AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIA

A premissa básica é a de que o funcionário sabe ou pode aprender - a identificar suas

próprias competências, necessidades, pontos fortes, pontos fracos e metas. Assim, ele é
a pessoa mais capaz de determinar o que é melhor para si. O papel dos superiores e da
área de RH, passa a ser o de ajudar o funcionário a relacionar seu desempenho às
necessidades e à realidade da organização.

A gestão por competências é sistema gerencial que busca impulsionar os funcionários na

competência profissional, acrescentando capacidades e aumentando as já existentes.
Competências são aqui entendidas como as capacidades, os conhecimentos e as
características pessoais que distinguem os profissionais de alto desempenho daqueles de
desempenho regular em determinada função.

SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Esta é a primeira e significativa etapa do processo de seleção por competência - A
Construção do Perfil de Competências.

Competência: é o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que contribuem

para uma atuação de destaque, de excelência em determinados contextos.

Essa fase, que deve ser realizada em parceria com a área requisitante, consiste
inicialmente em ouvir e traduzir de maneira objetiva as expectativas do detentor da
vaga.

É preciso definir quais são os indicadores comportamentais que caracterizam para o

requisitante, iniciativa, boa comunicação e bom relacionamento

Informações sobre objetivos, metas, desafios e dificuldades da área e do cargo são

importantes e favorecem a definição do perfil de competências a ser identificado

Algumas Competências Universais:

* capacidade empreendedora
* capacidade de trabalhar sob pressão
* comunicação
* criatividade e inovação
* cultura da qualidade
* capacidade negocial
* liderança
* planejamento e organização
* tomada de decisão
* visão sistêmica

Tomada de Decisão

Conceito: capacidade de buscar e selecionar alternativas, identificando aquela que

garanta o melhor resultado, cumprindo prazos definidos e considerando limites e riscos.

Atitudes:
* pensa e pondera antes de agir;
* assume as responsabilidades pelas decisões tomadas;
* corre riscos calculados (planeja a ação).

Conhecimentos:
* ferramentas básicas para tomada de decisão;
* conhecimento do próprio negócio;
* planejamento estratégico da organização.
Habilidades:
* sistematiza a tomada de decisão;
* consegue convencer a equipe a seguir sua decisão;
* obtém resultados assertivos ao enfrentar situações arriscadas.

A segunda etapa consiste na definição da metodologia e dos instrumentos de avaliação

dos candidatos.

A seguir os métodos mais utilizados:

1) Inventários Específicos de Mapeamento de Potencial - instrumentos específicos,

desenvolvidos, testados e validados, que permitem indicar tendências e estilos pessoais
de atuação.

2) Entrevista por Competência - entrevista individual de avaliação realizada por

especialista, com o objetivo de identificar potenciais nas competências imprescindíveis
para o cargo. Realizada com roteiros pré-estabelecidos com base em perfis de
competências desejáveis.

3) Avaliação Presencial - participação dos candidatos em atividades vivenciais,

simulando situações e desafios do cotidiano empresarial. As atividades são selecionadas
em função dos perfis de competências desejáveis.

Sugerimos uma combinação de procedimentos que, em seu resultado, dá maior garantia

de acerto nas indicações:

* entrevistas individuais por competências para identificação de potenciais;

* entrevistas coletivas por competências, quando o número de candidatos for muito
grande;
* sessões de avaliação presencial através de situações-teste, simulando a realidade
empresarial, incluindo atividades vivenciais variadas e os inventários específicos de
verificação de competências.
A terceira etapa é a conclusão do processo e a escolha do candidato.
Passos a serem adotados ao final do processo:
* devolução ao candidato (feedback);
* reunião com o requisitante da vaga para apresentação do relatório final com os dados
de cada participante do processo;
* indicação daquele(s) mais próximo(s) ao perfil traçado.

A Seleção por Competências, além de especificar de forma clara os indicadores

comportamentais do perfil, permite ao profissional planejar as etapas do processo com
base em informações objetivas, facilitando a avaliação dos pontos de excelência e
insuficiência de cada candidato.
Modelo de Entrevista por Competência

Maria Rita Gramigna

Diretora Presidente da MRG - Consultoria e Treinamento Empresarial

Entrevista por Competência:

Habilidades pessoais
(credibilidade em construções de networking e desenvolvimento de relações positivas, trabalho em equipe
e administração de conflitos)

Indicadores positivos Indicadores negativos

Amigável
Insensível
Paciente
Intolerante
Astuto
Egocêntrico
Flexível
Argumentador
Observador
Crítico
Colaborador
Injusto
Motivador
Inabordável
Seguro
Deslocado

Como suas habilidades interpessoais mudaram nos últimos 3 a 5 anos?

