MOTIVACION

CONCEPTO DE MOTIVACIÓN

(Vértice, 2008, pág. 1) Si hay algo que ya no esté en duda en el mundo de la empresa
es que el rendimiento depende más de la motivación que de la aptitud. O mejor dicho
depende más de la actitud que de la aptitud. Uno de los primeros enfoques fue el de
Thorndike, en 1911, según este autor. Todos tendemos a repetir aquellos actos por
los cuales hemos obtenido recompensa, y a evitar aquellos por los que hemos
obtenido castigo.1

Los psicólogos definen la motivación como la necesidad o el deseo que activa y dirige
nuestro comportamiento, que lo dirige y subyace a toda tendencia por la
supervivencia. Para alcanzar una meta, las personas han de tener suficiente
activación y energía, un objetivo claro y la capacidad y disposición de emplear su
energía durante un período de tiempo lo suficientemente largo para poder alcanzar su
meta2

(Bayardo, 2006, pág. 32) Motivación es el proceso que provoca cierto

comportamiento, mantiene la actividad o la modifica.3

(Artal, 2009, pág. 341) Motivación viene de la palabra motivo y esta del Latín
MOTUM, que nos da una idea de movimiento. Está relacionada con móvil,
impulso, causa. Es cosa o razón que determine que exista o sea hecho, etc., lo
que se expresa (Diccionario de María Moliner). Es la razón que impele a actuar
a una persona. El origen de la motivación es interno, pero está apoyado o
restringido externamente. Hay estímulos muy diversos capaces de
desencadenar una determinada motivación y estos desencadenantes pueden
también ser más o menos visibles para un observador exterior.4

MOTIVACIÓN LABORAL

CONCEPTO DE MOTIVACIÓN LABORAL 5

(Guillen, 2012, pág. 21) La motivación es la mejor arma para potenciar el rendimiento
de los colaboradores Podemos afirmar que entendemos por motivación laboral a
aquella energía interna que impulsa a los hombres a laborar. La motivación también

1
Motivación de personal, Recursos humanos; Autor: Editorial Vértice: Editor: Editorial Vértice, 2008, Pág.1
2
Papalia, D. y WendkosOlds, S. (1996). Psicología. México: McGraw‐Hill.
Myers, D.G. (2006). Psicología.Madrid: Editorial Medica Panamericana.
3
Didáctica, Volumen 1 de Didáctica: Fundamentación y práctica, Fondo psicopedagógico progreso, Autor:
(Bayardo, 2006) (Bayardo, 2006), Editor: Editorial Progreso, Pág.32
4
Dirección de Ventas (8edic), Libros Profesionales de Empresa, Autor: Manuel Artal, Editor: ESIC Editorial, 2009,
Pág. 341
5
MOTIVACION, COPILACION DE MONOGRAFIAS, Mg. Del Carmen Martínez Guillen, EDITORIAL: Ediciones Díaz de
Santos Albasanz, MADRID, 2012 ,Pág.21
1
es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En
efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al
esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y
empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse
profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra
significado.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

(Guillen, 2012, pág. 22) Personal y rendimiento son dos pilares fundamentales en la
organización. La dirección tiende maximizar la eficacia y productividad del individuo y
este, a su vez centra su esfuerzo en sus propias necesidades. Para que la motivación
del personal tenga éxito, intereses personales y empresariales deberán coincidir. Si la
empresa quiere que los trabajadores de todos los niveles, además de la presencia
física en su lugar de trabajo, presten su ilusión, su entusiasmo y su entrega personal
(motivación), tiene que conseguir integrar los objetivos empresariales con los objetivos
individuales de cada trabajador. El trabajador trata de satisfacer en la empresa
necesidades de toda índole y se integrara con la empresa en la medida en que esta
se preocupe de satisfacer sus necesidades, no solamente de pagarle. Si una persona
no está interesada en su tarea, la rechazara automáticamente, actuara con desgana
y no le dedicara toda la atención que merece. Por el contrario, aquellos empleados
identificados con su tarea emprenderán su función con más ilusión y energía. Para
lograr una buena motivación laboral deberemos conocer con más profundidad los
factores vinculados con las necesidades humanas.6

TEORÍAS DE MOTIVACIÓN LABORAL.

