que impactan en habilidades emprendedoras, entre otras-. Pers. con - formación
todos los ámbitos de la vida, según se aprecia en la
siguiente figura. La conectividad digital está transformando la educación
por su propio poder descentralizador, restando impor- Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008.
Figura 6.1 Transformación del paradigma tancia a la ubicación geográfica de la institución que
educativo ofrece la enseñanza, permitiendo una actualización
mayor a quienes ya no se encuentran en la edad tradi- En 2008, Manpower observó que la participación en la Por lo tanto, es fundamental que los empleadores
Persona
cional de estudiar, aportando aún más independencia toma de decisiones, la exposición a desafíos en el tra- configuren una oferta atractiva, basada en las oportu-
al individuo a través del acceso directo a bases de bajo y las oportunidades de aprendizaje son vistas nidades de desarrollo de la persona. Es igualmente
Persona Persona
conocimiento y permitiendo la interacción entre comu- como motivadores poco accesibles por quienes sólo importante que se mantenga la promesa a lo largo de
Instructor Facilitador nidades virtuales de todo tipo -académicas, cuentan con un grado de instrucción formal básico. Por la carrera del talento. En este contexto, las organiza-
profesionales y de entretenimiento-. su parte, para quienes cuentan con una menor forma- ciones enfocadas en el talento están trabajando cada
Persona Persona
La buena noticia es que en la sociedad del ción, sobre todo para los hombres, lograr una remu- vez más de manera conjunta con las personas, en el
Persona
Persona
conocimiento, los retos de las instituciones educativas, neración aceptable es un tema importante. diseño de su plan de carrera, para lograr que la inte-
las necesidades de los empleadores y las expectativas gración del talento más valioso sea efectiva y exitosa.
Redes de
internet
de las personas deben complementarse de manera En el siglo del enfoque hacia el cliente, la persona es
Comunidades Plataforma natural, según se lee en el próximo gráfico. 3.4. Cómo atraer y retener talento ante el
de aprendizaje virtual de central para la organización en la que colabora: la
externas enseñanza cambio en las expectativas de las per- sugerencia de extrapolar los principios de Customer
Bases de E-mail
Chat sonas Relationship Management (CRM) (gestión de las rela-
Aula
conocimiento
Blog
ciones con el cliente) para generar una visión y una
Persona
praxis de Talent Relationship Management (TRM)
Aula E-mail Facilitador
La demanda de mayores oportunidades de aprendizaje (gestión del talento) es bastante elocuente a este
Chat y participación responsable, de equilibrio entre la vida y respecto28.
Comunidades el trabajo, y de la generación de relaciones significativas
Persona Plataforma de aprendizaje en
virtual de la organización
dentro y fuera de la empresa requiere por parte de los El hecho de descubrir las expectativas de la persona y
enseñanza empleadores todo un cambio de estructura, prácticas y cumplirlas desde el primer día de su incorporación al
Facilitador Redes de
internet
procesos que se sintetizan en la necesidad de un pro- trabajo, así como a lo largo del desarrollo y profun-
Facilitador fundo cambio cultural. dización de la relación laboral, es el gran reto de la inte-
Persona gración del talento en los mercados laborales de
Si no se produce ese cambio de cultura en las organi- América Latina. Esto sólo se puede lograr cuando se
zaciones de América Latina, los empleadores no establece una relación verdadera en la que se escucha
podrán atraer ni retener talento. Como consecuencia, y se entiende a la persona con el objetivo de alcanzar
perderían la oportunidad de aprovechar una fuente de su máximo potencial productivo y su desarrollo
innovación, flexibilidad y capacidad de respuesta al personal.
mercado -a través del talento requerido y disponible-
afectando finalmente su competitividad y eficiencia.

36
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40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y

3.5. Educación pertinente y orientación La Unión Europea definió las ocho 5.5. Acercamiento entre el mundo
vocacional competencias clave sobre las que está productivo y el académico en la sociedad
reformando todos sus sistemas del conocimiento
El papel que tienen las instituciones educativas, las educativos: autoaprendizaje, autonomía
empresas y los gobiernos es fundamental para propi- Desde hace décadas, en los países más ricos del
e iniciativa personal, competencia planeta, se comenzó a trabajar en el acercamiento
ciar y promover las condiciones en las que las per-
sonas puedan desarrollarse de manera directa a través lingüística, competencia matemática, entre los mundos productivo y académico, con la con-
del acceso a la educación y al trabajo. pensamiento científico-tecnológico, vicción de que en la sociedad del conocimiento, las
competencia social y ciudadana, distancias entre todos los ámbitos de la vida social,
Por el liderazgo social y económico que naturalmente cultural y productiva, y las organizaciones, públicas,
tiene en la configuración de las expectativas y en la disposición hacia la cultura y el arte, privadas y sociales, debían derribarse la desconexión
construcción de puentes sociales e institucionales, el y competencia digital. personal y las diferencias culturales y geográficas49.
gobierno debe jugar un papel instrumental como pro-
motor y coordinador. Fuente: Comisión Europea, Dirección General de Educación y Cultura, Si bien Silicon Valley50, la Ruta 128 en Boston51 y el
Competencias clave para el aprendizaje a lo largo de la vida, un marco de
referencia europeo, 2004. triángulo de investigación y desarrollo en Texas son
El gobierno puede ayudar a definir y clarificar las
quizás los ejemplos más conocidos y más antiguos, los
necesidades de talento de los empleadores, ya sean
esfuerzos en Europa en las últimas dos décadas son
pymes o empresas globales, públicas, privadas o En este sentido, se están creando nuevas carreras y se
notables ya que el 60% de los miembros de la
sociales. Puede ayudar a las instituciones educativas a está enfatizando en muchos casos en la redefinición del
International Association of Science Parks (IASP) son
alinear sus prácticas y sus capacidades a estas necesi- contenido y la orientación de las ya existentes, con sali-
europeos52.
dades, para atender la demanda de los empleadores das profesionales dirigidas a la aplicación específica o a
de manera efectiva. También, a través de la orientación la especialización derivada a menudo de los cambios Según la Asociación, los parques científicos y tec-
vocacional, puede difundir y presentar de una manera en la tecnología, en la sociedad y en la economía (un nológicos promueven el desarrollo económico y la
atractiva las posibilidades de desarrollo personal en la ejemplo sería el desarrollo de la especialización en competitividad de las regiones y los núcleos urbanos
formación pertinente, alineada al mercado, añadiendo Derecho Medioambiental en México, Gestión de por medio de:
incentivos poderosos para la decisión individual a la Turismo Sostenible en Costa Rica, Agronegocios en
hora de elegir un campo de acción profesional o una Argentina, Perú y Uruguay y Biotecnología para • La generación de nuevas oportunidades de negocio
carrera. Energía en Brasil). y el agregado de valor a las organizaciones ya
maduras.
Muchas instituciones latinoamericancas, sobre todo en Se está generalizando la noción relativa al perfil ideal
algunos ámbitos de la educación avanzada, están del egresado para los próximos años en América • La promoción de la iniciativa empresarial y la
respondiendo a los retos del entorno tanto en lo que se Latina, que está llevando a los sistemas educativos incubación de nuevas organizaciones basadas en la
refiere a la formación que ofrecen como a la orientación nacionales y a las instituciones, públicas y privadas, de innovación.
vocacional que necesitan los jóvenes. toda la región, a considerar la importancia de incluir el
fomento a la creatividad, el desarrollo cognitivo y del • La generación de empleos basados en el
pensamiento crítico como elementos indispensables conocimiento.
En Argentina, la Facultad de Ingeniería de la Universidad para formar el talento que se necesita en el presente y
Argentina de la Empresa difunde información sobre las razones • La construcción de espacios atractivos para la clase
para el futuro.
para estudiar ingeniería. emergente de trabajadores del conocimiento.
¿Por qué estudiar Ingeniería? • La sinergia entre instituciones de educación terciaria
y de investigación y los empleadores.
· La Ingeniería es una de las áreas profesionales con más futuro
en el mundo del trabajo.
Es fundamental para América Latina que las empresas
· Las oportunidades que hoy muestra la Ingeniería son un
incentivo para superar cualquier obstáculo. privadas, las entidades públicas, las asociaciones pro-
· En las carreras de Ingeniería se aprende a pensar más lógicamente. fesionales, los sindicatos, las instituciones educativas y
· La Ingeniería hoy es un trabajo mucho más saciable que hace las personas logren cerrar las distancias que los sepa-
30 años.
· El ingeniero debe saber trabajar en equipo e interactuar con ran y se enfoquen en su potencial de creación e inno-
gente de todos los sectores. vación basado en el conocimiento y el talento para que
· El mercado laboral presenta una excelente oportunidad. la región pueda insertarse con éxito en la economía
· La necesidad de ingenieros hace que haya excelentes
oportunidades de becas, los salarios son altos. global.
· Algunas áreas con mayor demanda son: Informática,
Electromecánica, Agroindustria, Naval, Electrónica,
Petroquímica, Química e Industrial.
· La nueva carrera debido a la crisis energética es Ingeniería
Eléctrica.
· El ingeniero es un Talento que resuelve problemas y tiene la
capacidad de encontrar la mejor solución ante la falta de
recursos o un hecho inesperado.

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40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y

Independientemente de su carácter -público, privado readiness) de la región descendió en la última medición, 4. La brecha actual entre la Es importante tener en cuenta que ambas brechas
contemplan tanto al talento que hoy en día está activo
o social-, los empleadores que han entendido esta ten- en la que sólo dos países de América Latina (Chile en el
dencia y cómo beneficiarse de ella valoran al talento lugar 34 y Puerto Rico en el 39) aparecen entre las 50 oferta y la demanda de en el mercado laboral de América Latina como al recién
egresado de la educación terciaria y que inicia su incor-
que puede enriquecer su trabajo con la pertenencia a
otras organizaciones, que participa en la academia o
economías mejor preparadas del mundo para las tec-
nologías de la información, mientras que México (en el
talento en América Latina poración en el mundo laboral.
que dedica tiempo relevante a iniciativas sociales, cul- lugar 58), Brasil (59), y Argentina (77) cayeron varios La superación de ambas brechas es crucial para el
turales o filantrópicas. puestos en el ranking48. Los empleadores de todo el mundo se encuentran con éxito sostenido de la integración del talento en el
Los empleadores promueven estos vínculos académi- el permanente desafío de incorporar talento de calidad mundo laboral latinoamericano y es un factor funda-
5.4. La distancia entre empleadores -con habilidades y conocimientos pertinentes, y a la vez mental para el desarrollo productivo y competitivo
cos -en asociaciones profesionales y en otras redes
sociales especializadas o enfocadas en el aprendizaje- e instituciones educativas con actitudes y valores adecuados- para cumplir con de la región.
ya que entienden cómo fortalecen la capacidad de las exigencias de innovación y de productividad que les
atraer y seleccionar al mejor talento disponible y cómo impone el competitivo entorno globalizado.
En la sociedad industrial, antes de la irrupción de la PC, 4.1. La brecha técnico-funcional: las
permiten que la organización aprenda constantemente de internet y de la comunicación celular, las organiza- Por su parte, las personas necesitan encontrar organi-
y asimile el cambio del entorno. ciones mantenían una distancia notable entre sí, y la zaciones en las que se puedan integrar laboralmente, necesidades no cubiertas de los
Internet ha sido al mismo tiempo el instrumento y el interacción a nivel individual estaba igualmente limitada. con perspectivas que satisfagan su afán de crecer y empleadores
motor de esta tendencia; por ejemplo, desde la con- La riqueza se producía en la repetición de tareas cuyo desarrollarse en lo individual y en las que puedan
tribución abierta materializada en Wikipedia o a partir alcance y escala se definía por la potencia de la desplegar su potencial tanto de trabajo como de
maquinaria a disposición de la fuerza laboral que la relación interpersonal. Para cumplir su función económica y social con eficien-
del auge de las redes sociales, algunas profesionales y
operaba. cia, los empleadores necesitan contar con el talento
otras más enfocadas en el entretenimiento.
Pero en lo que concierne específicamente a América que se adecue a los perfiles que la propia organización
Es notable el crecimiento de internet como fuente de Las instituciones educativas cumplían con una función Latina, se manifiestan retos que subrayan claramente la identifica para las distintas actividades que desarrolla.
vínculos académicos, de investigación y de negocio así diferenciada para una etapa de la vida que llegaba a su situación paradójica de la región:
como su papel en la coordinación oferta-demanda de fin exactamente en el momento en que la persona se Evidentemente, es responsabilidad del empleador
integraba en el mercado laboral, como si la vida laboral • Por un lado, América Latina tiene un déficit en lo que entender no sólo cuáles son los conocimientos, habili-
bienes y servicios, y la intensificación de su uso en el
estuviera separada de la experiencia educativa. se refiere a la integración de su tejido productivo en dades, actitudes y valores que se necesitan para cubrir
reclutamiento, selección y promoción profesional en
la dinámica de la hipercompetencia y la innovación y, técnicamente un determinado puesto en el presente,
sitios especializados en la búsqueda de talento. Aunque el mundo de los oficios nunca dejó de estar por otro lado, también tiene un déficit en cuanto a la sino también cuáles son las competencias que se
Los ejemplos son interminables, y la tendencia apenas estrechamente vinculado a la práctica, la preparación formación de su talento en competencias clave29.
profesional se concentró en el saber qué, muchas necesitan para enfrentar los retos de la organización
está comenzando a rendir frutos tangibles. Su potencial hacia el futuro.
es enorme, sobre todo en regiones como América veces desvinculado del saber cómo que se pretendía • La región cuenta con instituciones y mercados que
Latina que tienen aún mucho por hacer en términos de adquirir en el mundo del trabajo, dejando atrás la por su nivel de desarrollo medio constituyen una Y es que los perfiles que los empleadores requieren no
conectividad básica y universalización del uso de la tec- instrucción formal. oportunidad relevante en el contexto económico son estáticos. Como se ha abordado con anterioridad,
nología de la información. mundial30 y, al mismo tiempo, gozará de un bono las tareas por desempeñar y las habilidades más
La rigidez de las jerarquías, la delimitación mecanicista demográfico considerable durante los próximos 20
de las funciones y la distancia (desde personal hasta requeridas han venido cambiando en función del
El reto es importante porque, como apuntan diversos años31.
geográfica) entre estos mundos (tanto laboral como avance tecnológico, del incremento del intercambio
estudios que relacionan las necesidades tecnológicas
educativo), generó dos culturas abocadas una a la Aún cuando las personas cuenten con una certificación comercial internacional y de la transformación estruc-
de economías locales y su impacto en el desarrollo
"teoría" y la otra a la "práctica". de grado (profesional o técnico), muchas veces este tural de la economía, entre otros factores.
económico, la conectividad de banda ancha es una
herramienta fundamental para atraer al talento global título no implica la formación que se requiere para com- Pero en algunos casos, también se observan varia-
En algunas sociedades, como la latinoamericana, en las
relacionado con la creatividad y el conocimiento, petir efectivamente en el mercado laboral o bien, si ciones que están más relacionadas con factores
que características culturales precedentes y la dispari-
además de ser una condición necesaria para poder cuentan con la formación solicitada, el empleador no económicos coyunturales o transitorios y que pueden
dad del ingreso incrementaron las jerarquías y rigideces
dinamizar la innovación dentro de las organizaciones ofrece los motivadores que el talento demanda, por lo generar cambios en la demanda de un año para otro.
de los procesos industriales, con el control y la concen-
y entre ellas47. que se presentan dos tipos de brechas:
tración del poder, la distancia cultural y la falta de
articulación entre el mundo académico y el mundo del Por ejemplo, representantes de ventas, técnicos, per-
América Latina puede hacer más de lo que está I) Técnico-funcional: entre lo que los empleadores sonas con oficios calificados (carpinteros, soldadores y
haciendo para integrarse en estas tendencias de trabajo se hizo más aguda aún. requieren del talento que contratan y las competen- plomeros) e ingenieros permanecieron durante los últi-
manera plena: aunque los avances en penetración y En este sentido, hay consenso entre líderes de opinión
cias reales que posee el talento disponible -la oferta mos años entre los puestos más difíciles de cubrir en el
calidad de la tecnología de la información han sido del entorno productivo y líderes gubernamentales de la y demanda de perfiles con conocimientos, habili- mundo33. Sin embargo, en el estudio de Manpower
importantes en los últimos años, en la edición 2007- mayoría de los países de América Latina sobre la dades, competencias, actitudes y valores concretos. Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008,
2008 del Reporte de Tecnologías de Información del ausencia de articulación entre las instituciones aparecieron por primera vez asistentes personales y
Foro Económico Mundial, se destaca que la II) Psicosocial: entre las expectativas del talento y los
educativas y las organizaciones. motivadores que busca en un trabajo, y lo que los administrativos así como personal de tecnologías de la
"preparación para la conectividad" (networked información en la lista de los diez puestos más difíciles
empleadores pueden ofrecerle en función de sus
capacidades productivas reales32. de cubrir34.

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El cambio estructural tiene un impacto mucho mayor Muchos jóvenes recién egresados de universidades y 5.2. El papel de los emprendedores y las • Mayor presión del entorno competitivo para la agru-
pación de organizaciones de menor escala en busca
que la fluctuación coyuntural de las necesidades de los otras instituciones de enseñanza ven frustradas sus pymes en la innovación de las ventajas de una mayor fuerza por tamaño y
empleadores porque genera presión en el mercado expectativas al buscar un empleo porque no atienden
laboral y en la sociedad, subrayando la necesidad de alguno de estos aspectos relativos a su integración
con la flexibilidad dada por la autonomía original.
conocimientos y habilidades que sólo se adquieren o laboral. Aunque también muchas personas con Estas tendencias tienen implicancias fundamentales
En un periodo más prolongado, diversas industrias
desarrollan con una inversión significativa en recursos y experiencia que buscan un empleo nuevo deben enfo- para entender la manera en la que el cambio estructural
manifiestan una ola de innovación que genera una
tiempo. carse en mejorar sus calificaciones y ajustar sus expec- en las economías, el cambio en las expectativas de las
nueva clase de organizaciones pequeñas que, con el
tativas para encontrar un empleador adecuado a sus personas y el reto de la integración del talento en el tra-
La capacidad de respuesta de cualquier sociedad para tiempo y si la tecnología logra madurar, pueden asen-
pretensiones. bajo confluyen para generar una transformación radical
la formación de talento con habilidades y conocimien- tarse, crecer y convertirse en organizaciones grandes,
en el tejido productivo global.
tos nuevos está limitada por esas restricciones: se Como se ha mencionado, los empleadores tienen la hasta llegar a un nuevo ciclo de innovación de ruptura45
necesitan literalmente años para lograr cambios en el responsabilidad de pensar en el perfil de hoy y en el de Además, estas tendencias tienen un impacto relevante que puede forzar una nueva reestructuración sectorial46.
contenido y la dinámica de la formación del talento. Por mañana, así como de brindar herramientas para que en la forma en la que el talento se integra en el trabajo,
El talento de la nueva generación se encuentra con
esto, la brecha técnico-funcional es una cuestión los individuos desarrollen su potencial. Pero por su y en la forma en la que las organizaciones pueden
esta turbulencia organizacional como un campo fértil
estratégica que debe involucrar a empleadores, gobier- parte, las personas son responsables de aumentar sus cooperar entre sí para formar a las personas en las
para la acción y la iniciativa, lo que debe ser
nos, sindicatos, asociaciones profesionales, institu- aspiraciones sólo si acreditan proactivamente sus com- capacidades que necesitan.
aprovechado en lugar de considerarlo un riesgo que
ciones educativas e individuos. petencias y si se hacen cargo del desarrollo de su
Las estructuras organizacionales más pequeñas son debe controlarse.
propia trayectoria en el mundo del trabajo.
La única respuesta adecuada a este desafío proviene más flexibles y adaptables, y suelen tener una capaci-
de la capacidad de todos los actores de vincularse Por supuesto, las instituciones educativas y los gobier- dad creativa y de innovación sustancialmente mayor
efectivamente y, en última instancia, de la capacidad de nos también cumplen un papel fundamental en este que las organizaciones más grandes, muchas veces 5.3. Las fronteras de la organización
las organizaciones y de las personas para aprender y terreno. La orientación vocacional, la oferta de con- presas de inercias de procesos y prácticas que las innovadora
ajustarse de manera permanente al cambio acelerado tenidos educativos y la certificación de calidad de las encajonan en su propia actividad.
del entorno. instituciones que ofrecen servicios de formación y
capacitación ayudan a configurar las aspiraciones de Por esto, muchas organizaciones de mayor tamaño La descentralización de las organizaciones, como ten-
En el pasado, contar con determinados conocimientos, las personas y a evitar que se generen expectativas por buscan activamente la generación de espacios dentro o dencia generalizada en el mundo actual, ha venido de
habilidades y experiencia podía haber sido suficiente encima de sus capacidades reales. fuera de sus fronteras en los que puedan darse la inno- la mano de un grupo de innovaciones que están
para conservar un empleo a largo plazo. Hoy en día, es vación, a veces constituyendo equipos de trabajo que influyendo en todas las actividades humanas, sociales y
una realidad que ciertas habilidades que hace poco En 2008, Manpower entrevistó a 79 ejecutivos espe- son prácticamente una "isla" de innovación dentro de económicas.
fueron muy solicitadas son ya obsoletas35. Por ejemplo: cialistas en recursos humanos de once países de una estructura más rígida.
el avance de las herramientas para diseñar y mantener América Latina36 con experiencia en todos los sectores Esta realidad implica también un nuevo concepto de las
un sitio de internet ha permitido que casi cualquier per- relevantes de la economía (primario: 80%, secundario: Así, una organización pequeña puede ser fruto de un "fronteras" de la organización actual: la fluidez de la
sona con conocimientos básicos de computación 89%, terciario: 100%, gobierno: 63%37). Los expertos emprendimiento -una persona o grupo de personas interacción entre las personas, con nuevas expectativas
pueda publicar en internet los contenidos que desee. consideran que las principales razones por las que las que deciden salir de la empresa o universidad en la que de desarrollo personal y aprendizaje, de participación
Hace una década, este conocimiento era propio del personas tienen dificultad para encontrar un trabajo trabajaron-; puede ser un emprendimiento institucional en las decisiones y de contribución a la sociedad y a la
trabajo de especialistas bien cotizados. son: la falta de habilidades (26%), la carencia de com- -una organización establecida que la nutre o la pro- cultura, nos lleva a pensar en organizaciones que
petencias (16%) y la educación deficiente (9%). mueve-; o puede ser una organización dedicada a una adquieren, desarrollan y comunican información y
actividad concreta en un ámbito geográfico determina- conocimiento a través de redes sociales amorfas,
4.2. La brecha psicosocial: las aspira- Los ejecutivos especialistas en recursos humanos men- do, que quizás nunca pretendió adquirir una escala dinámicas y abiertas.
cionan que algunos de los empleadores de la región mayor o que simplemente está contenida dentro de su
ciones no satisfechas de las personas también pueden estar fallando al ofrecer condiciones Las redes sociales trascienden la pertenencia de las
mercado específico.
de trabajo que no son atractivas, por lo que en un personas a las organizaciones en que trabajan. Así, las
Para poder desplegar todo su potencial productivo -en segundo bloque de respuestas aparecen el ofrecimien- Las posibilidades de la innovación, la dinámica de la fronteras se desdibujan, con la porosidad propia de esa
cualquier actividad y con cualquier nivel de especial- to de salarios bajos (20%) y la falta de motivadores descentralización y la coordinación virtual habilitada por nueva capacidad de los individuos para interactuar al
ización o calificación técnica-, las personas quieren acordes a las necesidades del talento -ambiente inade- la tecnología generan al mismo tiempo: mismo tiempo en diversos ámbitos.
pertenecer a una comunidad o una organización que cuado, falta de plan de carrera, entre otras- (6%), como
las causas que les impiden atraer el talento que necesi- • Incremento de la dinámica emprendedora, tanto de La organización innovadora no tiene fronteras en los
les permita satisfacer sus expectativas.
tan. las personas como de las instituciones. dos sentidos del término: no tiene fin y no tiene límite.
La principal responsabilidad del individuo consiste en No tiene fin porque no es necesario pertenecer formal-
De igual manera, este grupo de ejecutivos afirmó que la • Revitalización de la función y la utilidad de muchas
incrementar siempre, en la medida de sus posibili- mente para poder influir de manera significativa -los
falta de experiencia laboral (11%) y la edad (5%) tam- pymes existentes, cuyas actividades no son fácil-
dades, las calificaciones técnico-funcionales que posee clientes, los proveedores, las alianzas, los vínculos
bién son un impedimento para que los trabajadores lati- mente sustituibles o asimilables en estructuras más
y ser efectivamente atractivo para los empleadores, académicos participan activamente en la innovación-;
noamericanos accedan al mundo laboral, quizás como grandes.
pero también tiene que entender cuál es la naturaleza y no tiene límite porque puede llegar hasta donde la
de sus propias expectativas y cuál es la forma más parte de un proceso natural en el que los empleadores organización o sus integrantes con iniciativa propia y
buscan la maduración del talento. • Integración y consolidación continuada en sectores
realista y valiosa de integrarse en el mundo del trabajo en los que la globalización y la hipercompetencia autonomía se lo propongan.
para satisfacer esas expectativas. otorgan ventajas significativas por la escala.

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Afortunadamente, tanto la falta de experiencia laboral Cuadro comparativo entre los valores más
Figura 5.1 Las cuatro estructuras organizacionales enfocadas en la innovación como la edad insuficiente son características que se importantes para los candidatos/postulantes y
pueden superar con programas de prácticas los valores que buscan los empleadores en el
profesionales dirigidos por empleadores e instituciones talento que contratan
Tipo de estructura Descripción
educativas, o bien mediante programas de educación
Equipos con estructura funcional Personas de diferentes áreas llevan a cabo las tareas. dual, que son más comunes en otras regiones del
Talento funcional o El equipo cuenta con un líder que pertenece a alguna de estas áreas y no tiene responsabilidad directa sobre mundo como América del Norte o Europa.
por área (TFA) las funciones de los participantes de las demás áreas.
Valores que los
TFA TFA
Desventajas: Los especialistas también mencionan que la falta de Valores empleadores Valores que los
• Cada participante pertenece a un área organizacional diferente. planes de reclutamiento y de definición de perfiles son institucionales solicitan en el candidatos/
• Las actividades del proyecto de innovación se suman a sus actividades normales, no hay dedicación explícitos perfil del postulantes
total en el proyecto. causas muy importantes por las que a las personas les
de los talento que manifiestan en
TIC OP MKT • Los participantes del grupo no son responsables por los resultados finales del proyecto sino que por la resulta difícil encontrar empleo. La ausencia de defini- empleadores % contratan % la vida laboral %
actividad o tarea que les corresponde realizar.
• La coordinación es complicada porque el talento a cargo de la coordinación no cuenta con una influencia
ción de objetivos y políticas de recursos humanos en
real sobre el equipo. las organizaciones puede conducir a una brecha de 1. Honestidad
84 1. Tradición 77 1. Logro y éxito 71
e integridad
Ventaja: Garantiza que se cuenta con el experto especializado en cada una de las áreas involucradas.
talento que perjudique claramente tanto al empleador
Nivel de trabajo en la organización como a las personas que buscan oportunidades labo- 2. Logro y éxito 48
2. Inclinación
67
2. Liderazgo y
58
social trabajo en equipo
rales.
Equipos con estructura ligera Existe un solo líder de proyecto trabajando con personas de diferentes áreas. El líder tiene un enlace por cada 3. Libertad y
3. Liderazgo y 3. Honestidad
área funcional. Por último, los expertos en recursos humanos comen- trabajo en equipo
47 toma de 54
e integridad
51
TFA TFA TFA
taron que aún prevalecen prácticas reprobables en decisiones
Desventajas:
4. Cordialidad
• Poca influencia del coordinador sobre el equipo (no tiene control sobre recursos, tiempos y algunos empleadores latinoamericanos que impiden 4. Disciplina y buen clima
responsabilidad). 44 43 4. Disciplina 32
• Ejecución de tareas que desvían el desarrollo del proyecto (organización de las personas involucradas,
que el talento se integre de manera efectiva en el mer- laboral
TIC OP MKT
solicitud de reuniones, envíos de comunicados, etc.). cado laboral. Entre este tipo de prácticas destacaron la 5. Respeto y 5. Seguridad y 5. Respeto y
37 13 31
discriminación y los prejuicios (2%). convivencia estabilidad convivencia

Ventaja: el líder, como responsable del proyecto, presiona a la estructura tanto como sea necesario
para que se logren los resultados esperados. Otra perspectiva de la brecha psicosocial muestra que Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008

Enlaces (E)
los empleadores establecen una jerarquía de valores
Área de mayor influencia del LP
Líder de proyecto (LP) institucionales distinta a los valores que esperan ver Otros aspectos relacionados con la brecha psicosocial
Equipos con estructura pesada Cuenta con un líder de proyecto con influencia sobre todo el equipo (es responsable de tiempos, recursos y reflejados en las personas que buscan integrar en sus derivan de la situación específica del individuo en térmi-
resultados). proyectos laborales. nos de su edad, experiencia y género.
TFA TFA TFA Ventaja: el líder tiene acceso directo a todos los miembros del equipo, es el responsable a cargo,
generalmente es un alto ejecutivo de la organización y supervisa directamente el trabajo de los Desde el punto de vista del individuo y sus expectati- En lo que se refiere al género, está claro que no
miembros del equipo. vas, cuando no está alineada la visión de los valores debieran existir oportunidades de menor calidad para
Mercado
personales con la visión de la organización en la que las mujeres. Pero la brecha no sólo depende de que
TIC OP MKT trabaja, el compromiso es menor, y las direcciones de los empleadores estén dispuestos a reconocer la igual-
Concepto los esfuerzos de ambos no convergen, aunque no son dad entre mujeres y hombres, sino también de las dis-
LP opuestas. tintas expectativas que mujeres y hombres tienen del
Según se lee en la tabla a continuación, los trabajo que buscan.
Tiger Team, este tipo de estructura se utiliza para innovaciones disruptivas o radicales en donde ha cambiado empleadores tienden a manejar valores institucionales En comparación con los hombres, hoy es más difícil
Equipos Autónomos totalmente el comportamiento del consumidor hacia un producto o servicio determinado. enfocados principalmente en honestidad e integridad, para las mujeres latinoamericanas conseguir un empleo
TFA TFA TFA El equipo trabaja físicamente en otras instalaciones que no son propiedad de la organización. Cuenta con logro y éxito, y liderazgo y trabajo en equipo; pero al que sume beneficios -comedor, gimnasio, planes de
recursos propios y con libertad para resolver el desafío. mismo tiempo, buscan en el talento que contratan recreación, programas de transporte- (60%), que les
Mercado Los equipos están formados con talento de diferentes áreas (expertos) y el líder es un alto ejecutivo. tradición, inclinación social, y libertad y toma de deci- proporcione estatus y prestigio (47%), que les permita
TIC OP MKT siones. En lo que respecta al candidato/postulante, son incrementar su movilidad e integración global (28%),
Ventajas: el equipo es totalmente responsable por el resultado del proyecto; enfoque permanente en el
proyecto (sin considerar lo que sucede en ese momento en la organización). más importantes en el trabajo logro y éxito, liderazgo y con participación en la toma de decisiones y desafíos
Concepto
trabajo en equipo y, en último lugar, respeto y con- (14% y 11%), y con valores y responsabilidad corpora-
Desventaja: al estar fuera de la organización por un período determinado de tiempo, el retorno del talento al
su rol previo puede ser complicado.
vivencia. tiva (18%)38.
LP

Por su parte, los hombres de la región tienen mucha


más dificultad que las mujeres para conseguir un traba-
TIC: Tecnología de la información y la comunicación
OP: Operaciones jo que les ofrezca un horario flexible con posibilidades
MKT: Marketing de teletrabajo (47%), quizás por la expectativa tradi-
Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008. Según Steven C. Wheelwright and Kim B. Clark, Revolutionizing product development, cional que la sociedad sigue teniendo con respecto a
Quantum Leaps in Speed, Efficiency and Quality, 1992. las mujeres y la vida familiar, en contraposición con la
Los cuatro tipos de estructuras descritos con anterioridad deben contar con el talento adecuado, con competencias, conocimientos y habilidades para lograr de los hombres y la vida laboral fuera de casa.
innovación.

