You are on page 1of 42

UNIVERSIDAD PRIVADA SAN CARLOS SAC

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA

PROYECTO DE TESIS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y MARCO DEL BUEN DESEMPEÑO DEL


DIRECTIVO EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE LA UNIDAD
DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL EL COLLAO - 2017

PRESENTADA POR:

ROXANA MAQUERA HUANACUNI

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADA EN ENFERMERÍA
ILAVE, PERÚ

2017

2
PERFIL DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

TÍTULO DEL PROYECTO:

“FACTORES QUE INFLUYEN EN EL ABANDONO DE CONSUMO DE


MICRONUTRIENTES EN NIÑOS MENORES DE 10 AÑO EN EL
CENTRO DE SALUD METROPOLITANO ILAVE 2017”

ÁREA Y LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

- Área de investigación: Ciencias de la salud.


- Línea de investigación: Enfermería

RESPONSABLES

- Ejecutor: Roxana Maquera Hunacuni


- Director de Tesis: M.Sc. Wido William Condori Castillo
- Asesor: Dr. Claudio Avelino Mamani Yucra
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. Descripción del Problema
La sociedad actual, caracterizado por diversidad de cambios y
transformaciones producto de los avances en materia de globalización,
tecnología y el manejo del conocimiento, las organizaciones en general,
requieren funcionar como sistemas abiertos y prestos a esos cambios. Ello
supone la necesidad de interactuar de manera interrelacionada entre sí,
donde las personas alcancen relaciones estables entre ellas, con el fin de
lograr sus objetivos y metas; lo cual amerita la coordinación y ejecución de
los procesos definidos estratégicamente para responder a situaciones
futuras que se puedan presentar.
De la misma forma, se espera de las instituciones educativas sean eficaces,
eficientes y efectivas considerando el aspecto relacionado al servicio que
brindan, específicamente vinculado al proceso de enseñanza y aprendizaje,
y que éste servicio sea de calidad, que tenga un enfoque intercultural,
equidad de género, ejercicio de la ciudadanía, el conocimiento, la
tecnología y la globalización, para tal fin, se requiere por un lado un clima
organizacional estable en una institución educativa que permitirá brindar
un buen servicio a largo plazo. Es por ello que el líder (director) en la
gestión educativa debe percatarse de que el medio, forma parte del activo
de la organización y como tal debe valorarlo y prestarle la debida atención.
Una organización con una disciplina rígida, con presiones al personal solo
obtendrá logros a corto plazo en el mejor de los casos o se creará una
institución con graves problemas de relaciones interpersonales y
percibiéndose un clima organizacional desfavorable para la marcha de la
institución educativa.
1.2. Definición del Problema
El problema de la investigación se define mediante las siguientes
interrogantes:
1.2.1. Problema general:
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y el marco de buen
desempeño del directivo en las instituciones educativas de la Unidad de
Gestión Educativa Local El Collao en el año escolar 2017?
1.2.2. Problemas específicos:
a) ¿Qué relación existe entre las dimensiones de la estructura y la gestión
de las condiciones para la mejora de los aprendizajes en las
instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local El
Collao?
b) ¿Qué relación existe entre las dimensiones de la recompensa y la
orientación de los procesos pedagógicos para la mejora de los
aprendizajes en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión
Educativa Local El Collao?
c) ¿Qué relación existe entre las dimensiones de las relaciones
interpersonales y la gestión de las condiciones para la mejora de los
aprendizajes en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión
Educativa Local El Collao?
d) ¿Qué relación existe entre las dimensiones de la identidad y la
orientación de los procesos pedagógicos para la mejora de los
aprendizajes en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión
Educativa Local El Collao?

II. JUSTIFICACIÓN

La investigación servirá para conocer la relación existente entre el clima


organizacional y el marco de buen desempeño del directivo, la sociedad actual,
las autoridades y en particular los padres de familia exigen al director de la
institución educativa, una gestión y educación de calidad para todos, porque la

2
ciencia y la tecnología avanza a pasos agigantados, entonces; el director
confronta con un reto singular: realizar cambios en la gestión de la institución.
Los motivos del cambio son estructurales, pues obedecen a transformaciones en
la sociedad, en la cultura, en la producción del saber y en la necesidad de
contribuir, desde la educación, a la conformación de sociedades más equitativas,
democráticas y con altos niveles de desarrollo humano.

III. HIPÓTESIS
3.1. Hipótesis General
Existe una relación directa y significativamente entre el clima
organizacional y el marco de buen desempeño del directivo en las
instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local El Collao
en el año escolar 2017.

3.2. Hipótesis Específicas


a) Existe una relación directa y significativamente entre las dimensiones
de la estructura y la gestión de las condiciones para la mejora de los
aprendizajes en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión
Educativa Local El Collao.

b) Existe una relación directa y significativamente entre las dimensiones


de la recompensa y la orientación de los procesos pedagógicos para la
mejora de los aprendizajes en las instituciones educativas de la Unidad
de Gestión Educativa Local El Collao.

c) Existe una relación directa y significativamente entre las dimensiones


de las relaciones interpersonales y la gestión de las condiciones para la
mejora de los aprendizajes en las instituciones educativas de la Unidad
de Gestión Educativa Local El Collao.

d) Existe una relación directa y significativamente entre las dimensiones


de la identidad y la gestión de las condiciones para la mejora de los
aprendizajes en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión
Educativa Local El Collao.

IV. OBJETIVOS

3
4.1. Objetivo General:
Determinar la relación entre el clima organizacional y el marco de buen
desempeño del directivo en las instituciones educativas de la Unidad de
Gestión Educativa Local El Collao en el año escolar 2017.
4.2. Objetivos Específicos
a) Establecer la relación entre las dimensiones de la estructura y la gestión de
las condiciones para la mejora de los aprendizajes en las instituciones
educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local El Collao.
b) Determinar la relación entre las dimensiones de la recompensa y la
orientación de los procesos pedagógicos para la mejora de los aprendizajes
en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local El
Collao.

c) Identificar la relación entre las dimensiones de las relaciones


interpersonales y la gestión de las condiciones para la mejora de los
aprendizajes en las instituciones educativas de la Unidad de Gestión
Educativa Local El Collao.
d) Describir la relación entre las dimensiones de la identidad y la orientación
de los procesos pedagógicos para la mejora de los aprendizajes en las
instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local El
Collao.

V. ANTECEDENTES
5.1. Antecedentes de la Investigación
Para el presente proyecto existen estudios realizados a nivel internacional,
nacional y regional con referencia a las variables de nuestra investigación:
clima organizacional y marco de buen desempeño del directivo.
5.1.1. Investigaciones a nivel internacional:

En la tesis: “Clima laboral y compromiso organizacional en docentes


universitarios”, Florez (2014), consideró como objetivo examinar la
relación entre el clima laboral y compromiso organizacional en docentes
universitarios, en una muestra representada por 96 docentes del Decanato
de Humanidades y Artes de la mencionada universidad, utilizó el diseño
no experimental, correlacional, de corte transversal, llegando a la
conclusión que las dimensiones del clima laboral la que puntúo más alto
fue la de relaciones interpersonales, acompañada de claridad y coherencia

4
en la dirección, sentido de pertenencia, y valores colectivos. Aquí parece
existir una contradicción entre los bajos niveles de compromiso laboral y la
dimensión de pertenencia, pues es de suponer que quien desarrolla un alto
grado de pertenencia en la organización debería también desarrollar algún
tipo de compromiso, particularmente el compromiso afectivo. Las demás
dimensiones del clima organizacional están vinculadas a las relaciones que
mantiene y desarrolla el docente con sus compañeros laborales, sus jefes y
demás personas de su entorno laboral, y con valores colectivos, es decir,
que los docentes del decanato de Humanidades y Artes de la UCLA,
perciben que las relaciones y los valores grupales constituyen un fortaleza
dentro de su ambiente de trabajo.

En la tesis: “Las habilidades directivas y su repercusión en el clima


organizacional”, Aburto (2011), consideró como objetivo determinar si las
habilidades directivas son las causales de un clima organizacional
insatisfactorio, para generar información que contribuya a resolver un
problema de la entidad en estudio, para ello formuló como hipótesis a
menores habilidades directivas de liderazgo, comunicación, motivación,
manejo del conflicto y formación de equipos; mayor clima organizacional
insatisfactorio, en una muestra conformada por 200 empleados, utilizó el
diseño no experimental – transversal, llegando a la conclusión que en la
Coordinación Estatal del Instituto Nacional de Estadística y Geografía en
Michoacán, se tiene un clima organizacional insatisfactorio, debido a que
las variables que fueron consideradas en la presente investigación son las
que se mencionan con mayor frecuencia en el marco teórico (liderazgo,
comunicación, motivación, manejo del conflicto y formación de equipos).
Con base en las medidas de tendencia central y variabilidad de todas las
variables que se aplicaron se obtuvo que: el promedio de las dieciocho
áreas de mando está por debajo (mediana) de 18 puntos. En promedio, las
áreas se ubican en 17.85 (clima organizacional insatisfactorio). Se desvían
del promedio 2.30 unidades de la escala.

