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CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 2

OBJETIVOS ................................................................................................................................ 2

Objetivo General: .................................................................................................................... 2

Objetivos Específicos: ............................................................................................................. 2

PROCESO PARA INTEGRAR PERSONAS POR RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ...... 3

1. Proceso de reclutamientos.............................................................................................. 3

2. Fuentes de reclutamientos .............................................................................................. 4

3. Sistema de selección de personal ................................................................................... 5

4. Prueba de idoneidad con el puesto ................................................................................. 5

5. Entrevista de selección ................................................................................................... 6

6. Verificación de datos y referencias ................................................................................ 9

7. Examen medico ............................................................................................................ 10

8. Entrevista con el comité de selección .......................................................................... 10

9. Decisión de contrato .................................................................................................... 10

10. Plan de inducción ......................................................................................................... 10

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INTRODUCCIÓN

El Reclutamiento y Selección de Personal es muy importante en las organizaciones para llegar

el éxito y al alcance de las metas y objetivos institucionales, el manual tendrá pasos secuenciales

a seguir de suma importancia tomado en cuenta el departamento de recursos humanos

mejorando la forma de reclutamiento y selección de personal analizando los aspectos y

aptitudes de la persona y del puesto bacante así distinguiendo la eficiencia y eficacia de la

persona para establecer el puesto adecuado sin cometer errores.

El manual explica un método ordenado y preciso de contratación de personal en el momento

que existe una bacante de trabajo en la organización, comenzando el reclutamiento y selección

desde un grupo de aspirantes reduciendo de acuerdo a las necesidades a pocos individuos que

posean los detalles del cargo necesarias, dando a conocer la existencia de una bacante el jefe de

la área al departamento de recursos humanos quienes son los encargados de reclutar y seleccionar

al personal adecuado realizando la contratación de acuerdo con las necesidades que corresponda

y con los requisitos descritos del puesto correspondiente, de este modo el manual facilitara el

reclutamiento y la selección de personal necesario quien será parte de la organización y tendrá

que ayudar a contribuir de forma significativa al logro eficaz de los objetivos y metas de la

organización.

OBJETIVOS

Objetivo General:

Implementar los pasos que se deben realizar al momento de incorporar personal adecuado a la

organización asegurando el potencial de producción de la persona al lugar de trabajo asignado.

Objetivos Específicos:

Proporcionar información para la realización de un adecuado análisis de las personas

aspirantes.
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Describir todos los procedimientos que se deben de realizar al momento de integrar nuevo

personal a la organización.

Establecer un manual donde este descrito la forma adecuada y estrategias que el empleador

debe tomar al momento de reclutar a la persona adecuada.

PROCESO PARA INTEGRAR PERSONAS POR RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

La integración del personal es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus

necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, el

reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de los empleados de nuevo ingreso, El

proceso de integración del personal supone más que la simple contratación de personas, incluye

también la colaboración para que los empleados de nuevo ingreso.

1. Proceso de reclutamiento

1.1. Es el proceso, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar

puestos dentro de la organización.

1.1.1. Inicia con el requerimiento del departamento donde surge la vacante.

1.1.2. Termina cuando se tiene a los candidatos que cumple con los requisitos para el

puesto.

1.2. Tipo de vacantes

1.2.1 Regulares

a) Renuncias

b) jubilación

c) cesantía

d) muerte

1.2.2 Especiales

a) Licencias
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b) Traslados

c) Destaques

2. Fuentes de reclutamiento

Son los lugares donde se encuentran la fuerza de trabajo disponible para ocupar los puestos

vacantes. Se requiere: identificar, seleccionar y mantener actualizadas las fuentes que se

consideren adecuadas para buscar candidatos que presenten posibilidades para cubrir los

requerimientos de la organización.

a) Internas: la organización intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa. Se

utiliza cualesquiera de las siguientes políticas:

 Promoción de personal (movimiento vertical)

 Traslado de personal (movimiento horizontal)

b) Externa: la empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.

El reclutamiento externo, es cuando, habiendo determinado la vacante, la organización

trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos externos que son atraídos por las

técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o

potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones.

Políticas de reclutamiento externo

 Base de datos de la empresa, prestaciones espontáneas.

 Contactos personales, recomendaciones de empleados.

 Instituciones educativas (escuelas, universidades).

 Organizaciones profesionales.

 Consultoría.

 Anuncios o avisos a través de los medios.

 Sindicatos.
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 Internet.

3. Sistema de selección de personal

3.1 Recepción de solicitudes

Documento promocional que muestra tu trayectoria laboral, tus intereses profesionales y

tus aptitudes generales para desempeñar tal o cual puesto.

a) Es la primera imagen, te distingue de los demás.

b) Debe ser claro y conciso.

c) Clave para conseguir una entrevista.

d) Orienta la primera entrevista.

e) Sirve como recordatorio de tus características y experiencias.