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4.3. La demanda de los empleadores en Por supuesto que existen diferencias significativas entre 5. La innovación en los La descentralización de las decisiones
los atributos deseables en el talento. Por ejemplo, aún y las operaciones, apostando a la
América Latina: brecha entre competen- cuando la comunicación personal es el segundo factor esquemas organizacionales autonomía y el aprendizaje, son más
cias requeridas y existentes en el talento más mencionado, para el 71% de los empleadores que
no cuentan con valores institucionales formales (una factibles gracias a las nuevas tec-
declaración de principios o un código de ética), esta no 5.1. La transformación de las estructuras nologías y más necesarias por el
En 200839, Manpower realizó 2.200 entrevistas a
es una competencia relevante. organizacionales para la innovación
empleadores de todos los sectores -primario: 11%, cambio social y cultural. Estas
secundario: 22%, terciario: 55% y gubernamentales: La capacidad de trabajar en equipo -como emblema de
las nuevas competencias necesarias para la productivi-
características se oponen a las del
11%- y de distintos tamaños -pequeñas: 20%,
La flexibilidad, la innovación y la capacidad de respues- modelo tradicional, en el que la
medianas: 30% y grandes: 50%-, en diez países de la dad, la flexibilidad y la capacidad de respuesta que
ta son clave para la competitividad en la economía del
región, con la finalidad de describir el perfil que buscan requieren las organizaciones- es más valorada en las
conocimiento, y las organizaciones sólo pueden alcan- jerarquía y la planificación centralizada
en el talento. pequeñas empresas (79%), en las que tienen un
alcance global o internacional (80%) y en aquellas que
zar estas características si i) consiguen el talento que son la norma imperante.
necesitan, ii) satisfacen y retienen el talento, y iii)
El perfil de competencias que se está tienen valores institucionales explícitos (83%).
generan un contexto organizacional para la partici-
buscando en la región se concreta en La creatividad y la capacidad de innovación también pación y el aprendizaje continuo. Por lo tanto, descentralización, autonomía y aprendizaje
la capacidad de trabajar en equipo, las son importantes para las organizaciones pequeñas, ya se han convertido en prácticas de la nueva economía
que el 64% considera que estas capacidades son basadas en competencias clave para alcanzar el
habilidades de comunicación y de indispensables en el talento. Sin embargo, la mitad de Participación con autonomía y desafíos, liderazgo.
relación interpersonal, así como en la los empleadores de grandes compañías de América
Latina sostiene que la creatividad y la innovación no
toma de decisiones, liderazgo y trabajo Algunos autores se han referido al "enfoque zen" de
habilidad para la toma de decisiones.
son capacidades necesarias en el talento que buscan. en equipo son competencias clave para empresas líderes del Japón que subrayan la mejora de
Esta combinación de factores deja entrever el valor que el talento, pero también son competen- uno mismo como el objetivo del aprendizaje, lo que
De lo anterior se puede concluir que aunque las empre-
los empleadores le están concediendo a la dimensión permite que el individuo desempeñe su trabajo con una
sas grandes cuenten con valores corporativos explícitos cias clave para los empleadores. visión cada vez más amplia, mejorando sus competen-
social del trabajo, complementada con la autonomía del hacia la innovación, las corporaciones de la región no
individuo, lo que deriva en la capacidad de trabajar en cias y exigiéndose cada vez más. Aquella organización
invierten en investigación y desarrollo, y sí en la distribu-
equipo. Así como existe una brecha técnico-funcional y una que promueva este espíritu tendrá ventajas sistémicas
ción de sus productos o servicios. Paradójicamente,
brecha psicosocial en el talento, también existe una difíciles de replicar43.
para obtener valor es necesario generar conocimiento.
Figura 4.1 Competencias consideradas por brecha para la innovación en las estructuras organiza-
los empleadores de América Latina como Por otro lado, el 54% de los empleadores locales o cionales. Así pues, una organización descentralizada con un sis-
regionales40 considera que la comunicación escrita no tema abierto es una organización más "inteligente" y
indispensables para el trabajo
es una competencia necesaria, lo mismo que para el La estructura jerárquica, los mecanismos de mando y capaz de innovar, más flexible y capaz de adaptarse al
52% de las organizaciones internacionales o globales. control, el diseño de las políticas y las prácticas que entorno, capaz de tomar decisiones de tercerización y
desarrollan las organizaciones quizá sean el espacio en offshoring con un mayor enfoque en la generación de
Competencias

Para el 51% de las organizaciones nacionales es una


Trabajo en equipo 78%
competencia indispensable para el trabajo. el que se puede integrar eficazmente el talento en el valor y la integración del aprendizaje, y capaz de
Comunicación personal 73% trabajo. Pero los esquemas organizacionales también establecer alianzas con otras entidades de manera más
El liderazgo también es más apreciado entre los
pueden ser el motivo que impida ser innovadores y fácil y ágil44.
empleadores transnacionales y menos entre los locales.
Relaciones interpersonales 69% competitivos, aún cuando se cuente con el talento
La capacidad de negociación no es considerada nece- necesario. Es importante tener en cuenta que las organizaciones
Toma de decisiones 66% saria por las organizaciones grandes de América Latina, globales ya presentan estructuras de equipos enfoca-
en contraste con la opinión de los empleadores de Si la estructura, los procesos y la cultura de la organi- dos en la innovación. El fenómeno se acentúa cuando
Negociación 57%
pequeñas y medianas empresas. Esta capacidad tam- zación no son adecuados para el talento, el empleador los mercados relativamente estables en los que desem-
Liderazgo 55% bién es más valorada por los empleadores de alcance no conseguirá sus objetivos de productividad y no peñan sus actividades empiezan a modificarse, ya sea
internacional que por los que tienen presencia sólo podrá retener a las personas que necesita en su por la entrada de nuevos competidores, nuevas tec-
Creatividad / Innovación 54% nacional, regional o local. proyecto, incrementando sus costos y reduciendo sus nologías, o bien por un cambio en la demanda de los
posibilidades de competir eficientemente en el merca- productos o servicios por parte del consumidor.
Gerenciales 54% Por último, la capacidad de tomar decisiones no es
do.
considerada especialmente necesaria por las empresas
Implementación 51% locales o nacionales (45%), mientras que es particular- En muchas industrias tradicionales, una de las claves
mente importante para las empresas transnacionales del éxito entre los líderes de la calidad y la innovación
Comunicación escrita 50%
(65%). Y se comporta de manera muy similar la ha consistido en tener un enfoque organizacional
Porcentajes capacitación-enseñanza que manifiesta una relevancia centrado en el talento, el trabajo en equipo, el
diferente entre las organizaciones que tienen valores reconocimiento, la autonomía y la participación activa42.
Nota: El porcentaje se refiere a la proporción de empleadores que mencionó institucionales explícitos y aquellas que no los tienen.
cada competencia.

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Figura 4.6 Áreas de los puestos de trabajo Demanda potencial de categorías laborales en Competencias como liderazgo, Además, sectores específicos también afrontan dificul-
tades concretas para la integración del talento. Como
más difíciles de cubrir en América Latina América Latina creatividad, toma de decisiones, se aprecia en la Figura 4.2, en el sector primario, las
negociación y capacidades gerenciales principales preocupaciones respecto de las competen-
Marketing, ventas Colombia Argentina, México y
son atributos difíciles de encontrar en el cias indispensables para el trabajo se concentran en
y comunicación y Perú
Brasil, Chile,
Centroamérica Total liderazgo, trabajo en equipo e innovación, mientras que
Nivel de Puesto Uruguay
mercado laboral de América Latina y en el sector secundario aparece en primer lugar la
Operativas
Operadores 25,0% 23,1% 19,0% 22,1% son características especialmente capacidad de toma de decisiones.
Administrativas Gerentes 21,5% 19,4% 19,7% 19,8% valoradas por los empleadores que, Brechas en las competencias del talento
Investigación
Administrativos 20,8% 18,4% 16,5% 18,2% independientemente de su tamaño y según los empleadores latinoamericanos, por
y desarrollo Profesionales 12,5% 13,8% 14,4% 13,8% sector, tienen un alcance internacional. sector económico
Recursos humanos Oficios certificados 9,7% 12,6% 17,6% 13,7%
Sector
Directores 4,9% 10,3% 4,2% 7,6% Figura 4.2 Competencias difíciles de encontrar
Competencia Primario Secundario Terciario Gobierno
Dirección en el mercado laboral latinoamericano
Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008. Trabajo en equipo 2 3 1 7
Legales Comunicación personal 9 5 4

Competencias
2
Liderazgo 38%
Toma de decisiones 8 1 2 2
0% 10% 20% 30% 40%
Creatividad / Innovación 36% Liderazgo 1 3 4 1

Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008. Negociación 5 6 5 7


Toma de decisiones 35%
Entrenamiento
5 9 5 4
y capacitación
Negociación 33%
Creatividad / Innovación 3 2 7 3
Gerenciales 32% Gerenciales 4 8 8 4
Las organizaciones grandes manifiestan más dificultad Relaciónes
para cubrir los puestos de dirección, recursos interpersonales 5 6 9 9
Implementación 28%
humanos, operativos y administrativos; mientras que Implementación 10 9 10 9
Trabajo en equipo 25%
las empresas pequeñas tienen problemas particular- Comunicación escrita 11 11 11 11
mente con los puestos relacionados con ventas, Comunicación personal 24%
marketing y comunicación. Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008
Relaciones interpersonales 23%
Por áreas, las funciones operativas y de investigación En el sector terciario, se observa que el trabajo en
Comunicación escrita 21%
y desarrollo son más demandadas y difíciles de cubrir equipo presenta la brecha más preocupante para los
entre los sectores primario y secundario; mientras que Porcentajes empleadores, seguida de comunicación y toma de
en el sector terciario, la brecha es más complicada con decisiones como capacidades que son muy impor-
el talento administrativo; y en el gobierno, con el talento Nota: El porcentaje se refiere a la proporción de empleadores que mencionó tantes para el desempeño del sector. En contraste,
cada competencia. en el sector gubernamental, existe una preocupación
de recursos humanos. Curiosamente, tanto el sector
terciario como el gubernamental comparten una mar- mayor por capacidades como liderazgo, toma de
cada dificultad para conseguir talento en ventas, mar- En línea con este argumento, si la región latinoameri- decisiones y creatividad/innovación.
keting y comunicación. cana no es capaz de formar a su talento en estas
competencias clave, será difícil que se desempeñe con
Por último, al analizar la demanda potencial de talento éxito en el entorno de la hipercompetencia global. 4.4. La demanda de los empleadores en
en la región, se observa una concentración en tres La independencia y la autonomía que reflejan los
América Latina: brecha entre habilidades
niveles: operadores (22%), gerentes/ejecutivos (20%) y primeros cuatro atributos -liderazgo, creatividad e inno- requeridas y existentes en el talento
administrativos (18%). vación, toma de decisiones y negociación- son acti-
tudes fundamentales que América Latina debe formar a
Las habilidades que los empleadores de América Latina
través de sus instituciones educativas, fomentar en sus
consideran indispensables para el buen desempeño de
prácticas sociales y culturales e incentivar en todas las
sus organizaciones son: conocimientos de la profesión,
etapas de la vida antes y durante la integración del tal-
alfabetización tradicional, planificación y organización,
ento en el mundo del trabajo.
entrenamiento, capacitación, capacidad de emprender
En las actividades cotidianas de las organizaciones, las y uso de tecnologías de la información.
capacidades relacionadas con el liderazgo y la inno-
Todas estas habilidades fueron consideradas como
vación, la toma de decisiones y la capacidad de nego-
indispensables por más del 50% de los 2.200
ciar deben resguardarse y premiarse si la región quiere
empleadores de América Latina entrevistados.
competir con éxito en esta etapa de transformación
estructural global.

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Conceptualmente, es posible clasificar estas habili- El 60% de las organizaciones pequeñas y de aquellas Figura 4.4 Habilidades difíciles de encontrar En 2008, los empleadores latinoamericanos informaron
dades en tres grupos: i) habilidades básicas -alfabeti- que tienen un alcance regional o local consideran que para los empleadores en América Latina que el talento más difícil de conseguir es para cubrir
zación tradicional, alfabetización funcional y matemáti- puestos en ventas (22%), seguido por los de produc-
las capacidades financieras no son necesarias. Pero el

Habilidades
cas básicas-; ii) habilidades técnicas -conocimientos de 52% de los empleadores que tienen valores explícitos Idiomas 36% ción (21%) y los administrativo contables (16%), y esto
la profesión y uso de tecnologías de la información- y iii) considera que las capacidades financieras de su talen- es más marcado en los sectores de agricultura,
Investigación 35%
habilidades humanas -planificación y organización, ganadería y pesca y minería (primario); manufactura y
to son indispensables para poder realizar su función
entrenamiento-enseñanza y capacidad de emprender-. Emprendedores 32% construcción (secundario), y comercio (correspondiente
con eficiencia.
al sector terciario).
Figura 4.3 Habilidades que los empleadores Análisis 31%
En congruencia con su propio carácter y alcance
de América Latina consideran indispensables Al clasificar las dificultades por sectores, el talento más
geográfico, hasta el 74% de las organizaciones Planificación / Organización 30%
en los candidatos o postulantes difícil de conseguir son los operadores del sector pri-
regionales o locales de América Latina considera que el
manejo de idiomas no es un atributo necesario del Entrenamiento / Capacitación 27% mario (27%), manufactura (33%), construcción (34%),
Habilidades

Conocimientos de la profesión 61% comercio (21%), transporte/comunicaciones (23%), tec-


talento que integran. Tecnologías de la información 26%
Alfabetización tradicional 61% nología/desarrollo (21%) y servicios profesionales (23%).
Por último, los emprendedores se valoran más en las Servicio social 26% La falta de personal de ventas es marcada en los sec-
Planificación / Organización 60% organizaciones pequeñas o medianas -casi el 50% de tores comercio (34%), transporte/comunicaciones
Financieras 25%
Formación específica 60% las empresas grandes no lo considera una actitud (24%) y manufactura (21%).
necesaria-. Conocimientos profesión 21%
Entrenamiento / Capacitación 58% Figura 4.5 Puestos de trabajo difíciles de
Ahora bien, entre las habilidades que los empleadores Generales de la TI 18% cubrir en América Latina
Matemáticas básicas 55%
latinoamericanos consideran más difíciles de encontrar
Administrativas 25%
Emprendedores 55% (ver Figura 4.4), se encuentran varios de los atributos 18%

Tecnologías de información 53%


que las organizaciones de alcance internacional o Formación específica 15%
global expresaron como las más necesarias: el manejo 20%

Administrativas 50% Matemáticas básicas


de idiomas -principalmente hablar/escribir inglés-, la 14%

Financieras 46% investigación -ser autónomos para manipular fuentes Alfabetización tradicional 13%
15%

apropiadas de diferentes medios-, la capacidad de


Análisis 45% Porcentajes
emprender y tener iniciativa, el análisis, la planificación y 10%
Construcción / Operación 41% organización -es decir, habilidad para identificar y clasi-
ficar tareas e información, coordinar personas, datos, Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008
Investigación 40% 5%
determinar e implementar planes de acción en forma
Generales de la TI 40% efectiva-. El idioma más requerido después de la lengua materna
es fundamentalmente el inglés. En México y 0%
Idiomas 32%

Se able o

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Centroamérica, la demanda es del 75%, y en

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Servicio social 30% Sudamérica (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Perú y

Di
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Porcentajes Uruguay), la necesidad declarada es del 68%.

Re
Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008.
Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008
4.5. Puestos difíciles de cubrir en América
Evaluando en mayor detalle las diferencias entre los Más allá de los tres grandes rubros ya mencionados
Latina
distintos grupos de empleadores que componen la (ventas, producción y administración), aparece la
muestra de este estudio, se observa que el 61% de las escasez de talento en investigación y desarrollo, recur-
organizaciones pequeñas opinan que la capacidad de Desde hace varios años, según diversos estudios que sos humanos, dirección general y funciones legales.
análisis no es necesaria, mientras que el 50% de las llevó a cabo Manpower en todo el mundo, los repre-
empresas grandes, internacionales o globales piensan sentantes de ventas con experiencia constituyen el
que sí lo es. puesto de trabajo más difícil de cubrir en una cantidad
de países en todos los continentes -por ejemplo,
La capacidad de investigación y la planificación / orga- Estados Unidos, Japón, Hong Kong, Taiwán, Singapur
nización del talento son consideradas innecesarias por y Nueva Zelanda-41.
una llamativa mayoría de los empleadores regionales o
locales, y también por la mayoría de aquellos que no
cuentan con valores corporativos explícitos (65%).

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Conceptualmente, es posible clasificar estas habili- El 60% de las organizaciones pequeñas y de aquellas Figura 4.4 Habilidades difíciles de encontrar En 2008, los empleadores latinoamericanos informaron
dades en tres grupos: i) habilidades básicas -alfabeti- que tienen un alcance regional o local consideran que para los empleadores en América Latina que el talento más difícil de conseguir es para cubrir
zación tradicional, alfabetización funcional y matemáti- puestos en ventas (22%), seguido por los de produc-
las capacidades financieras no son necesarias. Pero el

Habilidades
cas básicas-; ii) habilidades técnicas -conocimientos de 52% de los empleadores que tienen valores explícitos Idiomas 36% ción (21%) y los administrativo contables (16%), y esto
la profesión y uso de tecnologías de la información- y iii) considera que las capacidades financieras de su talen- es más marcado en los sectores de agricultura,
Investigación 35%
habilidades humanas -planificación y organización, ganadería y pesca y minería (primario); manufactura y
to son indispensables para poder realizar su función
entrenamiento-enseñanza y capacidad de emprender-. Emprendedores 32% construcción (secundario), y comercio (correspondiente
con eficiencia.
al sector terciario).
Figura 4.3 Habilidades que los empleadores Análisis 31%
En congruencia con su propio carácter y alcance
de América Latina consideran indispensables Al clasificar las dificultades por sectores, el talento más
geográfico, hasta el 74% de las organizaciones Planificación / Organización 30%
en los candidatos o postulantes difícil de conseguir son los operadores del sector pri-
regionales o locales de América Latina considera que el
manejo de idiomas no es un atributo necesario del Entrenamiento / Capacitación 27% mario (27%), manufactura (33%), construcción (34%),
Habilidades

Conocimientos de la profesión 61% comercio (21%), transporte/comunicaciones (23%), tec-


talento que integran. Tecnologías de la información 26%
Alfabetización tradicional 61% nología/desarrollo (21%) y servicios profesionales (23%).
Por último, los emprendedores se valoran más en las Servicio social 26% La falta de personal de ventas es marcada en los sec-
Planificación / Organización 60% organizaciones pequeñas o medianas -casi el 50% de tores comercio (34%), transporte/comunicaciones
Financieras 25%
Formación específica 60% las empresas grandes no lo considera una actitud (24%) y manufactura (21%).
necesaria-. Conocimientos profesión 21%
Entrenamiento / Capacitación 58% Figura 4.5 Puestos de trabajo difíciles de
Ahora bien, entre las habilidades que los empleadores Generales de la TI 18% cubrir en América Latina
Matemáticas básicas 55%
latinoamericanos consideran más difíciles de encontrar
Administrativas 25%
Emprendedores 55% (ver Figura 4.4), se encuentran varios de los atributos 18%

Tecnologías de información 53%


que las organizaciones de alcance internacional o Formación específica 15%
global expresaron como las más necesarias: el manejo 20%

Administrativas 50% Matemáticas básicas


de idiomas -principalmente hablar/escribir inglés-, la 14%

Financieras 46% investigación -ser autónomos para manipular fuentes Alfabetización tradicional 13%
15%

apropiadas de diferentes medios-, la capacidad de


Análisis 45% Porcentajes
emprender y tener iniciativa, el análisis, la planificación y 10%
Construcción / Operación 41% organización -es decir, habilidad para identificar y clasi-
ficar tareas e información, coordinar personas, datos, Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008
Investigación 40% 5%
determinar e implementar planes de acción en forma
Generales de la TI 40% efectiva-. El idioma más requerido después de la lengua materna
es fundamentalmente el inglés. En México y 0%
Idiomas 32%

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Porcentajes Uruguay), la necesidad declarada es del 68%.

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Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008.
Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008
4.5. Puestos difíciles de cubrir en América
Evaluando en mayor detalle las diferencias entre los Más allá de los tres grandes rubros ya mencionados
Latina
distintos grupos de empleadores que componen la (ventas, producción y administración), aparece la
muestra de este estudio, se observa que el 61% de las escasez de talento en investigación y desarrollo, recur-
organizaciones pequeñas opinan que la capacidad de Desde hace varios años, según diversos estudios que sos humanos, dirección general y funciones legales.
análisis no es necesaria, mientras que el 50% de las llevó a cabo Manpower en todo el mundo, los repre-
empresas grandes, internacionales o globales piensan sentantes de ventas con experiencia constituyen el
que sí lo es. puesto de trabajo más difícil de cubrir en una cantidad
de países en todos los continentes -por ejemplo,
La capacidad de investigación y la planificación / orga- Estados Unidos, Japón, Hong Kong, Taiwán, Singapur
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Figura 4.6 Áreas de los puestos de trabajo Demanda potencial de categorías laborales en Competencias como liderazgo, Además, sectores específicos también afrontan dificul-
tades concretas para la integración del talento. Como
más difíciles de cubrir en América Latina América Latina creatividad, toma de decisiones, se aprecia en la Figura 4.5, en el sector primario, las
negociación y capacidades gerenciales principales preocupaciones respecto de las competen-
Marketing, ventas Colombia Argentina, México y
son atributos difíciles de encontrar en el cias indispensables para el trabajo se concentran en
y comunicación y Perú Brasil, Chile, Centroamérica Total liderazgo, trabajo en equipo e innovación, mientras que
Nivel de Puesto Uruguay
mercado laboral de América Latina y en el sector secundario aparece en primer lugar la
Operativas
Operadores 25,0% 23,1% 19,0% 22,1% son características especialmente capacidad de toma de decisiones.
Administrativas Gerentes 21,5% 19,4% 19,7% 19,8% valoradas por los empleadores que, Brechas en las competencias del talento
Investigación
Administrativos 20,8% 18,4% 16,5% 18,2% independientemente de su tamaño y según los empleadores latinoamericanos, por
y desarrollo Profesionales 12,5% 13,8% 14,4% 13,8% sector, tienen un alcance internacional. sector económico
Recursos humanos Oficios certificados 9,7% 12,6% 17,6% 13,7%
Sector
Directores 4,9% 10,3% 4,2% 7,6% Figura 4.2 Competencias difíciles de encontrar
Competencia Primario Secundario Terciario Gobierno
Dirección en el mercado laboral latinoamericano
Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008. Trabajo en equipo 2 3 1 7
Legales Comunicación personal 9 5 4

Competencias
2
Liderazgo 38%
Toma de decisiones 8 1 2 2
0% 10% 20% 30% 40%
Creatividad / Innovación 36% Liderazgo 1 3 4 1

Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008. Negociación 5 6 5 7


Toma de decisiones 35%
Entrenamiento
5 9 5 4
y capacitación
Negociación 33%
Creatividad / Innovación 3 2 7 3
Gerenciales 32% Gerenciales 4 8 8 4
Las organizaciones grandes manifiestan más dificultad Relaciónes
para cubrir los puestos de dirección, recursos interpersonales 5 6 9 9
Implementación 28%
humanos, operativos y administrativos; mientras que Implementación 10 9 10 9
Trabajo en equipo 25%
las empresas pequeñas tienen problemas particular- Comunicación escrita 11 11 11 11
mente con los puestos relacionados con ventas, Comunicación personal 24%
marketing y comunicación. Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008
Relaciones interpersonales 23%
Por áreas, las funciones operativas y de investigación En el sector terciario, se observa que el trabajo en
Comunicación escrita 21%
y desarrollo son más demandadas y difíciles de cubrir equipo presenta la brecha más preocupante para los
entre los sectores primario y secundario; mientras que Porcentajes empleadores, seguida de comunicación y toma de
en el sector terciario, la brecha es más complicada con decisiones como capacidades que son muy impor-
el talento administrativo; y en el gobierno, con el talento Nota: El porcentaje se refiere a la proporción de empleadores que mencionó tantes para el desempeño del sector. En contraste,
cada competencia. en el sector gubernamental, existe una preocupación
de recursos humanos. Curiosamente, tanto el sector
terciario como el gubernamental comparten una mar- mayor por capacidades como liderazgo, toma de
cada dificultad para conseguir talento en ventas, mar- En línea con este argumento, si la región latinoameri- decisiones y creatividad/innovación.
keting y comunicación. cana no es capaz de formar a su talento en estas
competencias clave, será difícil que se desempeñe con
Por último, al analizar la demanda potencial de talento éxito en el entorno de la hipercompetencia global. 4.4. La demanda de los empleadores en
en la región, se observa una concentración en tres La independencia y la autonomía que reflejan los
América Latina: brecha entre habilidades
niveles: operadores (22%), gerentes/ejecutivos (20%) y primeros cuatro atributos -liderazgo, creatividad e inno- requeridas y existentes en el talento
administrativos (18%). vación, toma de decisiones y negociación- son acti-
tudes fundamentales que América Latina debe formar a
Las habilidades que los empleadores de América Latina
través de sus instituciones educativas, fomentar en sus
consideran indispensables para el buen desempeño de
prácticas sociales y culturales e incentivar en todas las
sus organizaciones son: conocimientos de la profesión,
etapas de la vida antes y durante la integración del tal-
alfabetización tradicional, planificación y organización,
ento en el mundo del trabajo.
entrenamiento, capacitación, capacidad de emprender
En las actividades cotidianas de las organizaciones, las y uso de tecnologías de la información.
capacidades relacionadas con el liderazgo y la inno-
Todas estas habilidades fueron consideradas como
vación, la toma de decisiones y la capacidad de nego-
indispensables por más del 50% de los 2.200
ciar deben resguardarse y premiarse si la región quiere
empleadores de América Latina entrevistados.
competir con éxito en esta etapa de transformación
estructural global.

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4.3. La demanda de los empleadores en Por supuesto que existen diferencias significativas entre 5. La innovación en los La descentralización de las decisiones
los atributos deseables en el talento. Por ejemplo, aún y las operaciones, apostando a la
América Latina: brecha entre competen- cuando la comunicación personal es el segundo factor esquemas organizacionales autonomía y el aprendizaje, son más
cias requeridas y existentes en el talento más mencionado, para el 71% de los empleadores que
no cuentan con valores institucionales formales (una factibles gracias a las nuevas tec-
declaración de principios o un código de ética), esta no 5.1. La transformación de las estructuras nologías y más necesarias por el
En 200839, Manpower realizó 2.200 entrevistas a
es una competencia relevante. organizacionales para la innovación
empleadores de todos los sectores -primario: 11%, cambio social y cultural. Estas
secundario: 22%, terciario: 55% y gubernamentales: La capacidad de trabajar en equipo -como emblema de
las nuevas competencias necesarias para la productivi-
características se oponen a las del
11%- y de distintos tamaños -pequeñas: 20%,
La flexibilidad, la innovación y la capacidad de respues- modelo tradicional, en el que la
medianas: 30% y grandes: 50%-, en diez países de la dad, la flexibilidad y la capacidad de respuesta que
ta son clave para la competitividad en la economía del
región, con la finalidad de describir el perfil que buscan requieren las organizaciones- es más valorada en las
conocimiento, y las organizaciones sólo pueden alcan- jerarquía y la planificación centralizada
en el talento. pequeñas empresas (79%), en las que tienen un
alcance global o internacional (80%) y en aquellas que
zar estas características si i) consiguen el talento que son la norma imperante.
necesitan, ii) satisfacen y retienen el talento, y iii)
El perfil de competencias que se está tienen valores institucionales explícitos (83%).
generan un contexto organizacional para la partici-
buscando en la región se concreta en La creatividad y la capacidad de innovación también pación y el aprendizaje continuo. Por lo tanto, descentralización, autonomía y aprendizaje
la capacidad de trabajar en equipo, las son importantes para las organizaciones pequeñas, ya se han convertido en prácticas de la nueva economía
que el 64% considera que estas capacidades son basadas en competencias clave para alcanzar el
habilidades de comunicación y de indispensables en el talento. Sin embargo, la mitad de Participación con autonomía y desafíos, liderazgo.
relación interpersonal, así como en la los empleadores de grandes compañías de América
Latina sostiene que la creatividad y la innovación no
toma de decisiones, liderazgo y trabajo Algunos autores se han referido al "enfoque zen" de
habilidad para la toma de decisiones.
son capacidades necesarias en el talento que buscan. en equipo son competencias clave para empresas líderes del Japón que subrayan la mejora de
Esta combinación de factores deja entrever el valor que el talento, pero también son competen- uno mismo como el objetivo del aprendizaje, lo que
De lo anterior se puede concluir que aunque las empre-
los empleadores le están concediendo a la dimensión permite que el individuo desempeñe su trabajo con una
sas grandes cuenten con valores corporativos explícitos cias clave para los empleadores. visión cada vez más amplia, mejorando sus competen-
social del trabajo, complementada con la autonomía del hacia la innovación, las corporaciones de la región no
individuo, lo que deriva en la capacidad de trabajar en cias y exigiéndose cada vez más. Aquella organización
invierten en investigación y desarrollo, y sí en la distribu-
equipo. Así como existe una brecha técnico-funcional y una que promueva este espíritu tendrá ventajas sistémicas
ción de sus productos o servicios. Paradójicamente,
brecha psicosocial en el talento, también existe una difíciles de replicar43.
para obtener valor es necesario generar conocimiento.
Figura 4.1 Competencias consideradas por brecha para la innovación en las estructuras organiza-
los empleadores de América Latina como Por otro lado, el 54% de los empleadores locales o cionales. Así pues, una organización descentralizada con un sis-
regionales40 considera que la comunicación escrita no tema abierto es una organización más "inteligente" y
indispensables para el trabajo
es una competencia necesaria, lo mismo que para el La estructura jerárquica, los mecanismos de mando y capaz de innovar, más flexible y capaz de adaptarse al
52% de las organizaciones internacionales o globales. control, el diseño de las políticas y las prácticas que entorno, capaz de tomar decisiones de tercerización y
desarrollan las organizaciones quizá sean el espacio en offshoring con un mayor enfoque en la generación de
Competencias

Para el 51% de las organizaciones nacionales es una


Trabajo en equipo 78%
competencia indispensable para el trabajo. el que se puede integrar eficazmente el talento en el valor y la integración del aprendizaje, y capaz de
Comunicación personal 73% trabajo. Pero los esquemas organizacionales también establecer alianzas con otras entidades de manera más
El liderazgo también es más apreciado entre los
pueden ser el motivo que impida ser innovadores y fácil y ágil44.
empleadores transnacionales y menos entre los locales.
Relaciones interpersonales 69% competitivos, aún cuando se cuente con el talento
La capacidad de negociación no es considerada nece- necesario. Es importante tener en cuenta que las organizaciones
Toma de decisiones 66% saria por las organizaciones grandes de América Latina, globales ya presentan estructuras de equipos enfoca-
en contraste con la opinión de los empleadores de Si la estructura, los procesos y la cultura de la organi- dos en la innovación. El fenómeno se acentúa cuando
Negociación 57%
pequeñas y medianas empresas. Esta capacidad tam- zación no son adecuados para el talento, el empleador los mercados relativamente estables en los que desem-
Liderazgo 55% bién es más valorada por los empleadores de alcance no conseguirá sus objetivos de productividad y no peñan sus actividades empiezan a modificarse, ya sea
internacional que por los que tienen presencia sólo podrá retener a las personas que necesita en su por la entrada de nuevos competidores, nuevas tec-
Creatividad / Innovación 54% nacional, regional o local. proyecto, incrementando sus costos y reduciendo sus nologías, o bien por un cambio en la demanda de los
posibilidades de competir eficientemente en el merca- productos o servicios por parte del consumidor.
Gerenciales 54% Por último, la capacidad de tomar decisiones no es
do.
considerada especialmente necesaria por las empresas
Implementación 51% locales o nacionales (45%), mientras que es particular- En muchas industrias tradicionales, una de las claves
mente importante para las empresas transnacionales del éxito entre los líderes de la calidad y la innovación
Comunicación escrita 50%
(65%). Y se comporta de manera muy similar la ha consistido en tener un enfoque organizacional
Porcentajes capacitación-enseñanza que manifiesta una relevancia centrado en el talento, el trabajo en equipo, el
diferente entre las organizaciones que tienen valores reconocimiento, la autonomía y la participación activa42.
Nota: El porcentaje se refiere a la proporción de empleadores que mencionó institucionales explícitos y aquellas que no los tienen.
cada competencia.

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Afortunadamente, tanto la falta de experiencia laboral Cuadro comparativo entre los valores más
Figura 5.1 Las cuatro estructuras organizacionales enfocadas en la innovación como la edad insuficiente son características que se importantes para los candidatos/postulantes y
pueden superar con programas de prácticas los valores que buscan los empleadores en el
profesionales dirigidos por empleadores e instituciones talento que contratan
Tipo de estructura Descripción
educativas, o bien mediante programas de educación
Equipos con estructura funcional Personas de diferentes áreas llevan a cabo las tareas. dual, que son más comunes en otras regiones del
Talento funcional o El equipo cuenta con un líder que pertenece a alguna de estas áreas y no tiene responsabilidad directa sobre mundo como América del Norte o Europa.
por área (TFA) las funciones de los participantes de las demás áreas.
Valores que los
TFA TFA
Desventajas: Los especialistas también mencionan que la falta de Valores empleadores Valores que los
• Cada participante pertenece a un área organizacional diferente. planes de reclutamiento y de definición de perfiles son institucionales solicitan en el candidatos/
• Las actividades del proyecto de innovación se suman a sus actividades normales, no hay dedicación explícitos perfil del postulantes
total en el proyecto. causas muy importantes por las que a las personas les
de los talento que manifiestan en
TIC OP MKT • Los participantes del grupo no son responsables por los resultados finales del proyecto sino que por la resulta difícil encontrar empleo. La ausencia de defini- empleadores % contratan % la vida laboral %
actividad o tarea que les corresponde realizar.
• La coordinación es complicada porque el talento a cargo de la coordinación no cuenta con una influencia
ción de objetivos y políticas de recursos humanos en
real sobre el equipo. las organizaciones puede conducir a una brecha de 1. Honestidad
84 1. Tradición 77 1. Logro y éxito 71
e integridad
Ventaja: Garantiza que se cuenta con el experto especializado en cada una de las áreas involucradas.
talento que perjudique claramente tanto al empleador
Nivel de trabajo en la organización como a las personas que buscan oportunidades labo- 2. Logro y éxito 48
2. Inclinación
67
2. Liderazgo y
58
social trabajo en equipo
rales.
Equipos con estructura ligera Existe un solo líder de proyecto trabajando con personas de diferentes áreas. El líder tiene un enlace por cada 3. Libertad y
3. Liderazgo y 3. Honestidad
área funcional. Por último, los expertos en recursos humanos comen- trabajo en equipo
47 toma de 54
e integridad
51
TFA TFA TFA
taron que aún prevalecen prácticas reprobables en decisiones
Desventajas:
4. Cordialidad
• Poca influencia del coordinador sobre el equipo (no tiene control sobre recursos, tiempos y algunos empleadores latinoamericanos que impiden 4. Disciplina y buen clima
responsabilidad). 44 43 4. Disciplina 32
• Ejecución de tareas que desvían el desarrollo del proyecto (organización de las personas involucradas,
que el talento se integre de manera efectiva en el mer- laboral
TIC OP MKT
solicitud de reuniones, envíos de comunicados, etc.). cado laboral. Entre este tipo de prácticas destacaron la 5. Respeto y 5. Seguridad y 5. Respeto y
37 13 31
discriminación y los prejuicios (2%). convivencia estabilidad convivencia

Ventaja: el líder, como responsable del proyecto, presiona a la estructura tanto como sea necesario
para que se logren los resultados esperados. Otra perspectiva de la brecha psicosocial muestra que Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008

Enlaces (E)
los empleadores establecen una jerarquía de valores
Área de mayor influencia del LP
Líder de proyecto (LP) institucionales distinta a los valores que esperan ver Otros aspectos relacionados con la brecha psicosocial
Equipos con estructura pesada Cuenta con un líder de proyecto con influencia sobre todo el equipo (es responsable de tiempos, recursos y reflejados en las personas que buscan integrar en sus derivan de la situación específica del individuo en térmi-
resultados). proyectos laborales. nos de su edad, experiencia y género.
TFA TFA TFA Ventaja: el líder tiene acceso directo a todos los miembros del equipo, es el responsable a cargo,
generalmente es un alto ejecutivo de la organización y supervisa directamente el trabajo de los Desde el punto de vista del individuo y sus expectati- En lo que se refiere al género, está claro que no
miembros del equipo. vas, cuando no está alineada la visión de los valores debieran existir oportunidades de menor calidad para
Mercado
personales con la visión de la organización en la que las mujeres. Pero la brecha no sólo depende de que
TIC OP MKT trabaja, el compromiso es menor, y las direcciones de los empleadores estén dispuestos a reconocer la igual-
Concepto los esfuerzos de ambos no convergen, aunque no son dad entre mujeres y hombres, sino también de las dis-
LP opuestas. tintas expectativas que mujeres y hombres tienen del
Según se lee en la tabla a continuación, los trabajo que buscan.
Tiger Team, este tipo de estructura se utiliza para innovaciones disruptivas o radicales en donde ha cambiado empleadores tienden a manejar valores institucionales En comparación con los hombres, hoy es más difícil
Equipos Autónomos totalmente el comportamiento del consumidor hacia un producto o servicio determinado. enfocados principalmente en honestidad e integridad, para las mujeres latinoamericanas conseguir un empleo
TFA TFA TFA El equipo trabaja físicamente en otras instalaciones que no son propiedad de la organización. Cuenta con logro y éxito, y liderazgo y trabajo en equipo; pero al que sume beneficios -comedor, gimnasio, planes de
recursos propios y con libertad para resolver el desafío. mismo tiempo, buscan en el talento que contratan recreación, programas de transporte- (60%), que les
Mercado Los equipos están formados con talento de diferentes áreas (expertos) y el líder es un alto ejecutivo. tradición, inclinación social, y libertad y toma de deci- proporcione estatus y prestigio (47%), que les permita
TIC OP MKT siones. En lo que respecta al candidato/postulante, son incrementar su movilidad e integración global (28%),
Ventajas: el equipo es totalmente responsable por el resultado del proyecto; enfoque permanente en el
proyecto (sin considerar lo que sucede en ese momento en la organización). más importantes en el trabajo logro y éxito, liderazgo y con participación en la toma de decisiones y desafíos
Concepto
trabajo en equipo y, en último lugar, respeto y con- (14% y 11%), y con valores y responsabilidad corpora-
Desventaja: al estar fuera de la organización por un período determinado de tiempo, el retorno del talento al
su rol previo puede ser complicado.
vivencia. tiva (18%)38.
LP

Por su parte, los hombres de la región tienen mucha


más dificultad que las mujeres para conseguir un traba-
TIC: Tecnología de la información y la comunicación
OP: Operaciones jo que les ofrezca un horario flexible con posibilidades
MKT: Marketing de teletrabajo (47%), quizás por la expectativa tradi-
Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008. Según Steven C. Wheelwright and Kim B. Clark, Revolutionizing product development, cional que la sociedad sigue teniendo con respecto a
Quantum Leaps in Speed, Efficiency and Quality, 1992. las mujeres y la vida familiar, en contraposición con la
Los cuatro tipos de estructuras descritos con anterioridad deben contar con el talento adecuado, con competencias, conocimientos y habilidades para lograr de los hombres y la vida laboral fuera de casa.
innovación.