En la tesis: “El clima organizacional y su incidencia en el desempeño


laboral de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda. de la ciudad de Ambato”,
Uría (2011) consideró como objetivo determinar la incidencia del clima
organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía.

5
Ltda., para ello formuló como hipótesis el mejoramiento del clima
organizacional, incrementa el desempeño laboral de los trabajadores de
Andelas Cía. Ltda., en una muestra conformada por 36 empleados, utilizó
el diseño descriptivo correlacional, llegando a las siguientes conclusiones:

- Existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima


organizacional existente en Andelas Cía. Ltda.
- El desempeño laboral de los trabajadores se ve afectado en gran parte por
la aplicación del liderazgo autocrático, ya que impide la aportación de
nuevas ideas y los cohíbe en cierto modo a dar un valor agregado a su
trabajo diario.
- Existe desmotivación en los trabajadores por la falta de reconocimiento a
su labor por parte de los directivos.
- Los sistemas de comunicación que se aplican actualmente en la empresa
son formales y se mantiene el estilo jerarquizado lo que impide fortalecer
los lazos entre directivos y trabajadores.
- Los directivos señalan que el desempeño laboral de sus trabajadores se
encuentra en un nivel medio y no es el esperado por ellos para el
cumplimiento de las metas organizacionales.
En la tesis: “Clima organizacional y satisfacción laboral de profesores
del Colegio Sagrado Corazones Padres Franceses”, López (2010),
consideró como objetivo evaluar y describir el clima organizacional
que existe dentro del colegio Sagrados Corazones Padres Franceses
para proveer información que permita develar el nivel de satisfacción
laboral de los profesores que trabajan en el establecimiento, en una
muestra compuesta por 80 profesores del colegio Sagrados Corazones
Padres Franceses, utilizó el tipo de investigación exploratorio –
descriptivo – transversal, llegando a la conclusión que existe una
relación directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.
Esta relación aparece presente en los ítems interrelacionados entre
estas dimensiones, es decir, la satisfacción laboral de los profesores
está presente positivamente siempre y cuando el clima organizacional
tenga una construcción también positiva o adecuada. Así mismo
incidir en que es el clima el que influencia a la satisfacción, ya que
esta es consecuencia de una situación, de una percepción, si bien es

6
cierto que la propia satisfacción puede retroalimentar el propio clima
organizacional.
En la tesis: “Efecto del estilo de liderazgo en el clima organizacional
de la Caja Popular San José Iturbide S.C.L. de C.V.”, Soto (2010)
consideró como objetivo diagnosticar si el estilo de liderazgo está
efectuando el clima organizacional interno de la Caja Popular San
José Iturbide S.C.L. de C.V., para ello formuló como hipótesis el
estilo de liderazgo está influyendo en el clima organizacional interno
de la Caja Popular San José Iturbide S.C.L. de C.V., en una muestra
conformada por 37 trabajadores distribuidas en los cuatro niveles del
organigrama: directivos, gerencia, jefes y empleados de departamento,
utilizó el diseño no experimental de tipo transversal, llegando a la
conclusión que el estilo de liderazgo está afectando al clima
institucional de la Caja Popular San José Iturbide S.C.L. de C.V.,
siendo el coeficiente de correlación autoritaria las de mayor impacto y
en menor nivel la democracia, esto quiere decir que los líderes se
encuentran enfocados más a las realización de las tareas. A pesar de
los pequeños que resultaron los datos. La fiabilidad se confirma el
instrumento utilizado posee una sensibilidad del 0.05 que logra validar
lo que se observó, prácticamente la totalidad de las entrevistas por
parte de los empleados hay una percepción de un ambiente autoritario.
5.1.2. Investigaciones a nivel nacional:

En las tesis: “Clima organizacional y satisfacción laboral en los


trabajadores del Instituto de la Amazonía Peruana, periodo 2013” Pérez y
Rivera (2015) consideró como objetivo determinar la relación entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores del
Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana, periodo 2013, para
ello formuló como hipótesis que existe relación directa entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores del Instituto de
Investigaciones de la Amazonía Peruana, periodo 2013, en una muestra
conformada por 107 trabajadores de las diferentes áreas de las ciudades de
Iquitos y Pucallpa, utilizó el diseño no experimental - transeccional,
llegando a las siguientes conclusiones:

7
- Existe un nivel medio o moderado de clima organizacional de los
trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana,
periodo 2013.
- En lo que respecta a la dimensión de involucramiento laboral, los
trabajadores del IIAP, percibe que se involucra en su trabajo con
compromiso para superar los obstáculos, con unas relaciones
interpersonales favorables y confiando en la mejora de los métodos de
trabajo.
- En lo que respecta a la dimensión de supervisión, los trabajadores del IIAP,
percibe que la calidad de supervisión por parte de los jefes se encuentra en
un nivel adecuado; el cual favorece los resultados esperados conforme los
planes estratégicos; confían en sus trabajadores y delegan funciones acorde
a las necesidades institucionales.
- En cuanto a la dimensión de comunicación, los trabajadores del IIAP,
perciben fluidez, rapidez y celeridad en la cadena de valor de los procesos
organizacionales. Tienen acceso a la expresión de sus necesidades y a la
retroalimentación de sus competencias. Poseen motivación de logros.
- En las condiciones laborales, los trabajadores del IIAP, perciben como a
una Institución que practica relaciones laborales favorables en cuanto a
infraestructura, ambientes adecuados, seguridad laboral, reconocimiento y
remuneraciones acorde a los perfiles de puestos.
- En la dimensión autorrealización, los trabajadores del IIAP, perciben a su
Institución como medio laboral que favorece su desarrollo personal y
profesional. Sus régimen laborales facilitan flexibilizar sus perfiles de
puestos acorde sus necesidades institucionales, su intención es dar valor a
las competencias y cubrir mayores expectativas laborales.

En la tesis: “Clima laboral y percepción de la imagen institucional en el


Instituto de Educación Superior Tecnológico Público Juan Velasco Alvarado en
el año 2013”, Quispe (2014) consideró como objetivo analizar de qué manera el
clima laboral guarda relación con la percepción de la imagen institucional del
IESTP “Juan Velasco Alvarado” del distrito de Villa María del Triunfo en el
año de 2013., para ello formuló como hipótesis que el clima laboral se relaciona
significativamente con la percepción de la imagen institucional del IESTP “Juan
Velasco Alvarado”., en una muestra conformada por 346 entre trabajadores y

8
estudiantes de las Carreras Profesionales de Contabilidad, Computación,
enfermería, Farmacia y Mecánica. Utilizó el diseño correlacional no
experimental y de enfoque cuantitativo., llegando a la conclusión que existe una
relación significativa entre las variables Clima laboral y Percepción de la
imagen institucional del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público
Juan Velasco Alvarado.

En la tesis: “Estilo de liderazgo directivo y clima organizacional en una


institución educativa del distrito de Ventanilla – Región Callao”, Campos
(2012), consideró como objetivo establecer la relación que existe entre el estilo
de liderazgo directivo y el clima organizacional en una institución educativa del
distrito de Ventanilla en la Región Callao, desde la percepción de los docentes,
padres de familia y alumnos del quinto año de secundaria, para ello formuló
como hipótesis que existe correlación significativa entre el estilo de liderazgo
directivo y el clima organizacional en una institución educativa del distrito de
Ventanilla en la Región Callao, desde la percepción de los docentes, padres de
familia y alumnos del quinto año de secundaria, en una muestra conformada por
100 participantes de la siguiente manera: 50 docentes, 30 padres de familia y 20
alumnos. utilizó el diseño descriptivo correlacional, llegando a la conclusión
que el liderazgo directivo y el clima organizacional se correlacionan de manera
significativa y positiva moderada en los grupos de docentes, padres de familia y
alumnos del quinto año de secundaria en una institución educativa del distrito
de Ventanilla en la Región Callao.

