Capítulo II

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
 CAPÍTULO II

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Para efectos del presente estudio, se hace necesario el abordaje de

diversas investigaciones, las cuales servirán de guía para la estructuración

de la misma partiendo de la variable objeto de estudio programa de

capacitación, en este sentido, es indispensable tomar en consideración los

siguientes antecedentes encontrados.

En primer lugar, se presenta el estudio realizado por Barragán,

Cárdenas y Romero (2012) titulado “Diseño de un programa de capacitación

para el personal de la empresa Insernaca”. Dicho trabajo se fundamentó en

las teorías de Ivancevich (2005), Bholander, Snell, Sherman (2001)

Chiavenato (2007), Dessler (2001), entre otros. La investigación fue

catalogada como proyecto factible, descriptivo de campo, mientras que el

diseño fue considerado no experimental transeccional.

En cuanto a la población esta estuvo conformada por 20 sujetos,

pertenecientes a la empresa objeto de estudio. Se utilizó como técnica de

recolección de datos, la observación mediante encuesta dirigida a la

gerencia, donde se hizo uso de un instrumento denominado cuestionario,

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constituido por 15 ítems con alternativas de respuestas cerrada, con final

abierto y un cuestionario dirigido al personal operativo, constituido por 8

ítems con preguntas cerradas y con final abierto, el cual fue considerado

válido por parte de tres expertos de la variable de estudio.

Por su parte, la confiabilidad fue calculada mediante el coeficiente de

estabilidad, dando como resultados el valor de 0,82 siendo confiable para su

aplicación. En este mismo orden de ideas, para la técnica de análisis de

datos se utilizó la estadística descriptiva. En el análisis de los resultados, se

detectaron las necesidades de capacitación de la empresa, quedando

demostrado que se requiere que estén enfocadas hacia los objetivos

principales de la empresa.

Además de ello, se establecieron los objetivos del programa de

capacitación, políticas y técnicas, también se determinó el contenido, los

recursos y las estrategias de evaluación y control que deben conformar el

mismo. Por último se definieron las estrategias de control y evaluación para

obtener mayor efectividad del programa. Como recomendación principal se

tuvo la aplicación del diseño generado.

El antecedente señalado, aporta al presente estudio, una serie de

autores utilizados para la conceptualización de la variable programa de

capacitación, al igual que los lineamientos metodológicos que permiten guiar

a los investigadores en la conformación y estructuración del proyecto.

Por otra parte, se presenta la investigación realizada por Cifuentes,

Quintero y Velazco (2012) titulada “Diseño de un programa de capacitación

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para el personal operativo de la Fundación Innocens” esta estuvo sustentada

en los autores Koontz y Weihrich (2002), Chiavenato (2000; 2007),

Ivancevich (2005), Werther y Davis (2008), Dessler y Varela (2004). Dicha

investigación se catalogó como de tipo proyecto factible dividido en dos (2)

fases: la primera descriptivo y de campo y la segunda fase documental, el

diseño utilizado fue no experimental transeccional, con una población de

nueve (9) empleados operativos y dos (2) supervisores de la fundación.

La técnica de recolección de datos usada fue la encuesta a través de

dos instrumentos un cuestionario dirigido al personal directivo de la

organización, conformado por preguntas dicotómicas cerradas; y otro para el

personal operativo con opciones de respuesta combinadas, siendo

dicotómicas, de selección y abiertas, con el objetivo de medir la variable de

estudio. Para ello se empleó la validez de contenido llevado a cabo por tres

(3) expertos en el área y la confiabilidad realizada por medio del coeficiente

de Omega2, siendo ésta de 0,90 y el de estabilidad de 0,89 ambos

instrumentos confiables para su aplicación.

Como técnica de análisis de datos se utilizó la estadística descriptiva.

Como resultado se obtuvo, que se debe realizar el diagnóstico de

necesidades de capacitación en la organización, por cuanto permitirá

determinar las deficiencias presentes en los trabajadores, además de poder

capacitar al personal operativo a tiempo en las áreas que así lo requiera.

Esta investigación aportará diversas conceptualizaciones referentes a la

variable objeto de estudio, de igual manera, ayuda al desarrollo de las bases

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teóricas en cuanto a las dimensiones e indicadores que pueden ser

manejados para llevar a cabo el diseño del mismo.

En otro orden de ideas, se presenta el trabajo realizado por Hernández,

Montiel y Sánchez (2012) titulado “Diseño de un programa de capacitación

de desarrollo de competencias para la escuela de empresarios”, la misma se

sustentó en las teorías de Dessler (2009), Pírela y Prieto (2006), Alles (2005),

Rodríguez (2003). El tipo de investigación utilizada por su propósito fue

proyecto factible y descriptivo bajo la modalidad de campo y el diseño es no

experimental transeccional. La población de estudio estuvo constituida por

todo el personal de la Escuela de Empresarios conformado por 10 sujetos.

Para ello, se utilizó la técnica de observación mediante encuesta, de

igual manera se aplicó un instrumento de recolección de datos siendo este

un cuestionario constituido por cuarenta y cinco (45) ítems de preguntas

cerradas, el cual fue validado por 3 expertos en el área, cuya confiabilidad

fue de 0,94 según Alpha Crombrach. Los resultados se analizaron con la

aplicación de estadística descriptiva, y fueron analizados a fin de darle

respuesta a los objetivos de investigación.

En cuanto a los resultados revelaron que efectivamente existen brechas

entre las competencias requeridas y presentes del personal de la Escuela, lo

que sustenta la necesidad de diseñar un programa de capacitación de

desarrollo de competencias para la Escuela de Empresarios en el cual se

señala la estructura del mismo: introducción, justificación, competencias

requeridas y presentes por el cargo, brecha de capacitación, métodos de

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desarrollo de competencias, estrategias de aprendizaje y evaluación del

programa, que le permitirá guiar a la presidencia sobre las acciones a tomar

y así lograr los objetivos organizacionales de la Fundación.

El antecedente abordado, aporta a la investigación diferentes

conceptualizaciones en relación a la estructura y definición de las

dimensiones a ser abordadas, de igual manera, presenta diversos conceptos

que sirven de referencia a la fundamentación teórica.

Continuando con los resultados de la investigación se presenta el

estudio realizado por Atencio, Olivera, Ortega y Portillo (2011) titulado

“Diseño de un programa de capacitación para el personal de la Gerencia de

Operaciones del Metro de Maracaibo, C.A”, este proyecto estuvo sustentado

en los planteamientos teóricos de Bohlander (2001), Chiavenato (2001),

Reza (1999), Pinto (2000), Arias (2001) entre otros. La investigación se

catalogó como proyecto factible, según su propósito se clasificó como

descriptiva, de campo, no experimental y transversal.

La población quedó constituida con 72 colaboradores, como técnica de

recolección de datos se usó la encuesta bajo la modalidad de cuestionario,

por tanto, se diseñaron tres (3) instrumentos, a la población objeto de estudio

clasificada de la siguiente forma (A) la entrevista personal dirigida al gerente

del departamento de operaciones de la empresa, en la población (B) un

cuestionario dirigido al personal operativo, y en la población (C) dirigido a los

coordinadores de departamentos.
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La validez de los instrumentos, fue obtenida mediante un proceso de

validación de contenido, el cual consiste en la evaluación por parte de los

miembros del comité académico. En cuanto a la confiabilidad éstas fueron de

0,90 para el instrumento B y 0,85 para el C. Por su parte la técnica de

análisis de datos empleada fue la estadística descriptiva.

Sobre la base de los resultados obtenidos, en relación a las

necesidades de capacitación se pudo conocer que las funciones de los

puestos de trabajo, es decir, el objetivo de cada puesto y sus magnitudes e

igualmente presentó ciertas debilidades en cuanto a las habilidades,

conocimientos, actitudes y destrezas en el desempeño de las mismas. En

cuanto a los recursos materiales se evidenció que la empresa cuenta con los

equipos necesarios para llevar a cabo un programa de capacitación, así

mismo, posee la capacidad financiera para el facilitamiento de los cursos y

por otra parte la misma no cuenta con el recurso más importante, es decir, el

humano para la ejecución del programa de capacitación.

Como resultado, se diseñó la propuesta de un programa de

capacitación para optimizar la satisfacción de los clientes, el cual estuvo

conformado por objetivo general, objetivos específicos, políticas, normas,

cuadro global de los participantes, carta descriptiva de los cursos y la

programación de las actividades.

En relación al aporte que brindan a esta investigación, se puede afirmar

que el mismo, está enmarcado en el aspecto teórico, ya que sirven de guía u

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orientación para la estructuración del presente estudio, de igual manera,

presentan lineamientos metodológicos en cuanto al establecimiento del tipo y

diseño de la investigación sirviendo de guía además para la conformación del

instrumento de recolección de datos.

Finalmente se presenta el estudio realizado por Goncalves, Paz y

Rodríguez (2011) titulado “Diseño de un programa de capacitación para

el personal de la empresa Corimon Pinturas C.A., división Zulia”, sustentada

en las teorías de Blanco (2000), Chávez (2000), Chiavenato (2007), entre

otros.

De igual manera, el estudio estuvo clasificado como aplicado, descriptivo,

y de campo, bajo un diseño no experimental transeccional. La población

abordada fue de cincuenta y cuatro (54) pertenecientes a la empresa objeto de

estudio. En cuanto a la obtención de los datos, se aplicó la técnica de la

encuesta y como instrumento dos (2) cuestionarios, uno para el personal

ejecutivo y el otro para el personal operativo quienes constituyeron la

población.