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El cambio estructural tiene un impacto mucho mayor Muchos jóvenes recién egresados de universidades y 5.2. El papel de los emprendedores y las • Mayor presión del entorno competitivo para la agru-
pación de organizaciones de menor escala en busca
que la fluctuación coyuntural de las necesidades de los otras instituciones de enseñanza ven frustradas sus pymes en la innovación de las ventajas de una mayor fuerza por tamaño y
empleadores porque genera presión en el mercado expectativas al buscar un empleo porque no atienden
laboral y en la sociedad, subrayando la necesidad de alguno de estos aspectos relativos a su integración
con la flexibilidad dada por la autonomía original.
conocimientos y habilidades que sólo se adquieren o laboral. Aunque también muchas personas con Estas tendencias tienen implicancias fundamentales
En un periodo más prolongado, diversas industrias
desarrollan con una inversión significativa en recursos y experiencia que buscan un empleo nuevo deben enfo- para entender la manera en la que el cambio estructural
manifiestan una ola de innovación que genera una
tiempo. carse en mejorar sus calificaciones y ajustar sus expec- en las economías, el cambio en las expectativas de las
nueva clase de organizaciones pequeñas que, con el
tativas para encontrar un empleador adecuado a sus personas y el reto de la integración del talento en el tra-
La capacidad de respuesta de cualquier sociedad para tiempo y si la tecnología logra madurar, pueden asen-
pretensiones. bajo confluyen para generar una transformación radical
la formación de talento con habilidades y conocimien- tarse, crecer y convertirse en organizaciones grandes,
en el tejido productivo global.
tos nuevos está limitada por esas restricciones: se Como se ha mencionado, los empleadores tienen la hasta llegar a un nuevo ciclo de innovación de ruptura45
necesitan literalmente años para lograr cambios en el responsabilidad de pensar en el perfil de hoy y en el de Además, estas tendencias tienen un impacto relevante que puede forzar una nueva reestructuración sectorial46.
contenido y la dinámica de la formación del talento. Por mañana, así como de brindar herramientas para que en la forma en la que el talento se integra en el trabajo,
El talento de la nueva generación se encuentra con
esto, la brecha técnico-funcional es una cuestión los individuos desarrollen su potencial. Pero por su y en la forma en la que las organizaciones pueden
esta turbulencia organizacional como un campo fértil
estratégica que debe involucrar a empleadores, gobier- parte, las personas son responsables de aumentar sus cooperar entre sí para formar a las personas en las
para la acción y la iniciativa, lo que debe ser
nos, sindicatos, asociaciones profesionales, institu- aspiraciones sólo si acreditan proactivamente sus com- capacidades que necesitan.
aprovechado en lugar de considerarlo un riesgo que
ciones educativas e individuos. petencias y si se hacen cargo del desarrollo de su
Las estructuras organizacionales más pequeñas son debe controlarse.
propia trayectoria en el mundo del trabajo.
La única respuesta adecuada a este desafío proviene más flexibles y adaptables, y suelen tener una capaci-
de la capacidad de todos los actores de vincularse Por supuesto, las instituciones educativas y los gobier- dad creativa y de innovación sustancialmente mayor
efectivamente y, en última instancia, de la capacidad de nos también cumplen un papel fundamental en este que las organizaciones más grandes, muchas veces 5.3. Las fronteras de la organización
las organizaciones y de las personas para aprender y terreno. La orientación vocacional, la oferta de con- presas de inercias de procesos y prácticas que las innovadora
ajustarse de manera permanente al cambio acelerado tenidos educativos y la certificación de calidad de las encajonan en su propia actividad.
del entorno. instituciones que ofrecen servicios de formación y
capacitación ayudan a configurar las aspiraciones de Por esto, muchas organizaciones de mayor tamaño La descentralización de las organizaciones, como ten-
En el pasado, contar con determinados conocimientos, las personas y a evitar que se generen expectativas por buscan activamente la generación de espacios dentro o dencia generalizada en el mundo actual, ha venido de
habilidades y experiencia podía haber sido suficiente encima de sus capacidades reales. fuera de sus fronteras en los que puedan darse la inno- la mano de un grupo de innovaciones que están
para conservar un empleo a largo plazo. Hoy en día, es vación, a veces constituyendo equipos de trabajo que influyendo en todas las actividades humanas, sociales y
una realidad que ciertas habilidades que hace poco En 2008, Manpower entrevistó a 79 ejecutivos espe- son prácticamente una "isla" de innovación dentro de económicas.
fueron muy solicitadas son ya obsoletas35. Por ejemplo: cialistas en recursos humanos de once países de una estructura más rígida.
el avance de las herramientas para diseñar y mantener América Latina36 con experiencia en todos los sectores Esta realidad implica también un nuevo concepto de las
un sitio de internet ha permitido que casi cualquier per- relevantes de la economía (primario: 80%, secundario: Así, una organización pequeña puede ser fruto de un "fronteras" de la organización actual: la fluidez de la
sona con conocimientos básicos de computación 89%, terciario: 100%, gobierno: 63%37). Los expertos emprendimiento -una persona o grupo de personas interacción entre las personas, con nuevas expectativas
pueda publicar en internet los contenidos que desee. consideran que las principales razones por las que las que deciden salir de la empresa o universidad en la que de desarrollo personal y aprendizaje, de participación
Hace una década, este conocimiento era propio del personas tienen dificultad para encontrar un trabajo trabajaron-; puede ser un emprendimiento institucional en las decisiones y de contribución a la sociedad y a la
trabajo de especialistas bien cotizados. son: la falta de habilidades (26%), la carencia de com- -una organización establecida que la nutre o la pro- cultura, nos lleva a pensar en organizaciones que
petencias (16%) y la educación deficiente (9%). mueve-; o puede ser una organización dedicada a una adquieren, desarrollan y comunican información y
actividad concreta en un ámbito geográfico determina- conocimiento a través de redes sociales amorfas,
4.2. La brecha psicosocial: las aspira- Los ejecutivos especialistas en recursos humanos men- do, que quizás nunca pretendió adquirir una escala dinámicas y abiertas.
cionan que algunos de los empleadores de la región mayor o que simplemente está contenida dentro de su
ciones no satisfechas de las personas también pueden estar fallando al ofrecer condiciones Las redes sociales trascienden la pertenencia de las
mercado específico.
de trabajo que no son atractivas, por lo que en un personas a las organizaciones en que trabajan. Así, las
Para poder desplegar todo su potencial productivo -en segundo bloque de respuestas aparecen el ofrecimien- Las posibilidades de la innovación, la dinámica de la fronteras se desdibujan, con la porosidad propia de esa
cualquier actividad y con cualquier nivel de especial- to de salarios bajos (20%) y la falta de motivadores descentralización y la coordinación virtual habilitada por nueva capacidad de los individuos para interactuar al
ización o calificación técnica-, las personas quieren acordes a las necesidades del talento -ambiente inade- la tecnología generan al mismo tiempo: mismo tiempo en diversos ámbitos.
pertenecer a una comunidad o una organización que cuado, falta de plan de carrera, entre otras- (6%), como
las causas que les impiden atraer el talento que necesi- • Incremento de la dinámica emprendedora, tanto de La organización innovadora no tiene fronteras en los
les permita satisfacer sus expectativas.
tan. las personas como de las instituciones. dos sentidos del término: no tiene fin y no tiene límite.
La principal responsabilidad del individuo consiste en No tiene fin porque no es necesario pertenecer formal-
De igual manera, este grupo de ejecutivos afirmó que la • Revitalización de la función y la utilidad de muchas
incrementar siempre, en la medida de sus posibili- mente para poder influir de manera significativa -los
falta de experiencia laboral (11%) y la edad (5%) tam- pymes existentes, cuyas actividades no son fácil-
dades, las calificaciones técnico-funcionales que posee clientes, los proveedores, las alianzas, los vínculos
bién son un impedimento para que los trabajadores lati- mente sustituibles o asimilables en estructuras más
y ser efectivamente atractivo para los empleadores, académicos participan activamente en la innovación-;
noamericanos accedan al mundo laboral, quizás como grandes.
pero también tiene que entender cuál es la naturaleza y no tiene límite porque puede llegar hasta donde la
de sus propias expectativas y cuál es la forma más parte de un proceso natural en el que los empleadores organización o sus integrantes con iniciativa propia y
buscan la maduración del talento. • Integración y consolidación continuada en sectores
realista y valiosa de integrarse en el mundo del trabajo en los que la globalización y la hipercompetencia autonomía se lo propongan.
para satisfacer esas expectativas. otorgan ventajas significativas por la escala.

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Independientemente de su carácter -público, privado readiness) de la región descendió en la última medición, 4. La brecha actual entre la Es importante tener en cuenta que ambas brechas
contemplan tanto al talento que hoy en día está activo
o social-, los empleadores que han entendido esta ten- en la que sólo dos países de América Latina (Chile en el
dencia y cómo beneficiarse de ella valoran al talento lugar 34 y Puerto Rico en el 39) aparecen entre las 50 oferta y la demanda de en el mercado laboral de América Latina como al recién
egresado de la educación terciaria y que inicia su incor-
que puede enriquecer su trabajo con la pertenencia a
otras organizaciones, que participa en la academia o
economías mejor preparadas del mundo para las tec-
nologías de la información, mientras que México (en el
talento en América Latina poración en el mundo laboral.
que dedica tiempo relevante a iniciativas sociales, cul- lugar 58), Brasil (59), y Argentina (77) cayeron varios La superación de ambas brechas es crucial para el
turales o filantrópicas. puestos en el ranking48. Los empleadores de todo el mundo se encuentran con éxito sostenido de la integración del talento en el
Los empleadores promueven estos vínculos académi- el permanente desafío de incorporar talento de calidad mundo laboral latinoamericano y es un factor funda-
5.4. La distancia entre empleadores -con habilidades y conocimientos pertinentes, y a la vez mental para el desarrollo productivo y competitivo
cos -en asociaciones profesionales y en otras redes
sociales especializadas o enfocadas en el aprendizaje- e instituciones educativas con actitudes y valores adecuados- para cumplir con de la región.
ya que entienden cómo fortalecen la capacidad de las exigencias de innovación y de productividad que les
atraer y seleccionar al mejor talento disponible y cómo impone el competitivo entorno globalizado.
En la sociedad industrial, antes de la irrupción de la PC, 4.1. La brecha técnico-funcional: las
permiten que la organización aprenda constantemente de internet y de la comunicación celular, las organiza- Por su parte, las personas necesitan encontrar organi-
y asimile el cambio del entorno. ciones mantenían una distancia notable entre sí, y la zaciones en las que se puedan integrar laboralmente, necesidades no cubiertas de los
Internet ha sido al mismo tiempo el instrumento y el interacción a nivel individual estaba igualmente limitada. con perspectivas que satisfagan su afán de crecer y empleadores
motor de esta tendencia; por ejemplo, desde la con- La riqueza se producía en la repetición de tareas cuyo desarrollarse en lo individual y en las que puedan
tribución abierta materializada en Wikipedia o a partir alcance y escala se definía por la potencia de la desplegar su potencial tanto de trabajo como de
maquinaria a disposición de la fuerza laboral que la relación interpersonal. Para cumplir su función económica y social con eficien-
del auge de las redes sociales, algunas profesionales y
operaba. cia, los empleadores necesitan contar con el talento
otras más enfocadas en el entretenimiento.
Pero en lo que concierne específicamente a América que se adecue a los perfiles que la propia organización
Es notable el crecimiento de internet como fuente de Las instituciones educativas cumplían con una función Latina, se manifiestan retos que subrayan claramente la identifica para las distintas actividades que desarrolla.
vínculos académicos, de investigación y de negocio así diferenciada para una etapa de la vida que llegaba a su situación paradójica de la región:
como su papel en la coordinación oferta-demanda de fin exactamente en el momento en que la persona se Evidentemente, es responsabilidad del empleador
integraba en el mercado laboral, como si la vida laboral • Por un lado, América Latina tiene un déficit en lo que entender no sólo cuáles son los conocimientos, habili-
bienes y servicios, y la intensificación de su uso en el
estuviera separada de la experiencia educativa. se refiere a la integración de su tejido productivo en dades, actitudes y valores que se necesitan para cubrir
reclutamiento, selección y promoción profesional en
la dinámica de la hipercompetencia y la innovación y, técnicamente un determinado puesto en el presente,
sitios especializados en la búsqueda de talento. Aunque el mundo de los oficios nunca dejó de estar por otro lado, también tiene un déficit en cuanto a la sino también cuáles son las competencias que se
Los ejemplos son interminables, y la tendencia apenas estrechamente vinculado a la práctica, la preparación formación de su talento en competencias clave29.
profesional se concentró en el saber qué, muchas necesitan para enfrentar los retos de la organización
está comenzando a rendir frutos tangibles. Su potencial hacia el futuro.
es enorme, sobre todo en regiones como América veces desvinculado del saber cómo que se pretendía • La región cuenta con instituciones y mercados que
Latina que tienen aún mucho por hacer en términos de adquirir en el mundo del trabajo, dejando atrás la por su nivel de desarrollo medio constituyen una Y es que los perfiles que los empleadores requieren no
conectividad básica y universalización del uso de la tec- instrucción formal. oportunidad relevante en el contexto económico son estáticos. Como se ha abordado con anterioridad,
nología de la información. mundial30 y, al mismo tiempo, gozará de un bono las tareas por desempeñar y las habilidades más
La rigidez de las jerarquías, la delimitación mecanicista demográfico considerable durante los próximos 20
de las funciones y la distancia (desde personal hasta requeridas han venido cambiando en función del
El reto es importante porque, como apuntan diversos años31.
geográfica) entre estos mundos (tanto laboral como avance tecnológico, del incremento del intercambio
estudios que relacionan las necesidades tecnológicas
educativo), generó dos culturas abocadas una a la Aún cuando las personas cuenten con una certificación comercial internacional y de la transformación estruc-
de economías locales y su impacto en el desarrollo
"teoría" y la otra a la "práctica". de grado (profesional o técnico), muchas veces este tural de la economía, entre otros factores.
económico, la conectividad de banda ancha es una
herramienta fundamental para atraer al talento global título no implica la formación que se requiere para com- Pero en algunos casos, también se observan varia-
En algunas sociedades, como la latinoamericana, en las
relacionado con la creatividad y el conocimiento, petir efectivamente en el mercado laboral o bien, si ciones que están más relacionadas con factores
que características culturales precedentes y la dispari-
además de ser una condición necesaria para poder cuentan con la formación solicitada, el empleador no económicos coyunturales o transitorios y que pueden
dad del ingreso incrementaron las jerarquías y rigideces
dinamizar la innovación dentro de las organizaciones ofrece los motivadores que el talento demanda, por lo generar cambios en la demanda de un año para otro.
de los procesos industriales, con el control y la concen-
y entre ellas47. que se presentan dos tipos de brechas:
tración del poder, la distancia cultural y la falta de
articulación entre el mundo académico y el mundo del Por ejemplo, representantes de ventas, técnicos, per-
América Latina puede hacer más de lo que está I) Técnico-funcional: entre lo que los empleadores sonas con oficios calificados (carpinteros, soldadores y
haciendo para integrarse en estas tendencias de trabajo se hizo más aguda aún. requieren del talento que contratan y las competen- plomeros) e ingenieros permanecieron durante los últi-
manera plena: aunque los avances en penetración y En este sentido, hay consenso entre líderes de opinión
cias reales que posee el talento disponible -la oferta mos años entre los puestos más difíciles de cubrir en el
calidad de la tecnología de la información han sido del entorno productivo y líderes gubernamentales de la y demanda de perfiles con conocimientos, habili- mundo33. Sin embargo, en el estudio de Manpower
importantes en los últimos años, en la edición 2007- mayoría de los países de América Latina sobre la dades, competencias, actitudes y valores concretos. Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008,
2008 del Reporte de Tecnologías de Información del ausencia de articulación entre las instituciones aparecieron por primera vez asistentes personales y
Foro Económico Mundial, se destaca que la II) Psicosocial: entre las expectativas del talento y los
educativas y las organizaciones. motivadores que busca en un trabajo, y lo que los administrativos así como personal de tecnologías de la
"preparación para la conectividad" (networked información en la lista de los diez puestos más difíciles
empleadores pueden ofrecerle en función de sus
capacidades productivas reales32. de cubrir34.

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3.5. Educación pertinente y orientación La Unión Europea definió las ocho 5.5. Acercamiento entre el mundo
vocacional competencias clave sobre las que está productivo y el académico en la sociedad
reformando todos sus sistemas del conocimiento
El papel que tienen las instituciones educativas, las educativos: autoaprendizaje, autonomía
empresas y los gobiernos es fundamental para propi- Desde hace décadas, en los países más ricos del
e iniciativa personal, competencia planeta, se comenzó a trabajar en el acercamiento
ciar y promover las condiciones en las que las per-
sonas puedan desarrollarse de manera directa a través lingüística, competencia matemática, entre los mundos productivo y académico, con la con-
del acceso a la educación y al trabajo. pensamiento científico-tecnológico, vicción de que en la sociedad del conocimiento, las
competencia social y ciudadana, distancias entre todos los ámbitos de la vida social,
Por el liderazgo social y económico que naturalmente cultural y productiva, y las organizaciones, públicas,
tiene en la configuración de las expectativas y en la disposición hacia la cultura y el arte, privadas y sociales, debían derribarse la desconexión
construcción de puentes sociales e institucionales, el y competencia digital. personal y las diferencias culturales y geográficas49.
gobierno debe jugar un papel instrumental como pro-
motor y coordinador. Fuente: Comisión Europea, Dirección General de Educación y Cultura, Si bien Silicon Valley50, la Ruta 128 en Boston51 y el
Competencias clave para el aprendizaje a lo largo de la vida, un marco de
referencia europeo, 2004. triángulo de investigación y desarrollo en Texas son
El gobierno puede ayudar a definir y clarificar las
quizás los ejemplos más conocidos y más antiguos, los
necesidades de talento de los empleadores, ya sean
esfuerzos en Europa en las últimas dos décadas son
pymes o empresas globales, públicas, privadas o En este sentido, se están creando nuevas carreras y se
notables ya que el 60% de los miembros de la
sociales. Puede ayudar a las instituciones educativas a está enfatizando en muchos casos en la redefinición del
International Association of Science Parks (IASP) son
alinear sus prácticas y sus capacidades a estas necesi- contenido y la orientación de las ya existentes, con sali-
europeos52.
dades, para atender la demanda de los empleadores das profesionales dirigidas a la aplicación específica o a
de manera efectiva. También, a través de la orientación la especialización derivada a menudo de los cambios Según la Asociación, los parques científicos y tec-
vocacional, puede difundir y presentar de una manera en la tecnología, en la sociedad y en la economía (un nológicos promueven el desarrollo económico y la
atractiva las posibilidades de desarrollo personal en la ejemplo sería el desarrollo de la especialización en competitividad de las regiones y los núcleos urbanos
formación pertinente, alineada al mercado, añadiendo Derecho Medioambiental en México, Gestión de por medio de:
incentivos poderosos para la decisión individual a la Turismo Sostenible en Costa Rica, Agronegocios en
hora de elegir un campo de acción profesional o una Argentina, Perú y Uruguay y Biotecnología para • La generación de nuevas oportunidades de negocio
carrera. Energía en Brasil). y el agregado de valor a las organizaciones ya
maduras.
Muchas instituciones latinoamericancas, sobre todo en Se está generalizando la noción relativa al perfil ideal
algunos ámbitos de la educación avanzada, están del egresado para los próximos años en América • La promoción de la iniciativa empresarial y la
respondiendo a los retos del entorno tanto en lo que se Latina, que está llevando a los sistemas educativos incubación de nuevas organizaciones basadas en la
refiere a la formación que ofrecen como a la orientación nacionales y a las instituciones, públicas y privadas, de innovación.
vocacional que necesitan los jóvenes. toda la región, a considerar la importancia de incluir el
fomento a la creatividad, el desarrollo cognitivo y del • La generación de empleos basados en el
pensamiento crítico como elementos indispensables conocimiento.
En Argentina, la Facultad de Ingeniería de la Universidad para formar el talento que se necesita en el presente y
Argentina de la Empresa difunde información sobre las razones • La construcción de espacios atractivos para la clase
para el futuro.
para estudiar ingeniería. emergente de trabajadores del conocimiento.
¿Por qué estudiar Ingeniería? • La sinergia entre instituciones de educación terciaria
y de investigación y los empleadores.
· La Ingeniería es una de las áreas profesionales con más futuro
en el mundo del trabajo.
Es fundamental para América Latina que las empresas
· Las oportunidades que hoy muestra la Ingeniería son un
incentivo para superar cualquier obstáculo. privadas, las entidades públicas, las asociaciones pro-
· En las carreras de Ingeniería se aprende a pensar más lógicamente. fesionales, los sindicatos, las instituciones educativas y
· La Ingeniería hoy es un trabajo mucho más saciable que hace las personas logren cerrar las distancias que los sepa-
30 años.
· El ingeniero debe saber trabajar en equipo e interactuar con ran y se enfoquen en su potencial de creación e inno-
gente de todos los sectores. vación basado en el conocimiento y el talento para que
· El mercado laboral presenta una excelente oportunidad. la región pueda insertarse con éxito en la economía
· La necesidad de ingenieros hace que haya excelentes
oportunidades de becas, los salarios son altos. global.
· Algunas áreas con mayor demanda son: Informática,
Electromecánica, Agroindustria, Naval, Electrónica,
Petroquímica, Química e Industrial.
· La nueva carrera debido a la crisis energética es Ingeniería
Eléctrica.
· El ingeniero es un Talento que resuelve problemas y tiene la
capacidad de encontrar la mejor solución ante la falta de
recursos o un hecho inesperado.

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Cyan
Magenta
40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y

Figura 3.4. Evolución de la integración del talento: la perspectiva de las personas


6. La dinámica de la Este nuevo paradigma educación-aprendizaje es posi-
ble gracias a las tecnologías interactivas y está centra-
educación del futuro do en la persona como estudiante-aprendiz, dura toda
la vida y no está limitado a contenidos, no se basa en Motivaciones / Seguridad,
Superación
Calidad
de vida
Impacto
positivo
Ingreso y acumulación y desarrollo Trascendencia
la transferencia de conocimientos sino en el desarrollo Expectativas estabilidad con la
de la riqueza personal sociedad
6.1. Nuevos paradigmas educativos de habilidades y competencias para abrir espacios a la
cultura, a la vida cívica, al trabajo y al entretenimiento 1930-1960 1960-1990 1990-2000 2000-2010 2010-2025
como parte integral del mismo proceso de enseñanza-
La educación tradicional en América Latina se pensó aprendizaje.
como un proceso centralizado en el instructor, con un
principio y un fin concretos en tiempo y contenidos, La educación moderna no se centra en un instructor
enfocado en la transferencia de conocimientos explíci- que representa la autoridad y el conocimiento, y que
tos, codificados, previamente seleccionados e interpre- selecciona los contenidos y decide las actividades; sino Pers. con + formación
tados. que se apoya en un facilitador que promueve e incenti- Pers. con - formación
va la iniciativa y el autoaprendizaje. Pers. con + formación
Este sistema se alineó con la necesidad de llevar a Pers. con - formación
cabo actividades manuales o cognitivas rutinarias, Por lo tanto, esta nueva forma de adquirir y diseminar Pers. con + formación
cuando la tecnología y las competencias requeridas conocimientos y habilidades requiere de la autonomía y Pers. con - formación
para el trabajo permanecían prácticamente sin cambios el compromiso de los individuos para generar compe- Pers. con + formación
durante generaciones. tencias y habilidades relacionadas con actividades cog- Pers. con - formación

nitivas y analíticas no rutinarias, y capacidades de inter- Pers. con + formación


En contraste, la educación que se necesita en la acción que son demandadas en el ámbito laboral Pers. con - formación
sociedad y la economía global del conocimiento actual -trabajo en equipo, toma de decisiones, comuni-
Pers. con + formación
responde a nuevos paradigmas que están transforman- Pers. con - formación
cación efectiva, investigación, manejo de las TIC, Pers. con + formación
do radicalmente el aprendizaje y que impactan en habilidades emprendedoras, entre otras-. Pers. con - formación
todos los ámbitos de la vida, según se aprecia en la
siguiente figura. La conectividad digital está transformando la educación
por su propio poder descentralizador, restando impor- Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008.
Figura 6.1 Transformación del paradigma tancia a la ubicación geográfica de la institución que
educativo ofrece la enseñanza, permitiendo una actualización
mayor a quienes ya no se encuentran en la edad tradi- En 2008, Manpower observó que la participación en la Por lo tanto, es fundamental que los empleadores
Persona
cional de estudiar, aportando aún más independencia toma de decisiones, la exposición a desafíos en el tra- configuren una oferta atractiva, basada en las oportu-
al individuo a través del acceso directo a bases de bajo y las oportunidades de aprendizaje son vistas nidades de desarrollo de la persona. Es igualmente
Persona Persona
conocimiento y permitiendo la interacción entre comu- como motivadores poco accesibles por quienes sólo importante que se mantenga la promesa a lo largo de
Instructor Facilitador nidades virtuales de todo tipo -académicas, cuentan con un grado de instrucción formal básico. Por la carrera del talento. En este contexto, las organiza-
profesionales y de entretenimiento-. su parte, para quienes cuentan con una menor forma- ciones enfocadas en el talento están trabajando cada
Persona Persona
La buena noticia es que en la sociedad del ción, sobre todo para los hombres, lograr una remu- vez más de manera conjunta con las personas, en el
Persona
Persona
conocimiento, los retos de las instituciones educativas, neración aceptable es un tema importante. diseño de su plan de carrera, para lograr que la inte-
las necesidades de los empleadores y las expectativas gración del talento más valioso sea efectiva y exitosa.
Redes de
internet
de las personas deben complementarse de manera En el siglo del enfoque hacia el cliente, la persona es
Comunidades Plataforma natural, según se lee en el próximo gráfico. 3.4. Cómo atraer y retener talento ante el
de aprendizaje virtual de central para la organización en la que colabora: la
externas enseñanza cambio en las expectativas de las per- sugerencia de extrapolar los principios de Customer
Bases de E-mail
Chat sonas Relationship Management (CRM) (gestión de las rela-
Aula
conocimiento
Blog
ciones con el cliente) para generar una visión y una
Persona
praxis de Talent Relationship Management (TRM)
Aula E-mail Facilitador
La demanda de mayores oportunidades de aprendizaje (gestión del talento) es bastante elocuente a este
Chat y participación responsable, de equilibrio entre la vida y respecto28.
Comunidades el trabajo, y de la generación de relaciones significativas
Persona Plataforma de aprendizaje en
virtual de la organización
dentro y fuera de la empresa requiere por parte de los El hecho de descubrir las expectativas de la persona y
enseñanza empleadores todo un cambio de estructura, prácticas y cumplirlas desde el primer día de su incorporación al
Facilitador Redes de
internet
procesos que se sintetizan en la necesidad de un pro- trabajo, así como a lo largo del desarrollo y profun-
Facilitador fundo cambio cultural. dización de la relación laboral, es el gran reto de la inte-
Persona gración del talento en los mercados laborales de
Si no se produce ese cambio de cultura en las organi- América Latina. Esto sólo se puede lograr cuando se
zaciones de América Latina, los empleadores no establece una relación verdadera en la que se escucha
podrán atraer ni retener talento. Como consecuencia, y se entiende a la persona con el objetivo de alcanzar
perderían la oportunidad de aprovechar una fuente de su máximo potencial productivo y su desarrollo
innovación, flexibilidad y capacidad de respuesta al personal.
mercado -a través del talento requerido y disponible-
afectando finalmente su competitividad y eficiencia.