1 TEORÍA DE EXPECTATIVAS7

(RIVAS, 2012, pág. 151) Sostiene que los individuos como seres pensantes y
razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos
futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que
las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo

2 JERARQUÍA DE NECESIDADES: (ABRAHAM MASLOW)

(GUILLEN, 2012, pág. 27)Para Abraham Maslow no son solo laas necesidades
sociales las que corren el peligro de verse frustada en el trabajo, si no todo una
jerarquía de necesidades que se organizan del siguiente modo en el nivel mas bajo
del escalafón sucituan las necesidades fisiológicas, a continuación la necesidades de

6
MOTIVACION, COPILACION DE MONOGRAFIAS, Mg. Del Carmen Martínez Guillen, EDITORIAL: Ediciones Díaz de
Santos Albasanz, MADRID, 2012 ,Pág.22
7
MOTIVOS Y MOTIVACION EN LA EMPRESA, JOSE IGNAIO VELAS RIVAS, EDITORIAL: EDICIONES DIAZ DE SANTOS
S.A Juan Bravo 3- A 28006 Madrid – España, 1996, Pág. 151
2
seguridad y las necesidades sociales y en el plano más elevado la necesidad de
realizarse.
Maslow resalta la importancia de crear un ambiente organizacional en el cual el
individuo puede satisfacer incluso sus necesidades más elevadas en la escala
jerárquicas.
(Jhon M. Ivancevich) Las teorías de contenido (llamadas también teorías de
necesidad) parten de la idea de que las personas se sientan impulsadas a satisfacer
necesidades básicas que producen gratificación a ser satisfechas. Entre estas teorías
destacan la jerarquía de necesidades de Maslow, la de los dos factores de Herzberg
y la de McClelland sobre la motivación por el logro8

(RIVAS, 2012, pág. 121) La Jerarquía de Necesidades de Maslow es un primer intento

de clasificar las motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta.
Las necesidades del ser humano, según esta teoría, pueden agruparse en cinco
categorías: necesidades fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del individuo
y la especie: hambre, sed, sueño, sexo.), necesidades de seguridad (protección contra
amenazas o riesgos, reales o imaginarios), necesidades sociales o de afiliación
(pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y recibir afecto),
necesidades psicológicas o del ego (estimación propia y de otros) y necesidades de
autorrealización (desarrollo pleno de la personalidad). Tales necesidades están
organizadas jerárquicamente en forma de "pirámide", con las fisiológicas en la base y
las de autorrealización en el vértice.9 El individuo tiende a satisfacerlas en orden
ascendente, de tal manera que organizará su conducta alrededor de la satisfacción
de las necesidades de menor orden que estén insatisfechas (las necesidades
satisfechas, en otras palabras, no motivan). Cuando las necesidades que en un
momento son motivadoras comienzan a ser satisfechas de manera regular, el
individuo comienza a estar motivado por las necesidades del siguiente orden. 10

3 TEORÍA X Y TEORÍA Y: (DOUGLAS McGREGOR) 11

(Robbins, 2004 , pág. 157) Los planteamientos de McGregor pretenden dar cuenta de
los supuestos que subyacen en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias
de esas acciones sobre sus empleados. Todo gerente tiene un conjunto de
suposiciones sobre el hombre y su relación con el trabajo, los cuales se ubican en un
continuo cuyos extremos se conocen como Teoría X y Teoría Y. El primero de esos
conjuntos de supuestos contiene en una visión tradicionalista y pesimista del hombre
y su relación con el trabajo. Es la Teoría X, según la cual los trabajadores son flojos

8
GESTION CALIDAD Y COMPETITIVADAD 2 , Jhon M. Ivancevich, Peter Lorenzi, Steven
J. Skinner y Philip B. Crosby
9
COMPORTAMIENTO ORANIZACIONAL 10° EDIC., Robbins, Stefhen P. , EDITORIAL: Pearson Educación –México,
2004 , Pág. 156
10
MOTIVOS Y MOTIVACION EN LA EMPRESA, JOSE IGNAIO VELAS RIVAS, EDITORIAL: EDICIONES DIAZ DE
SANTOS S.A Juan Bravo 3- A 28006 Madrid – España, 1996, Pág. 121
11
COMPORTAMIENTO ORANIZACIONAL 10° EDIC., Robbins, Stefhen P. , EDITORIAL: Pearson Educación –
México, 2004 , Pág. 157
3
por naturaleza, trabajan básicamente por dinero, carecen de ambición, no se
identifican con la organización, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para
el trabajo complejo. En contraposición con lo anterior, hay otro conjunto de supuestos
de contenido más optimista y humanista. Es la Teoría Y, según la cual los trabajadores
pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego o el descanso, buscan en el
trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir
nuevas responsabilidades, se identifican con la organización, son susceptibles al
cambio y normalmente tienen más aptitudes que las demostradas en el trabajo
cotidiano.