Los cuestionarios fueron sometidos a la consideración y posterior

evaluación de tres (3) expertos en contenido en el área de recursos

humanos. Para efectos de la confiabilidad para éstos se aplicó el coeficiente

de Alpha de Cronbach el cual dio como resultado, 0,85 siendo confiable para

su aplicación. Los datos fueron procesados con la técnica de tabulación, se

utilizó como tratamiento estadístico de la información un análisis cuantitativo,

así como las estadísticas descriptivas, a través de frecuencias absolutas.

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Luego de ser aplicado para un posterior análisis e interpretación, se

determinó que el personal requiere de capacitación a fin de cumplir con los

objetivos de la organización. De igual forma, éstos requieren que se le

capacite en cuanto a ampliar el conocimiento en relación a los tipos de

pinturas y en la preparación de las diversas tonalidades, así como de un

mecanismo que permita a la empresa determinar la fallas en el desempeño

de los mismo y un mecanismo que determine la necesidad de capacitación.

El antecedente mencionado, aporta a la presente investigación

lineamientos teóricos, además de metodológicos en cuanto al tipo y diseño

de la investigación, así mismo, en cuanto a la elaboración de la técnica a

implementar para la recolección de datos, de igual manera, aspectos

relevantes para el desarrollo del diseño del programa de capacitación.

De forma general, se expresa que todas las investigaciones abordadas

aportan información necesario para el desarrollo de la variable programa de

capacitación, la cual permite determinar el comportamiento en las diversas

empresas, para posteriormente determinarlas y mejorar cada uno de los

aspectos involucrados en ello.

2. BASES TEÓRICAS

En este punto, se presentan las bases teóricas, las cuales son

caracterizadas como el conjunto de diversos postulados teóricos donde se le

da interpretación debida para realizar el análisis de los autores de cada uno

de ellos, en este sentido, Ortiz (2006, p. 98) expresa que ésta constituye el
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corazón del trabajo de investigación, por cuanto por medio de ella se

construye el estudio.

2.1. DEFINICIÓN DE PROGRAMA

En la actualidad dada las exigencias del entorno las organizaciones

necesitan definir con claridad los planes y programas de las metas que se

quieran alcanzar, por tanto, es necesario tener conocimiento si el personal se

encuentra capacitado para ello, y en caso de no estarlo generar lineamientos

para que éstos puedan ser facultados en las diversas áreas para enfrentar

dichas situaciones.

A tales consideraciones, el autor Carrasco (2004, p. 142) define al

programa con el propósito en el cual se basa una actividad, en ésta se

plasman las acciones de forma escrita que deban perseguir los trabajadores,

es decir, son los diferentes procesos o pautas que deben seguir los

empleados, los cuales deben estar insertos en los manuales que posee la

organización.

En otro orden de ideas, Reyes (2004, p. 174) expresa que los

programas son considerados como las pautas que deban seguir los

trabajadores, los cuales reflejan cuales son los objetivos que deben alcanzar,

la secuencia de cada una de las acciones que se realice para llevar a cabo la

mismo con el fin de que sean aplicados eficazmente.

Por otro lado, Hubbard (08/02/14) define al programa como una serie de

pasos en secuencia para llevar a cabo un plan, por tanto, para escribir un
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programa se requiere que haya un plan previo, al menos en la mente de la

persona, en otro orden de ideas, ésta se encuentra compuesta de objetivos,

basándose en objetivos la cual es una acción que debería llevarse a cabo

para lograr la finalidad que se desea.

En función de los autores consultados, se destaca que éstos poseen

pocas semejanzas en sus teorías, por cuanto Carrasco (2004) hace

referencia que los programas considerándolos como las acciones de forma

escrita que deben realizar los trabajadores, por su parte, Reyes (2004) lo

clasifica como las pautas a considerar; y Hubbard (08/02/14) expone que son

pasos descritos en un plan.

De acuerdo a lo expuesto, los investigadores consideran apropiada el

planteamiento expuesto por Reyes (2004) al hacer referencia que los

programas son las diferentes pautas que guían a los trabajadores en sus

quehaceres laborales, en este sentido, se destaca que por medio de ello se

establecen parámetros de comportamiento en función del cargo ocupado por

los empleados.

Bajo dicha perspectiva, los investigadores, catalogan a los programas

como el manual de práctica al que deben estar sujeto a las actividades

realizadas por los trabajadores en función del cargo que ocupan con el fin de

verificar si existen desviaciones o en sus prácticas diarias. En este orden es

necesario considerar la relevancia que significa definir con claridad los

programas en las empresas modernas pero usualmente es importante

recalcar la importancia que ellos tienen para la organización hoy en día.

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2.1.1. IMPORTANCIA DE PROGRAMA

Para toda organización, es necesario contar con la definición de planes

o programas que les permita establecer o generar diversos lineamientos

estratégicos con el fin de poder infundir el camino o la vía que se debe seguir

por parte de los trabajadores para el logro de los objetivos implantados en la

organización

A tales consideraciones, Cardozo (2006, p. 19) expresa que la

importancia del programa radica en guiar a los miembros de una

organización con el fin de que no se omitan o ignoren detalles en las

prácticas o aplicación de pruebas a los trabajadores en relación a los

procedimientos ejecutados por éstos y en cuanto a la información

suministrada por las empresa.

Por otra parte, Mercado (2006, p. 185) indica que los programas son

importantes por cuanto le permite diseñar pautas o procesos con el fin de

realizar una acción previamente establecida, en función de los objetivos y los

procedimientos así como también con las políticas expresas en la

organización para así generar ajustes en el personal.

En otro orden de ideas, Castillo (2006, p. 60) señala que la importancia

de los programas parte de la adecuada implementación sobre el personal,

debido a que se debe disminuir algunos de los problemas presentes en los

trabajadores que se enfrentan en la organización y en consecuencia se

busca producir un ambiente estimulante para propiciar el desempeño

eficiente de los mismos.

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En relación a los autores consultados, se expresa que éstos concuerdan

en sus planteamientos debido a que como reseña Cardozo (2006) la

importancia del programa radica en guiar a los trabajadores de una determina

empresa, permitiendo dar a conocer las pautas que se quieran lograr, de igual

manera, Mercado (2006) hace referencia a que son las llamadas pautas

necesarias para llevar a cabo los procesos de forma oportuna en la

organización; a diferencia de Castillo (2006) manifiesta que por medio de ello

se busca estimular y motivar el desempeño de los empleados.

Bajo dichas perspectivas, los investigadores se inclinan hacia la teoría

expuesta por Castillo (2006) quien indica que la importancia de programa

radica en implementación eficaz de éste lo cual le permita al personal motivar

sus acciones para el desarrollo y ejecución de las actividades diarias en la

organización.

En este orden de ideas, los tesistas indican que la importancia del

programa radica en guiar, orientar así como motivar al personal de las

empresas en función a las actividades que estos realizan, es decir, por medio

de éste se busca solventar, prevenir o corregir posibles síntomas negativos

que se presenten.

En vista de ello, es necesario destacar que la implementación de

programas es importante y necesaria, por tanto, es preciso conocer cuáles son

los tipos o clases que se puedan conocer o presentar en las organizaciones de

acuerdo a las necesidades de los trabajadores así como también de la

organización con el fin de llegar a lograr las metas organizacionales.

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2.1.2. CLASES DE PROGRAMA

En las organizaciones es indispensable tener en cuenta las

necesidades que se poseen tanto a nivel individual enfocado en los

trabajadores, como a nivel grupal orientado en la organización, en este

sentido, es necesario determinar cómo pueden ser los programas que se

deben implementar para mejorar las actividades así como las tareas

desarrolladas en la empresa.

En este sentido, Mercado (2006, p. 185) indica que existen varios tipos

de programas entre los que se destacan: (a) generales los cuales se refieren

a toda la empresa y (b) particulares referente a un solo departamento, a su

vez suelen clasificarse por la duración de estos referidos a corto y largo

plazo, los primeros porque se ejecutan en uno, dos, tres, seis meses y hasta

un año y los segundo los que duran más de dicho período.

En otro orden de ideas, Cardozo (2006, p. 20) clasifica los programas

en, programas generales y detallados, los primeros son considerados como

las limitantes a un enunciado genérico de los procedimientos que se deben

aplicar, haciendo mención de los objetivos en cada caso, mientras los

segundo son aquellas que busca describir la forma práctica de aplicar los

procedimientos.

Bajo otra perspectiva, Paz y Piedrahita (2004, p. 25) afirman que

existen dos clases de programas, la primera es de estilo inicial, la cual es

diseñada para el gerente de contrataciones y la segunda de continuo o

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recordatorio siendo ésta más corto e intensivo en su cobertura sobre tópicos

especializados que el primero.

Desde dichas perspectivas, destacan que los autores consultados

poseen semejanzas en sus planteamientos, al expresar Mercado (2002) que

los programas se puede dividir en generales y particulares, del mismo modo

Cardozo (2006) reseña que éstos pueden ser considerados como generales

y detallados, así como de igual forma Paz y Piedrahita (2004) expresan

estado inicial y continuo.

En este sentido, los investigadores consideran apropiada la teoría

expuesta de Cardozo (2006) al hacer referencia que existen dos tipos de

programas los cuales son los generales enfocadas en los objetivos de toda la

organización basándose en los procedimientos que se deben llevar a cabo, y

por otro lado se encuentran los detallados que es la manera práctica por

medio del cual se deben llevar los mismos.

Partiendo de ello, se expone que los tipos o clases de programas son

esenciales en las organizaciones por cuanto por medio de éstos se

determinan cual es el procedimiento más acertado o adecuado que se deba

perseguir para así ser implementados en las prácticas de los trabajadores

con el fin de alcanzar los objetivos de la empresa.