36
21

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20
37
40%
C 80% 40%
M

y gobierno.
80% 40%

articulación entre empleadores, personas, instituciones


Y

tificación para el trabajo y iv) nuevas prácticas de


de los empleadores en la educación; iii) una mayor cer-
las instituciones educativas; ii) la participación directa
80% 40%

Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008. tivos y de la formación del talento desde la óptica de
K

refieren a: i) la transformación de los procesos educa-


“benevolencia” y “contribución social” corporativa y que se pueden identificar en América Latina se
“honestidad e integridad” Responsabilidad
80% 40%

En este sentido, los fenómenos que están apareciendo


éxito”
Estatus/prestigio
“libertad y acción propia” y “logro y de desarrollo y capacitación de los empleadores.
enseñanza y programas de estudio) y las necesidades
ambiente” y humanas
C 80% 40%

“respeto y convivencia” y “cordialidad y Condiciones sociales estrategias actuales de formación (esquemas de


M

en equipo” del trabajo


cos de talento, es decir, la brecha que existe entre las
“logro y éxito” y “liderazgo y trabajo Aprendizaje y naturaleza oferta de formación y la demanda de perfiles específi-
en el trabajo instituciones educativas, y así cerrar la brecha entre la
80% 40%

Valores más relevantes tativas es necesario contar con la participación de las


Principales expectativas
Y

encontrar las oportunidades que satisfagan sus expec-


del talento que necesitan y que las personas puedan
en América Latina Para que los empleadores puedan conseguir el perfil
80% 40%

para las personas y sus expectativas laborales


K

Correlación entre los valores más importantes en el mundo del trabajo.


cubrir ciertos puestos. brechas asociadas con la integración eficaz del talento
la benevolencia. (conocimientos y habilidades) que se requieren para muchos casos tienen como objetivo cerrar las múltiples
80% 40%

Cyan
Black

vadores, pero a menor velocidad. minado sector productivo, acreditando competencias


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la honestidad e integridad y también es muy importante entre individuos, instituciones y empleadores, que en
Magenta

tadas tenderán a subir por la misma escalera de moti- responder a las necesidades específicas de un deter-
interesados en la responsabilidad corporativa, prevalece cias relacionadas con la interacción y la articulación
y tenga trascendencia. Las personas menos capaci- el objetivo de estos programas ha sido claramente
el de logro y éxito; y para los individuos que están Esta confluencia de intereses evidencia varias tenden-
desempeñen genere un impacto positivo en la sociedad
C 80% 40%

damental el valor de libertad y acción propia junto con cas hasta redes de empresas pequeñas y medianas. Y
sonas más capacitadas virarán a que el trabajo que
M

tras que para quienes buscan estatus/prestigio es fun- de distinta naturaleza y tamaño, desde empresas públi-
sional. Para 2025, los motivadores centrales de las per- efectivos entre instituciones educativas y empleadores
de respeto y convivencia, y cordialidad y entorno; mien- Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008
entarán hacia la calidad de vida y el desarrollo profe- y Colombia, se han creado mecanismos de articulación
empleador, son especialmente importantes los valores desarrollo personal e integral.
80% 40%

mulación de la riqueza y, en los años venideros, se ori- En algunos países como la Argentina, México, Panamá Buen clima laboral: trabajo en un lugar en el que el ambiente propicie el
representan un aspecto central para seleccionar un
Y

surgir motivadores enfocados en la superación y la acu- altos ejecutivos que trasladen el conocimiento.
es evidente que para quienes las condiciones sociales investigación de la región latinoamericana. Coaching/tutoría: oportunidades de aprendizaje al estar en contacto con
sionales. Para esta categoría de talento, empezaron a fundamentales para aprender continuamente en el transcurso de sus vidas.
valores y los principales motivadores para el trabajo, homogéneo en todas las instituciones educativas y de
biando, y en mayor medida para los técnicos y profe- través del desarrollo, entrenamiento y acceso a la tecnología) de los elementos
80% 40%

Al establecer una correlación entre esta jerarquía de Sin embargo, este proceso es demasiado lento y no es papel que tienen las instituciones educativas de proveer a sus estudiantes (a
texto de la globalización, los motivadores fueron cam-
K

Herramientas para el aprendizaje autodidacta y continuo:


mente en ingreso, seguridad y estabilidad. En el con- (21%). etc.-.
talento a elegir un empleador consistían fundamental- respeto y convivencia (31%) y cordialidad y entorno empresariales, programas de educación continua, y continuo
corporativa
80% 40%

En el pasado, los motivadores básicos que llevaban al (58%), honestidad e integridad (51%), disciplina (32%), jos consultivos, proyectos aplicados, universidades aprendizaje autodidacta del talento
responsabilidad
herramientas para el Motivación y retención
logro y éxito, le siguieron liderazgo y trabajo en equipo empleadores -programas diseñados ad hoc, conse- Buen clima laboral y
menos dependiente de una organización establecida. Dotación de
de juicio sobre las oportunidades laborales. Al valor • Buscando mecanismos de articulación con los
simplemente a una movilidad más activa y dinámica, y la personal)
del trabajo y con el estatus/prestigio como elementos respuesta procesos pedagógicos
entre la vida profesional
C 80% 40%

sonas en lo individual a un nuevo emprendimiento o pedagógicos. capacidad de tecnología en los


tados, se relaciona con el aprendizaje y la naturaleza teletrabajo (equilibrio
M

Flexibilidad y Integración de la
cos o profesionales muchas veces conduce a las per- • Utilizando nuevas tecnologías y nuevos métodos Horarios flexibles y
los candidatos y postulantes latinoamericanos entrevis-
mundo del trabajo, pero la independencia de los técni-
que fue elegido como el más importante por el 71% de del conocimiento
recurrente y sistemática. conocimiento
busca su satisfacción y desarrollo personal en el desafíos permanentes frente a la obsolescencia
80% 40%

En este sentido, el valor identificado como logro y éxito, gestión del


• Modificando sus planes de estudio de manera Actividad pertinente y (actualización)
En términos generales, se puede decir que el talento Innovación y mejor
Y

Rápida respuesta
rización de los valores en esta nueva generación. salidas profesionales. decisiones
demandas por parte de los empleadores. y valores pertinentes participación en las
las ofertas laborales puede ser entendida por la catego- • Generando nuevas carreras, especializaciones y a la práctica
impulsar proactivamente la satisfacción de sus habilidades, actitudes para el aprendizaje y
80% 40%

Aprendizaje aplicado
cambiando las expectativas que las personas tienen de Conocimientos, Coaching/tutoría,
K

de las personas con formación técnica o profesional de


Una de las razones fundamentales por las que están a los nuevos tiempos: educativas
del desarrollo del entorno productivo y de la capacidad personas los empleadores
Las instituciones educativas están buscando adaptarse instituciones
la visión sobre el trabajo, sino que también dependen Expectativas de las Necesidades de
Retos de las
80% 40%

dependientes de la jerarquía de valores y del cambio de las personas


de la mano del cambio generacional, pero no sólo son tivos y de formación y expectativas
las personas en el trabajo han venido evolucionando
en el mundo del trabajo: la perspectiva de
6.2. Tendencias en los procesos educa- Alineación de retos, necesidades
Como se ha comentado, las expectativas que tienen 3.3. Evolución de la integración del talento
C 80% 40%
M
80% 40%
Y
80% 40%
K
80% 40%
C 80% 40%
M

La tercerización y el offshoring se han establecido


Las competencias a las que hace referencia el docu- El reto de afrontar la reorientación de nuestros sistemas 1. Tendencias de los sólidamente como las mejores prácticas de estrategia
mento sobre Competencias clave para el aprendizaje educativos, nuestros hábitos de formación y nuestras
operativa ya que incrementan la competitividad y el
80% 40%

permanente de noviembre de 2005 son las siguientes: prácticas de integración de las personas en el mundo cambios en el mundo del enfoque de las organizaciones. Muchas veces estas
Y

comunicación en lengua materna, lenguas extranjeras, del trabajo, al considerar el cambio de paradigma
matemáticas, científico-tecnológicas, digital, social/ciu- impulsado por estas ocho competencias, involucra a
trabajo prácticas se llevan a cabo en operaciones de baja
dadana, artística/cultural, aprender a aprender y apren- todos lo entes sociales de todas las regiones del especialización con el objetivo específico de reducir
80% 40%

der a emprender. mundo:


1.1. La globalización y el desplazamiento costos, pero en muchas otras ocasiones, y con una
K

del talento y de las fuentes de empleo frecuencia cada vez mayor, se llevan a cabo en
Esto supone un replanteamiento de los contenidos, • Los gobiernos tendrán que proporcionar la procesos críticos de alta especialización.
métodos y herramientas de la educación, que evidente- infraestructura necesaria para facilitar una vinculación
80% 40%

mente no consiste en aumentar el número de horas de efectiva entre las necesidades generadas por las Globalización es el concepto que mejor sintetiza el Esta nueva modalidad -tanto la
estudio de las materias respectivas, sino en un enfoque nuevas actividades requeridas para la productividad y cambio estructural que se está viviendo en el mundo en tercerización como el offshoring de
más global del aprendizaje que permita una relación la competitividad. todos los ámbitos. Denota la nueva definición de las
más estrecha con las necesidades cambiantes de la relaciones entre gobiernos, organizaciones y personas, procesos críticos altamente
C 80% 40%

realidad productiva, social y cultural. • Las instituciones educativas tendrán que replantear e implica el surgimiento de nuevas tendencias en el
M

los contenidos, las herramientas y los modelos de


especializados, tecnificados e
mundo del trabajo, lo que incluye por supuesto cam- intensivos del talento (por ej.: laborato-
La definición por parte del Parlamento Europeo del enseñanza-aprendizaje que utilizan19. bios estructurales en las actividades del mundo laboral
marco comunitario sobre las competencias clave se
80% 40%

• Los empleadores tendrán que acercarse y abrirse y en las relaciones que genera. rios remotos de I+D, análisis médicos a
Y

puede sintetizar como el nuevo enfoque de la edu-


cación "para la plena realización personal, la ciudadanía a las instituciones de enseñanza y tendrán que distancia y otras funciones de diseño,
Entre otros fenómenos ampliamente discutidos -por
activa que facilite la inserción laboral en la sociedad del establecer vínculos de colaboración efectivos que rin- ingeniería o soporte técnico)- se
ejemplo en La movilidad del talento en América Latina
dan frutos tangibles.
80% 40%

conocimiento". (Manpower, 2007)-, se observa cómo los empleos concentra en la generación de valor,
K

• Las personas tendrán que asumir un compromiso pueden ocurrir en el espacio cibernético y cruzar las con lo que crea nuevas oportunidades
Es posible apreciar en la figura que sigue la lista
efectivo con el aprendizaje continuo, la crítica enfoca- fronteras físicas de los países; las fuentes de empleo
propuesta por la Unión Europea sobre la integración en el ámbito empresarial que rodea a
también pueden trasladarse con facilidad en función de
80% 40%

necesaria de conocimientos, habilidades, actitudes y da en la superación y la responsabilidad basada en


su capacidad de emprendimiento. las necesidades competitivas de las organizaciones, y las organizaciones.
valores en cada una de las ocho competencias.
las personas también se desplazan cada vez más,
Vivimos en un mundo en permanente transformación. tanto por sus propias aspiraciones de desarrollo como Así, estas prácticas muchas veces generan mayores
Figura 2.3. Aspectos cognitivos y actitudi-
C 80% 40%

Durante la última década del siglo XX fue importante por la demanda de los empleadores de contar con oportunidades de empleo dentro de un nuevo paradig-
M

nales relacionados con las competencias contar con habilidades técnicas específicas; en la actu- talento multicultural. ma, porque las sociedades que buscan atraer opera-
alidad, es relevante que las personas sean emprende- ciones o segmentos de operaciones de las organiza-
doras, automotivadas, que estén dispuestas a La movilidad de las personas y de los empleadores en ciones que están más allá de sus fronteras, deberán
80% 40%

Mayor Mayor
desplazarse y tengan conocimientos de un segundo un mundo en el que la ubicación geográfica pierde rele-
Y

asegurar -entre otras cosas- la adecuada integración


peso peso idioma. vancia, implica que es cada vez más fácil para las per-
cognitivo actitudinal
del talento en las actividades laborales: desde la forma-
sonas y para los empleadores desplazarse y radicarse ción general hasta la especialización -que es lo que
donde se requieren sus servicios o donde sus fun-
80% 40%

genera precisamente un polo de atracción para la inver-


Competencia lingüistica
K

Autonomía e iniciativa ciones son más productivas y competitivas, o simple-


y comunicación en la personal, o aprender a sión productiva de alto valor agregado5-.
lengua propia y en emprender
mente donde consideren que pueden satisfacer mejor
lenguas extranjeras sus expectativas.
Autoaprendizaje, o
80% 40%

Pensamiento
1.2. Aceleración de los mercados,
aprender a aprender
científico-tecnológico Las posibilidades que se abren con la globalización, hipercompetencia e innovación
Competencia social aunadas a la presión competitiva, llevaron a que organi-
Competencia matemática y ciudadana
zaciones de todos los tamaños se concentren en sus
C 80% 40%

Competencia digital Disposición hacia la actividades centrales y estratégicas -tanto por costo La globalización no sólo significa mayor facilidad para el
M

cultura y el arte
como por enfoque-, y recurran con más frecuencia a la desplazamiento de personas, organizaciones y fuentes
tercerización2 y al offshoring3 de operaciones, proce- de empleo, sino también la fuerza de la aceleración de
sos o segmentos de procesos. los mercados en donde la dinámica oferta-demanda
80% 40%

Fuente: Manpower, 2008, según Comisión Europea, Dirección general de


Educación y Cultura, Competencias clave para el aprendizaje permanente, un
Y

encuentra cada vez menos barreras y limitaciones de


marco de referencia europeo, 2004.
De la mano de estas tendencias, es posible hablar del tiempo y de espacio.
desplazamiento de las fuentes de empleo, dado que el
80% 40%

En el mercado globalizado, los productores deben


empleo también se puede trasladar a donde está el
K

responder con una velocidad cada vez mayor a los


talento que se necesita para operar, donde se realizan
requerimientos de los clientes, pues estos se encuen-
las mejores prácticas y donde existe el conocimiento
tran literalmente a un clic de una oferta en constante
especializado afín a la actividad económica -por
80% 40%

movimiento y evolución. Al agregarse oferentes en mer-


ejemplo, el establecimiento de centros atención al
cados con fronteras más difusas, prácticamente todos
cliente y desarrolladoras de tecnología donde se con-
los bienes (productos y servicios) se comoditizan6 y
centran los especialistas de las TIC4 -. Se trata de un
pierden diferenciación rápidamente, lo que a su vez
C 80% 40%

fenómeno que seguirá presente en la dinámica


M

estimula la búsqueda de una nueva forma de


económica general y en la de los mercados laborales
destacarse, por medio de la aceleración de los merca-
en particular.
80% 40%
Y

13
5
14
43

40%
C 80% 40%
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incorporación efectiva de talento en las organizaciones. En un futuro cercano, la formación humanística, multi-
tivos que promuevan la innovación dependen de la

M
tivo.

80% 40%
de producción y la generación de estructuras e incen- procesos y formas de organización en su tejido produc-
La transferencia de tecnologías, la mejora de procesos en la inclusión más decidida de nuevas tecnologías,
ción estructural demográfica, social y económica como dio en los países de cada región.

Y
los países; 7: entre los mejores del mundo. La línea negra representa el prome-
de liderazgo en las organizaciones. América Latina encuentra retos tanto en su transforma-

80% 40%
en matemáticas y ciencias en las escuelas del país. 1: inferior a la mayoría de
ciadores del talento requerido para responsabilidades Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. Educación
cultural y la sensibilidad social se convertirán en diferen- 2.3. Los retos para América Latina

K
Región

80% 40%
África Asia Europa América Latina
Nanotecnología y la comunicación tecnológico
Biotecnología Tecnología de la información Cambio 2.00
frente a la competencia global (ver Figura 7.3).

C 80% 40%
de dotar de valor agregado a sus productos y servicios

Educación en matemáticas y ciencias


vación que acelere el crecimiento económico, además
actividades 3.00
Cognitivos-Interpretativos manuales trabajo o la productividad del sector industrial y generar la inno-
Tipo de ingenieros y científicos que necesitará para incrementar

M
Portugal
Sin embargo, América Latina no está formando a los

80% 40%
4.00

económico
Conocimiento Industria ligera Industria pesada Enfoque Fuente: UNESCO, Institute for Statistics, 2007.

Y
5.00

80% 40%
a la educación terciaria en la región.
mundiales geopolítico sumado un millón y medio de jóvenes
Globalización Guerra fría Guerras Entorno
6.00

K
Del año 2000 a la fecha se han Finlandia
Bélgica

80% 40%
Black
Cyan
Magenta

2010-2025 2000-2010 1990-2000 1960-1970 1980-1990 1950-1960 1910-1950


últimos años: 7.00
Cronología: contexto mundial

C 80% 40%
el 2007 y que ha estado creciendo fuertemente en los
que en conjunto superó los 50 millones de jóvenes en
población con educación terciaria bastante numerosa matemáticas y ciencias en el mundo
Pers. con - formación Por otro lado, América Latina ya cuenta con una Figura 7.1 Calidad de la enseñanza en

M
Pers. con + formación

80% 40%
Pers. con - formación revertir la situación.
países de cada región.
Pers. con + formación niños tiene acceso a internet. La línea negra representa el promedio en los si bien es cierto que se están haciendo esfuerzos para
Pers. con - formación a internet en las escuelas; 1: muy limitado; 7: generalizado, la mayoría de los
Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. Acceso tecnológicas aplicadas al aprendizaje (véase Figura 7.2),

Y
Pers. con + formación cias (véase Figura 7.1), y en desventaja en herramientas

80% 40%
Pers. con - formación menor calidad en la enseñanza de matemáticas y cien-
Pers. con + formación Región
Latina se encuentra entre las regiones del mundo con
Pers. con - formación África Asia Europa América Latina

K
El punto de partida es claramente un reto. América
Pers. con + formación

80% 40%
1.00
Pers. con - formación se apliquen en el mercado y generen riqueza.
Pers. con + formación con el fin de que las nuevas fuentes de conocimientos
Pers. con - formación

C 80% 40%
2.00 las organizaciones productivas y el mundo académico

Acceso a internet en escuelas


Pers. con + formación agregado. Para ello, es necesaria la articulación entre
3.00
que se desarrollan en la región adquieran mayor valor
los próximos años para que las actividades productivas

M
sistemas educativos y de formación de talentos durante

80% 40%
4.00
América Latina tiene la tarea inmensa de renovar sus
Chile

Y
5.00
en América Latina

80% 40%
2010-2025 2000-2010 1990-2000 1960-1990 1930-1960
6.00
7.1. Educación, investigación y articulación

K
formación humanística para trabajar
8 Competencias

80% 40%
Multiculturalidad, movilidad, certificación homologada, Multifuncionalidad Escolaridad Experiencia que se piden 7.00 del talento
Habilidades duras Requisitos
y tendencias en la integración

C 80% 40%
empleadores escuelas del mundo (internet)
Figura 7.2 Herramientas tecnológicas en las 7. Esquemas de articulación
Figura 2.4. Evolución de la integración del talento en el mundo del trabajo: la perspectiva de los

M
80% 40%
Y
80% 40%
K
80% 40%
C 80% 40%
Figura 6.2. Casos exitosos de prácticas de enseñanza (articulación empleador-instituciones de

M
Figura 3.3. Expectativas de los candidatos y postulantes en América Latina

80% 40%
enseñanza superior)

Y
Expectativas de candidato / postulante País Casos de éxito

80% 40%
Características demográficas
Mayor nivel de educación

Con el objetivo de promover y desarrollar proyectos de investigación aplicada que respondan a las crecientes necesidades y requerimien-
Participación en la Postgrado
toma de desiciones Colombia tos del sector productivo colombiano, en la capital del país ha empezado a trabajar el Comité Universidad Empresa, una alianza

K
Estatus / Prestigio Nivel de educación estratégica para el desarrollo de Bogotá. Bajo la coordinación de la Universidad Nacional de Colombia, el Comité se convierte en un

80% 40%
46 - 55 espacio de trabajo y diálogo directo entre las instituciones de enseñanza superior y las empresas con miras a resolver necesidades
Titulado de universidad
tecnológicas reales en electrónica, telecomunicaciones, informática, ingeniería automotriz, metalmecánica, autopartes, plástico, química,
Permanentes desafíos por proyectos farmacéutica, agroindustria, alimentos, biotecnología, servicios públicos y transporte.
Masculino

C 80% 40%
Movilidad e integración global
36 - 45 Las expectativas que en el mapa
Costa Rica Con diverso énfasis, cerca de seis universidades ofrecen una opción profesional en turismo, y todas con aplicación práctica (Universidad
Actividad relevante Hispanoamericana, Instituto Tecnológico de Costa Rica, Universidad Autónoma de Centroamérica y la Universidad de Costa Rica) en
Responsabilidad corporativa
están cercanas a determinados cooperación con el Instituto Costarricense de Turismo.
26 - 35 atributos demográficos y niveles de

M
Estabilidad escolaridad son las que predomi-
nan en dichos segmentos de la En 2007, de manera articulada con la Universidad Tecnológica de Querétaro (UTEQ), la industria aeronáutica concluyó la formación de

80% 40%
Remuneración 1.000 técnicos operativos básicos para completar la plantilla de uno de los principales empleadores del rubro.
población.
En 2008, según las prácticas de articulación desarrolladas, se comenzó con la capacitación del personal de una aerolínea y se comenzará
A mayor educación el talento es
Estudiante en breve con la formación de 200 alumnos especializados en el ramo de la fabricación de ensambles estructurales (partes de aeronáutica),

Y
Beneficios adicionales universitario motivado por la integración global,
México en la que los estudios tendrán una duración de 4 meses.

80% 40%
actividad relevante, estatus y
Preparatoria /
Bachillerato prestigio, la remuneración está en
Carrera técnica 18 - 25 Instituciones Educativas del Estado de Nuevo León se acercaron a uno de los empleadores más importantes de la industria de las TIC
segundo término. para llevar a cabo la renovación de las herramientas y así mantener actualizados los programas académicos relacionados con estas
Menor nivel de educación

K
Femenino Coaching y tutoría / aprendizaje tecnologías. Actualmente, se implementan planes de estudio diseñados en torno de las nuevas plataformas tecnológicas que ofrece el
A menor educación el talento empleador. Los programas relacionados con informática tienen que contar con el equipo y el software más innovador para seguir 80% 40%
Buen clima laboral busca estabilidad y beneficios generando profesionales capacitados según la vanguardia tecnológica.
adicionales (compensaciones).
Panamá La iniciativa Estado-Centro (Consejo del Sector Privado para la Asistencia a la Educación) se ha basado en la ley de formación dual: las
C 80% 40%

Horario flexible y teletrabajo instituciones educativas y formadoras de talento se encargan de capacitar y desarrollar; los empleadores se encargan de dirigir y evaluar la
práctica.

Secundaria
Beneficios básicos Integración Global
Argentina En Argentina, la Universidad de Belgrano lanzó su proyecto “Programa de Proyección Profesional” para sus alumnos. Los objetivos son
M

identificar los requerimientos profesionales de los empleadores y capacitar a los estudiantes para que armen su propio proyecto, ya sea
80% 40%

dentro de grandes organizaciones, en pymes o como emprendedores independientes.

Analizando los mismos motivadores es evidente que el Expectativas que caracterizan a candidatos o Fuentes: Manpower, 2008. Según información extraída de COSPAE, Panamá, 2008. El Cronista, Del aula al trabajo, Argentina, 2008. Arreguín Andrea, Entrenarán
Y

interés por el aprendizaje y la naturaleza del trabajo postulantes de América Latina, según el personal…, Termina UTEQ entrenamiento de personal para … en Querétaro, Rotativo de Querétaro, México, diciembre, 2007. Universidad Nacional Autónoma de
80% 40%

entre quienes pretenden un puesto de dirección o una Nuevo León, México, 2008. Vuelta en U, Habilidades para estudiar turismo, 2008. Vuelta en U, El turismo también se hace desde las aulas, abril, 2008. Consejo
gerencia está por encima de otras consideraciones,
puesto que buscan y la experiencia laboral Nacional de Competitividad, Costa Rica, 2008. Unimedios, Universidad Nacional, Conformado Comité Universidad-Empresa, Colombia, 2006.

mientras que para administrativos y operarios definitiva- con que cuentan


K

mente lo más importante son los beneficios tradi-


80% 40%

cionales (remuneración, estabilidad y prestaciones bási- Grupo Expectativas que los caracterizan
cas). Y la estabilidad, curiosamente, es particularmente Naturaleza del trabajo (relevante y desafiante)
El estudio de Manpower revela que en 2008 sólo el Acercamiento entre empleadores
poco valorada por los directores, mientras que para ese Directores Responsabilidad corporativa y estatus / prestigio 23% de los empleadores de la región realiza esfuerzos e instituciones de enseñanza superior en
C 80% 40%

La estabilidad les interesa mucho menos que a de articulación con instituciones educativas y conoce
mismo grupo, la responsabilidad corporativa (21%) y el cualquier otro grupo América Latina
estatus / prestigio (19%) adquieren una relevancia muy Aprendizaje y naturaleza del trabajo (actividad rele-
sus programas de enseñanza. Según la Tabla 6.3 a
Gerentes y ejecutivos
por encima de la importancia que tiene para el resto. vante, aprendizaje, participación en las decisiones) continuación, la práctica de articulación y el Cobertura geográfica del empleador
M

Administrativos Remuneración, estabilidad y beneficios adicionales.


conocimiento de la oferta de las instituciones de
y operarios Global Nacional Regional Local
80% 40%

Quienes tienen menos de un año en actividad valoran enseñanza superior es significativamente mayor entre
especialmente la posibilidad de contar con coaching o Menos experiencia
Coaching / Tutoría para el aprendizaje, flexibilidad las organizaciones de alcance mundial que entre las Empleadores que se
laboral en esquemas y horarios, actividad relevante y la acercaron a las instituciones 34,8% 29,1% 26,8% 22,8%
tutoría en el trabajo (30%), mientras que la necesidad posibilidad de movilidad internacional. de alcance local. de enseñanza superior
Y

de enfrentar retos crece conforme aumenta también la


80% 40%

Más experiencia Desafíos permanentes y responsabilidad corporativa.


experiencia laboral (de 20% para quienes están comen- laboral Empleadores que conocen
zando su vida laboral, a 31% para los más experimen- los planes de enseñanza 32,6% 24,2% 22,4% 15,0%
tados). de las instituciones
K

Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008.


80% 40%

Por último, la flexibilidad en esquemas y horarios (25%), Nota: Con local se hace referencia a las organizaciones que operan en una sola
una actividad relevante (25%) y la posibilidad de movili- ciudad dentro de un país. Nacional se refiere a las organizaciones que operan
en todo un país o en gran parte del país. Regional se refiere a aquellas organi-
dad internacional (21%) son características que
C 80% 40%

zaciones cuyo alcance llega a distintos países de América Latina. Global o


describen a la nueva generación, y se destacan muy transnacional engloba a organizaciones que operan dentro y fuera de América
Latina.
significativamente entre quienes están ingresando en la
fuerza laboral hoy en día en toda América Latina.
M
80% 40%

19
Y

38
40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y

Como puede apreciarse, más de la mitad de los entre- Figura 3.2. Los 10 cambios principales que el 6.3. Participación directa de los Las "universidades empresariales" o "universidades cor-
porativas" también aseguran que el conocimiento de
vistados se refirió a alguna característica relacionada empleador debe tener en cuenta para el empleadores en la educación los colaboradores no se vuelva obsoleto y suman
con las condiciones sociales del trabajo (el clima labo-
ral,la flexibilidad del esquema y los horarios).
entorno laboral de la Generación de la Red motivos para la fidelidad y la permanencia de las per-
Ante las necesidades de formación continua en el tra- sonas en la organización.
De acuerdo con la edad de los candidatos, se observa bajo y para el trabajo, los empleadores han respondido
1. Mostrar que comprende su mundo. Siguiendo muchas veces la tendencia iniciada por
que aspectos como coaching/tutoría y horario creando instituciones de enseñanza ad hoc en aso-
2. Repensar los conceptos de flexibilidad, autoridad y jerarquía. organizaciones de carácter global en otras partes del
flexible/teletrabajo son significativamente más impor- 3. Alentar que los Boomers establezcan relaciones de ciación con las instituciones ya establecidas.
coaching/tutoría con la Generación de la Red.
mundo, en América Latina están comenzando a
tantes para los jóvenes, mientras que la participación 4. Escucharlos e incluirlos en el rediseño de prácticas de trabajo. Hoy en día, se están instalando universidades virtuales generalizarse estas prácticas que otorgan un nuevo
en las decisiones y la responsabilidad corporativa 5. Promover empleos que incentiven la colaboración. (empresariales o corporativas) como esfuerzos formales sentido al concepto del presupuesto que las organiza-
destacan como motivadores entrelos de mayor edad. 6. Invertir en tecnología, con miras a la obtención de un mejor y mayor
entre empresas e instituciones de enseñanza superior, ciones productivas destinan a la capacitación de su
desempeño.
Mujeres y hombres se diferencian en que las mujeres 7. Rediseñar los patrones de carrera tanto de recompensa como de otorgando a veces certificaciones conjuntas, incluso fuerza laboral.
están relativamente más interesadas en el clima laboral desafíos profesionales. con reconocimiento de validez oficial, bajo un enfoque
(46%), la tutoría para el aprendizaje (27%) y la flexibili- 8. Incentivar la formación desde una temprana edad.
9. Ser auténtico, enfatizar los valores y fortalezas de su organización. de aplicación práctica del conocimiento.
dad (19%); mientras que los hombres buscan más 10. Repensar el término de retención estableciendo relaciones
desafíos permanentes (28%), participación en las deci- duraderas a través de redes sociales.
siones (20%) y estatus/prestigio (16%). Estas tenden- Figura 6.3 Ejemplos de universidades corporativas en América Latina por sector
cias se resumen en la tabla que sigue. Fuente: Manpower, conferencia de Melanie Holmes Rewriting the rules, 25 de
septiembre, 2008.
Comercio Turismo Tecnologías de la Información (TI)
Expectativas que caracterizan a las personas Cabe mencionar que la instrucción formal cumple un
a la hora de buscar trabajo en América Latina papel destacado en la configuración de las expectati- Una prestigiosa tienda departamental Una cadena hotelera con amplia El sector de TI en Argentina ha
vas de las personas con respecto a lo que les ofrece la mexicana ha buscado complementar cobertura geográfica en la región impulsado una Universidad Corporati-
Grupo Expectativas que los caracterizan vida laboral, como puede apreciarse en la Figura 3.2 sus proyectos de capacitación y dar inició hace algunos meses un va que ofrece programas de entrena-
Naturaleza del trabajo (relevante y desafiante) sobre las expectativas de los candidatos o postulantes un valor agregado en materia de Programa de Certificación Formal. miento para empleados del sector.
Directores Responsabilidad corporativa y estatus / prestigio educación y formación a sus emplea- Se trata de una apuesta al conoci-
de América Latina. El mapa conceptual que se obtuvo
La estabilidad les interesa mucho menos que a dos a través de una Universidad Sus principales objetivos radican en miento y una clave para el desarrollo
cualquier otro grupo a partir de las respuestas de más de 8.000 entrevista- Corporativa que se conceptualiza por la identificación de los conocimientos empresarial. Se busca apoyar a la
Aprendizaje y naturaleza del trabajo (actividad rele- dos sugiere un futuro que se está trazando en esta la fusión de ideales pertenecientes a necesarios para desempeñar con educación y crear una integración
Gerentes y ejecutivos
vante, aprendizaje, participación en las decisiones) misma generación: mujeres, jóvenes y estudiantes que personalidades del ámbito académico éxito un puesto de trabajo, así como empresa-talento.
Administrativos en muy pocos años añadirán ambiciones a sus expec- y empresarial. mejorar la formación de los emplea-
Remuneración, estabilidad y beneficios adicionales.
y operarios dos y comprometerlos con la empresa En concreto, se manifiesta que la
tativas laborales actuales.
Coaching / Tutoría para el aprendizaje, flexibilidad Ofrece carreras de Profesional mediante la creación de planes de educación se ha convertido en un
Menos experiencia
laboral en esquemas y horarios, actividad relevante y la Asociado en Ventas, Especialidad de carrera. factor estratégico para la integración
posibilidad de movilidad internacional. Compras y Desarrollo de Proveedo- global, la creación de una identidad
res, Especialidad en Gestión del Ofrecen entrenamiento técnico sobre común y la alineación del conocimien-
Capital Humano, Desarrollo de excelencia en el servicio y habilidades to interno y los valores.
Habilidades de Supervisión, Desarro- personales.
llo de Habilidades Gerenciales, entre
otras.

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40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y

Mientras los técnicos o profesionales buscan desarrollo Las necesidades de la nueva generación de técnicos
En América Latina la inversión en capacitación sigue Figura 6.5. Porcentaje de talento capacitado personal y calidad de vida, retos y experiencias y profesionales de la innovación y del emprendimiento,
siendo más baja que en otras partes del mundo, según por empresa según el alcance geográfico enriquecedoras, incremento de su empleabilidad a imponen nuevos retos a las instituciones educativas y a
se ilustra en la siguiente tabla.
través de la capacitación y hasta certificaciones pro- los empleadores. Y como signo de los tiempos, esas
Opinión de ejecutivos sobre la inversión en 60% movidas por sus empleadores, experiencias interna- necesidades se satisfacen de la manera más clara y
recursos humanos en distintas regiones del cionales, y en última instancia mejorar su self- directa justamente cumpliendo con las demandas de
50%
mundo branding26, las personas de menor calificación se enfo- transformación del trabajo (que en el capítulo anterior
40% can prioritariamente en obtener o mantener el empleo y identificamos como fundamentales para la competitivi-
Puntaje promedio de inversión en la remuneración que puedan recibir a cambio. dad).
Región 30%
capacitación y desarrollo
Puntaje en escala del 1 al 7 (1: poca inversión; 7: fuerte inversión).
Y no es que para las personas de mayor calificación la Así pues, autonomía, autoaprendizaje, capacidad de
20%
remuneración no sea relevante, sino que se ha conver- trabajar en equipo, desarrollo de relaciones duraderas
Estados Unidos y
Canadá 5,18 10% tido quizás en un mero factor de ingreso, una condición y significativas, libertad de decisión y participación,
Europa 4,57 más por considerar a la hora de elegir un empleador, o diferenciación e individualidad, innovación y
0%
Global / Internacional Nacional Regional / Local de decidir quedarse en una posición y una organización entretenimiento bien enfocado, son demandas de la
Asia 4,08
determinada. nueva generación. Y son precisamente las capacidades
Media Global 4,01 que las organizaciones demandan para poder ser más
Nota: Con local se hace referencia a las organizaciones que operan en una
América Latina 3,64 sola ciudad dentro de un país. Nacional se refiere a las organizaciones que productivas y competitivas en un mundo globalizado y
África 3,39
operan en todo un país o en gran parte del país. Regional se refiere a aquellas acelerado por la hipercompetencia.
organizaciones cuyo alcance llega a distintos países de América Latina. Global
o transnacional engloba a organizaciones que operan dentro y fuera de

Nota: Distintas regiones del mundo participaron en la Encuesta de Opinión


América Latina. Figura 3.1. Las cuatro generaciones
para Ejecutivos 2007 del Foro Económico Mundial. En este estudio se evaluó la
aproximación general de las organizaciones por país y por región en lo refer- Para las pymes, la necesidad de participar directa- en las organizaciones del mundo
ente a recursos humanos. Uno de los aspectos que se revisaron fue la "inver- mente en la educación continua de su fuerza laboral es
sión en capacitación y desarrollo". Silenciosa Baby Boomers Generación X Generación de la Red
una necesidad estratégica que busca alcanzar los nive-
Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. les de competitividad en el resto del mundo. Nacidos en 1922 a 1945 1946 a 1964 1965 a 1976 1977 a 1997
Edad 40s, 50s 30s
63+ Adolescentes e inicio de los 30s
Teniendo en cuenta la importancia que tienen las e inicio de los 60s e inicio de los 40s
Según lo que manifestaron los empleadores lati- Dedicación Adicto al trabajo Móvil Colaboración
pymes para el desarrollo económico de la estructura Sacrificio Busca estatus Impaciente Personalización
noamericanos, las organizaciones globales y grandes actual de las economías de América Latina -en 2007, Respeto Quiere permanecer joven Self-branding Entretenimiento
tienden a implementar programas de capacitación para según la CEPAL, el 67% de las firmas exportadoras de Características Contacto Leal Flexible Libertad
Responsable Calidad de vida Variedad Innovación
su talento (80%) -ya sea de manera interna o mediante Brasil, Argentina, Colombia, Chile fueron empresas Integridad
la tercerización a expertos en recursos humanos-, pequeñas y medianas-, es fundamental que las pymes Escrutinio
según se lee en las Figuras 6.4. y 6.5. Velocidad
encuentren una forma efectiva de competir también en
la formación de talento pertinente de primer nivel, ya Uso de herramientas digitales para aprendizaje,
Figura 6.4. Capacitación del talento por sea colaborando directamente con las instituciones entretenimiento, comunicación, consumo,
tamaño de empleador en América Latina educativas o bien formalizando alianzas que les permi-
finanzas personales, redes sociales.

tan una enseñanza a medida.


