APM - APM

Análisis del Perfil Motivacional

Informe profesional

Autores:
Informe: B. Valderrama
Solución informática: X. Minguijón
Diseño: R. Sánchez
 Id: caso ilustrativo
PERFIL 34 años
Edad: Sexo:
Varón Fecha de aplicación: 26/08/2016

Baremo: Población general, varones + mujeres

Responsable de la aplicación:

Extremadamente importante
Muy poco importante
Nada importante

Poco importante

Muy importante
Importante
Dimensión Autonomía-Afiliación PD Pc 1 2 3 4 5 6

AUT Autonomía 3 1
AFI Afiliación 2,90 25

Dimensión Poder-Cooperación PD Pc

POD Poder 2,90 10

COO Cooperación 2,80 15

Dimensión Logro-Hedonismo PD Pc
LOG Logro 3 1
HED Hedonismo 3,40 85

Dimensión Exploración-Seguridad PD Pc
EXP Exploración 2,50 1
SEG Seguridad 3,50 90

Dimensión Contribución-Conservación PD Pc
CTR Contribución 2,60 1
CNS Conservación 3,50 95
1 2 3 4 5 6

Nota: La representación gráfica está basada en la puntuación directa de cada escala expresada como el promedio de las respuestas a sus
ítems.
Pc: (percentil), escala ordinal.
 

INFORME INTERPRETATIVO

A continuación se presenta un informe para facilitar la interpretación de los resultados

obtenidos por la persona en el APM, Análisis del Perfil Motivacional (Valderrama, Escorial y
Luceño, 2015).

El APM es un cuestionario diseñado para evaluar el perfil motivacional de las personas con
respecto a la actividad laboral. Los motivos son las causas o razones que impulsan, dirigen y
seleccionan la conducta de las personas para alcanzar ciertas metas. La motivación de las
personas en el ámbito laboral es el principal determinante de la conducta laboral, junto con
la capacidad del trabajador y las condiciones situacionales.

El APM evalúa diversos motivos que pueden influir en el rendimiento y en otras conductas
laborales. Se basa en el modelo Rueda de Motivos (Valderrama, 2010). Este modelo propone
10 dimensiones relativamente independientes entre sí, que se estructuran en dos áreas,
Aproximación y Evitación, dando lugar a 5 motivos y otros 5 “contramotivos” que modulan o
contrarrestan la expresión de los motivos opuestos:

     • Autonomía-Afiliación

     • Poder-Cooperación

     • Logro-Hedonismo

     • Exploración-Seguridad

     • Contribución-Conservación

En este informe se exponen los objetivos que persiguen las personas impulsadas por cada
motivo, sus necesidades y expectativas profesionales, las situaciones que intentan evitar, así
como los valores que dirigen su conducta conscientemente. Además, se relaciona cada una de
las dimensiones con las competencias a las que dan soporte, junto con los aspectos del clima
y cultura organizacional a los que son más sensibles quienes destacan en cada una de ellas.
Para cada dimensión también se ofrece una guía de desarrollo que incluye los puntos fuertes,
las áreas de mejora y las pautas de desarrollo sugeridas.
caso ilustrativo

En el perfil motivacional se incluyen las puntuaciones directas de la persona (sobre las

cuales se basa la interpretación de la prueba y se confecciona el informe). Adicionalmente se
indican también las puntuaciones percentiles, para aquellos casos en los que el profesional
desee comparar los resultados del evaluado con los de otras personas de su misma edad.
Recuérdese que la puntuación percentil expresa el porcentaje de personas de la muestra de
tipificación que obtuvieron puntuaciones inferiores. Por ejemplo, un percentil de 70 significa
que el 70% de las personas de su mismo grupo de edad obtuvieron puntuaciones inferiores en
el APM.

Pág.: 2
 

NOTA IMPORTANTE:

Este informe ha sido elaborado en base a las puntuaciones directas obtenidas en el APM por la
persona evaluada.