A tales consideraciones es necesario destacar que estos tipos de

programas se encuentran ligados a la capacitación la cual es necesaria en los

trabajadores para poder llegar a implementar cada uno de los procedimientos,

es decir, adiestrar a los empleados para que puedan llegar a desarrollar de

forma eficaz cada una de sus actividades dentro de las empresas.

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2.2. DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN

La capacitación puede ser considerada como el proceso de aprendizaje

realizado por terceras personas hacia un grupo de sujetos los cuales a través

de la información obtenida les permita desarrollar o bien ejecutar diariamente

sus actividades, tareas o funciones de forma eficiente y organizada.

De acuerdo a ello, Chiavenato (2011, p. 322) expresa que la capacitación

es el proceso educativo llevado a corto plazo, con el objeto de aplicarlo de

manera sistemática y organizada para que las personas adquieran

conocimientos, desarrollen sus habilidades así como sus competencias en

relación a los objetivos definidos en la organización.

En este mismo orden de ideas, McGehee (1961, citado por Chiavenato,

2011, p. 322) expone que la capacitación es significado de educación

especializada, la cual comprende las actividades que se originan desde

adquirir habilidad motora hasta proporcionar conocimientos técnicos,

permitiendo así desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante

problemas sociales.

Asimismo, Bohlander y Snell (2008, p. 294) se refieren a la capacitación

como la generalidad de los esfuerzos iniciados por una empresa para el

impulso del aprendizaje de sus trabajadores, es decir, es permitirles el

desarrollo de sus habilidades en función de las responsabilidades que

puedan tener a futuro dichos empleados.

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Comparando los autores abordados, se destaca que éstos concuerdan

entre sí debido a que Chiavenato (2011) expresa que la capacitación es un

proceso educativo llevado a cabo en las empresas para la orientación de las

actividades que deban realizar los trabajadores, y la cual llevada a cabo en

un corto plazo, del mismo modo, McGehee (1961, citado por Chiavenato,

2011) indica que es la educación especializada realizada a un grupo de

personas en la empresa, mientras Bohlander y Snell (2008) es el aprendizaje

dado a los empleados de la misma.

De acuerdo a dichas perspectivas, los investigadores consideran

apropiada la teoría manejada por Chiavenato (2011) quien hace referencia

que la capacitación es un proceso de educación o de aprendizaje enfocado

en los trabajadores los cuales les permite adquirir conocimientos para así

poderlos poner en práctica en sus tareas o actividades que desempeñan

diariamente facilitando así el logro de los objetivos propuestos por parte de la

organización.

Desde dicha perspectiva, los tesistas exponen que la capacitación es el

proceso de formación realizado a un grupo de personas que contribuyen con

el alcance de las metas departamentales además de organizaciones

permitiéndoles poner en práctica los conocimientos adquiridos a corto plazo,

es decir, es el obtener habilidades y destrezas que les permita generar

actitudes ante diversas problemáticas planteadas.

Debido a que la capacitación es necesaria en toda organización, es

indispensable exponer su importancia, la cual debe estar ligada

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principalmente a la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y

prácticos permitiendo contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño

de una actividad.

2.2.1. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

La importancia de la capacitación radica en representar para las

unidades de las organizaciones uno de los medios más efectivos para

asegurar la formación permanente de sus recursos humanos en función a las

actividades laborales que deben desempeñar en el puesto de trabajo que

ocupan, por tanto, es la preparación que se sigue para desempeñar una

función.

A tales consideraciones, Robbins y De Cenzo (2009, p. 196) expresan

que la importancia de la capacitación se basa en evitar los errores

ocasionados por los trabajadores, por tanto, los supervisores deben disponer

de acciones de control sobre cada una de las actividades que se deban

ejecutar.

Asimismo, Rodríguez (2007, p. 253) hace referencia que la importancia

de la capacitación se refiere a la ayuda que puede proveer a la organización,

a las relaciones humanas y al individuo, permitiendo con ello la conducción

de la rentabilidad mediante la fomentación de actitudes para el logro de cada

una de las actividades establecidas.

Por otra parte, Siliceo (2006, p. 56) indica que la capacitación es

importante debido a que juega un papel preponderante en las

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organizaciones, por tanto, se debe ejecutar habitualmente mediante la

aplicación de los procesos de diagnóstico con el objetivo de determinar las

acciones o actividades negativas presentes en sus empleados para así

otorgar solución para su óptimo desempeño.

En correspondencia a la importancia de la capacitación los autores

consultados difieren en sus planteamientos teóricos por cuanto Robbins y De

Cenzo (2009) hacen referencia que ésta se enfoca en la disposición de

actividades de control sobre los individuos que ejecutan sus tareas, por su

parte, Rodríguez (2007) enuncia que ésta fomenta actitudes para el logro de

cada una de las actividades a realizar y Siliceo (2006) por su parte, indica

que por medio de ella se busca determinar las acciones positivas o negativas

presente en los empleados.

De acuerdo a lo referenciado, los investigadores fijan posición con la

teoría planteada por Robbins y De Cenzo (2009) quienes hacen referencia que

la importancia de la capacitación funge en erradicar los errores que puedan

ser ocasionados por personas no especializadas en diversas áreas de la

organización, es decir, es tener acciones sobre cada una de las actividades

desempeñadas por los trabajadores para evitar dichas problemáticas.

En función de éstas consideraciones, los investigadores expresan que

la importancia de la capacitación se basa llevar a cabo la educación del

recurso humano que tienen las empresas o instituciones, por lo tanto, se

hace necesario contar con un personal calificado y productivo, debido a que

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le permitirá contribuir al desarrollo personal y profesional de los individuos a

la vez que redunda en beneficios para la empresa.

En vista de ello, se puede expresar que así como la capacitación es

importante para toda organización, esta posee diversos objetivos los cuales

son necesarios entorno a la productividad, calidad, planeación de recurso

humando además de las prestaciones directas que puedan influir sobre el

personal que labora en las empresas.

2.2.2. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

Toda organización debe estar consciente de los objetivos que desee

lograr con la capacitación del personal que en ella labora, es decir, por medio

de éstos se busca orientar las acciones necesarios de prevención o

corrección de los trabajadores para que logren alcanzar de manera oportuna

y eficiente las actividades diarias de los empleados.

En tal sentido, para Chiavenato (2011, p. 324) la capacitación tiene

como objetivo en primer lugar preparar a las personas para la realización

inmediata de diversas tareas del puesto, en segundo lugar, brindar

oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en los actuales

puestos de estos, sino también para otras funciones más complejas y

elevadas; y tercer lugar cambiar la actitud actual de los individuos, con el

objetivo de crear un clima más satisfactorio entre ellos o para aumentar la

motivación y ser éstos más receptivos a las nuevas tendencias de la

administración.
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Bajo otra perspectiva, Bohlander y Snell (2008, p. 186) expresan que

los objetivos de la capacitación se basan en describir las habilidades o

conocimientos que hay que adquirir; es decir, un tipo de objetivo es el

centrado en el desempeño porque se presta para una evaluación no sesgada

de los resultados, por tanto, se requiere tomar acciones que conlleven a una

buena práctica o desempeño de los trabajadores.

De igual manera, Werther y Davis (2008, p. 260) señalan que los

objetivos de la capacitación es que permite estipular los logros que se

deseen y los medios de que se dispondrá, por tanto, deben utilizarse para

comparar contra ellos el desempeño individual.

Comparando los planteamientos teóricos de los autores consultados, se

destaca que éstos poseen similitudes en sus teorías, ya que según

Chiavenato (2011) que los objetivos de la capacitación son diversos, pero

principalmente se deben enfocar en brindar oportunidades a los trabajadores

para su desempeño o desarrollo como profesionales en las organizaciones,

del mismo modo, Bohlander y Snell (2008) indican que a través de ello se

busca describir cada una de las habilidades de los empleados y Werther y

Davis (2008) infunden que es alcanzar los logros o metas establecidas para

posteriormente ser comparadas con las anteriores.

Desde las perspectivas enunciadas, los investigadores se inclinan por el

postulado teórico de Chiavenato (2011) quien indica que los objetivos de la

capacitación pueden ser de diversa índole a nivel organizacional, pero sin

embargo, su principal orientación se encuentra enfocada en el personal que

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labora en las empresas con el fin de que éstos adquieran conocimientos que

les permita emplearlos en sus actividades diarias en la misma.

En función de lo expresado, se destaca que el objetivo de la

capacitación es poder lograr la adaptación de personal para el ejercicio de

determinada función o ejecución de una tarea específica, en una

organización, es decir, es darle los recursos educativos necesarios para

llevar de manera eficaz las actividades en la empresa.

A tales consideraciones, en las organizaciones además de que se

requiere tener claro cuáles son los objetivos que se quieren alcanzar con la

capacitación, es necesario que éstos determinen el alcance que buscan tener

la capacitación para la empresa como también para con los trabajadores, en

función de su filosofía empresarial.

2.2.3. ALCANCE DE LA CAPACITACIÓN

El alcance de la capacitación se inserta como parte integrante del

acontecer cotidiano de las empresas, y por lo tanto para cumplir con sus

objetivos planteados toma información del medio ambiente y del mismo

centro de trabajo. Por tanto, se puede expresar que éste no es el único

camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y

actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla

sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier

persona.
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En relación a ello, Bohlander y Snell (2008, p. 294) señalan que el

alcance de la capacitación consiste en generar a los trabajadores los

conocimientos necesarios que requieran para lograr un desempeño eficaz;

por tanto, la capacitación les da la oportunidad de desarrollar y adquirir

nuevos conocimientos, permitiéndoles ser más eficaces en su puesto de

trabajo.