4 TEORIA BIFACTORIAL (FREDERICK HERZBERG) 12

(RIVAS, 2012, pág. 132) Teoría de los dos Factores o Teoría Bifactorial establece que
los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza
totalmente diferente de los factores que producen satisfacción. La teoría parte de que
el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las
situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente.

5 TEORÍA DE LA EQUIDAD (J. STACEY ADAMS) 13

(RIVAS, 2012, pág. 156)La teoría de la equidad sostiene que los trabajadores están
motivados por el deseo de ser tratados equitativa y justamente. Si los empleados se
sienten bien tratados, crecerá su motivación para trabajar y el rendimiento será el
esperado. Pero si por el contrario, entienden que se les trata injustamente o de manera
desigual, estarán motivados para buscar y poner en práctica alguna estrategia que les
permita neutralizar lo que considera una falta de equidad.

6 TEORÍA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS: (EDWIN LOCKE)

(RIVAS, 2012, pág. 160)La Teoría del establecimiento de metas destaca el papel
motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo. Una meta es
cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las demás
condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas,
disponibilidad de recursos), un trabajador con metas claras tendrá un mejor
desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas. Para que las metas
puedan obrar como incentivadores de la motivación deben tener cierto grado de
dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras),
deben ser específicas (señalar clara y precisamente qué es lo que se desea lograr). 14

12
MOTIVOS Y MOTIVACION EN LA EMPRESA, JOSE IGNAIO VELAS RIVAS, EDITORIAL: EDICIONES DIAZ DE
SANTOS S.A Juan Bravo 3- A 28006 Madrid – España, 1996, Pág. 132
13
MOTIVOS Y MOTIVACION EN LA EMPRESA, JOSE IGNAIO VELAS RIVAS, EDITORIAL: EDICIONES DIAZ DE
SANTOS S.A Juan Bravo 3- A 28006 Madrid – España, 1996, Pág. 156
14
MOTIVOS Y MOTIVACION EN LA EMPRESA, JOSE IGNAIO VELAS RIVAS, EDITORIAL: EDICIONES DIAZ DE
SANTOS S.A Juan Bravo 3- A 28006 Madrid – España, 1996, Pág. 160
4
(Robbins, 2004 , pág. 165)Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de
alcanzarla (intensidad de la motivación), orientan la conducta en un determinado
sentido (dirección) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se logra
la meta.15

7. TAYLORISMO
(GUILLEN, 2012, pág. 23)Históricamente, el primer teórico de las organizaciones que
se preocupó por la Motivación fue el padre de la administración científica, Frederick
Winslow Taylor (1856-1915). La necesidad de organizar mejor el trabajo atrajo la
atención de Taylor, tema al que dedicó gran parte de su tiempo.
Las ideas e hipótesis básicas que constituirán el núcleo de la organización científica
del trabajo son las siguientes:
a) Taylor constata que la causa de la ineficacia de las empresas es la holgazanería,
la tendencia de los trabajadores a hacer lo menos posible y los más despacio que
puedan.
b) La hipótesis de que los intereses de la empresa y los obreros son complementarios
y de que no existe ningún antagonismo entre ambas partes: el máximo de
prosperidad para la administración conllevara al máximo de prosperidad para el
empleado.
c) La programación y organización del trabajo deberá ser asumida por la dirección,
dada la incapacidad de cualquier obrero para la elaboración intelectual.
d) Por lo tanto, se asignara a cada individuo una tarea definida y concisa con
indicaciones precisas de lo que debe realizar a cada momento. Esta tarea
concreta, que habrá de ejecutar en un tiempo dado, constituirá una medida precisa
que permitirá el propio progreso y la satisfacción por su realización (administración
por tareas)
e) La asignación diaria de una tarea que exige un alto promedio de velocidad deberá
ser compensada con un incentivo económico proporcional al éxito alcanzando.
Efectivamente, las remuneraciones será un elemento esencial de la administración
científica. Taylor lo considera como única base motivacional, y otros factores como
la reducción de horas de trabajo, vacaciones, condiciones ambientales, etc., serán
estimados como elementos que condicionan el adecuado funcionamiento de la
máquina motriz que es el hombre.
f) La concepción taylorista sobre el trabajo en grupo resulta realmente
desalentadora. Solo se prevé una pérdida de ambicion e iniciativa y un descenso
de la eficacia general al nivel del peor trabajador del grupo.
La asignación de las tareas será individual, con un entrenamiento también
individual para cada tarea.
Los elementos imprescindibles para llevar a cabo estos principios serán los siguientes:
a. Estudio científico de los métodos de trabajo para determinar la mejor forma de
hacer un trabajo, entendiendo, por una parte, las condiciones de trabajo, y por otra,
las características fisiológicas del trabajador.