O que o levou a estas mudanças?
O que mudou para melhor ou pior?
Que impacto tiveram estas mudanças em seu trabalho?
Fale sobre quando você fez parte de um time para resolver um problema. Por que uma
aproximação era necessária?
Que papel fez você neste time?
O que foi frustrante?
Que conselho você pode dar a um time que trabalha?Sua habilidade para ser
diplomático, como você a considera?
Por que você decidiu ser diplomático em determinada situação?
Que impacto isto teve? O que você teria feito diferente?
Descreva uma situação em que teve que solucionar uma disputa entre duas pessoas. Por
que você optou em se envolver?
Que técnicas ou soluções você usou ou encontrou para solucionar esta disputa?
O que você aprendeu nesta administração de conflito?
Que outras soluções poderia ter usado?
Você poderia falar sobre uma fase em que ninguém estava satisfeito com seu trabalho?
Como eles responderam a isto?
Como você a superou ?
Como esta situação foi solucionada?
Habilidades de Influenciar
(Facilita cooperação e busca objetivos organizacionais)

Indicadores positivos Indicadores negativos

Amigável Insensível
Paciente Intolerante
Astuto Egocêntrico
Flexível Argumentador
Observador Crítico
Colaborador Injusto
Motivador Inabordável
Seguro Deslocado

Você já fixou padrões de desempenho para outros?

Você poderia falar sobre isto?
Por que esta responsabilidade foi dada a você?
Como você continuou a fixar estes padrões?
Como você comunicou suas expectativas?
Você algumas vez teve que tomar uma decisão importante? Por que?
Quão difícil foi?
O que considerou para tomar a decisão?
Como você taxaria a qualidade de sua decisão?
Você já construiu um time para realizar uma meta específica?
Como foi esta experiência?
Por que a responsabilidade foi dada a você?
Por que era o parceiro necessário?
Que obstáculos você encontrou?
Você alguma vez ficou firme em um assunto?
Qual foi o assunto?
Poderia ter sido mais flexível?
Como outros reagiram?
Qual foi o resultado?
O que faria diferente?
Você já realizou um grande processo de mudança?
Como foi em detalhes?
Quais conselhos você pode dar sobre mudanças?
Qual o seu papel na mudança?
Que obstáculos encontrou?

Desenvolvimento de Pessoas
(Avalia as habilidades e desempenho de outros, adequando-os às necessidades da organização)

Indicadores positivos Indicadores negativos

Insightful Insensível
Aberto Intolerante
Direto Impaciente
Paciente Crítico
Flexível Injusto
Útil Inabordável
Motivador Técnico
Acessível Centralizador

Fale sobre um momento em que você ajudou alguém a melhorar as habilidades de sua
equipe?
Como você fez? Por quê ?
Quão efetivo você foi ao ajudar?
Como você sabe que seria eficiente?
Descreva uma situação recente na qual você elogiou um trabalho bem feito. O que disse
você a eles?
Como eles responderam?
Quão freqüentemente você elogia os outros?
É importante elogiar os outros?
Fale sobre um momento que você delegou tarefas a outros. Por que você teve que
delegar?
Como você decidiu que faria a tarefa?
As coisas foram bem feitas?
Quando você não quis delegar tarefas?
Em termos de motivar outras pessoas, descreva um momento em que você foi
ineficaz/ineficiente. Como você poderia contar que foi ineficaz? Por que ?
O que fez para mudar esta situação?
Você treinou alguém no trabalho?
Que treinamento foi dado?
Como você comunicou suas expectativas de treinamento?
De que modo você monitorou o desempenho de alguém?
Como eles responderam?

Comunicação
(fala claramente, é sucinto e convincente, além de escutar e procurar entender bem os outros)

Indicadores positivos Indicadores negativos

Assertivo
Tímido
Educado
Nervoso
Sucinto
Gregário
Motivador
(formador de grupinhos)
Informativo
Insensível
Equilibrado
Egocêntrico
Atento
Argumentativo
Cuidadoso

Qual foi o projeto mais difícil que você já realizou?

Por que achou-o difícil?
Como chegou a este projeto?
Que obstáculos teve que superar?
A quem pediu ajuda?
Fale sobre uma apresentação de um trabalho?
Como você se preparou?
Como se sentiu durante a apresentação?
Que impacto teve sua apresentação?
Como você poderia ter melhorado sua apresentação?
Que esforços fez para melhorar suas habilidades de comunicação nos últimos 3 a 5 anos?

Você poderia dar exemplos?