En otro orden de ideas, Werther y Davis (2008, p. 252) hacen referencia

que el alcance de la capacitación se basa en diseñar actividades que

permitan impartir en los empleados los conocimiento, así como de igual

manera las habilidades requeridas para la elaboración de las actividades

diarias en la organización.

Asimismo, Siliceo (2006, p. 29) indica que la capacitación tiene como

alcance el crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura, además

de los valores de la empresa con el fin de clarificar, apoyar y consolidar los

cambios dados en la misma con el objetivo de elevar la calidad del

desempeño y así resolver problemas para habilitar para una promoción,

basadas en la inducción y orientación del personal mediante la actualización

de conocimientos y habilidades, teniendo en cuenta la preparación integral

para la jubilación de éstos.

Comparando los enfoques de los diferentes autores, se expone que

estos concuerdan entre ellos debido a que Bohlander y Snell (2008) hacen

referencia que es generar el aprendizaje necesario en los trabajadores para

que puedan desempeñarse de acuerdo a las tareas del puesto que ocupa en
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la organización, por su parte, Werther y Davis (2008) indican que es la

participación oportuna para adquirir conocimientos para fomentar y cubrir el

desarrollo de sus habilidades y Siliceo (2006) menciona que es el poder

mantener actualizada la información requerida del puesto de trabajo para así

elevar su calidad de desempeño laboral.

Bajo dichas perspectivas, los investigadores fijan posición con la teoría

expuesta por parte de Bohlander y Snell (2008) quienes indican que el

alcance de la capacitación, se enfoca principalmente en los empleados, por

cuanto éstos disponen de conocimientos adquiridos y natos que son

necesarios para el desarrollo, ejecución de las actividades diarias, y hasta

para solventar los inconvenientes presentados en la organización.

Partiendo de ello, los tesistas expresan que el alcance de la

capacitación parte de los objetivos determinados de la capacitación y en

función de los niveles que presenta la organización, por tanto, es imperante

partir desde los puestos de los trabajadores, es decir, no solo familiarizarlos

con las tareas que van a desempeñar sino también informarles acerca de los

planes, objetivos, políticas y reglamentos de la empresa.

Desde otro punto de vista, así como es importante tener en cuenta cual

es el alcance de la capacitación, también es necesario conocer el proceso

que se debe llevar a cabo para que ésta se dé de forma eficaz en la

organización, por tanto, es necesario tomar en consideración los diferentes

postulados teóricos que a continuación se desarrollan.

 35

2.2.4. PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

Para que la capacitación sea efectiva en una organización, ésta deberá

estar enfocada a cumplir con una función muy importante en la empresa,

formar y educar en forma sistémica a los trabajadores, por lo tanto, la

capacitación de los recursos humanos deberá ser un proceso planeado,

constante y permanentemente que permita la capacitación de los empleados,

con el fin de que éstos puedan adquirir las competencias necesarias para

desempeñar bien su trabajo o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo,

entre otros aspectos.

De acuerdo con ello, Chiavenato (2011, p. 324) indica que el proceso

de capacitación se considera como el acto intencional de proporcionar los

medios que permitan el aprendizaje, fenómeno que surge como resultado de

los esfuerzos de cada individuo, por lo tanto, ésta debe tratar de orientar

esas experiencias de aprendizaje en un sentido positivo y benéfico,

completarlas y reforzarlas.

En este sentido el proceso de capacitación de acuerdo a Chiavenato

(2011, p. 234) se destaca que se asemeja a un modelo de sistema abierto

cuyos componentes son los siguientes:

(a) Insumos: éstos se basan en los educandos, los recursos de la

organización, la información, organización, conocimientos, entre otros.

(b) Proceso u operación: como procesos de enseñanza, aprendizaje

individual, programas de capacitación entre otros.

 36

(c) Productos: como personal capacitado, conocimientos,

competencias, éxito o eficacia organizacional.

(d) Retroalimentación: como evaluación de los procesos y resultados

de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos

sistemáticos.

Desde otra perspectiva, Siliceo (2006, p. 95) hace referencia que el

proceso de la capacitación se debe basar en los siguientes aspectos:

(a) Investigación para determinar las necesidades reales que existan o

que deban satisfacer a corto, mediano y largo plazo: diagnóstico de

necesidades.

(b) Una vez señalada las necesidades que han de satisfacerse, fijar los

objetivos que se deban lograr: planeación.

(c) Definir que contenidos de educación son necesarios, es decir,

cuáles son los temas, que materias y áreas deben ser cubiertas en los

cursos.

(d) Señalar la forma y método de instrucción ad hoc para el curso.

(e) Una vez determinado el contenido y forma de realizado el curso, se

deberá evaluar.

(f) El seguimiento o conocimiento de la capacitación.

De igual manera, Solis y Escobar (2008, p. 3) manifiestan que el

proceso de capacitación se basa en la lograr la transformación de actitudes y

prácticas de los trabajadores de manera tal que les permita mejorar o realizar

nuevos objetivos y formas de actuar, y sobre todo que estos adquieran

competencias básicas para su desempeño.

 37

Comparando los autores mencionados, se destaca que los mismos

poseen diferencias en sus planteamientos, debido a que Chiavenato (2011)

anuncia que el proceso de capacitación debe estar concentrado en varias

etapas o fases las cuales se basan en los insumos, la operación, el producto

y la retroalimentación, por su parte, Siliceo (2008) lo ve desde otra

perspectiva enfocando desde el proceso de determinación de necesidades

hasta el seguimiento o conocimiento de la misma, mientras que Solis y

Escobar (2008) indican que son los pasos utilizados para la transformación

de las actitudes y conocimientos del personal.

En función de las perspectivas de los autores abordados, los

investigadores se inclinan por la teoría de Chiavenato (2011) quien expresa

que el proceso de capacitación es un acto llevado a cabo el cual debe ser

llevado por medio de la utilización ciertas fases las cuales contemplan los

insumos, las operaciones, los productos y la retroalimentación.

Partiendo de ello, se expone que el proceso de capacitación requiere de

una planeación y preparación cuidadosa, es decir, de una serie de pasos que

deben ser de manera integral, por lo tanto, se debería pensar en algo

sistémico, coordinado, o algún modelo, entre otro.

En este sentido, es necesario recalcar que la capacitación no es la

excepción a la regla, también existen modelos que representan la realidad

empresarial de como impartir la capacitación con el propósito de aprovechar

al máximo sus ventajas y minimizando los costos o inversión, tomando en

consideración la detección de las necesidades de capacitación realizada.

 38

2.2.5. DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer

paso en el proceso, ésta etapa contribuye a que la empresa no corra el

riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual

redundaría en gastos innecesarios. En este sentido, la principal preocupación

sobre la capacitación, deberá ser de donde obtener la información fuente

para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación.

En este sentido, Chiavenato (2011, p. 325) señala que ésta es

considerada como la primera etapa de la capacitación y por tanto refiere al

diagnóstico preliminar necesario, por tanto para ello, es necesario considerar

tres diferentes niveles de análisis entre los que se destacan: el nivel de

análisis de toda la organización, de los recursos humanos y el de

operaciones y tareas.

Por otra parte, Bohlander y Snell (2008, p. 296) afirman que las

organizaciones reciben quejas de los clientes lo que puede servir de alerta a

los gerentes y empleados de recursos humanos de cada organización sobre

qué tipo, cuando, quien y que método de capacitación son los indicados y

necesarios para dar a cada empleado.

Asimismo, Siliceo (2008, p. 166) indica que la detección de las

necesidades cuya calidad y precisión dependerá de los resultados que se

obtengan, es decir, no es solo un prerrequisito técnico indispensable e

ineludible para elaborar un programa efectivo de capacitación sino que

constituye su único y más sólido fundamento y justificación.

 39

Comparando los autores consultados se destaca los mismos poseen

diferencias en sus planteamientos teóricos, por cuanto Chiavenato (2011)

hace referencia que el diagnóstico de las necesidades se enfoca en tres

principales niveles que son necesarios abordarlos, por su parte, Bohlander y

Snell (2008) reseñan que por medio de los clientes, gerentes y compañeros

de trabajos ésta puede ser abordada, y finalmente Siliceo (2008) enuncia que

solamente esta se puede dar a través de la calidad y precisión con la cual

sea aplicada.

En función a los enfoques expuestos, los investigadores consideran

más apropiada la teoría planteada por Chiavenato (2011) al hacer referencia

que la detección de las necesidades se basa en determinar cuáles son las

cualidades de los trabajadores que deben ser expuestas para ser mejoradas

por medio de la capacitación, por tanto, ésta se encuentra enfocada en tres

niveles que parten desde la organización, el recurso humano y el de las

operaciones y tareas los cuales son esenciales en las empresas.

De acuerdo con lo señalado, exponen los investigadores que la

detección de las necesidades consiste en encontrar las diferencias que

existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se

está haciendo, así como las causas de estas diferencias. En otras palabras

una investigación que se orienta a conocer las carencias que manifiesta un

trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su

puesto.
 40

En relación a ello, la detección de las necesidades se enfocan en tres

niveles que parten desde el nivel de análisis de toda organización, seguido

del nivel de análisis de los recursos humanos, y el nivel de análisis de las

operaciones y tareas, tal como se describen cada una de ellas a

continuación, tomando en consideración diversas perspectivas de algunos

autores.