En la tesis: “Liderazgo transformacional del director y su relación con el clima


organizacional en las instituciones educativas del distrito de Los Olivos”
Cervera (2012), consideró como objetivo establecer la relación que existe entre
el liderazgo transformacional del director y el clima organizacional según la
percepción de los docentes de las instituciones educativas del distrito de Los
Olivos, para ello formuló como hipótesis que existen relaciones significativas
entre el liderazgo transformacional del director y el clima organizacional según
la percepción de los docentes en las instituciones educativas del distrito de Los
Olivos, en una muestra conformada por 171 docentes, utilizó el diseño
descriptiva correlacional, llegando a la conclusión que existe una relación

9
significativa entre el liderazgo transformacional del director y el clima
organizacional en las instituciones educativas del distrito de Los Olivos.

En la tesis: “Influencia del Clima organizacional en la gestión institucional de la


sede administrativa UGEL N° 01 de Lima Sur - 2009”, Molocho (2010)
consideró como objetivo el clima organizacional influye en la gestión
institucional de la sede administrativa de la UGEL Nº 01 de Lima Sur, para ello
formuló como hipótesis que el clima organizacional influye en la gestión
institucional de la sede administrativa de la UGEL Nº 01 de Lima Sur, en una
muestra conformada por 56 trabajadores considerando: a 07 órganos de
dirección, 19 órganos de línea, 02 órganos de asesoría, 24 órganos de apoyo y
04 órganos de control de la sede administrativa de la UGEL Nº 01 de Lima Sur,
utilizó el diseño descriptivo - explicativo correlacional, llegó a las siguientes
conclusiones:

- El clima institucional, expresado en el potencial humano, influye en un


43.8% sobre la gestión institucional de la sede administrativa de la UGEL Nº 01
Lima Sur, con lo que se cumple con la hipótesis planteada en la investigación, al
95% de confianza.
- El clima institucional, correspondiente en el diseño organizacional,
influye en un 43.8% sobre la gestión institucional de la sede administrativa de la
UGEL Nº 01 Lima Sur, con lo que se cumple con la hipótesis planteada en la
investigación, al 95% de confianza.
- El clima institucional, expresado en la cultura de la organización influye
en un 43.8% sobre la gestión institucional de la sede administrativa de la UGEL
Nº 01 Lima Sur, con lo que se cumple con la hipótesis planteada en la
investigación, al 95% de confianza.

En la tesis: “Relación entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente


en una empresa de servicios telefónicos”, Pelaes (2010) consideró como
objetivo determinar si existe una relación directa entre el clima organizacional y
la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica, de manera tal que a medida
que se incremente el nivel del clima organizacional aumentarán los niveles de
satisfacción de los clientes, para ello formuló como hipótesis que existe relación
directa entre el clima organizacional y la satisfacción del cliente en la empresa

10
Telefónica, de manera tal que a medida que se incremente el nivel del clima
organizacional aumentarán los niveles de satisfacción de los clientes, en una
muestra conformada por 200 empleados de la empresa Telefónica del Perú los
que se les aplicó la Escala de Clima Organizacional y sus respectivos 200
clientes a los que se les aplicó el cuestionario de satisfacción del cliente, utilizó
el diseño descriptivo correlacional, llegando a las siguientes conclusiones
específicas:
- Se comprobó la hipótesis específica 1 que planteaba que existe relación
directa entre el clima organizacional (Área de Relaciones Interpersonales) y la
satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación
encontrada entre ambas variables fue de 0.64. A medida que mejoran las
relaciones interpersonales mejora correlativamente la satisfacción del cliente.
- Se comprobó la hipótesis específica 2 que planteaba que existe relación
directa entre el clima organizacional (Área de Estilo de Dirección) y la
satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación
encontrada entre ambas variables fue de 0.81. A medida que mejora el estilo de
dirección democrático y participativo mejora correlativamente la satisfacción
del cliente.
- Se comprobó la hipótesis específica 3 que planteaba que existe relación
directa entre el clima organizacional (Área de Sentido de Pertenencia) y la
satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación
encontrada entre ambas variables fue de 0.62. A medida que se incrementa el
sentido de pertenencia a la empresa mejora correlativamente la satisfacción del
cliente.
- Se comprobó la hipótesis específica 4 que planteaba que existe relación
directa entre el clima organizacional (Área de Retribución) y la satisfacción del
cliente en la empresa Telefónica del Perú La correlación encontrada entre
ambas variables fue de 0.56. A medida que mejora el nivel de retribución del
trabajador mejora correlativamente la satisfacción del cliente.
- Se comprobó la hipótesis específica 6 que planteaba que existe relación
directa entre el clima organizacional (Área de Estabilidad) y la satisfacción del
cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre
ambas variables fue de 0.81. A medida que se incrementa la sensación de
estabilidad laboral mejora correlativamente la satisfacción del cliente.

VI. MARCO TEÓRICO

11
El sustento teórico o las bases teóricas (marco teórico) del presente proyecto se enfocarán
en analizar los aspectos referidos al clima organizacional y el marco de buen desempeño
del directivo, en tanto que representan las variables de estudio para el trabajo de
investigación.

Clima organizacional

Para definir que es un clima organizacional, se requiere separar estos dos vocablos.
Primero, analizaremos el término clima, después organización y, finalmente definiremos
clima organizacional.

Definiciones de clima

Para Robbins (2000) el “clima es el conjunto de características objetivas de la


organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de
otra” (p. 35), sin embargo Farjat (1998) considera que: “la palabra clima se refiere más a
lo perceptual, a la atmósfera en que se desenvuelven las personas que están en un
ambiente físico determinado” p. 68). Pero el clima va mucho más allá, según Alves
(2000) el “clima es el resultante de la percepción que los trabajadores realizan de una
realidad objetiva. Un buen nivel de comunicación, respeto mutuo, sentimientos de
pertenencia, atmósfera amigable, aceptación y ánimo mutuo, junto con una sensación
general de satisfacción, son algunos de los factores que definen un clima favorable a una
productividad correcta y un buen rendimiento” (p.124) de igual forma Alvarado (2003)
manifiesta que el “clima es una percepción que se tiene de la organización y del medio
ambiente laboral y consiste en el grado favorable o desfavorable del entorno laboral para
las personas que integran la organización” (p. 95).

Definiciones de Organización

Para James (1996) la organización es “un patrón de relaciones, por medio de las cuales
las personas, bajo el mando de los gerentes, persiguen metas comunes” (p. 9). Además el
primer paso crucial para organizar, menciona nuevamente James (1996), es el proceso de
diseño organizacional: “el patrón específico de relaciones que los gerentes crean en este
proceso se llama estructura organizacional, que es un marco que prepara a los gerentes
para dividir y coordinar las actividades de los miembros de una organización” (p.9), sin
embargo García y Medina (2008, p. 190), manifiestan que en el campo escolar la
organización puede ser entendida con otros sentidos más determinados:

12
En una acepción muy amplia (macro organización), como sistema de elementos y factores
reales ordenados a posibilitar el mejor cumplimiento de la acción educativa. En este
sentido amplio, instrumental, la organización comprendería la política educativa
(gobierno de la educación por el poder político del Estado); la administración escolar
(conjunto de acciones para llevar a efecto las directrices de la política educativa); la
legislación educativa (sistema de normas tendentes a concretar la acción educativa del
Estado) y la organización escolar propiamente dicha (cuya normatividad técnico-
pedagógica se centra en los elementos de las instituciones escolares y del entorno
próximo).
Se utiliza el término organización escolar, también, para señalar la estructura formal del
sistema educativo de un país. Desde un punto de vista cultural-institucional, se emplea el
término como ordenación y disposición de cuantos factores y elementos concurren en una
institución educativa, como microsistema social, de orden a lograr de educación en una
comunidad escolar y social, que constituyen el principio y término de la acción
organizadora.

