Tomando como base el tema "Evaluación de los individuos" del texto sugerido
en el programa de la asignatura; elabora un cuadro comparativo de cuatro columnas,
sobre las pruebas usadas para evaluar a los candidatos en el proceso de selección de personal.
Los aspectos abordados en el cuadro comparativo son los siguientes: Enfoque
o marco teórico de la prueba, características principales de la prueba, tipo o clase de prueba y ejemplo (debe nombrar al menos dos pruebas de cada tipo).
TIPOS DE PRUEBAS PARA SELECCIÓN DE PERSONAL
Prueba Enfoque o Marco Característica de la Tipo o clase de prueba Teórico prueba Pruebas de Esta está diseñada para Son tradicionalmente Pruebas universitarias. conocimiento de medir cuanto sabe la de opción múltiple puesto persona sobre el para facilitar la puesto. calificación, pero también se pueden escribir en forma de ensayo o hacerse de manera oral en unaentrevista de trabajo. Pruebas de capacidad Está diseñada para ver Se usan Test cognoscitivo el grado de capacidad principalmente (wonderlic), Test de que tiene el solicitante paraocupaciones en capacidad perceptual en desempeñar las las que no se espera (Test del domino), Test habilidades que los solicitantes psicomotriz (TMN-M), relacionadas con el sepan cómo realizar el Test de capacidad Física puesto. puestoen el momento (Ejercicio físico) de la contratación. 2- Escriba un breve ensayo (dos páginas máximo) sobre la entrevista en la selección de personal. Incluya definición, importancia, pasos, qué hacer y qué no hacer, preparación del entrevistado y finalmente como se realiza un reporte de una entrevista.
Ensayo sobre La Entrevista Laboral:
Es el método que más se usa para la selección de personal, esta de dividen en
tres factores importantes que son: estructura, estilo y medio,
Tipos:
Estructura
La estructura de una entrevista se determina por la fuente de las preguntas, el
grado enel que éstas se realizan a los solicitantes y la estructura del sistema que se ha utilizadopara evaluar las respuestas. Una entrevista estructurada es aquella donde la fuentede preguntas es un análisis de puesto donde se realizanlas mismas preguntas a todos los solicitantes y existe una puntuación estandarizadaclave para evaluar cada respuesta.
Una entrevista no estructurada es en la quelos entrevistadores son libres de
preguntar lo que deseen, no requieren consistenciaen lo que preguntan a cada solicitante y pueden asignar calificaciones según su propiadiscreción. Las entrevistas varían en su estructura y, en lugar de llamarse estructuradaso no estructuradas, puede tener mayor sentido usar términos como altamenteestructurada, moderadamente estructurada, ligeramente estructurada y no estructurada.
La investigación es clara respecto al hecho de que las entrevistas altamente
estructuradas son más confiables y válidas quelas que tienen menos estructura.
Estilo
El estilo de una entrevista se determina por el número de entrevistados y de
entrevistadores.
Las entrevistas uno a uno incluye un entrevistador que interroga a unsolicitante.
Las entrevistas en serie incluyen una sucesión de entrevistas.
Las entrevistas panel tienen múltiples entrevistadores realizando preguntasy
evaluando al solicitante al mismo tiempo, mientras que las entrevistas grupalestienen múltiples solicitantes respondiendo preguntas durante la misma entrevista. Medio
Las entrevistas también difieren en el grado en el que se realizan en persona.
En lasentrevistas cara a cara, tanto entrevistador como solicitante se encuentran en lamisma habitación. Tales entrevistas proporcionan un escenario personal y permitenque los participantes usen claves visuales y orales para evaluar la información. Porotra parte, las entrevistas telefónicas a menudo se usan para buscar interesados, perono permiten el uso de claves visuales. Encambio, las entrevistas por videoconferencia se realizan en sitios remotos. Solicitantey entrevistador pueden oírse y verse el uno al otro, pero el escenario no es personal,ni la imagen ni la calidad vocal del entrevistador tan precisas como en las efectuadascara a cara. Finalmente, en las entrevistas escritas el aspirante responde una serie depreguntas escritas y envía sus respuestas por correo regular o electrónico.
Ventajas de las entrevistas estructuradas
Algunos profesionales de RH piensan que usan la entrevista estructurada
porquerealizan las mismas preguntas a todos, es la relación con el puesto y las puntuacionesestandarizadas lo que la distingue más de la no estructurada. La distinción esimportante porque los meta-análisis indican claramente que las entrevistas muy estructuradasson más válidas que las no estructuradas. Esto es verdad incluso cuando se realizanpor teléfono. Además, indica que lasentrevistas estructuradas pueden añadir poder predictivo (llamado validez incremental)para el uso de las pruebas de capacidad cognoscitiva.
Desde el punto de vista legal, las entrevistas estructuradas son percibidas
demanera más favorable por los tribunales que las no estructuradas. Existen dos razones probables para esto.Una, las entrevistas estructuradas se basan en un análisis de puesto.
Dos, las entrevistasestructuradas dan como resultado un impacto adverso
sustancialmente menor de loque lo hacen las no estructuradas. En parte, esto se debe alhecho de que éstas se concentran en inteligencia general, educación y capacitación,mientras que aquéllas toman en cuenta habilidades y conocimiento del puesto, habilidadesmentales aplicadas e interpersonales.
Aunque las entrevistas estructuradas tienen menor impacto adverso, no son
Completamente inmunes a la discriminación potencial.
Aunque las entrevistas estructuradas se consideran mejores que las no
estructuradas,los aspirantes perciben a las primeras como complicadas. Porotra parte, debido a lo estructurado de la entrevista, los aspirantes quizá sientan queno tienen la oportunidad de decirle al entrevistador todo lo que les hubiera gustado.