Nota: La nueva generación puede ser entendida como la Net Generation (Generación Y).
100% Fuente: Manpower, conferencia de Melanie Holmes Rewriting the rules, 25 de septiembre, 2008.
En este sentido, ya existen esquemas en América
Latina en los que diversos empleadores pequeños y
80%
medianos participan directamente en la formación del Manpower observó en postulantes o candidatos de en las decisiones y desafíos), se obtiene el siguiente
talento que necesitan a través de organizaciones inter- diversos niveles y funciones de 11 países de América gráfico:
60%
SÍ medias de carácter gremial -institutos, centros, etc., Latina27 que remuneración (67% de los entrevistados) y
estabilidad (38%) ya compiten con buen clima laboral
Motivadores relevantes en la búsqueda de
40% que buscan mejorar en sus áreas de pericia y/o sec-
tores. (42%) y desafíos en el trabajo (26%), en lo que se trabajo en América Latina
NO refiere a las expectativas que tienen las personas que
20%
buscan empleo. Motivadores relevantes
al buscar trabajo Porcentaje
0% 6.4. Dinámica de la certificación de
Pequeña Mediana Grande Se puede considerar que estas características son
conocimientos y habilidades prácticamente motivadores iniciales para los que bus- Beneficios tradicionales 81,0%
can trabajo y para los que ya están empleados. Aprendizaje y naturaleza del trabajo 73,1%
Otra tendencia reciente es la creación de certifica- Si se comparan varias categorías de motivadores que Condiciones sociales del trabajo 52,0%
ciones para el trabajo. En la actualidad, los individuos manifiestan los candidatos o postulantes para un traba- Responsabilidad corporativa 14,3%
buscan adaptarse rápidamente a un mundo cambiante
jo, y que están relacionados con beneficios tradi-
que muchas veces los obliga a adquirir conocimientos Estatus / Prestigio 13,4%
cionales (remuneración, estabilidad y prestaciones bási-
o habilidades muy distintas a las de su rama de forma-
cas), y con aquellos relativos a los que se derivan del
ción original, no una sino varias veces en el transcurso Fuente: Encuesta de Manpower a candidatos, 2008.
aprendizaje y la propia naturaleza del trabajo (relevancia
de su vida laboral.
de la actividad, tutoría, integración global, participación

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Los empleadores desean que su talento adquiera tivas y psicomotoras en las personas. En este caso, la
3. Evolución de las expecta- jóvenes quienes comparten las tendencias globales,
tanto para formar opinión pública como para modelar
habilidades y conocimientos nuevos con mayor rapidez educación para el trabajo incluye la certificación y hasta
y también valoran la heterogeneidad de las credenciales el otorgamiento de grados académicos.
tivas de los individuos su visión social a través del entretenimiento.
de sus potenciales colaboradores exigiendo una certifi-
La penetración de líneas telefónicas fijas en la región no cación que documente la habilidad o conocimiento que Desde el punto de vista de las personas, la obtención
3.1. El cambio generacional en América alcanza aún las 20 líneas por cada 10024 habitantes, los candidatos les ofrecen54. de una certificación representa la consolidación de su
Latina pero las líneas celulares ya rebasaron la tasa de 50 por empleabilidad (incrementa su self-branding), con lo que
cada 100 . Y con un crecimiento del 590% en los Por lo tanto, la certificación de conocimientos y habili- el talento incrementa su independencia, sus oportu-
En el 2010, se observará la primera contracción del primeros 7 años de la década (de 2000 a 2007), la dades es un elemento importante para el empleador al nidades y su competitividad.
número de latinoamericanos menores de 15 años, y penetración de internet en América Latina (22,2%) ya evaluar una contratación; es un adicional al grado
para 2020 ese grupo de edad representará menos del académico que muchas veces ya no es un diferencial. El diagrama a continuación muestra que los
es superior a la del resto del mundo (19,8%)25. empleadores promueven esquemas de certificación, en
25% de la población total.
No cabe duda que esta exposición masiva a nuevos En la búsqueda de oportunidades laborales, el individuo los que participan instituciones de enseñanza y asocia-
Por otro lado, entre 2020 y 2025, el segmento de medios, nuevos contenidos, nuevas tecnologías y una también evalúa las posibilidades de desarrollo de ciones profesionales. Las personas buscan certifica-
población de entre 15 y 65 años llegará a ser del 67% estructura familiar y social que se está reinventando carrera que le ofrece el empleador, en donde la posibili- ciones para mejorar sus posibilidades de integración en
de la población total, lo que significa la mayor propor- han generado cambios en las actitudes de las personas dad de acceder a la certificación de las habilidades el trabajo que desean, para configurar o reconfigurar su
ción de personas en edad de trabajar en toda la histo- y modificado la jerarquía de los valores, de las formas adquiridas dentro del trabajo puede ser un buen moti- carrera individual y para asegurar su permanencia en
ria de la región. Esto significará más de dos personas de aprender e interactuar con el mundo y, por lo tanto, vador. una organización, pero también para mejorar su self-
en edad de trabajar por cada una que no lo esté -ya de las motivaciones que tienen las personas para inte- branding.
sea menor de edad o que haya superado la edad de Además, el proceso de certificación conlleva un costo
grarse en el mundo del trabajo.
retiro-, con más de 10 años adicionales de esperanza implícito. El individuo invierte tiempo, esfuerzo y dinero Figura 6.6 La certificación es el centro de la
de vida que la generación de sus abuelos. en obtener la certificación que redunda en mayor articulación entre empleadores e instituciones
destreza y valor para sus capacidades. educativas
3.2. Sofisticación de las motivaciones que
Esta revolución demográfica ha venido acompañada de
una revolución social: por un lado, la población rural tienen las personas para trabajar Las instituciones educativas están comenzando a
decrece a una tasa mayor de dos dígitos y, en 2015, diseñar junto con empleadores programas de certifi-
será ya menos del 20% del total; por otro lado, lo que cación más actualizados, específicos y ágiles que los El empleador obtiene: Asociaciones El talento obtiene:
La nueva generación no sólo está representada por los Menor costo independientes Ingreso
quizás constituye el cambio social más profundo de grados tradicionales. Calidad Carrera
más jóvenes: el cambio de expectativas y motivaciones Retención Estabilidad
todos, la inclusión de la mujer en la vida laboral y en la se encuentra en todos lados, entre grupos de personas En este tipo de programas, enfocados en las necesi-
educación a todos los niveles se está manifestando a de todas las edades y procedencias, debido a la dades del mercado laboral y del cambio tecnológico,
una velocidad nunca antes vista23. influencia de la revolución digital, el cambio geopolítico Empleador Certificación
suelen participar profesionales que comparten sus Talento
y la apertura comercial generalizada que ha vivido el conocimientos prácticos y que están actualizados en
Durante esta década, la velocidad con que se incluyen
mundo en las últimas décadas. materia de habilidades y requisitos de su vida laboral.
las mujeres en la población económicamente activa ya
es equivalente a la de los hombres. Dentro de 10 años, Como clientes, esperamos recibir los servicios o Las experiencias de certificación empiezan a proliferar El empleador ofrece: El talento busca:
la participación de las mujeres en la fuerza laboral de productos que consumimos más rápido, con mayor Certidumbre Independencia
en América Latina, también auspiciadas por los gobier- Productividad Oportunidades
América Latina será de cerca del 40% y, en cuanto a calidad y mejor precio, dando por descontado que Imagen Instituciones Competitividad
nos que reconocen la flexibilidad de estos esquemas. educativas
capacitación en ciertas carreras con tradicional dominio nuestro sistema económico y social puede satisfacer
masculino, las mujeres están comenzando a ser más nuestras expectativas y superarlas. Nuestra capacidad En México por ejemplo, existe un instituto de certifi-
numerosas que los hombres. de sorpresa se ha reducido tremendamente, y a la vez, cación para el trabajo llamado CONOCER que depende
han crecido nuestra capacidad de demanda, nuestra de la Secretaría de Educación Pública. Su objetivo es Según el diagrama precedente, las instituciones educa-
Además, la globalización, no sólo de productos, servi-
visión crítica y nuestro aburrimiento. certificar competencias laborales y proyectar, organizar tivas ofrecen esquemas de certificación que les per-
cios y transacciones financieras, sino de ideas, informa-
ción, modelos culturales y aspiraciones, ha sido una y promover en todo el país la capacitación y certifi- miten vincularse con los empleadores y a la vez ofrecer
Por supuesto, existe un contraste relevante entre cación laboral. Se ha planteado específicamente: (a)
gran aceleradora del cambio social, de la misma forma quienes ya pertenecen a la sociedad global, quienes a las personas una enseñanza o entrenamiento más
en que ha acelerado el cambio estructural de las dar valor social a la capacidad para el trabajo basada flexible, acorde con las necesidades de las organiza-
poseen conocimientos y habilidades de mayor grado y
economías. en la experiencia, (b) impulsar la movilidad de la fuerza ciones que muchas veces financian estos esquemas.
especialización, y quienes son aún presa de la brecha
de trabajo en el mercado laboral y (c) vincular de
digital y económica que persiste en muchas partes de
Por eso, para entender la profundidad y la naturaleza manera sistemática las necesidades de la planta pro-
América Latina.
del cambio generacional que estamos viviendo, no sólo ductiva con la educación técnica y la capacitación para
debemos considerar el cambio demográfico, sino tam- Las personas con formación técnica o profesionales el trabajo54.
bién la influencia de las tecnologías de la información y están sofisticando enormemente sus motivaciones,
las comunicaciones. También hay experiencias similares en Panamá, donde
expectativas y demandas en la vida laboral; mientras
el Instituto Nacional de Formación Profesional
las personas con formación básica o elemental en
En este sentido, la baja penetración de teléfonos fijos (INAFORP), creado en 1995, busca promover la forma-
muchos casos no han sido capaces de conseguir
en América Latina ha sido superada por la velocidad de ción profesional continua y la capacitación. El INAFORP
la introducción de la telefonía celular; la penetración de condiciones materiales mínimas o suficientes para
está coordinado con el programa de educación dual
internet ha superado continuamente las previsiones de para plantearse etapas posteriores de desarrollo
para la formación de habilidades ocupacionales, cogni-
todos los expertos, y el acceso al mundo digital se está personal.
generalizando rápidamente, sobre todo entre los

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Las organizaciones latinoamericanas difícilmente trabajador, es la fuerza más importante del cambio:
6.5. Prácticas de articulación entre En algunos casos, el sistema de educación dual no
podrán afrontar los desafíos durante la próxima década científico, tecnológico, económico, social y cultural.
sólo ha sido reconocido por las autoridades educativas,
empleadores, instituciones educativas, sino que incluso ha generado marcos legales y norma-
sin las competencias necesarias para poder asimilar de
manera rápida y efectiva los cambios tecnológicos e La necesidad de acción en América Latina es urgente,
individuos y gobierno tivos específicos para promoverlo y darle el cauce en vista de la velocidad con la que se están integrando
apropiado. incorporarlos en el trabajo; sin la capacidad para
adquirir y perfeccionar habilidades técnicas específicas, todas las regiones del mundo en la globalización. Y es
Además de la nueva forma de acercamiento entre La articulación directa entre equipos de investigación con disciplina y enfoque de mejora continua y sin una que, mientras América Latina sigue siendo la región en
empleadores e instituciones educativas, para resolver de alto nivel en las instituciones educativas y equipos mentalidad abierta, creatividad, capacidad de desarrollo con el mayor porcentaje de PBI per cápita
los retos del enfoque y contenido pedagógico de la de trabajo gerenciales en las organizaciones busca ase- emprendimiento, pensamiento científico-tecnológico y invertido en educación del mundo, durante los últimos
oferta formativa o el reto de la formación continua en el gurar una aplicación más directa, eficaz y veloz del pro- enfoque en la aplicación en el mercado. años (2000 a 2006) la región también fue la que menos
trabajo, están surgiendo centros de enseñanza superior ducto de la investigación a las necesidades productivas crecimiento económico generó en igual lapso (3,1 anual
fruto de la articulación entre empresas e instituciones. concretas. Los sistemas de educación tradicionales de América en promedio)22.
Estos centros tienen como objetivo lograr una mejor Latina, están más volcados al "valor de cambio"20 que
integración del talento y la investigación en la práctica. En este sentido, muchos actores gubernamentales y le añaden al estudiante -vinculado al prestigio de la Inversión en educación en América Latina vs.
Pretenden acelerar los procesos de transmisión del organizaciones de diversa índole reconocen la inno- institución educativa- que al "valor de uso"21 relaciona- otras regiones del mundo
conocimiento al sector productivo y buscan que en el vación que se promueve como un elemento crítico del do con el desarrollo de competencias y habilidades
talento el aprendizaje teórico se complemente y oriente desarrollo acelerado en lo social y en lo económico. observables, medibles y alineadas con las necesidades % PBI per cápita invertido por alumno y nivel de educación
hacia las condiciones reales del mundo laboral. A estas del entorno productivo.
Estas prácticas de articulación entre instituciones Alumnos
iniciativas se las conoce como "educación dual para el Nivel de educación por maestro % del PBI
educativas y empleadores pueden enfocarse en en educación invertido % del gasto
trabajo". Por supuesto, esta situación no es responsabilidad Primaria Secundaria Terciaria
primaria en educación público total
cualquier situación, como investigación de materiales
única de las instituciones de educación: gobierno, Países de
14,1 17,4 32,5 22 4,5 15,2
El modelo de la educación dual consiste en la combi- nuevos o tecnologías para la operación y control de ingreso medio
empleadores y personas cumplen un papel muy impor-
nación del tiempo de estudio en un aula (con cursos procesos productivos automatizados, aplicaciones de América Latina 12,3 14,9 31,3 24 4,3 15,0
tante en esta realidad.
presenciales o remotos) con la educación complemen- las ciencias cognitivo-conductuales a la resolución de Unión Europea 18,7 24,7 27,8 14 5,4 11,1

taria dentro de la organización productiva. Las horas problemas organizacionales y la introducción efectiva Por un lado, el sector productivo no se ha acercado de Estados Unidos 21,5 25,8 26,7 14 5,9 15,2

destinadas a la aplicación del conocimiento teórico - de productos o servicios al mercado a través de técni- manera decidida a las instituciones de educación e Países de
18,7 24,4 29,4 16 5,9 12,8
ingreso alto
dentro de la organización que recibe al estudiante- se cas innovadoras de distribución y comercialización. investigación, ni para asegurar que el enfoque y con-
consideran créditos académicos. Además, la actividad tenido de los programas educativos corresponda a las Fuente: Banco Mundial, World Development Indicators, 2007.
de aprendizaje aplicado y los contenidos del programa necesidades de hoy y de mañana, y tampoco para
de estudio están diseñados en conjunto por la organi- lograr que las capacidades de investigación se enfo-
zación (posible empleadora en el futuro) y la institución quen y apliquen en los procesos que agreguen valor en Sin ir más lejos, la inversión de la región en educación
de enseñanza superior55. las organizaciones. debe hacer frente a retos enormes, no sólo desde el
punto de vista del acceso, sino sobre todo consideran-
En países como Alemania, un 43% de los estudiantes Por su parte, las instituciones de enseñanza superior y do el incremento de la inversión total, de la comple-
se forma bajo este esquema de educación dual, por los gobiernos de América Latina no han impulsado con mentariedad de la inversión público-privada y del
medio del cual las Cámaras de Comercio e Industria fuerza sus prácticas de articulación entre instituciones aumento de la calidad de la educación -en las etapas
otorgan la certificación de grado, y así mejora significa- de enseñanza y empleadores, aunque las primeras primaria y secundaria- para desarrollar las competen-
tivamente la competitividad de quienes asimilan este cuentan con recursos en lo que se refiere a ciencia y cias clave que aseguran la capacidad de las personas
enfoque. De este modo, no sólo se logra asegurar la tecnología avanzada y los segundos con la estructura de continuar de manera autónoma su aprendizaje en la
pertinencia de la educación, sino que también se acor- para generar políticas públicas que aceleran este pro- vida adulta, para el trabajo y en el trabajo. Según se
ta la distancia entre los conocimientos teóricos y la ceso. aprecia en la tabla anterior, tanto en cantidad de alum-
adquisición de habilidades críticas, y los empleadores
nos por maestro, como en porcentaje total de la inver-
ahorran recursos y tiempo a la hora de internalizar la No se ha promovido una interacción más exitosa y
sión pública y en la distribución de esa inversión a los
curva de aprendizaje natural de la integración en el tra- fluida que redunde en un talento más competente y
bajo, dentro del mismo proceso de formación académi-
distintos niveles de la educación, la región se encuentra
alineado con las necesidades del mercado.
ca del candidato56. por debajo del resto de los países de ingreso medio en
el mundo.
Incluso los sindicatos de América Latina tienen una
Buena parte de quienes optan por la educación dual se
oportunidad relevante de transformación para revitalizar
incorpora a las pymes, reduciendo para estas empre-
su función social, apostando a la capacitación y a la
sas el costo de la inserción laboral de los jóvenes, su
interacción con sus agremiados para mejorar las condi-
contratación y retención.
ciones de competitividad de la industria, de productivi-
Esta misma experiencia está comenzando a surgir en dad del trabajo y de empleabilidad de las personas.
muchos países de América Latina. Hay ejemplos docu- Las personas en lo individual, por último, no son las
mentados con mayor o menor grado de avance al únicas, pero sí son las principales responsables. En
menos en Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia57, este mundo globalizado, el enfoque de la persona
Ecuador, México, Perú, Uruguay y Venezuela. como cliente, como sujeto de aprendizaje, como ciu-
dadano, como innovador, como empresario y como

42
15

85-85_PDF_FILMADO_2_COLORES_URBANO_LIBRO_MANPOWER_150L Front 8 Wed Nov 26 2008 15:14:29 Yellow


Black
Cyan
Magenta
14
43
40%

En un futuro cercano, la formación humanística, multi-


C 80% 40%

incorporación efectiva de talento en las organizaciones.


M

tivos que promuevan la innovación dependen de la tivo.


de producción y la generación de estructuras e incen- procesos y formas de organización en su tejido produc-
La transferencia de tecnologías, la mejora de procesos
80% 40%

en la inclusión más decidida de nuevas tecnologías,


Y

ción estructural demográfica, social y económica como dio en los países de cada región.
los países; 7: entre los mejores del mundo. La línea negra representa el prome-
de liderazgo en las organizaciones. América Latina encuentra retos tanto en su transforma- en matemáticas y ciencias en las escuelas del país. 1: inferior a la mayoría de
ciadores del talento requerido para responsabilidades Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. Educación
80% 40%

cultural y la sensibilidad social se convertirán en diferen- 2.3. Los retos para América Latina
K

Región
África Asia Europa América Latina
Nanotecnología y la comunicación tecnológico
80% 40%

Biotecnología Tecnología de la información Cambio 2.00


frente a la competencia global (ver Figura 7.3).
de dotar de valor agregado a sus productos y servicios
vación que acelere el crecimiento económico, además
actividades 3.00
C 80% 40%

Cognitivos-Interpretativos manuales trabajo o la productividad del sector industrial y generar la inno-


Tipo de
M

ingenieros y científicos que necesitará para incrementar Portugal


Sin embargo, América Latina no está formando a los 4.00
económico
80% 40%

Conocimiento Industria ligera Industria pesada Enfoque Fuente: UNESCO, Institute for Statistics, 2007.
Y

5.00
a la educación terciaria en la región.
mundiales geopolítico
80% 40%

Globalización Guerra fría Guerras Entorno


sumado un millón y medio de jóvenes
6.00
K

Bélgica
Educación en matemáticas y ciencias

Finlandia
Del año 2000 a la fecha se han
2010-2025 2000-2010 1990-2000 1960-1970 1980-1990 1950-1960 1910-1950
80% 40%

7.00
Cyan
Black

últimos años:
85-85_PDF_FILMADO_URBANO_LIBRO_MANPOWER_150L Back 1 Tue Nov 18 2008 19:20:32 Yellow

Cronología: contexto mundial


Magenta

el 2007 y que ha estado creciendo fuertemente en los


que en conjunto superó los 50 millones de jóvenes en
población con educación terciaria bastante numerosa matemáticas y ciencias en el mundo
C 80% 40%

Pers. con - formación Por otro lado, América Latina ya cuenta con una Figura 7.1 Calidad de la enseñanza en
M

Pers. con + formación


Pers. con - formación
países de cada región. revertir la situación.
Pers. con + formación niños tiene acceso a internet. La línea negra representa el promedio en los si bien es cierto que se están haciendo esfuerzos para
80% 40%

Pers. con - formación a internet en las escuelas; 1: muy limitado; 7: generalizado, la mayoría de los
Y

Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. Acceso tecnológicas aplicadas al aprendizaje (véase Figura 7.2),
Pers. con + formación cias (véase Figura 7.1), y en desventaja en herramientas
Pers. con - formación menor calidad en la enseñanza de matemáticas y cien-
Pers. con + formación Región
80% 40%

Latina se encuentra entre las regiones del mundo con


Pers. con - formación África Asia Europa América Latina
K

El punto de partida es claramente un reto. América


Pers. con + formación
1.00
Pers. con - formación se apliquen en el mercado y generen riqueza.
80% 40%

Pers. con + formación con el fin de que las nuevas fuentes de conocimientos
Pers. con - formación 2.00 las organizaciones productivas y el mundo académico
Pers. con + formación agregado. Para ello, es necesaria la articulación entre
3.00
que se desarrollan en la región adquieran mayor valor
C 80% 40%

los próximos años para que las actividades productivas


M

sistemas educativos y de formación de talentos durante


4.00
América Latina tiene la tarea inmensa de renovar sus
80% 40%

Chile
Y

5.00
en América Latina
2000-2010 1990-2000 1960-1990 1930-1960
Acceso a internet en escuelas

2010-2025 7.1. Educación, investigación y articulación


6.00
80% 40%
K

formación humanística para trabajar


8 Competencias
Multiculturalidad, movilidad, certificación homologada, Escolaridad Experiencia que se piden 7.00
Multifuncionalidad del talento
Habilidades duras Requisitos
80% 40%

y tendencias en la integración
empleadores escuelas del mundo (internet)
Figura 2.4. Evolución de la integración del talento en el mundo del trabajo: la perspectiva de los Figura 7.2 Herramientas tecnológicas en las 7. Esquemas de articulación
C 80% 40%
M
80% 40%
Y
80% 40%
K
80% 40%
C 80% 40%
M

Figura 3.3. Expectativas de los candidatos y postulantes en América Latina Figura 6.2. Casos exitosos de prácticas de enseñanza (articulación empleador-instituciones de
enseñanza superior)
80% 40%
Y

Expectativas de candidato / postulante País Casos de éxito


Características demográficas
80% 40%

Con el objetivo de promover y desarrollar proyectos de investigación aplicada que respondan a las crecientes necesidades y requerimien-
Participación en la Postgrado tos del sector productivo colombiano, en la capital del país ha empezado a trabajar el Comité Universidad Empresa, una alianza
K

toma de desiciones Estatus / Prestigio Nivel de educación Colombia estratégica para el desarrollo de Bogotá. Bajo la coordinación de la Universidad Nacional de Colombia, el Comité se convierte en un
46 - 55 espacio de trabajo y diálogo directo entre las instituciones de enseñanza superior y las empresas con miras a resolver necesidades
Titulado de universidad
tecnológicas reales en electrónica, telecomunicaciones, informática, ingeniería automotriz, metalmecánica, autopartes, plástico, química,
Permanentes desafíos por proyectos
80% 40%

farmacéutica, agroindustria, alimentos, biotecnología, servicios públicos y transporte.


Masculino
Movilidad e integración global
36 - 45 Costa Rica Con diverso énfasis, cerca de seis universidades ofrecen una opción profesional en turismo, y todas con aplicación práctica (Universidad
Actividad relevante Las expectativas que en el mapa Hispanoamericana, Instituto Tecnológico de Costa Rica, Universidad Autónoma de Centroamérica y la Universidad de Costa Rica) en

Mayor nivel de educación


Responsabilidad corporativa
están cercanas a determinados cooperación con el Instituto Costarricense de Turismo.
C 80% 40%

26 - 35 atributos demográficos y niveles de


M

Estabilidad escolaridad son las que predomi-


nan en dichos segmentos de la En 2007, de manera articulada con la Universidad Tecnológica de Querétaro (UTEQ), la industria aeronáutica concluyó la formación de
Remuneración 1.000 técnicos operativos básicos para completar la plantilla de uno de los principales empleadores del rubro.
población.
80% 40%

En 2008, según las prácticas de articulación desarrolladas, se comenzó con la capacitación del personal de una aerolínea y se comenzará
A mayor educación el talento es
Y

Estudiante en breve con la formación de 200 alumnos especializados en el ramo de la fabricación de ensambles estructurales (partes de aeronáutica),
Beneficios adicionales universitario motivado por la integración global, en la que los estudios tendrán una duración de 4 meses.
actividad relevante, estatus y México
Preparatoria /
Bachillerato prestigio, la remuneración está en
Carrera técnica 18 - 25 Instituciones Educativas del Estado de Nuevo León se acercaron a uno de los empleadores más importantes de la industria de las TIC
80% 40%

segundo término. para llevar a cabo la renovación de las herramientas y así mantener actualizados los programas académicos relacionados con estas
K

Femenino Coaching y tutoría / aprendizaje tecnologías. Actualmente, se implementan planes de estudio diseñados en torno de las nuevas plataformas tecnológicas que ofrece el
A menor educación el talento empleador. Los programas relacionados con informática tienen que contar con el equipo y el software más innovador para seguir
Buen clima laboral busca estabilidad y beneficios generando profesionales capacitados según la vanguardia tecnológica.
adicionales (compensaciones).
80% 40%

Panamá La iniciativa Estado-Centro (Consejo del Sector Privado para la Asistencia a la Educación) se ha basado en la ley de formación dual: las
Horario flexible y teletrabajo instituciones educativas y formadoras de talento se encargan de capacitar y desarrollar; los empleadores se encargan de dirigir y evaluar la
práctica.

Menor nivel de educación


Secundaria
C 80% 40%

Argentina En Argentina, la Universidad de Belgrano lanzó su proyecto “Programa de Proyección Profesional” para sus alumnos. Los objetivos son
M

Beneficios básicos Integración Global


identificar los requerimientos profesionales de los empleadores y capacitar a los estudiantes para que armen su propio proyecto, ya sea
dentro de grandes organizaciones, en pymes o como emprendedores independientes.
80% 40%

Analizando los mismos motivadores es evidente que el Expectativas que caracterizan a candidatos o
Y

Fuentes: Manpower, 2008. Según información extraída de COSPAE, Panamá, 2008. El Cronista, Del aula al trabajo, Argentina, 2008. Arreguín Andrea, Entrenarán
interés por el aprendizaje y la naturaleza del trabajo postulantes de América Latina, según el personal…, Termina UTEQ entrenamiento de personal para … en Querétaro, Rotativo de Querétaro, México, diciembre, 2007. Universidad Nacional Autónoma de
entre quienes pretenden un puesto de dirección o una Nuevo León, México, 2008. Vuelta en U, Habilidades para estudiar turismo, 2008. Vuelta en U, El turismo también se hace desde las aulas, abril, 2008. Consejo
gerencia está por encima de otras consideraciones,
puesto que buscan y la experiencia laboral Nacional de Competitividad, Costa Rica, 2008. Unimedios, Universidad Nacional, Conformado Comité Universidad-Empresa, Colombia, 2006.
80% 40%

mientras que para administrativos y operarios definitiva- con que cuentan


K

mente lo más importante son los beneficios tradi-


cionales (remuneración, estabilidad y prestaciones bási- Grupo Expectativas que los caracterizan
El estudio de Manpower revela que en 2008 sólo el Acercamiento entre empleadores
80% 40%

cas). Y la estabilidad, curiosamente, es particularmente Naturaleza del trabajo (relevante y desafiante)


Directores Responsabilidad corporativa y estatus / prestigio 23% de los empleadores de la región realiza esfuerzos e instituciones de enseñanza superior en
poco valorada por los directores, mientras que para ese
La estabilidad les interesa mucho menos que a de articulación con instituciones educativas y conoce
mismo grupo, la responsabilidad corporativa (21%) y el cualquier otro grupo América Latina
estatus / prestigio (19%) adquieren una relevancia muy Aprendizaje y naturaleza del trabajo (actividad rele-
sus programas de enseñanza. Según la Tabla 6.3 a
Gerentes y ejecutivos
C 80% 40%

por encima de la importancia que tiene para el resto. vante, aprendizaje, participación en las decisiones) continuación, la práctica de articulación y el Cobertura geográfica del empleador
M

Administrativos Remuneración, estabilidad y beneficios adicionales.


conocimiento de la oferta de las instituciones de
y operarios Global Nacional Regional Local
Quienes tienen menos de un año en actividad valoran enseñanza superior es significativamente mayor entre
especialmente la posibilidad de contar con coaching o Coaching / Tutoría para el aprendizaje, flexibilidad las organizaciones de alcance mundial que entre las Empleadores que se
Menos experiencia
80% 40%

laboral en esquemas y horarios, actividad relevante y la acercaron a las instituciones 34,8% 29,1% 26,8% 22,8%
tutoría en el trabajo (30%), mientras que la necesidad posibilidad de movilidad internacional. de alcance local.
Y

de enseñanza superior
de enfrentar retos crece conforme aumenta también la
Más experiencia Desafíos permanentes y responsabilidad corporativa.
experiencia laboral (de 20% para quienes están comen- laboral Empleadores que conocen
los planes de enseñanza 32,6% 24,2% 22,4% 15,0%
80% 40%

zando su vida laboral, a 31% para los más experimen-


de las instituciones
K

tados). Fuente: Encuesta de Manpower a empleadores y candidatos, 2008.


Por último, la flexibilidad en esquemas y horarios (25%), Nota: Con local se hace referencia a las organizaciones que operan en una sola
ciudad dentro de un país. Nacional se refiere a las organizaciones que operan
80% 40%

una actividad relevante (25%) y la posibilidad de movili-


en todo un país o en gran parte del país. Regional se refiere a aquellas organi-
dad internacional (21%) son características que zaciones cuyo alcance llega a distintos países de América Latina. Global o
describen a la nueva generación, y se destacan muy transnacional engloba a organizaciones que operan dentro y fuera de América
Latina.
significativamente entre quienes están ingresando en la
C 80% 40%

fuerza laboral hoy en día en toda América Latina.


M
80% 40%
Y

19
38
40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y

Las competencias a las que hace referencia el docu- El reto de afrontar la reorientación de nuestros sistemas
Figura 7.3 Disponibilidad de ingenieros y destinaba aproximadamente 1,7% del PBI mundial a
mento sobre Competencias clave para el aprendizaje educativos, nuestros hábitos de formación y nuestras
científicos por región I+D, en comparación con un 1,6% en 1997. En los
permanente de noviembre de 2005 son las siguientes: prácticas de integración de las personas en el mundo
países de la OCDE, ese porcentaje alcanzaba un 2,2%,
con cifras máximas en Israel (4,7%) y Suecia (4,0%). En
comunicación en lengua materna, lenguas extranjeras, del trabajo, al considerar el cambio de paradigma
el periodo 2000-2005, Sudáfrica dedicaba un 0,7% de matemáticas, científico-tecnológicas, digital, social/ciu- impulsado por estas ocho competencias, involucra a
su PBI a la I+D, porcentaje mucho más elevado que el dadana, artística/cultural, aprender a aprender y apren- todos lo entes sociales de todas las regiones del
Disponibilidad de ingenieros y científicos

del resto de los países del África subsahariana (0,2%). der a emprender. mundo:
6.00
Durante ese mismo lustro, los países árabes de África y Esto supone un replanteamiento de los contenidos, • Los gobiernos tendrán que proporcionar la
Asia sólo asignaban 0,1% de su PBI a I+D, mientras métodos y herramientas de la educación, que evidente- infraestructura necesaria para facilitar una vinculación
que los países de América Latina invertían 0,6%59. mente no consiste en aumentar el número de horas de efectiva entre las necesidades generadas por las
5.00

La ausencia de un enfoque social y económico en la estudio de las materias respectivas, sino en un enfoque nuevas actividades requeridas para la productividad y
generación de talento para la ciencia, tecnología e inno- más global del aprendizaje que permita una relación la competitividad.
vación en América Latina se manifiesta en la situación más estrecha con las necesidades cambiantes de la
4.00
realidad productiva, social y cultural. • Las instituciones educativas tendrán que replantear
de las instituciones de investigación científica que exis-
los contenidos, las herramientas y los modelos de
ten en la región (ver Figura 7.4) y en la falta de colabo-
La definición por parte del Parlamento Europeo del enseñanza-aprendizaje que utilizan19.
ración del sector productivo con las universidades
marco comunitario sobre las competencias clave se
3.00 locales en materia de I+D (ver Figura 7.5). • Los empleadores tendrán que acercarse y abrirse
puede sintetizar como el nuevo enfoque de la edu-
cación "para la plena realización personal, la ciudadanía a las instituciones de enseñanza y tendrán que
Figura 7.4 Instituciones de investigación establecer vínculos de colaboración efectivos que rin-
científica en el mundo activa que facilite la inserción laboral en la sociedad del
América Latina Europa Asia África conocimiento". dan frutos tangibles.
Región
Es posible apreciar en la figura que sigue la lista • Las personas tendrán que asumir un compromiso
7.00
propuesta por la Unión Europea sobre la integración efectivo con el aprendizaje continuo, la crítica enfoca-
Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. Ingenieros
en el país; 1: escasos; 7: ampliamente disponibles. La línea negra representa el necesaria de conocimientos, habilidades, actitudes y da en la superación y la responsabilidad basada en
Instituciones de investigación científica

promedio en los países de cada región.


valores en cada una de las ocho competencias. su capacidad de emprendimiento.
6.00

Vivimos en un mundo en permanente transformación.