Debe tenerse en cuenta que este informe se ha elaborado de forma automática a la vista de
las respuestas dadas por la persona evaluada al cuestionario y atendiendo exclusivamente a
las puntuaciones más destacadas. Su valoración e interpretación debe realizarse de forma
conjunta con todos los datos adicionales provenientes de otras fuentes de información. Este
informe debe considerarse como una fuente más de información. Ninguna decisión deberá
basarse aisladamente en la información aquí contenida.

El profesional deberá contrastar las posibles sugerencias interpretativas mencionadas con el

conjunto de información adicional disponible y determinar la idoneidad de estas
afirmaciones. Se requerirá del profesional la integración de toda la información para hacer
una interpretación más completa, todo ello, al objeto de lograr una evaluación lo más
ajustada posible. El profesional, como resultado de sus consideraciones, podrá adaptar,
añadir y cambiar los contenidos según sus propios criterios realizando así un informe
definitivo. Por lo tanto, este informe debe considerarse como de carácter orientativo.

RESULTADOS GLOBALES

Para tener una idea global del perfil motivacional del evaluado, hay que prestar atención a
las dimensiones que han obtenido la mayor puntuación, puesto que serían reflejo de las
preferencias que tienden a guiar su actuación. Estas tendencias serán más acusadas en la
medida que sea mayor la diferencia entre los dos polos (motivo y “contramotivo”), es decir,
cuanto más largas sean las líneas representadas en el gráfico.

En el caso de la persona evaluada, los motivos que obtienen una puntuación más elevada y
caracterizan más a la persona son:

     • Seguridad

     • Conservación
caso ilustrativo

     • Hedonismo

A continuación se detallan los resultados obtenidos en cada una de las dimensiones evaluadas
por el APM.

Pág.: 3
 

DIMENSIONES AUTONOMÍA – AFILIACIÓN

Autonomía

Expresa el grado en que la persona valora su independencia, prefiere seguir sus propios
criterios y tomar decisiones por sí misma.

Afiliación

Mide el grado de preferencia por estar con otros, formar parte de un grupo y sentirse
aceptado.

La puntuación obtenida muestra un deseo moderado de autonomía, lo que sugeriría que a la

persona evaluada le gusta ser autónoma y tomar sus propias decisiones, pero sin llegar a
tener conflictos con los demás. Le gusta tener su propia opinión, pero puede modificarla a
instancias del grupo y llegar a consensos. Le motiva actuar de manera independiente, pero
teniendo en cuenta a los demás. Tenderá a sentirse más cómoda en ambientes en los que se
le permita trabajar bajo sus propios criterios.

GUÍA DE DESARROLLO

PUNTOS FUERTES:

     • Esta persona tiene independencia de criterio, lo que le facilita ser autónoma para la
toma de decisiones.

     • Puede asumir responsabilidades de forma activa y tiene una confianza moderada en su

propio criterio, lo que le lleva a no imponerlo.

PUNTOS DÉBILES

     • Puede experimentar conflictos entre mantener su opinión o seguir la corriente del

grupo. Esto puede generarle estrés social.

PAUTAS DE DESARROLLO
caso ilustrativo

     • Desarrollar habilidades sociales, de comunicación asertiva y de resolución de conflictos.

     • Argumentar sus opiniones de modo convincente.

     • Transigir en asuntos poco importantes.

DIMENSIONES PODER – COOPERACIÓN

Pág.: 4
Poder

Mide el interés por dirigir a otros, competir y ganar, ascender, recibir admiración, tener
popularidad y prestigio.

Cooperación

Mide la preferencia por mantener relaciones igualitarias, evitando la inequidad, la distancia

de poder, la rivalidad y el abuso de poder.

Las puntuaciones obtenidas en las dimensiones Poder y Cooperación no permiten establecer

conclusiones válidas. Los dos motivos obtienen puntuaciones bajas o muy bajas, por lo que no
tienen intensidad suficiente determinar el perfil motivacional de la persona en esta
dimensión.

