INTRODUCCIÓN

La motivación es una herramienta de vital importancia para el

individuo a la hora de desarrollar cualquier actividad, y por tanto
también para aumentar el desempeño de los trabajadores. En la
actualidad, cada vez son más las empresas preocupadas por
fomentar la motivación de sus trabajadores, ya que saben que
ello conllevará un mayor rendimiento para la empresa.

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada

para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el
cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afán
por indagar más profundamente sobre este concepto procuramos
otras fuentes bibliográficas.

Por lo general se ha observado que la discriminación aumenta de

forma considerable en períodos de recesión económica, en donde
la población vuelca su insatisfacción sobre otros grupos étnicos
o religiosos.
TIPOS DE ENTREVISTA

Los siete tipos básicos de entrevistas que se usan en el trabajo —

las estructuradas, las no estructuradas, situacionales,
secuenciales, con jurado, bajo presión y de evaluación— se
podrían clasificar en alguno de cuatro sentidos o en varios,
dependiendo de 1) su grado de estructuración, 2) su propósito, 3)
su “contenido", es decir los tipos de preguntas que con-tienen, y
4) su aplicación.

ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS Y NO ESTRUCTURADAS

De entrada, las entrevistas se clasifican según su grado de

estructuración. En una entrevista de tipo no estructurado o no
dirigida usted hace las preguntas que le vienen a la mente. Por lo
general, no sigue un formato fijo, de modo que la entrevista puede
tomar diversos cursos.

Las preguntas podrían estar definidas por adelantado, pero por

lo general no es así y rara vez existe una guía formal para calificar
la calidad de cada respuesta. Por consiguiente, las preguntas
dirigidas a los entrevistados para el mismo empleo podrían ser
iguales, o parecidas, o no serlo. Es más, la ausencia de una
estructura permite al entrevistador hacer preguntas de
seguimiento, basadas en lo último que diga el candidato, y así
profundizar en los puntos de interés a medida que se van
presentando.
CARACTERÍSTICA DEL ENTREVISTADOR

Las características son las siguientes:

a) SOCIALES: Consisten en el dominio de las normas y

costumbres sociales imperantes. Saber que es correcto
hacer o decir; en cada situación social aumenta su
efectividad de relación con sus semejantes.
b) COMUNICATIVAS: Dado que la entrevista es una
interacción comunicativa, estas habilidades son esenciales
para el entrevistador.
c) ANALÍTICAS E INTERPRETATIVAS: Su dominio requiere
un gran esfuerzo incluso en las personas de mentalidad
analítica.
d) DE TOMA DE DECISIÓN: Al evaluar al entrevistado, el
entrevistador debe estar alerta a factores muy sutiles.
Nunca deberá juzgar a un individuo por su raza o sexo.

VALORACIÓN DE LA EXPERIENCIA

En la experiencia de la valoración cada día surgen nuevas

discusiones y aprendizajes que nos mantienen a todos
estimulados, y siempre hay lugar para sugerencias que puedan
mejorar nuestro servicio a los clientes. El inicio fue difícil y el
recorrido sigue siendo bastante duro, sin embargo, los resultados
y experiencias siguen mereciendo mucho la pena.
OBJETIVO DE LA CALIFICACIÓN

El objetivo principal de la calificación es las practicas efectivas de

la administración están relacionadas con la selección e identidad
de los objetivos que se buscan.

Además los objetivos son puntos vitales que dan vida al

organismo administrativo donde se desenvuelve el acto o la
acción.

Por otro lado es una forma de pensar que requiere que muchos
de los que ejercen el mando cambien radicalmente sus estilos,
prácticas y valores de supervisión, y permitan que cada
subordinado participe en la fijación de los objetivos del trabajo
que realiza y se autosupervise y se autocontrole.

LIMITACIÓN DE LA CALIFICACIÓN

Los sistemas de calificaciones son los medios utilizados por las

instituciones educativas para expresar los resultados de la
evaluación, siendo en cierta medida arbitrarios, en virtud de
partir de que se debe partir de delimitaciones precisas, tanto para
docentes, como para alumnos, padres y administrativos.