Empujados por la inercia social, los padres inculcan en Figura 2.3. Aspectos cognitivos y actitudi- Durante la última década del siglo XX fue importante
sus hijos el estudio de carreras tradicionales en ciencias 5.00 nales relacionados con las competencias contar con habilidades técnicas específicas; en la actu-
sociales y humanidades. Las instituciones educativas alidad, es relevante que las personas sean emprende-
acentúan esta tendencia ya que es significativamente doras, automotivadas, que estén dispuestas a
4.00
menor el costo de impartir clases que no requieren de desplazarse y tengan conocimientos de un segundo
Mayor Mayor
laboratorios ni de instrumentos avanzados y que, por peso peso idioma.
lo tanto, no exigen una inversión mayor. cognitivo actitudinal
3.00

En consecuencia, uno de los primeros retos compar-


Competencia lingüistica Autonomía e iniciativa
tidos radica en incrementar la inversión en I+D (investi- y comunicación en la personal, o aprender a
2.00
gación y desarrollo) en general, particularmente aumen- lengua propia y en emprender
tando la participación del sector privado y enfocando lenguas extranjeras
América Latina Europa Asia África Autoaprendizaje, o
todos los recursos en investigación y desarrollo de Pensamiento aprender a aprender
Región
productos, servicios y procesos con mayor valor científico-tecnológico
Competencia social
de mercado. Competencia matemática y ciudadana
Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. Instituciones
de investigación científica en el país (laboratorios universitarios, privados o
Otro de los desafíos se plantea en que los gobiernos gubernamentales); 1: casi inexistentes; 7: entre las mejores del mundo en su
Competencia digital Disposición hacia la
cultura y el arte
aseguren la protección de la propiedad intelectual campo. La línea negra representa el promedio de los países de cada región.
(marcas y patentes). Es necesario que la región
fomente la creación de centros de investigación y Fuente: Manpower, 2008, según Comisión Europea, Dirección general de
desarrollo que estén ligados a la productividad y a la Educación y Cultura, Competencias clave para el aprendizaje permanente, un
generación efectiva de know how, y también impulse la marco de referencia europeo, 2004.

apertura de oportunidades laborales para el talento


con alta calificación, especialidad y productividad58.
En todo el mundo, se ha tomado mayor conciencia de
la evolución del paradigma tecnológico y social que
implica la dinámica de la innovación globalizada. Esta
nueva preocupación ha provocado que prácticamente
todos los países incrementen los recursos que dedican
a ciencia y tecnología. Por ejemplo, en el año 2000, se

44
13

85-85_PDF_FILMADO_2_COLORES_URBANO_LIBRO_MANPOWER_150L Front 7 Thu Nov 27 2008 03:50:05 Yellow


Black
Cyan
Magenta
40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y 80% 40% K 80% 40% C 80% 40% M 80% 40% Y

Figura 2.2. Tipos de actividad en el mundo del La participación abierta, con estructuras jerárquicas Figura 7.5 Colaboración empresa-universidad En 2006, América Latina presentó una
más planas, en un estilo de comunicación más directo en I+D baja producción científico-tecnológica:
trabajo
y fluido, con dinámicas de toma de decisiones que en
las organizaciones reconocen mayores niveles de
ningún país de la región consiguió más
responsabilidad y autonomía para las personas, son
6.00
de 7 patentes y, en promedio, se logró
Manual Manual no Cognitivo Analítico Interactivo
rutinario rutinario rutinario no
rutinario
no
rutinario
también condicionantes de la formación e integración menos de una patente de invención
del talento necesario para la innovación y la competitivi-

Colaboración en I+D con las empresas


dad. 5.00 por país; mientras que el promedio
para los países de Europa fue de 44
Las implicancias de este nuevo enfoque son impor-
tantes para los sistemas educativos en todos los nive- Sudáfrica
patentes por país (un máximo de 178)
Pierde demanda 4.00
Foco en la memoria
Fácil de enseñar y medir
les, porque desde la enseñanza básica y a lo largo de y en Asia de 31 (un máximo
Enfoque tradicional todo el proceso de formación de las personas, nos de 287).
en la educación lleva a enfatizar en la adquisición y formación de una
Latinoamericana 3.00
combinación de habilidades, conocimientos, competen- Fuentes: US Patent and Trademark Office, noviembre de 2007; United Nations
Nota: Las actividades más demandadas, más dificiles de cubrir, requieren un tipo de Population Fund, State of World Population 2006, Foro Económico Mundial,
pensamiento analítico e interactivo cuya función no es rutinaria. cias (actitudes, motivación, valores, etc.) que permitan Global Competitiveness Report (GCR) 2008.
al individuo ser efectivamente "competente" a lo largo
Fuente: Manpower, 2008, según los resultados del Programa para la Evaluación
de su vida, tanto para continuar sus procesos de 2.00

Internacional de Alumnos de la OCDE (PISA, por sus siglas en inglés), 2006. aprendizaje en el sistema educativo formal, como para 7.2. Educación y vocación competitiva: la
integrarse en el trabajo de manera efectiva y desarrollar
Las actividades manuales se encuentran más lejos de su potencial. América Latina Europa Asia África
reforma necesaria
las habilidades que más valor agregan, a esto se suma Región
la dimensión que las califica de rutinarias o no El término "competencia" se refiere entonces a las
rutinarias. Las actividades de mayor demanda entre los características personales del individuo (actitud, moti- Podemos llamar "brecha en la vocación económica
empleadores hoy en día tienen que ver entonces con vación, valores, entre otros) que le permiten ejecutar Fuente: Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. para la formación" a la distancia que existe entre la
Colaboración entre empresas y universidades en I+D; 1: mínima o no existente,
actividades menos rutinarias y más cognitivas o analíti- óptimamente las funciones laborales. Son observables 7: intensiva y continuada. tendencia económica de cada país latinoamericano
cas, mientras que las actividades manuales y rutinarias y medibles. Precisamente por la importancia estratégica -industrias en donde existe un gran potencial de
son precisamente aquellas que desaparecen o se de la adquisición y formación de competencias en las crecimiento y desarrollo dadas las condiciones propias
desvalorizan. personas, para el desarrollo económico y social en la
En los países desarrollados, la inversión de una economía- y los recursos que el país destina a
sociedad del conocimiento, el enfoque de la reforma privada es la fuente más importante de la producción, investigación, desarrollo, educación,
Sin embargo, en América Latina, con frecuencia el
enfoque de educación y formación de talento se ha
educativa en el viejo continente es una de las líneas de recursos que se destinan a la I+D (más capacitación y formación permanente de talento
acción más palpables y concretas que se derivó del especializado.
apoyado en la memoria y en la rutina. Las actividades Consejo de Europa celebrado en marzo de 2000 en
del 60% del total); pero en América
menos rutinarias de mayor contenido intelectual o Lisboa. Latina, la iniciativa privada es respon- Así como hablamos de orientación vocacional de las
creativo también son más difíciles de enseñar y más personas, también podemos hablar de vocación de las
difíciles de controlar y medir. Entonces, no sólo los sis- En aquella reunión, se acordó como objetivo estratégi-
sable de una proporción relativamente economías. Los gobiernos deben ver a la promoción
temas educativos, sino incluso los sistemas gerenciales co para la Unión Europea durante la primera década inferior, que en ningún caso supera el de la investigación y el desarrollo de clusters62 acordes
y los esquemas organizacionales, deben sufrir cambios del siglo XXI "convertirse en la economía más competi- 50%, y que en promedio es de a la vocación económica de la localidad, país o región
profundos para poder atraer, alimentar y aprovechar tiva y dinámica del mundo basada en el conocimiento, como una estrategia que apunte a aprovechar sus
talento apto para actividades que agregan más valor. capaz de crecer económicamente de manera alrededor del 32% . 60
respectivas ventajas competitivas (en especialización y
sostenible con más y mejores empleos y con mayor talento).
Actividades rutinarias vs. actividades analíticas cohesión social"17. Fuente: UNESCO, Institute for Statistics, 2007.

e interpretativas no rutinarias Para lograr este objetivo, según el Consejo de Europa, Muchos líderes de opinión consideran que las empre- La tendencia de la vocación económica
"todo ciudadano deberá poseer los conocimientos sas de la región obtienen tecnología principalmente de una localidad, país o región implica
Actividades analíticas necesarios para vivir y trabajar en la nueva sociedad de comprando licencias o imitando a otras compañías
Actividades rutinarias e interpretativas la información, y un nuevo marco europeo debería extranjeras61.
apostar por un determinado tipo de
no rutinarias definir las nuevas calificaciones básicas que deben pro- conocimientos y habilidades sociales
Razonamiento y conocimiento
Memoria y acumulación de datos
tácito porcionarse a través de la formación continua: califica- aplicadas al desarrollo de productos
ciones en materia de tecnologías de la información,
Repetición de acciones Espontaneidad de reacción
idiomas extranjeros, cultura tecnológica, espíritu empre- y servicios, la formación de su talento
Control y medición con
base en estándar
Valoración y evaluación con
base en el objetivo
sarial y habilidades para la socialización"18. y la articulación interinstitucional en
Jerarquía y obediencia Autonomía con responsabilidad En línea con esta visión, en 2006, el Parlamento torno a una industria o una
Proceso interactivo de
Europeo estableció una serie de competencias clave en tecnología específica.
Enseñanza tradicional
enseñanza-aprendizaje educación que los ciudadanos europeos deberían
alcanzar al término de la enseñaza obligatoria.

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Los empleadores de todo tipo, tamaño y procedencia 2.2. El cambio de las actividades
Ya sea que se trate del desarrollo de software, de la La calificación está planteada en ocho niveles, desde el
sectorial o geográfica están enfocados en incrementar
industria automotriz, de la aeronáutica o de ciencias de más elemental, que correspondería a la primaria, hasta
su productividad, lo que implica realizar un trabajo más
requeridas para el trabajo
la salud, la especialización agrega valor a cada eslabón el doctorado. Cada nivel está integrado por
de la cadena y mejora la competitividad. Estas metas conocimientos, habilidades y competencias diferentes.
calificado, complejo, orientado al procesamiento de la
que se pueden lograr a partir de la formación de talen- Los conocimientos se dividen en teóricos y fácticos información y a la creación de conocimiento13. Sin Ante la radicalidad y la velocidad en la introducción de
to, la investigación aplicada, la generación de nuevas (prácticos); las habilidades, en cognitivas (pensamiento embargo, existe una gran oferta de personal dedicado nuevas tecnologías, en la automatización de procesos y
organizaciones y servicios afines, el financiamiento lógico, intuitivo y creativo) y prácticas (destreza manual); a actividades rutinarias y una alta demanda por los ser- tareas, y en el cambio estructural de industrias, sec-
especializado, la creación de espacios físicos para la y las competencias se describen en términos de vicios analíticos e interpretativos no rutinarios, como tores y enfoques para la generación de bienes de alto
operación y comercialización de productos o servicios, responsabilidad y autonomía en el uso y aplicación del puede ser personal dedicado a la comercialización, a la valor agregado, está claro que la única actitud que no
entre otros recursos. conocimiento. ingeniería y a la investigación. puede permitirse América Latina -empresas, sindicatos,
Este contraste es mayor en países menos desarrolla- instituciones educativas, gobiernos, organizaciones e
América Latina cuenta con talento disponible, ha traba- A partir de este marco conceptual, las equivalencias
dos, donde la sobreoferta de trabajo productivo ruti- individuos- es la resistencia al cambio.
jado en incrementar sus índices de cobertura educativa y reconocimientos mutuos de estudios son
transparentes, lo que permite a los empleadores valorar nario limita las oportunidades laborales de las personas
y está realizando esfuerzos significativos para mejorar Es importante recalcar esto porque en un entorno de
mejor el perfil de los candidatos o postulantes, y es y presenta a los empleadores la tentación de utilizar
su calidad. Sin embargo, las acciones implementadas transformación profunda, las oportunidades más rele-
posible una mayor movilidad en el estudio y en el traba- más horas hombre para realizar funciones que podrían
no han sido suficientes para lograr los resultados vantes para todos los actores sociales y económicos
jo65 por todos los países de Europa. Este marco se automatizarse con inversión en tecnología. En general,
esperados. Es necesario que los países de la región del mundo derivan del talento -de su integración efecti-
completa con las ocho competencias que el Consejo utilizar trabajo cuando se puede agregar tecnología, no
implementen estrategias integrales que impliquen mejo- va en labores altamente productivas-.
de la UE ha establecido como meta para el desarrollo genera mejores oportunidades para las personas y
ras en calidad, la articulación entre todos los actores de
la sociedad, la formación de talento docente, el redis- de la educación obligatoria66. tampoco asegura una competitividad sustentable para Por lo tanto, en lugar de resistir el cambio o pretender
eño de esquemas educativos según las necesidades las empresas. aprovechar una ventaja relativa derivada de un menor
América Latina deberá enfocarse en generar una visión
del mercado laboral y la incorporación de tecnología en El trabajo "productivo rutinario" es sustituible por tec- costo laboral, América Latina deberá buscar proactiva-
ambiciosa, orientada hacia las ventajas competitivas
la educación. nologías que ya se encuentran desarrolladas. La susti- mente cómo adaptar sus sistemas productivos y
regionales, para que efectivamente se sincronicen los
tución de personas dedicadas a actividades manuales educativos para desarrollar a las personas en las habili-
Como sucedió con el proceso de reforma de los sis- esfuerzos privados, públicos y particulares.
rutinarias se facilita además porque la capacitación y el dades, conocimientos, actitudes y valores que son
temas educativos en Europa, la región tiene que apun- Los problemas estructurales que debe atender la región necesarios para el éxito en este nuevo mundo laboral.
control de tareas de este tipo no implican curvas de
tar al desarrollo de conocimientos, habilidades y acti- latinoamericana no se resolverán en el corto plazo; sin aprendizaje prolongadas, ni inversiones relevantes por El contexto general del cambio social, cultural,
tudes necesarias para la innovación y la competencia embargo, es necesario que se elabore urgentemente parte del empleador. En consecuencia, en la produc- económico y tecnológico -desde el uso de idiomas
global. un plan concreto de reforma que revitalice los esfuerzos ción industrial tradicional, de bajo valor agregado, ni la hasta el manejo de tecnologías emergentes- está
previos. integración funcional ni la integración social del individ-
La experiencia del proceso multinacional e interinstitu- generando una dinámica de desaparición de funciones
cional que comenzó en Bolonia en 1999 presenta un Si no se trabaja en esta dirección, seguirá creciendo la uo en la organización conllevan cuestionamientos y reconfiguración de tareas. El efecto más claro y visible
referente ambicioso de largo alcance y a largo plazo: brecha psicosocial que se genera cuando la educación relevantes para la toma de decisiones estratégicas de esta transformación se refleja en los tipos de activi-
desde un principio, se estipuló que las modificaciones terciaria aumenta las expectativas de las personas, u operativas de los empleadores al buscar talento dades que están cobrando mayor énfasis en el entorno
de fondo que pretendía el plan llevarían diez años. pero el mercado laboral no puede absorberlas. para el trabajo. productivo, y que tienen que ver con dinámicas de
Entre las modificaciones, se destaca la implementación El Sector Educativo del Mercado (SEM) del Mercado Particularmente en las economías más desarrolladas, mayor valor agregado, como la tutoría, la capacitación,
de un sistema común de calificaciones63 que usarán Común del Sur (MERCOSUR)67 que se creó como un como reflejo de la vanguardia que ostentan varias tec- el análisis, la investigación y la interacción humana den-
las instituciones para medir los resultados64. espacio para resolver el problema específico de la edu- nologías, la automatización de procesos -desde los tro y fuera de las organizaciones.
cación es un antecedente de reforma regional en electro-mecánicos hasta computación avanzada y
En 1999, los ministros de educación de la Unión Europea América Latina. robótica- está incrementando la presión para que desa- En términos generales, en el proceso productivo se
firmaron la Declaración de Bolonia con el objetivo de iniciar el
parezcan funciones que las máquinas pueden realizar reconocen habitualmente tres tipos de actividad:
Espacio Europeo de Educación Superior (EEES). Así nació el El modelo de integración de la Educación Superior del
proceso de convergencia cuyas metas centrales son facilitar MERCOSUR se basó en el esquema aplicado en la con más precisión y velocidad. i) Productiva rutinaria14,
un intercambio de titulados y adaptar el contenido de los Unión Europea, buscando conformar un solo espacio ii) Cognitiva rutinaria y no rutinaria15 y
La generalización del control numérico computarizado
programas de educación superior a las necesidades del
mercado laboral. de estudios superiores en la región para facilitar la aplicado a oficios como la carpintería, el escaneo y el iii) Analítica e interpretativa no rutinaria16
movilidad de académicos y profesionales y que todos reconocimiento de voz, la categorización y clasificación
El EEES más tarde serviría de marco de referencia para las sean tratados como en su país de origen. Por otro automatizada aplicadas a funciones de servicio en el Utilizando este esquema conceptual, podemos incluso
reformas educativas de otros países en el siglo XXI. lado, el modelo también pretende armonizar los progra- comercio, son algunos ejemplos recientes de una ten- reconocer seis tipos de actividades que se reflejan en la
En 2001, el comunicado de Praga añadió al proceso de formación del talento, como se puede apreciar en la
mas de estudios y facilitar su reconocimiento entre los dencia que no se ha detenido en décadas.
Bolonia acciones como la formación continua, la participación
países miembro para fortalecer el sector no sólo dentro siguiente figura.
de los centros de enseñanza superior y los estudiantes, y Tiene sentido que los empleadores busquen proactiva-
medidas encaminadas a que el Espacio Europeo de de los países sino que también dentro del bloque.
Educación sea más atractivo para los estudiantes de todo el mente la sustitución de funciones que se pueden
mundo. Será necesario repensar los sistemas educativos en automatizar para incrementar la productividad y que al
función de la demanda y no de la oferta. Por ejemplo, mismo tiempo inviertan en integrar a las personas -a
El proceso de Bolonia propone, entre otras cosas, la los sistemas de enseñanza sajones nacieron de la través de la educación y la capacitación- en funciones
convergencia de los sistemas de enseñanza superior
divergentes de aquí a 2010 hacia un sistema más transparen- comunidad para después encomendar la educación a que agreguen valor y no sean automatizables.
te basado en tres ciclos: licenciatura, maestría y doctorado. la autoridad pública; en América Latina, los gobiernos
crearon las instituciones educativas para después
Fuente: SCADPlus, Unión Europea, Proceso de Bolonia, convergencia entregarlas a la comunidad.
de los sistemas de enseñanza superior, 2007.

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En Chile, la educación se planifica en función de la En lo que se refiere a la articulación entre las institu-
2. La transformación Aún cuando la composición sectorial no es un indi-
cador único del grado de modernización de una
demanda del mercado laboral, mientras que el Estado ciones de enseñanza superior y las necesidades del
dirige el financiamiento público a donde ésta se con- entorno productivo, la agenda compartida a nivel
estructural de la dinámica de economía, sí enfatiza el grado en el que una sociedad
requiere intensificar su enfoque en la formación de
centra. regional implica, entre otras cosas:
la economía global talento, y transformar las habilidades y conocimientos • La adaptación de los conocimientos científicos y tec-
de las personas que pueden estar dedicadas a activi- La reforma educativa enfocada en la nológicos a las oportunidades de mercado que
2.1. Cambios en la composición sectorial dades de bajo valor agregado. formación del talento y en la vocación pueden beneficiar el desarrollo económico y social de
de las economías Hoy en día, el peso del sector terciario en el mundo es competitiva de la región requiere la la región.
mayor al de los sectores secundario y primario. En revisión sistemática de elementos como • La generación de bases y plataformas
La economía mundial se está transformando estruc- América Latina, aunque el sector terciario representa el científico-tecnológicas endógenas -parques
turalmente con un peso creciente del sector servicios, 62% de la composición sectorial, su aporte al PBI es el servicio social, los programas de
tecnológicos, transferencia tecnológica, etc. -.
que continuó creciendo durante 2007, incluso menor que en los países desarrollados, siendo el sector becarios, las prácticas profesionales,
primario el responsable de más del doble de la riqueza • La construcción de un plan de acción en ciencia,
sobrepasando al sector de la agricultura, para ubicarse
de la región.
la educación dual y los programas de
como la fuente de empleo más importante. tecnología e innovación enfocado en las necesidades
certificación. sociales y la creciente comprensión de la ciencia
Figura 2.1. Composición sectorial en el mundo como un asunto público69.
El sector de los servicios ahora provee
el 42,7% de los empleos en el mundo, Sector terciario Sector secundario Sector primario
7.3. Tendencias en la articulación entre Es necesaria una revisión de los sistemas de incentivos
comparado con el de la agricultura América instituciones de enseñanza superior, que van desde la disponibilidad de financiamiento blan-
62,1% 28,5%
Latina do, capital semilla, financiamiento cruzado e incentivos
que provee el 34,9%. El sector Promedio
64,0%
empleadores y gobierno fiscales hasta la dotación de servicios de consultoría y
mundial 32,0%
manufacturero, cuya tendencia de espacios físicos con servicios especializados70.
Australia
evidenció una ligera caída entre 1997 70,7% 25,6%
El vigor de la relación entre el sector académico y el La orientación al aprendizaje continuo, la autonomía y la
y 2003, muestra una Unión Europea 70,7% 27,1% sector productivo, y su orientación a la vocación com- capacidad de emprender de las personas, tanto de
petitiva del país o región depende del nivel de quienes se encuentran en las instituciones de enseñan-
tendencia ligeramente creciente en Canadá 69,1% 28,8% desarrollo del sector productivo y del educativo, así za como de los profesionales, es el elemento crítico a
años recientes, representando el 22,4% como de la generación y puesta en práctica de políti- partir del cual se generan nuevas empresas. Se logra
EE.UU. 78,5% 20,6%
de los empleos en el mundo. cas públicas, estrategias y mecanismos que faciliten una articulación efectiva entre las instituciones de edu-
0% 20% 40% 60% 80% 100% esa articulación. cación superior y las organizaciones productivas empu-
Fuente: Organización Internacional del Trabajo (OIT), Global Employment
Trends, 2008.
Sector primario: comprende las actividades económicas que implican la extrac-
Las alianzas estratégicas y de cooperación entre estos jando proyectos que generan conocimiento y riqueza.
ción directa de recursos naturales sin transformaciones (agricultura, ganadería y
pesca; silvicultura, minería y energía) sectores están presentes en cualquier sociedad, pero Diversas iniciativas que están surgiendo de la
Sector secundario: engloba las actividades económicas que implican la trans- evolucionan desde niveles primarios a escenarios de cooperación entre los sectores para promover la cultura
En términos muy generales, podemos decir que el formación de materias primas (manufactura y construcción).
mayor complejidad conforme se genera un enfoque emprendedora en América Latina están enfocadas pre-
sector primario de la economía es básicamente depen- Sector terciario: contempla a las actividades que utilizan distintas clases de
equipos y de trabajo humano para atender las demandas de transporte, comu- mayor en el conocimiento y, por lo tanto, se adquiere cisamente en el desarrollo de talento con competencias
diente de la existencia de recursos naturales; el sector
nicaciones y actividades financieras como la banca, la bolsa, seguros, turismo, un nivel mayor de desarrollo social y económico con centradas en "aprender a aprender" (autonomía,
secundario se apoya en la existencia de capital físico educación, salud, etc.
mayor capacidad para crecer. autoaprendizaje y competencias digitales) y en "apren-
(maquinaria y equipos) y el sector terciario o de servi- Fuente: Central Intelligence Agency, CIA, The World Factbook. Field Listing -
cios crece a partir del talento. Desde hace décadas, la GDP -, 2007.
De ahí que el enfoque en los factores de éxito para der a emprender" (negociación, toma de decisiones,
composición sectorial de las economías se ha Durante un período de cambio estructural profundo a potenciar la articulación entre la academia, el tejido trabajo en equipo, autonomía y aplicación práctica del
considerado como un indicador importante del nivel global en el que una serie de países emergentes productivo, la capacidad emprendedora, el talento y conocimiento teórico).
desarrollo relativo de los países. A partir de la madurez aceleran el paso de su propio cambio sectorial, incre- los recursos para financiar la I+D y la generación de
de la economía industrial, comenzó a verse que el mentan su demanda de materias primas y aceleran sus conocimiento estén cobrando un interés cada vez
potencial para seguir agregando crecimiento económi- procesos de acumulación de capital y superación de la mayor. 7.4. Transformación del ingreso y la per-
co está en sectores relacionados con los servicios. pobreza extrema, América Latina deberá aprovechar su manencia del talento en las organizaciones
Además, para fines del segundo tercio del siglo XX, abundancia de recursos naturales, la coyuntura de El sector académico latinoamericano ha identificado la
comenzaron a aparecer innovaciones tecnológicas que altos precios de los commodities, y dedicarse al mismo necesidad de i) transformar los modelos de relación
concentraron el interés de todos los agentes produc- tiempo a generar las capacidades en su talento que le entre los grupos de investigación científica y los Los mecanismos con los cuales los empleadores bus-
tivos en torno al valor de la información y del permitan trascender las actividades rutinarias asociadas usuarios del conocimiento -sean empresariales, servi- can, seleccionan e integran a las personas en su fuerza
conocimiento. habitualmente con la explotación de materias primas y cios públicos o comunidades- para definir líneas de laboral responden a la globalización, la hipercompeten-
con las tareas agrícolas no tecnificadas. investigación prioritarias, ii) mejorar la articulación con el cia y el cambio tecnológico.
Así, desde la última década del siglo pasado, ha creci-
sector privado para elaborar programas en conjunto en
do el potencial del talento -tanto para añadir valor a Una mayor participación de los sectores más avanza- Asimismo, el cambio generacional, la revolución de las
pos del desarrollo del país o la región y iii) flexibilizar los
través de la acumulación de capital intelectual como dos de la economía -incluso de la producción industrial, expectativas y la transformación de las actitudes de las
sistemas de enseñanza para propiciar la inclusión, bus-
para mejorar la organización a través de la formación y requiere de una fuerza laboral con habilidades cogniti- personas, la autonomía y el acceso de los individuos a
cando "modalidades de transición" que permitan el
consolidación de capital social- como consecuencia del vas, analíticas e interpretativas que contrastan drástica- los contenidos, la cultura y los estímulos de la
reconocimiento de la experiencia y la trayectoria profe-
vertiginoso avance de las tecnologías y las comunica- mente con las habilidades requeridas en la producción globalización, explican por qué muchos empleadores
del sector primario tradicional.
sional dentro de los programas de educación continua
ciones. están trabajando intensamente en la adecuación de sus
o de extensión universitaria68.

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Esta nueva demanda refleja también el cambio estruc-


prácticas para atraer, seleccionar, motivar y retener al Figura 7.6 Paradigma tradicional del mercado tural en el que estamos inmersos y la nueva orientación
talento. laboral de la actividad económica hacia la innovación, la pro-
Por otro lado, la nueva generación está desafiando las ductividad y la capacidad de una respuesta flexible a la
estructuras y formas tradicionales de educación -antes El empleador decide; demanda acelerada del mercado.
El empleador contrata
centradas en el docente y ahora enfocadas en la per-
sona- manifestando su mayor autonomía y libertad para En América Latina en particular, el reto adquiere una
Busca trabajo; oferta capacidades
acceder, seleccionar, filtrar y procesar información. Empleador Persona
dimensión enorme si se tiene en cuenta que existe una
Además, se está reinventando la forma en la que las Demanda talento; recluta y selecciona brecha aún más básica en lo que se refiere al acceso
personas se acercan a las oportunidades de trabajo y universal a la educación, ya que la educación universal
están cambiando las expectativas individuales de no necesariamente cuenta con una calidad suficiente
desarrollo continuado en una misma organización.
En muchas ocasiones, organizaciones intermedias deben
intervenir para equilibrar las condiciones de la negociación entre las partes.
para asegurar la formación de habilidades básicas en
Las condiciones laborales suelen estar marcadas por ley. las personas, no sólo para su integración en la vida
En consecuencia, las conductas de fidelidad de los tra- laboral, sino incluso para poder continuar procesos de
bajadores para con su empleador en la primera década aprendizaje más avanzados.
Nota: organizaciones intermedias se refiere a sindicatos y asociaciones
del siglo XXI contrastan de manera radical con la men- especializadas en una industria específica.
talidad que dominó las relaciones laborales en el pasa- Los resultados del último estudio internacional realizado
do. por la OCDE sobre la calidad de la educación colocan
En este contexto, el peso de las leyes laborales y la a tres de los países latinoamericanos incluidos en el
La competencia por el talento también se está participación de las organizaciones intermedias son la estudio (Brasil, Chile y México) entre los últimos cinco
globalizando, acelerando, tecnificando e innovando. única garantía práctica de condiciones de relativa países en las tres categorías que se miden (lectura,
Surgen así nuevos esquemas de reclutamiento, una equidad. matemáticas y ciencias)12.
oferta diferente y otra forma de presentarla a los
candidatos, tanto en lo referido a beneficios y presta- Las nuevas condiciones estructurales del mundo
ciones como a motivadores de todo tipo. globalizado aumentan -hipercompetencia, la necesidad
de innovación y de talento-, y estas condiciones
Por ejemplo, las grandes organizaciones con prestigio comienzan a presionar para que la región rompa con
mundial utilizan el poder de su propia fama como el paradigma de la sociedad industrial -debido a la
señuelo para atraer talento, mientras que las pymes dinámica de innovación y de rápida respuesta frente a
ofrecen incentivos diferenciados, dado que no cuentan la obsolescencia del conocimiento-. Sin embargo, con-
con ese poder de imagen y reconocimiento. tinúan existiendo casos en América Latina en los que
aún no se ha producido esa transformación estructural.
Además de pensar en cómo captar talento, los
empleadores de América Latina deben tener en cuenta El individuo tendrá un papel mucho más activo en la
que por primera vez van a convivir en el mundo laboral selección de su lugar de trabajo, y su decisión de per-
cuatro generaciones, con cuatro formas de pensamien- manecer en una organización determinada es hoy, y lo
to y expectativas distintas. será aún más mañana, una decisión propia y personal.
Con un mayor enfoque en el resultado que el talento Si en el paradigma tradicional la carrera del talento se
logra para el empleador, las organizaciones buscan ser definía prácticamente en función de su capacidad de
atractivas para sus candidatos/postulantes, brindando permanecer al amparo de un empleador determinado,
esquemas de interacción presencial o remota, horarios hoy nos encontramos con individuos que buscan acti-
flexibles y una infinidad de beneficios que le ofrecen vamente otras opciones laborales -atractivas para sus
una mayor calidad de vida, para su integración efectiva expectativas-.
en el mundo del trabajo.
Durante la época del desarrollo industrial, la balanza
de la relación laboral estaba evidentemente inclinada
en favor del empleador, quien en la práctica tomaba la
decisión de comenzar, continuar o terminar una
relación.

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Puestos más difíciles de cubrir en América Muchos de los puestos más difíciles de cubrir hoy ni Figura 7.7 Nuevo paradigma del mercado laboral
Latina: sectores primarios (agricultura, siquiera existían hace unos diez años. Y muy probable-
Se establece una Demanda satisfacción de sus Las nuevas
mente, dentro de una década, veamos precisamente
ganadería y pesca / minería y extracción), surgir una crisis de talentos para funciones que hoy en
relación bidireccional; expectativas y motivación entrevistas de trabajo
ambos deciden son bidireccionales
manufacturero y de la construcción. día ni siquiera figuran en la lista del talento formado o Investiga y selecciona;
del talento difícil de conseguir. pone a competir a los empleadores
Sectores
Busca trabajo; ofrece capacidades,
Primarios Manufactura Construcción competencias y conocimientos Escasez de talento
Los primeros diez puestos con mayores dificultades para Enfocada al talento
cubrir a nivel mundial: Empleador Se mantiene el contrato Persona
Operadores 26,8 32,8 33,7 Grados de libertad
Atraer y retener Demanda talento; usa nuevas
Ventas 18,3 20,6 17,9 1. Oficios manuales calificados (carpinteros, soldadores herramientas para reclutar y seleccionar

Profesionales 13,8 10,9 10,6


y plomeros)
2. Representantes de ventas
Administrativos Busca talento a través de nuevos
8,1 6,5 9,3 3. Técnicos (principalmente de producción/operaciones mecanismos Las organizaciones
Directores y mantenimiento) Las leyes son punto de intermedias ayudan a generar
12,6 7,7 7,7
4. Ingenieros partida o referencia capacidades en las personas
Gerentes / Ejecutivos 8,5 8,9 8,1 5. Gerentes/Ejecutivos para la competitividad

Oficios Certificados 8,5 10,9 11 6. Obreros Ofrece oportunidades diferenciadas


7. Secretarias, asistentes personales, administrativos de desarrollo
y personal de apoyo
Fuente: Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008. 8. Conductores Nota: organizaciones intermedias se refiere a sindicatos y asociaciones especializadas en una industria específica.
9. Personal de contabilidad y finanzas
En muchas partes del mundo, pero notablemente en 10. Personal de tecnologías de la información (TI).
América Latina, la distancia en la interacción entre el (principalmente desarrolladores y programadores)
entorno productivo y las instituciones educativas consti- Ante estas condiciones sería un grave error afirmar que siempre vigentes y mejoren su inserción laboral, a
tuye una verdadera brecha que debe cerrarse. No sólo Fuente: Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008.
el paradigma de la relación laboral tradicional ha desa- través de la adquisición de nuevos conocimientos y
por la falta de comunicación mutua entre ambos mun- parecido, pero se puede decir que perdura reconfigura- habilidades que les permitan mantenerse al día.
dos (el productivo y el académico) -que muchos Además, otra de las causas principales que provoca la do y perfeccionado, sintetizando las tendencias de
empresarios, analistas e investigadores latinoameri- cambio estructural global dentro de un nuevo paradig- En esta nueva dinámica, el talento más escaso goza de
escasez de talentos es la evolución de las necesidades
canos subrayan como un reto formidable por superar- ma bidireccional, en el que el empleador, la persona y más grados de libertad para seleccionar al empleador,
de los empleadores, no sólo en lo referente a
sino porque la misma tarea de mantener una coordi- todos los elementos que los relacionan han variado y garantizar la satisfacción de sus expectativas y encon-
conocimientos y habilidades, actitudes y valores, sino
nación efectiva y dinámica entre organizaciones distin- enriquecido la forma en la que intervienen en la dinámi- trar espacios de crecimiento continuo; mientras que el
también a competencias.
tas implica romper paradigmas operativos, económi- ca del mercado laboral (ver Figura 7.7). empleador más enfocado a la integración eficaz del
cos, sociales y culturales de todo tipo. talento (desde su formación, práctica, desarrollo y
Figura 1.3. Definición de los elementos que El surgimiento de este nuevo paradigma de interacción aprendizaje continuo) consigue mejorar su capacidad
componen el perfil del talento entre el empleador y el individuo en el mercado laboral para atraer y retener talento, lo que a su vez le asegura
A medida que evolucionan las implica una relación que tiende a un equilibrio diferente, mantener o incrementar su competitividad.
necesidades de las empresas a nivel Conocimientos Habilidades Actitudes en el que ambos deciden al respecto de distintos ele-
local, van surgiendo las demandas para • Información procesada • Destrezas adquiridas o • Disposiciones generales mentos más allá de la transacción contractual, tanto en 7.5. Agenda de la integración del talento
e internalizada sobre desarrolladas por medio de conducta, tanto
el inicio como en la continuación de la relación a lo
que los sistemas de educación y diferentes temas que
sirve para darle sentido a
del entrenamiento o la
experiencia: saber cómo.
innatas como aquiridas
o formadas, a actuar de largo del tiempo. latinoamericano en el mercado laboral
una situación dada: cierta manera en
formación profesional adecuen sus saber de Se pueden subdividir en: circunstancias dadas
Así, la nueva entrevista de trabajo ya no es un espacio
programas, pero es difícil para esos • Habilidades técnicas
o duras y destrezas
en el que el empleador sólo examina las calificaciones
Teniendo en cuenta el panorama expuesto, para
sistemas -muchos de los cuales están humanísticas o blandas empleadores, instituciones educativas, gobiernos y per-
del candidato, sino que busca profundizar en las acti-
sonas, los desafíos que plantea la integración del talen-
relativamente centralizados en los tudes, valores, expectativas y motivaciones de la per-
to latinoamericano en el mercado laboral se resumen
Valores Competencias sona. Y en este mismo espacio, reflejando elementos
países de la OCDE-, adaptarse al • Creencias abstractas · Caracteristicas personales
novedosos de la relación, el candidato también cues-
de la siguiente manera:
acerca de objetivos del individuo (actitud,
ritmo exigido… deseables que motivacion, valores, etc.) tiona al empleador para obtener una información más
trascienden el
comportamiento concreto
que le permiten ejecutar
óptimamente las detallada de la oferta, para entender más a fondo la Empleadores
Fuente: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), con una jerarquia funciones de su puesto
Cómo diseñar estrategias para las habilidades locales, 2008. determinada de trabajo cultura organizacional, el estilo de dirección, la estrate-
gia y las operaciones basándose en el acceso a la • Revisar las prácticas de integración del talento de
información que le permite recopilar y procesar informa- manera global y estratégica -incorporando una visión
La desarticulación entre el ámbito local y ámbitos de ción previa para poder preparar su entrevista. de competencia por el talento que es escaso, y
acción más globales subraya de una manera clara el El hecho de que tanto los empleadores como las insti-
tuciones educativas comiencen a reconocer la diferen- Las organizaciones intermedias (sindicatos y asocia- repensando sus inversiones en formación, captación,
alcance de las responsabilidades que involucran tanto a retención y capacitación-.
las personas en lo individual como a gobiernos, empre- cia entre estos cinco conceptos, refleja la importancia ciones) que buscaban anteriormente equilibrar la
sas y empresarios, asociaciones, sindicatos, escuelas e que está adquiriendo la formación del talento como relación oponiéndose a la fuerza ejercida por los • Considerar el aumento de presupuestos para
instituciones de enseñanza superior. pieza clave en la superación de las personas, las empleadores buscan dotar a las personas de oportu- capacitación, investigación y desarrollo, así como
sociedades y las economías. nidades y espacios suficientes para que se mantengan para la articulación con las instituciones de enseñan-