2.2.5.1. NIVEL DE ANÁLISIS DE TODA ORGANIZACIÓN

El análisis de toda la organización para la detección de las

necesidades, es indispensable en las empresas por cuanto por medio de ello,

se pueden llegar a determinar cuáles son los aspectos tantos internos como

externos que requieren de capacitación y que por ende las áreas que

requieran de atención.

Para Chiavenato (2011, p. 326) el análisis organizacional no sólo se

hace referencia al estudio de toda la empresa, es decir, su misión, recursos,

competencias y su distribución para alcanzar los objetivos, sino también al

ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual ésta se encuentra inserta.

Por tanto, se expresa que este análisis permite determinar lo que se debe

enseñar y aprender en términos de un plan estableciendo la filosofía de la

capacitación para toda la empresa.

En otro orden de ideas, Bohlander y Snell (2008, p. 297) reseñan que el

nivel de análisis de toda la organización es la observación del entorno,

estrategias y recursos de la organización para definir áreas en las cuales

debe concentrarse la capacitación.

 41

Por su parte, Olmedo (2003, p. 56) hace referencia que para el análisis

de la organización se debe realizar un diagnóstico tanto interno como externo

el cual determine la situación de la empresa, así como la identificación y

establecimiento de objetivos y estrategias, a tales consideraciones desde la

perspectiva interna se debe considerar la situación económica financiera,

relaciones laborares, políticas de personal, inversiones en tecnología, entre

otros aspectos, mientras el externo se debe enfocar en el entorno social,

económico, políticos, fiscal y laboral.

Comparando los autores abordados, se destaca que los mismos

poseen similitudes en sus planteamientos teóricos por cuanto Chiavenato

(2011) reseña que el análisis de toda la organización se basa en un estudio

desde el aspecto interno como externo el cual conduce a dar a conocer a

cada uno de los miembros de la empresa la filosofía que se quiere

emprender, asimismo, Bohlander y Snell (2008) reseñan que ésta se basa en

entorno que la rodea así como de la misma forma en determinar las áreas

generales que requieran de capacitación, mientras Olmedo (2003) indica que

debe hacerse estudios tanto internos como externos.

En función de los planteamientos abordados, los investigadores

consideran apropiada la teoría señalada por Chiavenato (2011) debido a que

éste señala que el nivel de análisis de toda la organización parte desde dos

perspectivas, las cuales se enfocan en el ámbito interno correspondiente a

las áreas que requieren de atención y las externas al medioambiente en el

cual se encuentra inmerso, es decir, todo aquello que le rodea.

 42

Desde dicha perspectiva, los investigadores consideran oportuno

expresar que el nivel de análisis de toda la organización es necesaria por

cuanto determina aquellos necesarios que presenta la empresa para ser

capacitados y que por ende le permitirá mejorar las áreas más problemáticas

en cuanto a operaciones, de igual manera, surgirán mejores oportunidades

de trabajo en relación a las remuneraciones o propuestas de empleo de

acuerdo a las demandas del contexto en el cual se encuentra.

Basándose de acuerdo a lo expuestos anteriores, es necesario recalcar

que así como existe el nivel de análisis de toda la organización, también se

encuentran otros niveles que se hacen necesarios estudiar por cuanto de ello

depende del desenvolvimiento o comportamiento que tenga la empresa en el

mercado competitivo, por tanto, es imperante de la misma forma realizar un

nivel de análisis de los recursos humanos que la componen.

2.2.5.2. NIVEL DE ANÁLISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS

El nivel de análisis de los recursos humanos, como su nombre lo indica

hace evidenciar que no solamente a nivel de la organización es necesaria

realizar la detección de necesidades, sino de igual manera a los

trabajadores, debido a que pudieran estar presentando complejidades al

momento de desarrollar sus funciones en su área de trabajo, provocando así

incumplimiento o retrasos para alcanzar las metas propuestas.

En relación a ello, Chiavenato (2011, p. 327) indica que el nivel de

análisis de los recursos humanos procura constatar si son suficientes, en

 43

términos cuantitativos y cualitativos, con el objetivo de poder cubrir las

actividades presentes y futuras de la organización, en este sentido, refiere el

autor que se trata de un estudio de la fuerza de trabajo, es decir, el

funcionamiento de la organización en el cual supone que los empleados

cuentan con las habilidades, conocimientos y actitudes que desea la

organización.

Siguiendo este orden de ideas, Bohlander y Snell (2008, p. 300) refieren

que es el análisis de cada una de las personas a las que hay que capacitar

donde se determina que empleados requieren de capacitación y quienes no;

en dicho análisis se logra determinar deficiencias y habilidades de los

mismos, con el fin de buscar la mejora de éstos.

Por otra parte, manifiesta Muchinsky (2007, p. 178) que el nivel del

análisis de personas o recursos humanos, busca valorar a los empleados

para determinar sus necesidades de capacitación y así poder determinar las

debilidades y fortalezas presentes en cada uno de ellos, es decir, medir

constantemente su desempeño laboral dentro de la empresa.

Comparando los autores consultados, se puede conocer que los

mismos poseen coincidencias en sus postulados teóricos debido a que

Chiavenato (2011) hace referencia que es el estudio de los trabajadores en

relación a sus habilidades, destrezas así como conocimientos que poseen

para desempeñar sus actividades, del mismo modo, Bohlander y Snell (2008)

comparten que es la determinación de las deficiencias en esas áreas

nombradas por el anterior autor, mientras que Muchinsky (2007) indica que
 44

es la valoración del desempeño de los trabajadores de acuerdo a las áreas

que éstos desempeñan en la empresa.

De acuerdo a lo antes señalado, los investigadores se inclinan hacia el

planteamiento teórico expuesto por Chiavenato (2011) quien hace referencia

que el nivel de análisis de los recursos humanos es la medición tanto

cualitativa como cuantitativo sobre el desempeño que poseen los

trabajadores en su área laboral, lo que va a permitir conocer que área

específicamente requiere de atención para ser mejorada.

Partiendo de ello, los investigadores exponen que el nivel de análisis de

los recursos humanos es considerado como otro de los elementos de

importancia en la detección de las necesidades de capacitación por cuanto

de ello depende las acciones o tarea que desempeñen a cabalidad para el

alcance de los objetivos, es decir, mediante ésta se busca encontrar cuáles

son sus debilidades, fortalezas, habilidades así como destrezas que puedan

poseer para colocarlas en práctica y en caso de encontrar fallas implementar

programas que permitan mejorar cada una de ellas.

Desde esta misma perspectiva, se destaca que en la detección de las

necesidades de capacitación así como como se debe tomar en cuenta el

nivel de análisis de toda organización y de los recursos humanos, del mismo

modo es oportuno el estudio de las operaciones y tareas que son ejecutadas

por los trabajadores, es decir, si éstos corresponden con el perfil del cargo

que ocupan.
 45

2.2.5.3. NIVEL DE ANÁLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS

El nivel de análisis de las operaciones y tareas, parten del estudio de

las actividades que se realizan y deben realizar cada uno de los trabajadores

que integran la organización, por tanto corresponde la verificación de que si

las mismas equilibran las acciones o funciones que deben ejecutar los

empleados para el cumplimiento de los objetivos en cada uno de los niveles

jerárquicos.

Según Chiavenato (2011, p. 328) el análisis de las operaciones y tareas

es considerado como el enfoque más restringido para detectar las

necesidades de capacitación, por cuanto el análisis se efectúa en el nivel de

puesto y se sustenta con requisitos que exige a su ocupante.

Desde dicha perspectiva, Bohlander y Snell (2008, p. 299) expresa que

el nivel de análisis de las operaciones y tareas se basa en el proceso para

determinar el contenido de un programa de capacitación, es decir, por medio

de ésta se busca establecer el estudio de las tareas y funciones implicados

en el puesto, para determinar sus fallas más predominantes y ser corregidas.

Asimismo, Muchinsky (2007, p. 176) hace referencia que el análisis de

las tareas se usan con el fin de determinar los objetivos de la capacitación,

los cuales se encuentran relacionados con el desarrollo de las actividades u

operaciones realizadas en los puestos de trabajo y de acuerdo a las

condiciones en las cuales se desarrollan.

 46

En función de los autores abordados, se destaca que los mismos

concuerdan entre sí por cuanto hace referencia Chiavenato (2011) que el

nivel de análisis de las operaciones y tareas se basa en alcanzar las

opiniones de capacitación del área operativa en la cual se deben tomar en

cuentas los procedimientos realizados para llevar a cabo la actividad, por su

parte, Bohlander y Snell (2008) indica que éste se fundamenta en el estudio

de las tareas para la determinación de las fallas, mientras, Muchinsky (2007)

asegura que mediante éste se establecen los objetivos necesarios para llevar

a cabo las actividades diarias.

Desde dichas perspectivas, los investigadores se inclinan por el

planteamiento teórico de Chiavenato (2011) quien indica que el nivel de

análisis de las operaciones y tareas se basa en detectar las necesidades en

cada uno de los puestos de trabajo ocupados por los trabajadores con el fin

de mejorar las actividades empleadas en cada una de los cargos que ocupa.

Con respecto a ello, los tesistas expresan que más allá de la

organización y de las personas, la capacitación también se debe considerar

los puestos para los cuales el candidato debe capacitarse. En este sentido,

se destaca que éste tipo de análisis sirve para determinar los tipos de

habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, así como las

características de personalidad, que se requieren para desempeñar los

puestos.

