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1.Introducción .................................................................................................................. 2
3.Diagnóstico ................................................................................................................... 6
5.Conclusión .................................................................................................................. 19
7.Anexos......................................................................................................................... 21
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1. Introducción
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2. Presentación de la Empresa
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2.4 Clientes
Al ser una empresa de servicio de transporte público de pasajeros, los clientes son
todos los habitantes de las zonas donde se prestan los servicios y que deseen
conectarse con el gran Concepción en la VIII región y con Temuco en la IX región,
ambos con sus alrededores de manera rápida, económica, segura y de calidad.
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Visión: Queremos ser una empresa sustentable, social, ambiental y
económicamente reconocida por la utilización de energías amigables con el medio
ambiente, posicionando al modo ferroviario como un eje estructurante en el
transporte de pasajeros donde desarrollemos nuestros servicios.
Objetivos Estratégicos:
Valores:
Orientación al Cliente
Transparencia
Austeridad
Responsabilidad Social
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3. Diagnóstico
3.1 Método
Con el fin de recabar la información necesaria para la creación del presente informe
que pretende dar un diagnóstico de esta empresa y una posterior mejora a las
necesidades y problemáticas en el ámbito de comportamiento organizacional de
esta organización, se procedió a gestionar una primera entrevista con la Encargada
de RRHH de la compañía (ver Anexo 1- Entrevista), la Srta. Angélica Donoso, quien
amablemente nos concedió una audiencia, la cual se realizó el día martes 09 de
octubre de 2017 a las 09.00 a.m., en el salón de reuniones de Fesur S.A, ubicado
en el Edificio Futuro Center, en calle O’Higgins # 77, piso 8 of.802, en la ciudad de
Concepción. Junto a esto la empresa nos ofreció un café para así poder amenizar
la reunión a la cual asistimos los cinco integrantes del grupo, Alejandra Acuña, Cesar
Hinojosa, Carlos Muñoz, John Venegas y Samantha Villegas, quienes estamos
trabajando en la confección del informe y formulamos a través de una serie de
preguntas elaboradas previamente, las dudas referentes al tema en cuestión, que
son los las necesidades y problemáticas actuales de Comportamiento
Organizacional de la empresa.
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3.2 Instrumentos
Para la correcta investigación y posterior ejecución de nuestro informe, se
elaboraron con una semana de anticipación 2 instrumentos de diagnóstico, más un
instrumento utilizado anteriormente que fue la entrevista individual a la encargada
de personal.
Focus Group: En donde se elaboraron una serie de preguntas semiestructuradas,
las cuales están enfocadas en cinco temas centrales a abordar, a través de los
cuales pretendemos obtener información mucho más específica, esos temas son:
Obtención sobre información de intervenciones y auditorias anteriores en
RRHH y Desarrollo Organizacional.
Información sobre programas de motivación e incentivos, antes de la
creación de las filiales privadas y los empleados que pertenecía a empresas
de los ferrocarriles del estado.
Información sobre el clima laboral existente y el grado de compromiso y
visión que poseen los colaboradores hacia la organización.
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Los instrumentos analizados, en este caso la información recopilada en el Focus
Group y Cuestionario de Satisfacción laboral de Meliá y Peiró. (ver Anexo 2-
Instrumentos)
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debido a arreglos entre amigos o favores políticos y no existirán posibilidades
de desarrollo en la empresa.
No existe empoderamiento de los cargos, ya que no se le da la autonomía
suficiente al trabajador para que pueda ejecutar su trabajo y tenga el poder
de tomar decisiones operativas por sí mismo.
Por otra parte, los resultados arrojados por el cuestionario de satisfacción laboral
muestran que:
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organización. Esto explica en gran medida los malos resultados que arrojaron los
instrumentos de evaluación, ya que el descontento aumentó al no reducir la brecha
existente por la no aplicación de una propuesta concreta de mejora.
Ante esto, la Srta. Donoso nos indica que la empresa gestionará a través de una
asesoría externa un plan de desarrollo organizacional, el cual pretende aportar
ideas, nuevos conocimientos y una nueva forma de gestión de personal, lo que
indica que ellos tienen claro que algo se esa haciendo mal y no quieren que el
porcentaje de disconformidad aumente.
Con toda esta información, tenemos los datos suficientes para elaborar una
propuesta de mejora en el marco de una intervención de Desarrollo Organizacional,
la que presentamos a continuación.
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4. Propuesta de Mejora e Intervención
Propuesta: Gracias a la información y datos que nos arrojó nuestra investigación
gracias a los datos duros e implícitos recopilados, se pudo llegar a un resultado que
nos permite generar una propuesta de mejora para los programas y procedimientos
a través de una Intervención de Desarrollo Organizacional aplicada a los
trabajadores de Fesur S.A., basados en las necesidades tanto de las personas como
de la organización.
4.1 Objetivos
Objetivos específicos:
Generar programas de desarrollo profesional para los trabajadores, con el
fin de satisfacer la necesidad de autorrealización y crecimiento de las
personas.
Estructurar programas de compensaciones y beneficios que otorguen
seguridad social a los trabajadores y sus familias, además de aumentar la
motivación de estos.
Enriquecer el estilo de liderazgo actual que existe en la organización, con el
fin de fortalecer las relaciones interpersonales y el clima laboral
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4.3 Flujograma (variables I- D)
La estructura de esta mejora estará basada en la teoría del cambio de Kurt Lewin,
donde se pretende generar el cambio a través de tres etapas:
Descongelamiento
Cambio
Re congelamiento
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Propuesta en detalle
Descongelamiento
Liderazgo autoritario.
Falta de oportunidades de desarrollo.