15
COMPORTAMIENTO ORANIZACIONAL 10° EDIC., Robbins, Stefhen P. , EDITORIAL: Pearson Educación –
México, 2004 , Pág. 165
5
b. Definición científica de los tiempos y los movimiento, precisando, desde el punto
de vista técnico, los tiempos y los movimientos mas adecuados para llevar a cabo
una determinada labor.
c. Separación entre actividad de programación y actividad de ejecución, de modo que
la programación, basada sobre la estandarización de los tiempos, de los métodos
y de los instrumentos de producción, debería ser tarea exclusiva de la dirección; a
los trabajadores (operarios) debería serles reservada únicamente la actividad de
ejecución, tal y como se le indique el programador.
d. Selección de los trabajadores. Antes de comenzar con el adiestramiento, Taylor
propone que se cuente con obreros con la destreza y las aptitudes necesarias para
la correcta ejecución de la tarea encomendada, mediante la selección cuidadosa
de los trabajadores.
e. Parcelación o fragmentación de los trabajos de ejecución para obtener tareas
parciales sobre las que se determinarían posteriormente los métodos y tiempos
estándar.
f. Sistema de remuneración basado en los tiempos estándar para cada trabajo, de
modo que el salario guardara una proporcionalidad directa con la productividad.

8. E. MAYO
Elthon Mayo era el director del Departamento de Investigaciones Industriales de la
Universidad de Harvad, y Hawthome era considerada como una tasa de las principales
factorías de la Western Electric Company en Chicago. Este autor y sus colaboradores
fueron los primeros en afirmar claramente la necesidad de tomar en consideración el
clima social del trabajo, así como las necesidades específicas de cada individuo.
Sus aportaciones contribuyeron a hacer comprender que el comportamiento de los
miembros de las organizaciones está determinado de manera compleja por
numerosos factores y que el trabajo realizado no resulta solamente de un intercambio
mecánico, en el que se obtiene una remuneración a cambio de un servicio, como
proponía el taylorismo.
La complejidad y la competitividad entre las organizaciones industriales, por una parte,
y la creación de los sindicatos para defender a los trabajadores, por otra, vino a
quebrantar el espectacular éxito de que había gozado la administración científica.
Si las organizaciones exigían algo más que productividad para hacer frente a la
competencia, los empleados también querían algo más que un salario para satisfacer
sus necesidades.
Algunos estudios iniciales en la planta Hawthone sugirieron que existían otras
variables, además de las condiciones físicas, que podían afectar a la producción.
Mayo y sus colaboradores variaron las variables relacionadas con las condiciones de
trabajo, (iluminación, pausas, calefacción, etc.) y controlaron los cambios de
producción. Los resultados revelaron que en lugar de disminuir el rendimiento, como
se había esperado, este seguía aumentando.
El cambio de actitud de las trabajadoras en el experimento Harthorne influyo en el
aumento de producción más que las condiciones objetivas de trabajo, y se produjo a

6
raíz de la nueva situación social creada en el trabajo y al darse cuenta del papel que
ellas desempeñaban en el experimento.

TIPOS DE MOTIVACIÓN

Es importante conocer los diferentes tipos de motivación laboral ya que con esto nos
servirá para clasificar al personal de una empresa y así lograr un mejoramiento tanto
personal como laboral.

MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA16

(Legaz, 2008, pág. 33) Hablamos de motivación extrínseca cuando por ejemplo un
alumno realiza las actividades de aprendizaje por motivos distintos al propio
aprendizaje: para obtener recompensas o evitar sanciones, por imposición de los
padres, para que se reconozca su valía, etc. Al alumno no le interesa el aprendizaje
en sí mismo, sino las consecuencias que se derivan de su conducta de aprendizaje,
Las consecuencias de este tipo de motivación son generalmente negativas para
mantener permanentemente los refuerzos externos ( mediante premios y
castigos).Aunque en algunos casos bajo cierta condiciones los refuerzos externos
pueden ser eficaces( e incluso necesarios) en general su eficacia es muy limitada,
pues la motivación desaparece cuando los refuerzos dejen de aplicarse. La motivación
extrínseca en lo laboral se encuentra relacionada con lo que el trabajador puede
obtener de los demás con su trabajo. En principio, cuando trabajan, las personas
buscan la propia subsistencia y el bienestar material. Sin embargo, la motivación
extrínseca no es la mejor razón por la que se ha de buscar la productividad. Es más,
ni siquiera la aumenta (incluso, puede perjudicarla).Cuando el trabajo se considera
algo ajeno a mí, una carga que debo aceptar para obtener aquello que deseo, acaba
por convertirse en un costo. Y, aplicando la ley según la cual todo costo debe
minimizarse.