DIMENSIONES LOGRO – HEDONISMO

Logro

Expresa el grado en que a la persona le estimula superar retos, lograr éxito profesional y
alcanzar criterios de excelencia elevados.

Hedonismo

Mide el grado en que la persona prefiere ahorrar esfuerzos y tensiones, evitando sacrificar su
bienestar por perseguir metas.

La puntuación obtenida por la persona evaluada sugeriría un nivel medio de motivación de

logro, por lo que la posibilidad de superar retos le motiva moderadamente. Tiene un nivel de
autoexigencia y deseo de éxito profesional medio, por lo que no son especialmente
importantes para ella. Este tipo de puntuaciones sugerirían que la persona tiende a
conformarse con un nivel aceptable de eficacia en su desempeño diario y que asume objetivos
moderadamente exigentes. Puede necesitar una presión externa para asumir esfuerzos
especiales o para terminar las tareas a tiempo, aunque normalmente es capaz de cumplir los
objetivos de manera autónoma. Estas puntuaciones también serían propias de personas que
no son especialmente sensibles a los fallos de calidad.
caso ilustrativo

En definitiva, es probable que a esta persona le guste trabajar con un ritmo moderado,
contando con objetivos alcanzables con poca cantidad de esfuerzo y asumiendo tareas de
dificultad moderada. Además de ello, preferirá contar con plazos de entrega amplios para
poder realizar su trabajo de acuerdo a los criterios de calidad establecidos pero sin presión de
tiempo.

La persona evaluada se sentirá cómoda en ambientes profesionales moderadamente

exigentes, donde no se prime la asunción de retos y la consecución de buenos resultados.

Pág.: 5
 GUÍA DE DESARROLLO

PUNTOS FUERTES

     •  Pueden ser personas que disfruten de un buen equilibrio vida personal-laboral, sin tener
riesgo de padecer estrés por un exceso de trabajo.

PUNTOS DÉBILES

Esta persona podría presentar riesgo de:

     •  Una baja productividad.

     •  Una baja motivación para conseguir los objetivos marcados.

     •  Una baja disponibilidad para asumir tareas que requieran exceder su horario laboral o
que exijan un esfuerzo adicional.

PAUTAS DE DESARROLLO

     • Realizar las tareas o actividades en el momento, evitando postergarlas.

     •  Fijarse un objetivo alcanzable cada día.

     • Terminar las tareas en tu totalidad, sin dejar “flecos” o detalles pendientes.

     •  Analizar los “ladrones de tiempo”.

     • Dividir los objetivos más difíciles en pasos pequeños fácilmente alcanzables.

     • Recompensarse por cada pequeño logro que haga acercarse al objetivo final.

     • Mantener el optimismo ante los obstáculos. Buscar una manera de rodearlos sin perder
de vista el objetivo final que se persigue.

DIMENSIONES EXPLORACIÓN – SEGURIDAD

caso ilustrativo

Exploración

Expresa el grado en que la persona prefiere la novedad y la variedad, buscando aprender y

descubrir nuevas formas de hacer las cosas.

Seguridad

Indica el grado en que la persona busca mantener estabilidad en su entorno, evitando los
cambios y la incertidumbre.

Pág.: 6
Las personas motivadas por la seguridad tienden a buscar la certidumbre, el orden y las
situaciones estructuradas.

Esta persona ha obtenido una puntuación que sugiere un nivel de motivación de seguridad
medio, por lo que le motiva hacer sus tareas con calidad, respetar los métodos establecidos
en la justa medida y evitar cambios frecuentes en su puesto de trabajo, sin que esto llegue a
ser un objetivo en sí mismo. Para ella es moderadamente importante la estabilidad en el
trabajo y evitar riesgos excesivos. Por ello podría sentirse cómoda en culturas burocráticas,
funcionariales, donde primen las normas y la estabilidad.