O que levou as estas melhorias?
Quais foram difíceis de realizar?
O que você ainda precisa comprovar?
Cite um momento em que você obrigou alguém a segui-lo ( e não quis escutar ninguém):
O que aconteceu quando tentou persuadir seu chefe a usar a influência dele?
Isto já aconteceu?
O que disse a seu chefe?
Qual foi a resposta?
Julgamento e tomada de decisão
(identifica com precisão problemas e oportunidades, toma boas decisões e acha soluções efetivas)

Indicadores positivos Indicadores negativos

Lógico Emocional
Rigoroso Risco desnecessário
Prático Sem imaginação
Decisivo Pessimista
Diligente Rígido
Astuto Pouco prático
Intuitivo Impulsivo
Analítico Superficial

Fale sobre um problema desafiador que você teve que negociar recentemente com
alguém. O que especialmente achou desafiador?
Como enfrentou este desafio?
De quem você buscou ajuda?
Como você fixa prioridades no trabalho?
Dê um exemplo?
Onde você aprendeu sua abordagem?
Como sua abordagem difere dos outros?
Qual foi o maior risco que você tomou em seu trabalho?
Por que você decidiu assumir este risco?
Como você continuou a tomar esta decisão?
Como você decide que arriscar vale a pena?
Fale sobre uma decisão importante que você teve que tomar com informações limitadas.
Por que esta decisão era sua responsabilidade?
Como você continuou a tomar esta decisão?
Qual foi o resultado?

Habilidade de planejar e executar

(planeja e organiza em ordem, maximizando produtividade e assegura resultados desejados)

Indicadores positivos Indicadores negativos

Focalizado Desorganizado
Organizado Descuidado
Planfull Ingênuo
Eficiente Inexato
Orientado para o campo Inflexível
Produtivo Impulsivo
Detalhista Imediatista
Inovador Inepto

Como suas habilidades de planejamento mudaram nos últimos 3 a 5 anos?

Você pode dar alguns exemplos?
O que provocou estas melhorias?
Que impacto tiveram em seu trabalho?
Fale sobre um momento em que você não realizou uma tarefa importante?
Que obstáculos encontrou?
Como tentou superá-los?
Como você controlou o fracasso?
Descreva um erro sério que você cometeu?
Como você descobriu o engano?
O que poderia ter prevenido o engano?
Como e quem foi afetado pelo seu engano?
Ao final como controlou o erro?
Supondo que você tivesse sido avaliado como ser ineficiente e pobre em planejar e
organizar. Como você responderia?
Você recebeu avaliação contrária?
Alguém sugeriu melhoria nesta área?
Que esforços você fez para melhorar?

Atitudes
(trabalha com entusiasmo e energia, mantendo uma perspectiva positiva)

Indicadores positivos Indicadores negativos

Cometido Negativo
Orientado p/ resultados Rígido
Motivado Descuidado
Elástico Dependente
Flexível Improdutivo
Seguro Disperso
Orientado p/ qualidade Previsível
Diligente Inseguro

Descreva como você estabelece metas?

Quão importante é estabelecer metas?
Quando você não atingiu uma meta?
Qual é o aspecto mais difícil de definição de metas?
Que conselho pode dar para estabelecer metas?
Como você define qualidade?
Você pode dar sua visão de qualidade?
Como sua definição de qualidade difere de outros?
Qualquer um pode fazer um comentário sobre a qualidade de seu trabalho?
Como você os encoraja?
Fale sobre um momento em que você foi dominado por alguém no trabalho (ou na
escola). O que contribuiu para ser subjulgado?
O que você fez?
Como reconhece quando é subjulgado?
Apesar de seus esforços você falhou?
Você poderia falar sobre isso?
Porque você falhou?
Qual foi sua reação inicial?
Você voltou atrás?
O que aprendeu com esta experiência?

Orientação ao Cliente
(Identifica com precisão as necessidades do cliente e permanece sensível a elas)

Indicadores positivos Indicadores negativos

Equilibrado Ego exagerado
Interessado Inabordável
Atento Controlador
Amigável Emocional
Paciente Fraco
Influente Argumentativo
Acreditável Astucioso
Educado Desfocado no cliente
Como você encoraja outros para que venham a você com um problema?
Como você melhorou sua aproximação?
O que poderia fazer diferente?
Como os outros o vêem?
Que conselho você daria a outros?
Como é importante que outras pessoas gostem de você?
Você poderia me dar exemplos?
Por que você se sente deste modo?
O que faz para conseguir isto?
Como os outros o consideram?
Como você poderia melhorar?
Fale de uma oportunidade na qual pode mudar o ponto de vista de outras
pessoas. Qual foi a posição inicial desta pessoa?
Isto é comum para você?
Como você assegura que entende o que está sendo perguntado?
Como você melhorou sua habilidade?
O que você poderia fazer para melhorar?
Como os outros o avaliam?
Descreva um momento em que foi menos efetivo