5.2. Sistema de variables

13
OPERACIONAIZACIÓN DE VARIABLES DE INVESTIGACIÓN

VARIABL ESCALA INSTRU-


DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES
ES VALORATIVA MENTOS
Clima organizacional: 1.1.1. La institución educativa cuenta con su
 Brunnet, L. (2002) “Constituye una reglamento interno.
configuración de las características 1.1.2. Organiza sus diversas actividades con previo
de una organización, así como las acuerdo. Escala de medición:
características personales de un 1.1.3. Participan todos los integrantes de la Ordinal.
individuo pueden constituir su 1.1. Estructura. institución educativa al momento de la

Cuestionario de encuesta
personalidad”. decisión. Índices:
Clima Organizacional

 Goncalves, A. (1999) es “Un 1.1.4. Las decisiones son tomadas en asambleas a) Muy Bueno = 4
Variable 1:

componente multidimensional de oportunamente. b) Bueno =3


elementos que pueden 1.1.5. Se respetan las diversas opiniones c) Regular =2
descomponerse en términos de constantemente. d) Deficiente = 1
estructuras organizacionales, tamaño 1.2.1. Hay reconocimiento por el esfuerzo académico
de la organización, modos de oportunamente.
comunicación, estilos de liderazgo 1.2.2. Hay reconocimiento por el desarrollo
1.2. Recompensa.
de la dirección, entre otros” (p. 2). profesional.
 Pérez de M. I. (2004) es “Un 1.2.3. Hay recompensa por mi esfuerzo en mis
fenómeno socialmente construido, deberes que cumplo.
que se deriva de las interacciones 1.3. Relaciones 1.3.1. Madurez para superar los conflictos de manera
individuo-grupo-condiciones de interpersonales. asertiva.
trabajo, dando como resultado un 1.3.2. Cooperación entre colegas y miembros de la
significado a las expectativas institución educativa.
individuales y grupales”. 1.3.3. Buenas relaciones humanas de forma
permanente.
1.3.4. La motivación por el trabajo que se realiza es
permanente.
1.4.1. Identidad con la institución educativa en todo
momento.
1.4. Identidad. 1.4.2. Compromiso con la institución educativa.
1.4.3. Disfruto trabajando en mi institución
educativa.
Marco de Buen Desempeño del 2.1.1. Conduce la planificación institucional a partir
Directivo: del conocimiento de los procesos pedagógicos,
Marco de Buen Desempeño del

2.1. Gestión de las

Cuestionario de encuesta
 MINEDU (2014) “Intenta reconocer el clima escolar, las características de los
condiciones
el complejo rol del director. ejercer estudiantes y su entorno, orientándola hacia el
para la mejora
Variable 2:

Directivo

con propiedad el liderazgo y la logro de metas de aprendizaje. Escala de medición:


de los
gestión de la escuela que dirige; rol 2.1.2. Promueve y sostiene la participación Ordinal.
aprendizajes.
que implica asumir nuevas democrática de los diversos actores de la
responsabilidades centradas en el institución educativa y la comunidad a favor de Índices:
logro de aprendizajes de los los aprendizajes. a) Muy Bueno = 4
estudiantes” (p. 19). 2.1.3. Favorece las condiciones operativas que b) Bueno =3

15
 MINEDU (2014) “Toda institución aseguren aprendizajes de calidad en los c) Regular =2
educativa necesita liderazgo estudiantes gestionando con equidad y d) Deficiente = 1
directivo. Persona o personas que eficiencia los recursos humanos, materiales, de
asuman la conducción de la tiempo y financieros.
organización en relación a las metas 2.1.4. Lidera procesos de evaluación de la gestión de
y objetivos. La reforma de la escuela la institución educativa y de la rendición de
requiere configurar este rol desde un cuentas en el marco de la mejora continua y el
enfoque de liderazgo pedagógico” logro de aprendizajes.
(p. 14). 2.2.1. Promueve y lidera una comunidad de
 MINEDU (2003) “El director es la aprendizaje con los docentes de su institución
máxima autoridad y el representante 2.2. Orientación educativa, basada en la colaboración mutua, la
legal de la Institución Educativa. Es de los autoevaluación profesional y la formación
responsable de la gestión en los procesos continua; orientada a mejorar la práctica
ámbitos pedagógico, institucional y pedagógicos pedagógica y asegurar logros de aprendizaje.
administrativo” (Ley General de para la mejora
Educación N° 28044, 2003, art. 55). de los 2.2.2. Gestiona la calidad de los procesos
aprendizajes. pedagógicos al interior de su institución
educativa, a través del acompañamiento
sistemático y la reflexión conjunta, con el fin
de alcanzar las metas de aprendizaje.
Fuente: Elaboración propia del investigador.

16
VI. Diseño Metodológico de la Investigación

Metodología

Según la mayoría de los autores de metodología de la investigación, como Álvarez


(2007), Bunge (1998), Piscoya (1995), Tafur (1995), Torres Bardales (2000), etc.,
la ciencia como proceso es el método de investigación científica que se pone en
práctica para producir nuevos conocimientos. Es una actividad racional y
sistemática que consiste en un conjunto de pasos secuenciales y lógicos que se
deben cumplir para encontrar nuevos conocimientos. En este sentido, la ciencia se
define como método:

Según Dieterich (2006) el término método viene del griego METHODOS, de meta,
y odos, vía. Se trata, por lo tanto, de un modo razonado de indagación, de una
estrategia, un procedimiento o un camino planeado deliberadamente en sus
principales etapas, para llegar al objetivo de conocer un fenómeno en los aspectos
que nos interesa (p. 15).

Para Icarta (2001) el método científico tuvo su origen, aplicación y desarrollo en el


ámbito de las ciencias naturales y físicas, y su base racional, en ideas como la
existencia de la realidad y la posibilidad de su conocimiento. Este método se funda
y se levanta como el más objetivo y el que tiene mayor capacidad de predicción,
control y generalización. Su misión principal es la de contribuir al desarrollo y
validación (p. 2).

El método de investigación científica para Torres Bardales (2000) es la sucesión de


procesos que debemos ejecutar para comprobar las hipótesis que explican o
predicen propiedades, relaciones y conductas desconocidas antes del inicio de la
investigación (p. 70).

Para Bunge (1998) el método no es una lista de recetas para dar con las respuestas
correctas a las preguntas científicas, sino el conjunto de procedimientos por medio
de las cuales se plantean y se ponen a prueba las hipótesis científicas (p. 68).

Nosotros asumimos que este conjunto de pasos responde al propósito de la


investigación y se debe fundar en una teoría científica y por consiguiente, el
método científico es el conjunto de pasos racionales y sistemáticos, ordenados y
lógicos, basados en una teoría, que permiten lograr nuevos conocimientos en un
determinado campo o disciplina del saber humano. Es el instrumento de la
producción de conocimientos. Para la presente investigación se utilizará el método
general y los métodos específicos:

a) Método general.- En la presente investigación se utilizará el método científico


como método general. Para Charaja (2011) el método general de investigación es
un proceso que comprende un conjunto de etapas o pasos que se deben tomar en
cuenta para emprender el trabajo de investigación estas etapas las debe cumplir el
biólogo, el sociólogo, el profesor, el psicólogo, el médico, etc. (p. 30).

Para Kerlinger (1997) sostiene que el método científico comprende un conjunto de


normas que regulan el proceso de cualquier investigación que merezca ser
calificada como científica. Además enfatiza afirmando que la aplicación del
método científico al estudio de problemas pedagógicos da como resultado la
investigación educativa (p.124).

b) Métodos específicos.- La comprobación de las hipótesis requiere de la aplicación


de una serie de métodos específicos y para la presente investigación se utilizará el
método descriptivo y el método estadístico.

El Método descriptivo.- Nos permitirá describir la realidad concreta y objetiva. Para


Hernández et al. (2014) manifiestan que con las investigaciones descriptivas se busca
especificar las propiedades, las características y los perfiles de las personas, grupos,
comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se somete a un análisis
(p. 92). La investigación descriptiva responde a las preguntas: ¿cómo son?, ¿dónde
están?, ¿cuántos son?, ¿Quiénes son? etc.; es decir, nos dice y refiere sobre las
características, cualidades internas y externas, propiedades y rasgos esenciales de los
hechos y fenómenos de la realidad, en un momento y tiempo histórico concreto y
determinado (Carrasco, 2009, pp. 41 - 42).

El Método estadístico.- Por tratarse de un estudio basado en el enfoque cuantitativo,


la investigación cuantitativa asume al método estadístico como un proceso de
obtención, representación, simplificación, análisis, interpretación y proyección de las
variables de un estudio para una mejor comprensión de la realidad y una optimización
en la toma de decisiones.

6.1. Tipo y Diseño de Investigación


6.1.1. Tipo de Investigación

18
El tipo de investigación que se aplicará en nuestro estudio será el no
experimental, en la medida que se pretende describir y analizar
sistemáticamente un conjunto de hechos (clima organizacional) relacionados
con otros fenómenos (marco de buen desempeño del directivo). Por esa
razón, Hernández, Fernández y Baptista (2010) manifiestan que en las
investigaciones no experimentales se caracterizan por la recolección de datos
en un único momento (p. 119).