Partiendo de ello, se destaca de manera general que la detección de

necesidades de capacitación es necesaria en toda organización por cuanto e

 47

ello depende que tan eficientemente se realicen las actividades por parte de

los trabajadores y si se estén llevando a cabo las exigencias de la empresa,

por tanto es necesario contar con el análisis de los diversos niveles

estudiados, además de ello una vez obtenidos éstos se puede proponer el

programa de capacitación más idóneo para la corrección de las desviaciones

detectadas.

2.3. DEFINICIÓN DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

En toda organización es necesario contar con lineamientos prácticos

que le permitan poner en práctica para la mejora de las habilidades, así como

destrezas y conocimientos de sus trabajadores, por tanto, es importante

luego de la aplicación de la detección de las necesidades de capacitación en

todos sus niveles, determinar los programas necesarios para la mejora de

éstos.

En este sentido, Bohlander y Snell (2008, p. 301) hacen referencia que

una vez determinada las necesidades de capacitación, el siguiente paso a

realizar es diseñar el tipo de ambiente de aprendizaje necesario para su

fortalecimiento, por tanto, el éxito de los programas de capacitación depende

más de la capacidad de la organización para identificar las necesidades, por

lo que se requiere de información de los análisis de las necesidades y

utilizarlas para el diseño de éstos.

Desde otra perspectiva, Chiavenato (2011, p. 330) expresa que ésta es

considerada como la elección y la prescripción de los medios de tratamiento

 48

para sanar las necesidades señaladas o percibidas, las cuales se

sistematizas y sustenta en varios aspectos destacados a continuación:

(a) ¿Cuál es la necesidad?

(b) ¿Dónde fue determinada en primer lugar’

(c) ¿Ocurre en otra área o división?

(d) ¿Es parte de una necesidad mayor?

(e) ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?

(f) ¿Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?

(g) ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad en relación con

las demás?

(h) ¿La necesidad es permanente o temporal?

(i) ¿Cuántas personas y cuántos servicios serán atendidos?

(j) ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?

(k) ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?

(l) ¿Quién realiza la capacitación?

En función de ello, Chiavenato (2011, p. 331) manifiesta que todo

programa de capacitación requiere de un plan que incluye en primer lugar

atender las necesidades específicas para cada ocasión, en donde se defina

claramente cada uno de los objetivos, asimismo, se determine la división del

trabajo que se desarrolle sobre cursos o programas, para poder determinar el

contenido de la capacitación y así definir los recursos necesarios para ser

implementados.
 49

Comparando los autores mencionados, se expresa que los mismos

concuerdan entre sí debido a que Bohlander y Snell (2008) plantean que es

el siguiente paso luego de detectada las necesidades de capacitación, por su

parte, Chiavenato (2011) enfoca como se debe enfocar el mismo de acuerdo

a las necesidad de éstos.

En vista de que los autores mencionados no precisan con claridad lo

que es programa de capacitación, a continuación se define en función a los

postulados de Reyes (2004, p. 174) y Chiavenato (2011, p. 322) como los

planes en los que no solamente se fijan los objetivos y la secuencia de

operaciones, sino principalmente el tiempo requerido para realizar cada una

de sus partes en función del proceso educativo de corto plazo, aplicado de

manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren

conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de

objetivos definidos.

En relación a ello, se destaca que los programas de capacitación son

considerados como las respuestas generadas de acuerdo a la realización del

diagnóstico realizado con anterioridad, siendo considerados la base para

orienta acciones futuras a los inconvenientes presentados en las diversas

áreas de la empresa.

Partiendo de ello, se destaca que los programas de capacitación así

como poseen su importancia o su necesidad de igual forma deben tener

debidamente definidos sus objetivos, es decir, en que se va a basar para ser

 50

desarrollado o implementado bien sea en toda la organización o en una parte

de ésta.

2.3.1. OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Los objetivos de un programa de capacitación en su concepción más

amplia, son indispensables, ya que por medio de éstos se determina que se

quiere lograr o alcanzar, es decir, es determinar la finalidad o la orientación

en lo que se va a basar el mismo y cual es su finalidad para la organización y

para los trabajadores.

De acuerdo con Bolhander y Snell (2008, p. 302) los objetivos aplicados

al programa de capacitación radica en los llamados instruccionales, la

disposición y motivación de los capacitandos, los principios del aprendizaje y

las características de los instructores.

En primer lugar se presentan los objetivos instruccionales, los cuales se

basan en describir las habilidades o conocimientos que se van a adquirir y

las actitudes que se van a cambiar, es decir, son los resultados deseados de

un programa de capacitación.

Asimismo, se presenta la disposición y motivación de los capacitandos

las cuales son dos condiciones previas para el aprendizaje, ya que afectan al

éxito de aquellos que van a recibir capacitación; en ello se encuentra la

disposición de los capacitandos la cual se refiere a sus factores de madurez

y a su experiencia. En este sentido, los capacitandos prospectos deben ser

 51

analizados a fondo con el fin de determinar que tengan los antecedentes del

conocimiento y las habilidades necesarias para absorber lo que les

presentaran.

Mientras que la motivación de éstos se basa en ser conscientes,

orientadas a objetivos, autodisciplinadas y perseverantes siendo más

probable que perciban un vínculo entre el esfuerzo que realizan en la

capacitación y el mayor desempeño en el puesto, para ello existen una serie

de estrategias las cuales se destacan a continuación: utilizar el refuerzo

positivo, eliminar las amenazas y el castigo, ser flexible, hacer que los

participantes se fijen metas personales y finalmente analizar los obstáculos

físicos así como psicológicos para el aprendizaje.

Por otra parte, como objetivos del programa de capacitación, refieren

Bohlander y Snell (2008, p. 303) que se encuentran los principios del

aprendizaje el cual hace referencia que es necesario considerar los principios

psicológicos del aprendizaje, es decir, las características de los programas

de capacitación que ayudan a los empleados a entender el nuevo material,

vincularlo con su vida personal y aplicarlo de nuevo en el puesto.

Considerándolo así los programas de capacitación tiene más probabilidad de

ser eficaces si se incorporan los siguientes principios de aprendizajes:

(a) Establecimiento de metas.

(b) Importancia de la presentación.

(c) Modelado.

(d) Diferencia individuales.

 52

(e) Práctica activa y repetición.

(f) Aprendizaje en comparación con el aprendizaje parcial.

(g) Aprendizaje masivo en comparación con aprendizaje distribuido.

(h) Retroalimentación y refuerzo.

Y finalmente, Bohlander y Snell (2008, p. 303) hacen referencia que el

último objetivo del programa de capacitación, se basa en las características

de los instructores, debido a que es el capacitador quien realizado un poco

más de esfuerzo o demuestra una preparación más instructiva, permitiendo

así influir en el modo personal del capacitador y sus características, las

cuales se enuncian a continuación:

(a) Conocimiento del tema: los empleados esperan que los

capacitadores conozcan a fondo su trabajo o tema. Además, se espera que

demuestren ese conocimiento, lo que algunos expertos llaman inteligencia

activa.

(b) Adaptabilidad: como no todas las personas aprenden a la misma

velocidad, las instrucciones, se deben ajustar a la capacidad del aprendizaje

de los capacitandos.

(c) Sinceridad: los capacitandos aprecian la sinceridad de los

capacitadores, los cuales deben tenerles paciencia y mostrar tacto por sus

preocupaciones.

(d) Sentido del humor: el aprendizaje puede ser divertido; con mucha

frecuencia es posible señalar un punto mediante una historia o anécdotas.

 53

(e) Interés: los buenos capacitadores se interesan en el tema que

enseñan y tienen facilidad para transmitirlo a los capacitandos.

(f) Instrucciones claras: como es natural, la capacitación se concluye

con más rapidez y se conserva por más tiempo cuando los capacitadores

dan instrucciones claras.

(g) Ayuda individual: cuando capacitan a más de un empleado, los

capacitadores exitosos siempre proporcionan ayuda individual.

(h) Entusiasmo: una presentación dinámica y una personalidad vibrante

indican a los capacitandos que el capacitador disfruta su trabajo, los

empleados tienden a responder de manera positiva a un ambiente

entusiasta. (Bohlander y Snell, 2008, p. 303)

De acuerdo a los objetivos expuestos para el programa de capacitación,

es necesario acotar que para que la mayoría de éstos tengan éxito, las

organizaciones deben recompensar a los gerentes que demuestren ser

buenos capacitadores, ya que muy a menudo no se les reconocen sus

contribuciones a estos importantes aspectos de la administración de recursos

humanos.

Asimismo para poder determinar la orientación que se requiere del

programa de capacitación se hace necesario definir sus objetivos, de igual

manera hay que delimitar cuales son las técnicas necesarias por medio de la

cual se puede llegar a emplear en las organizaciones dicha planificación

detallada de las diversas áreas con necesidades de atención.

 54

2.3.2. TÉCNICAS DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

En relación al enfoque de las técnicas del programa de capacitación, es

importante recalcar que ésta son usadas para llevar a cabo las acciones

durante la implementación del mismo, es decir, cuales son cada uno de los

materiales o herramientas a ser utilizados para que el capacitador pueda

adquirir los conocimientos necesarios durante la implementación de la

misma. En este sentido, Chiavenato (2011, p. 331) enuncia que éstas se

deben clasificar en base a la utilización, el tiempo y el lugar de aplicación.

2.3.2.1. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN EN CUANTO A SU UTILIZACIÓN

Con referencia a las técnicas de capacitación en cuanto a su utilización

Chiavenato (2011, p. 331) manifiesta que éstas se basan en tres aspectos, la

primera orientada al contenido, el cual el referido autor la define como

aquellas que se encuentran diseñadas para la trasmisión de conocimientos o

información como la técnica de lectura comentada, video-discusión,

instrucción programada e instrucción por computadora.