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za superior o los círculos de conocimiento • Aprendizaje continuo y contribución a la generación Además, como parte del proceso de En América Latina, la crisis de talentos existe aunque
es relativamente menor que en otras regiones del
profesional-técnico que puedan significarles ventajas de conocimiento como compromiso del que no globalización e hipercompetencia y de mundo. Por ejemplo, en los sectores manufacturero y
competitivas apalancadas en el talento. pueden desligarse.
tecnificación e innovación, se genera de la construcción evidencian una conciencia mayor
• Iniciativas concretas de cooperación con el sector • Búsqueda activa de complementos a su formación a
educativo. través de la especialización y la certificación.
continuamente una revolución que en el sector primario que comprende tanto a agri-
cultura, ganadería y pesca, como a minería y extrac-
• Participación directa de la alta dirección en la articu- • Participación directa, en la medida de lo posible, en
productiva que hace obsoletos los ción. Si América Latina quiere aprovechar el potencial
lación con la academia. el desarrollo de su plan de carrera, a partir del conocimientos a una velocidad nunca de su atractivo para la inversión y acelerar su
• Vinculación específica con autoridades locales para enfoque que puedan lograr en el desarrollo de sus antes vista, lo que implica el crecimiento económico, deberá atender con mayor
competencias y habilidades individuales, apostando énfasis este fenómeno.
la definición de la oferta educativa.
por la diferenciación de su propio perfil y por la
desplazamiento de aptitudes y oficios
• Colaborar en el diseño de programas de prácticas adquisición de los conocimientos y competencias del antes demandados, y el surgimiento de En la Figura 1.2, se puede observar cómo se distribuye
profesionales, becarios y/o servicio social. futuro. la dificultad para cubrir puestos en tres regiones del
nuevas necesidades en el mercado mundo. La mayoría de los países latinoamericanos pre-
• Iniciativas para promover la participación en las insti- En conjunto, todos los actores sociales deberán traba-
tuciones de enseñanza de los objetivos de la organi-
laboral (nuevos conocimientos y senta una dificultad del 28%, el valor porcentual mínimo
jar para la reforma de los sistemas educativos en en dificultad es del 22% y el valor máximo de la región
zación. América Latina, desde la educación básica hasta la habilidades).
es del 36%. En lo que respecta a Asia Pacífico, la
• Participar en la orientación vocacional con el gobier- educación superior, pasando por la capacitación técni-
mayoría de los países que comprenden esta región
no y las instituciones educativas. ca y la certificación de oficios de todo tipo. Desde la óptica de las personas, la escasez de talentos
reflejan un índice de dificultad del 52%, siendo el valor
1. Enfoque en el desarrollo de competencias que más es una paradoja difícil de digerir: además de los altos
porcentual mínimo del 12% y el máximo del 63%.
Instituciones de enseñanza superior bien permitan darle una nueva dimensión a la edu- niveles de subempleo y desempleo, el creciente
Finalmente, en la región de Europa, Medio Oriente y
cación formal existente en lugar de agregar horas o desplazamiento del talento por efecto de la automati-
África se observa un porcentaje del 36% en la mayor
• Establecer espacios de articulación con empleadores materias. zación o la transformación de los procesos productivos,
parte de los países, el valor mínimo es del 12% y el
para entender sus necesidades de talento actuales y también incrementa la dificultad de los empleadores
2. Inclusión de una segunda lengua obligatoria, e máximo del 49%. El caso particular de Rumania regis-
futuras. para conseguir el talento que necesitan.
impartir materias que permitan que el talento mejore tra un valor muy extremo del 73%, siendo este país el
• Coordinar esfuerzos de orientación vocacional con su actitud e integración laborales, por ejemplo, la uti- que afronta la mayor dificultad para cubrir puestos en
los empleadores y el gobierno. lización del método de casos como herramienta Figura 1.1. Desconexión entre oferta y deman- su mercado laboral.
• Implementar esquemas de educación dual y prácti-
pedagógica. da de talentos
Figura 1.2. Dificultad para cubrir puestos en
cas, que de ser posible cuenten con validez oficial y 3. Mejora de las prácticas profesionales y el servicio $ por hora
que estén correctamente diseñados junto con los social, con planes de educación dual reconocidos. tres regiones
empleadores. 4. Fomento del intercambio internacional, las certifica-
• Junto con gobiernos y empleadores, trabajar en el ciones internacionales y la homologación de planes
diseño y en la revisión sistemática de los programas de estudio. La falta de recursos crea
80

de incentivos para que las carreras que ofrecen tensión en el mercado de Rumania
5. La orientación vocacional como prioridad de la trabajadores altamente
estén pobladas en función de la demanda. articulación y cooperación entre sectores, para calificados 70

Dificultad para cubrir puestos (%)


incentivar el curso de carreras técnicas, de inge-
Gobiernos nierías y disciplinas científico-tecnológicas, y La oferta excesiva de
recursos poco calificados
60

aprovechar al máximo el talento existente en la genera desempleo


Hombres Mujeres
• Generar en la población una conciencia extendida sociedad. 50

Cantidad de personas disponibles por nivel de habilidades


sobre la importancia de la formación para el 6. Garantía de que la oferta educativa no sólo se está
desarrollo personal. revisando sistemáticamente para reflejar la demanda Demanda de habilidades Oferta de habilidades 40

• Incentivar y premiar a las familias que apoyan a sus actual de talento, sino que además está buscando Fuente: Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos, 2008. 30
hijos en la continuidad de la capacitación y forma- las fronteras del conocimiento y la innovación.
ción. 7. Mayor compromiso e inversión por parte de los
Esta otra cara del fenómeno revela la necesidad de 20
• Orientación vocacional para la población de acuerdo actores en I+D, convirtiendo el discurso de la
que los sindicatos y las asociaciones profesionales, los
con la vocación económica del país. sociedad del conocimiento, no en una promesa
gobiernos y las propias personas en lo individual tomen 10
compartida por todos, sino en una realidad tangible
medidas para garantizar que se aprovechen todas las
y visible. América Latina Asia Pacífico EMEA
Talentos oportunidades disponibles para re-capacitarse y
8. Orientación de las organizaciones productivas, insti- Región
adquirir habilidades con el propósito de convertirse en
• Mayor responsabilidad con respecto a su propio tuciones de enseñanza, gobiernos y talento hacia el candidatos aptos en el emergente mundo laboral11.
desarrollo y formación, por lo que deberán infor- potencial productivo que genere que las organiza- Nota: América Latina (Argentina, Costa Rica, Guatemala, México y Perú ), Asia
A fin de cuentas, la disociación entre la oferta y la Pacífico (Australia, China, Hong Kong, India, Japón, Nueva Zelanda, Singapur,
marse proactivamente sobre la oferta educativa, su ciones sin fronteras se conviertan en una sola comu- Taiwán), Europa, Medio Oriente y África, EMOA (Austria, Bélgica, Repúlica
proyecto de integración laboral, las oportunidades nidad de aprendizaje y de generación de innovación demanda de talentos afecta a todos los integrantes de Checa, Francia, Alemania, Grecia, Irlanda, Italia, Países Bajos, Noruega,
la sociedad: ya sea porque la escasez de talento califi- Polonia, Rumania, Sudáfica, España, Suecia, Reino Unido).
para adquirir conocimientos y los esfuerzos y recur- para la competitividad, riqueza y desarrollo económi-
sos que destina el gobierno para incentivar el co, social y humano. cado frena el crecimiento de los sectores económicos o Fuente: Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008.
desarrollo del talento. porque la abundancia de talento no requerido o de per-
sonas con una formación no pertinente se manifiesta
en desempleo.

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dos y la hipercompetencia7 que acompañan a la la formación de organizaciones nuevas, que son el sus- Referencias 18. Comisión de las Comunidades Europeas 2005, Propuesta de
recomendación del Parlamento Europeo y del Consejo sobre las
globalización. tento del crecimiento económico de las empresas y de competencias clave para el aprendizaje permanente.
los países. 1. Organizaciones intermedias se refiere a sindicatos y asociaciones
En la práctica, ningún mercado, país, industria, organi- especializadas en una industria específica. 19. Para completar y mejorar su oferta actual con el nuevo enfoque
zación, empresa -del tamaño que sea- puede escapar El talento emprendedor es el motor que dinamiza a las de formación de competencias clave, y tendrán que asumir su
2. La tercerización implica el traspaso de ciertas funciones especial- responsabilidad en el proceso de la formación de talentos con la
a la inercia de esta aceleración. organizaciones, es una fuerza que impulsa y transforma izadas que no forman parte de las actividades principales de una inserción laboral, integración social y participación cívica activa.
a las industrias; y la innovación es la plataforma que organización a un proveedor especializado (Manpower, El futuro
Dadas las circunstancias, la innovación se convierte en generan para que las empresas y las economías del trabajo en América Latina, 2006.). 20. Valle Olsen, Karina. Valor de uso versus valor de cambio. Revista
una necesidad para la diferenciación, lo que a su vez generen riqueza. de la Confederación Estatal de Asociaciones de padres y madres
incrementa el ritmo de creación de nuevos productos 3. Este término se refiere a la reubicación de procesos empresari- de alumnos. España. Número 86, marzo/abril de 2006. En este
ales en un país distinto con la intención explícita de disminuir los planteamiento, "valor de uso" es equivalente a garantía de com-
y servicios. Por supuesto, la forma en la que ha crecido la petencia y "valor de cambio" equivale a una acreditación o diplo-
costos y aumentar la productividad de esos procesos, implica
introducción de innovaciones en todos los mercados decisiones de largo plazo (Manpower, El futuro del trabajo en ma que no necesariamente garantiza competencia, pero funciona
El proceso de innovar requiere experimentar, explorar, guarda una estrecha relación con un grupo de tec- América Latina, 2006.). en el mercado.
aceptar el riesgo y equivocarse, pero también requiere nologías en particular: las tecnologías de la información
disciplina, enfoque y minuciosidad, por lo que se revela 4. Tecnologías de la información y la comunicación (TIC). 21. Ibídem.
y la comunicación que, por su propia esencia, han
como un proceso intensivo que requiere del talento permitido hacer más eficiente el trabajo inherente a la 22. Banco Mundial, World Development Indicators, 2007.
5. Manpower, El futuro del trabajo en América Latina, 2006.
adecuado. Sin embargo, el hecho de que una organi- creatividad, la investigación, el desarrollo y la aplicación
zación cuente con talento con habilidades creativas, 6. Del término commodity. Se refiere a bienes o servicios no difer- 23. Manpower 2008, según datos del Banco Mundial, World
tecnológica y, al mismo tiempo, han pulverizado la Development Indicators, 2007.
científicas o tecnológicas no es suficiente para asegurar enciados.
distancia geográfica y la velocidad de respuesta en
que un proceso de innovación culmine, ya que también todos los ámbitos de la vida, impactando no sólo en 7. Hipercompetencia es un término creado por Richard A D'Aveni 24. International Telecommunication Union, World Telecommunication
es necesario contar con el marco organizacional propi- la aceleración del mercado, de la competencia y de la desarrollando los conceptos de estrategia competitiva generados Indicators, 2007.
cio, esfuerzos multifuncionales y una estructura ade- innovación, sino incluso en la consolidación de nuevos por Michael Porter (Competitive Strategy) en 1980. Se trata de
un nuevo tipo de competencia basada en el concepto de guerra 25. Internet World Statistics, 2008.
cuada y alineada con formatos de relación laboral como el teletrabajo. de exterminio. La hipercompetencia trata de destruir todas las
la propia innovación. posibles ventajas competitivas del competidor, cambia muy fre- 26. Self-branding es un término acuñado para referirse a personas
Como nunca antes en la historia, el conocimiento cuentemente sus estrategias, basándolas en la velocidad de que buscan posicionarse como individuos en el mercado laboral
En consecuencia, la aceleración de los mercados y la humano -que reside activamente en el talento que es respuesta, la rapidez, la sorpresa, la búsqueda de una constante global, generando una imagen única y un grado de conocimiento
hipercompetencia que acompañan a la globalización innovación, cambio constante de reglas y ataques simultáneos o pericia dirigido a una industria o especialidad. Consultar estu-
capaz de aplicarlo, moldearlo, mantenerlo, implemen- dio de La movilidad del talento en América Latina, Manpower
reclaman la consolidación de talento, capital intelectual en varios frentes. Fuente: PYME, Antonio Maza Pereda, 2008.
tarlo, mejorarlo, o hacerlo crecer- se ha convertido en el 2007.
y capital social dentro de la organización moderna; sea pilar genuino del desarrollo8. 8. La generación de ideas es útil para el desarrollo económico si es
una gran corporación con presencia global, una pyme que estas ideas se implementan, se aplican y se reflejan en resul- 27. Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Guatemala,
o una nueva iniciativa empresarial o social. Por un lado, el conocimiento humano se ha convertido tados, rentabilidad, eficiencia, venta y satisfacción a una necesi- México, Panamá, Perú, República Dominicana y Uruguay.
en el motor más visible del crecimiento económico, dad específica. Las ideas se deben consolidar en patentes que
premien la creatividad o en otros incentivos menos formales que 28. New paradigm Learning Corporation, Attracting and engaging the
añadiendo presión a la necesidad de las organizaciones brinden igualmente un premio a la innovación. Esta lógica se apli- N-gen Employee, 2007.
1.3. La paradoja de la escasez de talentos de contar con talento apto y dispuesto a la innovación ca para todo tipo de organizaciones (empresariales, guberna-
y, por otro lado, se observa una crisis de talentos Esta mentales, educativas, no gubernamentales, asociaciones civiles, 29. Resultados del Programa para la Evaluación Internacional de
y la coordinación del mercado como tarea crisis "está ocurriendo ahora y amenaza con tornarse militares, de salud, etc.). Alumnos de la OCDE (PISA, por sus siglas en inglés), 2006.

compartida más grave y generalizada. La escasez de talentos es 9. Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008. 30. Foro Económico Mundial, ICT Executive Report, 2008.
una amenaza para el crecimiento y la prosperidad
10. Ibídem. 31. Manpower, La movilidad del talento en América Latina, 2007 y
económica mundial"9. Jorge A. Brea, Population Dynamics in Latin America, Population
Por lo tanto, las organizaciones productivas se ven 11. Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008. Bulletin Vol. 58, Num 1, 2003.
obligadas a generar en su seno las capacidades La globalización y las prácticas empresariales, aunadas
técnicas y humanas que: a los cambios demográficos y a la evolución social 12. Factbook 2008: Economic, Environmental and Social Statistics; 32. Manpower, El futuro del trabajo en América Latina, 2006.
-mayor expectativa de vida, menor natalidad, migración Programa para la Evaluación Internacional de Alumnos de la
• Les permitan responder de manera rápida -si no y cambios en las estructuras familiares-, más progra- OCDE (PISA, por sus siglas en inglés), 2006. 33. Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2007.
inmediata- a los requerimientos de su demanda.
mas educativos muchas veces no alineados a la 13. Manpower, El futuro del trabajo en América Latina, 2006. 34. Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008.
• Les faciliten el proceso de creación, desarrollo e demanda, provocan escasez "no sólo en la disponibili
introducción de nuevos productos, procesos y dad total de talentos, sino también, y lo que es más 14. Se relaciona con actividades repetitivas que requieren general- 35. Manpower, Ibíd., 2007.
servicios a su oferta. importante, en las habilidades y competencias específi- mente de un elemento físico para lograr resultados.
36. En orden alfabético: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa
cas que se necesitan para las economías industrializadas, 15. Se refiere a las actividades físicas o de escritorio que tienen un Rica, Guatemala, México, Panamá, Perú, República Dominicana
• Les garanticen la flexibilidad organizacional
necesaria, tanto para responder a los cambios emergentes y en vías de desarrollo" 10. alto componente de actividades que sólo requieren seguir y Uruguay.
del entorno competitivo, las condiciones de la instrucciones o un entrenamiento que implique memorizar pro-
La escasez de talentos, desde la óptica de los cedimientos específicos. 37. Sector primario: comprende a las actividades económicas que
demanda y la innovación, como para ajustar implican la extracción directa de recursos naturales sin transfor-
recursos y procesos con rapidez y eficacia. requerimientos de los empleadores y del potencial maciones (agricultura, ganadería y pesca; silvicultura, minería y
16. Su actividad requiere catalogar y sintetizar datos para transfor-
de las economías, refleja la necesidad de una mayor marlos en información útil y así tomar decisiones integrando energía)
coordinación entre la oferta educativa y la demanda diferentes fuentes y consultando diferentes actores. Esta informa-
de los empleadores -tanto del entorno productivo y ción se canaliza y se convierte en conocimiento aplicado a la 38. En 2008, Manpower entrevistó a candidatos/postulantes de
Además, el papel de los emprendedores es fundamen- organización. América Latina sobre los valores y las aspiraciones que tienen
las propias instituciones educativas como de la para su vida laboral.
tal. Ya sean individuos insertos en organizaciones o promoción activa por parte de los gobiernos-. 17. Parlamento Europeo 2000, Consejo Europeo de Lisboa, 23 y 24
personas dispuestas a asumir los riesgos inherentes a de marzo de 2000. Conclusiones de la Presidencia. 39. En orden alfabético: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa
Rica, Guatemala, México, Panamá, Perú, República Dominicana
y Uruguay.

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40. Con local se hace referencia a las organizaciones que operan en


una sola ciudad dentro de un país. Nacional se refiere a las orga-
57. Un ejemplo que se ha venido extendiendo en varias instituciones
en Colombia es el de la Fundación Universitaria Empresarial de
1. Tendencias de los La tercerización y el offshoring se han establecido
sólidamente como las mejores prácticas de estrategia
nizaciones que operan en todo un país o en gran parte del país.
Regional se refiere a aquellas organizaciones cuyo alcance llega a
Bogotá.
cambios en el mundo del operativa ya que incrementan la competitividad y el
enfoque de las organizaciones. Muchas veces estas
distintos países de América Latina. Global o transnacional englo-
ba a organizaciones que operan dentro y fuera de América
58. Manpower, El futuro del trabajo en América Latina, 2006.
trabajo prácticas se llevan a cabo en operaciones de baja
Latina. 59. Banco Mundial, World Development Indicators, 2007. especialización con el objetivo específico de reducir
41. Manpower, Cómo enfrentar la crisis de talentos: 2007. 60. UNESCO, Institute for Statistics, 2007.
1.1. La globalización y el desplazamiento costos, pero en muchas otras ocasiones, y con una
del talento y de las fuentes de empleo frecuencia cada vez mayor, se llevan a cabo en
42. Brafman & Beckstrom, La araña y la estrella de mar, la fuerza 61. Foro Económico Mundial, Executive Opinion Survey, 2007. procesos críticos de alta especialización.
imparable de las organizaciones sin mandos, Ediciones Urano,
2007. 62. El cluster es una concentración en un área geográfica de empre-
sas e instituciones de un campo en particular. Éstas incluyen Globalización es el concepto que mejor sintetiza el Esta nueva modalidad -tanto la
43. Ibídem. proveedores especializados, servicios e infraestructuras de cambio estructural que se está viviendo en el mundo en tercerización como el offshoring de
apoyo. Generalmente los clusters se extienden verticalmente en todos los ámbitos. Denota la nueva definición de las
44. Gifford & Pinchot, The Intelligent Organization, Engaging the
Talent and Initiative of Everyone in the Worforce, Berret-Koehler,
la cadena de valor y lateralmente hasta la tecnología de sectores
relacionados, etc. (Regional Future Research Report, 2004). relaciones entre gobiernos, organizaciones y personas, procesos críticos altamente
1996. e implica el surgimiento de nuevas tendencias en el especializados, tecnificados e
63. El término calificación está usado como el resultado formal de un mundo del trabajo, lo que incluye por supuesto cam-
45. Innovación de ruptura o innovación radical se presenta cuando proceso de evaluación y validación que se obtiene cuando un intensivos del talento (por ej.: laborato-
un nuevo producto o servicio, contiene o implica nuevas tec- organismo competente establece que el aprendizaje de un indi-
bios estructurales en las actividades del mundo laboral
nologías, que modifican significativamente los comportamientos y viduo ha superado un nivel determinado. Están expresadas por y en las relaciones que genera. rios remotos de I+D, análisis médicos a
patrones del consumidor en un mercado en particular. Fuente: descriptores generales, independientes de cualquier materia en distancia y otras funciones de diseño,
Product Development and Management Association, PDMA especial, para que las instituciones de cada país las adapten a Entre otros fenómenos ampliamente discutidos -por
Glossary for New Product Development, 2006. sus condiciones. ejemplo en La movilidad del talento en América Latina ingeniería o soporte técnico)- se
46. Brafman & Beckstrom llaman a este fenómeno "el principio del 64. La propuesta, de septiembre de 2006, se titula Recomendación (Manpower, 2007)-, se observa cómo los empleos concentra en la generación de valor,
acordeón". del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la creación del pueden ocurrir en el espacio cibernético y cruzar las con lo que crea nuevas oportunidades
Marco Europeo de Calificaciones para el aprendizaje fronteras físicas de los países; las fuentes de empleo
47. St. Paul, Broadband Technology Needs Assessment and
Economic Development Impact Study. Final Report, Minnesota,
permanente.
también pueden trasladarse con facilidad en función de en el ámbito empresarial que rodea a
2006. 65. Manpower, La movilidad del talento en América Latina, 2007. las necesidades competitivas de las organizaciones, y las organizaciones.
City of Chicago, The future of Municipal Broadband, Business, las personas también se desplazan cada vez más,
Technology and Public Policy Implications for Major US Cities, 66. Ver Capítulo 2 sobre la transformación estructural de la dinámica
Civitium, 2008 económica global. tanto por sus propias aspiraciones de desarrollo como Así, estas prácticas muchas veces generan mayores
por la demanda de los empleadores de contar con oportunidades de empleo dentro de un nuevo paradig-
48. Foro Económico Mundial, The Global Information Technology 67. En 1991, Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay suscribieron el talento multicultural. ma, porque las sociedades que buscan atraer opera-
Report 2007-2008. Tratado de Asunción, creando el MERCOSUR, el cual busca la
integración de los cuatro Estados Parte a través de la libre circu- ciones o segmentos de operaciones de las organiza-
49. IC2 Institute, Report: 30 years of research, education and serv- lación de bienes, servicios y factores productivos, el establec-
La movilidad de las personas y de los empleadores en ciones que están más allá de sus fronteras, deberán
ice: University of Texas at Austin, 2008. imiento de un arancel externo común y la adopción de una políti- un mundo en el que la ubicación geográfica pierde rele- asegurar -entre otras cosas- la adecuada integración
ca comercial común, la coordinación de políticas macroeconómi- vancia, implica que es cada vez más fácil para las per- del talento en las actividades laborales: desde la forma-
50. Kenney, Understanding Silicon Valley: The Anatomy of an cas y sectoriales y la armonización de legislaciones en las áreas
sonas y para los empleadores desplazarse y radicarse ción general hasta la especialización -que es lo que
Entrepreneurial Region, Stanford Business Books, 2000. pertinentes para lograr el fortalecimiento del proceso de inte-
gración. donde se requieren sus servicios o donde sus fun- genera precisamente un polo de atracción para la inver-
51. Saxenian, Regional Advantage: Culture and Competition in ciones son más productivas y competitivas, o simple- sión productiva de alto valor agregado5-.
Silicon Valley and Route 128, Harvard University Press, 1996. 68. Instituto Internacional de la UNESCO para la Educación Superior mente donde consideren que pueden satisfacer mejor
en América Latina y el Caribe, Conclusiones de la Conferencia
52. La IASP es una ONG dedicada a la promoción de mejores prácti- Regional de Educación Superior 2008 en Cartagena de Indias, sus expectativas.
cas para la instalación y gestión de parques tecnológicos como Colombia, junio 2008. 1.2. Aceleración de los mercados,
aceleradores de la innovación, la iniciativa empresarial y el desar- Las posibilidades que se abren con la globalización, hipercompetencia e innovación
rollo económico, fundada en 1984, mantiene un estatus consulti- 69. IIESALC, CRES 2008. aunadas a la presión competitiva, llevaron a que organi-
vo especial ante el Consejo Económico y Social de Naciones
Unidas. De los 71 países que pertenecen a esta asociación, 11 70. Financiamiento blando se refiere a la provisión de préstamos
zaciones de todos los tamaños se concentren en sus
son latinoamericanos (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa subsidiados por el Gobierno nacional, donante internacional o actividades centrales y estratégicas -tanto por costo La globalización no sólo significa mayor facilidad para el
Rica, Cuba, México, Panamá, Perú, Uruguay y Venezuela). En instituciones financieras (por ejemplo, bancos de desarrollo local como por enfoque-, y recurran con más frecuencia a la desplazamiento de personas, organizaciones y fuentes
estos países se encuentra el 9,7% del total de los socios. o internacionales) para financiar los costos de inversión en I+D de de empleo, sino también la fuerza de la aceleración de
Fuente: International Association of Science Parks, 2008. las organizaciones (instalaciones, investigación, entrenamiento,
tercerización2 y al offshoring3 de operaciones, proce-
especialistas, etc.). A este término también se lo conoce como sos o segmentos de procesos. los mercados en donde la dinámica oferta-demanda
53. La teoría económica de señales y filtros es de gran utilidad para financiamiento subsidiado (Según United Nations Development encuentra cada vez menos barreras y limitaciones de
explicar escenarios de incertidumbre en la toma de decisiones Programme, 2008). tiempo y de espacio.
(Spence, Market Signaling, 1973).
De la mano de estas tendencias, es posible hablar del
Capital semilla es aquel financiamiento que se realiza en el diseño desplazamiento de las fuentes de empleo, dado que el
En el mercado globalizado, los productores deben
54. Consejo Nacional de Normalización y Certificación de de un nuevo bien o servicio, o la creación de una nueva empresa empleo también se puede trasladar a donde está el
Competencias Laborales CONOCER, 2008. (Bolsa de Valencia, 2008). responder con una velocidad cada vez mayor a los
talento que se necesita para operar, donde se realizan
requerimientos de los clientes, pues estos se encuen-
55. Revista Doing Business, No. 54, Publicación de la Cámara de Financiamiento cruzado se presenta entre diferentes usuarios. las mejores prácticas y donde existe el conocimiento
tran literalmente a un clic de una oferta en constante
Comercio de la Industria Colombo-Alemana, Formación Dual Cada parte involucrada paga menos que el costo variable directo especializado afín a la actividad económica -por
entre el Saber y el Hacer, Colombia, 2007. de un bien o servicio. Pueden resultar deseables desde el punto movimiento y evolución. Al agregarse oferentes en mer-
ejemplo, el establecimiento de centros atención al
de vista de la equidad al permitir el acceso al bien o servicio a cados con fronteras más difusas, prácticamente todos
56. Wiebke Gröhn. 2007. El líder de la Educación Dual: Alemania, en sectores de menores recursos (Sistema de Regulación Sectorial, cliente y desarrolladoras de tecnología donde se con-
los bienes (productos y servicios) se comoditizan6 y
Revista Doing Business, No. 54, Publicación de la Cámara de (SIRESE), Principios tarifarios, 2008. centran los especialistas de las TIC4 -. Se trata de un
Comercio de la Industria Colombo-Alemana, Formación Dual pierden diferenciación rápidamente, lo que a su vez
fenómeno que seguirá presente en la dinámica
entre el Saber y el Hacer, Colombia, 2007. estimula la búsqueda de una nueva forma de
económica general y en la de los mercados laborales
destacarse, por medio de la aceleración de los merca-
en particular.

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Las condiciones críticas de ciertos mercados regionales En el caso de América Latina en particular, será funda- Glosario Generalmente los clusters se extienden verticalmente en la
cadena de valor y lateralmente hasta la tecnología, sectores
contrastan con el atraso relativo de algunos segmentos mental superar la desconfianza común entre el entorno relacionados, etc. (Regional Futures Research Report, 2004).
de la población, ya que coexisten espacios de des- productivo y las instituciones de investigación y edu- Actitud:
perdicio de talento con la carencia de condiciones que cación. En un mundo comandado por la innovación, no Predisposición innata o adquirida para actuar de determinada Coaching/tutoría:
vinculen la oferta y la demanda en el mercado laboral. se puede perpetuar la desarticulación, que explica en manera según las circunstancias dadas. Oportunidades de aprendizaje al estar en contacto con altos
ejecutivos que trasladan el conocimiento.
La falta de aprovechamiento de las ventajas competiti- buena medida el atraso relativo de la región tanto en el Actividad productiva rutinaria:
vas regionales o locales que acompaña a dicho des- desarrollo de la investigación aplicada como de las Actividad repetitiva que requiere mayoritariamente de un Commodity:
perdicio de talento tiende a perpetuar ciclos negativos acciones comerciales basadas en la investigación. elemento físico para obtener resultados. Bien o servicio que es homogéneo, que no es diferenciado.
de subdesarrollo. América Latina tendrá que animarse a romper paradig-
mas desde su interior para poder prosperar hacia Actividad cognitiva rutinaria y no rutinaria: Competencia:
Por ejemplo, aún ante elevados niveles de desempleo afuera. Actividad física o administrativa que tiene un alto componente Característica personal del individuo (actitud, motivación,
y de subempleo en distintos países y regiones, existen de tareas que sólo requieren seguir instrucciones o un entre- valores, etc.) que le permite ejecutar óptimamente las fun-
empleadores que requieren un determinado tipo de Este diagnóstico prospectivo sobre la integración del namiento para memorizar procedimientos específicos. ciones de su puesto de trabajo. Es observable y medible.
talento (de mayor o menor calificación) que no es fácil talento en el mundo del trabajo, refleja tanto las Actividad analítica e interpretativa no rutinaria: Conocimiento:
de encontrar en el mercado laboral. Y por otro lado, se fortalezas como las debilidades de América Latina, Actividad que requiere catalogar y sintetizar datos para Información procesada e interiorizada sobre diferentes temas
formó u orientó a muchas personas en el desarrollo de con datos descriptivos que Manpower ha obtenido y transformarlos en información útil y con ella tomar decisiones que sirve para darle sentido a una situación dada; saber de.
habilidades o capacidades que no son requeridas por analizado para preparar este informe a través de múlti- integrando diferentes fuentes y consultando diferentes
las organizaciones. ples métodos, entre los que se encuentran 2.200 actores. Esta información se canaliza y se convierte en Herramientas para el aprendizaje autodidacta y continuo:
conocimiento aplicado a la organización. Papel que tienen las instituciones de enseñanza superior de
encuestas telefónicas, más de 8.000 encuestas por
Por otra parte, algunas instituciones de enseñanza ofre- proveer -por medio del desarrollo, entrenamiento y acceso a
correo electrónico, entrevistas en profundidad a líderes Brecha técnico-funcional: tecnología- a sus estudiantes de los elementos fundamen-
cen una formación del talento que se adelanta a las de opinión de la región y el estudio de bases de datos Distancia entre lo que los empleadores requieren del talento tales para aprender continuamente en el transcurso de sus
necesidades requeridas por el mercado laboral, apos- de diversas fuentes, tanto privadas como públicas. que contratan y las competencias reales que posee el talento vidas.
tando al desarrollo de industrias de valor agregado que disponible -oferta y demanda de perfiles con conocimientos,
actualmente no existen en el entorno productivo de su Valiéndose de otras investigaciones promovidas por habilidades, competencias, actitudes y valores concretos-. Global:
país o región; mientras que empresas locales, de diver- Manpower en los últimos años, en las que se han dis- Organización que opera dentro y fuera de América Latina.
sos tamaños y giros, muchas veces dejan a otras cutido temas como El futuro del trabajo en América Brecha psicosocial:
Distancia entre las expectativas y motivadores que el talento Globalización:
regiones del mundo la iniciativa de la investigación y el Latina, La movilidad del talento en América Latina o tiene y busca en un trabajo y lo que el empleador puede Concepto moderno utilizado para describir los cambios en
desarrollo. Una fuerza laboral sin fronteras: 2008, ahora, hacia el ofrecerle en función de sus capacidades productivas reales. las sociedades y la economía del mundo, que derivan en un
final de esta primera década del siglo XXI, se presenta incremento significativo del comercio internacional y del inter-
Ante este contexto, los gobiernos y las organizaciones este informe sobre La integración del talento lati- Brecha de vocación económica: cambio cultural.
intermedias deberán poner especial énfasis en la noamericano en el mercado laboral como fruto de un Distancia entre la orientación económica de cada país de
responsabilidad que tienen de facilitar el vínculo entre nuevo esfuerzo reflexivo. Manpower agradece la partici- América Latina -industrias con gran potencial de crecimiento Habilidad:
los diferentes entes sociales, desde los empleadores y desarrollo dadas las condiciones propias de una economía- Destreza adquirida o desarrollada por medio del entrenamien-
pación de los distintos líderes de opinión de toda y los recursos que el país destina a la producción, investi- to o la experiencia; saber cómo. Las habilidades se pueden
hasta los institutos de enseñanza, los institutos de América Latina -procedentes del mundo académico, la gación, desarrollo, educación, capacitación y formación per- subdividir en: habilidades técnicas o duras y destrezas
investigación y las personas, promoviendo la colabo- empresa, las organizaciones sociales y las entidades manente de talento especializado acordes a dicha economía. humanísticas o blandas.
ración activa a favor del aprovechamiento de la gubernamentales y multilaterales- que enriquecieron
vocación competitiva de sus países. este estudio con los conocimientos que tienen de su Buen clima laboral: Hipercompetencia:
Lugar de trabajo en el que el ambiente propicie el desarrollo Término acuñado por Richard A D'Aveni al desarrollar los
Para mejorar la capacidad de atraer el talento adecua- ámbito de acción y su visión del futuro.
personal e integral. conceptos de estrategia competitiva generados por Michael
do según sus necesidades, los empleadores deberán Este informe se refiere a la realidad multifacética de la Porter (Competitive Strategy) en 1980. Se trata de un nuevo
interactuar en forma directa con el sector educativo, Capital intelectual: tipo de competencia basada en el concepto de guerra de
integración del talento en el mundo del trabajo y desta- Valor del conjunto de activos intangibles que tiene una organi- exterminio. La hipercompetencia trata de destruir todas las
tanto para la generación de conocimiento nuevo a ca las oportunidades históricas que tiene América zación. La posesión de estos activos intangibles por las orga- posibles ventajas competitivas del competidor, cambia muy
través de la investigación y el desarrollo, como para la Latina. nizaciones no implica necesariamente titularidad jurídica. Es frecuentemente sus estrategias, basándolas en la velocidad
formación del talento en todos los niveles y etapas de más, en la mayoría de los casos los derechos de propiedad de respuesta, rapidez, sorpresa, búsqueda de constante
la integración de las personas en el trabajo. Esta inte- Las organizaciones, personas, instituciones educativas de estos activos no están bien delimitados. Por ejemplo, los innovación, cambio permanente de reglas y ataques simultá-
gración ha comenzado a ser un puntal gracias a las y gobiernos de la región tienen la posibilidad real de intangibles que integran el capital humano han sido definidos neos en varios frentes. Fuente: PYME, Antonio Maza Pereda,
estrategias de nueva generación para incrementar la superar los rezagos de la región y ocupar un nuevo tradicionalmente como "el conocimiento que reside en la 2008.
mente de los empleados y que abandona la empresa al final
competitividad, integrando de manera sostenida el lugar en el mundo si se comprometen a la hora de
de la jornada laboral". En cualquier caso, resulta claro que de Innovación de ruptura o innovación radical:
mejor talento posible en las organizaciones2. encauzar, formar, aprovechar y potenciar la enorme un modo u otro, el conocimiento se "encarna" básicamente Se presenta cuando un nuevo producto o servicio general-
reserva de talento joven con la que contará la región en las personas". (Rodríguez Oscar, Indicadores de capital mente contiene o implica nuevas tecnologías, que modifican
Por todo lo expuesto, ante la velocidad y la profundidad durante su transición demográfica, y si apuestan deci- intelectual: concepto y elaboración, Instituto Universitario de significativamente los comportamientos y patrones del con-
de los cambios -por la innovación en la economía del didamente a la colaboración entre instituciones, al Investigación en Administración del Conocimiento e sumidor en un mercado en particular. Fuente: Product
conocimiento-, la atención de aquellos que toman las aprendizaje como proceso humano y social, a la Innovación de Empresas (IADE), de la Universidad Autónoma Development and Management Association, PDMA Glossary
decisiones en el mundo se está concentrando en el de Madrid, España, 2003). for New Product Development, 2006.
empresa como comunidad de aprendizaje y al
desafío de alinear las múltiples perspectivas de los conocimiento como motor del desarrollo. Cluster: Local:
empleadores, las instituciones educativas y de investi- Concentración geográfica de empresas e instituciones inter- Organización que opera en una sola ciudad dentro de un
gación, las personas y los gobiernos, a través de conectadas en un campo particular, y que incluyen provee- país.
nuevas formas de colaboración y nuevos esquemas de dores especializados, servicios e infraestructuras de apoyo.
articulación que resultan enriquecedores para todos.