Investigación no experimental, no se manipulará las variables de estudio,


sólo se observará y registrará la realidad en su contexto natural.

6.1.2. Diseño de Investigación

El presente proyecto de investigación está guiada mediante el diseño


descriptivo – correlacional. Es descriptiva porque describirá las dos variables
de estudio (clima organizacional y marco de buen desempeño del directivo),
así como sus dimensiones, mostrando los niveles de cada una de las
variables. Es correlacional porque precisará la relación o correlación entre
las dos variables y el cruce de dimensiones de ambas variables de estudio;
ello mediante el coeficiente de correlación de Pearson, así mismo será de
corte transversal por el recojo de datos desde la unidad de análisis que se
realizará en un solo momento.

Frente al caso Hernández et al. (2014) manifiestan que una “investigación no


experimental son estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de
variables y en los que sólo se observan los fenómenos en ambiente natural
para analizarlos” (p. 152). Asimismo manifestamos que una investigación no
experimental se clasifica en transeccional y longitudinal; y a su vez el
transeccional se divide en exploratorios, descriptivos y correlacional.

Según Sánchez y Reyes (1998) “La investigación descriptivo - correlacional,


se orienta a la determinación del grado de relación existente entre dos a más
variables de interés en una misma muestra de sujetos o el grado de relación
existente entre dos fenómenos o eventos observados” (p. 79).

O1

M r

O2

19
Dónde:
M = Muestra.
O1 = Observación de la variable 1: Clima institucional.
O2 = Observación de la variable 2: Marco de buen desempeño del
directivo.
r = Correlación de ambas variables.

6.2. Población y Muestra de Investigación


6.2.1. Población
Para Oseda (2011) “La población es el conjunto de individuos que
comparten por lo menos una característica, sea una ciudadanía común, la
calidad de ser miembros de una asociación voluntaria o de una raza, la
matrícula en una misma universidad, o similares”. (p.142).
Carrasco (2009) sostiene que la población es el “conjunto de todos los
elementos (unidades de análisis) que pertenecen al ámbito espacial donde
se desarrolla la investigación” (p. 236).
En el caso de nuestro proyecto de investigación, la población estará
constituida por 40 directores y directoras de las instituciones educativas del
nivel secundaria de la Unidad de Gestión Educativa Local El Collao en el
año escolar 2017.

DIRECTORES DE LA UGEL EL COLLAO – 2017


NIVELES N° DE DIRECTORES (AS)
EDUCATIVOS
Educación Secundaria 40
TOTAL 40
DIRECTORES
Fuente: Cuadro de Asignación de Personal de la UGEL EL Collao
– 2017.
6.2.2. Muestra
Para Oseda (2011) la muestra es una parte pequeña de la población o un
subconjunto de esta, que sin embargo posee las principales características
de aquella. Esta es la principal propiedad de la muestra (poseer las
principales características de la población) la que hace posible que el

20
investigador, que trabaja con la muestra, generalice sus resultados a la
población (p. 144).
Según Carrasco (2009) la muestra “es una parte o fragmento representativo
de la población, cuyas características esenciales son las de ser objetiva y
reflejo fiel de ella, de tal manera que los resultados obtenidos en la
muestra puedan generalizarse a todos los elementos que conforman dicha
población” (p. 237).
El tipo de muestra que se tomará será el muestreo probabilístico, porque es
el más común de procedimientos de muestreo, aquí cada miembro de la
población tiene una posibilidad igual e independiente de ser seleccionado
como parte de la muestra.

Para el presente proyecto de investigación la muestra estará constituida por


40 directores (as) de las instituciones educativas del nivel secundaria de la
UGEL El Collao.

MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN
MUESTREO PROBABILÍSTICO

PARA POBLACIONES FINITAS

TAMAÑO DE LA MUESTRA
Cuando: Z = 1.96
N = 40
P = 0.5
Q = 0.5
E = 0.05

= 40

Fuente: Cuadro de Asignación de Personal de la UGEL EL Collao –


2016.

POBLACIÓN Y MUESTRA DE ESTUDIO

NIVELES N° DE PORCENT N° DE PORCENTAJE

21
EDUCATIVOS DIRECTORES AJE DIRECTORES
POBLACION MUESTRA
Educación
12.54 100
Secundaria 40 40
TOTAL 40 100.00 140 100.00

6.3. Ubicación y Descripción de la Población


El estudio de investigación se realizará los distritos de Ilave, Pilcuyo,
Condoriri, Mazocruz (Santa Rosa) y Capaso de la Provincia de El Collao
de la Región de Puno y la población estará conformada por los directores y
directoras de las instituciones educativas públicas y privadas de los niveles
de educación inicial, primaria y secundaria de la Unidad de Gestión
Educativa Local el Collao.
6.4. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
6.4.1. Técnicas de Investigación

Las técnicas constituyen el conjunto de reglas y pautas que guían las


actividades que realizan los investigadores en cada una de las etapas de la
investigación científica. En opinión de Charaja (2011) “las técnicas son
procedimientos que se deben cumplir para recoger los datos requeridos con
la finalidad de comprobar la hipótesis central o probar la posición que
hemos asumido cuando nos planteamos un problema de investigación
científica” (p. 311).

Para el presente trabajo de investigación se utilizará la técnica de encuesta,


la cual permitirá conocer la relación entre el clima institucional y el marco
de buen desempeño del directivo en las instituciones educativas de la
Unidad de Gestión Educativa Local El Collao.

6.4.2. Instrumentos de investigación

Los instrumentos de recolección de datos para la investigación serán las


siguientes:

a) Cuestionario sobre el clima organizacional.

b) Cuestionario sobre el marco de buen desempeño del directivo.

22
Técnicas Instrumentos
Encuesta Cuestionario de encuesta sobre el clima organizacional.
Cuestionario de encuesta sobre el marco de buen desempeño del
Encuesta
directivo.

6.5. Plan de Recolección de Datos


El plan de recolección de datos se realizará a través de la aplicación de los
instrumentos de investigación que son los cuestionarios de clima
organizacional y el marco de buen desempeño del directivo.
6.6. Plan de Tratamiento de Datos

Para el tratamiento de datos o procesamiento de los resultados de las


encuestas realizadas se procederá de la siguiente manera:

- Se prepararán los resultados en: Excel, SPSS, Minitab.

- La técnica estadística a usar: Descripción, análisis y prueba de


hipótesis.

- Tipo de análisis: Análisis de inferencia simple, descriptivo,


interpretativo.

- Presentación de datos: tablas de distribución de frecuencias, gráfico de


barras.

- Cálculo del coeficiente de correlación.

6.7. Diseño estadístico para probar hipótesis

Para probar o contrastar la hipótesis general y las hipótesis específicas de la


investigación se utilizará la “r” de Pearson y la “t” de Student, que son
paquetes estadísticos para investigaciones correlacionales y el diseño a
seguir son los siguientes procedimientos:

- Diseño de los instrumentos para recoger datos.


- Obtención de datos de las variables de investigación.

23
- Descripción de las variables en estudio; haciendo uso del método
estadístico: tablas de distribución de frecuencias, representación
gráfica, análisis e interpretación respectiva.
- Se encontrará el coeficiente de correlación entre las variables de
estudio y sus dimensiones.
- Se interpretará el coeficiente de correlación entre las variables,
permitiendo una mejor comprensión de la realidad.
- Se realizará la prueba de hipótesis para la significancia del coeficiente
de correlación.

Para tomar la decisión más adecuada frente a la hipótesis estadística, se


utilizará el programa SPSS, versión 20 para calcular los siguientes
estadígrafos:

a) Planteamiento de hipótesis
b) Nivel de significancia o riesgo:

- α=0,05 = 5%.
- Valor crítico (“t” de tabla) = 1,993

c) Cálculo del estadístico de prueba


d) Criterio de decisión estadística
e) Conclusión estadística

Para el cálculo del coeficiente de correlación se utilizará la siguiente fórmula:

𝑛(∑ 𝑋𝑌) − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)


𝑟=
√[𝑛(∑ 𝑋 2 ) − (∑ 𝑋)2 ][𝑛(∑ 𝑌 2 ) − (∑ 𝑌)2 ]

VII. Administración.
7.1. Cronograma de Actividades de Investigación.

Año 2018
Actividades de Investigación
A M J J A S O N D E
Planteamiento del problema de
X
investigación.
Revisión bibliográfica y
X X
recolección de información.

