SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

En la etapa actual de desarrollo de la humanidad, en el campo de la dirección,

las organizaciones se ven sometidas a retos, desafíos y presiones a los cuales
tienen que responder con alto grado de creatividad y realismo. Los principales
retos están dados por la dinámica de la aplicación de los logros científico-
técnicos, la rápida aparición y aceptación de nuevos productos, cada vez
mayores restricciones de Recursos Humanos (RH), materiales y financieros,
mercados más agresivos y dinámicos en el ámbito internacional, el crecimiento
de las demandas sociales y la revolución de la informática y las
comunicaciones.
Tras estos significativos cambios socioeconómicos, las empresas modernas
cada vez más concuerdan en reconocer la significación que posee la dimensión
humana de la empresa y la Gestión de Recursos Humanos (GRH), dándole
igual importancia que a los aspectos económicos, financieros y tecnológicos.
Es por esto que el sistema de información de RR.HH. se hace cada vez
más indispensable dentro de las organizaciones. Sin embargo, es el menos
automatizado de todos los sistemas de una empresa. En muchas de ellas los
documentos que competen al departamento de RR.HH. se encuentran en
archivos manuales y el volumen es considerable porque corresponde a
documentos generales a través de los años de funcionamiento de la
organización. Así, generar cualquier tipo de información se hace difícil, pues el
proceso es manual e implica horas de trabajos, haciendo que muchas veces no
se alcancen los resultados esperados.
El surgimiento de las TIC’s han favorecido considerablemente esta gestión de
información y proporciona las mejores alternativas, con el objetivo de servir de
apoyo a la gestión de los recursos humanos, tanto a nivel gerencial como
operativo, brindando también información que pueda utilizarse en procesos de
planificación.
LA IMPLEMENTACIÓN DE LOS SISTEMAS MENCIONADOS PERMITE,
ENTRE OTRAS COSAS:

Facilitar el registro, la actualización y la consulta del legajo del personal.

Generar información con una perspectiva global, incluyendo resúmenes
de cargos por sectores, por fuente de financiamiento, por tipo de
puestos, entre otros.
Facilitar y apoyar la realización de los controles administrativos
tendientes a fortalecer la gestión, emitir las planillas, recibos, cheques de
liquidaciones y otras planillas y documentos, de acuerdo al registro de
asistencia del personal y a las normas administrativas aplicables.
Apoyar los procesos de autoevaluación institucional a través de la
emisión de reportes estadísticos y otros informes.
De esta forma, los sistemas de gestión empresarial se han convertido en la
herramienta que permite a una compañía automatizar e integrar la mayor parte
de los procesos de su negocio, compartir datos y producir y acceder a la
información en tiempo real.

SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS EN AMÉRICA LATINA

El diagnóstico del estado actual de las aplicaciones de R.H. en general en

América Latina no es muy alentador. El mismo se puede resumir en las
siguientes tres oraciones:
 Los sistemas de Recursos Humanos están incompletos.
 Los sistemas de Recursos Humanos no están integrados.
 Los sistemas de Recursos Humanos son poco flexibles.