Sin embargo, las limitaciones de las calificaciones no están en la

calificación misma, sino en la forma de otorgarlas, por lo cual en
vez de eliminarlas, se debe trabajar por mejorarlas y asignarlas
con mayor cuidado de modo que reflejen con veracidad un
dominio de aprovechamiento importante.
De igual manera, la evaluación educativa necesita de un sistema
de calificaciones, en otras palabras, hay una gran necesidad de
las calificaciones, por cuanto es necesario un parámetro, que
permita a los docentes, padres, representantes, y en muchos
casos a las fuentes de trabajo, tomar decisiones, haciendo del
sistema de calificación un sistema de comunicación entre la
escuela y la sociedad.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización. Es en esencia un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a

candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de
reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría

de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales,
salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma
ética y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente,
constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya
que proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El

reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de
recursos humanos o a petición de la dirección.. Se referirá tanto
a las necesidades del puesto como a las características de la
persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente
que solicito el nuevo empleado.

SUS FUENTES

Los Programas de promoción de información sobre vacantes:

Los departamentos de personal participan en procesos de
promover y transferir al personal de la compañía, a través de las
cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y
cuáles son los requisitos para llenarlas.

Empleados que se retiran: Una fuente de candidatos que a

menudo se ignora es la que componen los empleados que se
retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden
marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir
una jornada normal de 48 horas semanales. Otros
permanecerían en la empresa si pudieran variar sus horarios, o
se han visto obligados a retirarse por diversas razones legítimas
y pueden volver a integrarse a la compañía.
Referencias y recomendaciones de los empleados: Una de las
mejores fuentes para obtener empleados que puedan
desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la
recomendación de un empleado actual. ¿Por qué? Porque los
empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean
que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente. Una
recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo
hace está en juego su reputación, puede esperarse que se haya
basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado
pueden recibir información más precisa acerca del puesto
potencialmente deseado a ocupar.

INVESTIGACIÓN INTERNA Y EXTERNA

INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada

vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de
los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos
con promoción o por sus habilidades. Sus ventajas son varias,
entre las que podemos citar su economía, tanto en tiempo como
en dinero.

Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor

conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales
e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación
menores frente a la incorporación de personas externas a la
empresa.
Con el reclutamiento interno, además, la organización
aprovechará las distintas acciones formativas realizadas con sus
trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. Pero,
sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre
la motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del
grupo (Díaz y Rodríguez, 2003).

Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para

la selección de determinados puestos.

En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar que un

buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo
promoveremos para tal puesto.

EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada

vacante, una organización intenta llenarla con personas o
candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta

innovación y cambio a la empresa, además de aprovechar las
inversiones de formación que han realizado otras empresas,
aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un incremento
en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una
desmotivación del resto de trabajadores por las razones
anteriormente aludidas.
PRUEBAS DE SIMULACIÓN

Las pruebas de simulación del rendimiento han ido adquiriendo

popularidad en los pasados veinte años. Sin duda, el entusiasmo
por estas pruebas se deriva del hecho de que se basan en datos
del análisis de puestos y, por tanto, deben satisfacer mejor el
requisito de su relación con el trabajo que las pruebas escritas.
Las pruebas de simulación del rendimiento están compuestas por
conductas laborales reales y no por sustitutos, como sería el caso
de las pruebas escritas.

Las dos pruebas de simulación del rendimiento más conocidas

son las muestras de trabajo y los centros de evaluación. Las
primeras son ideales para empleos rutinarios, mientras que las
segundas son ideales para la selección del personal
administrativo.