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Nacional:
Organización que opera en todo o gran parte de un país.
Tercerización:
Funciones especializadas que no forman parte de las activi-
Introducción mejor talento posible, y esta problemática incluye a
todos: tanto empresas privadas, como organizaciones
dades principales de una organización y que se derivan a una intermedias, asociaciones profesionales, patronales,
Offshoring: proveedor especializado (Manpower, El futuro del trabajo en En vista de la situación actual de desarrollo medio, sindicatos, instituciones educativas y organizaciones
Reubicación de funciones empresariales a un país distinto América Latina, 2006). América Latina podrá convertirse en una región alta- gubernamentales.
con la intención explícita de disminuir los costos y aumentar
la productividad del proceso, implica decisiones de largo Valor de cambio, valor de uso. mente desarrollada en el transcurso de una generación
plazo (Manpower, El futuro del trabajo en América Latina, "Valor de uso" es equivalente a garantía de competencia y si aprovecha su estructura demográfica, potencial Las instituciones educativas -desde las
2006.). "valor de cambio" equivale a una acreditación o diploma que económico y vocación productiva. Y para lograr este de educación básica hasta las de for-
no necesariamente garantiza competencia, pero funciona en desarrollo, es imprescindible que la región alinee las
Personas con formación básica: el mercado (Valle Olsen & Karina, 2006).
necesidades de los empleadores, las aspiraciones y mación técnica, universidades e institu-
Aquellos individuos que cuentan con educación secundaria o
un nivel menor. motivaciones de las personas, el trabajo de las institu- ciones de investigación- también
ciones educativas y de investigación, y los incentivos y afrontan retos inéditos ante el cambio
Personas con formación técnica o profesional: el enfoque de los gobiernos. Si la región no trabaja en
Personas con formación técnica o superior, que están esta dirección, se topará con obstáculos significativos y de los modelos pedagógicos, mientras
capacitadas y certificadas en la realización de una actividad
especializada. no podrá cumplir sus metas de superación y desarrollo el espacio geográfico se reduce por las
económico y social. tecnologías de la información y las
Regional:
Organización cuyo alcance llega a distintos países de Esta alineación se materializa con la integración efectiva del comunicaciones.
América Latina. talento en la productividad, la competitividad y la inno-
vación, lo que requiere superar cuatro "brechas": Sin duda, las instituciones educativas seguirán siendo
Sector primario: una pieza clave en la articulación social y económica,
Comprende a las actividades económicas que implican la 1. Entre la oferta y la demanda de perfiles (con aunque ahora con la responsabilidad renovada de aten-
extracción directa de recursos naturales sin transformaciones
(agricultura, ganadería y pesca; silvicultura, minería y energía).
conocimientos, habilidades, actitudes y valores der activamente las necesidades del entorno producti-
concretos). vo, generar conocimiento aplicado y facilitar la adquisi-
Sector secundario: ción de habilidades y conocimientos relevantes para las
Engloba a las actividades económicas que implican la trans- 2. Entre las expectativas de las personas y las oportu- personas es un proceso que dura toda la vida.
formación de materias primas, (manufactura y construcción). nidades que brindan los empleadores.
La situación actual es la consecuencia de los avances
Sector terciario: 3. Entre las estrategias de formación (esquema de tecnológicos que aceleran la dinámica económica de la
Contempla a las actividades que utilizan distintas clases de enseñanza y programas de estudio de instituciones
equipos y de trabajo humano para atender las demandas de globalización, provocando una rápida obsolescencia del
transporte, comunicaciones y actividad financieras como la
educativas) y las necesidades de desarrollo y conocimiento y una vertiginosa renovación de produc-
banca, la bolsa, seguros, turismo, educación, salud, etc. capacitación de los empleadores. tos y procesos. Al mismo tiempo, las mentalidades
4. Entre la vocación competitiva de los países y los evolucionan por la influencia de los nuevos medios,
Self-branding:
Posicionamiento (creación de una imagen) del capital humano incentivos (formales e informales) para la producción, provocando cambios en las expectativas de las distin-
en el mercado laboral global como elemento clave para la la investigación, el desarrollo, la educación, la tas generaciones1.
solución de necesidades de determinada industria. Así como capacitación y la formación permanente del talento.
las marcas invierten en crear propuestas de valor, también las Entonces, con el fin de mejorar su empleabilidad y su
personas están más conscientes de crear una marca propia.
El reto que implica integrar al talento en el mundo del potencial de desarrollo, las personas deberán buscar
trabajo -lo que implica el cierre de estas cuatro bre- experiencias más allá de las fronteras de las organiza-
Talento:
chas- configurará el futuro de la sociedad y de la ciones en las que trabajan y de los países en los que
A) Personas con educación de nivel terciario, es decir que
estudiaron por lo menos 4 años después de finalizar la economía regional y global. Con el objetivo de abordar viven, con mucha más actividad autónoma en iniciati-
secundaria. este tema, Manpower presenta estas reflexiones acerca vas de participación cívica, o prolongando y completan-
B) Se puede considerar como un potencial, en el sentido de do su formación técnica y sus habilidades (desde la
que una persona dispone de una serie de características o del talento en América Latina, en una época en la que
la región deberá definir su velocidad de inclusión en el obtención de certificaciones hasta el aprendizaje de
aptitudes que puede o no llegar a desarrollar, o desplegar-
las a un ritmo mayor o menor, en función de diversas mundo globalizado y afrontar al mismo tiempo el mayor idiomas), y buscando una integración más efectiva y
variables que se puedan manifestar en su desempeño. crecimiento de la población económicamente activa de enriquecedora no sólo en el mundo del trabajo sino
su historia. también en la sociedad y en la cultura.
Tecnología de la información y la comunicación (TIC):
Servicios, aplicaciones y tecnologías que utilizan diversos
Sabemos que el cambio estructural en todo el mundo Además, y para mejorar su atractivo y su capacidad
tipos de equipos y de programas informáticos y que con fre- de servicio -tanto para las personas como para los
cuencia se transmiten a través de las redes de telecomunica- implica desafíos para los empleadores, las personas,
ciones. Las TIC incluyen servicios tales como: telefonía, tele- las instituciones educativas y los gobiernos. La veloci- empleadores-, las instituciones educativas deberán
fonía móvil y fax, correo electrónico, transferencia de archivos dad y la extensión del cambio demográfico, científico, redefinir los sistemas y la periodicidad de sus planes de
e internet (Comisión Europea, 2001). tecnológico, cultural, social y económico es de una estudio, así como crear nuevas carreras y especiali-
magnitud abrumadora. dades. Deberán enfatizar en prácticas para la transfe-
Teletrabajo: rencia del conocimiento al sector productivo, mediante
Forma flexible en la que una organización permite a un
empleado desempeñar la actividad profesional sin requerir su Como consecuencia, las organizaciones afrontan nuevas formas de articulación que reflejen la flexibilidad,
presencia física en la empresa durante el horario laboral. desafíos de productividad, competitividad, flexibilidad rapidez, tecnificación, productividad y competitividad
y excelencia que las obliga a buscar la integración del que están transformando a una sociedad globalizada.

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Entre las habilidades más difíciles de conseguir en América En América Latina, los gobiernos, las organizaciones y las Bibliografía Foro Económico Mundial, ICT Executive Report, 2008.

Latina se encuentran el dominio de idiomas, la investi- instituciones de enseñanza superior deben buscar en Foro Económico Mundial, The Global Information Technology Report
gación, la iniciativa, las habilidades analíticas y de planifi- forma conjunta cómo facilitar el aprendizaje y la coordi- Arreguín Andrea, Entrenarán personal…, Termina UTEQ 2007-2008.
cación/organización, y son todas habilidades críticas para nación intersectorial para lograr el desarrollo del talento que entrenamiento de personal para … en Querétaro, Rotativo
de Querétaro, México, diciembre de 2007. GEPSEA, La sociedad del conocimiento. Grupo de Estudios
poder competir de manera adecuada en el contexto de la se necesita para la competitividad y el crecimiento; ya que Prospectivos Sociedad Economía y Ambiente, 2008, disponible en:
globalización. la oportunidad histórica que tiene la región (su bono Banco Mundial, World Development Indicators, 2007, disponible en: http://personales.com/venezuela/merida/gepsea/sc.htm
demográfico) exige acciones claras, contundentes y medi- http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/WBI/0,pagePK:20899
En consecuencia, los empleadores de América Latina bles para mejorar la educación y el aprendizaje para toda la 6~theSitePK:213799,00.html Gómez López, J. C., El capital intelectual, 2005, disponible en:
deberán concentrarse en contar con estructuras abiertas http://www.losrecursoshumanos.com/capital-intelectual2.htm
vida, en la escuela y en el trabajo.
que permitan que el talento desarrolle su potencial y en Brafman, O., & Beckstrom, R. A., La araña y la estrella de mar, la
fuerza imparable de las organizaciones sin mandos: Ediciones Urano, Gordon, S., & Millán, R., Capital social: una lectura de tres perspecti-
establecer articulaciones valiosas entre trabajo y aprendiza- El talento en lo individual debe asimilar la responsabilidad vas clásicas, Revista Mexicana de Sociología, 66(4), 714-747, 2004.
2007.
je con instituciones académicas y con otras organiza- que tiene de su propio desarrollo personal y de maximizar
ciones, en busca de un enfoque más estratégico que su aporte a la organización en la que trabaja, a la comu- Bolsa de Valencia, 2008. Hardy, J., & Gillies, B., Attracting and engaging the N-gen employee:
aporte capacidad de respuesta y flexibilidad. nidad en la que vive y a la sociedad en su conjunto, a New paradigm Learning Corporation, 2007.
través del aprendizaje. Brea, J. A., Population Dynamics in Latin America. Population
Este enfoque es necesario fundamentalmente porque la Bulletin, 58(1), 2003. Hinojosa, S., & Rivas, La capacitación en las pequeñas y medianas
empresas (PYMES) de México, en observatorio de la economía
enseñanza está cambiando radicalmente debido al cambio Los empleadores deben desarrollar planes específicos Latinoamericana, num. 82, 2007, disponible en:
Central Intelligence Agency, The world factbook. Field listing - GDP -
tecnológico y a la responsabilidad y el papel que el centrados en la integración del talento y deben verificar el composition by sector, 2008, disponible en: http://www.eumed.net/cursecon/ecolat/mx/2007/shdr.htm
individuo tiene en el aprendizaje. La figura del instructor cumplimiento de esos planes, con el objetivo de abrir espa- https://www.cia.gov/library/publications/the-world-
tradicional se está transformando en la figura de un facilita- cios para el desarrollo y el aporte de las personas, y tam- factbook/fields/2012.html. IC2 Institute, Report: 30 years of research, education and service,
University of Texas at Austin, 2008, disponible en:
dor que debe acompañar a las personas en el proceso de bién para lograr una articulación efectiva con el sector
City of Chicago, The future of Municipal Broadband, Business, http://www.ic2.utexas.edu/dmdocuments/IC2-2008-30YearReport.pdf
desarrollo de dos competencias básicas y fundamentales: educativo. Technology and Public policy implications for major US Cities,
aprender a aprender y aprender a emprender. Civitium, 2008, disponible en: IESALC-UNESCO, Ciencia, Tecnología e Innovación: Una nueva
Las instituciones educativas deben contar con una oferta http://egov.cityofchicago.org/city/webportal/home.do visión en el marco de la CRES, 2008. Innovación y Desarrollo
Pocas empresas en América Latina se han acercado deci- que responda a la demanda actual y futura, aportando Empresarial, Marzo, 4-5, 2008.
didamente a las instituciones de enseñanza o conocen conocimientos nuevos y abriendo oportunidades de investi- Comisión de las Comunidades Europeas, Propuesta de
recomendación del Parlamento Europeo y del Consejo sobre las International Association of Science Parks, 2008.
acabadamente cuál es la oferta educativa y las capaci- gación aplicada. De igual manera, tendrán que asegurar
competencias clave para el aprendizaje permanente, 2005, disponible
dades de investigación y de cooperación con las que una buena operatoria en el vínculo con los empleadores en: http://www.ccoo.es/eurored/ International Telecommunication Union, World Telecommunication
cuentan. Aunque la proporción es mayor entre las empre- para entender sus necesidades, y así poder generar una Indicators, 2007, disponible en:
sas más globales (independientemente de su tamaño), la orientación vocacional coordinada que derive en la Comisión Europea, El Cambio de las Actividades requeridas para el http://www.itu.int/ITU-D/ict/publications/world/world.html
realidad es que la articulación con lo académico debería inclusión rápida y efectiva del talento en el mundo laboral. Trabajo; y Comisión Europea, Dirección General de Educación y
Cultura, Competencias clave para el aprendizaje a lo largo de la vida, Internet World Statistics, 2008, disponible en:
estar en la agenda estratégica y urgente de todas las http://www.internetworldstats.com
Los gobiernos deberán promover y auspiciar la interacción un marco de referencia europeo, 2004, disponible en:
organizaciones de la región. http://www.educastur.princast.es/info/calidad/indicadores/doc/comi-
entre todos los actores, para que sea posible atender las sion_europea.pdf Instituto Internacional de la UNESCO para la Educación Superior en
La participación directa de los empleadores en la edu- necesidades mutuas y concientizar a empleadores, institu- América Latina y el Caribe, Conclusiones de la Conferencia Regional
cación está creciendo porque la vida laboral comienza a ciones educativas y personas de la importancia de virar el CONOCER, Consejo Nacional de Normalización y Certificación de de Educación Superior 2008 en Cartagena de Indias, Colombia, junio
entenderse como una extensión de la escuela. De esta enfoque al conocimiento, a la innovación y al desarrollo de Competencias Laborales, 2008, disponible en: 2008
manera, se abre la posibilidad de contar con una instruc- las competencias del talento para la competencia global. http://www.conocer.gob.mx/
Jaramillo Baanante, M., Valdivia, N., & Valenzuela, J., Skills develop-
ción más modular, flexible, rápida, centrada en la práctica, Consejo Nacional de Competitividad, Costa Rica, 2008. ment policies in Perú: The role of national and international actors.
que se sintetiza en el modelo de la certificación de habili- El desarrollo de la economía del conocimiento de América Ginebra: Reporte preparado por el Grupo GRADE bajo contrato con
dades o especialización. Latina y su futuro económico y social dependen de los Consejo del Sector Privado para la Asistencia Educacional (COSPAE), el Graduate Institute of Development Studies, 2007.
esfuerzos de la región en investigación, aprendizaje y edu- Panamá, 2008.
La situación actual de América Latina dibuja claramente la cación; no sólo en el aula, sino en todos los ámbitos de la Kenney, M., Understanding Silicon Valley: The Anatomy of an
Cybermetrics Lab, Global Ranking of Top Universities for each Entrepreneurial Region. Stanford: Stanford Business Books, 2000.
magnitud del reto: baja calidad de enseñanza lingüística, vida familiar, cultural, social y laboral.
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A la luz de este contexto, es necesario que se lleve a cabo
una reforma educativa de largo alcance que enfoque los D'aveni, R. A., Hipercompetition, New York: The Free Press, 1994. Manpower, Cómo hacer frente a la crisis de talentos: 2008.
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FMI, World Economic Outlook Database. Fondo Monetario
(educación dual), y que respondan a la demanda de los Internacional, 2007, disponible en:
empleadores y conlleven a destacar en el marco global http://www.imf.org/external/pubs/ft/weo/2007/02/weodata/index.aspx OCDE, Education at a Glance 2007, OECD Briefing Note for Mexico,
(idiomas y tecnología). 2007, disponible en:
http://www.oecd.org/dataoecd/22/29/39317492.pdf

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OCDE, Factbook 2008: Economic, Environmental and Social


Statistics. PISA 2006, disponible en:
http://www.oecd.org/LongAbstract/0,3425,en_2649_37455_3458259
Villatoro, P., & Alisson, S., Estrategias, programas y experiencias de
superación de la brecha digital y universalización del acceso a las
nuevas tecnologías de información y comunicación (TIC): Un panora-
Integración del talento latinoamericano
1_119656_1_1_1,00.html

OIT, Tendencias Mundiales del Empleo - 2008. Organización


ma regional. Santiago de Chile, Chile: Organización de las Naciones
Unidas, 2005. en el mundo laboral
Internacional del Trabajo disponible en: Vuelta en U, El turismo también se hace desde las aulas, 2008.
http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Media_and_public_informa-
tion/Press_releases/lang--es/WCMS_090097/index.htm Vuelta en U, Habilidades para estudiar turismo, 2008.
Resumen
ONU, United Nations Statistics Division. Estructura detallada y notas Wiebke Gröhn. 2007. El líder de la Educación Dual: Alemania, en
explicativas, 2008, disponible en: Revista Doing Business, No. 54, Publicación de la Cámara de
El reto de la formación del talento y su integración en el de la vida han significado también una transformación de
http://unstats.un.org/unsd/cr/registry/regcst.asp?Cl=2&Lg=3&Top=1 Comercio de la Industria Colombo-Alemana, "Formación Dual
entre el Saber y el Hacer", Colombia, 2007. mundo laboral es una cuestión estratégica para América las expectativas que el talento deposita en el trabajo.
Parlamento Europeo, Consejo Europeo de Lisboa, 23 y 24 de marzo Latina, ya que durante las próximas dos décadas la región
de 2000. Conclusiones de la Presidencia, 2000, disponible en: tendrá un bono demográfico sin precedentes, que signifi- Si se considera además el cambio generacional -en
http://www.europarl.europa.eu/summits/lis1_es.htm
cará una oportunidad histórica de desarrollo si este reto se Latinoamérica conviven cuatro generaciones: la silenciosa,
atiende de manera frontal y efectiva. los baby boomers (nacidos durante la posguerra), la
Pinchot, G., & Pinchot, E., The intelligent organization, engaging the
talent and Initiative of everyone in the workforce: Berret-Koehler, Generación X y la Generación de la Red (Net Generation o
1994. El mundo del trabajo está cambiando profundamente Generación Y) en el mismo tiempo y espacio, con intereses
debido a la influencia de la globalización, expresada en la y expectativas distintas-.
Porter, M. E., Competitive strategy: Techniques for analyzing indus-
tries and competitors. New York: The Free Press, 1980.
aceleración de los procesos económicos, sociales y
culturales, lo cual genera en todos los actores la necesidad Y por las modificaciones en las estructuras sociales lati-
Product Development and Management Association (PDMA), PDMA de tener que estar en permanente innovación para noamericanas durante las últimas dos décadas -mayor
Glossary for New Product Development, 2006. mantenerse competitivos. esperanza de vida al nacer, mayor inclusión de la mujer en
la población económicamente activa y urbanización cre-
PYME, Hipercompetencia, Antonio Maza Pereda, 2008.
En este mismo contexto, el mundo está viviendo una crisis ciente-, se puede apreciar que hoy la población busca en el
Revista Doing Business, No.54, Publicación de la Cámara de en la escasez de talentos, en buena medida porque el trabajo recompensas muy diferentes de las que motivaban
Comercio de la Industria Colombo-Alemana, Formación Dual entre el talento no se adapta -no adquiere y desarrolla conocimien- a las personas hace muy pocos años.
Saber y el Hacer, Colombia, 2007. tos, habilidades, actitudes y valores- a la misma velocidad
a la que va cambiando la demanda de los empleadores. Por supuesto que para el talento latinoamericano, las
Saxenian, A., Regional Advantage: Culture and Competition in Silicon recompensas básicas (remuneración, estabilidad y benefi-
Valley and Route 128. Boston: Harvard University Press, 1996.
La naturaleza y el contenido del trabajo están cambiando cios) siguen siendo importantes, pero lo son mucho más
Sistema de Regulación Sectorial (SIRESE), Principios tarifarios, porque las economías del mundo se concentran cada vez para quienes sólo tienen una formación básica o menor.
Bolivia, 2008. más en el sector servicios y en la producción de bienes de Por otro lado, quienes aspiran a puestos más altos y espe-
alto valor agregado. Por otro lado, la tecnificación y la cializados -en función de sus competencias y habilidades-
Spence, M., Job Market Signaling. Quarterly Journal of Economics,
88, 355-374, 1973. sofisticación de los procesos exigen que las organizaciones y también los más jóvenes, son más exigentes en cuanto a
cuenten con talento que sea capaz de aprender continua- la naturaleza del trabajo y el aprendizaje que el empleo les
St Paul Minnesota Government, Broadband Technology Needs mente y de aplicar su iniciativa para responder con rapidez pueda aportar.
Assessment and Economic Development Impact Study. Final Report,
2006, disponible en:
y flexibilidad a las condiciones del entorno.
La calidad de vida dentro y fuera del lugar del trabajo, así
http://www.stpaul.gov/DocumentView.asp?DID=3821
Las actividades manuales rutinarias y cognitivas rutinarias - como la responsabilidad y los valores de la organización,
Steven C. Wheelwright and Kim B. Clark, Revolutionizing product que componían hacia la segunda mitad del siglo XX la son cada vez más relevantes para el talento, que está más
development, Quantum Leaps in Speed, Efficiency and Quality, 1992. mayor parte de los trabajos demandados en el sector pri- orientado a la consecución de resultados, al trabajo en
mario, la industria y los servicios- tienen cada vez menos equipo y a los desafíos profesionales.
UNESCO, Hacia las sociedades del conocimiento, 2005, disponible
en: http://unesdoc.unesco.org/images/0014/001419/141908s.pdf valor agregado; mientras que las actividades analíticas e
interpretativas, e incluso algunas veces las actividades Aunque signifique un reto para todos los empleadores de
Unimedios, Universidad Nacional, Conformado Comité Universidad- manuales no rutinarias, empiezan a ser más valoradas y América Latina, este cambio en la visión de las personas
Empresa, Colombia, 2006.
demandadas en la región. puede ser sumamente positivo para la innovación y la com-
petitividad, siempre y cuando se logre un equilibrio entre la
United Nations Development Programme, 2008.
Es necesario que el talento que debe llevar a cabo este oferta y la demanda de talento en la región.
Universidad Nacional Autónoma de Nuevo León, México, 2008. tipo de actividades adquiera las competencias adecuadas,
como ha propuesto, por ejemplo, la Unión Europea: Las distancias entre la oferta y la demanda de talento se
US Patent and Trademark Office, Noviembre 2007. pueden entender como "brechas" en la integración del
• Competencias cognitivas: dominio de la lengua (propia y talento: la de los perfiles que buscan los empleadores y
Valle Olsen, K., Valor de uso versus valor de cambio, Revista de la
Confederación Estatal de Asociaciones de padres y madres de alum- al menos una extranjera), pensamiento científico-tec- que les es difícil encontrar (brecha técnico-funcional) y la de
nos, 86(marzo/abril), 2006. nológico, matemáticas y el uso de herramientas infor- las expectativas que tienen las personas al buscar una
máticas. opción laboral (brecha psicosocial).
Vigorena, P. F., El empleo agoniza, viva el trabajo, 2001, disponible
• Competencias actitudinales: autonomía, autoaprendizaje,
en: http://www.ecg.cl/articulosvigorena.htm Los empleadores latinoamericanos exigen que el talento
vinculación con los social y apertura a la cultura.
cuente con competencias para el trabajo en equipo, la
Desde el punto de vista de las personas, los cambios rela- comunicación y relaciones interpersonales, la toma de deci-
cionados con la globalización y la irrupción de la tecnología siones, la negociación y el liderazgo. Aunque lo más difícil
de la información y la comunicación en todos los ámbitos de encontrar es creatividad e innovación.

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Un informe oficial de Manpower GC-19


© 2008, Manpower Inc. Todos los derechos reservados.

M
Tel.: +1 414 961 1000

80% 40%
100 Manpower Place, Milwaukee, WI 53212
Manpower Inc.

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Tel.: +54 11 5550 6698

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Argentina
Buenos Aires

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Maipú 942, piso 22

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Manpower Inc. Sudamérica

www.manpowerperu.com.pe

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Av. Las Camelias 290, San Isidro Lima 27
Ma npower Perú S.A.

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en el mundo laboral

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talento latinoamericano

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emprender

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Manpower Inc. Manpower Sudamérica

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Contenido

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Manpower Inc. (NYSE: MAN) es el líder mundial en la industria En Sudamérica, Manpower opera en 10 países (Argentina,
de los servicios de empleo; crea y presta servicios para que Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Paraguay, Perú,

Y
Resumen 1 sus clientes triunfen en el cambiante mundo laboral. En el año Uruguay y Venezuela), con una red de 170 oficinas. Presente

80% 40%
de su 60 aniversario, la compañía valorada en veintiún mil desde 1963 con la apertura de oficinas en Chile, provee servi-
millones de dólares brinda a los empleadores un abanico de cios a alrededor de 5.500 clientes regionales. La compañía

Introducción 3

K
servicios que contempla todo el ciclo laboral y comercial de la brinda oportunidades de empleo a más de 160.000 personas

80% 40%
empresa. Los servicios abarcan el reclutamiento de personal en puestos permanentes, eventuales o por contrato.
permanente, eventual o contratado; la evaluación y selección

1. Tendencias de los cambios en el mundo de empleados; capacitación; reinserción laboral; tercerización

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y consultoría. La red mundial de Manpower cuenta con 4.500
del trabajo 5 oficinas en 80 países y territorios, lo que le permite satisfacer Acerca del informe
las necesidades de sus 400.000 clientes anuales, entre los Manpower presenta el informe oficial “Integración del talento

M
que figuran empresas pequeñas y medianas de todos los

80% 40%
latinoamericano en el mundo laboral” que contempla rele-
sectores, así como también las corporaciones multinacionales
2. La transformación estructural de la dinámica de la más grandes del mundo. Manpower centra su trabajo en
vantes conclusiones de entrevistas con líderes de opinión del
sector educativo, empresarial, de gobierno y organismos

Y
incrementar la productividad a través de mejor calidad, mayor
economía global 10 multilaterales e internacionales. Se entrevistaron a 80 ejecu-

80% 40%
eficiencia y menor costo en toda la fuerza laboral del cliente. tivos de recursos humanos, 2.200 empleadores de todos los
De esta manera, los clientes de Manpower pueden concen- tamaños y sectores y 8.900 candidatos/postulantes con dis-
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trarse en las actividades estratégicas de su negocio. tinta formación y experiencia en toda la región de América
3. Evolución de las expectativas de los individuos 16
80% 40%
Manpower Inc. opera bajo cinco marcas: Manpower, Latina. El equipo de investigación estuvo conformado por el
Manpower Professional, Elan, Jefferson Wells y Right área de Inteligencia de Mercados de Manpower MeCARD y
Management. Puede encontrar más información sobre
C 80% 40%

Manpower Sudamérica, con la colaboración de Grupo IDM.


4. La brecha actual entre la oferta y la demanda Manpower Inc. en nuestra página global,

de talento en América Latina 23 www.manpower.com


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5. La innovación de los esquemas organizacionales 31 Manpower México,


Y

Centroamérica y República
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6. La dinámica de la educación del futuro 36 Dominicana (MeCARD)


K
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Manpower comienza a operar en México en el año de 1969.


Actualmente cuenta con más de 90 oficinas en la región,
7. Esquemas de articulación y tendencias de la brindando servicios a un promedio mensual de 2.200
C 80% 40%

clientes y 50.000 empleados permanentes y eventuales.


integración del talento 43 Manpower también cuenta con oficinas en Centroamérica
que reportan a la casa matriz en la Ciudad de México (El
M

Salvador, Costa Rica, Guatemala, Honduras, Panamá,


80% 40%

Referencias 52 Nicaragua y República Dominicana). Puede encontrar más


información sobre Manpower México, Centroamérica y
Y

República Dominicana en nuestra página regional,


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Glosario 54 www.manpower.com.mx
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Bibliografía 56
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Acerca de Manpower y del informe 58


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Un informe oficial de Manpower GC-19


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© 2008, Manpower Inc. Todos los derechos reservados.


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Tel.: +1 414 961 1000


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Tel.: +54 11 5550 6698


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Manpower Inc. Sudamérica
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www.manpowerperu.com.pe
Av. Las Camelias 290, San Isidro Lima 27
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Contenido Manpower Inc. Manpower Sudamérica


Manpower Inc. (NYSE: MAN) es el líder mundial en la industria En Sudamérica, Manpower opera en 10 países (Argentina,
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de los servicios de empleo; crea y presta servicios para que Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Paraguay, Perú,
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sus clientes triunfen en el cambiante mundo laboral. En el año Uruguay y Venezuela), con una red de 170 oficinas. Presente
Resumen 1 de su 60 aniversario, la compañía valorada en veintiún mil desde 1963 con la apertura de oficinas en Chile, provee servi-
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millones de dólares brinda a los empleadores un abanico de cios a alrededor de 5.500 clientes regionales. La compañía
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servicios que contempla todo el ciclo laboral y comercial de la brinda oportunidades de empleo a más de 160.000 personas
Introducción 3 empresa. Los servicios abarcan el reclutamiento de personal en puestos permanentes, eventuales o por contrato.
permanente, eventual o contratado; la evaluación y selección
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de empleados; capacitación; reinserción laboral; tercerización


1. Tendencias de los cambios en el mundo y consultoría. La red mundial de Manpower cuenta con 4.500
del trabajo 5 oficinas en 80 países y territorios, lo que le permite satisfacer Acerca del informe
C 80% 40%

las necesidades de sus 400.000 clientes anuales, entre los


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Manpower presenta el informe oficial “Integración del talento


que figuran empresas pequeñas y medianas de todos los latinoamericano en el mundo laboral” que contempla rele-
sectores, así como también las corporaciones multinacionales vantes conclusiones de entrevistas con líderes de opinión del
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2. La transformación estructural de la dinámica de la más grandes del mundo. Manpower centra su trabajo en sector educativo, empresarial, de gobierno y organismos
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incrementar la productividad a través de mejor calidad, mayor multilaterales e internacionales. Se entrevistaron a 80 ejecu-
economía global 10 eficiencia y menor costo en toda la fuerza laboral del cliente. tivos de recursos humanos, 2.200 empleadores de todos los
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De esta manera, los clientes de Manpower pueden concen- tamaños y sectores y 8.900 candidatos/postulantes con dis-
K

trarse en las actividades estratégicas de su negocio. tinta formación y experiencia en toda la región de América
3. Evolución de las expectativas de los individuos 16 Manpower Inc. opera bajo cinco marcas: Manpower, Latina. El equipo de investigación estuvo conformado por el
Manpower Professional, Elan, Jefferson Wells y Right
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área de Inteligencia de Mercados de Manpower MeCARD y


Management. Puede encontrar más información sobre Manpower Sudamérica, con la colaboración de Grupo IDM.
4. La brecha actual entre la oferta y la demanda Manpower Inc. en nuestra página global,
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www.manpower.com
de talento en América Latina 23
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5. La innovación de los esquemas organizacionales 31 Manpower México,


Centroamérica y República
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6. La dinámica de la educación del futuro 36 Dominicana (MeCARD)


Manpower comienza a operar en México en el año de 1969.
Actualmente cuenta con más de 90 oficinas en la región,
80% 40%

7. Esquemas de articulación y tendencias de la brindando servicios a un promedio mensual de 2.200


clientes y 50.000 empleados permanentes y eventuales.
integración del talento 43 Manpower también cuenta con oficinas en Centroamérica
C 80% 40%

que reportan a la casa matriz en la Ciudad de México (El


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Salvador, Costa Rica, Guatemala, Honduras, Panamá,


Nicaragua y República Dominicana). Puede encontrar más
Referencias 52
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información sobre Manpower México, Centroamérica y


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República Dominicana en nuestra página regional,


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Glosario 54
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www.manpower.com.mx
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Bibliografía 56
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Acerca de Manpower y del informe 58


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