 Sistemas Incompletos

Antes debemos decir qué entendemos por un sistema completo. Completo

quiere decir que cubre las necesidades en materia de R.H. de todos los niveles
de la organización: operativos, mando medios y alta gerencia. Cada uno de
ellos tiene requerimientos diferentes. En los niveles operativos lo importante es
cumplir la tarea, ser eficientes, minimizar los problemas. Para los mandos
medios lo importante es la planeación y el control, y para los niveles
gerenciales la definición de estrategias y políticas. Esto implica que un buen
sistema de R.H. debe permitir realizar las labores operativas, como el pago de
la nómina, de una forma ágil y sencilla. Nos debe brindar además los datos
oportunos para el control y la planeación como por ejemplo un control estricto
del presupuesto de capacitación, un buen sistema de evaluación del
desempeño, o un módulo para elaborar un plan de sucesión oportuno. Por
último, el sistema debe brindar algunos datos importantes para la definición de
políticas tales como el índice de rotación o en cual percentil salarial del
mercado de acuerdo con tal empresa nos encontramos.
Por lo general, los sistemas sólo cumplen de forma parcial con estas
necesidades. Cuentan con una aplicación para administrar la planilla (el pago y
administración de la nómina es en algunos casos todo lo que se espera de un
departamento de personal) y lo relacionado con la misma. Y aún estos módulos
no llenan las necesidades de los mandos medios, pues los datos históricos que
se almacenan, se almacenan sólo con fines operacionales. Por ejemplo, se
graba lo relacionado con los pagos realizados, pero sólo para efectos de
alimentar otros cálculos posteriores, como el aguinaldo o prima (como es
conocido en otros países), pero no con el fin de obtener datos estadísticos. En
otras palabras el diseño de los sistemas es totalmente operacional.
Además, existen áreas completas, como los encargados de la salud
ocupacional o laboral, o los que realizan los estudios salariales que están
totalmente desprotegidos, no cuentan con algún sistema para realizar sus
labores, sin embargo las tareas que realizan son vitales para la empresa.
No deseamos entrar a profundizar en las razones por las cuales los
departamentos de recursos humanos cuentan con sistemas tan deficitarios.
Posiblemente se deba a múltiples causas de orden económico o estratégico, lo
que si es cierto, es que el factor humano se torna un elemento crítico para
mantenernos en un mercado cada vez más globalizado, en el cual las mejores
empresas cuentan con el mejor personal, y están totalmente consientes que
sus trabajadores son la clave del éxito. Si no dotamos a los gerentes de R.H.
con los mejores sistemas, y los limitamos solamente a labores operativas, es
posible que tengamos a nuestros mejores compañeros laborando en la acera
del frente, y estaremos debilitando seriamente la empresa.

 Sistemas no integrados

Otro de los aspectos que saltan más fácil a la vista, es el de la desintegración

de los sistemas existentes. En muchos de los casos no sólo el sistema no se
comunica con los otros sistemas de la empresa, esto puede ocurrir si no se
cuenta con un sistemas de planificación de recursos empresariales (ERP),
salvo la interfaz elemental con el sistema contable.
La falta de integración dentro de las fases de RR HH. , sino que no se
comunican entre sí. por ejemplo existen empresas que tienen el sistema de
reclutamiento y selección de personal desarrollado en un lenguaje x, y en una
red y , que no tiene comunicación con la planilla, que reside en un equipo z. la
comunicación se da vía documentos, lo cual tiene muchas implicaciones:
Posibilidad creciente de errores.
Duplicidad de la información.
Imposibilidad de establecer controles automáticos.
Inversión innecesaria de tiempo.
Gasto innecesario de papel.

Esta situación también se repite con otros módulos, tal como capacitación y
desarrollo, evaluación del desempeño, relaciones laborales, estudios salariales,
control de presupuesto, etc.
Quizás el problema principal de tener los sistemas automatizados o manuales
no integrados, es la imposibilidad técnica de poder realizar estudios en los
cuales se necesite la información de varios sistemas. No porque no
dispongamos de la información, sino porque para reunirla, toma una cantidad
de esfuerzo y de tiempo que hace prácticamente imposible realizar tales
estudios y cuando logramos tener la información, ésta ya no es oportuna.
Además de la integración del sistema consigo mismo, es necesario que exista
comunicación con otros sistemas, tal como contabilidad o presupuesto; o por
qué no con hojas electrónicas, editores de texto o cualquier otra herramienta
popular del mercado. Qué decir de poder ingresar información a la base de
datos desde cualquier parte del mundo vía internet: no se encuentra en las
empresas tal integración. Esta última parte es muy importante: la posibilidad de
interactuar con aplicaciones propias del usuario final.

 Sistemas poco flexibles

Existen pocos sistemas que deban ser tan flexibles como los de R.H. En
cualquier momento puede cambiar cualquier aspecto. Se puede crear un nuevo
rubro salarial, cambiar el cálculo de alguno existente, cambiar una política
relacionada con algún beneficio. Sin embargo, como es materia relacionada
con personas, y como siempre hacemos excepciones con algunas personas,
lógicamente, el sistema está lleno de excepciones. Es difícil pensar en algo que
no pueda cambiar.
Por otro lado, flexibilidad también quiere decir, poder obtener información no
estructurada con anterioridad en cualquier momento. Por ejemplo, es común
que el gerente general solicite el currículum de los empleados que viven en la
zona este, con edades entre 25 y 35 años, con más de cinco años en la
empresa, que tengan un segundo idioma, cuyas calificaciones sean
sobresalientes en las últimas tres evaluaciones ordinarias y que conozcan tal o
cual software. Esto está muy bien destacarlo en la presentación.
Por supuesto una de las quejas más frecuentes de los gerentes de R.H. es que
el sistema actual no les permite realizar tales consultas, y que dependen
mucho del departamento de informática para realizar las modificaciones. A la
vez los informáticos se quejan de la "mala" documentación técnica y de lo
rígido del sistema para realizar las mejoras o adaptaciones de la aplicación.
Casi la totalidad de los sistemas de R.H. de las empresas no cuentan con
herramientas de usuario final que les permita acceder los datos clasificados y
ordenados de la manera que ellos deseen en el momento que ellos quieran.