Las muestras de trabajo representan un esfuerzo por hacer una

réplica de un puesto, en miniatura. Los solicitantes demuestran
que tienen el talento necesario realizando las actividades.
Mediante la preparación cuidadosa de muestras de trabajo, con
base en los datos del análisis del puesto, se determinan los
conocimientos, las habilidades y capacidades necesarias para
cada empleo. Después, cada elemento de la muestra de trabajo
se equipara con un elemento correspondiente del rendimiento
laboral.
Una serie más compleja de pruebas de simulación del
rendimiento, diseñadas en concreto para evaluar el potencial
administrativo de un candidato, serían los centros de evaluación.
En los centros de evaluación hay ejecutivos de línea, supervisores
y sicólogos especializados que evalúan a los candidatos mientras
se someten a ejercicios, que duran entre dos y cuatro días, que
simulan problemas reales que enfrentarían en su puesto.

Con base en una lista de dimensiones descriptivas que tiene que

satisfacer la persona que ocupa el puesto, las actividades pueden
incluir entrevistas, ejercicios para resolver problemas internos,
análisis de grupo y juego de decisiones empresariales.

RECLUTAMIENTO Y SITUACIONES DE LOS CANDIDATO

Reclutamiento, es el proceso de identificar e interesar a

candidatos capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la
organización. Este proceso comienza con la búsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.

El reclutamiento cuenta con métodos diversos, por lo que es muy

importante utilizar fuentes y medios de reclutamiento adecuados.

Selección, es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las

personas reclutadas, aquellas que son idóneas para cubrir las
vacantes que surgen en una organización. Es uno de los puntos
clave para cualquier empresa, de este proceso depende la calidad
de los recursos humanos que tendrá la empresa para llevar a
cabo sus operaciones.
La selección comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo
y termina cuando se decide que se va a contratar a uno de los
aspirantes.

Proceso de selección

Todo criterio de selección se basa en la información que se

obtiene del análisis y especificaciones del puesto vacante.

La planeación de personal, el análisis de puestos y los candidatos

son las tres variables que determinan en gran parte la eficiencia
del proceso de selección.

El proceso de selección de personal varía según las necesidades

de cada organización, pero en general consta de las siguientes
etapas que los candidatos deben superar.

1. Recepción de solicitudes. Es el resultado del proceso de

reclutamiento.
2. Pruebas de idoneidad. Son instrumentos que sirven para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto Estas pruebas incluyen
exámenes psicométricos, tanto de inteligencia como de
personalidad y exámenes técnicos que evalúan
conocimientos para el puesto en cuestión.
3. Entrevista de selección. Es una plática formal que se lleva
acabo entre el aspirante al puesto y un especialista de
recursos humanos y/o el jefe inmediato del puesto de que
se trate o un ejecutivo de la organización.
 4. Verificación de datos y referencias. Este proceso nos permite
conocer más a fondo al candidato, ya que se va al lugar
donde vive, se platica con sus familiares y vecinos, y se
piden referencias en sus anteriores empleos.

5. Examen médico. Debe ser específicos para cada tipo de

puesto.

6. Descripción realista del puesto. Se be ser muy claro y

objetivo al describir las actividades y la ubicación del puesto
que el seleccionado va a ocupar.

7. Decisión de contratar. Es el paso final del proceso. Se decide

contratar al mejor aspirante para cubrir la vacante.
Recursos humanos solo sugiere, pero la decisión recae en el
jefe inmediato o en algún ejecutivo previamente señalado
para tal efecto.

PRUEBA DE CALIFICACIONES DE ACTITUDES

El Plan de Selección puede modificarse dependiendo de las

necesidades de cada uno de nuestros clientes. Los precios varían
de acuerdo al puesto evaluado y al volumen de pruebas.

Reclutamos exitosamente puestos administrativos, mandos

medios y gerenciales, sin embargo, contamos con una
especialización en el área más complicada de su empresa, EL
AREA DE VENTAS.
OBJETIVO DE LA CAPACITACION PERSONAL

El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación de

personal para el ejercicio de determinada función o ejecución de
una tarea específica, en una organización.