GUÍA DE DESARROLLO

Competencias en las que destaca

     •  Orden

     •  Minuciosidad

     •  Gestión del detalle

     •  Fiabilidad

PUNTOS FUERTES

     • Es una persona muy fiable en su trabajo y minuciosa en su ejecución.

     • Se anticipa a todos los riesgos futuros y pone en marcha acciones preventivas.

     • Actúa con prudencia.

PUNTOS DÉBILES

     • Es muy resistente a los cambios, pues le generan un fuerte temor.

     • Es lenta en la toma de decisiones. Sufre “parálisis por el análisis”.

     • Su necesidad de control y aversión al riesgo inhiben la posibilidad de involucrarse en

nuevos proyectos y desarrollar ideas creativas.
caso ilustrativo

PAUTAS DE DESARROLLO

     • Revisar periódicamente la forma de hacer las cosas. ¿Cuáles son los puntos fuertes y los
débiles de los métodos actuales? ¿Hay una manera más eficiente de hacerlo? Incorporar
mejoras poco a poco y comprobar y disfrutar los efectos positivos de salir de la “zona de
confort”.

     • Aprender a ver los obstáculos como oportunidades para poner en práctica los propios
recursos para sortear las dificultades y alcanzar los objetivos complejos.

Pág.: 7
     • Buscar respuestas alternativas y eficaces para resolver los problemas.

     • Prestar atención a los pequeños cambios que se van produciendo lentamente en el

entorno. Analizar si estos cambios suponen una oportunidad o una amenaza. Prepararse para
disminuir la amenaza y aprovechar las oportunidades desarrollando nuevas habilidades,
rediseñando las estrategias, etc.

DIMENSIONES CONTRIBUCIÓN – CONSERVACIÓN

Contribución

Expresa el deseo de ayudar a otros, contribuir a la sociedad y tener un impacto positivo en la

vida de los demás.

Conservación

Mide el deseo de protegerse uno mismo, ganar dinero y conservar los bienes materiales.

El motivo de conservación mueve a las personas a conseguir dinero y acumular bienes

materiales, buscar su propio interés y comodidad.

Para esta persona el motivo de conservación tiene una importancia moderada, por lo que
valora acumular bienes materiales, aumentar y preservar sus propiedades sin que sea una de
sus principales motivaciones a la hora de actuar y tomar decisiones.

De su trabajo espera ganar dinero, aunque valora también otros aspectos. Valora la
rentabilidad y la maximización del beneficio, sin resultar determinante en sus decisiones.
Puede hacer concesiones a sus principios por conservar su puesto de trabajo. Por otro lado, la
puntuación obtenida no sugeriría un interés por enseñar o ayudar a otros en su trabajo.

GUÍA DE DESARROLLO

PUNTOS FUERTES

     • Son personas que suelen gestionar bien el dinero, no incurren en riesgos y maximizan el
beneficio en la gestión empresarial.
caso ilustrativo

     •  Defienden sus intereses.

PUNTOS DÉBILES

     • Tienden a olvidan el bienestar de las personas del equipo o los clientes, por lo que
puede que no sean buenos directivos.

     •  Egoísmo.

Pág.: 8
     •  Hacen una gestión de corto plazo.

PAUTAS DE DESARROLLO

     • Reflexionar sobre la cantidad de cosas que son casi infinitas, es decir, que no se pierden
al compartirlas (conocimientos, muestras de afecto, reconocimiento, respeto…).

     • Compararse con los que están peor que uno mismo, no con los que están mejor.

     •  Tomar conciencia de todo lo que se posee en comparación con otros.

     • Aprender a compartir con generosidad, sin esperar retorno. Hacer una lista de todo lo
que se tiene para ofrecer: talentos, capacidades, conocimientos, tiempo…

     • Involucrarse en algún programa de voluntariado. Comprobar el beneficio propio en

términos de salud, alegría, afecto.

caso ilustrativo

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