CARACTERÍSTICAS DESEABLES DE UN SISTEMA DE

RECURSOS HUMANOS

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe

cubrir todas las necesidades del administrador

del recurso humano.

Deberá cubrir todas las áreas y todos los niveles de cada área. Todas las áreas
significa: el área de presupuesto, el área de estudios salariales y valoración de
puestos, reclutamiento y selección, trámites de personal, planillas, salud
ocupacional, servicios médicos y capacitación y desarrollo. Pero además, para
cada una de éstas áreas, el sistema deberá contemplar las necesidades de
todos los niveles de la organización. No sólo debe permitir formular el
presupuesto sino también, comparar los diferentes presupuestos, realizar
simulaciones salariales con diferentes escenarios, tales como un aumento
porcentual del 5 del 10 o del 15%, y además brindar los índices de incremento
de los presupuestos ordinarios de cada año.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser

totalmente integrado.
Esto quiere decir que todos los módulos deberán estar perfectamente
intercalados entre sí de modo que, la información que se ingresa en un módulo
afecte de forma inmediata a todos los demás módulos del sistema.
Contrariamente: no se debe permitir modificar, agregar o eliminar información
que afecte negativamente cualquier otro módulo. Por ejemplo, la selección de
un oferente en el módulo de Reclutamiento y Selección deberá tener como
efecto la generación de una acción de inclusión de forma automática en el
módulo de Trámites de Personal, y de un nuevo candidato a la pre matrícula
del curso de inducción en el módulo de Capacitación y Desarrollo. O un
despido con justa causa deberá ser tomado en cuenta por el módulo de
Reclutamiento y Selección para no recontratarlo.

Asimismo, los datos relevantes de todos los módulos deberán estar disponibles
para los demás ya que, una verdadera integración evita la duplicidad de los
datos, disminuye y simplifica los trámites, disminuye la posibilidad de errores,
evita el gasto de papel y potencia la actividad de la administración del recurso
humano.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser

flexible.

Como vimos anteriormente, la flexibilidad es uno de los principales problemas

de los sistemas de R.H. actuales. Es por esto que los sistemas del siglo XXI
deberán ser lo más paramétricos posibles, permitiendo que sean los usuarios
finales los que modifiquen todo aquello que es sujeto de cambio sin necesidad
de personal especializado. Por ejemplo, de acuerdo con una negociación
salarial, se define un plus salarial nuevo que afecta a los funcionarios que
ocupen puestos informáticos, el plus consiste en un porcentaje de la sumatoria
del rubro de salario básico y antigüedad. El sistema debería permitir que sean
los funcionarios de la oficina de Estudios Salariales quienes incluyan este
nuevo rubro en el sistema y que los compañeros de presupuesto no tengan
problema para calcular y presupuestar el mismo, todo esto sin la participación
de funcionarios expertos en informática que modifiquen el sistema. También es
importante que el sistema permita la realización de múltiples consultas no
planificadas, para lo cual debe contar con herramientas adecuadas para tal
efecto.

En estos dos casos, se reiteran conceptos que ya pusieron antes.

Creo que mejor quedan aquí, reduciéndolos en la parte general

anterior.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser

modular.
Es muy importante que cada uno de los módulos esté integrado, pero esto no
debe significar que sean totalmente dependientes uno del otro. En otras
palabras, el usuario debe poder definir cuáles módulos quiere adquirir y en qué
orden y cada módulo deberá estar diseñado de tal forma que pueda operar con
o sin tal módulo.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser

seguro.