En segundo lugar, hace referencia a la técnica orientada al proceso, las

cuales se encuentran diseñadas para el cambio de actitudes, desarrollo de la

conciencia de uno mismo y de los otros, además del desarrollo de las

habilidades interpersonales, mientras que el tercer aspecto, se basa en la

técnica mixta de capacitación siendo ésta catalogada como aquella por

medio de la cual se transmite información y se procura el cambio de actitudes

y conductas.
 55

2.3.2.2. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN EN CUANTO AL TIEMPO

Para las técnicas de capacitación en cuanto al tiempo, Chiavenato (2011,

p. 332) hace referencia que éstas se subdividen en las que son aplicadas

antes de ingresar al trabajo y las aplicadas después del ingreso al mismo, es

decir, al momento de ser inducidos a la organización y después de ello.

(a) Programa de inducción o integración a la empresa: de acuerdo al

autor mencionado ésta se refiere a que el nuevo empleado se adapte y

familiarice con la empresa, donde el ambiente social y físico donde trabajará,

en función de ello, se busca la introducción y adaptación del trabajador a su

lugar de trabajo donde se busca recibir la información general necesaria

respecto a la empresa, como normas, reglamentos y procedimientos,

reducción de la cantidad de dimisiones o de acciones correctivas, además de

que el supervisor puede explicar al nuevo empleado recibiendo éste las

instrucciones de acuerdo a la descripción del puesto que ocupará.

(b) Capacitación después del ingreso al trabajo: en esta se puede hacer

con la consideración de dos aspectos la primera en el lugar de trabajo la

capacitación fuera del mismo.

2.3.2.3. TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN EN CUANTO AL LUGAR DE SU

APLICACIÓN

En función de la capacitación en cuanto al lugar de su aplicación

Chiavenato (2011, p. 333) menciona que pueden ser clasificados dentro y

fuera de la misma, la primera se refiere a la que se desarrolla cuando el

 56

educando realiza las tareas en el propio lugar de trabajo, éstas pueden ser

impartidas por trabajadores, supervisores o especialistas de staff, no

requiriendo de acomodos o equipos especiales; y las segunda cuando tiene

lugar en un aula o local preparado para dicha actividad, por ende éste estilo

no se encuentra relacionado con el cargo que ocupa, sin embargo,

complementa la capacitación del trabajo.

2.3.3. CONTENIDOS DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

El contenido se refiere a los temas que se impartirán en el programa. Es

el momento de traducir los objetivos de desempeño buscados en puntos de

aprendizaje. Los contenidos de un programa de capacitación deben estar

orientados a satisfacer las necesidades detectadas en el primer paso y al

logro de los objetivos planteados.

En este orden de ideas, los autores Werther y Davis (2008, p. 261)

expresan que el contenido del programa es aquel que se basa en diseñar en

función de la detección de las necesidades de capacitación y los objetivos de

aprendizaje, el contenido que puede ser impartido en dichos programas, por

tanto, a través de éste se pueden incluir la enseñanza de habilidades

específicas, suministrar conocimientos necesarios o influir en las actitudes

actuales.

Por otra parte, Chiavenato (2011, p. 340) expresa que el contenido de

la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta, a

saber:
 57

(1) Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de

muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte

entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos.

Normalmente, la información es general, preferentemente sobre el trabajo,

como información respecto a la empresa, sus productos y servicios, su

organización y políticas, las reglas y los reglamentos, entre otros.

(2) Desarrollo de Habilidades: se refiere a las habilidades, destrezas y

los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño

del puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una

capacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que

serán realizadas.

(3) Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la

modificación de actitudes negativas de los trabajadores para consentirlas en

otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la

sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los

sentimientos y las reacciones de las personas. Puede involucrar la

adquisición de nuevos hábitos y actitudes, sobre todo en relación con los

clientes o usuarios (como en el caso de capacitación de vendedores, cajeros,

entre otros) o técnicas de ventas.

(4) Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a

elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea

para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración,

sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que

puedan pensar en términos globales y amplios. (Chiavenato, 2011, p. 340)

 58

De acuerdo a los autores consultados, se destaca que los autores

poseen diferencias en sus planteamientos teóricos, por tanto Werther y Davis

(2008) hace referencia que los contenidos de los programas de capacitación

deben ser enfocados de acuerdo a la detección de las necesidades y que por

ende deben ser enfocados en relación a los requerimientos del área, por su

parte, Chiavenato (2011) expone que existen cuatro aspectos que influyen en

el acto de conducta los cuales radican en la transmisión de la información, el

desarrollo de las habilidades, así como el desarrollo o modificación de

actitudes y el desarrollo de conceptos.

En función de ello, los tesistas fijan posición con la teoría señalada por

Werther y Davis (2008) quien indica que para la conformación del contenido

de los programas de capacitación se deben en primer lugar formular los

objetivos de acuerdo a la detección de las necesidades conllevando así a

determinar cuáles son las áreas que necesitan de capacitación y por ende

definir con claridad los aspectos a impartir en ellos.

En este sentido, los investigadores expresan que los contenidos de los

programas de capacitación son necesarios debido a que por medio de ello se

establecen las áreas o los criterios necesarios de capacitación de acuerdo a

la detección de las necesidades sobre el personal que labora en las

organizaciones.

Partiendo de ello, así como el programa de capacitación requiere de la

determinación de los contenidos que se requieran implementar en los

trabajadores, de igual modo, se deben establecer los recursos de éstos por

 59

cuanto por medio de ello se podrá determinar el recurso material, las

personas a ser utilizadas y el financiero.

2.3.4. RECURSOS DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

En lo que respecto a los recursos del programa de capacitación, se

destaca que es importante cuales son cada uno de ellos los utilizados en

éste debido a que así se puede garantizar el monto total de la inversión

requerida tanto en carácter monetario como humano.

En este sentido, Chiavenato (2006, p. 156) expresa que la utilización de

los recursos en forma efectiva y eficiente dentro de una organización, es la

clave del éxito de la misma. Al hablar de recursos no solo se hace referencia

a los financieros, tecnológicos o técnicos, sino también a los humanos. Por

tanto, en las empresas modernas estos últimos son tan importantes como los

demás, y para poder obtener su máximo rendimiento, se les dedica gran

parte de los recursos económicos, es decir, se les especializa para que

puedan utilizar la tecnología existente.

Partiendo de ello, Chiavenato (2006, p. 156) expone que entre los

recursos del programa de capacitación se encuentran los siguientes:

(a) Recurso material: es aquel que se encuentra constituido por todos

los materiales de ayuda y apoyo que puede utilizar el formador, para

incrementar el interés de los participantes y conseguir los objetivos

marcados. Entre ellos, se pueden mencionar pizarra, rotafolios,

transparencias proyectadas, video, medios auditivos.

 60

(b) Recurso financiero: la formación como cualquier otra inversión de la

empresa, debe estar sujeta a un presupuesto lo más exacto y real posible y

para ello se ha de prever sus costes, comprobando una vez ejecutada, su

coste real. En este sentido, el referido autor expresa que el recurso financiero

es el monto de inversión el cual será financiado con ingresos propios

presupuestados de la institución.

(c) Recurso humano: La programación puede clasificarse en función de

la agrupación a quien va dirigida, esta puede ser:

(1) Individual: donde se favorecen los distintos ritmos de aprendizaje de

los participantes, lo cual permite al formador estructurar las sesiones de

acuerdo con las capacidades individuales.

(2) Colectiva: la que la comunicación es unidireccional, por tanto, se da

entre profesor-alumno. En esta comunicación, aunque predomina la

transmisión oral, es fundamental el apoyo en los medios didácticos, como la

proyección, pizarra, entre otros.

Asimismo, Chiavenato (2006, p. 157), señala que el recurso humano lo

conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la

materia, como: licenciados en administración, contadores, psicólogos, entre

otros.

Partiendo de lo expresado por el autor, se destaca que los recursos son

caracterizados como importantes en el ámbito de la aplicación de los

programas de capacitación, debido a que a través de éstos se llevará a cabo

la implementación del mismo, sin embargo, así como es necesario

 61

determinar cuáles son los elementos a utilizar, también se hace

indispensable conocer a través de que métodos se puede realizar el mismo.

2.3.5. IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE LA CAPACITACIÓN

Conocer como es o será la implementación del programa de

capacitación en las organizaciones y a quien va dirigida es necesario, por

cuanto hay que determinar en primer lugar al personal que se tomará en

cuenta para la misma, además del tiempo a ser usado.

A tal referencia, Bohlander y Snell (2008, p. 307) indican que para la

implementación de un programa de capacitación se debe tomar en

consideración en primer lugar la detección de las necesidades, los objetivos

del programa, los principios del aprendizaje y otros aspectos que son

considerados importantes, pero es elegir las opciones idóneas respecto a los

métodos de la instrucción. Por tanto, como métodos para llevar a cabo el

desarrollo de éstos se tiene los que a continuación se mencionan.

2.3.5.1. MÉTODO DE CAPACITACIÓN PARA EMPLEADOS NO

GERENCIALES

En referencia a los métodos de capacitación para empleados no

gerenciales, Bolhander y Snell (2008, p. 308) expresan que existe una amplia

variedad de métodos para capacitar empleados, los cuales son utilizados

para crear una mejor comprensión del comportamiento humano sobre todo
 62

en cuestión de aprendizaje, motivación y relaciones interpersonales. Entre

ellos se encuentran:

(a) Capacitación en el puesto: es un método por el cual los empleados

adquieren experiencia práctica con instrucciones de su supervisor o de otro

capacitador.