24
Ordenamiento de información,
elaboración del perfil de proyecto X
de investigación.
Presentación y aprobación del
X
proyecto de investigación.
Ejecución del proyecto de
X X
investigación.
Comprobación de resultados. X
Procesamiento de información. X
Sustentación de tesis. X
Presentación de la tesis final. X

7.2. Presupuesto
7.2.1. Bienes
- Papel bond 3 millares 80.00
- Papel bulky 1 millar 20.00
- Papel 8 oficios bond ½ ciento 100.00
- Elaboración de materiales 500.00
S/. 700.00
7.2.2. Servicios
- Digitación, impresión y copias 400.00
- Transporte 200.00
S/. 600.00
7.2.3. Total inversión
- Inversión de bienes 700.00
- Inversión de servicios 600.00
Total de inversión: S/. 1,300.00
7.3. Financiamiento
La inversión será autofinanciada integralmente por el ejecutor de la
investigación.

VIII. Bibliografía
1) ABURTO, H. (2011) Las habilidades directivas y su repercusión en el clima
organizacional. Tesis doctoral: Instituto Politécnico Nacional de México.

25
2) AGUADO, J. (2012) Clima organizacional de una institución educativa de
Ventanilla según la perspectiva de los docentes. Tesis de maestría. Universidad
San Ignacio de Loyola. Lima, Perú.
3) AGUADO, R. (1998) Comportamiento Organizacional. Aspectos de Desarrollo
Organizacional. Ediciones Atea. Madrid, España.
4) ALVARADO, O. (2003) Gerencia y Marketing Educativo. Lima: Udegraf S.A.
5) ÁLVAREZ, D. (2007) Fuentes de presión laboral y satisfacción aboral en
docentes de universidades estatales y universidades privadas de Lima
Metropolitana, Tesis doctoral. Universidad Nacional Mayor de San Marcos de
Lima, Perú.
6) ALVES, J. (2000) Liderazgo y Clima Organizacional. Revista de Psicología del
Deporte 1-2(9).pp.123-133.Recuperado de:
http://www.buenastareas.com/ensayos/ clima-organizacional.
7) AMERICAN PSYCHOLOGICAL ASSOCIATION. (2010) Manual de
publicaciones de la American Psychological Association (3ra ed.) Ciudad de
México, México: El Manual Moderno.
8) BOLÍVAR, A. (1997) Liderazgo, mejora y centros educativos. En A. Medina
(Coord.): El liderazgo en educación. (pp. 25-46). Madrid, España: UNED.
Recuperado de <ww2.educarchile.cl/UserFiles/
9) BOLÍVAR, A. (2010a) El liderazgo educativo y su papel en la mejora: Una
revisión actual de sus posibilidades y limitaciones. Psicoperspectivas, 9 (2), 9-
33. Recuperado de <www.scielo.cl/pdf/
10) BRUNNET, L. (2002) El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones,
Diagnóstico y Consecuencias. Editorial Trillas. México.
11) BUNGE, M. (1998) La investigación científica. 4ta. Edición. Barcelona: Ariel.
Siglo XX.
12) CAMPOS, L. (2012) Estilo de liderazgo directivo y clima organizacional en una
institución educativa del distrito de Ventanilla – Región Callao. Tesis de
maestría. Universidad San Ignacio de Loyola. Lima, Perú.
13) CARRASCO, S. (2009) Metodología de la investigación científica. Lima, Perú:
Editorial San Marcos.
14) CERVERA, L. (2012) Liderazgo transformacional del director y su relación con
el clima organizacional en las instituciones educativas del distrito de Los Olivos.
Tesis doctoral. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima, Perú.

26
15) CHARAJA, Francisco. (2011) El MAPIC en la metodología de la investigación.
Puno, Perú: Sagitario Impresores.
16) CHIAVENATO, I. (2000) Administración de Recursos Humanos. McGraw -
Hill. Colombia.
17) CHIAVENATO, I. (2009) Comportamiento Organizacional. Bogotá: Mac Graw
Hill. Interamericana, S.A.
18) DIETERICH, H. (2006) Nueva Guía para la investigación científica. Pedagógico
San Marcos de Lima, Perú.
19) FARJAT, L. (1998) Gestión Educativa Institucional. Buenos Aires: Italgraf
20) FLOREZ, Y. (2014) Clima Laboral y compromiso organizacional en docentes
universitarios. Tesis de Licenciatura. Universidad Centroccidental Lisandro
Alvarado. Barquisimeto, Colombia.
21) GAMARRA, H. (2014) Percepción de directivos y docentes sobre cuatro
categorías del clima organizacional en una institución educativa estatal de la
UGEL 04 de Comas. Tesis de maestría. Pontificia Universidad Católica del Perú.
22) GARCÍA, V. y MEDINA, R. (2008) Organización y Gobierno de Centros
Educativos. Bogotá: Grupo Quinto Centenario.
23) GARZA, D. (2010). El clima organizacional en la dirección general de
ejecución de sanciones de la secretaría de seguridad pública en Tamaulipas.
Tesis de maestría. Universidad Autónoma de Tamaulipas, México.
24) GONCALVES, A. (1999) Dimensiones del Clima Organizacional. Sociedad
Latinoamericana para la Calidad, Internet, Diciembre.
25) HERNÁNDEZ, R., FERNÁNDEZ, C. y BAPTISTA, P. (2014) Metodología de
la investigación. 6ta. Edición. México: Mc Graw Hill Interamericana Editores,
S.A. DE C.V.
26) ICARTA, T. (2001) Elaboración y presentación de un proyecto de investigación
y una tesis. España: Editores Universitat Peruana Cayetano Heredia.
27) JAMES, A. (1996). Administración. México: Prentice Hall Hispanoamericana.
28) KERLINGER, F. (1997). Investigación del comportamiento. (4ª edición)
México: Ediciones Mc Graw Hill.
29) Leithwood, K., Day, C., Sammons, P., Harris, A. & Hopkins, D. (2006).
Successful school leadership: hat it is and how it influences pupil learning.
Nottingham, UK: National College for School Leadership, University of
Nottingham.

27
30) Litwin, G. y Stinger, H. (2001) Clima y comportamiento organizacional.
México: Fondo de Cultura Económica.
31) LÓPEZ, J. (2010) Clima organizacional y satisfacción laboral de profesores del
colegio Sagrados Corazones Padres Franceses. Tesis doctoral. Universidad de
Playa Ancha. Valparaíso, Chile.
32) MARROQUÍN, S. y PÉREZ, L. (2011). El clima organizacional y su relación
con el desempeño laboral en los trabajadores de Burger King. Tesis de
Licenciatura. Universidad San Carlos de Guatemala.
33) MEZA, D. (2014) Liderazgo universitario: Factores que determinan el estilo de
liderazgo en directores de escuelas y departamentos académicos en
universidades costarricenses. Tesis doctoral. Universitat de Valencia, España.
34) MINEDU (2012) Ley N° 29944. Reforma Magisterial. Lima – Perú: MINEDU.
35) MINEDU (2016) Currículo Nacional de la Educación Básica. Resolución
Ministerial N° 281-2016-MINEDU. Lima, Perú.
36) MINEDU (2003) Ley 28044. Ley General de Educación. Lima, Perú: MINEDU.
37) MINEDU (2012a) Marco de Buen Desempeño Docente: Un buen maestro
cambia tu vida. Lima, Perú: MINEDU. Recuperado de
http://www.perueduca.pe/documents/ 60563/ce664fb7-a1dd-450d-a43d-
bd8cd65b4736.
38) MINEDU (2012b) Plan Estratégico Sectorial Multianual de Educación
(PESEM) 2012 – 2016. Lima, Perú: MINEDU. Recuperado de
<http://www.minedu.gob.pe/files/ 5042_201212260900.pdf.
39) MINO, E. (2014) Correlación entre el clima organizacional y el desempeño en
los trabajadores del restaurante de Parrillas Marakos 490 del departamento de
Lambayeque. Tesis de Licenciatura. Universidad Católica Santo Toribio de
Mogrovejo. Chiclayo, Perú.
40) MOLOCHO, N. (2010) Influencia del clima organizacional en la gestión
institucional de la sede administrativa UGEL N° 01 de Lima Sur – 2009. Tesis de
maestría. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima, Perú.
41) MURILLO, F. J. (2006) Una dirección escolar para el cambio: Del liderazgo
transformacional al liderazgo distribuido. Revista Electrónica Iberoamericana
sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación, 4 (4e), 11-24. Recuperado de
http://www.rinace.net/arts/vol4num4e/art2.pdf,P0001/File/Liderazgo%20y%20m
ejora.pdf>