Hablamos de seguridad en términos de usuarios, de integridad de los datos y

de acceso a la base de datos. Debe permitir definir claramente a qué módulos,
a qué opciones del sistema y a realizar qué operaciones, tiene derecho cada
usuario. Además de contener internamente los controles necesarios sobre los
datos y brindar las pistas de auditoría suficientes para monitorear el sistema. La
base de datos deberá brindar herramientas de recuperación de los datos en
casos de contingencia, además de la seguridad propia de la misma.
Este punto es especialmente importante si tomamos en cuenta que los nuevos
sistemas tienden a estar en manos de cada vez más usuarios. Antes todo era
filtrado por el departamento de Procesamiento de Datos, al cual llegaba toda la
información, la cual era debidamente filtrada por múltiples procesos de
validación. Hoy la información puede ser ingresada desde muchas oficinas,
inclusive desde una casa de habitación vía internet, por eso es tan importante
el aspecto de la seguridad.
 LOS SUBSISTEMAS DE GESTIÓN DEL
PERSONAL

Los subsistemas de gestión de personal en las organizaciones cuentan con

funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administración de personal.
El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente
organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de
recursos humanos con los subsistemas de la empresa.
Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas
de Recursos Humanos se pueden mencionar:

 El reclutamiento:
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal
para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces
de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.
Habitualmente se utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas
empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.

En esta fase será necesaria la presentación de un curriculum en donde se pide

al candidato al puesto que detalle sus datos personales, laborales y educación,
entre otros. Es necesario conocer que un buen currículum vitae abre muchas
puertas a los candidatos de cara a una entrevista de selección. Pero esta no es
la única forma de reclutamiento, de hecho cada vez más las empresas tienden
a las nuevas tecnologías para el reclutamiento de personal: internet o las redes
sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es
necesario para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la
selección de personal y la posterior incorporación de la persona a la empresa.

 La selección
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros
filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán
los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una
entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el
currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de
herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado.

También se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio

psicofísico para saber cómo se encuentra el posible trabajador con respecto a
la materia a estudiar. La selección de personal puede darse de forma individual
o grupal, siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas de
selección existen muchos métodos para seleccionar a la mejor persona que se
adecua al puesto, siendo la labor de la persona encargada de la selección
elegir los métodos que más se adaptan a la empresa, uno de los más
frecuentes es la entrevista personal o las discusiones de grupo.

 La contratación:
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la
organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la
persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad
contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o
indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación. En este
caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo
cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar
la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período de prueba para
ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.

 La inducción:
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los
aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un
manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la
misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa,
la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario
que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para
conocer los detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir,
que el trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su
labor dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos
días el trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar
trabajando de forma normal en sus tareas.

 El desarrollo:
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán
evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su
actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera
o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser
promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los
recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un
elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.

 La capacitación:

Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se

formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando
además exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y
las habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y de
formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en
cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se
debe estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar
dentro de la empresa y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que
se están incorporando para en base a esto crear un plan de formación de
personal que favorezca a ambas partes.

La capacitación debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y

no solamente porque otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar
a los trabajadores es crear personal valioso además de cubrir necesidades en
la empresa, y este es un objetivo que no debe olvidarse. Un plan de
capacitación debe responder las siguientes preguntas: qué debe enseñarse,
quién debe aprender, cuándo debe enseñarse, cómo debe enseñarse, dónde
debe enseñarse y quién debe enseñar. La capacitación es una inversión en los
recursos humanos de la empresa, y como toda buena inversión debe ser
estudiada para alcanzar los mejores resultados.

 Las relaciones laborales:

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la
organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la
aplicación de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro
de la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de
comunicación interna.

 Los servicios:
Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por
ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata
de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las
relaciones laborales sino también como elementos motivadores para los
trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la
empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados y por qué.

 La jubilación
Situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de
requisitos que están relacionados con su edad, con los años trabajados como
personal activo y otras situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la
edad legal establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años;
o puede darse lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la
cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad de
jubilación anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.