3.1.1 Contenido del curriculum

a) Encabezado

b) Datos personales

c) Formación académica

d) Experiencia profesional

e) Otras actividades

3.1.2 Presentación del curriculum vitae

a) No debe exceder a una o dos páginas.

b) la información debe ser precisa, positiva y veraz.

c) Cuidar el estilo y no cometer errores de ortografía.

d) Mostrar el curriculum a personas de confianza y pedir críticas.

e) Cuidar la presentación.

f) Cuidar Email desde donde se manda la información.

4. Prueba de idoneidad con el puesto

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4.1 Tipos de pruebas

a) Prueba de conocimiento o de capacidad.

Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de:

informática, contabilidad, logística, finanzas, redacción, ingles etc.

b) Prueba de desempeño en el puesto de trabajo.

Cuando se trata de puestos técnicos o especializados es frecuente solicitar al candidato la

demostración de sus competencias.

c) Test psicométrico.

Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento referente a

aptitudes de la persona. La inteligencia de las personas está vinculada a los siguientes

factores: aptitud vernal, aptitud matemática, fluidez verbal, aptitud espacial, memoria

asociativa, aptitud perspectiva y razonamiento.

d) Test de personalidad.

Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos básicos de personalidad.

e) Técnicas de simulación y pruebas de grupo.

Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la

realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

5. Entrevista de selección

Determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa

determinada.

5.1 Tipo de entrevistas

a) No estructuradas
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Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la

conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se

presentan, en forma de una plática común.

b) Estructuradas

Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe

responderlas.

c) Mixtas

En la práctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas

estructuradas y no estructuradas. La estructurada proporciona una base informativa

que permita las comparaciones entre candidatos, la no estructurada, añade interés al

proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del

solicitante.

5.2 Actividades del entrevistador

a) Conocer al candidato.

b) Probar sus actitudes personales.

c) Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo.

d) Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

e) Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa

y el puesto.

5.3 Presentación o saludo

Es la primera toma de contacto entre entrevistador/a y candidato/a, por lo que se debe

procurar ser lo más correcto y cordial posible. Hay que esperar que el entrevistador/a, se dirija

a nosotros, no debemos precipitarnos.

5.4 Charla informal o introductoria

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El entrevistador debe empezar a hablar sobre temas sin importancia, como el clima, el

tráfico, sus objetivos es relajar el ambiente y establecer una relación de confianza.

5.5 Conversación sobre el puesto

a) Preguntas sobre la información.

b) Preguntas sobre la experiencia laboral.

c) Preguntas sobre factores personales o vida privada.

5.6 Cierre de la entrevista

Al final el entrevistador/a detallara más información sobre el puesto, la empresa,

condiciones de trabajo y también el siguiente paso en la selección. Es en este momento

cuando el entrevistador nos dará la oportunidad de participar activamente ofreciendo la

posibilidad de realizar alguna pregunta.

5.7 Despedida

Debe ser tan cortes como la acogida, hay que finalizar intentando causar una buena

impresión y dejando la puerta abierta para un encuentro posterior.

5.8 Actividades que debe realizar el entrevistador

5.8.1 Conocer su curriculum, logros y personalidad.

5.8.2 Conocimientos de la empresa.

5.8.3 Analizar aspectos que se considera claves en una entrevista.

Variables críticas:

 Presentación

 Claridad de concepto y capacidad de síntesis

 Generación de confianza

 Transparencia

 Personalidad
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 Medición de habilidades requeridas

Variable a tener presente:

 Principales logros (medibles)

 Explicación de cambios

5.9 Aspectos formales

a) Ser puntual

b) Cuidar la presentación personal

c) Mantener contacto visual con el entrevistador

d) Cuidar la comunicación

5.10 Planificación

a) Revisar el perfil de cargo

b) Revisar el curriculum vitae del candidato

5.11 Ejecución

a) Contar con información precisa del puesto.

b) Tener claramente definidas las competencias que se van a evaluar.

c) Conocer cuáles son los comportamientos esperados por la competencia.

d) Formular por lo menos una pregunta de cada comportamiento clave para el puesto.

5.12 Conclusión

a) Cerrar la entrevista.

b) Dar instrucciones posteriores al entrevistador.

5.12 Preparación de informe

Organizar y evaluar la información sobre los comportamientos que han recopilado y

luego asignar la calificación numérica a cada competencia.

6. Verificación de datos y referencias

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Corroborar la veracidad de la información proporcionada en la solicitud de empleo y en la

entrevista.

7. Examen medico

Implica un interrogatorio y una exploración física minuciosa, además de los exámenes de

laboratorio pertinentes cuyos resultados son confidenciales.

8. Entrevista con el comité de selección

a) Gerente del área involucrada.

b) Gerente general.

c) Gerente de R.H.

9. Decisión de contratar

Se realiza teniendo en cuenta:

a) Adecuación al perfil del puesto.

b) Cumplimiento de competencias.

c) Potencial de candidato.

d) Acuerdos con condiciones objetivas del puesto (forma de contratación, salario, beneficios,

etc.)

10. Plan de inducción

a) Es la última etapa del proceso de selección.

b) Objetivo: recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización.

c) Programa de orientación y seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación

con el nuevo integrante.

d) Repasar preguntas tipo de entrevistas.