28
42) PELAES, O. (2010) Relación entre el clima organizacional y la satisfacción del
cliente en una empresa de servicios telefónicos. Tesis doctoral. Universidad
Nacional Mayor de San Marcos. Lima, Perú.
43) PÉREZ, N. y RIVERA, P. (2015) Clima organizacional y satisfacción laboral
en los trabajadores del Instituto de la Amazonía Peruana, periodo 2013, Tesis de
maestría. Universidad Nacional de la Amazonía Peruana. Iquitos, Perú.
44) PIERO J. M. (2004) Cultura y Cambio Organizacional. en Revista de Psicología
año III, Nº 04, Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima, Perú.
45) PISCOYA, L. (1995) Investigación científica y educacional. Lima, Perú, 2da.
Edición Amaru.
46) QUISPE, D. (2014) Clima laboral y percepción de la imagen institucional en el
Instituto de Educación Superior Tecnológico Público Juan Velasco Alvarado en
el año 2013”. Universidad San Martin de Porres. Lima, Perú.
47) ROBBINS, S. (2000) Fundamentos del Comportamiento Organizacional. 8va.
Edición. México: Prentice May.
48) Robinson, V. M., J.; Lloyd, C. A. & Rowe, K. J. (2008) The impact of leadership
on school outcomes: Ananalysis of the differential effects of leadership types.
Educational Administration Quarterly, 44(5), 635-674.
49) SAMMONS, P., HILLMAN, J. & MORTIMORE, P. (1998) Características
clave de las escuelas efectivas. México D.F, México: Secretaría de Educación
Pública.
50) SÁNCHEZ H. y REYES C. (1998) Metodología y diseños en la investigación
educativa. Mantaro, Lima: Tercera Edición.
51) SCHEERENS, J. (1992). Effective schooling: Research, theory and practice.
London, UK: Cassell.
52) SERGIOVANNI, T.J. (1995) The Principalship: A reflective practice
perspective (3rd ed.). Boston, MA: Allyn and Bacon.
53) SOTO, J. (2010) Efecto del estilo de liderazgo en el clima organizacional de la
Caja Popular San José Iturbide S.C.L. de C.V. Tesis de maestría. Universidad
Autónoma de Querétaro. Santiago de Querétaro, México.
54) SUCARI, R. (2014) Gestión Educativa y Clima Organizacional en el Instituto
Superior de Educación Público José Antonio Encinas de Puno-2013. Tesis
doctoral. Universidad César Vallejo. Trujillo, Perú.
55) TAFUR, R. (1995) La Tesis universitaria. Lima: Mantaro.

29
56) TORRES, C. (2000).Metodología de la investigación científica. UNMSM. Lima,
Perú: 7ma. Edición.
57) UNICEF (2004) ¿Quién dijo que no se puede? Escuelas efectivas en sectores de
pobreza. Santiago de Chile, Chile: UNICEF. Recuperado de
http://www.unicef.cl/centrodoc/escuelas_efectivas/ escuela %20efectivas.pdf
58) URÍA, D. (2011) El clima organizacional y su incidencia en el desempeño
laboral de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda., de la ciudad de Ambato. Tesis
de Licenciatura. Universidad Técnica de Ambato, Ecuador.
59) URIBE, M. (2007) Liderazgo y competencias directivas para la eficacia escolar:
experiencia del modelo de gestión escolar de la Fundación Chile. REICE -
Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en
Educación, 5 (5e), 149-156. Referencia electrónica, recuperado el 24 de abril del
2015, de http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/551/55121025022.pdf

30
ANEXOS

31
ANEXO N° 01: MATRIZ DE CONSISTENCIA

TÍTULO: CLIMA ORGANIZACIONAL Y MARCO DE BUEN DESEMPEÑO DEL DIRECTICO EN LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS DE LA UNIDAD DE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL EL COLLAO – 2017

PROBLEMA OBJETIVOS ANTECEDENTES HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA

Problema general: Objetivo general: A NIVEL NACIONAL Hipótesis General: VARIABLE 1:


¿Qué relación existe entre Determinar la relación entre Existe una relación directa y  Clima
 Gamarra, H. (2014), tesis de Tipo de
el clima organizacional y el el clima organizacional y el significativamente entre el Organizacional
maestría: “Percepción de investigación:
marco de buen desempeño marco de buen desempeño clima organizacional y el marco
directivos y docentes sobre Aguado, J. (2012) Aplicada
del directivo en las del directivo en las de buen desempeño del directivo
cuatro categorías del clima
instituciones educativas de instituciones educativas de la en las instituciones educativas
organizacional en una Dimensiones: Nivel de
la Unidad de Gestión Unidad de Gestión Educativa de la Unidad de Gestión
institución educativa estatal  Estructura. investigación:
Educativa Local El Collao Local El Collao en el año Educativa Local El Collao en el
de la UGEL 04 de Comas”.  Recompensa. Correlacional
en el año escolar 2017? escolar 2017. año escolar 2017.
Pontificia Universidad  Relaciones
Católica del Perú. interpersonales. Método: Descriptivo
Problemas específicos: Objetivos específicos:
Hipótesis específicos: 
 Mino, E. (2014), tesis de Identidad.
1. ¿Qué relación existe 1. Establecer la relación
1. Existe una relación directa y
Licenciatura: “Correlación Diseño de
entre la estructura y la entre la estructura y la
significativamente entre la VARIABLE 2: investigación:
entre el clima
gestión de las gestión de las condiciones
estructura y la gestión de las  Marco de Buen Descriptivo -
organizacional y el
condiciones para la para la mejora de los
condiciones para la mejora de Desempeño Correlacional
desempeño en los
mejora de los aprendizajes en las
los aprendizajes en las Directivo
trabajadores del restaurante
aprendizajes en las instituciones educativas de

32
instituciones educativas la Unidad de Gestión de Parrillas Marakos 490 instituciones educativas de la MIMEDU (2014)
de la Unidad de Gestión Educativa Local El del departamento de Unidad de Gestión Educativa
Educativa Local El Collao. Lambayeque”. Universidad Local El Collao. Dimensiones:
Collao? Católica Santo Toribio de  Gestión de las
Mogrovejo. Chiclayo, Perú. 2. Existe una relación directa y condiciones para la
2. ¿Qué relación existe Dónde:
2. Determinar la relación  Sucari, R. (2014), tesis significativamente entre la mejora de los
entre la recompensa y la M = Muestra
entre la recompensa y la doctoral: recompensa y la orientación de aprendizajes
orientación de los “Gestión O1 = Variable 1
orientación de los procesos Educativa los procesos pedagógicos para O2 = Variable 2
procesos pedagógicos y Clima  Orientación de los
pedagógicos parala Organizacional la mejora de los aprendizajes r = Relación entre
para la mejora de los en el procesos pedagógicos
mejora de los aprendizajes Instituto en las instituciones educativas ambas
aprendizajes en las Superior de para la mejora de los
en las instituciones Educación Público José de la Unidad de Gestión variables de
instituciones educativas aprendizajes.
educativas de la Unidad de Antonio Encinas de Puno- Educativa Local El Collao. estudio.
de la Unidad de Gestión
Gestión Educativa Local 2013”. Universidad César
Educativa Local El
El Collao. 3. Existe una relación directa y
Collao? Vallejo. Trujillo, Perú. POBLACIÓN: 40
significativamente entre las directores (as) de las
3. Identificar la relación entre  Cervera, L. (2012). Tesis
3. ¿Qué relación existe relaciones interpersonales y la instituciones
las relaciones doctoral: “Liderazgo
entre las relaciones gestión de las condiciones para educativas del nivel
interpersonales y la gestión transformacional del
interpersonales y la la mejora de los aprendizajes secundaria de la
de las condiciones para la director y su relación con el
gestión de las en las instituciones educativas Unidad de Gestión
mejora de los aprendizajes clima organizacional en las
condiciones para la de la Unidad de Gestión Educativa Local El
en las instituciones instituciones educativas del
mejora de los Educativa Local El Collao. Collao – 2017.
educativas de la Unidad de distrito de Los Olivos”.
aprendizajes en las 4. Existe una relación directa y

33
instituciones educativas Gestión Educativa Local Universidad Nacional significativamente entre la
MUESTRA: 40
de la Unidad de Gestión El Collao. Mayor de San Marcos de identidad y la gestión de las
directores (as) de las
Educativa Local El 4. Describir la relación entre Lima, Perú. condiciones para la mejora de
instituciones
Collao? la identidad y la los aprendizajes en las
A NIVEL educativas del nivel
orientación de los procesos instituciones educativas de la
4. ¿Qué relación existe INTERNACIONAL secundarias de la
pedagógicos para la Unidad de Gestión Educativa
Unidad de Gestión
entre la identidad y la  Meza, D. (2014), tesis
mejora de los aprendizajes Local El Collao.
Educativa Local El
orientación de los doctoral: “Liderazgo
en las instituciones
procesos pedagógicos Collao – 2017.
universitario: Factores que
educativas de la Unidad de
para la mejora de los determinan el estilo de Técnicas e
Gestión Educativa Local
aprendizajes en las liderazgo en directores de Instrumentos:
El Collao.
instituciones educativas escuelas y departamentos
 Encuesta.
de la Unidad de Gestión académicos en
Educativa Local El  Cuestionario de
universidades
encuesta para ambas
Collao? costarricenses”. Universitat
variables.
de Valencia, España.
TÉCNICAS DE
 Marroquín, S. y Pérez, L.
PROCESAMIENTO
(2011), tesis de
DE DATOS:
Licenciatura: “El clima
organizacional y su relación Medidas de tendencia
con el desempeño laboral en central: media,
los trabajadores de Burger mediana y moda.