 La renuncia
Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su
puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no
siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir
trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta
decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en
el puesto de trabajo que queda sin cubrir.
  El despido
En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una
relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que
abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión de la propia
empresa, teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado
que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y
compensaciones que debe abonar la empresa por el despido del trabajador. La
empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de
antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a
esos 15 días. El despido puede ser objetivo, procedente, improcedente o nulo;
aunque también existen casos especiales de despido colectivo y por fuerza
mayor.
 EL GERENTE
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imagen tenga derechos favor de notificar a 1
Un gerente es la persona responsable de planear y dirigir el trabajo de un grupo de
individuos, de monitorear su desempeño y tomar acción correctiva cuando es
necesario.
Los rasgos de personalidad más importantes a ser considerados cuando se
contrata a un gerente son los siguientes:

1. Actitud optimista: Las organizaciones desean un gerente que va a enfrentar

cada proyecto y cada día de trabajo con una actitud.
 Optimista. Un gerente que llegará sonriente y que expresará buenos
sentimientos acerca del trabajo que está realizando junto con su equipo.
Esto ayudará a mantener la moral elevada en la empresa lo cual lleva a
tener empleados satisfechos, bajas tasas de rotación de personal, mayores
índices de productividad y crecimiento del negocio.

2. Confiabilidad: Cuando se trata de realizar las cosas, las empresas querrán

tener un gerente con el que pueda contar. Un gerente confiable es alguien que
siempre se presenta a trabajar a tiempo, no afloja en el trabajo y puede contarse
con él para permanecer a altas horas si las necesidades de la oficina lo requieren.
Una persona a la que si la empresa requiere pedirle algo simplemente haya que
pedírselo, teniendo la seguridad de que cumplirá con su cometido.

3. Habilidades de resolución de problemas: Al desempeñarse como un

intermediario entre la empresa y la gente, el gerente será el eslabón entre los
empleados de niveles de base y los de nivel superior, también servirá como
mediador de disputas entre empleados de los niveles inferiores.
Con objeto de desempeñar bien este papel, el gerente que se contrate tendrá que
ser capaz de manejar conflictos en el lugar de trabajo. Tendrá que tener la
capacidad de detectar los problemas cuando se están formando y ahí de
detenerlos así como poder negociar para resolver conflictos más grandes que sí
llegan a presentarse.

4. Integridad y confiabilidad: Al momento de contratar un gerente las

empresas preferirán una persona con un perfil de integridad y honestidad, en la que
puedan confiar. Claro que es difícil identificar esto en una entrevista pero haciendo
las preguntas correctas, el entrevistador puede tener una percepción de la
integridad básica de la persona. Al contratar a alguien confiable, la empresa
reducirá el estrés de poner al mando del negocio a la persona equivocada.

5. Excelentes habilidades de servicio a clientes: No importa el tipo de

negocio en que esté, contar con un gerente que sea excelente tratando con clientes
será de mucha ayuda.
En realidad esta faceta puede que no ocupe un porcentaje muy alto de las tareas
diarias de un gerente, ya que esas obligaciones recaen en otros empleados, sin
embargo, cuando se presenten problemas con clientes, es el gerente el que tiene el
potencial de resolver la situación o de agravarla. Se necesita contratar un gerente
que sea capaz de satisfacer hasta los clientes más exigentes de manera que se les
pueda retener y el negocio pueda seguir creciendo.

6. Motivación personal: La persona que usted contrate para el puesto tendrá que
ser capaz de desempeñar el trabajo sin la necesidad de que se le vigile
constantemente. Este individuo necesita ser capaz de entender los objetivos
básicos del negocio y estructurar sus propias estrategias para alcanzar dichos
objetivos.
Debe ser una persona capaz de aportar todo lo que tiene en cada día de su labor,
sin tener la estrecha supervisión de un jefe.

7. Trabajar en equipo: El gerente deberá ser alguien que se comprometa a

trabajar en equipo con el fin de mejorar el negocio. Esto quiere decir que el gerente
no solamente está en el negocio con la finalidad egoísta de progresar. Más bien,
estará interesado en hacer crecer el negocio por que será en su beneficio y en el
de las demás personas que colaboran en la empresa. Un gerente es un
intermediario que tiene que trabajar tanto con directivos en un nivel superior como
con trabajadores en los niveles más modestos, entonces es muy importante que
esta persona sea un verdadero trabajador en equipo.

8. Conocimientos de la industria: El gerente deberá ser alguien capaz de

responder a las peguntas que le hagan los clientes y miembros del staff. Esto
significa que deberá tener un conocimiento preciso de lo que está hablando.
Aunque se puede dar entrenamiento de una industria específica a alguien que es
un buen gerente, la persona ideal para el puesto será alguien que ya cuenta con
conocimientos avanzados o experiencia específica en esa industria.