Básica estructura de sistema de compensaciones.
Falta de compromiso entre ambas partes.
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Cambio
Para que el cambio sea aceptado, se deben involucrar todas las partes implicadas
en el proceso, haciendo que sus opiniones se vean reflejadas en el resultado final.
Para ello comunicaremos frecuentemente a lo largo de toda la planificación, se
prepararán a los participantes para el proceso de cambio y se explicará en detalle
como el proceso de cambio influirá en cada uno de ellos.
Acciones
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Metas
Indicadores
Encargado
Acciones
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Establecer reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para la
aplicación de este nuevo sistema de compensaciones, de manera, clara y
entendible de acuerdo con el nivel académico y/o experiencia profesional
promedio de los ocupantes.
Comunicar a los trabajadores sobre este nuevo programa de beneficios y
analizando en conjunto con ellos el reglamento y procedimientos de éste, con el
objetivo de seguir generando mejoras continuas a la estructura base.
Metas
Indicadores
Encargado
Dpto. de RRHH.
Acciones
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Definir presupuesto
Ejecutar capacitación.
Retroalimentarnos de este proceso para seguir trabajando y generando
dinámicas de grupo que afiancen los logros alcanzados en el desarrollo
de las actividades de formación de comunicación efectiva de manera
continua.
Metas
Encargado
Re congelamiento
En esta etapa el nuevo método se integra como una parte de la actividad normal de
trabajo. Para ello se trabajará aplicando mecanismos determinados que permitan
disminuir la resistencia al cambio de parte de los trabajadores más longevos. Para
ello se trabajará en eliminar los hábitos, actitudes, rutinas o costumbres que quizá
por años ha significado su patrón de comportamiento y que en infinidad de
ocasiones están ligados a “paradigmas” o “estereotipos” que rigen su conducta. Esto
se basará en una estrategia enfocada en desarrollar confianza y credibilidad como
empresa frente al trabajador, tratando que el proceso sea menos complejo y se logre
uno de los objetivos que es generar mayor eficiencia a corto plazo.
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Las actividades contempladas para llevar a cabo el Recongelamiento:
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5. Conclusión
Esto se logrará en base a una propuesta de mejora basada en la teoría del cambio
de Kurt Lewin, a través de un proceso basado en 3 ejes de desarrollo, que
potenciaran la ejecución de este cambio y las resistencias a este de parte de los
trabajadores más complicados. Esto beneficiara positivamente la calidad de vida
laboral y personal del trabajador, pero para esto es indispensable que exista un
liderazgo en la organización capaces de enfrentar las situaciones con las personas
que se desempeñan en la institución, quienes son el principal agente de cambio y
en sus manos y disposición está el éxito de este programa y de la conformación
sinérgica de buenos equipos de trabajo.
Fesur S.A. busca al incorporar los cambios propuestos por este equipo de trabajo
que los colaboradores se sientan comprometidos, fidelizados y reconocidos por la
empresa, además busca brindar a estos una mejor calidad de vida laboral y
personal, motivación y seguridad laboral, logrando con ello, no solo trabajadores
felices y comprometidos, sino que refuerzan su seguridad como empresa en cuanto
a sus valores y su visión, posicionándose aún más en el mercado.
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6. Fuente Bibliográfica
http://www.ferrocarrilesdelsur.cl/es/
http://www.efe.cl/proyectos/master_trenes_biotren.html
www.enciclopedia financiera.com
www.wikipedia.org
www.gestion.org
www.bibliotecanacionaldigital.cl
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7. Anexos
Anexo 1- Entrevista
Anexo 2- Instrumentos
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Anexo 1- Entrevista
4. Usted como una de las líderes de su área, ¿Cree que el desarrollo de las
actividades laborales tanto como el nivel del trabajo en equipo culminan de la
forma más eficiente, logrando los objetivos de la empresa y el trabajador?
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Anexo 2- Instrumentos
Preguntas:
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Cuestionario de Meliá y Peiró
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16 La forma en que sus supervisores juzgan su Insatisfecho Indiferente Satisfecho
tarea. Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
1.o 2.o 3.o 4.o 5.o 6.o 7.o
17 La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de Insatisfecho Indiferente Satisfecho
su empresa. Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
1.o 2.o 3.o 4.o 5.o 6.o 7.o
18 El apoyo que recibe de sus superiores. Insatisfecho Indiferente Satisfecho
Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
1.o 2.o 3.o 4.o 5.o 6.o 7.o
19 La capacidad para decidir autónomamente Insatisfecho Indiferente Satisfecho
aspectos relativos a su trabajo. Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
1.o 2.o 3.o 4.o 5.o 6.o 7.o
20 Su participación en las decisiones de su Insatisfecho Indiferente Satisfecho
departamento o sección. Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
1.o 2.o 3.o 4.o 5.o 6.o 7.o
21 Su participación en las decisiones de su grupo Insatisfecho Indiferente Satisfecho
de trabajo relativas a la empresa. Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
1.o 2.o 3.o 4.o 5.o 6.o 7.o
22 El grado en que su empresa cumple el Insatisfecho Indiferente Satisfecho
convenio, las disposiciones y leyes laborales. Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
1.o 2.o 3.o 4.o 5.o 6.o 7.o
23 La forma en que se da la negociación en su Insatisfecho Indiferente Satisfecho
empresa sobre aspectos laborales. Muy Bastante Algo Algo Bastante Muy
1.o 2.o 3.o 4.o 5.o 6.o 7.o
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Datos Descriptivos
A. ¿Cuál es su ocupación?
B. ¿Cuál es su categoría laboral?
- Edad:
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F. ¿Qué cantidad de horas le dedica cada semana a su trabajo?
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