A) Incrementar la productividad
B) Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
C) Facilitar la supervisión del personal
D) Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente
calificados en términos de conocimiento, habilidades y
actitudes para el eficiente desempeño del trabajador.
E) Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa
a través de una mayor competitividad y conocimientos
apropiados. Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y
empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales
como futuros.
F) Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente
actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos
que se generen proporcionándoles información sobre la
aplicación de nueva tecnología.
G) Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el
propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre
todos los miembros de la empresa, logrando condiciones de
trabajo más satisfactorias.
OBJETIVOS GENERALES

La capacitación y el entrenamiento aseguran la ejecución

satisfactoria del trabajo y constituyen una herramienta para
adaptarse a los cambios originados por nuevas tecnologías,
también permite al personal de la empresa desempeñar sus
actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos
de trabajo, lo que consecuentemente contribuye al logro de los
objetivos organizacionales y a la autorrealización personal del
trabajador.

Sus objetivos generales y fundamentales son:

a) Preparar personal para la ejecución inmediata y eficiente de

las diversas tareas propias del cargo y de la organización.
b) Proporcionar conocimientos al personal para el continuo
desarrollo en sus cargos actuales o prepararlos para otras
funciones.
c) Cambiar las actitudes de las personas para crear un clima
de trabajo más satisfactorio, aumentar la motivación y
hacerlos más receptivos a la supervisión de sus tareas.

PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le

plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la
entrada del personal en la empresa como para afectar el personal
admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide
si se contratará o no a los candidatos encontrados en la
búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos
pasos:

a) Determinar si el candidato cumple con las competencias

mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.
b) Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as
que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
técnicas y/o psicológicas.
c) Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el
punto anterior.
d) En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el
puesto.

ENTREVISTA PRELIMINAR DEL PERSONAL

El proceso de selección se conforma de siete pasos que son:

Análisis de las solicitudes, entrevista preliminar, Entrevista de
selección, Pruebas psicológicas, Pruebas de trabajo,
Investigación laboral y socioeconómica, Examen médico,
Entrevista final y decisión de contratar.

Pretende detectar de manera amplia y en el mínimo de tiempo

posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación
con los requerimientos del puesto o trabajo.
PRUEBA DE TRABAJO

Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin
de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el
puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas
prácticas.

INVESTIGACION LABORAL, DERECHO Y OBLIGACIONES DE

AMBAS PARTES

Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de

nuestro candidato, para saber si la persona es apta para ocupar
la vacante dentro de la empresa, principalmente el estudio
socioeconómico comprende los siguientes aspectos:

A) Entrevista con el ex jefe inmediato (del candidato).

B) Antecedentes no penales.

Es importante tener una entrevista con el antiguo jefe inmediato

de nuestro candidato, para recabar información acerca del
comportamiento del nuestro candidato durante se mantuvo en
su antiguo empleo, así como el comportamiento con sus
compañeros, etc.

La investigación de antecedentes no penales también es muy

importante ya que servirá si nuestro candidato, no tiene
problemas o si no tuvo problemas legales durante su estancia en
su antiguo trabajo o cometió algún daño a la empresa, por
ejemplo: un fraude.
PARA AMBAS PARTES

En este caso particular, y en otros, habrá que ver si el contrato

firmado por ambas partes determina si hay una renuncia al
derecho de indemnización o si las causas que la empresa alega
para rescindir el contrato son determinantes para que no se
genere derecho a dicha indemnización.

Todo lo que no esté regulado en el contrato firmado se entiende

que queda sujeto a la legislación por lo que intervendrían los
términos de la ley de contratos de agencia que ya hemos
comentado.

DERECHO Y DEBERES DEL TRABAJADOR

DERECHOS

a) A percibir el salario.
b) A recibir una ocupación efectiva.
c) Recibir un trato igualitario.
d) Ejercer la titularidad de los inventos que realice fuera del
contrato.
e) Recibir protección de su seguridad personal.

DEBERES

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de

trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y
diligencia.
 b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se
adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el
ejercicio regular de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos
fijados en esta Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos
de trabajo.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir,

evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de
absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo
el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple

juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento
funcional del subordinado; es necesario descender más
profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de
común acuerdo con el evaluado.