9. Habilidad para mantener la calma: El rol de ser gerente puede ser una
pesada responsabilidad. Mucho estrés rodea diariamente las tareas propias de la
administración.
Numerosos problemas se presentan a lo largo de una jornada de trabajo y el
gerente es responsable de atenderlos de manera adecuada. Las organizaciones
preferirán contratar a alguien que sea capaz de mantenerse calmado la mayoría de
las veces. Un gerente tranquilo mantendrá el ambiente de la oficina tranquilo lo cual
llevará a un incremento en la productividad y un mejor ambiente de trabajo. Esto
definitivamente hará crecer su negocio.

10. Habilidades de liderazgo: Más allá de todas las cualidades que las
empresas quieren identificar en un gerente, tienen que ser evidentes sus
habilidades de liderazgo. El candidato idóneo tiene que confiar en sus propias
habilidades para dirigir al equipo de trabajo. Necesita tener facilidad para hablar en
público, poder delegar tareas de una manera apropiada y ser alguien de quien los
trabajadores se sientan cómodos al recibir órdenes. Si las empresas ven todas
estas características en alguien durante una entrevista, saben que es una apuesta
segura el suponer que esa persona será un buen gerente para su negocio.
Los gerentes pueden dirigir trabajadores directamente o tener varios supervisores
que trabajen directamente con los empleados. El gerente deberá estar familiarizado
con el trabajo de todos los grupos que supervise, pero no necesariamente debe ser
el mejor en todas esas áreas. Es más importante para un gerente saber cómo
dirigir a sus trabajadores que saber cómo hacer bien la función correspondiente a
cada uno de ellos.

LOS SISTEMAS DE GESTION DE

RECURSOS HUMANOS
En la actualidad, los cambios socio-económicos que ha traído consigo la
globalización, la evolución de la tecnología así como su acceso generalizado a todo
tipo de sociedades, la aparición y uso de nuevos productos, son elementos
que han impregnado un dinamismo en los mercados, que obliga a las empresas a
estar en un constante estudio y adecuación de su estrategia, para estar en
consonancia con las exigencias de un cliente cada vez más involucrado e
informado de los servicios y productos que demanda.
La implementación de políticas de responsabilidad social, pasar de la era del
producto a la era de servicio, fidelización de cliente a base de adaptar los bienes y
servicios a sus necesidades, son algunos de los nuevos componentes que como
parte de los resultados del análisis de los mercados actuales se están
implementados, sin embargo la ejecución de estas nuevas medidas demandan de
un Recurso Humano más inmerso en la estructura, con más conciencia y
conocimiento de las estrategias y con cierto sentido de pertenencia e importancia
en las empresas.
Esto requiere que, al igual que en las áreas administrativas y operativas se han
diseñado sistemas de gestión (ERP, CRM) con la integración de las tecnologías
de la información y comunicación (TIC’s), en el área de Recursos Humanos sean
implementados sistemas que permitan facilitar la gestión del personal.
Estos sistemas deben estar encaminados a:
Facilitar el registro, la actualización y la consulta del legajo del personal.
Generar información con una perspectiva global, incluyendo resúmenes de
cargos por sectores, por fuente de financiamiento, por tipo de puestos, entre
otros.
Facilitar y apoyar la realización de los controles administrativos tendientes a
fortalecer la gestión, emitir las planillas, recibos, cheques de liquidaciones y
otras planillas y documentos, de acuerdo al registro de asistencia del
personal y a las normas administrativas aplicables.
Apoyar los procesos de auto evaluación institucional a través de la emisión
de reportes estadísticos y otro informe.
PARA LOGRAR ESTOS OBJETIVOS LOS SISTEMAS DEBEN:
 CUBRIR TODAS LAS NECESIDADES
DEL ADMINISTRADOR EL RECURSO HUMANO
Deberá cubrir todas las áreas y todos los niveles de cada área. Todas las áreas
significa: el área de presupuesto, el área de estudios salariales y valoración de
puestos, reclutamiento y selección, trámites de personal, planillas, salud
ocupacional, servicios médicos y capacitación y desarrollo. Pero además, para
cada una de éstas áreas, el sistema deberá contemplar las necesidades de todos
los niveles de la organización.

 TOTALMENTE INTEGRADO
Los módulos correspondientes a cada área deberán estar perfectamente
intercalados entre sí de modo que, la información que se ingresa en un módulo
afecte de forma inmediata a todos los demás módulos del sistema.