(b) Capacitación de aprendizaje práctico: se basa en el sistema de

capacitación en el que un trabajador que ingresa en un oficio que requiere

habilidades recibe instrucción y adquiere experiencia en los aspectos teóricos

y prácticos del trabajo tanto dentro de él como fuera de él.

(c) Capacitación cooperativa: programa de capacitación que combina

la experiencia práctica en el puesto con las clases formales.

(d) Programas de prácticas profesionales: Programas patrocinados de

manera conjunta por academias, universidades y otras organizaciones que

ofrecen a los estudiantes la oportunidad de obtener experiencia real,

mientras descubren como se desenvolverán en las empresas.

En función de los métodos mencionados se puede hacer referencia que

éstos son algunos aspectos relacionados para los empleados de operaciones

o de niveles jerárquicos menores, por tanto, se considera importante por

cuanto se busca interrelacionar a cada uno de los miembros de la

organización de manera tal que la capacitación dada sea realizada de forma

eficaz y eficiente, logrando que la productividad de la empresa sea la más

óptima.
 63

2.3.5.2. MÉTODOS PARA EL DESARROLLO DE EJECUTIVOS

En cuanto a los métodos para el desarrollo de ejecutivos, expresan los

autores Bohlander y Snell (2008, p. 318) que éstos son similares a los

empleados en el primer nivel también debido a que de igual forma se utilizan

para los gerentes y los supervisores teniendo presente que el desarrollo

gerencial difiere en los principios de aprendizaje, por cuanto se les permite a

través de éstos ampliar la experiencia de una persona y darle una visión a

largo plazo del rol que cumplirá en la organización. Entre ellos se encuentran

los siguientes métodos:

(a) Experiencias en el puesto: ciertas habilidades y conocimientos

pueden ser adquiridos con sólo escuchar, observar y leer, pero otros sólo

obtienen mediante la práctica real y la expetiencia.

(b) Seminarios y conferencias: son útiles para reunir grupos de

personas para la capacitación y el desarrollo, por tanto, estos se pueden

utilizar para comunicar ideas, políticas o procedimientos, pero también para

plantear temas de debate o analizar problemas que no tengan respuestas o

soluciones predeterminada.

(c) Estudios de caso: refieren Bohlander y Snell (2008, p. 318) que por

medio de éste método el participante podrá aprender a analizar y sintetizar

los hechos para tomar conciencia de las muchas variables en las cuales se

basan las decisiones de la administración, y en general para mejorar sus

habilidades en la toma de decisiones.

 64

(d) Juegos de negocios: los jugadores se enfrentan a la tarea de tomar

una serie de decisiones que afectan a una organización hipotética. Una

ventaja de ésta técnica es el alto grado de participación que requiere.

(e) Desempeño o juego de roles: consiste en asumir la actitud y la

conducta de otros, es decir, representar su papel a menudo el de un

supervisor y un subordinado, que están implicados en un problema particular.

Al actuar en la posición del otro, los participantes en el desempeño de roles

mejoran su capacidad para entender y tratar a los demás.

(f) Modelado del comportamiento: este se basa en el enfoque que

muestra la conducta deseada y da a los capacitandos la oportunidad de que

practiquen, hagan un juego de roles de esa conducta y reciban

retroalimentación. (Bohlander y Snell, 2008, p. 318)

De acuerdo a dichas orientaciones, se expresa que los métodos para el

desarrollo de ejecutivos se basa en diversos aspectos los cuales conllevan a

las experiencias obtenidas durante el desarrollo de la carrera, la cual les

permitirá ser utilizados de acuerdo a las conferencias, estudios de casos u

otros aspectos relacionados con ello.

Por otra parte, cabe acotar que así como es necesario tomar en

consideración los diferentes métodos para la implementación de los

programas de capacitación, es importante tener en cuenta la evaluación

correspondiente a la misma, con el fin de conocer como a afectado a los

trabajadores la misma.
 65

2.3.6. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

La evaluación del programa de capacitación, es un proceso que debe

realizarse en distintos momentos, es decir, desde el inicio de éste, durante y

al finalizar dicho programa, por lo tanto, éste es un proceso sistemático para

valorar la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación.

Con respecto a ello, Bohlander y Snell (2008, p. 323) expresan que al

igual que cualquier otra función de la administración de recursos humanos la

capacitación debe ser evaluada para formar su efectividad, lamentablemente

son muy pocas las organizaciones que lo realizan adecuadamente. Por tanto,

existen cuatro criterios básicos para evaluar la capacitación, los cuales se

basan en la reacción, el aprendizaje, el comportamiento y el resultado o

rendimiento sobre la inversión.

2.3.6.1. CRITERIO 1. REACCIÓN

Para Bohlander y Snell (2008, p. 324) la reacción es uno de los

enfoques más sencillos y comunes, los participantes satisfechos tienen más

probabilidades de enfocarse a los principios de capacitación y de utilizar la

información en el puesto; mientras que la insatisfacción con la capacitación

contribuye a una insatisfacción laboral.

2.3.6.2. CRITERIO 2. APRENDIZAJE

De acuerdo con Bohlander y Snell (2008, p. 324) sería bueno

comprobar si en realidad los participantes aprendieron algo, realizar una

 66

prueba de sus conocimientos y habilidades antes de comenzar el programa

de capacitación proporciona una base estándar que puede medirse entre

personas de un grupo y compararse con quienes ya hayan realizado la

capacitación con el fin de asegurar que la mejora es resultado de la

capacitación y no de otro factor como por ejemplo un cambio de puesto o un

aumento en la compensación.

2.3.6.3. CRITERIO 3. COMPORTAMIENTO

Con relación al criterio 3, denominado comportamiento, Bohlander y

Snell (2008, p. 324) destacan que para el criterio de comportamiento, mucho

de lo que se aprende en un programa de capacitación nunca se vuelve a

utilizar en el puesto, por lo tanto, no significa necesariamente que la

capacitación fue ineficaz, por variar razones los capacitados pueden no

demostrar cambio de comportamiento una vez que regresan a sus puestos.

2.3.6.4. CRITERIO 4. RESULTADOS O RENDIMIENTO SOBRE LA

INVERSIÓN

Para Bohlander y Snell (2008, p. 325) el criterio basado en resultados o

rendimiento sobre la inversión, se basa en que los gerentes de capacitación

deben demostrar resultado netos, lo cual hoy en día casi todas las

organizaciones miden su capacitación en términos de su retorno sobre la

inversión.
 67

De manera general, respecto a la evaluación del programa

de capacitación, ésta no es sólo una actividad más, sino una fase importante

debido a que ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí

mismo. Debe ser parte de la sesión del plan de capacitación y se le debe

destinar un tiempo adecuado. Los datos que se obtienen son útiles para la

toma de decisiones. Por ello, éste contempla una evaluación del desempeño,

un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el

trabajador.

3. SISTEMA DE VARIABLE

3.1. DEFINICIÓN NOMINAL

Programa de capacitación.

3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL

Para Reyes (2004, p. 174) y Chiavenato (2011, p. 322) los programas

de capacitación son aquellos planes en los que no solamente se fijan los

objetivos y la secuencia de operaciones, sino principalmente el tiempo

requerido para realizar cada una de sus partes en función del proceso

educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por

medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan

habilidades y competencias en función de objetivos definidos,

 68

3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL

Operacionalmente, el programa de capacitación es definido como

aquellos planes en los que no solamente se fijan los objetivos y la secuencia

de operaciones, sino principalmente el tiempo requerido para realizar cada

una de sus partes en función del proceso educativo de corto plazo, aplicado

de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas

adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función

de objetivos definidos por el departamento de ventas de la empresa GT

Alarmas y Sonido, C.A.

Esta variable fue medida a través de un cuestionario elaborado por los

investigadores (2014) tomando en consideración las dimensiones e

indicadores que se presentan a continuación en el cuadro de

operacionalización de la variable:

Cuadro 1
Operacionalización de la Variable
Objetivo General: Diseñar un programa de capacitación para el
departamento de ventas de la empresa GT Alarmas y Sonido, C.A.
Objetivos
Variable Dimensión Indicadores
específicos
Detectar las
Programa de capacitación

Nivel de análisis de toda

necesidades de
capacitación para Necesidades
el departamento
de ventas de la e
presa GT Alarmas
y Sonido C.A.
organización
Nivel de análisis de los
de
recursos humanos
capacitación
Nivel de análisis de las
operaciones y tareas
 69

Cuadro 1
(Cont…)
Objetivo General: Diseñar un programa de capacitación para el
departamento de ventas de la empresa GT Alarmas y Sonido, C.A.
Objetivos Variable Dimensión Indicadores
específicos
Establecer los
objetivos del
programa de
capacitación para
el departamento
de ventas de la
empresa GT
Alarmas y Sonido
C.A.
Establecer las
técnicas del
programa de
capacitación para
el departamento
de ventas de la
empresa GT
Alarmas y Sonido
Programa de capacitación

C.A.
Establecer los
contenidos del
programa de
capacitación para
el departamento Se alcanzaron a través del diseño
de ventas de la
empresa GT y
Sonido
C.A.Alarmas
Establecer los
recursos del
programa de
capacitación para
el departamento
de ventas de la
empresa GT
Alarmas) y
Sonido C.A.
Establecer la
evaluación del
programa de
capacitación para
el departamento
de ventas de la
empresa GT
Alarmas y Sonido
C.A.
Fuente: Elaboración propia (2014)