34
King”, de la Universidad Medidas de
San Carlos de Guatemala. dispersión:
Desviación estándar y
 Garza, D. (2010), tesis de
la varianza.
maestría: “El clima
Medidas de forma:
organizacional en la
Asimetría y Kurtosis.
dirección general de
La r de Pearson y
ejecución de sanciones de la
prueba t de Student
secretaría de seguridad
para la contratación de
pública en Tamaulipas”.
hipótesis.
Universidad Autónoma de
Tamaulipas, México.

Fuente: Elaborado por el investigador.

35
36
FACULTAD DE CIENCIAS
DE LA EDUCACIÓN
ANEXO N° 02: CUESTIONARIOS
SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL Y MARCO DE BUEN DESEMPEÑO DEL
DIRECTIVO

Nivel educativo en que trabaja: Edad Sexo Años de servicio Fecha de encuesta
a) Educación inicial: ( ) Masculino ( )
b) Educación primaria: ( ) Femenino ( ) Condición laboral
c) Educación secundaria: ( ) Nombrado: ( ) Contratado: ( )

Instrucciones: A continuación le presentamos varias proposiciones, le solicitamos que frente a


ellos exprese su opinión personal considerando que no existen respuestas correctas ni incorrectas,
marcando con una (X) la que mejor exprese su punto de vista, de acuerdo al siguiente código:

1. Deficiente 2. Regular 3. Bueno 4. Muy Bueno

PARTE: CLIMA ORGANIZACIONAL

Dimensión / ítems 1 2 3 4

Dimensión: Estructura

1 Considero que las normas de mi institución son necesarias para mantener la disciplina y
respeto.
2 Las diversas actividades son planificadas en reuniones con previo acuerdo de los
participantes.
3 Considero que mis funciones y responsabilidades están claramente definidas.
4 Las decisiones que tomamos en la institución son oportunas.
5 Los directivos nos reúnen para que opinemos sobre la marcha de nuestra institución.
6 Mis opiniones en las diferentes reúnes son respetadas y consideradas para la solución de
problemas.
Dimensión: Recompensa
7 La institución contribuye en mi desarrollo personal y profesional.
8 La institución me brinda capacitación para mi mejor desempeño profesional.
9 Mis estudiantes aprovechan mis cualidades para lograr un buen aprendizaje.

37
10 Mis estudiantes reconocen, valoran e imitan mi desempeño docente.
11 Los directivos muestran interés por los resultados de mi trabajo.
12 Los directivos reconocen y me motivan para desarrollar un trabajo profesional efectivo.

Dimensión: Relaciones interpersonales

13 Practico una comunicación asertiva con mis compañeros de trabajo para superar los
conflictos.
14 Conversamos frecuentemente con mis colegas sobre el trabajo pedagógico que
realizamos.
15 Mis compañeros de trabajo me brindan apoyo cuando necesito.
16 Los directivos son imparciales en todas las circunstancias y nos brindan seguridad en el
trabajo.
17 Practico la responsabilidad, solidaridad y afecto con mis estudiantes, compañeros y otras
personas.
18 Demuestro agrado, afecto, responsabilidad y comunicación abierta en mi trabajo con
todos.
Dimensión: Identidad
19 Me siento identificado con los objetivos y metas de mi institución.
20 Presento propuestas y sugerencias para mejorar el trabajo pedagógico en equipo.
21 Participo en las diferentes actividades programadas de mi institución.
22 Soy puntual en el cumplimiento de sus funciones.
23 Soy consciente que mi trabajo contribuye al logro de los objetivos de la institución.
24 Disfruto del trabajo que realizo en mi institución de forma individual y colectiva.

SEGUNDA PARTE: MARCO DE BUEN DESEMPEÑO DEL


1 2 3 4
DIRECTIVO
Dimensión: Gestión de las condiciones para la mejora de los aprendizajes
Diagnostico las características del entorno institucional, familiar y social que influyen en el
1
logro de las metas de aprendizaje.
Diseño de manera participativa los instrumentos de gestión escolar teniendo en cuenta las
2
características del entorno institucional, familiar y social; estableciendo metas de aprendizaje.
3 Promuevo espacios y mecanismos de participación y organización de la comunidad educativa

38
en la toma de decisiones y desarrollo de acciones previstas para el cumplimiento de las metas
de aprendizaje.
Genero un clima escolar basado en el respeto a la diversidad, colaboración y comunicación
4
permanente, afrontando y resolviendo las barreras existentes.
Manejo estrategias de prevención y resolución pacífica de conflictos mediante el diálogo, el
5
consenso y la negociación.
Promuevo la participación organizada de las familias y otras instancias de la comunidad para
6
el logro de las metas de aprendizaje, sobre la base del reconocimiento de su capital cultural.
Gestiono el uso óptimo de la infraestructura, equipamiento y material educativo disponible,
7 en beneficio de una enseñanza de calidad y el logro de las metas de aprendizaje de los
estudiantes.
Gestiono el uso óptimo del tiempo en la institución educativa a favor de los aprendizajes,
8
asegurando el cumplimiento de metas y resultados en beneficio de todos los estudiantes.
Gestiono el uso óptimo de los recursos financieros en beneficio de las metas de aprendizaje
9
trazadas por la institución educativo bajo un enfoque orientado a resultados.
Gestiono el desarrollo de estrategias de prevención y manejo de situaciones de riesgo que
10
aseguren la seguridad e integridad de los miembros de la comunidad educativa.
Dirijo el equipo administrativo y/o de soporte de la institución educativa orientando su
11
desempeño hacia el logro de los objetivos institucionales.
Gestiono la información que produce la institución educativa y la empleo como insumo en la
12
toma de decisiones institucionales en favor de la mejora de los aprendizajes.
Implemento estrategias y mecanismos de transparencia y rendición de cuentas de la gestión
13
escolar ante la comunidad educativa.
Conduzco de manera participativa los procesos de autoevaluación y mejora continua
orientados al logro de las metas de aprendizaje.
14

Dimensión: Orientación de los procesos pedagógicos para la mejora de los aprendizajes


Gestiono oportunidades de formación continua de los docentes para la mejora de su
15
desempeño en función al logro de las metas de aprendizaje.
Genero espacios y mecanismos para el trabajo colaborativo entre los docentes y la reflexión
16 sobre las prácticas pedagógicas que contribuyen a la mejora de la enseñanza y del clima
escolar.
17 Estimulo las iniciativas de los docentes relacionados a innovaciones e investigaciones

39
pedagógicas, impulsando la implementación y sistematización de las mismas.
Oriento y promuevo la participación del equipo docente en los procesos de planificación
18 curricular a partir de los lineamientos del sistema curricular nacional y en articulación con la
propuesta curricular regional.
Propicio una práctica docente basada en el aprendizaje colaborativo y por indagación, y el
19
conocimiento de la diversidad existente en el aula.
Monitoreo y oriento el uso de estrategias y recursos metodológicos, así como el uso efectivo
20 del tiempo y los materiales educativos, en función del logro de las metas de aprendizaje de
los estudiantes.
Monitoreo y oriento el proceso de evaluación de los aprendizajes a partir de criterios claros y
21 coherentes con los aprendizajes que desean lograr, asegurando la comunicación oportuna de
los resultados.
La evaluación que realizan los docentes de mi institución a los estudiantes es permanente,
22
integral y diferenciada respetando los ritmos y estilos de aprendizaje.
Muchas gracias por su colaboración.

40

You might also like