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA17

(Legaz, 2008, pág. 33)La motivación de un estudiante seria intrínseca cuando realiza
las actividades de aprendizaje movido por motivos personales y por la satisfacción
que le produce el mismo aprendizaje. Estos estudiantes no necesitan refuerzos
externos, encuentran satisfacción en plantearse los objetivos de aprendizaje como un
reto personal en comprobar su dominio de las tareas o destrezas que se han
propuesto en la misma realización de las actividades de aprendizaje y en el hecho de
aumentar sus conocimientos. Por consiguiente la misma realización de las actividades

16
Motivar para el aprendizaje desde la actividad orientadora, Volumen 179 de Investigación (Centro de
Investigación y Documentación Educativa (España). 1993. Volumen 179 de Investigación (España. Ministerio de
Educación y Ciencia), Autor: Félix García Legazpe, Editor: Ministerio de Educación, 2008. Pág. 33
17
Motivar para el aprendizaje desde la actividad orientadora, Volumen 179 de Investigación (Centro de
Investigación y Documentación Educativa (España). 1993. Volumen 179 de Investigación (España. Ministerio de
Educación y Ciencia), Autor: Félix García Legazpe, Editor: Ministerio de Educación, 2008. Pág. 33
7
de aprendizaje es motivadora, de ahí que cuanto más aprendan más aumentara su
motivación, la motivación, lejos de disminuir, va aumentando a medida que realiza las
actividades de aprendizaje y aumentan sus conocimientos y destrezas

Es el resultado de factores inherentes a las persona. Se da cuando el trabajador

realiza una actividad sin que nadie le indique que debe hacerlo, es decir, sin que se le
aporte un incentivo externo. El incentivo es el propio placer de hacerlo.Por ejemplo,
un trabajador se pone todos los días corbata porque le apetece y se siente más
cómodo aun sin ser política de la empresa. La motivación intrínseca se refiere a lo que
se obtiene en sí del trabajo mismo. Esta motivación es de un orden superior a la
extrínseca porque, en ella provee el medio más propicio para desarrollar nuestras
mejores capacidades, ampliar los espacios de nuestra perfección y desplegar el
horizonte humano que tenemos por delante. En este caso, el trabajo resulta
intrínsecamente motivador. Sólo una cultura que haga ver los valores positivos del
trabajo (no positivos como medio para conseguir otra cosa, sino positivos por sí
mismos) estará en condiciones de lograr una productividad cada vez más alta.

MOTIVACIÓN TRANSITIVA18

(Cifuentes) La motivación transitiva se relaciona con lo que se puede aportar a los

demás a través del trabajo. En efecto, aunque los bienes intrínsecos al trabajo mismo
son efectivamente motivadores en la propia dinámica laboral, tienen un límite
individual y necesitan ampliarse trascendiendo o traspasando su valor a otras
personas. Las motivaciones transitivas me mueven a trabajar en beneficio de los otros,
de manera que el interés de mi trabajo sale fuera de mí para volcarse sobre los demás.
Y aquí es donde se encuentra la clave de la circulación de las motivaciones.

(Tellería, 2008, pág. 97) Es aquella que nace del interior de uno mismo y culmina en
el servicio a “otras personas”. Es aquella en que la realización de una actividad deduce
beneficios en otras personas. La motivación trascendente se sustenta en el servicio,
en la solución de problemas ajenos, en la utilidad que nuestro trabajo tiene para otros.
Hay muchas persona desmotivadas en el ejercicio de su actividad profesional
ordinaria y sin embargo se vuelcan y ponen todo su empeño e interés en el desarrollo
de otras actividades de índole social, política, religiosa, familiar, etc. Son personas con
motivación trascendente. Y es que nunca hay nada tan motivador como cuando las
personas realizan actividades de forma desinteresada.19

La motivación trascendente no es fácil que se de en muchos trabajos, pero cuando

se da, resulta ser la más sólida de las demás. (Tellería, 2008, pág. 97)

18
Management comportamiento Carlos Llano Cifuentes: Liderazgo- motivación
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/554533/Cuatro-fuentes-de-la-motivacion-laboral.html
19
La motivación empieza en uno mismo: Aspectos básicos para motivar a los demás y motivarse a sí mismo
Divulgación (ESIC), Divulgación (Escuela Superior de Gestión Comercial y Marketing) , Autor: Juan Luis Urcola
Tellería, Editor : ESIC Editorial, 2008, Pág. 97
8
La motivación trascendente se refiere a la actitud del líder para desarrollar las
potencialidades de sus clientes y subordinados. (Tellería, 2008, pág. 97)