 FLEXIBLE
Ser lo más paramétricos posibles, permitiendo que sean los usuarios finales los
que modifiquen todo aquello que es sujeto de cambio sin necesidad de personal
especializado.

 SER SEGURO
En términos de usuarios, tener seguridad en la integridad de los datos y de
acceso a la base de datos. Debe permitir definir claramente a qué módulos, a qué
opciones del sistema y a realizar qué operaciones, tiene derecho cada usuario.
Además de contener internamente los controles necesarios sobre los datos y
brindar las pistas de auditoría suficientes para monitorear el sistema.
Dentro de los beneficios más importantes que brinda el hecho de adquirir un
sistema para Recursos Humanos se encuentran:
 La reducción de costos y tiempos para la mayoría de las actividades de
 La transición de las actividades administradas por el área de Recursos
Humanos, hacia actividades desarrolladas por los propios empleados.
 Un incremento de información al alcance de los empleados
 La necesidad de integrar los Recursos Humanos con otros sistemas de la
empresa
 Un mayor énfasis de los Recursos Humanos en la toma de decisiones
estratégicas, como puede ser el reclutamiento, el desarrollo y la retención de
los mejores empleados para la organización.
El departamento de recursos humanos es uno de los más importantes a medida
que la empresa empieza a crecer. Vamos a ver diez funciones elementales que
llevan a cabo dentro de cualquier organización.
En el ámbito de la organización interna de la empresa, el departamento de recursos
humanos es el responsable de la gestión de los recursos humanos de la
organización, y se encuentra formado por un conjunto de personas que se
organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos: seleccionar y
formar a las personas que la empresa necesita, proporcionar a los trabajadores los
medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo e intentar que el trabajador
satisfaga sus necesidades.

A CONTINUACIÓN DESCRIBIREMOS DIEZ FUNCIONES ELEMENTALES

DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE CUALQUIER
EMPRESA:

Organización y planificación del personal

Consiste en planificar las plantillas de acuerdo con la organización de la empresa,
diseñar los puestos de trabajo oportunos, definir funciones y responsabilidades,
prever las necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los sistemas
retributivos y de promoción interna, entre otras tareas.

Reclutamiento
Son el conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidatos competentes
para un puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas de reclutamiento pueden
ser internas, si consisten en captar candidaturas de personas que forman parte de
la plantilla de la empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la
organización.

Selección
Esta función es muy importante, ya que uno de los factores determinantes del éxito
de una actividad empresarial es la correcta elección de las personas que han de
trabajar en la empresa. Se debe realizar un análisis completo de todo lo que el
candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de
pruebas de selección.

Planes de carrera y promoción profesional

El desarrollo del personal puede implementarse a través de planes de carrera;
programas en los cuáles las personas pueden adquirir la experiencia necesaria
para luego estar en condiciones de progresar en la estructura de la organización.

Formación
La formación de los trabajadores permite al personal de la empresa adaptarse a los
cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos.
Además de la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar formación para
la tarea específica que se ha de realizar dentro de la misma en función de sus
objetivos y planes.
 Evaluación del desempeño y control del personal
Desde recursos humanos han de controlarse aspectos como el absentismo, las
horas extraordinarias, los movimientos de plantilla, la pirámide edad o las
relaciones laborales, además de corregir los desajustes entre las competencias del
trabajador y las exigidas por el puesto.

Clima y satisfacción laboral

Es necesario detectar el nivel de satisfacción del trabajador dentro de la
organización y los motivos de descontento, con la intención de aplicar medidas
correctoras. Uno de los factores que mayor y mejor incidencia tienen en la
consecución de un buen clima laboral es la conciliación de la vida laboral y familiar.

Administración del personal

Consiste en gestionar todos los trámites jurídico-administrativos que comporta el
personal de la empresa, englobados en ámbitos como la selección y formalización
de contratos, tramitación de nóminas y seguros sociales y control de los derechos y
deberes del trabajador.

Relaciones laborales
Se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus empleados, utilizando
a los interlocutores de estos, que son los representantes sindicales (comités de
empresa, delegados de personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben
ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de
convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus
vías de solución.

Prevención de riesgos laborales

El estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados
precede a la implementación de medidas de prevención y de protección, a fin de
preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa.